年终职业规划设计的重点

年终职业规划设计的重点（精选8篇）

年终职业规划设计的重点 第1篇

职业生涯规划的重点

几年前，我在猎头服务中，着重阐述了猎头说服候选人跳槽的重要性和说服候选人的具体技巧。但最近以来，我越来越觉得，在为委托企业搜寻到合适的候选人后，猎头并不能急于说服候选人跳槽，而是首先要考虑到候选人的职业生涯规划。真正站在候选人的角度，以专业的知识、中立的态度，综合评估每一次新的机会对于候选人的未来职业发展的意义。在职业生涯规划理论的指导下，在充分尊重候选人职业选择的前提下，帮助候选人选择或者放弃新的工作机会。

之所以如此说，主要是因为，每一次新的工作选择，都会影响到候选人的未来职业发展。尤其对于猎头所看重的高级人才来说，每一次工作变动，对其未来事业发展的成败都有直接影响。所以，猎头如果不重视候选人的职业生涯规划，只是单纯地以促成委托企业与候选人的合作为目的，那么，对于委托企业和候选人都是不负责任的做法。长此以往，猎头也会最终失去企业和候选人的信任。

前段时间，某客户委托我们搜寻企业集团子公司的技术副总经理。大量的前期工作之后，我们锁定了两位候选人。在与他们初步接触后，其中一位候选人即对此职位表示出了很大的兴趣，而委托企业也对该候选人的情况非常满意。可以说，双方一拍即合，相见恨晚。但是我们仔细分析后却认为，该候选人并没有系统地做过自己的职业生涯规划，本身也比较缺乏相关的专业知识。所以，我们当时并没有立刻安排双方签订合作协议，而是聘请了专业的职业生涯规划专家，为该候选人进行了专业的职业生涯规划咨询。

咨询进行当天，我们没有参与。主要的目的是不想影响到候选人的判断和最终选择。在专家的分析和指导后，候选人明确了自己的职业发展规划，感到这一次工作机会并不是特别适合自己的`未来职业发展。所以，最终他选择了继续留在原企业工作，放弃了这一次工作变动的机会。

而另一位候选人，当时对于新的职位表示出了谨慎的关注态度。与委托企业认真地接触过几次之后，逐渐对于新的职位产生了较大的兴趣。但他对于最后的选择还是难以下定决心。这时，我们又安排了职业生涯规划的专家为其进行了职业生涯规划咨询。咨询的结果可谓是皆大欢喜，候选人由此坚定了自己选择新工作的决心。而委托企业也从咨询报告中发现，候选人的未来职业定位恰好符合企业未来发展的目标，所以也更加坚定了自己对于候选人的选择，并在工作职责的确定上充分考虑了候选人的职业生涯规划发展的需要。

职业生涯规划对于个人职业发展的重要意义是不言而喻的。在猎头服务中，我们也呼吁同行们，多多关注候选人的职业生涯规划，坚决不以促成业务为目的，盲目说服候选人跳槽。

年终职业规划设计的重点 第2篇

4.

推测其最有可能属于哪种气质类型 5.从自我认知的角度分析，以上内容中包含的自我认识方法有 6.诚信、敬业、责任、自信和积极是职业素质的哪个方面？ 7.在时间管理的四象限法中，优先处理的事情是 8.“感觉不错，就这么定了”属于丁克里奇决策风格类型中 9.SWOT 分析矩阵中，应该着重考虑的因素组合是 10.古人常说“人各有志”，从职业选择的角度来看，这个“志”字的含义就是下列哪个选项的表现。

11.

职业生涯规划的流程大致可以分为五步，这五步分别是 12.从时间的角度对职业生涯目标进行分解可以把职业生涯目标分解为 13.职业生涯决策的影响因素包括社会环境因素 14.SWOT 分析法中字母 W 和 O 分别是指 19．

兴趣有三个发展阶段 21.当前在职业价值观测评工具的应用上，应用比较广泛的是什么 22.99 年公布的《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业分为多少类 23.职业价值观是相对稳定和持久的，具有一定的客观性，一经形成是否会受到环境的影响而发生改变。

当前我国职业教育改革的重点 第3篇

一、职业教育的地位

职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分,是广大青年打开通向成功成才大门的重要途径,肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。正如教育部部长周济所说:“职业教育事业的发展为经济发展作出了贡献,为促进就业作出了贡献,为社会和谐作出了贡献。”抓好职业教育工作,既是教育改革的战略性问题,又是重大的经济和民生问题,必须摆在更加突出的战略位置,作为深化教育领域综合改革的战略突破口和转方式调结构惠民生的战略支点,推动职业教育与经济社会同步发展,

党和国家高度职业教育,国务院多次提出要把职业教育当做今后教育的工作重点来抓。2005年10月28日,国务院下发了《关于大力发展职业教育的决定》要求在“十一五”期间,为社会输送2 500多万名中等职业学校毕业生,1 100多万名高等职业院校毕业生。《决定》提出,要“以服务社会主义现代化建设为宗旨,培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才”。温家宝总理讲:“没有这样一支高技能、专业化的劳动大军,再先进的科学技术和机器设备也很难转化为现实生产力。”近期,党中央国务院对加快发展现代职业教育作出了一系列重大部署。习近平总书记专门对职业教育工作作出重要指示,国务院召开全国职业教育工作会议,李克强总理接见会议代表并发表重要讲话,刘延东副总理、马凯副总理出席会议并发表重要讲话。会前,国务院印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》。这一系列部署,体现了党中央国务院对职业教育工作的高度重视,为贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神,加快发展现代职业教育指明了方向、明确了任务、提供了行动指南。

近年来,我国职业教育事业快速发展,体系建设稳步推进,培养培训了大批中高级技能型人才,为提高劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业作出了重要贡献。当前,我国发展仍处在大有可为的重要战略机遇期。促进经济提质增效升级,满足人民群众生产生活多样化的需求,必须要把加快发展现代职业教育摆在更加突出的战略位置。

二、职业教育改革的重点

在国家的高度重视和支持下,在“以服务为宗旨、以就业为导向”的方针指导下,我国职业教育事业快速发展,体系建设稳步推进,培养培训了大批中高级技能型人才,为提高劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业作出了重要贡献。同时也要看到,虽然国家加快了职业教育办学思想、办学体制、培养模式的变革,但当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要,职业教育改革任务任重而道远,具体应该重点做好如下工作:

一是有序推进现代职业教育体系建设。各地要结合编制区域经济社会和教育发展“十三五”规划等工作,同步规划职业教育。抓紧制定配套政策,努力在中高职衔接、职普沟通、学生“双证书”、部分本科高校转型等制度建设,以及考试招生制度、办学体制机制、教育模式改革等关键环节上率先取得突破。坚持高中阶段教育职普招生大体相当的要求,鼓励优质学校通过兼并、托管、合作办学等形式,整合办学资源,优化布局结构。改革创新高等职业教育,建立高等学校分类体系,避免学科取向、升学导向和升格趋向,走有特色高质量的发展路子。通过试点推动、示范引领等方式,有计划地引导一批本科高校转型发展。

二是激发职业教育办学活力。要会同有关部门,完善激励机制和优惠政策,积极支持和引导各类办学主体通过独资、合资、合作等形式举办民办职业教育,形成多元办学格局。创新办学模式,探索通过集团化办学等形式,发展股份制、混合所有制职业院校,建立公办和社会力量举办的职业院校相互委托管理和购买服务的机制,推动公办和民办职业教育共同发展。通过政策倾斜、投入支持、对口帮扶等形式,加快农村地区、民族地区、贫困地区职业教育发展。

三是着力提高人才培养质量。要加强和改进德育工作,深化专业、课程和教材改革,创新人才培养模式,开展现代学徒制等试点工作,深化产教融合、校企合作,提高人才培养针对性、实效性。改革职业院校教师资格、职务( 职称) 评聘、编制管理等制度,完善兼职教师聘用政策,把全社会优秀人才吸引到职业教育教学一线中来。落实职业院校生均经费投入制度,实施现代职业教育质量提升计划,普遍改善职业院校办学条件,建成一批世界一流的职业院校和骨干专业。强化职业教育在技术技能积累创新中的重要作用,把人才培养与技术服务紧密结合起来。

四是要推动职业教育治理创新。要改革职业教育管理方式,扩大职业院校在专业设置和调整、人事管理、教师评聘、收入分配等方面的办学自主权,减少对学校教育教学具体事务的干预。职业院校要依法制定体现职业教育特色的章程和制度,成立学校、行业、企业、社区等共同参与的理事会或董事会,把各利益相关方吸收到学校决策体系中来,完善学校治理结构,建立现代职业学校制度,确保决策科学、按规律办学。

五是要建立健全督导评估制度。完善中等职业教育督导评估办法,制定高等职业教育督导评估办法。建立职业教育定期督导评估和专项督导评估制度,完善督导报告制度、公报制度、约谈制度、限期整改、奖惩制度等。要将推进重大改革、健全办学标准等作为督导评估的重要内容,督导评估结果作为地方各级政府和有关部门、职业院校绩效考核的重要依据。要加强与人大、政协的联系,通过代表建议、委员提案、执法检查、调研视察等方式,推动职业教育改革发展。

摘要：职业教育亦称职业技术教育,是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分,是广大青年打开通向成功成才大门的重要途径,肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。近年来,虽然我国的职业教育快速发展,但还不能完全适应经济社会发展的需要,职业教育改革任务任重而道远。

现代职业教育发展的重点领域 第4篇

党的十八大报告和十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出要“加快生态文明制度建设”。2015年3月，中共中央审议通过的《关于加快推进生态文明建设的意见》提出，“协同推进新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化和绿色化”，首次提出“绿色化”的概念，与原来倡导的“新四化”并举。2015年5月8日，国务院发布的《中国制造2025》把“绿色发展”作为我国制造业未来发展的一个基本战略方针，提出“坚持把可持续发展作为建设制造强国的重要着力点，加强节能环保技术、工艺、装备推广应用，全面推行清洁生产。发展循环经济，提高资源回收利用效率，构建绿色制造体系，走生态文明的发展道路”，并把“全面推行绿色制造”作为制造业未来发展的重要战略任务，提出加大先进节能环保技术、工艺和装备的研发力度，加快制造业绿色改造升级；积极推行低碳化、循环化和集约化，提高制造业资源利用效率；强化产品全生命周期绿色管理，努力构建高效、清洁、低碳、循环的绿色制造体系。

从国际视野来看，发展绿色经济、培养公民绿色技能是重要的国际趋势。欧盟“2020战略”提出，实现可持续的经济发展和竞争力强的低碳经济是欧盟未来发展的重要目标。为实现这一目标，欧洲公民必须具备恰当的技能，必须通过职业教育与培训培养公民的“绿色技能”及全体公民的绿色意识。国际劳工组织（ILO）和欧洲职业培训发展中心（Cedefop）联合发布针对全球21个国家绿色技能发展情况的调查报告《绿色工作需要的技能：全球概览——基于21国的综合分析》。报告提出，德国、加拿大、澳大利亚、美国等重要国家都发布了一系列政策行动，推动在职业教育中培养绿色经济发展需要的技能，并将“绿色技能”开发与本国发展战略相结合 （International Labor Office，Cedefop，2012）。

在经济发展模式转型的背景下，绿色经济将成为世界经济发展的重要方向。在这一背景下，作为与劳动力市场联系最为密切的教育类型，职业教育必须关注培养劳动者绿色经济发展所需要的技能和素质。与国际社会相比，我国对于绿色技能开发的研究处于起步阶段，亟需开展更加系统性、全面性的研究，形成明确的、可操作的绿色技能开发模式和实践路径。为促进我国在职业教育体系全面推行绿色技能的培养，2014年我国首次成功申请到亚太经合组织（APEC）项目“职业教育系统开发绿色技能”，并于2015年5月28～29日在北京召开项目启动会。以此项目的启动为契机，本刊从理论研究、国际实践、学者思考等多个视角对在职业教育中开发绿色技能进行了展现，希望籍此促进我国职业教育领域刮起绿色技能开发的“旋风”，使培养劳动者绿色经济发展所需要的基本技能成为未来职业教育改革发展的共识。

职业生涯规划考试重点整理 第5篇

1、职业生涯规划理论的提出者是：帕森斯（人职匹配论）

2、职业生涯规划涵义：是指个人结合自身情况以及机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业发展路径，制定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方案。

3、职业历程包括：职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期

4、生涯发展阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段

5、职业生涯规划的分类（按时间维度）：短期规划、中期规划、长期规划、人生规划

6、影响职业生涯发展的因素：

主观、内在的因素主要有：兴趣、性格、能力、价值观；

客观、外在的因素主要有：家庭因素、组织因素、社会因素

7、帕森斯提出的职业选择理论：人职匹配论（人格特性与职业因素匹配理论）

★帕森斯认为选择职业的三大要素和步骤是：

第一步是评价自己的生理和心理特点（特性）；

第二步是分析各种职业对人的要求以及可以提供的发展平台和机会（因素）；如信息的类型(职业的描述、工作条件、薪水等)、职业分类系统、职业所要求的特质和因素。

第三步是使“人职匹配”。｛分两种类型：因素匹配（职业找人）；特性匹配（人找职业）｝

8、霍德兰的职业性向论（六种基本的职业性向）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型

（1）社会型：(S)

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

（2）企业型：(E)

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业

1领导、法官、律师。

（3）常规型：(C)

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

（4）现实型：(R)

共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

（5）研究型：(I)

共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

（6）艺术型：(A)

共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面

（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

霍德兰职业兴趣测评适合高中生、大学生或工作经验较少的人群，其优点是讲兴趣与工作进行匹配，可以获取高的职业满足。局限性是兴趣是易变的易受环境、任务的影响而产生变化；不太适合管理人员。

9、大学生职业生涯规划的意义：（1）职业生涯规划让人生有目标，目标让人生富有意义；（2）职业生涯规划有助于大学生找到职业成功的有效途径；（3）职业生涯规划有助于大学生实现个人全面发展；（4）职业生涯规划有助于大学生提升就业竞争力。

10、职业生涯规划的步骤：自我认知；环境认知、确定目标；制定计划并实施；反馈、评估与调整

11、生涯目标确定的八大原则：（1）目标的确立要适合自身的特点；（2）目标的确立要符合社会与组织的需求；（3）目标的高低要恰到好处；（4）目标的幅度不宜太宽；（5）目标的长短配合要恰当；（6）同一时期目标不宜多；（7）目标要具体明确；（8）目标要留有余地。

12、自我探索的主要内容：兴趣、性格、能力、价值观

13、自我评估的内容包括：

（1）评价内容：自己的才能是否充分施展；对自己的职业发展状态是否满意；对自己的学习、生活状态是否满意；对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意；（性格优缺点、兴趣爱好、知识储备、能力评估等）

（2）评价标准：根据个人的价值观念及个人的性格、兴趣、能力

14、他人评价包括：家人评价、老师评价、同学评价、朋友评价

常用方法：360度评估法、自我分析法、橱窗分析法、职业测评法

15、职业锚理论：职业锚是指当一个人面临职业选择的时候无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西或价值观。职业锚是职业发展、职业设计的有用工具。施恩教授将职业锚分为八种：技术∕职能型、管理型、自主∕独立型、安全∕稳定型、创业/创业型、服务型、挑战型、生活型

16、职业描述应包括以下内容：职业名称、职业定义、受教育程度要求、职业资格等级要求、职业能力要求、职业人格要求、技术技能要求、执业环境状况、职业报酬状况。

17、职业探索方法：查阅、参观、见习、讨论、访谈、18、职业信息搜索与分析：应注意：要深入分析职业；对职业信息进行加工与处理，去伪存真。职业信息包含职业名称、职业性质、职业内容与特点、工作环境、工作待遇、职业前途、职业对从业者的要求、职业的地域特点、行业特点、单位特点、岗位特点

19、职业环境分析包括：宏观的社会环境分析、中观的行业环境分析、地域环境分析和企业环境分析，以及微观的岗位环境分析

20、职业生涯决策模式包括七个步骤：界定问题；拟定行动计划；澄清价值；描述可能做出的选择，确定选择方案；依据所定的选择标准、评分标准，逐一评价各种可能选择，找出可能的结果；比较各种可能选择符合价值标准的情况，从中选取最能符合决策者理想的选择；描述将如何采取何种行动以达成选定的目标

21、生涯决策任务：选择哪种职业；选择何种行业；选择行业中的哪种工作；选用何种策略，以获得某一目标职位；在众多就业机会中，挑选适合自己的工作机会；选择工作地点；选择生涯目标或系列的升迁目标。作为大学生，要重点做好自我定位、行业定位、岗位定位、地域定位和收入定位等职业生涯决策。

22、常用决策方法：生涯平衡单（自我物质方面的得失、他人物质方面的得失、自我赞许与否、社会赞许与否）；SWOT分析法（优势、劣势、机会、挑战）；整合决策方法；决策方格法

23、职业生涯决策的4个黄金法则：择己所爱、择己所能、择世所需、择己所利

24、影响职业决策的因素：个人因素、家庭和成长环境因素、社会环境因素

25、验证职业决策：分析自身现状、自我反省、寻求帮助

26、制定任何计划都要包括以下四大要素：目标（包括阶段目标和目标主体）、时间、步骤与合作沟通。

27、反馈评估如何做：

★评估的内容：（1）职业生涯目标评估（决定是否需要重新选择职业）；（2）职业生涯路经评估（决定是否需要调增发展方向）；（3）实施策略评估（决定是否需要调整发展方向）；（4）其他因素评估（身体、家庭、经济状况以及机遇、意外情况的及时评估）

★评估方法：反思法、调查法、对比法、求教法

★职业生涯评估时应注意的问题：（1）抓住最重要的内容；（2）分离出组新的需求；（3）找出突破方向；（4）关注最弱点

28、职业生涯规划的修正内容：职业的重新选择、职业生涯路线的选择、阶段目标的修正、实施措施与行动计划的变更等等

29、职业生涯规划的修正主要的考虑因素：环境因素、组织因素、个人因素

30、职业生涯规划行动的调整改进包括六个方面：计划调整、策略调整、目标调整、方向调整、时间调整、心态调整

31、职业生涯规划调整的原则：目标导向、人职匹配、需求导向、人尽其才

32、职业道德的内涵：就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，是一般社会道德在特定的职业活动中的体现。

33、职业道德的特点：（1）职业道德具有适用范围的有限性；（2）职业道德具有发展的历史继承性；（3）职业道德的表达形式多种多样；（4）职业道德兼有强烈的纪律性

34、职业道德的具体要求：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、风险社会

35、职业道德的休养途径主要有：（1）在日常生活中，从小事做起；（2）自重、自省、自警、自励；（3）积极投身实践；（4）努力“慎独”

36、职业生涯规划八条原则（目标确定的八大原则）：（1）利益整合原则；（2）公平、公开原则；

（3）协作进行原则；（4）动态目标原则；（5）时间梯度原则；（6）发展创新原则；（7）全程推动原则；（8）全面评价原则。

37、高等教育“大众化”背景下的大学生就业特点

大学毕业生的就业由“精英”走向“大众”、大学生就业市场进一步由“卖方”走向“买方”、高校毕业生就业向第三产业倾斜、大学生毕业初期失业率相对较高。

38、什么是自我认知？自我因素对职业选择的影响因素有哪些？

自我认知，是指认知主体对客体的感觉和观察，从而形成一定的自我概念，并形成自我评价。影响因素：社会因素、生理特征因素、实际智慧和能力因素以及个性心理因素。

39、兴趣对职业发展的影响

职业兴趣是对职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量。当个体所从事的职业与他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力就可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。

40、简述MBTI人格理论

是一种迫选型、自我报告式的性格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。包括四种性格倾向组合：概念主义者、经验主义者、理想主义者和传统主义者。

41、简述目标管理的SMART原则

S：目标要清晰、明确，让自己和别人都能准确了解

M：目标要量化，可以采用一定的手段进行测量或评定

A：目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，过低了无意义，偏高了实现不了R：目标要和工作有相关性

年终职业规划设计的重点 第6篇

1.什么是职业生涯？职业、职位、工作、职业目标等相关概念是什么？

1)职业生涯 职业生涯是一个人的终生职业经历，它是一个发展的概念，是一个动态的过程，它是以心理开发，生理开发，智力开发，技能开发，伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇，职位职级的变动为标志，以满足个体需求为目标的工作经历和内心体验的相关经历的总和。职业生涯是人生生涯中重要的一部分，是追求自我实现的重要生活方式，不仅是谋生的手段，更是实现个人价值，追求理想生活的最佳途径。

2)职业（occupation）指从业者为获取主要生活来源而从事的社会性工作类别。3)工作（job）组织中的一个或多个有相似特征的人所从事的带薪职位

4)职位（position）指一个组织中个人所从事的一组任务。范围较职业小，同一职业有不同的职位 5)职业目标（career objective）职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

2.职业生涯管理的理论主要有哪些？如何运用？霍兰德职业形象理论，人生三周期理论，职业锚理论等。

职业生涯管理的理论：

1)施恩的职业生涯发展理论：美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：

1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。

2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。

3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。

4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。

5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。

6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。

7、职业后期。

8、衰退和离职阶段。一般在45岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。

9、离开组织或职业--退休。

2)金斯伯格的职业生涯发展理论：美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。

1、幻想期：处于11岁之前的儿童时期。

2、尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。

3、现实期：17岁以后的青年年龄段。金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。3)萨柏的职业生涯发展理论：萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。

1、成长阶段。从0~14岁。幻想期（10岁之前）兴趣期（11~12岁)能力期（13~14岁）

2、探索阶段。由15~24岁。试验期（15~17岁）过渡期（18~21岁）尝试期（22~24岁）

3、建立阶段。尝试期（25~30岁）稳定期（31~44岁）

4、维持阶段。在45~64岁

5、衰退阶段。人达到65岁以上 4)格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。

1、职业准备。典型年龄段为0~18岁。

2、进入组织。18~25岁为进入组织阶段。

3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~35岁。

4、职业生涯中期。35~55岁是职业生涯中期阶段。

5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。

人生三周期理论：职业管理专家认为：一个人的人生发展周期由三种周期构成，并相互发生作用，三者既可能协调一致，也可能矛盾冲突。◇生物――社会生命周期◇婚姻――家庭生活周期◇工作――职业生涯周期

霍兰德职业形象理论：认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

职业锚理论：所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚理论包括5种类型职业锚：独立自主型、变革创新型、管理权威型、技术职能型、安全稳定型。

3.你是如何（了解）认识自我的？自我认识有哪些方法和渠道？

自我认知属于自我意识范畴，它包括自我察觉，自我认识，自我分析，自我评价，.我可以通过三个问题来进行说明（我是谁？我从哪里来?我要到哪里去?）自我认知的方法:

1、内省

2、通过比较来认识自己

3、通过咨询来了解自己

4、自我测评法 渠道：

1、个性的自我认知（气质：（气质的四种类型：多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质）；性格（性格与职业的匹配：性格与职业的匹配是指个人在选择职业时应根据自己的性格来选择与个人性格相适应的职业。对于组织而言，则应该根据职业挑选相应性格的人。）

2、职业兴趣的自我认知（兴趣对职业选择的重要作用：兴趣是职业生涯选择的重要依据——兴趣是最好的老师，是一种强大的精神力量,兴趣可以提高工作效率，充分发挥你的才能——一个人对某方面的工作有兴趣时，即使枯燥的工作也会变得丰富多彩，趣味无穷。兴趣是保证职业稳定，职场成功的重要因素——对某一职业有浓厚的兴趣，是智力开发的“孵化器”）。

3、职业价值观的自我认知

4、职业能力的自我认知 能力的分类：能力按照其获得方式可以分为“能力倾向”和“技能”两大类。技能的分类：知识技能，自我管理技能，可迁移技能（通用技能）大学生应具备的基本能力：

1）适应能力：根据客观情况的变化，能随机应变地适时调节择业行为的能力。

2）人际交往能力：指择业者以社会认可的方式，妥善处理人与人之间的关系，并与他人和谐共处、共同发展的能力。

3）表达能力：以言语或其他方式展示自己思想感情的能力

4）开拓创新能力：用已经积累的知识，通过不断地探索研究，在头脑中独立地创造出新的思维，提出新的见解和做出新的选择的能力。

5）动手能力：把创造性思维变成实际的物质成果，或是用生动形象的实践过程呈现创造性思维的转化能力即为动手能力。

6）组织管理能力：包括计划能力，组织实践能力，决断能力，知道能力和平衡能力。

4.什么是职业价值观？请谈谈你的职业价值观？

职业价值观：由于所受教育的不同和所处环境的差异，人们对各种职业有着不同的主观评价，再加上传统思想观念的影响，各类职业在人们心目中的声望和地位也有好坏高低之分，这些评价就形成了人们的职业价值观。职业价值观的分类：

1)利他主义：总是为他人着想，把直接为大众的幸福和利益尽一份力作为自己的追求。

2)审美主义：能不断地追求美的东西，得到美感的享受。

3)智力刺激：不断进行智力开发、动脑思考、学习和探索新事物，解决新问题。4)成就动机：不断创新、不断取得成就、不断得到领导和同事的赞扬或不断实现自己想要做的事。

5)自主独立：能够充分发挥自己的独立性和主动性，按自己的方式、想法去做，不受他人干扰。6)社会地位：所从事的工作在人们的心目中有较高的社会地位，从而使自己得到他人的重视与尊敬。

7)权力控制：获得对他人或某事的管理权，能指挥和调遣一定范围内的人或事物。8)经济报酬：获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。9)社会交往：能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。

10)安全稳定：希望不管自己能力怎样，在工作中要有一个安稳的局面，不会因为奖金、加资、调动工作或领导训斥等而经常提心吊胆、心烦意乱。

11)轻松舒适：希望将工作作为一种消遣、休息或享受的形式，追求比较舒适、轻松、自由、优越的工作条件和环境。12)人际关系：希望一起工作的大多数同事和领导人品好，相处在一起感到愉快、自然。

13)追求新意：希望工作的内容经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。我的职业价值观;对自身价值观的澄清，将使我们的生活更有方向感，它将有助于我们更好的回答下面三个问题：“我是谁？” “我适合做什么工作？”“我的生命有什么意义？”

5.职业兴趣对个人职业发展有何意义？

1)兴趣对职业选择的重要作用

2)兴趣是职业生涯选择的重要依据——兴趣是最好的老师，是一种强大的精神力量 3)兴趣可以提高工作效率，充分发挥你的才能——一个人对某方面的工作有兴趣时，即使枯燥的工作也会变得丰富多彩，趣味无穷。4)兴趣是保证职业稳定，职场成功的重要因素——对某一职业有浓厚的兴趣，是智力开发的“孵化器”。

6.什么是生涯决策？影响生涯决策的因素有哪些？（个人，家庭，社会）

生涯决策：职业决策是个人根据各种条件，并经过一系列活动以后，进行的目标决定，以及为实现目标而制定优选的个人行动方案。职业决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑各种可供选择的职业前景，做出职业行为的公开承诺。

影响职业生涯发展的因素主要包括：

1、个人因素：

1)能力：能力指直接影响活动效率的心理特征。能力一般分为一般能力和特殊能力。2)知识和技能：对不同的职业往往需要不同的知识和技能与之配合，知识和技能的培养主要靠教育和培训。3)人格：人格是个性中除能力之外的心理属性的总称。个性包括个性倾向和个性心理特征。4)生理因素：生理因素是影响职业选择的一个重要因素，有些情况下，甚至成为决定性因素。

2、社会因素：

1)家庭成员的职业观念：主要指家庭核心成员的职业观念。

2)家庭的社会经济地位：家庭经济的制约，导致了优秀学生的分化，许多家庭经济状况差的人，只好放弃自己的理想，先选择就业，如果以后有条件，再重新学习。但是，一旦进入社会后，结婚、做父母的压力，很何能会使许多人改变自己的主张，变得失去理想的追求。

3)社会的职业观：男女有别，这是长期的社会行为选择的结果，尽管社会进步了，有些传统观念却未必会和社会一同进步，特别是在性别和生理特征紧密联系的职业，职业的性别差异还是比较大。

7.大学生活如何助推职业发展？

1)非学历教育学习的几种常见方式： 自我教育，即自学

参加学校或一些社会机构组织开办的培训班，强化自己某方面的技能 参与或从事完成一些学校、班级或社会的服务性工作事物 组织或参加一些学生社团活动。

并不是参加的活动越多越好，参加适合自己的活动，把有限的时间和精力用于个人的发展与进步，效率会更高，效果也会更好。2)职业学习大学阶段，结合自己的实际状况，职业学习应该考虑在以下三个范围内进行： 课内与课外结合

家庭与学校、社会相结合 个人与团队相结合

3）大学期间，专业化的途径可以概括为：

学科内部发展的专业化

学科内部发展的专业化，要求大学生在安排自己学习的时候，以自身所学专业为核心和重心，理论上深入研究学科的体系结构和组成部分，时间上不断掌握和强化专业技能、提高操作应用水平，通过课程学习、专业实践，努力成为本专业领域内学识渊博、技能高超、经验丰富的专业人士和宝贵人才。

多学科融合的专业化

多学科融合的专业化，要求大学生考虑到自身专业局限的同时，结合实际的专业应用领域和环境，选修或自修相关学科的专业知识、技能，并把它们创造性的结合起来，用于对实际问题的处理，以赢得自身发展的机遇。

自我教育与学历教育相结合的专业化

要求大学生不能只满足于学校教育和学校所提供的各种学习条件和学习机会，还应该创造自己周围的各种资源拓展学习的领域和学习的内容，力争使自己的专业化发展成为有针对性的、适应现实变化的和学以致用的。

大学阶段所学的专业是为今后的社会职业发展准备条件，奠定基础的。对于大多数人来讲，专业发展为今后的职业发展的有益资本。

8.请简要描述你的个性特征，气质类型和能力特点？

个性特征: 气质类型:气质指人们心理活动的速度，强度，稳定性和灵活性等当面的心理特征。1.多血质

1)

强而平衡，灵活性高。这种人情感和情绪发生迅速，表露于外，极易变化，灵活而敏捷，动作活泼好动，但往往不求甚解。工作适应力强，讨人喜欢，交际广泛。容易接受新事物，也容易见异思迁而显得轻浮。

2)神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性强；具有可塑性；情绪兴奋性高；反应速度快而灵活。

3)心理特点：活泼好动；善于交际；思维敏捷；容易接受新鲜事物；情绪情感容易产生也容易变化和消失,容易外露；体验不深刻。

4)典型表现：多血质又称活泼型，敏捷好动，善于交际，在新的环境里不感到拘束。在工作学习上富有精力而效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境变化。在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事合乎实际的事业，能对事业心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和纪律性的情况下，会表现出巨大的积极性。兴趣广泛，但情感易变，如果事业上不顺利，热情可能消失，其速度与投身事业一样迅速。从事多样化的工作往往成绩卓越。

5)合适的职业：导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员、市场调查员、监督员等等。2.胆汁质

1)神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应强；外倾性明显；情绪兴奋性高；控制力弱；反应快但不灵活。2)心理特点：坦率热情；精力旺盛，容易冲动；脾气暴躁；思维敏捷；但准确性差；情感外露，但持续时间不长。3)典型表现：胆汁质又称不可遏止型或战斗型。具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑郁过程，情绪易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在语言上，表情上，姿态上都有一种强烈而迅速的情感表现；在克服困难上有不可遏止和坚韧不拔的劲头，而不善于考虑是否能做到；性急，易爆发而不能自制。这种人的工作特点带有明显的周期性，埋头于事业，也准备去克服通向目标的重重困难和障碍。但是当精力耗尽时，易失去信心。4)适合职业：管理工作、外交工作、驾驶员、服装纺织业、餐饮服务业、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、公安干警等。3.粘液质

1)神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应低；外部表现少；情绪具有稳定性；反应速度快但灵活。2)心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。3)典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者。由于这些人具有与兴奋过程向均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的动因而分心。粘液质的人态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自治，也不常常显露自己的才能。这种人长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足是有些事情不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。从容不迫和严肃认真的品德，以及性格的一贯性和确定性。

4)适合职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。4.抑郁质

1)

神经特点：感受性高；耐受性低；随意反应低；情绪兴奋性高；反应速度慢，刻板固执。2)心理特点：沉静、对问题感受和体验深刻；持久；情绪不容易表露；反应迟缓但是深刻；准确性高。

3)典型表现：有较强的感受能力，易动感情、情绪体验的方式较少，但是体验的持久而有力，能观察到别人不容易察觉到的细节，对外部环境变化敏感，内心体验深刻，外表行为非常迟缓、忸怩、怯弱、怀疑、孤僻、优柔寡断，容易恐惧。

4)适合职业：校对、打字、排版、检察员、雕刻工作、刺绣工作、保管员、机要秘书、艺术工作者、哲学家、科学家。

能力特点: 能力的分类：能力按照其获得方式可以分为“能力倾向”和“技能”两大类。我做具备的能力：

适应能力：根据客观情况的变化，能随机应变地适时调节择业行为的能力。

人际交往能力：指择业者以社会认可的方式，妥善处理人与人之间的关系，并与他人和谐共处、共同发展的能力。

表达能力：以言语或其他方式展示自己思想感情的能力 开拓创新能力：用已经积累的知识，通过不断地探索研究，在头脑中独立地创造出新的思维，提出新的见解和做出新的选择的能力。

动手能力：把创造性思维变成实际的物质成果，或是用生动形象的实践过程呈现创造性思维的转化能力即为动手能力。

组织管理能力：包括计划能力，组织实践能力，决断能力，知道能力和平衡能力。

9.请你按“择世所需、择自所需和择机所能”三原则，说说你对职业规划的设想。

择世所需:虽然身为在校大学生，还没有步入社会，我们也应该多了解当前世界形势，经济形势，各方面的政策等，做到与时俱进，才能了解到最新前沿消息，知道当今世界需要什么，缺什么，更加清楚的认识自己的优缺点，尽可能的完善自己适应当今社会，找到自己合适的，做自己擅长的，将自己的优势发挥出来。

择自所需:从我的自我分析和职业分析来看，我可以专注又务实、有始有终、专心一意达成目标，这些使我有了成功完成一项工作所必须的心理条件。大学期间学习通信工程专业知识的理论储备，以及未来研究生阶段的继续深造，为我在通信行业从事技术型工作奠定了基础，但是希望通过若干年的历练，能够在性格上、处事方式等方面有所提高，向着管理型岗位发展。得到一定的社会地位，实现职业生涯价值

10.你的职业目标是什么？你将如何实现职业目标？

从我的自我分析和职业分析来看，我可以专注又务实、有始有终、专心一意达成目标，这些使我有了成功完成一项工作所必须的心理条件。大学期间学习通信工程专业知识的理论储备，以及未来研究生阶段的继续深造，为我在通信行业从事技术型工作奠定了基础，但是希望通过若干年的历练，能够在性格上、处事方式等方面有所提高，向着管理型岗位发展。得到一定的社会地位，实现职业生涯价值

11.职业生涯管理中，规划是前提，行动是保证请谈谈你如何实施自己职业生涯规划。

1．正确的职业理想，明确的职业目标。2．正确进行自我分析和职业分析。3．构建合理的知识结构。

4．培养职业需要的实践能力。

5．参加有益的职业训练。

12.如何有效管理时间？

确定每天的目标，养成把每天要做的工作排列出来的习惯 最充分地利用你最显效率的时间

集中精力，全力以赴地去完成最重要的任务

区别紧迫性和重要性。紧急的事不一定重要，重要的不一定紧急 尽量利用简便工具 适当的休息

摆脱消极情绪

浪费时间是计划得不到实施的常见根源，因此要进行时间管理，用最短的时间或在预定的时间期限内把事情做好。时间管理的5个经典方法：

1)6点优先工作制：我们把每天所要做的事情按重要性排序，分别从1到6标出6件最重要的事情，每天一开始，先全力以赴的做好标号为1的事情，直到它被完全准备好，然后做标号为2的，依次类推。

2)帕累托原则：生活中80%的结果几乎源于20%的活动。根据这一原则，我们应当对要做的事情分清轻重缓急，进行如下排序：重要且紧急；重要但不紧急；紧急但不重要；既不紧急也不重要

3)麦肯锡30秒电梯理论：麦肯锡认为，一般情况下人们最多记得住一二三，记不住四五六，所以凡事要归纳在3条以内。4)办公室美学：秩序是一种美，简洁就是速度，条理就是效率。我们要养成如下良好的习惯：物以类聚，东西用毕物归原处；不乱放东西；把整理好的东西编上号，贴上标签，做好登记；要勤于记录。

5)莫法特休息法：《圣经新约》的翻译者詹姆斯·莫法特的书房里有三张书桌，第一张摆着正在翻译的《圣经新约》；第二章摆着他的一篇论文原稿；第三张摆着他正在写作的一篇侦探小说。他的休息方法就是从一张书桌转移到另一张书桌继续工作。13.如何有效评估自己的职业生涯规划？

进行生涯规划总结与评估的根本目的就是让自己时刻保持最佳状态，在通向最终目标的生涯大道上跨越障碍，走得直，走得快，走得稳，谋求可持续的发展

1、抓住最重要的内容,点评估那些可能达到这个核心目标的主要策略执行的效果

2、分离出最新的需求。针对变化了的内外环境，要善于发掘最新的趋势和影响。

3、找到突破方向。有时候，在某一点上取得突破性的进展将使整个局面发生意想不到的改变。

4、关注最弱点。通过SWOT分析发现的劣势点如今是否通过阶段行动的努力而有所改观？如果没有，为什么会行而无效，或者行不通？差距又在哪里? 1)评估机制的建立

根据实施者的意愿和方式，评估可以分为简单评估和综合评估。

评估机制的建立有时也是一项较为个性化的工作，每个人都可以依据自己对规划任务的理解安排较为个性化的评估指标，不过也通常有一些共同关注的项目是可以参照使用的： 自我评估和他人评估 结果评估和过程评估 外部评估和内部评估

2)绩效评估

绩效评估又称绩效考核，是组织中一种重要的管理手段，将其移用于个人职业生涯发展规划实施的评估，既可以使个人较为客观地认识自己的活动绩效水平，又可以使采用者提前熟悉和适应今后的类似组织管理方式。依据个人选择职业的特点，绩效评估的具体方法和指标可以参照社会上同类性质的组织对相关职位的要求拟定，并做出适应现状的调整，这样做一方面有利于进一步了解社会职业活动的现实要求，同时也能督促自己以职业的真正现状来反观自身和职位要求之间的差距。3)价值评估

价值在这里包含经济价值和其他社会价值。一些规划活动的落实，其价值有时是不能够立即表现出来的。对这些表现为预期的价值进行评估存在难度，只能采用估算的方法来对待，因此具备发展的眼光和预测本领十分重要。

4)风险评估

风险评估不是随时都要进行的，它往往是在可变的因素超出原有规划的预期发展的预期限度后才会被明确要求实施。

进行风险评估，我们首先要做的是评估引起规划变更的条件是什么，以及能否通过努力得以改变，改变代价有多大；其次是寻找可能的替代方案。选择替代方案的时候应该注意，跨度较大、内容差异较明显的替代方案不是最为稳妥出色的方案。

14.请谈谈大学生如何在职业生涯发展中调整和修正自己的职业规划？

改正、修改使其正确的意思。职业生涯规划修正的内容包括: 职业的重新选择、职业生涯路线的选择、阶段目标的修正、实施措施与行动计划的变更等等。所谓修正是 职业生涯规划修正的内容包括： 1)职业的重新选择

2)职业生涯路线的选择

3)阶段目标的修正

4)实施措施与行动计划的变更等等。

修正的目的

1)通过评估和修正，应该达到下列目的：

2)放弃或者是增强自己的弱项，对自己的强项充满自信； 3)明确自己的发展方向，对自己的发展机会有一个清楚的了解； 4)5)6)7)知道影响自己达到目标的重点因素，找出有待改进的关键之处； 为这些有待改进之处制定详细的行为改变计划；

以合适的方式答复那些给予反馈的人，并表示感谢； 实施行动计划，确保能取得显著的进步和成就。

15.请结合本人情况编制一份职业生涯发展计划？

自我分析

1、类型： 自主型——主要指乐观主动，喜欢自己动手，自学能力强。

2、强项能力：

1）自主能力——自我意识和主观意识很强，充满自信；不会等待机会从天而降，而会积极的争取或制造，无畏艰难和困苦。

2）言语能力——有良好的言语表达能力和理解能力

3）推理能力——具有良好的逻辑判断能力以及全面具体的考虑事情的能力

3、职业个性分析

优点——目标明确，有很强的逻辑推断能力，善于分析总结。能快速认清事物的本质，责任心强，创新能力较强。

缺点——思维较为发散，注意力容易游移，易忽略简单常规的细节。职业分析与定位。。。。。

16、职业生涯规划的精髓是什么？

年终职业规划设计的重点 第7篇

“2009年终绩效考核的重点和难点”分享

“2009年青岛市人力资源管理年会”在山东青岛的黄海饭店隆重举行。以下为年会第三篇章：“非常时期，非凡价值”中几位嘉宾对‘2009年终绩效考核的重点和难点’的分享。

对话主持：王宪亮先生

前翰威特企业咨询首席顾问

对话嘉宾：徐凯先生

宝钢集团人力资源高级经理

张国维先生

全球第二大制药公司-葛兰素史克（中国）副总裁，“100人”成员

汪岩先生

青岛HRM协会常务理事、青啤集团人力资源管理总部部长

黄湘云女士

海尔人力资源部绩效专业中心经理

王宪亮：我想这个话题，大家应该很感兴趣，请他们简单介绍一下自己，然后再展开话题。

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黄湘云：各位同仁、各位经理大家好，我是来自海尔集团人力资源绩效专业中心的黄湘云。

汪岩：我是青岛啤酒人力资源部的汪岩，我还是一句话，青岛啤酒的人力资源使命用我们的机制为员工创造快乐，记住激情、和谐、快乐。

徐凯：我是来自宝钢人力资源部的徐凯。

王宪亮：咱们从宝钢开始吧，宝钢在去年风风雨雨中，小半年的时间把过去的利润都丢失掉了，在这个大环境背景下，你们是如何调整自己绩效管理或者是绩效考核工作的？

徐凯：刚才在聊一个话题，宝钢在去年的90天内亏掉90亿，是用中国的绩效的一个凸显。

第二个，我觉得这是正面的，为什么呢？因为宝钢作为中国钢铁行业的领头羊，无论从管理来讲还是组织绩效来讲，都是我们很庆幸的，我们可以利用先进的工具和方法。刚刚王总也谈到，我们作为钢铁行业，在这方面的一点感受，哪些具体的做法，去年在这个过程中，宝钢怎么说呢，其实用了一定的理念和方法。因为我相信在去年的经济形势下，在这样的情况下，一个好的方针和理念能够带领我们走出

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来，当时我们的提法是一个思想碰撞的结果，一开始的时候，我们2008年调整绩效管理的理念，因为我是做人资绩效的。我们强化绩效的结果，去年强化的是结果，因为我们更关注做什么。在这样的经济形势下，我们更关系做什么。

第二，我并不代表不关心细节，而是由他们制定整个公司目标的主导者，既体现了我们充分的授权，又体现了我们对结果的调整。

第三点，把话题拉回来，其实对绩效的理解不是那么的深刻，但是我相信很多的公司都遇到这样的问题，国外的公司把绩效和人做捆绑，但是国内没有发现好的方式之前，在作为人的绩效来讲，宝钢是强调退出的结果，在这一点，是去年的整个我们这个行业绩效管理方式。

王宪亮：宝钢的经历，我听说青啤这样的企业，可能在这种过程当中，有一次我和几个开酒吧的朋友聊天，我会问，生意怎么样？他们说生意好的很，我知道稍微低档一点的酒吧反而因为经济危机会很火爆，大家都不去旅游花钱，把钱都花在酒吧了，我不知道青啤的状况怎么样？业务由于大的环境变化，产生一些对我们更有力的一些条件，就像宝钢一样规避自身原因。您是如何调整？如何激励我们所希望看到的行为？

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汪岩：谢谢主持人，应该说在这样一个非常时期，青啤不能说没有受到影响，我们如何判断和评估，甚至说是调整自己的一些策略，包括我们比如说谈到的绩效管理的问题，因为今天我想在主持人的提示下，我们谈的比较多的是组织绩效。我们的组织绩效，从我们的经济危机从2008年到现在，有这样一些实践，一个是在这样的环境和趋势不确定的情况下，如何使我们的绩效激励这种驱动的有效性得到实现？绩效激励的有效性，无非就是驱动我们公司的成长，驱动我们员工的成长，能给大家带来一个比较好的期望和结果。

在目标设立上，应该是这样的，在这种环境下，我们强调一种预算和预测，强调这么一个问题，预测大家知道，是全年的一个经营的盘子，包括组织绩效的时候，设定全年的预算、目标，把目标层层分解，在这样一个环境下，研究预算和研究的结果，恐怕差异非常大。所以我们在做的时候，就是说发挥预测，过程中的预测，月季的一个滚动的预测，我们把月季滚动预测纳入经营考核、绩效考核。

第二就是年度目标的修订，怎么修订？年初既然是环境不确定的，我们年初预算和结果的偏差比较大，怎么办？就要给公司定位，战略定位，你的竞争力甚至是可持续发展的追求所决定的。比如我觉得什么地位，比如说行业增长10%，但是我们是13%、14%，这是客观的竞争力的问题。

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再比如说资本市场，每股收益是多少，以这个为主线，这样对我们各个组织单元应该说是作为绩效和激励的匹配性的好的来说，是非常的客观，对目标、结果还有激励保持了一致性的问题。

所以说这个在年终目标设定的时候，要对原有的模式做一个调整。

王宪亮：您能不能谈一下一个很大的难题，刚刚徐凯也谈到了，就是组织绩效和战略挂钩的问题，能不能从这个角度谈一谈呢？

黄湘云：在这里，是应该分享一下，我刚刚上台的时候，我看到咱们后面这幅画，让我想起我们张瑞敏首席说“海尔是海”，我们加入海尔的员工，以及HR所有的员工，其实我们就是企业的一滴小水滴，我们与企业的运转一致，整个我们在海尔集团的绩效环境体系当中我们是怎么做的呢？其实刚才汪部长说的设定预算。海尔是通过目标分解的方法论，通过我们PPC（谐音）有效的工具，这是我们海尔的绩效管理体系，来将整个战略自上而下层层分解目标，这个部门的总绩效就是承接了集团的目标，这个组织的战略的实现是底下所有员工个人绩效的综合体现。

其实我给大家说一下，我们PPC的工具，其实我们公司都在探索，包括青啤，汪部长也在分享，上午姜总也分享了，海尔怎么做的？海尔也是必须关注过程，没有结果。我们PPC就是个人事业承诺，是一

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组承诺，这里面有数、路、人。路是为了实现这个业务目标，所实现的路径是什么？也就是关键任务，也就是过程，有里程碑的产出，这些产出也都是量化的，还有人，人这方面，包括员工的经营、管理，如果作为你是一个部门经理，你有带队培养下属人员的这项的任务，也是你个人的能力的提升，对于经理来讲可能会有部署的一律，对于一般的员工可能有能力的提升，对于海尔集团构成了绩效管理的体系。

然后自上而下进行分解，非常关键、重要的一点是部门经理与员工要互相确认这个目标，才能作为员工的承诺。

王宪亮：人力资源部是怎样承担这个角色？

黄湘云：它需要搭建一个绩效管理的平台和制度，还有规范的流程，让员工以及到各个BU、事业部的HR一起来推动，这其中包括财务、战略的人员，一起将战略、企业运营的指标进行相应的闭环的管理。

王宪亮：我们有请陈健洲先生介绍一下，有什么不一样的想法？

陈健洲：对于通信环境来说，影响不是很大，对于中国的制造业也是一个发展的过程，因为去年以来，欧美的一些经济影响比较大，所以欧美的一些电信制造商的压力较大，有一些下坡路。这样来说，全球的客户就把市场的空隙、机会给了中国的制造商，这也是危机和机会。

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我们公司在绩效管理上的特点，可以更多的实施个性化，我们会区分战略性的考核和一般经营型的考核，因为和其他行业不太一样，一个市场可能需要3年以上的时间。所以我们在今年做了一个区分。

第二个就是项目化的一个考核，以项目为单位，因为所有的收入其实是以项目的形式进来，我们的组织绩效也是以项目的方式，绩效考核更加的精准。

第三个和宝钢也是类似的，就是末位淘汰，就是关于人员的考核这块，一直在做，今年可能力度上稍微加大一点，就是这三点。

王宪亮：我觉得大家还是说除了一些不同的一些体会，其实很常见的一个困惑，有一些非常不容易量化的，作为数量方面，能不能请教一下不大容易量化的指标，你们是怎么做的？

汪岩：确实是，对职能管理部门的量化，确实是不大容易，这是一个非常大的难题，因为职能管理不像业务部门，经营结果为导向，我们在这一块做的时候，其实职能部门我们更关注的是一个协同性的问题，也就是说在我们青啤公司更关注的是绩效激励能够驱动组织内部的协同性的问题，大家比较清楚，我们一般谈绩效的时候，绩效目标层层分解，从单位到部门到岗位到人，但是如果作为一个大公司来说，精心收集

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还有一个横向性的问题，也就是说现在的组织架构，从到矩阵式，对这种横向的协同就更加的重要，不能把这个隔开，不能说横向没有协同，这个在组织的内部的协同意义上，就会产生问题，没有了协同，这个组织将来的效益上就麻烦了。

王宪亮：协同上有没有尝试一些新的做法？

汪岩：在指标上，你的专业化的直线管理部门和你的下级业务部门，在同一类指标上，他们是要共同承担的，比如说人力资源的效率和效益指标，这是一个指标。

第二个，就是我们一般现在在组织职能部门，强调的是以流程输出为导向的考核方式，所谓的输出就是输出价值、结果。比如新产品开发流程，我要首先流程整个流程责任人是谁，这样保证什么问题？首先在各个横向职能部门等都达成一致。要不然确定的指标体系达成的结果也是不一样，这个也是一种方式。

其实这应该说是组织内部、业务内部和职能部门应该说在绩效管理体系上，应该驱动，能够协同。

王宪亮：大家可以做一些补充。

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黄湘云：特别是作为一些职能管理部门，确实有很多的定型指标，这些指标有计算公式，有相应的标准，作为定型指标，就是作为我们集团我们在做的更多的也是要更加的明确、很情况的明确定型指标产生是什么，必须要有明确的标准，而不是说模糊的就过去了，因为你做的话，对于一些大纲型的指标，这样的评价是不公平的，很难做绩效管理的原则。说臆说对于这种定型指标，我们更多的也是有相应的类似于项目管理，产出是什么？不是说自己评价自己，而是以第三方的评价，可能有其他的横向的评价。对你的用户、你的客户你所支持的客户也是你的客户，这是我们对于定型指标考量的一个办法。

王宪亮：有没有说270度或者是更多的度也好，来看我们作为一个内部客户的时候？

黄湘云：海尔现在对一些行政服务部门，这么大的集团会有设备等公司，对于他们可能会开展这种内部的一些评价。

汪岩：推广硬性指标，可能是项目也好，计划也好，按计划来说，但是按计划来说，关键就是计划，然后做一个单点的效果的评价。

王宪亮：请问徐凯先生，有一些比较共性的问题，现在还有20分钟，我会把麦克留给台下的听众。我们的板块，集团在更多的层面上，战略定位上，有很多可以讨论的话题，今天我不讨论这么多，今天从集

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团层面考虑各个指标设定，你是怎么的理念？

徐凯：是这样的，我感觉是这样，从绩效的大的感觉，谈这个话题之前，我们认同这个东西，第一是一个相对共性的问题，第二我们谈绩效的时候，强调一点，绩效是一个时代性，这是我们要注意的，绩效肯定是有时代性。第三，我们认同的一点，我觉得倡导的是第一位的。

因为大家都会谈到绩效的沟通、绩效的反馈、绩效的考核过程，其实绩效一直是我们困扰的一个问题，其实我个人感觉，绩效指标的本身就是制定，对于像我们这么大的集团公司而言，我们下面有全球400多家参股的公司，我们合并之后，我们成立了7大板块，有钢铁业、金融业等等，可能我们覆盖的比较广，但是指标制定的时候，我们在个性化方面，这是取决于公司的管控模式下，我们对公司下面的管控采用战略管控，所以我们在指标制定的时候，是以公司的财务指标为主线，同时相对的适当的考虑到每一个产业的特点，选取一些经营型的行业特点的指标，跟同行业做比对。

我为什么这么强调呢？这种指标的制定一定要少而精，不能为了全而广，因为绩效考核最忌讳的是我什么都想考，但是最后就是什么都没考，其实很多的企业的DSC（谐音）我个人感觉，用走型了，其实DSC核心理念是平衡，而不是DSC的四个方面，这一定是大家关注的，我觉得指标的制定本身应该是解决的是一个平衡和一个产业特

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点的少而精，可能是比较灵活，这是一个很大的话题，因为我们要区分我们300多个干部，每一个企业的规模有的是上万，有的是几千人的企业，要解决这些人的绩效的话，反而会造成很多的不同，我们先让领导认同我们的基本原则之后，个性化产生指标，然后是少而精，一定是固化的。

王宪亮：今天也是周五，大家也想尽快的回到家，我再提大家问一个问题，汪部长，您谈到机制和谐，能不能具体分享一下？

汪岩：上午跟姜总也说过，人力资源部门是一个服务部门，我们也是为企业和员工提供一个增值的服务。在人力资源管理实践中，机制不是我人力部在行使管控权限的，比如我们的招聘机制、激励绩效机制，都是建立在一整套的制度、运作机制，大家都在这个平台上去走，只要在这个平台上，我所有的区域营销激励制度是公开的，上不封顶，下不保底，我在这里面就是一个算数的，一旦制度和激励定了，大家都可以算清楚。

王宪亮：最后还有一个问题，绩效考核和能力培养的关系，作为专门从事培养、培训这块，您是怎么从绩效考核工作得到的信息，运用到员工的能力提升上？

陈健洲：谈一下我的观点，我认为没有什么不可以量化，关键是在于

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你是不是量化应该量化的东西。第二点是花多少成本去量化，这是我的一个观点。

第二个，关于考核，老话题了，是这样的，不管用什么工具，DSC也好还是什么也好，如果用一点的话，我认为是客户导向。千万不要被内部的公平器或者是其他的东西干扰，公司绩效一切都是来自于客户，如果没有客户对你的输入，那么所有的绩效谈不上，组织绩效就没有了，组织绩效没有，个人绩效再高也没用。

所以这个是一条根本的主线，然后公司内部不管专业部门分工，共同在这蛋糕里面分，所以谁分多，谁分少，就要考虑人力的成本、个人的信用程度等等。

在这个分配里面，其实有一点，DSC里面强调绩效的根本在能力，最后的形式是财务形式出现的，如果没有能力，把考核指标压的太高，也不会得到想要的绩效，所以这一点上，我认为在人力资源的管理，能力是非常核心的一个概念。

因为其实我从事培训行业时就强调，我认为所有的公司，一旦建立了基本的人力资源框架以后，最核心的工作，应该就是围绕人力资源的人力开发这一方面。

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王宪亮：非常感谢，还有几分钟时间，还是留给大家。

提问：谢谢主持人，谢谢各位老师，我想问一下，海尔黄经理一个问题，一致听过海尔擦玻璃和检查玻璃的问题，我想问一个具体的问题，一线的生产部门，职能部门还有督察部门，在责任的认定和一对一责任上是怎么认定？

在绩效考核结束之后，绩效的成绩运用和反馈阶段，海尔是怎么把绩效的成绩和结果进一步反馈到事件当中完善、改进？谢谢。

黄湘云：在第一个问题，我想重复一下，你说的一个是执行部门，会承担一些责任，再一个可能有一些其他部门来校转，责任分解和判定，要共同承担这个责任，在这方面的考核是怎么来进行的？

提问：不是考核，就是责任认定，咱们一线的生产者，还有职能部门，管生产和质量的，还有就是督察部门，属于公司的一个独立的第三方，如果出现问题的话，这三方的责任是怎样的？

黄湘云：如果出现问题，我们会按阶段来分，如果是制造方面的问题，我们会追诉一线，如果是设计问题，我们水追溯到开发，如果是属于标准化的平台问题，我们回转到相应的工艺流程的部门，也就是说每一个部门的责任分工，我们是有明确的判定的，而作为海尔集团总的精心收集

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质量，都会有一个TCE质检公司，每一个产品本部也都有自己的信息反馈的责任的部门和平台，然后将问题层层分解，而且快速的将这些问题进行解决和闭环。

还有如果是质量问题，作为一线的分厂的工艺人员、质量人员，分厂的厂长，然后就是到事业部的质量部的负责的质量部门的人员，都有相应的质量指标，都会落实到个人上，所以责任的判定、分割，我想不知道是不是解释的清楚？

提问：负责生产部门的要承担责任吗？

黄湘云：要承担责任，如果标准没有问题，属于干的不对，质量不是检出来的，而是干出来的。

提问：但是职能部门只有一个，暴露的问题比较多，职能和生产责任比例吗？

黄湘云：有比例分割。

提问：能说多少吗？

黄湘云：这个不能。

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王宪亮：在开发周期比较长的企业里面，尤其在人员流动性比较大的情况下，不知道这个事该谁负责，这个很头大，像宝钢这样的公司，一定要有一个问责，从头到尾要负责。这个就回到内部劳动力市场的概念。

我几个有一个很大的项目，我想提醒大家，在思考绩效管理的时候，绩效考核的时候，视野一定要开放，组后我们发现大量次品出现的原因，而是因为责任分配这条链断掉了，断的原因是什么？就是这个事情从第一天开始到三年结束的时候，不知道换了多少人了。

黄湘云：海尔集团有一套绩效体系，是一套心态系统，这个很方便、很快捷，员工进行实际情况的自评，由经理进行评估，最终的结果，由系统反馈到员工，海尔的绩效管理有四个特点，战略承接、均衡发展、持续改进、全员参与。经理、员工直线的沟通是非常畅通的，是必须要做到的，是带我们绩效管理当中有明确规定的。

王宪亮：在座的几位都是业内的精英，很多的问题我想会后，或者是其他的机会咱们一定愿意分享的，还有其他的什么问题吗？

我给各位留一举自己归纳一下的经典，用一句话归纳一下对绩效考核的看法。

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徐凯：不要追求完美的绩效，要追求解决问题的绩效，这是我个人的看法。

汪岩：我说一句，人力资源管理，要有经营的理念和行为，要将自己从裁判的角色转换为教练的角色。

黄湘云：我在这儿总结一下，希望所有的HR能够帮助我们所有的经理做真正的绩效管理，而不要做那种简单的绩效考核。

陈健洲：能力是绩效的核心，关键公司的人力资源是看你有多少能力。

王宪亮：我觉得归纳的非常的精彩，能力、不要追求完美，所谓的完美我想用最后一句话做一个结，其实大家思考一下，从另外一个角度看问题，绩效考核、绩效管理一定是需要成本，一定是信息不完全确定、不对称的情况下去做的。这种文化我想对于有益的绩效导向的文化是非常重要的，不然的话，会陷入一个为考核而考核当中去。

希望大家在今后的绩效考核、绩效管理方面，将来会一起分享各自的体会，谢谢大家，祝大家周末愉快。

陈兰涛：谢谢王老师，现在我又夺回了话语权，今天在这里一天，刚

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刚谈到绩效管理，年底了，确实不要把员工们考糊了，我讲的比较虚，大家讲的比较实，大家作为会员企业。从这个角度我不知道有没有效果，如果有效果，我们也有一定的绩效，我问一下大家，效果如何？

谢谢，我终于可以说，这是今天峰会也即将完美谢幕了，天下没有不散的宴席，下面我想请主办方之一，中国人力资源开发网的总裁、山东媳妇何国玉女士，为大家说几句话，这是你今天最后一次亮相。

何国玉：谢谢大家，非常感谢。

“非常时期、非凡价值”，我想说的首先还是感激，感激所有和我一起来到山东的人力资源朋友们，也感谢所有参会的朋友们，特别感激大家，又有一首诗送给大家《人？事？国？家》。

美丑阅尽仁不变，库容迭前志逾坚，扶持金统战未倦，苦乐离合守眼前（谐音）。

我们一定要看到一个企业既然有兴的一面，也有衰的一面；也会看到一个国家有兴的时候，有亡的时候；同时也可以看到，人就像刚刚的秘书长一样，没有不散的宴席，如果我们能看清楚这些的话，就像是在易经的角度、企业的经营的角度里面，我们说战略是什么？就是做，做什么不做什么，是取舍的，但是至于怎么取舍，其实是在用

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我们说一定要“变”，这个字是永恒的，我们知道变是永恒的，我们才会知道我们要不断的去做取舍，包括在管理的过程中间，这就是我们一定要认识到才能够把握的东西。

应变，从战略的层面，人力资源管理人员我们要不停的应变。

还有一个是从机制建设的角度，我今天听到我们的青啤的朋友讲了很多机制来推动人力资源的工作，我们会知道机制建设的过程中间，非常重要的是一个“交”，是相生相克，可以让内部的本身就相生相克，就像市场经济的原则，像四季循环，像生老病死，我们因规律在推进的，所以建一个好的机制，可以管理全球几十万人而不乱，这个大家一定要研究，一个好的机制一定是可以相生相克的。

在战略基础之下，有文档和执行，还有一个就是简，越简单的东西，如果100米，我们不要走101米，不要因为我是专业人士，我就做一堆的文档来，就像上午说的科斯的理论，讲的是直接说的之所以存在，是因为我们内部的成本要低于市场的成本，然后去市场提升我们的产出，这是企业生存的根本，所以要把握在做所有的过程当中，能尽量减少，能像一把刀子一样扎进去一针见血，而不是拿一个锤子去打下去。

我今天看了一本书《易经杂说》，如果觉得心不安静看不进去的精心收集

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话，可以先看一本书《仁爱之士》（谐音），智慧同行，让我们与有志者共同作战，和有信者一起前行，伟大是拼出来的，厚德载物，自强不息，感谢今天所有的朋友，感谢陈秘书长所带领的团队的辛苦的工作，谢谢大家，再见。

陈兰涛：我要说的也是感谢，首先要感谢精品资料网带领这么好的优秀团队来青岛传经送宝，向所有分享的嘉宾表示感谢，还要感谢远道而来的省内外的HR的朋友们，因为时间的关系，我们带来的经验没有在会议上分享，我们希望下次有机会补上，因为这个平台不仅与青岛，山东、中国，我们的梦想是属于世界的，我代表协会也向你们表示感谢。

最后，向协会的会员领导和代表表示感谢，目前协会成立三年多了，你们也给予协会大力的支持，但是我们做的工作还有差距，协会会一步一个脚印的走下去。

21世纪是没有硝烟的人才战，决定人才胜负的关键是人力资源管理的水平，因此是在随着我们光荣使命，我们如何完成，如何胜任这一要求？目前青岛所处的产业的位置和自身的素质还有很长的路要走，希望大家共同努力，通过多种方式进行交流学习，创造青岛人力资源管理领域的辉煌，创造青岛人力资源管理者美好的未来。

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年终职业规划设计的重点 第8篇

关键词：廉政风险点,管理,风险防范体系

廉政风险是指领导干部和工作人员在执行公务和日常生活中发生腐败行为的可能性。廉政风险防范管理是把现代管理科学中的风险管理理论和质量管理方法应用于反腐倡廉工作实际。廉政风险防范管理是以有效防范或及时化解为核心内容, 通过采取前期预防、中期监控、后期处理等措施, 对预防腐败工作实施科学管理的过程。本文对职业院校的廉政风险防范进行了研究, 旨在明确领导班子、领导干部和有关工作人员在党风廉政建设中的责任。

一、职业院校廉政风险防范工作的重点

学校是教育人、培养人的地方, “身正为范”, 学校的各级领导和教职工廉洁从政, 可以营造一个风清气正的育人环境。抓好廉政风险防范工作, 也是对干部职工的爱护, 可以帮助他们多干事、干成事、不出事。对加快学校事业发展意义十分重大。

全面系统地梳理出学校廉政风险防范重点需要把握两个原则:一、将廉政风险排查与各部门的日常工作结合起来, 与各个岗位的职责结合起来;二、将廉政风险执行情况纳入学校的处室考核体系。只有将廉政风险防范管理要求“嵌入”到具体业务工作环节中才能切实提高廉政工作的绩效。

做好廉政风险防范工作关键要在容易发生腐败的关节点设置控制“关卡”, 在“三重一大”的问题上设立了防止腐败的“关卡”。经过调研, 笔者认为在职业院校工作中有以下关键环节可以作为廉政风险防范重点, 需要认真督查。

第一, 对学生收费项目的监督

学生收费项目是否按照省物价局、财政厅、教育厅、人社厅下发的学生收费标准执行。学生参加技能培训考证费是否按有关部门的文件执行。是否严格执行学校的收费公示制度, 按学校公布的收费项目和数额收费。

第二, 对国家助学金发放的监督

为保证国家助学金准确、及时、安全发放。职业院校要加强以下几个环节的监督:是否按教育部和省教育厅文件规定, 及时足额发放助学金;对助学金的发放情况是否按规定在公告栏公示;财务部门、纪委是否对助学金的发放情况进行了监督。

第三, 对基建工程尤其是招投标环节进行监督

公共工程建设项目是以权谋私、腐败问题易发多发的重灾区。职业院校对基建工程监督尤为重要。监督基建工程需要抓住以下几个关键点:一、监督招投标过程是否按规定程序进行, 是否存在暗箱操作, 是否存在违规插手干预招投标, 如一些掌握资金和项目审批权的部门或领导干部直接或变相推荐施工企业或供货商, 背后是否存在权钱交易等腐败问题;二、投标单位是否有相应资质, 中标单位中标后是否存在违规转报分包的问题;三、工程建设过程中是否有相应资质的公司对工程全程跟踪监理、审计;四、要保存好招投标项目的资料, 每个工程的邀标函、招标资料、评标资料、会议记录、中标通知书、单位资质、合同等材料要“一事一袋”存档, 以备事后检查。

第四, 对“小金库”的监督检查

治理小金库要关注以下几个环节:一要监督是否执行收支两条线;二要监督学校所有账户是否都由财务处统一管理;三要监督是否严格实行收费公示制度。

第五, 对职业院校人事工作的监督

在学校在公开招聘过程中对以下程序要加强监督:一、报考条件设置是否符合招聘岗位的实际需要;二、是否按规定的程序进行笔试、面试、公示;三、学校纪委是否对整个招聘过程进行监督, 保证招聘程序的规范化和公正性。

第六, 对大宗物资采购的监管

学校对仪器设备、教学器材、教材图书等大宗物资的采购监督的关键环节:一是采用邀请招标、竞争性谈判、询价采购和单一来源等方式的采购中是否存在暗箱违规操作;二是在采购过程中是否存在收取回扣、手续费等商业贿赂行为;三、做好采购项目的资料整理保存工作, 以备监督检查。

二、做好职业院校廉政风险防控的对策

做好职业院校的廉政风险防控工作, 需要树立责任意识;需要事前预防、事中监督、事后处罚;需要将廉政风险防范工作纳入各部门的日常工作中去, 形成相应的工作程序和配套制度。

(一) 领导亲自抓, 处室负责人具体抓、全面落实廉政责任

按照“谁主管, 谁负责”的原则, 院党委书记、院长“一把手”要对全院的廉政风险负总责。各分管院长要对其所分管的部门的廉政风险负责, 各部门负责人负具体责任, 严格执行“一岗双责”。明确院长、分管院长、处室负责人在党风廉政建设工作中应承担的的任务, 并根据党风廉政建设的落实情况进行责任考核和责任追究。

(二) 建立预防为主的廉政风险防范体系

首先, 事前要有有效的预防措施。一要作好廉政风险排查工作, 并对所排查出来的廉政风险根据风险发生的几率和风险的后果制定预防措施。二要加强对党员干部的反腐倡廉教育。领导干部加强党的反腐倡廉理论和国家法律法规的学习, 对反腐倡廉重点岗位的领导干部要定期开展各种形式的专题教育、警示教育活动。其次, 在日常工作中要能及时发现腐败倾向。在日常工作中加强对廉政风险的监督检查。通过述职述廉、廉政谈话、个人重大事项报告、民主评议等活动, 通过自我对照检查和组织监督, 及时发现苗头性、倾向性问题。针对日常管理中存在的漏洞和薄弱环节, 及时制定相应制度。用健全的制度和科学有效的机制遏制廉政风险演变为腐败问题。最后, 对腐败倾向要有处置办法, 并要及时将新情况纳入预防体系。对有明显风险表现的个人及时进行纠错和提醒, 防止发生腐败问题;对有轻微违纪行为, 群众有较大反映的党员干部, 要采取批评教育、诫勉谈话、责令整改等方式, 进行超前防范和动态监督;对整改不力, 群众仍有反映的, 按照相关规定, 予以追究。努力做到没有问题早防范, 有了问题早发现, 一般问题早纠正, 严重问题早查处。

廉政风险体系应定期健全和完善。通过对廉政工作的定期总结, 及时将需要监管的新情况纳入考核体系。

(三) 建立廉政风险防范制度