内部人才推荐奖励通知

内部人才推荐奖励通知（精选12篇）

内部人才推荐奖励通知 第1篇

公 告

为适应公司发展需要，及时满足销售市场部门用人需求，充分利用一切招聘资源，现鼓励全体员工为公司推荐优秀人才，提高公司招聘工作的及时性和匹配度。

希望公司内部员工积极参与，若推荐成功人员被公司录用后且稳定工作的，公司将给予推荐人200元/人 现金奖励。

负责人签字：

江苏*********有限公司

2017.3.22

内部人才推荐奖励通知 第2篇

在现在社会，我们用到通知的地方越来越多，上级单位向下级单位对某一项工作的布置、要求、意见等往往用通知的形式传达。相信写通知是一个让许多人都头痛的问题，以下是小编整理的公司内部推荐员工奖励通知，希望对大家有所帮助。

公司内部推荐员工奖励通知1

公司全体员工：

因公司生产需要，人员需求量加大。为拓宽招聘渠道，激励公司员工积极投入到员工招聘中，现决定对介绍者实施奖励，具体如下：

一、招聘岗位及大致要求：

生产各工段操作工：男女不限，身体健康，作风良好，能吃苦耐劳；

品质检验员：男女不限，有同行业经验者优先，工作认真负责；

灯管仓仓库管理员：男女不限，有同行业经验者优先，工作认真负责；

其他各岗位：具体要求以人事部岗位说明书为准。

二、推荐奖励额度：

被推荐人面试合格正式入职且稳定工作满一个月后，公司给予推荐人900元/人的奖励；此后公司按照被推荐人每稳定工作一个月给予推荐人900元/人的奖励，一直持续到被推荐人稳定工作满9个月为止。

三、推荐奖励发放方式：

被推荐人员入职时，须到人力资源部报名，并填报介绍人员相关情况（如：姓名、所在部门及岗位等）并按正规程序面试。否则，视为非推荐人员；

奖金在每月底统一核算，且与当月工资一齐发放；

被推荐人或者推荐人在奖金核算时已离职的，不予发放奖金；

工作期限从被推荐人正式入职日开始算起。

四、补充事宜：

推荐人必须本着对公司和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息；希望公司内部全体员工积极参与，及时与人事行政中心联系，被推荐人的岗位安排由人事行政中心统一负责调配；

被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。

公司内部推荐员工奖励通知2

集团各部门、各公司：

为充分利用公司一切招聘资源，鼓励全体员工为公司推荐优秀人才，提高公司招聘活动的及时性和匹配度，特制定本办法。

一、职位空缺与内部推荐

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏或其他形式向员工发布通知，鼓励进行内部推荐。鼓励推荐岗位如下：

1、高层管理人员：指可以从事集团部门负责人/子公司副总经理以上职务的人员。这类人才的显著特征是：市场稀缺，通过正常招聘渠道（如报纸、广告、网站、人才市场）几乎很难获取。

2、核心技术人才：指具备某项与集团要求技术匹配度较高专业技术人才，并可以从事主要技术职务的人员。这类人才的显著特征是：市场稀缺，具有丰富的实际工作经验，某一领域的专家，能迅速为集团创造效益。

3、中层管理人员：指可以从事集团部门主管或子公司部门部长职务的人员。这类人才的显著特征是：具有中长期的实际管理工作经验，较好的沟通协调及解决问题的能力。

4、熟练技术人员：指具备与集团要求技能或工作经历匹配度较高人员。这类人员的显著特征是：技能熟练，磨合期短，能迅速投入工作，创造效益。

二、推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《内部推荐表》（附后）向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历提交人力资源部招聘负责人。人力资源部负责将结果通知推荐人。

三、推荐成功和奖励办法

1、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

2、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，或在试用期被淘汰或主动放弃的，推荐人将获得通报表扬，奖励不予发放。

3、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得30%的奖金；被推荐人在公司工作满一年（含试用期）后，推荐人可获得剩余70%的奖金。推荐人可获得通报表扬和相应的奖励。具体奖励金额如下：

备注：

1、中级技术岗位指有中级职称，从事相关技术工作五年以上的；或被聘为工程师的人员。

2、高级技术岗位指有中级或高级以上职称，从事相关技术工作八年以上的；或被聘为研发、工程部长、总工程师的人员。

3、一般性岗位，被推荐者转正之后奖金一次性发放给推荐者。

4、由部门主管对被推荐人进行评价划定标准，交与总经理签字。

5、推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）。

四、奖励核准与发放

人力资源部有权对于被推荐人的任职资格、专业水平、综合能力等进行评定，确定推荐人奖励标准，并请示公司领导给予审核、批准，联合财务部发放奖励。推荐人领取奖金时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）。

五、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况：人力资源部的工作人员、集团公司分管行政人事的副总经理、集团公司的董事长、副董事长。

六、其他

除以上岗位，其他岗位推荐被公司认同有较高价值，同样享受推荐奖励。

本办法有人力资源部负责解释，本办法自颁布之日起执行，附相关岗位及奖励标准。

公司内部推荐员工奖励通知3

因公司业务发展需要，人才需求量增大。为使公司人力需求得到及时的满足，同时缩短招聘时间，提高招聘效率，现鼓励公司内员工介绍有意向人员入职者，特拟定本通知，具体如下：

一、适用对象：

公司全体员工

二、招聘岗位

公司内各工种（详见招录清单），其中XX类岗位缺额较大，欢迎大家踊跃推荐。

三、录用条件：

1、有相关工作经验者优先；

2、无基础者，如有志于在XX领域学习发展的，公司愿意提供一个学习成长的平台；

3、必须符合公司招募新员工的基本标准。

四、奖励标准：

凡介绍对象经面试合格被录用，且在公司工作满三个月（期间请假不得超过十天），公司给予介绍人200元/名的奖励；

五、具体操作流程：

人事部门推荐备案→简历筛选→面试→体检→办理录用手续→三个月后发放奖励金特别提醒：推荐人需在被荐人面试前到人事部门备案，否则此次推荐会被视作无效。

六、附则：

1、本通知自签发日起执行，废止日期另行书面公告。

2、相关细则如有疑义，请咨询人事部门。如执行过程中有争议，最终由总经理裁定。

人事部

20xx年8月15日

公司内部推荐员工奖励通知4

公司全体员工：

因公司业务发展需要，现拟招聘门窗车间和玻璃车间普工若干名；公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向人事部推荐，具体规定如下：

一、招聘岗位及要求：

1、门窗车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25—40岁，身体健康，态度端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

2、玻璃车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25—40岁，身体健康，态度端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

二、推荐奖励：

推荐员工被公司录用后且稳定工作的，公司将给予推荐人200元/人现金奖励，具体细则如下：

1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、年龄、技能、经验）

2。被推荐人试用转正后，并且三个月内表现良好，公司将奖励推荐人200元/人现金；

三、要求：

1。推荐人必须本着对企业和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息。

2。希望公司内部员工积极参与，及时与人事部联系，被推荐人的岗位安排由生产部统一负责调配；

3。被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。

公司内部推荐员工奖励通知5

因餐厅业务发展需要，人才需求量加大，为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。

一、适用范围

适用于餐厅内部员工介绍服务员、传菜员之奖励（行政人事部、主管级以上人员除外）。

二、职责

1、楼面经理负责对内部介绍信息记录做统计整理，按月上报行政人事部。

2、行政人事部对于楼面经理上报的人员名单，按照本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。

3、财务部按本方案发放相应奖金。

4、楼面经理向下属员工宣传本奖励方案，激励下属员工踊跃向餐厅推荐适用的人才。

三、原则及要求

1、内部介绍人员必须符合岗位要求，工作认真负责，通过餐厅岗前培训及考核，方可上岗。

2、介绍人必须本着对公司和被介绍人认真负责的态度，提供真实可靠的信息。任何员工不得借内部介绍之名，将不符合岗位要求的人员介绍给餐厅。

3、员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何人有被介绍的.关系。

4、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。

5、被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。

四、奖励方案

1、介绍人事先在楼面经理处做推荐备案，介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理入职手续，同时在《员工内部介绍记录表》中做好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否则所录用员工不视为是内部介绍。

2、被介绍人试用期转正后，并且在三个月内表现良好，无警告处分或者重大过失的，公司将奖励被推荐人500元奖金，于被推荐人转正后的薪资一同发放。

3、被介绍人或者介绍人在奖金发放时已经离职的，不予发放奖金。

4、工作期限从入职日开始计算，被介绍的新员工在规定的工作时间如因请事假超过2天或者以上的，其工作期限按实际请假天数顺延。

五、上述规定最终解释权归行政人事部。

六、上述规定自颁布之日起执行。

行政部人事部

20xx年2月7日

公司内部推荐员工奖励通知6

由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：

一、奖励对象：

公司全体人员（人事部除外）

二、奖励方案：

1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人；

2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予；

3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%；

4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。

三、奖励金额：

1、转播工程师1000元，销售代表/主管20xx元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。

四、奖励发放流程：

1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人（在职员工）填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部；

2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办理奖金领取手续；

3、财务部按本方案发放相应奖金。

五、推荐流程：

1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。

2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。

望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

公司内部推荐员工奖励通知7

公司全体员工：

因公司业务发展需要，现拟招聘门窗车间和玻璃车间普工若干名;公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向人事部推荐，具体规定如下：

一、招聘岗位及要求：

1、门窗车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25-40岁，身体健康，态度 端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

2、玻璃车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25-40岁，身体健康，态度端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。

二、推荐奖励：

推荐员工被公司录用后且稳定工作的，公司将给予推荐人200元/人现金奖励，具体细则如下：

1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求(包括学历、年龄、技能、经验)

2.被推荐人试用转正后，并且三个月内表现良好，公司将奖励推荐人200元/人现 金;

三、要求：

1.推荐人必须本着对企业和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息。

2.希望公司内部员工积极参与，及时与人事部联系，被推荐人的岗位安排由生产部统一负责调配;

人才奖励应力戒“马太效应” 第3篇

其实, 对名人、大家等人才作出的突出贡献给予表彰, 本无可非议。问题的关键是, 在大力表彰那些社会名人、名流的同时, 切切不可忽视那些表现出色的年轻人, 因为他们更需要激励, 同样激励的效果, 对年轻人可能会发挥更大的社会效应。一方面, 受到激励的“无名小辈”会受到鼓舞, 进而激发更大的工作和创造热情;另一方面, 青年人在科研单位所占的比例很大, 单位或社会对某位青年才俊的认可, 将对其他青年人产生巨大的鼓励效果。梁启超曾说过, 少年强则国家强, 因此, 对青年人作出的成绩及时进行表彰、鼓励, 其影响是深远的, 价值不可限量。

已故中科院院士、著名计算机专家王选曾坦陈, 自己在三四十岁时搞出的科研成果最多, 创新能力旺盛, 但当时得到的奖励却很少;等到自己年龄老了, 有了名气, 只做领导工作, 已经不需要表彰时, 却得到一个又一个的奖励, 对于这一个个大奖有点受之有愧。王选院士的话值得我们深思。青年科研工作者是一个庞大的社会群体, 他们正处于科研事业的打基础阶段和上升期, 其中很多都实力不俗, 有望成为未来的大师级人物, 要重视、关怀他们的成长, 就要多给予资助和支持 (包括精神上的鼓励) 。这就如同给农作物浇水施肥一样, 快要成熟的庄稼仍需继续浇水、施肥, 正在成长的幼苗更加需要水肥的给养和阳光雨露的滋润。

推荐奖励计划，谁乐意推荐 第4篇

策划部经理Jacky Han是林溪山庄从海外人才交流会上以高薪招聘来的海归，他在美国学习酒店管理专业，在知名连锁酒店工作过5年。随着雨季结束，旅游以及会展旺季即将到来，林溪山庄自开业以来，通过大量的报纸广告宣传以及对旅行社进行公关，客流量也不算太差。但由于在报纸上投放广告费用太高，促销费用越来越紧张。怎样才能打开局面呢？他给总经理林枫发了封电子邮件，建议运用一种新的促销方式推荐奖励计划。

越来越多的人将口碑（word of mouth）这种社会学现象作为一种营销工具来运用。早期，营销人员对口碑的管理往往只关注如何让顾客满意（这样就会产生正面口碑，而不是负面口碑）和如何吸引有影响力的顾客（如意见领袖）。由于推荐奖励计划可以奖励现有顾客、建立顾客基础，企业常常使用这一手段来鼓励顾客向其他人推荐产品或服务，即建立口碑。推荐奖励计划可以针对各种各样的商品，如购买汽车时，老顾客推荐新顾客，老顾客可获得免费汽车保养服务；购买住宅时，老业主推荐新业主，老业主可获得2年或5年物业管理费，新业主可获得购房折扣；在婚纱影楼，老顾客推荐新顾客，老顾客可享受免费拍照服务，新顾客也可以得到优惠。这些计划提供针对推荐产品、服务的折扣优惠（如酒店住宿优惠券、赠送话费等）或者与所推荐的产品、服务类别无关的奖品和奖金（如信用卡公司赠送的糕点、旅行社赠送的保险）。由于这些计划相对于传统的促销工具更有针对性，能以较低的成本取得较好的效果，越来越多的企业开始制定自己的奖励计划。我们酒店是否也可以考虑利用这一策略，在下一个季度推出推荐奖励计划？

为了开拓市场，林枫可谓废寝忘食、夜以继日地工作。他知道对于酒店来说，开张的最初一段时间能否在市场竞争中站稳、得到消费者的认同特别重要。林枫觉得推荐奖励计划值得尝试，因为对于服务业来说，口碑的确非常重要。至于如何设计推荐奖励计划，林枫让秘书将Jacky的邮件转发给几位经理，开会时好好讨论讨论。

是否推出推荐奖励计划？

会议一开始就切入正题，大家就是否应当推出推荐奖励计划发表看法。

Jacky第一个发言，他指出有许多因素可能会促使顾客向其同事、朋友或家人推荐某一产品或某项服务，比如一个好的心情、一次好的产品体验。企业推出推荐奖励计划，有时比降价更有效，可以带来利润增长。

市场部经理潘健和营业部经理冯小雅赞同Jacky的提议，认为推出推荐奖励计划，有可能吸引众多顾客的注意。特别是山庄开业时间不长，如果能够利用顾客口碑一传十、十传百，等于为山庄做了大量的广告宣传，而且相比广告投入来说成本可能还会低一些。

大家的意见很统一，下一步需要解决的问题，是如何巧妙地制定推荐奖励计划。

关系强度与奖励金额

财务部经理黄非提出的问题是：“奖励金额的大小如何确定？是不是金额越大越好？我们山庄开业前后投入了大量的广告费用、公关费用，财务上颇显紧张，有没有既可以节约促销费用又能取得良好促销效果的方案？”

公关部经理李冲为人谨慎，他觉得推荐奖励计划虽然很新颖，但如果没有较高的投入就不会取得实质性的效果。毕竟现在的顾客见多识广，只是在促销形式上吸引他们，而不在内容上多向他们提供一些优惠的话，他们未必会买账。

冯小雅漂亮、干练，虽然只是30岁出头，但在来林溪山庄之前已经拥有从业10年的经历，从领班做起，一步步晋升到高级经理的位子。她认为奖励额度并不是越大越好，虽然较高的奖励金额可能会在一定程度上激发顾客推荐的积极性，但这种推荐并不一定能带来相应的客流与实际的消费。顾客会担心朋友不接受自己推荐的好意，怕朋友怀疑自己是为了得到奖励才竭力推荐产品或服务的，动机不纯。顾客推荐还存在着一定的风险，自己喜欢的产品或服务，朋友不一定喜欢，如果朋友接受了自己的推荐，但事后又不喜欢的话，可能会损害双方的良好关系。这种社会成本可能是阻碍顾客向其他人推荐的重要原因。

Jacky认同小雅的观点。消费者是否进行口碑宣传，是否向其他人推荐，往往取决于他们对推荐行为预期成本和预期收益的估计。口碑可以用来表达对他人的关心，或帮助他人作出更好的选择。当然，口碑推荐同样需要付出成本，例如，花在与他人进行沟通上的时间和精力。而且，由于互惠原则，推荐者在未来的沟通中有义务成为其他人的“好听众”。

听了Jacky的陈述，小雅对自己的发言做了补充。她认为随着推荐奖励计划的介入，顾客的交易过程将变得更加复杂。口碑会引发推荐者与被推荐者之间的交流。如果推荐成功，被推荐者购买了该商品或服务，那么被推荐者与企业将发生一个新的交易过程。作为推荐的报酬，推荐者会从企业获得一定的奖励。因此，被推荐者（新顾客）为推荐者（现有顾客）提供了一定的利益（虽然是间接的）。交易的复杂程度会影响顾客对推荐成本和推荐利益的感知。推荐的利益是指推荐所带来的利益（包括心理上的和经济上的）。推荐的成本则是指推荐者承担的社会风险，即如果被推荐者不满意推荐者推荐的产品或服务，那么他们可能会将不满归因于推荐者，从而影响甚至破坏他们之间的关系。一个推荐奖励计划必须让推荐者从奖励计划中获得足够大的收益，以补偿推荐可能产生的成本。

品牌强度与奖励金额

潘健提醒大家应当注意山庄所处的市场环境以及它在竞争中的地位。作为市场的新进入者，虽然山庄软硬条件都不错，但相对于老牌酒店毕竟还处于相对弱势的状态。而所推荐的产品的知名度应该是影响顾客推荐的重要因素。如果是强势品牌，人人对它都有信心，推荐起来显得很自然。而对于弱势品牌，顾客推荐的顾虑可能就会大一些。因此，弱势品牌应该提高奖励的金额才能吸引顾客的注意，借此增加他们向其他人推荐该产品或服务的可能性。为了减少顾客向其他人推荐的预期成本，它必须提供足够高的奖励金额。而强势品牌因为有良好的口碑作基础，在奖励金额的提供上可以相对少一些。

会议进行到这里，大家感觉到需要考虑的因素越来越多，问题比较复杂。推出推荐奖励计划的想法虽然不错，但要制定一个有效的推荐奖励计划却并不容易。

林枫一时拿不定主意，不知道该如何下手。

案例解析

首先，我们来看一些基本概念。

推荐可能性：推荐的可能性是指顾客购买某一产品或服务后，是否会向其他人推荐该产品或服务？推荐或不推荐，顾客的这一决定会受到许多因素的影响，例如，顾客使用该产品或服务之后是否满意？向其他人推荐可能要付出的时间与精力，以及可能得到的收益等。

关系强度：关系强度是关系的一个重要特性，它决定着社会情境将如何影响推荐行为。关系从非常密切（如配偶或密友）到相对疏远（如很少联系的普通朋友），其强度依次减弱。

品牌强度：强势品牌是指享有很高的知名度和丰富的品牌联想。消费者对强势与弱势品牌的态度是不同的，比起低质量（弱势）品牌，高质量（强势）品牌降价销售对提高销售额的影响更为明显。

推荐奖励：近年来，企业开始引入各种推荐奖励计划，用以鼓励现有顾客向潜在顾客推荐他们使用过的产品或服务。在这些推荐奖励计划中，如果现有顾客成功推荐了新顾客购买产品或服务，企业相应地提供各式各样的奖励（如优惠券、赠品、赠送话费）。对于那些重视客户关系管理的企业来说，它们更加关注如何维系与现有顾客之间的关系，而不是一味地吸引新顾客。而推荐奖励计划便成为一个重要工具，它不仅能够吸引新顾客，还能通过奖励现有顾客来增强维系旧的客户关系。

接下来，我们分析一下这些因素对顾客推荐的影响。

■推荐奖励和关系强度

对推荐可能性的影响

观点之一：是否提供奖励对推荐可能性的影响取决于关系强度。相对于没有奖励，提供奖励会增加推荐的可能性，并且在关系疏远的情境中比在关系密切的情境中更为明显。

不同于传统的促销以及仅涉及顾客与企业的顾客忠诚度计划，推荐奖励计划会涉及其他消费者。在获得奖励的推荐过程中，消费者会权衡他们潜在的收益和成本以及其他消费者的收益和成本。推荐者与被推荐者关系的本质会影响这些感知成本和感知收益的大小。

参与推荐者会综合考虑自己的社会成本与收益。其中社会收益是指“对别人表现出真正关心的认知程度”、“帮助他人作出最佳选择”和“与他人建立（保持）友好关系”；心理成本是指“感觉自己自私的程度”和“感觉自己被金钱驱使的程度”。

研究表明，关系强度对社会收益有显著影响：在关系密切的情境中，不管有无奖励，推荐者对社会收益的评估没有差别；在关系疏远的情境中，没有奖励比有奖励推荐者能够获得更多的社会收益。关系强度也会对心理成本产生重大影响，首先，向关系密切者推荐的感知心理成本比向关系疏远者推荐的要大；其次，有奖励比没有奖励时参与者对感知成本负面评价较小。另外，奖励与关系强度之间的相互作用也是显著的，有无奖励在关系疏远的情境中比在关系密切的情境中差异显著。

如果从成本和收益角度来分析，对于社会利益，向强联系者推荐相对与向弱联系者推荐时推荐者更加会考虑社会收益。对社会成本来说，有奖励和向关系密切者推荐时推荐者更加会考虑其中的社会成本。在提供奖励时，消费者会更关注社会成本，在向关系密切者推荐时,消费者会更关注社会成本。并且，奖励与关系强度的相互作用也是显著的。在关系疏远的情境中，参与者几乎不考虑社会成本，即使给予他们奖励。然而在关系密切的情境中，有奖励时参与者更加会考虑社会成本。

如果关系密切，人与人之间存在共同关系（communal relationships），他们会关心他人的利益，回应别人的需求，但不期望任何回报。相反，如果关系疏远，人与人之间只存在从自身利益出发的交易关系（exchange relationships）。在这种关系中，参与者不用为他人负担特别的责任，而且会尽可能提高自己的收益、降低自己的成本。如果关系疏远，“互惠”就显得非常重要的，人们都期望从自己的付出中获得回报。人们更倾向于公平交易，如果交易不公平，他们就会觉得沮丧并试图调整。于是，他们会尽可能减少投入或增加收益来达到平衡。

研究发现，消费者通常更愿意向关系紧密而不是关系疏远的人推荐产品或服务，也许是因为他们与关系密切者之间的共同利益使得他们乐于分享产品所带来的愉悦。此外，由于频繁接触，人们更了解关系密切者的需求与喜好，并且可以随时追踪他们的需求。因为更加了解对方的偏好，所以消费者在分享经验时感到更舒适，并且会提供更有用的信息，尤其是对于那些高偏好的异质类别产品。

当推荐可以获得奖励时，消费者的推荐行为又会作出怎样的转变呢？首先，在关系密切的情境中，在利益方面，奖励几乎不会产生什么影响，消费者之间的相互帮助并不期望回报。事实上，帮助本身就是一种奖励。Frenzen和Nakamoto发现消费者更愿意与关系密切者分享各种信息（包括高价值和低价值信息）。在成本方面，推荐人会有潜在的社会风险。如果经济利益驱使下的推荐失败，则会对已有的关系造成负面影响。因此，在关系密切的情境中，由于边际收益较小而且存在潜在（社会）成本，我们预期奖励对推荐几乎没有影响。

相反，在关系疏远的情境中，公平理论（equity theory）认为推荐者会把推荐看成是对被推荐者或公司的恩惠。因此，推荐引发不公平，因为随着投入的增加，回报没有相应增加。如果推荐者获得奖励，不公平程度就会有所降低，并且向公平方向靠近。此外，只有在奖励的经济价值很大、很有吸引力的前提下，推荐人才会关心那些关系疏远者是否会购买自己推荐的产品。因此，在关系疏远的情境中（即在交易关系中），我们预期消费者会更容易为经济动机所驱使，而较少关心奖励可能会带来的社会或心理风险。

因为人们更倾向于交易的公平和对等，提供奖励能增加消费者推荐产品或服务的可能性。也就是说，在没有外在奖励的情况下，让消费者推荐会让消费者产生不公平的感觉，推荐会被视为是对其他消费者和公司的恩惠。因此，提供奖励可以减少不公平感，使交易平等化。小额奖励和大额奖励对推荐的影响不存在差异，原因是消费者认为大额奖励超出了对推荐所做的补偿。我们认为在普通关系中人们更关心交易的公平性，但在紧密关系中却不是这样。在紧密关系中，人们对他人的需要做出反应，奖励的有无或大小对推荐没有影响。

■推荐奖励和品牌强度对推荐的影响

观点之二：是否提供奖励对推荐的影响取决于品牌强度。相对于没有奖励，提供奖励会增加推荐的可能性，并且在弱势品牌的情境中比在强势品牌的情境中更为明显。

品牌特征同样会调节奖励对推荐的影响。我们选用“品牌强度”这一指标。我们预期品牌强度会影响奖励性推荐。强势品牌的消费者会比弱势品牌的消费者拥有更多的品牌承诺，因为他们的选择是受偏好而非受预算的影响。在推荐的过程中，这种强势的品牌承诺给予他们更多的信心，因此提高（非奖励性）推荐可能性并且降低奖励可能带来的不利影响。此外，向强势品牌消费者的推荐提供奖励可能会减弱他们对品牌的承诺和信心。

相反，弱势品牌的消费者可能会有较高的获得愿望和较低的选择信心，以及更小的口碑动机。对这些消费者来说，奖励也许会补偿他们的获得愿望并且增强他们选择的信心。此外，强势品牌和弱势品牌消费者对奖励的价值有不同的感知。如果弱势品牌的消费者比强势品牌的消费者更注重价格，他们会觉得自己从（经济）奖励中获得更高的价值，同时也更容易被推荐奖励计划吸引。

■实验的引入

甘森教授根据奖励大小（没奖励、小奖励、大奖励）、品牌强度（弱势、强势）和关系强度（密切、疏远）描述出12种情境，并在新加坡一所重点大学随机抽取275位本科生，把他们分派到不同的实验情境中。

假设这些学生在市场上购买MP3播放器（学生比较熟悉的产品），当他们在两个可选择品牌中选择了一个他们更喜欢的品牌（强势品牌或弱势品牌）后，研究人员让他们假想已经购买并使用了该产品，而且非常满意他们所选择的品牌。然后通过产品体验细节以增强他们对品牌的满意度。关于推荐奖励计划的陈述：“在购买之后，销售人员告诉你，如果你把产品成功推荐给其他人，厂商会给你一张可以在当地知名百货商店消费的代金券。”（在没有奖励的条件下不提供这些信息）。

研究人员用产品价格的10％和20％表示小额奖励和大额奖励。研究中定义的关系密切是指“你最亲密的朋友”，关系疏远是指“泛泛之交，你有时联系，但还没亲密到朋友份上的人（如你最近遇见的一个同学）”。

■推荐？不推荐？

推荐在密切的关系中(88.1%)比在疏远的关系中(71.3%)可能性要强，这与前面的实验假设是一致的。另外，提供奖励会大大提高推荐的可能性（没有奖励时为69.7%，提供小额奖励时为84.7%，提供大额奖励时为84.1%）。其中没有奖励和提供小额奖励的情况下，以及没有奖励和提供大额奖励的情况下，结果有着显著差异，而提供小额奖励和提供大额奖励之间的差异却不显著。

观点之一得到证实，是否提供奖励对推荐的影响取决于关系强度（见图A）。在关系密切的情境中，是否提供奖励不会影响推荐的可能性（没有奖励时为87.2%，提供小额奖励时为89.7%，提供大额奖励时为87.3%）。而在关系疏远的情境中，提供奖励可以明显提高消费者推荐的可能性（没有奖励时为52.6%，提供小额奖励时为79.8%，提供大额奖励时81.1%），奖励金额的大小对消费者推荐可能性的影响差异不明显。

观点之二同样得到了证实，是否提供奖励对推荐可能性的影响取决于品牌强度（见图B）。提供奖励可以提高推荐可能性，在弱势品牌中推荐可能性提高了20％以上，而对于强势品牌来说推荐可能性的提高则低于10％。在不提供奖励的情况下，相对于弱势品牌，强势品牌的推荐可能性明显高出许多(强势品牌为75.1%，弱势品牌为63.7%)。此外，奖励金额的大小对消费者推荐可能性的影响差异同样不明显。

■营销启示

相对于没有奖励，提供奖励能提高推荐的可能性，因此，这就意味着推荐奖励计划是有效的。然而，奖励金额的增加并不提高推荐的可能性，其原因可能是多方面的，例如天花板效应，也就是说，虽然参与者获得奖励的大小明显不同，但小额奖励足以产生和大额奖励一样的影响力。而且，奖励额度的增加一方面会增加推荐收益，但同时也会增加社会和心理成本─不公平交易所带来的愧疚感。

此外，弱势品牌从推荐奖励计划中获得的收益比强势品牌要多，因为弱势品牌的消费者对品牌的承诺和信心水平较低，而价格对他们来说又是比较重要的，相关研究结果显示推荐奖励计划对弱势品牌效果更好。

最后，向关系疏远者推荐而获得奖励时，消费者的行为也大不相同。对于关系密切的人们，奖励并不增加推荐的可能性，这一点对于考虑推荐奖励计划的最大影响力是至关重要的。相对于自然发生的口碑所会带来的结果，推荐奖励计划需要细心策划才会取得更好的成效。

从上述实验分析中，我们可以看出，不同的推荐奖励计划对推荐可能性的影响有所不同。有奖励和没有奖励、奖励的大小、推荐者与被推荐者之间的关系（强联系或弱联系）和品牌力量（强势品牌或弱势品牌）等因素都会影响消费者推荐的可能性。有意思的是，给予奖励会提高消费者推荐的可能性，在提高“弱人际网络之间的推荐”和“对弱势品牌的推荐”时特别有效。同样，谁获得奖励也很重要的：对弱人际网络和弱势品牌来说，给予推荐人奖励会更加有效；对强人际网络和强势品牌来说，给予被推荐者一定的奖励会更加有效。

我们已经知道推荐奖励计划能够为企业带来利益，而且这种利益的大小又会受到关系强度与品牌强度等因素的影响。奖励分配方案应当如何设计？是将奖励费用支付给推荐人（现有顾客）还是被推荐人（新顾客）呢？还是双方各得一部分？分配方案的不同会不会影响奖励计划的效果，也就是说，影响推荐人推荐的可能性呢？我们将在下一期案例《推荐奖励计划，奖励谁？》中继续分析。

内部人才推荐奖励通知 第5篇

因公司业务发展需要，人才需求量增大。为使公司人力需求得到及时的满足，同时缩短招聘时间，提高招聘效率，现鼓励公司内员工介绍有意向人员入职者，特拟定本通知，具体如下：

一、适用对象：

公司全体员工

二、招聘岗位

公司内各工种（详见招录清单），其中XX类岗位缺额较大，欢迎大家踊跃推荐。

三、录用条件：

1、有相关工作经验者优先；

2、无基础者，如有志于在XX领域学习发展的，公司愿意提供一个学习成长的平台；

3、必须符合公司招募新员工的基本标准。

四、奖励标准：

凡介绍对象经面试合格被录用，且在公司工作满三个月（期间请假不得超过十天），公司 给予介绍人200元/名的奖励；

五、具体操作流程：

人事部门推荐备案→简历筛选→面试→体检→办理录用手续→三个月后发放奖励金 特别提醒：推荐人需在被荐人面试前到人事部门备案，否则此次推荐会被视作无效。

六、附则：

1、本通知自签发日起执行，废止日期另行书面公告。

2、相关细则如有疑义，请咨询人事部门。如执行过程中有争议，最终由总经理裁定。

人事部

内部人才推荐奖励通知 第6篇

因公司业务发展需要，现拟招聘发货员若干名，公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向公司推荐，具体规定如下：

一、招聘岗位及要求：

发货员：1.男性,年龄18—35周岁，能吃苦耐劳，有上进心；

2.工作仔细负责，为人忠肯。

二、推荐奖励：推荐员工被公司录用后且稳定工作的，公司将给予推荐人300元/人现金奖励，特别优秀者将给予推荐人500元/人现金奖励，具体细则如下：

1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求（包括年龄、技能、经验）；

2.被推荐人试用转正后，并且三个月内表现良好，公司将奖励于被推荐人转正后当月薪资发放日兑现。

三、要求：

1.推荐人必须本着对公司和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息；

2.希望公司内部员工积极参与，及时与企管部联系，被推荐人的岗位安排由企管部统一负责调配；

关于公司内部员工招聘奖励的通知 第7篇

公司各部门员工：

为了更好地发展公司业务，将不断招揽更多人才，经公司研究决定，凡内部员工介绍人才进司，并通过三个月试用期正式上岗，公司将对介绍人奖励100元，在职半年以上，奖励200元。奖金将在次月与工资一并发放至员工工资卡上。

以上奖励规定自2016年5月12日起开始执行。望各位员工积极配合人事工作，为公司招揽更多人才。

特此通知！

行政人事部

内部推荐奖励(方案) 第8篇

为使招聘工作顺利有效的进行，保障公司人才正常流动和运转，在外部招聘工作开展的同时，公司扩大招聘力度，鼓励全体员工参与优秀人才加盟公司，特拟订本方案。

一、推荐岗位类型

1、管理人才：从事本岗位三年以上经验的专业人才，例如：区域经理、客服主管、营销主管。

2、基层人才：基层人员流动率比较大的岗位，例如客服文员、营业员。

二、推荐流程

1、由人力资源部向全体员工发布内部推荐招聘信息，推荐渠道有以下两种：

A、如候选人适合本岗位人员招聘需求，请推荐人将其简历发送至招聘专用邮箱hr@qq.com，并在邮件中标明推荐人，推荐岗位并附上候选人电子版简历；

B、推荐人直接向人力资源部提供候选人的简历及相关证件复印件并做好登记。

2、人力资源部在收到推荐简历后，将候选人纳入正常招聘流程，即简历筛选、预约、面试、入职等环节；

3、在候选人通过公司面试、正式入职且考核结束并顺利转正后，则视为推荐成功，推荐人可向人力资源部申请“内部推荐奖金”；

4、公司在推荐人推荐成功并审核通过奖励申请后，给予推荐人每人次主管级以上400元现金奖励，主管级以下200元现金奖励。

三、限制条件

本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外：

1、人力资源部与招聘相关的岗位人员；

内部鼓励推荐和奖励办法 第9篇

一、目的为扩大招聘范围，增强招聘力度，鼓励全员参与推荐优秀人才加盟公司，同时从一定程度上避免不符条件的应聘人员通过熟人关系进入公司，提高公司招聘的及时性和匹配度，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于全公司（含下属公司）所有员工。

三、制修废条件

本办法的制订、修订与废止，由人力资源部负责，并经总经理及董事长审批后签发实施。

四、具体内容

1．岗位等级划分

1.1A级鼓励推荐的岗位

(1)高层管理人才

指可从事副总经理、总监级以上职务的人员。

(2)中层管理人才

指可从事房产公司、物业公司、项目部经理级以上职务的人员。

(3)核心专业人才

指具备某项专业技能（高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级经济师等）的尖端人才。

被推荐人员须具备以下条件：具本行业某一领域专长，如企业管理、工程开发、工程建设、营销策划等；五年以上专业工作经验。这类人才的显著特征是：市场稀缺，通过正常招聘渠道（如报纸广告、网站、人才市场）难以获取。

1.2B级鼓励推荐的岗位

工程技术人员、管理人员、企业中层管理及策划设计等。

被推荐人员需具备以下条件：大专以上学历，三年（含）以上本行业工作经验。

1.3C级鼓励推荐的岗位

各类专员、普工等。

被推荐人员需具备于本行业工作两年（含）以上经验，技术熟练人员，能独立承担教育培训职责。

1.4D级推荐的岗位

除以上鼓励推荐以外的岗位，主要指文员、前台、普工、杂工、普通职员和后勤人员等。

2．推荐程序

2.1A级鼓励推荐的岗位

(1)可随时向人力资源部推荐

(2)在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历；1张1寸照片；相关证件复印件,如学历证、身份证、职称证等；

(3)人力资源部将推荐信息录入《内部推荐人才库》，在有岗位空缺时优先考虑。

2.2B级、C级及D级鼓励推荐的岗位

(1)根据管理部人力资源对外发布的招聘信息推荐

(2)在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历、联系方式、1张1寸照片，相关证件复印件，如学历证、身份证、职称证等；

(3)人力资源部优先通知推荐的人员面试，若当时未能录用的，将录入《内部推荐人才库》储备。

3．奖励条件

3.1奖励：A级鼓励推荐的岗位

（1）被推荐的高层管理人才(A1)经面试合格后录用，分三次奖励共2000元，试用期转正后即奖励推荐人500元，于公司服务满6个月即奖励推荐人500元奖金，于公司服务满1年再次奖励推荐人1000元奖金；

（2）被推荐的中层管理人才(A2)经面试合格后录用，分三次奖励共1500元，试用期转正后即奖励推荐人500元，于公司服务满6个月即奖励推荐人500元奖金；于公司服务满1年再次奖励推荐人500元奖金；

（3）被推荐的核心专业人才(A3)经面试合格后录用，试用期满转正即奖励推荐人900元奖金；若核心专业人才同时被录用为高层管理人才的，试用期转正除可享受300元奖励外，于公司服务满6个月即奖励推荐人300元奖金；于公司服务满1年再次奖励推荐人300元奖金；

（4）若该类人员被公司录用后没有任命并留用在其它岗位，则按“B级鼓励推荐的岗位”进行奖励。

3.2奖励：B级鼓励推荐的岗位：

员工（即推荐人）向公司推荐此类岗位的应聘人员，若一年之内（每年12月31日为当年计算的截止日）推荐的人选中有1人被公司录用并通过试用期转正，推荐人可获得“伯乐奖”；

3.3奖励：C级鼓励推荐的岗位：

员工（即推荐人）向公司推荐此类岗位的应聘人员，若一年之内（每年12月31日为当年计算的截止日）推荐的人选中有2人被公司录用并通过试用期转正，推荐人可获得“伯乐奖”。如在该内只成功推荐1人，则发放“鼓励推荐奖”。

3.4奖励：D级鼓励推荐的岗位：

员工（即推荐人）向公司推荐此类岗位的应聘人员，若一年之内（每年12月31日为当年计算的截止日）推荐的人选中有3人被公司录用并通过试用期转正，推荐人可获得“伯乐奖”。如在该内只成功推荐1—2人，则发放“鼓励推荐奖”。

3.5 “伯乐奖”设奖金为300元，“鼓励推荐奖”设奖金为100元，所有推荐人的奖金均在总结大会时统一发放。

4．职责设置

所有推荐人选均需经过招聘面试程序，由用人部门审核和人力资源部按照公司用人标准严格筛选评价，并且由总经办及董事长审批。

5．操作流程

五、条件限制

1.“A级鼓励推荐的岗位”的被推荐人若是推荐人的亲戚，推荐人须在推荐材料上说明。

2．“B级鼓励推荐的岗位”除技术人员外的被推荐人不得是推荐人的亲戚。

3．“C级鼓励推荐的岗位”的被推荐人若是推荐人的亲戚，推荐人须在推荐材料上说明。

4．部门负责人推荐本部门空缺岗位不获取奖励。

5．如推荐人或被推荐人在期间离职，则此方法及相关奖励同时中止。

六、附则

如有弄虚作假，公司将作行政处罚并追究责任，最终解释权归人力资源部。

人力资源部

内部推荐奖励制度 第10篇

1．目的为了多渠道选聘到与公司匹配的优秀人才，鼓励在职员工积极主动的推荐各类人才，特制订本管理制度。

2．范围

本制度适用除人力资源部员工以外的公司其他员工，但各部门负责人推荐本部门人才不在此列。

3．职责

空缺职位时，可由人力资源部在公司内部公开发布招聘信息，在公司公告栏向员工发布招聘通知。

4．规程

4.1.推荐方法

员工根据招聘通知所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历及相关证件的复印件或电子资料提交给招聘专员，同时做好相关登记。

4.2推荐原则

1、被推荐人员为推荐人的直系亲属，需在推荐时申明；

2、被推荐人员不能从事与推荐人在工作上有互相利益关系的岗位；

3、推荐人提供的被推荐人简历应该准确真实，不能有协助被推荐人做任何隐瞒和伪造，否则推荐人与被推荐人均按严重违反公司规章制度终止合同处理；

4、如被推荐人员有任何刑事犯罪记录，或者其他严重影响工作的疾病或传染性疾病，推荐人需如实向公司申明，不可故意隐瞒；

5、被推荐人员的基本条件要符合本公司对人员招聘的基本要求（包括不限于学历、经验、技能、职业素养等要求）；

6、被推荐人员有正常的工作和生活自理能力；

7、被推荐人员与其他公司无劳动及经济纠纷。

4.3.招聘流程

人力资源部按照人员招聘工作流程对推荐候选人进行甄选，由人力资源部负责将结果通知推荐人。

4.4.奖励标准

层级

P1

M1/P2

M2/P3

M3/P4

M4/P5

奖励标准

1000

3000

5000

8000

10000

4.5奖励发放

推荐的候选人被公司录用顺利通过试用期考核成为正式员工后发60%，入职满六个月后发余下40%。

5.附则

1、本制度由人力资源部制订并具有最终解释权。

2、本制度由颁布之日起开始实施。

6.引用文件

《公司招聘工作流程》

—

END

内部员工推荐奖励方案3 第11篇

一、目的

鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者给予奖励。

二、适用范围

公司全体员工（人力资源部除外）。

三、职责

1、人力资源部负责方案制定、实施、调整；

2、财务部负责奖金发放；

3、各部门主管负责宣导本奖励方案。

四、奖励要求及奖励标准

1、要求：

被推荐人需有相关行业经验，经过培训考核录用入职。

2、奖励标准：

被推荐人在职工作满两个月后，推荐人次月工资奖励200元。

五、奖励程序

1、推荐人到人力资源部填写《人才推荐表》，被推荐人按照公司要求参加培训考核，正式办理入职手续。

公司内部推荐奖励制度 第12篇

一、目的

为鼓励员工利用个人优势，及时、快速的为公司收集相关优秀人才信息，同时拓宽公司的人才招聘渠道，提高招聘工作效率和质量，特制定本制度。

二、适用范围

推荐人资格要求：公司内部员工（人力资源部员工除外）被推荐人资格要求：满足公司空缺岗位任职条件的优秀人才

三、内部推荐流程

1、人力资源部不定期将公司空缺职位在公司内进行公示。

2、员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料以邮件形式发送至人力资源部。

3、人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作。

4、如面试合格，将按公司相关录用程序办理。

5、人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。

四、推荐人员奖励标准

1、若被推荐人被录用为初级岗位且工作满三个月后，则推荐人可获得一次性奖励100元；

2、若被推荐人被录用为中级岗位且工作满三个月后，则推荐人可获得一次性奖励200元；

3、若被推荐人被录用为高级岗位且工作满三个月后，则推荐人可获得一次性奖励300-500元。

五、其他

1、本制度由人力资源部负责解释及修订；