农村小学教师聘任制度

农村小学教师聘任制度（精选9篇）

农村小学教师聘任制度 第1篇

闫各庄小学教师聘任制度

据学校教学工作需要，特制订教师聘任制度如下：

一、教师聘任的基本原则

1、为充分发挥我校学科优势，确保学校的教学质量，我校任课教师要采取自我申报、教研组推荐，并经学校审核后聘任。

2、学校聘任教师原则上以本校教师为主，同时根据课程需要聘任具有教师资格和丰富教学经验的本校以外的教师任课。

二、聘任任课教师的基本条件

1、任课教师应拥护社会主义制度和国家的方针政策，遵守国家的法律、法规，具备为人师表、教书育人的基本素质和师德。

2、具备大学本科、专科以上学历。

3、对具有丰富从教经验和具备骨干教师资格的教师学校予以优先聘任。

4、身体健康并能够完成正常的教学任务。

5、根据学校的教学计划，保证按照教学大纲、新的课程标准的要求按时、按质完成正常的授课任务和教学实践。

三、聘任教师的基本程序

1、学校任课教师在接受聘任前，须填写学校教师受聘申请表（姓名、年龄、政治面貌、毕业于何年何校、现职称、职务、从事教学工作经历、奖励等，交付毕业证书、教师资格证书原本和复印件）。

2、申请表交教务处备案并征求教研组的意见。单独聘任的教师由学校进行必要的面试和考核。

3、决定聘用的教师应接受学校授课任务，学校单独聘任 的教师则应与学校签立聘任协议。

四、聘任教师的待遇及奖惩

1、受聘教师，享受学校一切待遇。

2、学校单独聘任教师，根据其职称、任教资历核定课时费标准在聘任协议中予以规定和说明。

3、学校负责日常课时的统计和监督检查。

4、学校建立相应的教学质量评估和奖励制度，对尽职尽责，出色并高质量完成教学任务并深受学生好评的优秀教师，学校按照规定予以表彰和奖励。反之，学校将予以批评教育、警告直至解除聘任；对造成严重后果和影响者要赔偿损失。2013、9

闫各庄小学教代会工作和审议制度

为充分发挥教职工民主管理和民主监督的作用，特制定本制度。

一、教代会在上级组织和学校党支部领导下进行工作。

二、教代会定期进行换届选举，每三年一次，代表可连选连任。

三、定期组织召开教代会。代表大会每学年至少召开一至二次，必要时经学校领导研究可适当增加次数或提前召开。教代会代表应按时出席会议，不得无故缺席、迟到。

四、教代会定期听取校长工作报告，审议学校有关计划、规划、方案和财务预决算；监督、评议学校领导干部，办理群众各种提议案。

五、教代会应自觉接受党组织的领导，积极支持学校行政工作，若双方意见不一致时，应先执行行政的决议，然后报学校和上级主管部门协商解决。

闫各庄小学教代会领导小组

2013.9

闫各庄小学教代会制度

1、教职工代表大会（以下简称教代会）是在学校党支部的领导下，广大教职工民主管理学校的组织形式。

2、教代会要认真贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。正确处理国家、学校和教工个人三者关系。维护和落实教职工的各项民主权利，协调 学校内部关系，支持和监督学校领导工作，调动广大教职工的积极性，为全面提高教育质量，创建一流学校而开展工作。

3、教代会要坚持民主集中制，其决议、决定和重要议案都要执行少数服从多数的原则，以全体代表的过半数同意方为有效。

4、教代会的代表以及组织、行政部门、后勤为单位由教职工直接选举产生，凡本校享有公民权利的教职工（包括代课、代工人员）均有选举权和被选举权。代表名额约占全校在岗教工的四分之一。学校教职工人数不超过50人的，全体教职工则召开全体教师会。

5、教代会应有教师、职工、领导干部各方面的代表。教师代表不少于代表总数的60%。其中女教职工代表应占一定的比例。如代表因故离校，由所在部门的教职工补选代表。

6、在一般情况下，教代会每三年一届，每学期召开一次。每次会议必须有三分之二以上代表参加，遇有重大事项，应三分之一以上代表的要求，可以召开临时会议。

7、教代会会议期间，由主席团主持会议。大会主席团成员由筹备小组征求各方面的意见后提名，经党支部审查同意，由教代会预备会议表决产生，主席团一般为5至9人，其中教师应占多数。

8、教代会的议题，应根据学校的中心工作和群众迫切关心的问题，广泛听取教职工的意见，切实解决一些问题。教代会形成的决议、决定，全体教职工都应遵守。

9、教代会行使以下职权：

⑴听取和讨论学校的工作报告，讨论学校的发展规划、工作计划、改革方案、财务预决算、教职工队伍建设等重大问题，并提出意见和建议。

⑵讨论学校岗位责任制方案、教职工奖惩办法等与教职工有关的基本规章制度，并提出意见。

⑶讨论教职工住房分配、工资调整等方案及其它有关教职工生活福利的重大事项，并提出意见。

⑷监督学校各级领导，定期民主评议干部。

⑸收集、审议和讨论教职工提案，并请有关部门研究办理。

10、教代会要尊重和支持校长行使职权，维护校长的指挥权威。校长要尊重和支持教代会参与管理学校工作的民主权利，定期向教代会报告工作，为教代会正常工作提供条件，自觉接受教代会的民主监督。

11、教代会委托学校工会委员会作为闭会期间常设工作机构。学校工会要负责做好教代会的组织筹备工作，会议期间的会务工作。

2013.9

闫各庄小学校务公开制度

一、指导思想

为贯彻上级有关校务公开制度的要求，加强学校廉政建设，密切党群、干群关系，加强基层民主政治建设，强化监督机制，充分调动教职工的积极性，发挥教职工民主决策、民主管理、民主监督中的作用，提高学校民主管理水平，形成科学合理的良性运转的工作机制，保证学校各项工作健康、稳定、协调发展，制定如下制度。

二、校务公开的基本原则：

1、校务公开要紧紧围绕学校的中心工作和主要任务，从实际出发，循序渐进，要有利于学校的改革、发展和稳定，有领导、按步骤、分层次地向前推进。

2、校务公开的内容要突出群众关心的重点，做到全面、客观、及时，注重实效，要有利于加强群众监督，建立反腐倡廉的机制。

3、校务公开要坚持依法办事，在法律法规和政策法律规定的范围内展开，既要依法维护教职工参与民主管理和监督的合法权益，又要保护行政领导和职能，使其依法行使职权，有利于学校规范管理。

三、加强组织领导，全面落实校务公开：

为了切实落实校务公开，稳步推进这项工作，学校根据实际情况，建立校务公开领导小组，统筹指导本校开展校务公开工作。建立监督小组，负责对校务公开工作进行监督。

组长：徐为茂

组员：郭海浪 李建华 姚胜洋 监督组长：张功飞 组员：程曙光

陈其兵

张德军

四、校务公开的内容形式和责任部门

（一）校务公开的内容及责任部门：

1、向学生公开的内容：

（1）各类推荐、评优等。（教导处、大队部）

（2）学校的重大运动、重大事件等。（校长室、教导处）（3）其他应向学生公开的内容。

2、向社会公开的内容：

（1）学校办学目标、发展规划和措施。（校长室）（2）学校各项重大活动。（校长室）（3）招生、办班等。（教导处）（4）社会捐资助学情况。（校长室）（5）其他应向社会公开的内容。

3、向学校教职工公开的内容：

（1）学校办学指导思想、办学目标和工作措施。（校长室）（2）学校各项重要决策、重要改革和重要活动方案及实际情况。（校长室）

（3）学校基建、维修、设备添置项目的执行情况。（总务处）（4）教职工评优、职称评聘、职务晋升等。（校长室）（5）学校岗位设置和聘任情况。（校长室）（6）学校党政干部的廉洁自律情况。（校长室）

（7）学校教工大会议案、教职工的意见和建议的办理情况。（教代会）（8）其他应向教职工公开的内容。

（二）校务公开的形式：

1、以教代会为基本形式，按规定内容定期实行报告制度。

2、设置校务公开栏，对经常性事务定期公开，对阶段性事务及时公开。

3、其他形式：如黑板报、家长会等。

校务公开是关系教育事业健康发展的一项阳光工程。我校将会在不断深入开展这项工作时总结新经验，用改革、创新精神，不断拓展和充实校务公开内容，提高校务公开水平。

闫各庄小学

2013.9

闫各庄小学教师聘任书

根据上级的有关规定，经双方协商，同意签订《聘约》如下：

一、岗位职责与任务：

1、承担学科的教学任务，备课、讲课、辅导、批改作业、考核学生成绩，接受学校安排的代课任务。

2、在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任或组织、辅导学生课外活动。掌握现代教育技术的基本技能。

3、完成学校交办的其它工作。认真搞好政治学习，遵守学校关于政治理论学习的规定。

二、聘任双方权力与义务：

1、受聘者应无条件服从学校的工作调配，认真履行岗位职责与任务。

2、受聘者应服从并完成学校安排的继续教育任务。接受继续教育后，应按有关规定继续为学校服务。

3、受聘者可对学校教育教学及管理工作提出意见和建议，并通过教代会等形式参与学校的民主管理。

4、受聘者应遵守学校规章制度，遵守教师职业道德规范，为人师表、教书育人。

校长签字： 受聘教师签字：

2013.9

教 代 会 工 作 职 责

一、对广大教职工进行民主管理教育，提高教职工的主人翁意识。

二、会同学校各部门搞好教代会和筹备，选举教代会代表，提出教代会中心议题的建议，征集教职工提案，协商会议召开的方案、主席团人选建议名单。

三、协助主席团做好会议期间的会务工作，召集和主持教代会代表和专门委员会（小组）的会议，收集整理提案，起草大会决议，组织教代会代表的活动。

四、大会闭幕以后，组织教工代表和专门委员会（小组）的经常性活动，传达贯彻大会精神，协助、监督和检查有关部门执行大会的决议和提案的落实。

五、受理教职工群众和教工代表的建议和申诉，支持他们行使正当的民主权利。

六、做好教代会及其主席团交办的其它工作

闫各庄小学

2013.9

农村小学教师聘任制度 第2篇

1.聘任原则：学校实行全员聘任合同制。教职工聘任，应遵循以下原则：公开公平、平等竞争、双向选择、择优聘任。

2.聘任范围：一般为本校在职在岗的教职工，新调进的教职工和新分配的大中专毕业生。

3.聘任形式：聘任、试聘、低职高聘、高职低聘。

4.教职工可以拒聘或辞职。辞职人员应在学期开学前一个月向校长提出书面申请，经批准后办理有关辞职手续。未经批准而擅离职守者，作自动离职处理。

5.落聘、拒聘或辞职人员到其它学校应聘，须先经教育主管部门同意。6.聘任步骤

(1)组织教职工学习，进行思想动员。

(2)学校根据工作需要，设置工作岗位，并提出任职条件和目标责任，提交教代会讨论。

(3)制定公布聘任方案。(4)教职工填写应聘意向书。(5)学校考核聘任，公布结果。

(6)校长与教职工签订聘任合同，颁发聘书。7.聘任期限：一般为1年。

8.教职工有下列情况之一者，学校可以不聘或解聘：（1）考核被确定为不合格等次者；（2）不能胜任工作或不能履行岗位职责者；（3）无正当理由拒不服从工作安排或工作调整者；（4）故意不完成教育教学任务给教学工作造成损失者；

（5）师德低下，体罚、变相体罚或侮辱学生造成严重影响或后果者；（6）有滥办班、滥收费、滥编印资料行为，经教育不改者；（7）严重违反工作纪委或学校规章制度者；（8）经双方约定者。

9.落聘与高职低聘人员之和不得超过在职教职工总数的5%。10.对未聘人员的安置

对未聘、拒聘、解聘人员应作好思想工作的前提下，按下列原则予以安置：（1）立足于本校自行安排。学校对未聘人员，进行两次推荐安排，若两次推荐安排仍不成功，作下岗人员处理。

（2）学校对未聘人员可安排参加培训，学习（包括转岗培训），也可安排从事其他工作和创办经济实体，鼓励自谋职业。

（3）参加培训学习的人员，培训合格者，可重新竞争上岗。

（4）未聘人员应遵守学校作息时间，在学校学习提高，或完成临时性工作任务。不到岗的按旷工论处，连续旷工期15天以上或累计30天者，予以辞退。

浅谈职业学校教师聘任制度 第3篇

引进机制因其成本低收益快风险较小的特点, 成为近年来国内许多学校采用的师资扩充方式。在健全引进机制时, 需要注意以下几点:

1、以人为本, 树立人才资源是第一资源的思想

江泽民同志多次提出:“做好人才工作, 首先要确立人才资源是第一资源的思想。”我国加入WTO后, 国内竞争国际化, 国际竞争国内化, 各个学校面临的人才竞争更趋激烈。学校要解放思想, 更新观念, 增强忧患意识和责任意识, 以积极主动与热情的态度去招揽人才, 挖掘人才。学校各部门、各单位要统一认识、互相配合、互相协调, 做好人才引进工作。

2、科学设岗, 有针对性地引进人才

有的学校积极引进高层次人才, 却没有明确的岗位和相应的岗位职责。只重视物质的、外在的激励作用, 而忽视了精神的、内在的激励作用。引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景, 导致人才二次流动, 造成队伍的不稳定。因此, 学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标, 制定出师资队伍建设规划, 根据学科发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务, 在完成岗位目标与任务的同时实现其个人价值与追求, 达到事业留人的目的。

3、制定政策, 吸引高层次人才

根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求有五种:生理的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求和自我实现的需求。生理的需求是第一位的。因此, 学校要加大引进人才的力度, 进一步调整一些引进人才的优惠政策, 如为人才提供住房、加大安家补贴和科研经费等。同时, 在职称评定、教学、科研等各方面也要制定有利于吸引人才的优惠政策, 以吸引更多的人才。

4、把好考察关, 保证引进人才的质量

引进人才时, 学校要严格把好考察关。要组织业务水平高的专家组对拟引进的人才进行业务方面的考察。通过试讲、讲座、报告、谈话等形式, 重点考察其本专业领域相关理论和知识的掌握程度, 看其是否符合学校学科建设发展和人才梯队建设计划的需要, 是否具有发展潜力和创新精神, 是否具有团队合作精神。在考察其业务素质的同时, 还要考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容, 尽可能地通过各种渠道了解其在原工作单位 (学习单位) 的表现情况。

二、改进职业学校教师聘任机制

1、建立师资队伍的选拔、考核、提高、淘汰机制

建立与职业学校办学目标和培养目标相适应的“双师型”教师队伍是职业学校人力资源管理的根本任务。在师资队伍建设中, 首先应形成有利于教师成长的环境, 建立一套完整的教师选拔、考核、提高、淘汰机制, 让教师中真正出类拔萃的人才脱颖而出。

第一, 确定招募需求。负责招募的人首先应该识别和确定招募需求。一般来说招募需求产生的可能情况有如下几种:

(1) 根据学校的年度教师人力资源计划进行招募;

(2) 因教师离职、调动或晋升等原因产生的职位空缺;

(3) 由于工作量的变化、新技术的采用、学校经营管理环境变化和学校发展战略的调整等, 使得必须对现有人员的结构进行调整或补充。

第二, 准备工作职责和任职资格的描述。

第三, 制定招募项目运行方案。招募的组织者应该制定详细的招募项目运作方案, 主要包括:招募的组织成员, 专家组成员, 招募渠道和甄别方法的确定, 各项工作的具体分工, 招募活动时间安排以及招募成本的预算等。在招募项目方案得到批准以后, 则可以具体实施。

第四, 发布招募信息。应该根据求职者的心理特点对招募广告进行设计, 尤其是招募广告内容的吸引度是影响招募人数的关键。其次应该选择信息发布的媒体, 如电视、报纸、网站等。

第五, 甄别。对求职人员的甄别是招募工作的重要环节, 也是专业技术要求较高的环节之一。招募的组织者应该采用现代的人才评价技术对候选人进行选拔, 挑选合适从事所要招募岗位的人员。

第六, 做出聘任决策。经招聘的甄别程序之后, 就到了对聘任人员的决策了。一般来说有意聘任人员的决策是招募组专家成员做出来的, 它是由人力资源工作者和直接主管共同做出来。

第七, 办理聘任手续。与录用人员签订劳动合同, 明确双方的责、权、利。我国现在已经开始全面实施全员劳动合同用工制度, 在现代学校的管理中也普遍实行岗位聘任制。因此在招募过程中, 应要对国家的劳动法、教育法等有关法规和条例有所理解, 如果有不明确的地方, 可以向司法工作者进行咨询, 以免发生法律上的劳资纠纷。

2、在聘任的过程中, 应该引进什么样的人才

在聘任人才时, 到底要引进什么样的人才, 这至关重要。

首先, 要引进师德高尚的人才。“师德兴则教育兴, 教育兴则民族兴”这句话充分说明了师德建设的重要性。“传道、授业、解惑”是教师的天职, “传道”排在首位。学校要深入学习和贯彻江泽民同志“三个代表”和“以德治国”的重要思想, 加强师德建设, 全面提高教师职业道德素质和教学科研水平。在人才引进工作中, 要引进那些政治素质高、职业道德好、爱岗敬业、责任心强的优秀人才。

其次, 要引进业务素质一流的人才。具备一流的业务素质的教师必须有超前的教育思想、渊博的专业知识、高超的教学技能、较强的科研创新能力和成果转化能力。只有引进业务素质一流的人才, 才能提高师资队伍的整体素质, 才能培养出高素质的人才。

3、实行教师聘任制应注意的几个问题

职业学校实行教师聘任制, 是职业学校人事改革的基本制度, 应立足实际在教师管理方面进行改革, 具体而言应注意以下几个方面:

(1) 转变思想观念

首先要加大对聘任制的宣传力度, 尽快使人们的思想观念由职称评定转变到职务聘任上来, 实行名副其实的教师聘任制, 在教师中树立起竞争意识, 使其产生紧迫感, 进而激发其上进心和积极性, 是我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。

(2) 评聘结合, 科学设岗

学校要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则实行和健全教师岗位聘任制, 实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。科学合理地设置岗位是教师聘任制的基础, 根据学科发展和专业层次设置不同的职务比例, 做到因事设岗、按需设岗, 摒弃因人设岗, 防止人浮于事。

(3) 实行淘汰制

目前, 我国多数学校聘任制流于形式, 合格的被聘了, 不合格的也被聘上了, 结果是未能提高教师队伍的整体水平。推行教师岗位聘任制的关键问题是坚决地实行淘汰制, 将不合格者淘汰出局。尽管被淘汰的是少数, 但可使大多数人感到竞争的压力。

(4) 聘任与教师待遇相结合

教师在达到聘任标准并受聘后除了应承担的职责、任务以外, 还应享有相应的权利和待遇。只要教师达到了任职标准并通过对其聘任考核, 就说明他已完成了自己的职责, 就应当给予他相应的待遇。而且这种待遇起点要高一点, 并根据不同职务标准扩大其差距。即使处于同一职务, 也应根据达到标准的不同有所差异。教师的聘用与相应的待遇相结合, 可以激发教师的工作积极性, 使之安心于教学、科研工作, 在稳定教师队伍上起到了一定的积极作用。

(5) 必须加强领导

实行教师聘任制是一种法定的行政行为, 应注意政策的连续性, 在现有法律、法规、政策允许范围内, 严格按照法定程序实行。

高校教师聘任制度问题及对策研究 第4篇

关键词：高校；高校教师；聘任制度

一、高校教师聘任制度的内涵

关于高校教师聘任制的内涵，目前取得的共识是，在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。

二、高校教师聘任制度存在的问题

1.遴选机制不健全，影响人力资源的优化

教师遴选制度的不健全，在很大程度上不利于人力资源的优化，不利于学术的发展，如近亲繁殖的现象严重破坏了聘任制度公平、公正的原则。而这种现象越是高水平的大学越是普遍。在2006年左右，中国人民大学经济学院顾海兵教授等人选择了17所中国知名度比较高的大学，以财经类学院或系为对象，对其近亲繁殖的程度进行调查和分析，并和海外6所知名大学的财经类学院或系进行对比。得出的结果是，中国大学的近亲繁殖程度平均值为0.654，要比海外高5倍。除此之外，还存在“校历主义”“因人设庙”等问题，都是遴选制度不健全造成的。

2.岗位设置不合理

高校的崗位设置是由高校主管部门根据各高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素来确定。由于岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。因此，在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有开放有效的人才流动机制平台，使定岗定编仍然是因人而设，仅仅是改变名称而不改变实质，很难建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系的分配激励机制。平均主义、大锅饭等现象依然存在，人事制度的深层次问题仍然得不到根本性的解决。

3.高校教师聘任法律不健全

根据《高等教育法》第十一条和第四十八条，高校是依法实施自治管理，实行聘任制，依据“教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”按照相关规定自行制定聘任规则，按照“高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”进行聘任。然而缺失相关聘任实施规范，监督机制不健全，高校与教师的地位不对等，双方很难达到一个公平合理、平等协商的态势。聘任合同确定双方的权利和义务几乎都是聘方单方提出，未能真正体现协商、平等、自愿的原则。

三、完善高校教师聘任制度的措施

1.完善教师遴选制度

目前，“近亲繁殖”的现状阻碍了师资的流动、违背了机会均等的原则。所以，应遵循“远缘杂交”的原则来选聘教师。例如：加利福尼亚大学伯克利分校，20世纪80年代初在全国大学评估中名列前茅，其中一条非常重要的经验就是不聘用本校毕业的硕士生和博士生；哈佛大学的教师中，来源于斯坦福大学的教师最多，比例占16.9%。

当然，在目前我国的国情下，要完全按照“远缘杂交”的原则去聘任教师是有一定难度的。所以，高校可以提高毕业生留校的难度，增加考察科目类别，这样既可以抑制“近亲繁殖”的现状，又可以留下优秀的人才。其次，在岗位聘任和职务评聘中对各层次岗位实施有限额的设岗，促使教师在竞争中进行自我调整和定位，促进教师队伍的二次流动。

2.科学设置岗位，实现教师资源的合理配置

科学地设置教师岗位是完善教师聘用制的前提，是岗位聘任制度发挥激励作用的基础。学校应该根据其自身的办学目标和条件，结合学校近期和远期的发展目标，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职员数，规范岗位职责，明确各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务等。努力做到人事相符，事得其人，不因人设岗，合理配置教师资源。

教师考核机制是高校教师聘任管理中最重要的一个部分。对不同类型教师应采取不同的评价标准和考核方式。欧内思特·博耶认为，高校教师的学术工作可分为四种不同的学术类型：即发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术，强调这四种学术活动对于高校整体功能的发挥具有不可替代的作用，并认为应在评价、任用和晋升方面，对这些不同的工作给予相应的肯定。这种看法为教师聘任制模式创新提供了思路，值得我们借鉴。

3.加强有关高校教师的法律建设

一方面，政府需要设立聘任监督机构，审查高等学校内部聘任规则，在高校内部设立聘任监督机构，督促教师聘任制度的合法实施。另一方面，高校要视教职工大会的作用，明确教师在高校的主人翁地位，赋予教职工管理高校的权利。通过教职工大会对教师的聘任过程进行监督管理，有效地促进高校教师聘任制度改革。

参考文献：

[1]李晓娟，蔡文伯.我国高校教师聘任制的成就与展望[J].知识经济，2010（1）.

[2]彭焕才.建构以教师为本的高校教学管理[J].大学教育科学，2006（1）.

教师聘任制度 第5篇

为客观公正地搞好今年我园教师专业技术职务聘任工作，深化职称聘任改革，激发学校内部活力，更好地与学校内部管理体制改革接轨。根据平教政字号文件精神，结合我校实际，制定本实施细则。

一、聘任的原则和方法

（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。

（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。

（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。

（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。

二、聘任的范围条件

（一）范围：××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、考核或任期届满考核为合格及以上等级者。

（二）条件：具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。

三、聘任程序

聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。

（一）宣传发动阶段（月日—日）

（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。

（二）实施阶段（月—月日）

⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。

⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。

⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。

⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。

⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的划分，同内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。

测评步骤：

（）对高级人员进行定性测评；

（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；

（）对中级人员进行定性测评；

（）对中级人员进行定量测评；

（）计算测评结果：

第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。

第二、根据—××考核结果排出名次。参加过本校××三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××考核的，按考核结果的比例加权汇总。

第三、将考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。

⒍公示。将最终排名公示天。

⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。

（三）总结阶段（月日—日）

聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。

四、有关问题的几点说明

⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。

⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。

⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。

⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。

⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。

⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。

⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。

⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。

五、加强领导，严明纪律，精心组织

这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。

这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。

严格聘任纪律，精心组织。领导干部和聘任委员会工作人员必须坚持原则，秉公办事，严格按照程序和要求进行工作，对营私舞弊，弄虚作假，打击报复的要严格处理。待聘人员要相信组织，相信群众，正确对待聘任结果，待聘人员搞非法组织活动和不正常竞争，一经发现，立即取消参聘资格，对无理取闹，扰乱正常工作秩序者，视情节轻重严肃处理。

教师管理及聘任制度 第6篇

为引进和完善竞争激励机制，充分发挥广大教师的积极性和创造性，促进教师队伍的优化和人才的合理流动，全面提高学校教育教学质量。根据《民办教育促进法》、《就业促进法》、《民办教育促进法实施条例》、《教师法》 等国家有关法规，结合我校实际，特制定本教师聘任制度。

一、指导思想

建立与人事制度改革方向相适应的教师聘任制度，激励广大教师提高自身素质，着重解决少数教师工作责任心不强、不能认真履行岗位职责、工作平庸、不思进取、教育教学能力较差、不服从分配等问题。

二、聘任原则

聘任在专业技术结构比例和设置的岗位内进行。贯彻公开、公正、竞争、择优的原则，采用学校择优聘任和教师竞争应聘相结合的办法。

三、聘任基本条件

（一）遵纪守法，具有良好的教师职业道德和行为规范；

（二）具有相应的教师专业技术职务任职资格并符合维续教育等规定要求;

(三)能够履行相应岗位职责，具备完成本岗位职责任务的能力:(四)身体健康，能坚持正常工作。

四、聘任形式

为充分发挥我校专业优势，确保学校的教育教学质量，我校任课教师聘任形式采取自我申报、学校审核进行。

五、聘任管理

(一)受聘教师，学校按照其实际工作量发放一切待遇。

(二)学校建立相应的教学质量评估和奖励制度，对尽职尽责，出色并高质量完成教育教学任务的，学校按照规定予以表彰和奖励。

(三)学校对有下列行为者予以批评教育、警告直到解除聘任；对造成严重后果和影响者要根据情况给予处理:

1、不能按所规定授课任务完成正常教学任务的；

2、每年无故缺课五次以上或经常迟到早退的；

3、经教师互评、学生评议并经学校考核后认定为不合格的；

教师聘任制度[最终版] 第7篇

一、以双方平等自愿、“双向选择”为依据。学校或者教育行政部门可根据国家 的有关规定和学校教育教学、科研工作的需要，自主确定学校的机构设置 和教师结构的比例；教师有权根据本人的专业知识、业务能力选择适合于 自己的工作岗位。

二、学校和教师基于平等、合作的原则和意愿签订聘任合同，合同上明确规定

双方的权利、义务和责任。

签订的聘任合同具有法律效力，对聘任双方均有约束力，它以聘书的形式 明确双方的权利、义务和责任。教师按合同享有权利、履行义务；学校按 合同为教师提供教育教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。同时，学校有权对受聘教师的业务水平、工作态度和成绩进行考核，作为 提职、调薪、奖惩和能否续聘的依据。在聘期间，无特殊理由和非依法定 程序一般不能辞聘或解聘，确需变动时，应提前与当事人协议，双方达成 一致协议后，方可变更或解除。

三、聘任双方任职期限固定，任务与酬金明确。教师受聘后，根据聘任合同领

取相应的工资，在其职务发生变化后，其职务工资也相应变化。聘任期满 后，双方都有自由选择的余地。校方可依据本人表现、工作能力及岗位需 要等决定是否续聘；教师则根据单位工作情况、专业要求等决定去留，充 分体现平等自愿的原则。

教师聘任制依其聘任主体实施行为的不同可分为如下几种形式：

1.招聘。即用人单位面向社会公开、择优选拔具有教师资格的应聘人员。它 的程序一般是先由用人单位或地区经人才交流部门批准，然后以广告或启

事的形式提出所需人员的条件、工作性质、任务及工资待遇等，通常都要 对应聘者进行审查、考核(或考试)，充分体现公平竞争、择优录用的 原则。对符合条

2.续聘。即聘任期满后，聘任单位与教师继续签订聘任合同。一般是在聘任 期间，双方合作愉快，聘任单位仍有工作需要，教师对所从事的工作满意，双方自愿签订续聘合同。续聘合同的有关规定和协议可与上次聘任相同，也可以根据实际需要变化。

3.解聘。即用人单位因某种原因不适宜继续聘任教师，双方解除合同关系，解聘的原因较多，有的是用人单位在聘任后发现受聘者不符合原定聘用条

件，有的是工作中不称职或违反有关规定等等，已不适合继续聘任。由于 聘任合同具有法律效力，因而，用人单位在聘用期限内终止聘任合同、解 聘教师时，除有正当理由，否则应承担相应的法律责任。

4.辞聘。

农村小学教师聘任制度 第8篇

我国学校与教师的关系主要经历了两个阶段。20世纪80年代教师人事制度改革之前,教师作为国家干部被纳入国家干部管理体制。学校作为教育行政机关的附属机构,学校与教师之间是行政隶属关系,教师调动及职务的提升必须经行政机关的批准,工资待遇及其他方面也根据其干部级别标准统一对待。我国从20世纪80年代开始对干部人事制度进行改革。1993年《教师法》将教师定位于“履行教育教学职责的专业人员”,将教师同公务员的身份作了明确分离。《教师法》还规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”1995年《教育法》对教师聘任制、教育职员制度,以及专业技术职务聘任制作了专门规定。随着教师专业地位与岗位责任的明确,教师聘任制的深入推行,教师与学校的关系开始发生变化。原有的单一行政隶属关系被打破,教师与学校的聘用关系出现。

二、我国中小学与教师的法律关系的性质

学术界对建立在聘任合同基础上的学校与教师之间关系的性质,存在不同的看法。一种观点认为,教师作为国家干部,与国家构成所有关系,与学校则构成具体的使用关系。在我国现行人事行政体制下,教师的所有权和使用权是分离的,所有权在国家,并通过人事局来具体体现;教育行政部门和学校聘用教师,是在国家授权下并通过人事局具体行使使用权。第二种观点认为,随着教师聘任制的推行,教师与学校之间的关系将以聘任合同法律关系为基础,各个学校与教师构成聘任合同关系的主体。这种聘任合同实质上是劳动合同。但是,我国目前大部分教师没有与单位签订劳动合同,而且教师也不属于《劳动法》所调整的劳动者。因此教师与单位的关系就不适用《劳动法》,而只能适用国家相关人事管理法规。第三种观点认为,公立学校与教师的关系在理论上属于特别权力关系,也被称为特殊的行政关系。因此认为公立学校的教师聘任合同不属于民事合同或劳动合同,而更多地具有行政合同的特征。建立在这种特殊合同基础上的教师聘任关系也应具有特殊的行政关系属性。

三、我国现行教育法中存在的问题

《教师法》第三条规定,“教师是履行教育教学职责的专业人员”,因此说,教师是一种职务,是一个岗位,并不是传统意义上的身份。

1.但实际上,在现实的学校和教师之间未能形成平等与自由的契约合同关系。《教师法》规定“学校和其他教育机构根据国家规定,自主进行教育管理工作”,“有聘任教师及其他职工,实施奖励或者处分的权利”。这表明法律明确赋予了学校拥有教育管理、教师聘任和奖惩的权利。学校在进行教师聘任时为了自身的利益和目的对教师进行形式上的平等协商和实质上的工作任命,而教师基于就业或再就业的竞争压力不得不委屈接受。

2.由学校聘任和自由流动造成教师资源不公。实施教师聘任制是为了通过引进竞争机制实现教师的自由流动从而优化教师队伍结构和提升教师整体素质。但这种教师流动通常是从农村流向城市、从贫困地区流向发达地区、从中西部内陆地区向东部沿海地区的上位流动。农村中小学剩下的大都是一些教学能力较差、综合素质较低、工作中得过且过的年长教师,享受不到优质教师资源的学生也会不惜花高额费用外流到城镇学校就读。

3.造成教师人事管理中的腐败现象。1985年5月,《中共中央关于教育体制改革的决定》规定“学校逐步实行校长负责制”。校长负责制的实施凸显了校长在学校管理中的地位,使校长在教师聘任中拥有更大的自主权和决定权。但如果缺乏监督,就极有可能造成校长权力的自我膨胀,造成教师内部管理的僵硬腐化甚至是腐败现象。

四、建立我国公立中小学与教师新型管理体制

1.取消公立中小学的法人地位,实行地方教育行政部门与学校委员会共同聘用。在我国,绝大部分公立中小学是按照法定程序经教育主管部门批准设立或登记在册的,有自己的名称、组织机构和活动场所。问题的关键在于能否独立承担民事责任。《教育法》第二款规定“学校及其他教育机构在民事活动中依法享有民事权利,承担民事责任”,此中没有使用“独立承担民事责任”的表达。没有“独立”二字,正显示出立法者对学校民事权利和责任能力的一种有意限制。另一方面,从公立学校的产权关系来看,《教育法》第二十五条和第三十一条明确规定,任何学校不得以营利为目的,公立中小学学校财产属于国家公共财产。因此,义务教育学校从法理实质性上并不具备独立财产权,它们对于作为举办者的政府而言,根本就不能,也不应该享有完全独立的民事权利。我国的教育体制是政府负责制,公立中小学的经费一般是靠财政核拨,由政府或地方教育行政部门负责配置资源,义务教育事业是国家必须予以保障的公益性事业,具有纯公共属性,这就决定政府应该在公立中小学教师资源的合理配置中发挥主导作用,而成立由与教师聘任存在利益关系的学校领导、教师代表、学生家长等组成的学校委员会就可以实现对校长权力的监督制约和知情参与权。在教师招聘前,由地方教育行政部门和学校根据具体情况,制定出教师聘任的方案和标准,再交由学校委员会商讨审核通过,面向社会公开择优选聘教师。由学校委员会全面负责教师的聘任工作,形成聘任意见或是做出聘任决定等。这样一方面可以利用地方教育行政部门的权威适当限制农村中小学骨干教师的外流,另一方面学校教育委员会的存在也可以将校长的权力控制在一定的范围内。

2.制定格式合同,地方教育行政部门与教师集体聘用。当学校与教师自愿签订聘任(用)合同,与教师构成聘任(用)关系时,它又是什么关系呢?这里判定的关键是聘任合同的性质。对此,学界及司法实务上主要有两种做法,一种是认定聘用合同是行政合同,而将聘任(用)关系归入行政关系;一种是将聘任(用)合同认为是私法上的合同,从而认为其是一种民事关系。而我国认为教师聘任合同属于劳动合同,二者的关系既不同于行政关系,也不同于民事关系,而是属于劳动合同关系。因此,教师聘任关系是一种特殊的行政关系,这种关系不是教师与政府之间的普通的行政关系,而是教师与公立学校之间所构成的一种特殊的行政关系。这不仅符合教师聘任合同的特点,而且也与教师申诉及人事仲裁这些特殊的教师权利救济制度相符合。

摘要：我国教师管理经历了由任命制到聘任制的演变,教师聘任制自实施以来,一定程度上使教师危机感增强,提高了教师的积极性和创造性,但又出现了一些问题。本文在分析我国现行教育法律存在问题的基础上,为中小学教师聘任制度的改革提出一些新的见解。

关键词：中小学,教师,聘任制,新解

参考文献

[1]吴开华,覃伟桥.论教师聘任制的法律性质[J].教育评论,2002,(5).

[2]申素平.公立高等学校与教师的法律关系[J].高等教育研究,2003,(1).

农村小学教师聘任制度 第9篇

关键词 发达国家 中小学教师 聘任制度 比较 启示

G639.712

教师聘任制，是指聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学需要设置工作岗位，聘请有资格的公民担任相应教师职务的一项教师任用制度。[1]在中小学校实行教师聘任制是中小学教师任用制度上的一个重大改革，对于严把教师队伍入口关、保证教师质量等具有非常重要的意义。如今，发达国家在教师聘任方式、聘任主体、聘约类型、教师身份等方面已经有了完善的制度规定，并且基本上都已经系统化、规范化、法制化。

一、发达国家发达国家中小学教师聘任制度比较

（一）发达国家中小学教师的聘任条件

1.英国中小学教师的聘任要求严格。应聘的教师在大学期间要经过教育专业的相关训练，获得最基本的大学学士学位；同时还必须获得教育聘任证书和教育学士学位，并通过相关的英语和数学考试，取得相应的成绩证明；最后还要进行为期一年的试用，通过试用期考核之后才能成为教师。

2.美国对中小学教师的任职资格有明确的要求，包括教师资格证书、学历学位及教师健康状况、居住地等要求相关。

在美国，教师职业是以专业的定位出现的，教师资格证书是申请教师职位先决条件，所有的教师职位申请者必须拥有所要申请科目的资格证书。这些资格证书要满足州适任标准和地方资格标准，并要通过教师资格审查合格以后才有可能取得聘任资格。

3.日本中小学教师的聘任条件是拥有教师资格证书。二战后，日本实行“非定向的师范教育”，主要采取开放式的教师培养制度，并实行《教师资格鉴定合格证书》制度。大学毕业生不管毕业于哪所大學，只要获得了本国法定的教师资格证书，就有资格参加教师录用考试，考试合格者一般会以1： 5的比率被录用。

4.韩国在教师任职资格方面的考察，采取的也是国际上通行的做法：实施教师专业资格证书制度。韩国中小学教师一般来源于师范类本科大学毕业生，这些毕业生一般在毕业时就能获得教师资格证书。教师资格证书是成为中小学教师的必要条件，但这并不意味着师范类毕业生大学毕业后能直接成为教师，他们还要参加公开的教师招聘考试。

（二）发达国家中小学教师聘任主体

1.英国中小学教师的聘任主体是学校理事会

英国最初的聘任权掌握在地方教育局手里，19 88年英国将教师的招聘工作移交给学校理事会，并对学校理事会的权限进行了改革。学校理事会由校长、家长、社区人士、学生、地方教育当局官员的代表及其他理事组成，是学校事务的决策者。在招聘过程中，应聘者必须回答理事会成员代表的提问。最后，理事会成员根据应聘者的面试的信息，综合评介应聘者，决定是否录取。

2.美国中小学教师的聘任主体是各州教育委员会

在美国，当学校出现教师空缺职位时，各州教育委员会根据本州教师的空缺情况，在报刊杂志上公开发布招聘信息，公布需要招聘的教师职位、学校介绍、职位要求、教师薪酬以及申请方法等相关信息，有求职意向且符合条件者便可以申请并递交相关材料，学区教育委员会根据申请人递交的材料，选择3-5名候选人进行面试、试讲等考核，考核合格后便确定聘用的教师。

3.日本中小学教师的聘任主体是都道府教育委员会

日本公立学校的教员首先是由校长推荐，再经拥有任命权的都道府教育委员会考核任命，最后确定教员任命或调转的学校。当某个学校出现教职空缺时，教育委员会会通过聘任、晋升或降级、调转等方式对重新进行教师任命。日本在教师人事变动方面的政策，都由都道府教育委员会来制定。此外，各都道府教育委员会还拥有对教师行使处分的权力。

4.韩国中小学教师的聘任主体是教育行政部门

韩国以前实行国立、公立教育大学毕业生可以不通过考试而享受优先任用的政策，但是1980年以后，未被任用的国立、公立大学毕业生持续增多，出现教师供求不均衡的现象，并引起私立大学的不满，韩国宪法法院判定这种任用方式违背了人的职业选择的自由和平等原则。因此，韩国政府从1991年开始把以前的教师任用制度改为公开竞争任用考试制度，规定凡持有教师资格证书者都可以参加“国家公开竞争教师任用制度”。[2]

（三）发达国家中小学教师的聘任方式

1.英国通过公开招募、报名应考、两次选考、与有希望者见面、决定任命几个过程聘任教师

英国教育界对教师的任用不采取统一考试的形式，而是经过公开招募、报名应考、两次选考、与有希望者见面、决定任命这几个过程来完成。一般由应聘者提交有关的资格证明文件，经学校理事会和校长、教师代表审查，进行公开面试后，报请地方当局任用。教师就职时是与地方教育行政委员会订立合同，而不是与学校订立合同。

2.美国通过应聘者申请、选拔委员会推荐、学区委员会决定是否聘任的方式聘任教师

应聘者必须向学区递交申请表及相应的书面材料，经考核合格后，由选拔委员会向学区教育委员会推荐，并由学区教育委员会决定是否聘任，并签订聘约。[3]需说明的是，聘任教师的决议必须由地方学区教育委员会集体作出，个别委员或教育局长的承诺不具有法律效力。美国绝大部分州有自己的教师资格认证标准，多数州还在教师资格认定标准基础上设计了教师资格考试，教师需要通过考试来获得教师资格证书。[4]

3.日本采取甄选考试的方式聘用中小学教师endprint

日本中小学的教师虽然属于国家公务员身份，但是教师的招聘考试不是一般的公务员的招聘考试，日本教师的聘用是由都道府教育委员会以甄选考试的方式进行。考试形式主要有书面考试、实际技能考试、面试、论文考试、适应性检查等。

4.韩国采用公开竞争考试的方式聘任中小学教师

韩国中小学的教师来源主要是大学毕业生。所有有志于从事教育工作的大学毕业生在取得教师资格证书之后，还要参加国家组织的公开考试，合格后方可被任用。没有教师资格证书的不能当教师；有教师资格证书但没有通过教师任用考试的也不能当教师。

（四）发达国家中小学教师的聘约类型

1.英国中小学教师的聘约有两种——定编教师聘约、定期聘约

2.美国中小学教师的聘约有三种——试用合同、长期合同和终身合同

（五）发达国家中小学教师的身份

1.英美两国的中小学教师是公务雇员身份

英美两国的中小学教师属于公务雇员。所谓的公务雇员，就是在身份上既具有公务员的身份特性，又具有雇员的身份特性。公务员身份特征指教师由当地政府任用，享有公务员的权利，与地方政府在行政上是隶属关系。

2.日本中小学教师的身份是教育公务员

日本的教师由政府任命，是公务员身份。在保障教师权利方面还专门制定颁布了《教育公务员特例法》，并对中小学教师的身份作了明确的规定，国立中小学教师享有国家公务员身份；公立中小学教师则享有地方公务员身份。

二、英、美、日、韩国家教师招聘制度对我国的启示和借鉴

我國教师聘任制的实施始于1994年。近年来，各地在教师聘任制度改革方面进行了积极探索并取得了积极成效，但由于我国教师聘任制尚处于探索实验阶段，加之教师队伍的结构比较复杂、教育行政管理机制不完善等情况的存在，中小学教师聘任制还存在一些问题，主要表现为：聘任形式混乱，有所谓的“民主选举式”、“拉帮结派式”、以年龄或教龄搞“一刀切”式；配套改革措施如校长负责制、教师考评制、结构工资制不完善，社会保障机制不健全；教师职业特点和性质模糊不清，教师数量和教育质量的界限、法律规定与地方政府权力的界限模糊不清.

（一）完善聘任主体

《义务教育法》第二十六条规定“学校实行校长负责制”，校长自主管理本校各项事务。但是，在现行的教师招聘制度中，校长的权利非常有限。

（二）切实做好教师考核工作

教师考核是教师聘任工作的重要程序，是决定是否续聘、解聘教师的重要依据。

（三）建立与教师资格认定年限相吻合的教师聘期

实行教师资格定期认证制度已经是世界各国的共识，定期认证取代一次性认证是世界范围内教师资格管理的共同发展趋势.

（四）深化教师工资分配制度改革

完善教师工资分配制度是落实教师聘任制度的关键所在。英美日韩等国家，他们的法律就明文规定了要把教师作为公务雇员或者国家公务员看待，这保障了教师的合法权益，也保障了教师的工资薪酬。

（五）做好落聘人员工作，形成合理分流

妥善安排好分流人员是中小学教师聘任制度能否正确、有效推行的重要保证

国家人事部和教育部在2003年9月颁发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，从2004年开始，我国便在全国范围内实施教师聘任制。由此，关于教师聘任制的研究也逐年深入展开。推行教师聘任制需要社会各个部门的配合，英、美、日、韩等发达国家经过多年的实践，在教师聘任制方面已经形成了一套比较完整的体系。因此，我国可以借鉴这些国家的成功经验，完善教育相关部门的规章制度、调动整个社会的力量，为完善教师聘任相关机制，为推行教师聘任制创造良好的条件。

参考文献

[1]杜晓利.教师政策[J].上海：上海教育出版社，2012：64，103-104.

[2]金铁洙.韩国最近教师任用制度述评[J].外国教育研究，2006（6）.

[3]刘冬梅.发达国家教师法律制度述要[J].教育评论，2002（1）：53-55.

[4]刘翠航，美国教师资格认证的现状及发展趋势[J].比较教育研究，2001（5）.