农村人力资源开发

农村人力资源开发（精选10篇）

农村人力资源开发 第1篇

关键词：农村,人力资源,培训,开发

建设社会主义新农村是涉及我国农村政治、经济和社会文化生活各领域的一项长期战略性任务, 是构建我国全面小康和和谐社会的基础。当前, 各地按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求, 坚持从本地区实际出发, 充分尊重农民的意愿, 扎实稳步地推进新农村建设。但在发展当中人力资源方面的矛盾日益凸显:劳动力总量剩余与劳动力素质不高相随;劳动力转移困难与农村高素质的人才枯竭并存。欲解决农村人力资源发展“瓶颈”, 加强对农村人力资源开发是关键。本文从四个方面来阐述农村人力资源开发。

一、加大农村职业教育和培训

一是大力兴办农村职业技能学校。农村职业教育应在稳定和发展农村义务教育教育的基础上实行。农村职业技能学校必须突破现有职业技术学校的模式, 以满足所在地农村需要为出发点, 以多种形式、多种途径、多种机制, 设置专业和课程, 确定具体办学模式和途径, 使教育产业在农村有新的发展和突破, 使农村职业技术教育成为深受农村及受教育者本人欢迎的教育模式。

二是将培养经费纳入公共财政预算, 建立多元化的经费投入体系。当前, 农村劳动力培训经费严重不足。根据国家建设社会主义新农村的战略方针, 财政应加大对农村培训经费的支持力度, 应建立和健全中央和省市县四级财政对农村劳动力培训经费的支持比例和相关政策, 并将政策落到实处。

三是创新培训形式, 满足农村动力培训的需要。要通过政府购买培训成果、实行管培分离的方式, 引入市场竞争机制, 广泛调动分布在农村和县城的各类教育资源参与农村劳动力转移培训。优化培训资源配置, 采取公开招投标的办法, 认定一批劳动力转移培训基地, 进行重点建设和扶持, 充分发挥它们的示范带动效应和培训主力军作用。引导和鼓励教育培训机构与劳务输出机构为农村人力资源培训和开发作贡献。

二、吸收农民工返乡创业

起始于80年代农村人进城务工到现在已经有二十余年。部分农村外出务工者在外地学到了管理和技术, 思想活跃, 引导引导他们回家乡发展, 既把城市文明带回了农村, 提升了农村的文明程度, 利用所学到的一技之长, 为新农村建设注入新活力。

1. 农民工返乡创业提升了农村人力资源素养

农民工返乡创业是农村人力资源的第二次转移, 农村人进城务工是农村人力资源的第一次转移, 通过第一次转移让农村富裕劳动力进入城市, 接触现代化的大工业, 部分农民工中的优秀者通过自身的努力和企业的锻炼, 学到了管理和技术, 提升了本身的价值。农民工返乡创业是人力资源的第二次转移。通过两次转移, 极大的提升了农村人力资源的整体素质。 (1) 提升了农村人力资源的科学文化水平。部分优秀的农民工从准备返乡创业到实施创业过程整个过程中, 对本身所需要从事的行业技术和管理均进行了认真学习, 有了一个较好的认识和了解, 通过创业同时也带动了一批农民工的科学文化素质的提高; (2) 提高了农村人力资源思想道德素质。思想道德素质状况决定着人力资源的社会经济行为, 是人力资源素质的重要方面。农村人力资源思想道德素质是农村经济社会全面发展和保持稳定的根本。通过两次人力资源转移, 原来农村存在的封建小农文化、传统的家族观念、愚昧落后的封建习俗等落后观念受到了极大冲击和改善。

2. 农民工返乡创业所遇到的困难

一是融资难。不少返乡创业人员反映, 现在的国有商业银行贷款门槛高, 而且贷款手续非常复杂, 周期很长, 难以解决返乡创业者的融资之渴。二是人才缺。农民工创业企业迫切需要引进管理和技术人才, 但是对返乡创业企业来说, 必须要有一定的品牌影响力和育人环境才能吸引住人才。三是土地制约。随着这几年农民工返乡创业的增多, 各地供地指标也开始捉襟见肘。对很多想进一步扩大规模的企业而言, 用地成了一大制约。四是地方基层政府的效能建设需要加强。虽然很多地方领导给予高度重视, 但在落实过程中, 一些部门和个人执行政策有偏差, 服务意识不到位, 甚至还存在吃拿卡要、推诿拖延办事的情况, 不利于企业更好创业。

3. 实施凤还巢工程, 为农民工创业开绿色通道

一是要确保农民工可享受和外商投资完全一样的待遇, 为企业从创办到运行提供各种便利条件。二是各地政府应因时制宜为农民工创业企业组建信贷担保, 为农民工企业开辟了一条新的融资渠道。三是提供优惠的土地资源或组建农民工创业企业工业园, 为农民工企业解决土地之忧。四是要减免企业赋税和管理费用, 让企业在创业之初轻松上阵。五为企业提供智力资源, 通过定期开展送培训和管理进企业的方式引导企业进行管理改革和技术创新。六是开展农民工创业之星表彰和交流等活动, 为农民工创业提供良好的舆论环境。

三、大力培养骨干农民

骨干农民是指在中心农户中具有较高科技文化素质的农民技术骨干, 具有较强产业开发能力的创业骨干, 是农村各类专业合作组织的会员骨干, 是农村各类公益事业建设的倡导者、响应者和活动骨干, 是社会主义新农村建设的骨干力量。

1. 选苗子。

培养骨干农民的第一步要选好培养对象。选苗子的标准至少要有以下三点。 (1) 品德好。农村需要大量的创业骨干, 更需要能为当地农民心贴心的骨干, 所以品行端正应该成为首先考察内容。 (2) 具有较搞的文化程度, 掌握一定的技术并有钻研学习精神。 (3) 具有创业精神, 需要敢于去承担风险和开拓新的市场和发展路子的人。

2、铺底子。

地方政府为骨干农民提供政策和培训方面的优先条件, 引导他们在自己的领域做好做强。 (1) 提供学习机会。定期为骨干农民开展技术培训和交流的机会, 让他们能迅速掌握新技术, 解决发展中的困难。 (2) 提供资金支持。为骨干农民创业提供融资支持, 解决创业初期的资金困难。 (3) 建立激励机制。对发展快, 能大量带动周边农民致富的农民骨干应给予经济和名誉方面的鼓励, 探索建立促进骨干农民成长的长效机制。

3、压担子。

实施农民导师制, 鼓励发展起来的骨干农民带动一定数量的农民致富。农民导师制度需要建立在互利的基础上, 通过骨干农民的培养, 让其带动周围一片农民的发展, 成为他们事业发展的导师。

通过农民骨干工程的实施, 既可遴选和培养一大批技术能手、创业能手, 促进其人力资源大发展, 通过骨干农民带动其它富裕劳动力, 开发了农村人力资源的潜能。

四、促进农村人力资源合作社建设

“十一五”计划建议提出要鼓励和引导农民发展各类专业合作经济组织, 提高农业的组织化程度, 可见农业专业合作经济组织在社会主义新农村建设中的重要作用。目前农村出现的人力资源矛盾是劳动力总量剩余与劳动力素质不高相随;劳动力转移困难与农村高素质的人才枯竭并存, 因此, 如何组织农民和培育农民, 合理配置农村劳动力资源是当前我国农村人力资源开发的关键。

2007年7月1日, 《中华人民共和国农民专业合作社法》正式实施。给农村人力资源合作社的产生和发展提供了法律依据。目前已经出现的农村人力资源合作社中, 主要体现为劳务合作, 以季节性短工为主。通过劳务合作社解决一部分富余劳动力、失地农民和大龄农民的就业问题, 合作社能提供技能培训, 共享就业信息等。

农村人力资源合作社通过社员互助合作, 共享技能培训和就业信息等多种渠道促进了农村人力资源素质的提高。

笔者认为建立农村人力资源合作社, 首先应该定义为互助合作的模式, 建立共赢模式。在组建企业人力资源合作社时, 应注意以下几个方面:

1. 健全内部管理制度, 搞好规范运作。

正确处理利益分配关系, 制订人力资源合作社经济组织章程, 建立健全财务管理、民主监督、经营决策等规章制度, 并通过签订合同、协议、契约等, 明确各自的权利和义务, 规范各自的行为, 始终坚持合作制原则, 为入社农民提供以市场为导向, 利益共享、风险共担, 真正办成“民办、民管、民受益”的新型合作经济组织。

2. 完善各项服务和指导, 建立长效管理机制。

(1) 加强引导, 强化指导服务。进一步加强对发展农村人力资源合作社的调查研究、业务指导, 确保其顺利推进。 (2) 部门配合, 通力协作。各相关的行政主管部门相互协调配合, 本着“简化手续、方便群众、减少收费、保护农民积极性”的原则, 围绕各自的职能, 提供方便, 搞好服务。

3. 季节性用工和家庭务农两不误。

农村人力资源合作社的基础是单户农民, 农民的基础是土地, 让农民在搞好自家土地事情基础上, 利用富裕时间参与合作社用工, 提高自身素质和收入水平。

参考文献

[1]、蔡巧燕, 浅议农村人力资源开发与培训工程的实施.　高等职业教育—天津职业大学学报, 2006 (, 08) .

[2]、刘福成, 农村劳动力转移对农村人力资源的开发效应.经济问题, 2005 (, 01)

[3]、李铜山, 刘英贤.农民工返乡创业需要政府有关部门帮助引导.经济参考报

[4]、周国强, 如何培养青年骨干教师.教学与管理, 2002, (25) .

[5]、韩俊, 完善劳动力培训政策, 加快农村人力资源开发.中国农村科技, 2007, (2) .

农村人力资源开发 第2篇

农村基层党组织是党全部工作和战斗力的根基，是贯彻落实党的路线方针政策和各项任务的战斗堡垒。为全面推动农村党建工作发展，山海关区委以开发农村人力资源为抓手，着力加强领导班子、党员队伍和人才队伍建设，全面实施“固本强基”战略，为加快新农村建设步伐提供强有力的组织保障和人才保障。

一、着力提高农村带头人综合素质

“火车跑得快，全凭车头带”，加强农村党组织建设，首先要强化农村带头人的综合素质。加强对村书记、村主任的教育培训，进一步整合教育培训资源，科学确定培训内容，增强教育培训的针对性和实效性。以创先争优活动为载体，深入实施“领头雁”工程，创新教育培训方式。采取集中学习、座谈讨论、走出去请进来等多种形式，强化对农村干部的培训，提高带头人的综合素质和领导水平。围绕提高农村带头人执政能力、创业致富能力，积极推进党员干部“双育”工程，建立培训经费保障机制，将其作为农村党建工作的重要内容，常抓不懈。建立村党组织书记（村主任）定期例会制度。镇党委每季度召开一次会议，由村书记（村主任）报告重点工作和履职情况。推行村干部坐班制，全面落实轮流值班和请销假制度，为村干部制发《工作日志》，督促记好《民情日记》。围绕落实上述制度，开展专项检查和定期抽查。

二、切实加强农村党员队伍建设

农村党员队伍是农村经济社会发展的骨干力量，要进一步规范农村基层党组织建设，加强对农村党员队伍的教育管理。建立健全科学规范的管理体制，深入落实《山海关农村党员分层量化积分考核管理办法》，增强农村党员干部干事创业的积极性和责任感。积极发挥大学生村官服务农村的带动作用，多给他们交任务、压担子，着力把有学识、有能力、有干劲的年轻党员培养成后备干部，并不失时机地把他们推上领导岗位，为他们发挥才能施展抱负提供一片政治舞台。继续推进“党员学习活动日”、“重温入党誓词”等党性教育活动，开展职业技能、实用科学技术培训活动，提高农村党员队伍思想政治素质和创业就业技能，培养造就一批推动农村经济社会发展、加快新农村建设步伐的中坚力量。

三、加快农村人才培养步伐

农村人才是农村的宝贵资源，能为农村经济社会发展起到示范带动作用。近年来，山海关区努力加快农村实用人才的培养步伐。在全区范围内实施阳光工程培训，培养一批转岗就业人才；实施农业科技入户工程，培养一批科技示范户；实施新型农民科技培训工程，培养一批骨干专业农民。针对人才培养，开设了“党校课堂”，依托村级党员活动阵地开展党的基本知识和党的路线、方针、政策培训，教育引导农村人才申请入党的政治热情，加强政治素养；开设了“基地课堂”，依托示范基地培养人才。充分发挥大樱桃、有机蔬菜等各类产业基地的示范作用，让产业基地中的种植能手登台讲课；开设“流动课堂”，在乡涉农部门建立专家

农村人力资源品牌开发初探 第3篇

一、农村人力资源品牌开发的意义

农村人力资源品牌是指农村范围内, 在有针对性地对劳动力教育、培训基础上所形成的一种具有自身特色的劳动技能与服务, 并使之与竞争对手的技能与服务相区别。农村人力资源品牌开发是指通过组织、培训、考核等方式有效地利用农村特色的劳动资源。

(一) 农村人力资源品牌的开发可以提高农村劳动力的竞争力。国务院研究室最新发布的《中国农民工问题研究总报告》显示, 2004年, 农民工的平均年龄为28.6岁;初中文化程度的占66%, 接受过各种技能培训的占近24%。农民工文化程度低, 技术水平差, 在工作岗位竞争中处于十分劣势的地位。另外, 农民的社会心理素质和经营管理较差。一些农民仍然存在自给自足、小富即安、因循守旧的观念, 他们不愿意冒风险去接受新事物, 缺乏进取心, 而且自强自立的心理素质也不高, 存在一定程度的甘于贫困和碌碌无为的精神贫困现象。另外, 农民不懂得市场经济运行的规律, 市场意识淡漠, 竞争观念不强;信息接受与反馈能力较差, 不能准确地把握市场动态。文化和技术素质的低下, 限制了农民的就业空间, 只能从事依靠传统经验生产的产业, 这给农村剩余劳动力的转移带来了一系列问题和困难。而通过劳动资源的品牌建设, 针对当地具体情况以及农民工本身的实际能力开展一系列的特色职业技术教育, 就可以最大限度地整合农村的人力资源, 促进农民增收。

(二) 通过农村人力资源品牌的开发可以减少农民工的盲目性流动, 增强农民择业的主动性, 改变农民工游离的个人生存状态。大量品牌化劳动力的输出, 能够更加容易地和用人单位签订用工合同, 增强农民工输入地和输出地之间彼此的协作和沟通。不仅使农民工的待遇、福利更有保障, 而且企业也会对这些经过职业技术教育、有一技之长的农民工比较认同。在以后的招聘中, 企业还会首先选择这些具有品牌价值的农民工, 农民工在输出过程中目的性也会更加明确。

(三) 通过农村人力资源品牌的树立能够改善农民工的媒体形象。长期以来由于媒体的负面报道, 严重影响了农民工的形象。曹越等对《扬子晚报》的研究发现, 2001年该报中城市农民工的形象比较差, 正面角色只占10%, 而负面角色占66.7%。2003年下半年该报农民工的形象仍然比较差。陶建杰考察了2002年《解放日报》、《新民晚报》和《文汇报》的情况, 发现涉及民工的报道中, 负面内容的比例分别为24%、29%和33%。因此很多人对农民工的认识带有了偏见, 肮脏、随地吐痰、偷盗、不礼貌、不文明等, 加在了农民工的身上。农村人力资源品牌的开发能够有效地改变农民工以往在媒体中的负面形象。具有品牌价值的农民工都是经过专门的技术培训, 持有资格证的、有组织的、管理规范化的劳动力队伍。这同自发、松散的劳务输出质量上是完全不同的, 他们勤劳、敬业、有组织、有纪律、技术好、具有自身品牌的价值观念, 这些同社会化大生产相适应的特性, 能够在社会和企业中形成良好的形象。

二、农村人力资源品牌开发中的瓶颈问题

(一) 农村剩余劳动力数量庞大, 品牌开发难度大。据统计, 我国农村剩余劳动力2000年底达到1.8亿, 随着农业投入的增加和技术含量的进一步提高以及农业从业人员素质的不断提高, 由传统农业本身排斥出的劳动力将会越来越多。2010年预计达到1.9亿人。到目前为止农村仍有40%左右的剩余劳动力。对众多的剩余劳动力进行统一的开发、培训、规范化管理的难度是相当大的。另外, 在这些农村劳动力中每个人的文化素质、技术素质、自身能力等又都是有差异的, 整合这些不同的劳动资源使其充分发挥自身的优势是任重而道远的。

(二) 由于长期的封建文化的影响和小农意识的存在, 农民对人力资源品牌的开发不能够完全理解、支持、配合。这种“自私自利、思想保守”的小农思想强调的是一种“成本与收益”, 在乎自己更少的付出要得到更多的回报, 从而作为自己参与农村公共事务的前提。因此, 这些农民会从自己的眼前利益出发, 不愿意加入到品牌建设的队伍中来。他们在获取信息、处理信息、抓住发现机遇以及自我调整方面的能力均较弱。对这一群体进行整合培训形成区域劳动力品牌的难度很大。

(三) 政府缺乏统一规划, 各部门之间配合不够紧密。由于体制没有理顺, 农业、科协、教育、劳动四个部门各自为政, 造成农村劳动力培训工作多头管理, 地方的配套资金迟迟不能到位。各地在培训内容上存在盲目性、无序性倾向, 条线各自规划、自成体系、互不连通、内容雷同和空白点大的情形同时存在。有的只侧重农业实用技术培训, 而忽视企业用工技能培训, 有的没有按照当地农民和用工单位的实际需求安排培训, 在培训方式上也不尽相同, 差异较大。

三、农村人力资源品牌开发的对策

(一) 在保障基础素质教育的前提下, 围绕市场劳务需求以及本地经济、劳动资源的特色开展专业培训。如江浙的农民工以巧手闻名, 制造的家具新颖漂亮, 在培训的时候就可以侧重对农民工家具制造方面的技术培训, 形成独具特色的“江浙”劳动力品牌。同其他省份和地区的劳动力相比, 这些劳动力更具有市场竞争力也更具有品牌优势。再者如河南的农民工木工、瓦工是他们的强项, 在培训时就可以以建筑为切入点, 对农民工进行有针对性的培训, 打造自己品牌。2003年12月《天府早报》曾报道:“川妹子”商标注册申请。如今600多万川妹子活跃在各地的家政市场上, 而且还跨出了国门, 把“川妹子”的品牌传播到了世界, 现在仅此商标就价值数千万元。品牌的建立不仅可以降低剩余劳动力的转移难度, 而且大大提高了劳动力的竞争力。

(二) 加强农民工的团队精神建设, 提升品牌的知名度。团队精神就是团队上下目标一致、协同共进。现阶段在农民中普遍存在的就是“事不关己, 高高挂起”的消极主义, 缺少合作、团结、协同的精神。而团队精神的建设, 可以通过思想的整合起到对劳动力有效的凝聚作用, 从“离散型”转变为“聚集型”。塑造团队精神, 要强调团结一致向前看的原则。有的农民互相瞧不起, 看不到对方的优势, 从而严重地影响了整个劳动力品牌的发展, 所以塑造团队精神, 要强调团结一致向前看的原则。团队精神使农民由只考虑自己利益的、分散的“经济人”聚合为以组织目标为重的、有献身精神的“团队人”。

(三) 在政府的科学规划下, 不断的整合资源, 建立城乡统筹的人力资源市场。市、县都要相应建立农村人力资源开发的工作体系。有效整合农业、教育、劳动等有关部门现有教育培训资源, 建立农民培训基地, 统筹规划和实施农民教育培训任务, 消除各自为战、分散投入、重复培训等现象。政府通过将各方面的人力、物力、财力, 整合为一个整体, 为农村人力资源品牌的建立与发展奠定一个良好的组织基础与物质保障。建立城乡统一的人力资源市场, 消除对农民的就业歧视;建立农村人力资源信息库, 加强农村信息网络建设, 充分发挥当代信息技术在农村人力资源配置中的作用。与人力资源需求地区充分地进行协作, 实现与沿海地区、周边发达地区劳动力市场的对接, 推进农村劳动力的定向输送、合理流动、优化配置。

(四) 执行政府认可的品牌管理机制, 建立农村劳动力品牌职业技能考核系统。政府可以根据当地的劳动力培训情况设置考评体系, 如以建筑为特色培训的农民工可以对其进行瓦工、木工等技能的考核, 以及基本素质的考核。通过考核的农民能够获得一个由政府颁发的“职业技能资格证”。在获得职业资格证书之后, 农民方可申请“人力资源品牌”证书, 培训组织通过对其学习情况、团队精神、个人品质、技术能力的评价, 决定其是否可以加入品牌团队。政府统一组织、管理的考核保证了农民学习的质量, 对农民进行品牌评价维护了品牌的价值, 提高了公众对此人力品牌的信任度。

许多发达国家也都对农民进行职业资格的统一考核。比如, 欧洲国家、澳大利亚、日本、韩国等, 都对农业职业资格实行政府统一认可的“绿色证书”制度, 严格履行职业等级和考核管理。在法国, 通过短期培训获得的“绿色证书”有3种:农业徒工证书、农业专业能力证书、农业专业技术员证书。我国可以根据发达国家的经验对考核标准、考核内容、考核方法、考核程序做出相应规定, 规范农民职业考核机制。

摘要：本文分析了农村人力资源品牌开发的意义、建设中的瓶颈问题, 并且对如何加快农村人力资源品牌开发提出了相应的解决方法, 对加快我国农村剩余劳动力的转移、增加农民收入有一定的借鉴意义。

关键词：农村人力资源,品牌,开发

参考文献

[1].王勇.对我国人力资源开发的再思考[J].经济研究导刊, 2006, 2

[2].任志江, 桑艳军.论农村人力资源开发[J].理论探索, 2007, 1

[3].李红涛.污名化与贴标签:农民工群体的媒介形象.www.cuhk.edu.hk/ics/21c

[4].张燕.政府在农村人力资源开发中的职能[J].安徽农业科学, 2006, 4

[5].司洪文.农村人力资源开发和农业职业准入制度建设.中国农业人才网

合理开发与配置农村人力资源 第4篇

闫景铂

中国的问题是农民的问题。如果说科学技术是第一生产力，那么在科学技术日新月异的今天，人力资源将是科学技术中最核心的因素。作为一名来自农村的基层工作者，笔者认为，人力资源丰富与人才资源缺乏是农村经济社会发展的根本矛盾之一，农村的全面、可持续发展离不开农村人力资源的合理开发与配置。

一、农村人力资源配置的必要性

通俗地说，人力资源是一定社会组织范围内能以合法劳动创造财富，能对社会经济发展起决定性作用的那部分人口，是第一资源。从广义上讲，农村人力资源指农村的人口总量，从狭义上讲是指具备体质、智力、知识和技能等素质的农村劳动力资源。在新的历史起点上，人力资源可以分为人口资源、劳动力资源、人才资源三个层次。人口资源层一般指一个国家或地区中具有劳动能力的人口，这是最基础最广泛的层次，也是每个国家生存与发展的基础。一般的人口并非就是人力资源,只有投入到生产过程、与其他生产要素相结合创造价值的劳动人口才能成为人力资源,才能成为经济发展的真正优势。劳动力资源层是指在人口资源层中，符合就业年龄已参加社会劳动的人口和符合就业年龄但尚未参加社会劳动的人口。人才资源层指在劳动力资源层中德才兼备、进行创造性劳动贡献较大的人，居人力资源层的顶端，是人力资源层的精英和支柱。

合理配置农村人力资源，一是发展现代农业的需要，二是贯彻落实科学发展观的需要，三是深化农村经济体制改革，实现农村富裕的需要，四是建设社会主义新农村的需要。

二、农村人力资源配置中存在的问题

目前，我国农村人力资源状况存在一些亟待解决的问题，主要表现在：

1、农村人力资源相对过剩，整体素质亟待提高

在我国劳动力市场上，既有“民工潮”，又有“民工荒”。前者反映的是农民工的数量，后者则反映出农民工的技能与市场选择之间的差距问题。从现实情况来看,我国农村人力资源的开发与配置严重滞后,已成为农业、农村和农民发展的沉重包袱，庞大的农村人力资源总量固然是我国农村经济发展的一个潜在优势,然而在农村人力资源整体素质低下的情况下，其文化素质、技术素质、思想素质势必造成农村劳动力技能低，不能适应新时代的发展要求，这就大大限制了农民利用知识创造财富的能力。农村需要技术型、应用型、开发型人才，农村人力资源素质亟待提高。

2、农村环境条件差，人才外流现象比较突出

由于各地农村经济发展水平不一，对农村人才的培养与财政投入各有不同，同时由于农村基础设施建设差、交通不便利等情况，农民的脱贫致富往往依靠劳务输出，到外面打工，从而造成农村中一些具有较高素质的农民也向非农产业转移，难免出现农村优质劳动力资源外流的严重现象，这对加快农业现代化建设将产生不良影响。

目前，在农村，大量青壮年人才外出打工或上学，留在农村的大部分是老人、妇女和儿童，他们对发展农村事业缺乏热情和能力，而留下来的农民，要么素质偏低，要么缺乏基本技能，不能完全胜任新农村建设的需要。因此，要鼓励各种社会力量参与到农村产业发展和公共设施建设中去，政府有关部门要健全科技、教育、文化、卫生等下乡支农制度，引导更多教师下乡支教、医师支援农村等措施。

3、农村人力资源结构不合理

尽管第一产业仍是农村最主要的产业，但是随着我国户籍制度的改革以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始逐步流向工业、建筑业、住宿、餐饮业等第二、三产业，这就需要具备较高的文化、技术水平的农民，劳务性收入将在农民收入结构中占有更大份额。要保证农民在工业化、城市化中分享到社会福利增加的好处，保证农民有能力参与市场化的竞争而不被“边缘化”，并让没有转移的农民从农业中受益，就要注重新型农民的培育。

4、政府管理部门认识存在偏差，投入不足

许多政府行政管理部门只重视“面子工程”、“政绩工程”，把许多精力放在重大工业项目的建设中去，往往忽视了农业的基础作用，尤其在免缴农业税的现实情况下，不重视农村人力资源的开发与配置，对实施农村人才发展战略的重要性和紧迫性仍然存在认识上的偏差，认为工业经济建设搞上去了，农村自然就发展好了，认为农村当前最主要的任务是将农村经济搞上去，外出打工赚钱回来更实惠，甚至有些地方还有严重的“等、靠”思想，对实施农村人力资源开发战略缺乏应有的积极性和主动性。

三、合理配置农村人力资源的对策

1、解放思想，因地制宜挖掘农村人力资源

实施农村人力资源开发与配置，以科学发展观为统领，认真贯彻落实中央一号文件精神，促进农村经济发展，帮助农民增收。农村人才是构建社会主义新农村的组织者、推动者和实践者，党委和政府部门要继续解放思想，加强指导，切实把广大干部、党员和各类人才培养好，使用好，通过开展农业技术比赛、农产品成果展示会、科技推广项目招标等多种形式发现人才，有意识地物色致富带头人。要仅仅围绕企业的重点项目、重点工程有计划、有针对性地引进急需人才。

2、发展农村教育，加快农村人力资源培育

目前，农村人力资源虽然丰富，但技能素质偏低，思维方式较为保守和僵化，问题的根源在于农民受教育程度低。在笔者的家乡，相当多的青少年初中没毕业就走上打工的道路，更谈不上接受过职业技能培训，必然缺乏必要的就业技能和创业能力，只能从事传统农业和城市中苦、脏、累、险、差的行业和工种。同时，受文化水平限制，农业新技术的推广应用和农业现代化的进程也受到严重制约。建设社

会主义新农村离不开政府重视和各方面的支持，但关键是农民自身素质的提高，把农民培养成有文化、懂技术、会经营的新型农民是新农村建设最迫切的要求，也是新农村建设最核心的内容。真正加强农村九年义务教育，提高农民文化素质。

3、创新机制，突出重点

随着大量青壮年和素质相对较高的劳动力离开土地，农业的“空洞化”现象日渐显现，影响到农业的可持续发展。所以，只有实行工业反哺农业、城市支持农村的措施，加快农村基础设施建设，加快农村经济发展，提高农村人力资本投资收益率，才能吸引农村大学生报效家乡，吸引城市过剩而又是农村经济发展所需的人才到农村创业。这也体现了农村人口素质提高和经济发展的良性互动。应依靠制度创新，激励一大批高素质人才特别是农业院校的大学生到农村去，向农村输入知识、技术、先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平，以发展现代农业。创新人才服务机制，创新外出务工回乡人员激励机制，制定农村人才开发的激励政策，努力营造有利于农村人才创业的良好环境，全面调动农村人才发展农业农村经济的积极性。

4、加大投入，加大农村剩余劳动力的转移与培育环境

农村剩余劳动力转移是人力资源开发与配置的重要途径。要加大对农业的投入，改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入，提高农民的收入积累率，为农村人力资源开发奠定坚实的物质基础。要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力。优化产业结构，加快发展第三产业，增加就业容量。要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，把紧缺岗位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。

（作者为河南省汝州市人大常委会主任科员）

云南农村人力资源开发分析 第5篇

一、主要概念概述

人力资源是最活跃、最积极和最主动的生产要素, 在创造社会财富和推动经济发展中发挥着积极的作用。用人力资源开发的方式来探讨云南农村经济的发展, 是一种比较优越和先进的方式, 这种方式代表了理论和实践的必然趋势, 必然会达到促进云南农村经济发展的目的。

“人力资源”又称为劳动力资源或者是劳动资源, 是指能够推动经济和社会发展的、能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总和, 具有生物性、社会性、智力性、能动性、再生性和实效性的特征。美国学者Nadler最早提出“人力资源开发”这一概念, 他认为人力资源开发是指雇主所提供的有组织的学习经验, 在某一特定时间内, 产生组织绩效与个人成长的可能性。

农村人力资源是人力资源的重要组成部分, 是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和, 即劳动能力的总和。农村人力资源开发是对农村人口的智慧、知识、经验技能、创造性和积极性进行发掘、培养、发展和利用的一系列活动。其开发的最终目标是通过各种各样的开发途径, 挖掘存在于农村人力资源中的人力资本, 并最终推动农村经济和社会的发展。

二、云南农村人力资源的现状

1、资源总量丰富

资料显示, 2010年居住在云南城镇的人口数为1618.0万, 占总人口的35.20%, 居住在乡村的人口为2978.6万, 占总人口的64.80%, 云南劳动力资源大部分集中在农村, 农村劳动力资源丰富。2008年全省乡村人口中0—14岁、15—64岁以及65岁以上的人口分别占总人口的26%、68%和6%。这充分说明了云南省农村劳动适龄人口的存量较大;全省农业人口为3789.4万, 占总人口的83.4%, 非农业人口753.6万, 占总人口的16.7%。与发达国家相比, 云南农业人口和非农业人口比例偏高。

2、文化素质偏低

人力资源的质量包括受教育年限、受教育的层次, 以及不同的受教育层次的群体所占的比重。据云南省第六次人口普查资料显示, 2010年云南省人均受教育年限为7.60年, 低于全国平均水平1.4年, 与发达国家相差3.4年。在全省6周岁及以上人口中, 具有大学 (指大专以上) 文化程度的265.6万人;具有高中 (含中专) 文化程度的385.0万人;具有初中文化程度的1263.1万人;具有小学文化程度的1994.4万人。十年来, 云南省实施普及九年义务教育、大力发展高等教育, 以及扫除青壮年文盲等措施取得了显著成效, 到2010年, 小学学龄儿童毛入学率为99.71%, 初中阶段学龄人口毛入学率为104.36%, 高中阶段毛入学率达65%, 高等教育毛入学率达20.02%, 但与东部沿海城镇相比总体水平仍然较低。此外, 人力资源的质量还表现在劳动力的身体素质上, 主要从健康程度、体制强弱、寿命长短、营养状况和抗病力等方面进行衡量。2009年, 云南农村居民、城市居民的预期寿命分别为75.80岁和78.19岁, 相差2.39岁。这种差距还表现在新生儿死亡率上, 农村地区婴儿死亡率为12.15%, 新生儿死亡率为7.91%, 5岁以下儿童死亡率为15.78%, 分别是城市的2.06倍、1.84倍和2.20倍。这表明, 与城市居民相比, 农村人力资源身体素质较低。

3、科技素质偏低

云南省农村人力资源的科技素质偏低。资料显示, 与西部11个省 (西藏除外) 相比, 云南的技术型人力资源处于中等水平, 但与全国的技术型人力资源平均水平3.22%相比, 差距还很大, 与东部地区4.03%相比差距则更大。可见, 云南技术型人力资源不足, 尤其是高素质技术型人力资源匮乏。

此外, 科技素质偏低还表现在教育年限偏少、贫困人口较多上。在传统经济理论的指导下, 有相当长的一段时间云南省希望通过吸引外资进行大规模物质资本投资来改变贫穷落后的面貌, 以实现经济的腾飞, 却忽视了人力资源的重要性。云南地区是我国贫穷面积较大、贫困程度较深的省份之一, 是国家重点扶贫的省份。据统计, 在云南省129个县市区中, 国家级和省级扶贫开发重点县有80个, 占全省的62%。贫困导致很多的小学生辍学。

4、就业结构不合理

第一, 从事农业生产的人口比重较大, 第一、二和第三产业发展不平衡。据资料统计, 2004年从业人口为2401.4万, 三大产业比例结构为71.3∶9.1∶19.6, 2008年, 云南第一、二和第三产业就业人口分别为1678.4万、298.6万和661.4万, 三大产业比例结构变为63.6∶11.3∶25.1。虽然近年来有了很大发展, 但第一产业比例偏高的产业布局仍没有得到根本性的改变。第二, 从业人员集中在第二、三产业中技术水平要求不高的行业中。资料显示, 2008年从事建筑业, 交通运输、仓储和邮政业, 批发、零售业和餐饮业的人数分别占总从业人口的33.13%、12.64%、13.28%和5.58%。而从事信息传输、计算机服务和软件业的从业人员只有3.03%。第三, 从业人员向第二、三产业转移缓慢。2003年三个产业从业人员的比重为72.6%、8.9%和18.5%, 相比于2008年的第一产业人口减少了9.0%, 第二产业增加了2.4%, 第三产业增加了6.6%。

三、云南农村人力资源开发存在的突出问题

1、观念陈旧

由于受社会、经济、文化、历史以及地处西部边疆的影响, 云南省对人力资源开发的观念陈旧, 传统落后的思想积淀较厚, 缺乏创新意识和改革精神。第一, 相当一部分干部和群众对农村人力资源开发的重要性和紧迫性认识不足, 没有形成良好的氛围。第二, 即使有的地方进行了职业培训, 农民也是被动接受, 而非主动需求。稍微有些文化知识的新一代农民, 虽然知道缺乏科技支撑的农业生产活动并不能获取很好的经济效益, 但很难做出抉择以拿出资金去接受农业教育, 他们会选择进城打工或进入第三产业, 而不愿进行自身的投资。第三, 在农村仍然存在着很严重的重工轻农的思想, 普遍认为从事农业生产活动是没有出息的工作, “跳出农门”仍然是绝大多数农民的共同心愿。

2、工作机制不协调

在云南省农村人力资源开发过程中, 没有一个综合机构负责人力资源开发的具体事宜, 而是各个部门负责一部分, 由于涉及的部门较多, 相关职能部门的职责定位不明晰, 组织化程度低, 协调困难, 造成了资源的浪费, 效率下降, 作用不明显。另外, 未形成统一的政府工作机制也影响了农村人力资源开发的制度化、规范化, 影响了人力资源开发的进程, 导致人力资源开发不足, 在转移过程中竞争力不强, 转移缓慢。

3、教育体系不健全

其表现在农村基础教育、中等农业职业教育和高等农业教育三个方面。第一, 农村基础教育。当前云南的九年义务教育制度虽然取得了一系列成绩, 但基础仍然薄弱, 传统的面向升学考试的教育制度障碍严重, 缺乏对农业技术知识的普及, 而农业技术知识对一些初高中毕业就参加农业生产的农民来说是很重要的。第二, 中等农业职业教育。在中等农业职业教育中, 农民培训制度不健全, 对农民思想道德培训不足, 没有专门设立农业高中, 以及为使务农青年学到广博知识和科学的经营方法而建立的国外留学制度, 并且在培训中未注重改变农民根深蒂固的落后思想, 对农民的思想道德素质教育重视不够。第三, 高等农业教育。在高等教育中虽然开设了一些诸如农业经济管理的专业, 但是在市场经济条件下, 所开设的课程中涉及到的专业课程较少, 只是开设了一些诸如企业管理、市场营销和会计学等课程, 偏离了农业经济管理的方向。

4、教育投入不足

近年来, 云南省教育经费投入总量、国家财政性教育经费和预算内教育经费呈不断上升的趋势。其中, 预算内教育经费从1998年的59.18亿元增加到2009年的369.88亿元, 增长了6倍多, 但与发达地区相比差距还较大。2009年广东和江苏两省的预算内教育经费分别为903.57亿元、710.05亿元, 是云南省的2.4倍和1.9倍。同属于西部的四川省预算内教育经费也大大高于云南省, 2000年以来一直在20%左右, 2004年排全国第六位, 2009年预算内教育经费占财政支出比例比上年下降了0.07个百分点。从云南教育发展的基础来看, 教育经费投入的总量还远远不够, 不能适应社会经济发展对人才培养的需求。以云南某农业高校为例, 随着近年来办学规模的不断扩大, 因政府投入不足, 学校办学经费捉襟见肘, 入不敷出, 不得不举债办学, 向银行贷款数额已近10亿元。由于办学经费不足, 教育资源日趋紧张, 办学条件得不到改善, 严重影响了学校人才培养质量的提高和可持续发展。

5、女性人力资源和适龄儿童开发缓慢

据第五次全国人口普查资料显示, 云南女性人力资源平均受教育年限仅为4.94年, 文化素质偏低, 并且很多农村女性没有接受过科学文化教育和专门的技术教育, 导致很多农村女性对现代科学技术掌握程度不高, 阻碍了现代科学技术在农村中的推广和应用。并且在人口快速增长与耕地面积总体不变甚至减少的背景下, 大量农村女性人力资源闲置, 造成了人力资源的极大浪费。

此外, 在一些边境民族地区, 由于经济的欠发达以及思想的落后等原因, 适龄儿童辍学、失学以及到外省就读的现象仍然存在。2000年, 《云南省边境沿线行政村以下小学学生免费教育试行办法》的实施, 一方面减轻了农村家庭的负担, 在很大程度上促进了边疆民族地区教育事业的发展, 另一方面也扭转了边境地区适龄儿童辍学、失学和外流的情况, 促进了基础教育的发展和边疆民族地区人力资源的开发。但目前仍然存在很多的不足。比如, 在教育经费总量增长缓慢的情况下, 由于统计工作的不完全性, 导致极度贫困地区的一些适龄儿童仍享受不到教育政策带来的优惠, 进而使他们产生心理不平衡等现象, 这种现象如果得不到及时的缓解, 就会给农村的经济发展和社会稳定带来严重后果。

6、公共服务体系建设滞后

第一, 云南农村乡镇医疗卫生人力资源匮乏, 且分布不平衡, 学历层次偏低。第二, 文化教育支出占家庭总支出的比例偏低, 尤其是人口较少民族地区文化教育师资不足、生均经费不足、校舍简陋的现象还不同程度地存在, 优质教育资源短缺的矛盾比较突出, 文化教育的整体水平较低。虽然近年来各地区、各阶层对医疗和文化教育投入有不同程度的增长, 但不均衡现象突出, 对贫困地区的投入仍然滞后。第三, 社会保障发展缓慢。据调查, 由于认识上的差异, 不少地区对医保、养老保险、工伤保险、失业保险等社会保障的投入较少, 发展缓慢, 与城镇相比还有较大差距, 公共服务体系建设还面临一系列艰巨复杂的任务。

四、云南农村人力资源开发的对策

1、把人力资源看作推动经济发展的第一助推器

在知识经济时代, 人力资源已成为经济发展的核心资源。云南省的经济发展水平还比较低, 但是激烈的市场竞争和不断扩大的对外开放已经把云南推到了实施人力资源开发的风口浪尖。为了更好地迎接挑战, 抓住机遇, 云南省必须解放思想, 在认识和思想上实现跨越。各级政府要深刻认识到, 人力资源是最宝贵的财富, 人力资本对农村经济发展的重要性, 人力资源开发是实现农村经济快速发展的必经之路。要充分利用电视、报刊、网络等途径和形式, 在全省范围内大力宣传人力资源对脱贫致富和经济发展的重要性。要调动广大农民学习农业科技的积极性和主动性, 营造全民学习、终身学习、灵活学习的学习型社会氛围, 使他们认识到只有掌握农业科技知识才能成为有文化、懂技术、会经营的新型农民, 才能过上富裕的生活。

2、健全农村人力资源开发的制度, 形成以市场为基础的人力资源开发机制

第一, 人力资源开发涉及许多部门和社会各个方面, 因此应改革现行体制, 在完善宏观管理的同时, 注重市场在农村人力资源开发中的调节作用。一方面, 应加强人力资源开发的计划性。云南省各有关部门应对人力资源开发的数量、素质、专业设置、使用安排等做出科学预测、总体规划、统筹协调, 并根据经济发展对各类人力资源需求的变化, 适时进行调整。另一方面, 应以市场为基础配置人才资源, 重视价值规律, 通过利益诱导与政策引导, 实现人才资源优化配置目标。此外, 还应加强企业对人力资源的投入与考核, 把企业人力资源开发水平的高低作为考核企业及企业领导业绩的重要指标之一。

第二, 要加大农村人力资源的健康投资。一是完善公共卫生服务体系, 尽快建立起“以县级医院为龙头, 以乡镇卫生院为主体, 以村居社区为基础”的公共卫生服务体系, 基本实现乡村医疗保险全覆盖。二是稳步推进农村合作医疗改革, 尽快做到农民看病有保障, 看病有报销。三是努力改善贫困地区农民膳食结构, 增加农民的食品种类, 改善农民的消费结构和营养状况。四是加大农村社会保障体系建设力度。健全云南农村社会保障的政策体系, 强化政府在农村公共服务体系中的主体地位, 完善在投入、组织、服务和监督等方面的机制, 切实维护农民的切身利益。

3、大力推进人力资本开发的广度和深度

根据舒尔茨在《改造传统农业》中论述的人力资本理论, 提升人力资本的途径包括教育、在职培训、健康水平的提高以及迁徙能力的增强。第一, 对于正在从事耕作而不能上正规学校的成年人来说, 可以在农闲期间为其开设一些短期训练班, 教授新的耕作方法和种植、养殖技术, 也可以对农民进行不定期的教育会议。第二, 在职培训和学徒制也可以对人力资本的投资发挥较好的作用。第三, 建立健全农业教学体系。在基础教育中要增加农业技术知识的内容, 在中等教育中应增加对农民知识、技能和思想方面的培训, 在高等教育中要开设农业经济管理专业以及与农业科技研发的相关理论课程, 注重农业科研水平的提高以及科研在农业中的推广和应用。

4、建立完善以中央和省级财政为主体的多元化投入机制

第一, 发挥国家的主导作用。政府的强力支持是农村女性人力资源再教育和适龄儿童受教育最核心的保障, 国家应针对西部地区的特殊情况, 制定强有力的支持农村教育发展的财政投入政策和法律法规。第二, 省级政府每年应保证用于农村人力资源开发的财政拨款, 不断增加农村人力资源开发投入在财政预算中的比例。第三, 建立完善的激励机制, 营造良好的投资社会环境。要充分调动社会、企业、个人或家庭对人力资本投资的主动性和积极性, 让他们充分认识到人力资源投资是回报率、预期收益率更高的投资, 而不仅仅只是一种“跳出农门”的行为, 更不是单纯的消费行为;尤其要使农民在增加对子女教育投资的同时, 也更多地关注自己在培训和健康等方面的投资。

摘要：开发农村人力资源是建设社会主义新农村的关键。本文从云南农村人力资源现状出发, 分析了云南农村人力资源开发的现实困境, 探讨了云南农村人力资源开发的策略, 对促进云南农村经济社会发展有重大意义。

关键词：云南农村,人力资源,经济发展

参考文献

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[7]吴雨才:中国农村人力资源开发政府行为研究[D].南京农业大学, 2007.

农村人力资源开发 第6篇

一、当前农村妇女人力资源现状

(一) 农村妇女人口多, 受教育程度偏低, 严重影响农村人口素质的快速提升

随着全国九年义务教育的普及和经济的快速发展。三十年来, 我国农村妇女, 特别是中青年妇女的受教育程度有了较大的提高。但与男性相比, 还存在着一定的差距, 她们仍然属于弱势群体。据全国妇联第二期妇女社会地位调查数据显示[]:在我国农村女性中, 58.8%只有小学以下的文化程度, 比男性多21.9个百分点;初中以上的比例是42.3%, 比男性少21.8个百分点;文盲占13.6%, 比男性高出9.6个百分点。广大的农村妇女大多只能从事简单的手工劳动和农业耕作, 对那些高技术智能性强的工作无法胜任, 对市场经济知识和规律掌握也非常有限。文化素质低下不仅束缚了农村妇女的思想和能力的发挥, 也严重影响着农村子女教育水平和农村人口素质的提升, 制约着农村生产力水平的提高和农村经济的科学发展。

(二) 农村妇女决策农村事务的意识不强

“男主外, 女主内”的传统观念在农村妇女中根深蒂固。虽然改革开放使农村妇女的思想政治素质有了明显的提高, 参政议政的意识有所增强, 但仍低于男性。在现实生活中, 有相当部分的农村妇女比较重视家庭义务而忽视社会责任, 对社会利益和国家大事漠不关心, 对党在农村的政策法规等知道的甚少, 还有些妇女对全村的经济事务上的知情权和决策权为零。这就导致女性的意愿不能在决策层有效地表达和融入政策之中, 使得妇女在农村经济、社会、文化等领域难以发挥女性特有优势和聪明才智。

(三) 农村妇女负担在增加, 健康状况下降

由于多数青壮年男性要出外务工, 农村妇女成为农业耕种, 养育子女和赡养老人的主力军, 经济负担和精神负担在加重。目前, 我国妇女有七成左右处于“妇科亚健康”状态, 农村妇女的健康问题则更多。由于农村妇女普遍缺乏卫生知识, 加上医疗障制设施不健全, 生活习惯和生活方式不够健康, 卫生条件差, 直接影响到自身和家庭成员的健康。有关资料显示:我国农村多数妇女的平均身体状况差于城镇妇女, 而且明显低于本地区的男性。一定程度上制约了农村妇女在新农村建设中人力资源的充分发挥和自身的可持续发展。

(四) 不少农村妇女安于现状, 不求进取, 自我开发意识差

受儒家思想的影响, 许多农村妇女丧失了应有的主体地位, 以相夫教子, 勤俭持家为己任, 很少关注自身素质的提高。现实中, 一些农村妇女缺乏自信心, 认命心理重, 对性别歧视习以为常, 把自己定位为“传宗接代”的工具。她们从潜意识里就认为打工挣钱是男人的事情, 对新技术新产品的创新运用缺乏主动性和积极性, 对追求新的更高的生活目标缺乏信心。这些都严重影响了农村妇女自身水平的提高, 不利于农村经济的发展和社会的稳定。

(五) 少生优育和农业机械化程度的提高, 增加了农村妇女活动时间和空间

随着农业耕作机械化程度的提高, 少生优育政策和村村通工程的实施, 特别是广播电视的普及以及社会保障程度的逐年提高, 广大农村妇女的现代意识和活动半径大幅扩展, 文明程度得到大幅提升。而闲暇时间的增多, 既为她们学习技能, 发展家庭经济奠定了基础, 同时也为不良行为如农村流行的赌博、六合彩, 甚至卖淫等丑恶行为的滋生提供了土壤。

二、农村妇女人力资源开发的途径和措施

(一) 以科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作

科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想, 是统领我们各项工作的指针。科学发展观提出发展是其第一要义, 以人为本是核心, 全面协调可持续是其基本要求。这就为我们做好农村妇女人力资源开发工作指明了方向, 即我们要把农村妇女的知识、素质、能力当作资源加以科学的培养和发掘, 从而促进农村妇女在新农村建设中获得与男子同等的机会和发展条件, 在农村的经济事业中发挥积极的作用。

在广大的农村, 随着体制改革的深化, 大量男劳动力外出打工, 妇女劳动力已经占农村全部劳动力的60%, 有的地方已经占到70%—80%。因此, 合理开发、利用和保护农村妇女人力资源不仅是农村经济建设发展的需要, 而且也是提高农村人口质量、控制人口数量和农村生态发展的必然要求, 同时也是建设社会主义新农村, 实现农村和谐发展的重要举措。因此, 把农村妇女人力资源开发工作同农村其他工作统筹起来, 实现农村妇女在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调发展。

(二) 大力发展农村教育培训事业, 提高农村妇女的综合素质和职业技能

教育是经济发展的动力源泉, 也是人力资源开发的金钥匙, 通过加强教育来提高人口综合素质, 是将潜在的人力资源转化为现实生产力的重要手段。因此开发农村妇女人力资源, 就必须优先发展农村人口素质教育和技能培训事业。

首先, 要强化落实农村地区的九年义务教育, 切实从女童教育抓起, 着力提高每个阶段妇女受教育的比例, 杜绝农村妇女新文盲的产生。其次, 要根据农村妇女的实际和城镇化的需要, 有针对性的开展各类技能培训, 例如种植、养殖技术, 家政服务, 手工技艺, 农业副产品加工技术等, 提高农村妇女的科学素质和劳动技能。第三, 要注重培训方式的多样化, 因地制宜, 因人而异, 分类指导, 分散和集中培训相结合的原则, 特别注重培训的层次化、针对性和实用性。

(三) 切实推进男女平等, 维护农村妇女的合法权益

要想从观念上彻底消除农村妇女“男尊女卑”的落后思想, 就必须加强男女平等基本国策的宣传力度。让广大农村妇女转变思想观念, 树立自立、自强、自尊、自信的思想。调动她们参与家乡事务的积极性和主动性, 提高她们学习知识和掌握技能的热情。各部门要积极引导和鼓励农村妇女参与和决定公共事务, 不断提高妇女参政议政的水平和比例, 使得妇女在管理层面发挥更大的作用。各级妇联组织要有针对性地开展工作, 使农村妇女尽快实现角色的新定位, 为开发农村妇女人力资源奠定良好的基础。

(四) 多渠道保障农村妇女健康权益, 提倡科学健康生活方式

人力资源的基础是要有个良好的身体素质, 因此, 农村妇女的身体素质既关系到妇女人力资源开发的根本保证, 也关系到下一代的健康状况和发展。我们可以从几个角度来解决这个问题:首先, 政府及相关部门要加大执法力度, 进一步规范各级医疗保健机构和人员的职责任务;其次, 要提高农村医疗卫生水平, 加快完善农村合作医疗制度, 使之真正成为农民医疗的保障;第三, 要加强农村卫生组织的建设, 每年组织农村妇女进行健康检查, 提高农村妇女对自身疾病的认知度, 做到早发现, 早治疗;第四, 加强卫生健康的宣传力度, 定期组织讲座, 提升农村妇女对自身健康的重视程度。

(五) 不断提高农村妇女的自我开发意识

唯物辩证法认为, 任何事物的发展、变化, 外因是客观的条件, 内因才是主导的因素, 外因必须通过内因起作用。只有农村妇女有了自我开发的强烈愿望和需求, 妇女资源开发的各项措施才能产生真正的效用。因此, 农村妇女必须摆脱传统观念的束缚, 学习新知识, 树立新观念, 增强妇女在社会生产和社会生活中的主体性、能动性和独立性;不断提高自身的学习能力和科技文化素质, 学习作物高产、畜禽养殖、蔬果栽培以及服务社会所需的各项技能。只有当农村妇女从家务劳动中解放出来, 她们才会更有信心、更专注的投入到社会事务中去, 才会以追求自我价值的社会实现为目标, 达到农村妇女家庭属性和社会属性的统一。

结语

随着我国工业化、城镇化建设步伐的加快以及农村体制改革的深化, 农村妇女已成为农业生产, 养育子女和赡养老人的主力军。然而, 农村妇女由于文化素质较低, 缺乏社会需要的技能等, 而导致了我国农村妇女人力资源开发面临着许多困难。因此, 我们必须坚持用科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作, 大力发展农村教育培训事业, 增强农村妇女参与意识, 通过多种渠道和形式实现她们在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调和可持续发展, 从而有效开发农村妇女人力资源, 充分发挥这支主力军在农村子女教育, 繁荣稳定新农村建设和实现全面小康社会中的重要作用。

参考文献

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[4]安婧.浅谈农村妇女人力资源开发[J].新西部, 2009 (18) :12.

甘肃农村人力资源开发对策建议 第7篇

甘肃地处中国西北内陆, 是传统农业省份, 农村人力资源数量大、素质低、结构失衡、适应市场经济能力弱等情况十分突出, 这也成为制约全省经济社会发展的重要因素。农民是“三农”的核心, 农村人力资源是农村经济社会发展的第一资源, 着力培养“有文化、懂技术、会经营”的新型农民, 将丰富的农村人力资源转化为雄厚的人力资本, 把巨大的人口压力转变为强大的发展动力, 这是一项亟待解决好的重大课题, 必须从战略的高度来强化认识。

发达国家经验表明, 衡量一个国家经济发展水平, 关键看农村经济发展速度, 核心看农村人力资源开发程度。随着国家新一轮西部大开发战略和支持甘肃经济社会发展若干重大政策措施的启动实施, 甘肃的发展又处在一个新的历史阶段。国家对甘肃的支持力度前所未有, 我们一定要抢抓国家重大政策机遇, 深入推进农村人力资源开发, 为实现全省转型跨越和建设幸福美好新甘肃提供强有力的人才支持。

二、甘肃农村人力资源现状

㈠乡村人口数量大, 分布不均 1978年~2012年, 甘肃人口自然增长率总体高于全国平均水平, 但近年来都趋于稳定, 且处于历史最低水平, 人口发展已经步入低生育率阶段。根据全省六次人口普查情况可知, 甘肃人口性别比趋于平衡, 老龄化趋势加快, 平均预期寿命低于全国平均水平。2013年, 全省年末总人口2582.18万人, 乡村人口1545.95万人, 城镇化率为40.13%, 与全国平均水平53.73%相差13.6个百分点, 在31个省 (区、市) 中排倒数第4。2000年~2013年, 全省城镇化年均增速4.24%, 比全国增速高0.6个百分点。

甘肃省乡村人口地域分布不均衡, 天水、定西、陇南、庆阳、临夏5市 (州) 的乡村人口达932.98万人, 占全省乡村人口总数的60.36%。而酒泉、甘南、金昌、嘉峪关4市 (州) 的乡村人口为122.47万人, 仅占全省乡村人口总数的7.92%。

㈡农村从业人员就业结构失衡 2012年, 全省农村从业人员1122.07万人, 其中:农林牧渔业从业人员697.64万人, 占62.17%, 说明以农业为主体的传统格局尚未有根本性变化;非农行业从业人员424.43万人, 占农村从业人员总数的37.83%, 其中从事信息传输、软件和信息技术服务业、金融业、科学研究和技术服务业、教育、卫生和社会工作、乡镇经济组织 (乡务) 管理的共16.96万人, 只占非农行业从业人员总数的4%和农业从业人员总数的1.51%。

㈢农村劳动力转移、“落地难生根” 2010年, 甘肃省农村劳动力转移构成中, 初中及以下文化程度占71.37%, 高中或中专占23.77%, 大专及以上占4.86%;转向东、中、西部的比例分别为29.45%、4.18%和66.37%。2010年3月, 兰州大学社会与经济发展研究评价中心发布的《甘肃省农村人口外出务工情况调研报告》显示, 甘肃省农村剩余劳动力外出务工的高峰段有两个, 一个是19岁~25岁, 另一个是35岁~45岁。大多缺乏一定的劳动技能, 在就业竞争中处于劣势, 从事简单的体力劳动, 属于典型的“候鸟型农民工”。

㈣农民收入水平低, 城乡、区域收入差距不断扩大 2012年, 甘肃农民人均纯收入为4506.7元, 仅相当于全国平均水平7916.58元的56.93%, 在西部10省 (区、市) 中排名最后。2005年~2012年, 甘肃农民人均纯收入增速为12.5%, 低于全国增速近1个百分点, 在西部10省 (区、市) 中排名最后。

资料显示, 2000年~2012年, 甘肃城乡收入差距以11.3%的速度逐年扩大, 并且一直明显高于全国城乡收入差距水平。嘉峪关、兰州2市农民工资性收入明显高于家庭经营纯收入, 说明城市对农村的带动作用显著, 农民就业途径较多;酒泉、张掖、金昌、武威4市, 总体上已进入农业现代化阶段, 农民家庭经营纯收入水平很高;其余8个市 (州) 总体上属于传统农业区。全省纳入国家连片特困地区的58个县 (市、区) 中, 53个县 (市、区) 分布在这8市 (州) , 特别是陇南和临夏, 农民家庭经营纯收入和工资性收入都很低, 扶贫开发任务艰巨。

㈤医疗卫生和社会保障情况 2013年, 甘肃省新农合参合农民为1930.34万人, 参合率97.53%, 人均筹资标准每人每年400元, 保障病种涵盖重特大疾病27种, 参合农民平均实际补偿比为72%。

2012年, 全省疾病防控和地方病工作顺利推进, 常规免疫五苗接种率均达99%以上, 农村自来水普及率61.5%、卫生厕所普及率69.5%。全省孕产妇住院分娩率98.33%, 婚检率85.63%、农村孕产妇死亡率27.52/‰、婴儿死亡率7.67‰、5岁以下儿童死亡率9.09‰。

2012年底, 甘肃省城乡居民社会养老保险实现全覆盖, 涉及全省2400万城乡非从业居民, 其中农村居民1996万人, 城镇居民404万人, 270万60周岁以上的城乡居民能领取每人每月65元的基础养老金。2013年底, 甘肃省城乡居民社会养老保险参保人数1235.94万人, 参保率97.01%。村干部参加养老保险5.1万人, 参保率为98.27%, 13.57万被征地农民纳入基本养老保险。

三、取得的主要成绩

近年来, 甘肃在控制农村人力资源数量、提高农村人力资源质量、农村劳动力转移就业等方面都取得了重大进展。总体来看, 取得了以下成绩:一是政府重视政策建设, 为保证人力资源开发规划、战略和方案的顺利实施, 甘肃省在政策、法律制度建设方面做了许多工作, 甘肃的农民教育立法工作走在了国内前列;二是坚持把发展城乡基础教育放在重要位置, 努力提高城乡人口的基本素质, 全面实现了“两基”目标;三是把解决贫困地区、民族地区劳务输转就业作为人力资源开发的重点, 成立了甘肃省贫困地区“两后生”培训集团, 确定了156个“两后生”培训基地, 形成了甘肃最大的劳务品牌;四是把开发人力资源与抓项目建设结合起来, 在实施工业强省和科教兴省战略的过程中增加就业岗位, 扩大城乡就业。

四、存在的主要问题

㈠农村人才总量不足, 结构失衡, 整体素质不高 据统计, 截至2009年底, 甘肃省农村实用人才为25.1万人, 仅占当年全省农村人口的1.4%, 在贫困地区和民族地区这一比例更低, 而现有的农村实用人才中97%为高中以下文化程度。

农村人才结构失衡, 分布不均, 流失严重。就地区而言, 发展越快人才越多, 素质也相对较高, 而越往基层, 越往贫困地区和民族地区人力资源越不足, 人才流失情况越严重;就行业而言, 从事种养业人才较多, 而从事农产品精加工及农产品流通人才较少;从事农业生产的人才较多, 而服务性人才较少;就类型而言, 有一技之长的人才相对较多, 而复合型人才相对较少, 特别是创新型人才严重匮乏, 而外向型、开拓型的经营管理人才极其短缺。

㈡缺乏针对新生代农民工的有效教育和培训 面对农民工群体的新变化和新诉求, 政府没有出台相应的人力资源开发政策, 没有充分整合调动起城市丰富的教育培训资源。与之相关的教育培训依然延续着以前的内容、方式方法和途径, 早已无法满足新生代农民工市民化的现实需求, 他们成群结伙地聚集在房租低廉的城中村, 社交、生活局限在农民工这个群体之内, 缺乏向上流动的有效途径和支撑, 形成了新的“二元城市社会”。

㈢教育培训投入不足、成本偏高、效果不明显 甘肃长期的城乡二元结构, 使得农村的发展远远落后于城市, 无论是政府还是农民自身对教育培训的投入都十分有限, 再加上农业的特殊性以及农民居住的分散性和流动性都大大增加了教育培训的成本, 使得甘肃省农民教育培训不得不采取“撒胡椒面”的做法, 教育培训效果大打折扣。农村很多项目也是“见物不见人”, 人力资本和物质资本投资比例严重失衡。

㈣医疗保健投入不足长期的投入不足 导致农村医疗卫生事业整体发展落后, 农村医疗卫生设施匮乏、人才紧缺、设备陈旧, 难以满足广大农民的需求。由于农村公共卫生服务体系不健全, 农民又缺乏一定的医疗卫生常识, 不注重对于疾病的预防和自身的保健, 很多小病最终被延误成大病, 不仅丧失了劳动能力, 也给家庭带来沉重的经济负担。

五、对策建议

㈠整合优化教育资源, 有效提高农民的职业技能和文化素养针对农民的分散性和流动性, 要整合优化高等学校、职业技术学校、社区培训中心、社会力量办学机构等多种教育资源, 把职业教育和成人教育结合起来、把技能培训和学历教育结合起来, 增加农民教育的持续性和系统性;要注重发挥城市社区和农村社区 (村委会) 在农民教育培训中的积极作用, 掌握农民的真实需求, 强化教育宣传引导, 努力培养新农民和新市民, 切实提高他们的综合素质和能力。

㈡健全和完善农村劳动力市场机制

1. 完善农村人才市场建设、管理体系。要进一步加快农村人才市场网络体系建设, 积极拓宽人才市场服务领域, 完善服务功能, 加强市场规范化运作;要采取切实有效的措施, 构建适应农村人力资源开发与配置的运作框架, 形成以县级人才市场为龙头、乡镇人才市场为网络的城乡一体化农村人才市场运行框架。

2. 发挥劳务中介体系的组织引导作用。充分发挥劳务中介体系在劳务输出中的组织引导作用, 逐步改变自发性的、零散型的输出方式, 提高农村劳务输出的组织化程度。

㈢明确目标任务, 不断扩大和强化农村实用人才队伍 近年来, 甘肃各级政府不断加强农村人才队伍建设工作, 认真组织实施乡土人才开发计划、农村实用人才培训计划、医疗卫生大学毕业生进农村计划、“甘霖计划”人才培养项目和新农村建设人才保障工程等, 取得了显著成效, 确立了围绕各地特色优势产业发展和农民需求, 依托甘肃西部、中部、东部农村实用人才培训中心和各级农业广播电视学校、农业院校的农村实用人才培训体系。今后, 还要做好以下工作。

一是调查清楚各地农村实用人才的基本情况, 建立专业技术档案和农村实用人才信息库, 扩大信息库共享范围。二是明确农村实用人才队伍建设的目标和主要任务, 强化组织领导, 健全工作机制。三是坚持正确舆论导向, 努力营造全社会关心、支持、参与农村实用人才队伍建设的浓厚氛围, 提高他们的社会地位, 创造留住人才的新环境、新机制。四是要充分发挥职称评审工作在农村人力资源开发中的杠杆作用, 建立健全符合农村实际、科学统一的农村实用人才职称评定体系。五是要以多元化、多类型的农民合作社为重要载体, 对农民开展更具针对性和专业性的教育培训, 着力培养新型职业农民。六是引入竞争机制, 打造优质培训基地。尝试聘请各界优秀人士到基地授课, 一方面拓宽学员知识面, 另一方面扩大其社交范围。七是统筹实施好“三支一扶”“进村进社计划”等毕业生基层服务项目, 不断为农村改革发展输送优秀人才、注入新鲜活力。

㈣切实提高农村人力资源的社会保障水平 一是要以基层为重点建立和完善公共卫生服务体系, 政府加大投资力度, 支持农村医疗引进先进设备和优秀医疗人才。宣传和普及卫生科学知识, 增强农民自我防护和保健意识。二是要进一步推进新农合的覆盖面, 积极推进重特大疾病保障和救助机制建设。三是面对人口老龄化, 在完善城乡居民社会养老保险制度的基础上, 打破土地和子女养老的旧传统, 走家庭养老与社会养老相结合的道路。四是进一步完善农村低保、五保供养和临时救助制度, 推进扶贫开发和最低生活保障制度有效衔接。五是根据农村实际, 逐步建立生育保险、工伤保险、失业保险等社会保险, 切实提高农村人力资源的社会保障水平, 力争在医疗、养老和最低生活保障等方面实现农村与城镇的接轨。

㈤大力发展乡村旅游, 吸纳农村剩余劳动力就业 欧美发达国家把乡村旅游作为发展农村经济以及避免农村人口盲目流向城市的重要手段, 乡村旅游在国内也是方兴未艾, 不仅使农业的多功能性得到极大拓展, 而且为促进农民创业增收提供了新途径。甘肃发展乡村旅游应该与新农村建设、“美好乡村”建设和华夏文明传承创新区建设紧密结合起来, 充分体现各地的乡土人情和自然人文特色。要将乡村旅游发展与农民自身的发展结合起来, 培养农民的职业技能, 加强农民的思想道德建设和文化修养, 营造文明美好和谐的村风民风;要保护好历史文化名镇名村, 做好非物质文化遗产传承与职业教育、高等教育的对接, 使传统文化继续发扬光大。

㈥突出地方特色, 不断探索完善农村人力资源开发模式 甘肃农村人力资源开发工作要继续突出地方特色, 围绕全省“365”现代农业发展行动计划提出的“陇东陇中旱作农业”“河西地区和沿黄灌区高效节水农业”“甘南等草原牧区可持续畜牧业”以及六大特色优势产业积极开展相关培训, 重点培养生产经营型、技能服务型和农村发展带头人三支新型职业农民队伍, 努力探索完善“农业技术推广机构+推广人员+农民”“农业产业化龙头企业+培训主体 (3) +农民”“职业院校+企业+学生”“院校联合办学+青年农民”“中等农业职业学校+初中毕业生+农民”和“民间组织+专业人才+农民”等农村人力资源开发模式。

农村青年人力资源开发问题探索 第8篇

一、新农村建设中青年人力资源现状

(一) 农村青年人力资源总量丰富, 质量欠佳, 缺乏新农村建设所具备的科技素质和经营管理素质。

长期以来, 农村人力资源存在着数量上供过于求, 质量上供不应求的矛盾。农村青年人力资源中高层次人才匮乏。农业经营管理方面的素质差主要表现在, 青年农民不懂得市场经济运行的规律, 市场意识淡薄, 竞争观念不强;信息接受与反馈能力较差, 不能准确地把握市场动态, 适应市场变化的应变能力不强;适应农业现代化生产的管理、组织、协调能力不强, 缺乏现代经营理念、科技管理方法以及勇于承担风险的创业精神。

(二) 农村青年人力资源性别结构不合理。

按照农村实际情况, 现有农村劳动力中, 由于计划生育政策的疏漏, 男性人口的比例要多于女性。但是由于很多男性青年壮年外出打工和经商, 在实际从事农业生产的人员中, 女性比例大于男性, 性别结构严重不合理。

(三) 人力资源闲置现象存在。

以河北省为例, 5, 383万农民分布在18.77万平方公里的土地上, 由于人口多, 人均耕地偏少, 农村剩余劳动力在700万左右, 出现了大量的农业失业人口。

二、新农村建设中青年人力资源开发中存在的问题

(一) 农村基础教育薄弱。

农村青年的文化素质低, 接受高新科技的能力自然就弱, 导致很多新技术、新品种不能在农村大范围推广或者推广缓慢, 农业技术优势得不到充分发挥, 从而难以迅速转化为现实生产力, 为农村发展带来巨大效益。

(二) 农村人力资源开发方向不明确, 农村职业教育发展滞后。

一些地方政府面对大量的农村青年人力资源, 头脑中缺乏必要的基本的人力资源开发的理念, 不能从宏观上对农村青年人力资源进行整体的规划, 没有看到丰富的农村青年人力资源的巨大潜力, 在开发上更是没有形成系统性和连续性。现存的一些地方农村职业教育机构, 办学指导思想不够明确, 存在着与当地经济和社会发展实际相脱节的倾向。

(三) 农村青年自我要求开发的意识不强。

他们不愿意冒风险接受新事物, 只关心眼前的经济利益, 对自己的未来发展很少有规划意识, 甘于贫困和碌碌无为的精神贫困现象在一定程度上依然存在。

三、河北省新农村建设中青年人力资源开发的对策

(一) 加强农村基础教育。

基础教育是提高农村青年劳动力素质的主要渠道。要在人口集中的各级小城镇加大小学和初中的教育投资力度, 在确保教育经费集中使用的同时, 把教育经费纳入县级预算。确保农村人口的九年义务教育, 必要时从立法的角度加以保证。在条件允许的情况下, 由镇政府出面, 与企业主动联系, 建立以企业命名的奖学基金, 扩大贫困学生的受支援面。

(二) 重视发展农村高中和高等职业教育, 以保证农业发展对中、高级技术人才的需要。

接受初中教育后的农村青年大多返乡务农, 但由于农村普通初中教育与农业生产实际需要相脱节, 学到的劳动技能课解决不了农业生产技术与经营管理的很多问题, 毕业后的农村青年不能尽快融入当地的农业生产建设和产业化经营中, 造成农村劳动力的巨大浪费和盲目流动。“绿色证书”教育与农村高中教育的结合势在必行, 这是在农村普通中学全面推进素质教育, 改革农村高中和高等职业教育, 培养和确保较高素质的农村后备劳动力, 确保农村稳定与发展的必然选择。

(三) 建立和完善以高等教育为龙头, 中等职业教育为骨干, 县乡村农村教育为基础的农村职业成人继续教育体系, 这是提高农业与青年农民素质的制度创新和保障。

我们的高等农业院校有义务、有责任、有能力, 承担示范、辐射和带动农村职业技术教育的重任。有关部门要动员组织高学历青年学生, 以农村青年人力资源开发为核心, 以骨干培训、项目推广、技术攻关、品种更新、市场开拓等为主要内容, 帮助解决制约农村经济社会发展的管理、技术、人才等方面的难题, 为农村尤其是落后地区的农村培养“永远带不走”的农村青年人才队伍。

(四) 发挥团组织的号召力和凝聚力。

共青团是先进青年的群众组织, 是党的助手和后备军, 是行政组织的帮手, 在各个时期都发挥了积极作用。在加快农村经济发展和农村现代化建设的今天, 各级团组织尤其是农村基层团组织要围绕党的中心工作, 发挥团组织的号召力和凝聚力, 把广大农村团员青年组织起来, 结合当地实际情况, 创造性地开展工作, 进行科学种植和养殖, 搞村办企业, 使农村团员青年成为农村经济发展的生力军。一般来说, 凡是经济条件比较好的农村, 团组织都比较健全, 反之, 经济条件不好的地方, 团组织就不健全。所以, 要加强农村基层团组织的建设, 建立一支思想好、有知识、懂技术, 愿意带领广大农村青年致富的领导班子, 使其成为农村青年发家致富的带头人。

(五) 各级政府要转变观念, 采取措施保证落实。

各级政府要真正领会“人才资源是第一资源”的深刻内涵, 制定切实可行的制度、政策和法规, 使农村青年人力资源开发得到强有力的政策保障和资金保障。具体措施包括:一是调整国家财政支出结构, 合理划分各级政府对教育投入的责任, 明确各级政府对农村各级各类教育的投入比例和法律责任, 使政府真正成为农村义务教育的办学主体。二是在农村税费改革中, 要明确规定上级财政转移支付用于农村义务教育的经费份额。三是多方面拓宽农村教育发展基金, 发行教育彩票和教育债券, 鼓励企业和其他社会力量投资办学及社会各界捐资助学等等。四是加大农村中小学布局调整力度, 精简优化教师队伍, 优化教育资源配置, 为农村青年人力资源的前期知识储备提供必要的保障。五是构建通畅的农业科技教育、传播与普及服务组织网络和人才队伍, 实施“农业信息高速公路”建设, 发展农业技术推广机构、农村基层科普组织和农民合作经济组织, 重点扶持农村专业技术协会。六是加强农村中小学、村党员活动室、农村成人文化技术学校、文化站建设, 有条件的乡镇企业、农村专业技术协会等农民合作组织, 要发展乡村科普活动场所, 推动乡村科普橱窗、宣传栏等建设, 开发和充实适应需求、富有特色的展示教育内容。

摘要：加快农村青年人力资源的开发和科技人才的培养, 大幅度提高农业劳动者的科学文化水平, 已成为发展农业产业化, 实现农业现代化的关键所在。本文在了解农村青年人力资源现状和存在问题的基础上, 提出了农村青年人力资源开发的对策建议。

关键词：农村青年,人力资源开发,人才培养

参考文献

[1] .鲍志伦, 李一凡, 王芳.河北省农村青年人力资源开发问题研究[J].经济论坛, 2006, 11

浅谈我国农村人力资源合理开发问题 第9篇

关键词 农村人力资源 合理开发 问题研究

自古以来，中国是一个农业大国，14亿人口，9亿在农村，农村人力资源数量多，这已经成为我国隐性的失业大军。如何提高农村潜在人力资本的综合素质，尤其是科学文化水平，通过一系列有计划、有目的教育培训机制解决农村人力资源的丌发问题，使农村人力资源得到充分合理丌发，加快我国小康社会的建设，已经成为我们经济生活中不可忽视的重要课题。

一、我国农村人力资源的现状

《中国教育与人力资源问题报告》描述了我国人力资源状况：目前，我国人口构成仍以低层次文化人口为主体，国民总体文化程度偏低；高层次人才极为紧缺；人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，这已经成为影响国家发展的重大障碍。而在我国农村，人力资源现状更是不容乐观，主要表现为数量和质量两个方面。

1.数量现状。我国农村人力资源在数量上呈现基数大，增长快的特点。据统计，1978年我国有9.63亿人，农村人口为8.03亿.农村人力资源为3.06亿，农村人力资源占农村人口的38.11%，占全国人口总数的31.78%。2002年与1978年相比，我国人口总数和农村人口分别增长了33.44%、16.44%，年平均增长率分别为1.21%、0.64%；同期农村人力资源增长了58.50%，年平均增长1.94%，农村人力资源的增长率高于同期总人口、农村人口的增长率，更高于2002年人口自然增长率6.45%的水平。而据最新统计，2006年我国总人口为13.15亿人，乡村人口7.37亿人，占总人口的56.l%左右。乡村人口中有劳动力约4.80亿，农村人力资源数量极其丰富，但是人口增长过快与农业发展相对滞缓形成了矛盾。农村人口众多成为农村经济发展沉重的包袱，农村人力资源的经济价值得不到释放。而且，新中国成立以来，我国农业院校培养了大约130万大中专毕业生，有80多万人离丌了农业，只有40多万人留在农业系统，而正在农业第一线从事农业技术的只有15万人，人力资源的浪费十分严重。

2.质量现状。我国农村人力资源质量现状主要体现为农村劳动力的整体素质普遍偏低，不适应农业产业化和现代化的发展，妨碍新农村的建设。其素质低主要表现在以下几个方面：

（1）文化素质偏低。目前我国农村劳动力中，小学及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中专文化程度占2.1%，大专及以上文化程度占0.6%。亦即4.8亿农村劳动力中，初中及以下文化程度就有4.2亿人。

（2）科技素质不高。目前，在我国农村劳动力中，95%以上的人基本上仍然属于体力型和传统型农民，缺乏职业技术知识和技能，不具备现代化生产对劳动者的初级技术水平的要求，这就影响了现代农业科技的推广和应用。

二、农村人力资源合理开发的必要性

1.农村人力资源开发是发展现代农业的需要。《政府工作报告》强调指出，扎实推进社会主义新农村建设，首先要发展现代农业。然而目前我国农业仍处于传统农业向现代农业的过渡阶段，要實现传统农业向现代农业、粗放型农业向现代集约型农业的转化，则要依赖农业科技丌发、农村劳动力素质的提高和农村人力资本积累的快速发展。这就要求我们必须大力开发农村人力资源。因为只有通过加快农村人力资源的丌发，才能提高广大农民的综合素质，使其具备市场经济知识、法律意识、民主意识，掌握各种专业技术和技能，推动农业的现代化和农村经济社会的全面发展与进步。

2.农村人力资源开发是农村剩余劳动力有效转移的前提。目前，我国农村劳动力严重过剩，但农村剩余劳动力的转移并不顺畅。农村劳动力的转移一般分为三类，一是转移到乡镇企业，二是从事服务业，三是进入城市各行各业。但是随着产业结构调整以及产业和就业扩张对人力资源素质要求的提升，不论是哪一种转移，都对农村现有劳动力提出了新的和更高的要求，可以说，如果没有素质的提高，农村劳动力就无法适应转移后的工作和生活环境，就要退回来重新回到农村，农村剩余劳动力的转移就没有得到有效实现，因此，要实现农村剩余劳动力的有效转移，必须通过多种方式和途径，丌发农村人力资源，提高他们的科学文化素质和社会适应能力。

三、加快我国农村人力资源开发的措施

农村人力资源受教育水平是影响我国农村人力资源素质提高的决定性因素，也是影响有效丌发农村人力资源的重要因素，低素质的农村劳动力会严重制约我国农村改革的深化和农村经济进一步发展。因此，建立健全农村教育体系就成为加快我同农村人力资源丌发的最有效措施。

1.加强农村基础教育。农村基础教育是整个国民教育的重要组成部分，是提高农村劳动力素质的主要渠道。针对目前我国农村基础教育存在的教学没施不全，师资力量不足以及学生辍学数量增加等问题，应从以下三个方面人手来加强农村基础教育。首先，改变教育投资体制，加大对农村基础教育的投入。其次，建立农村义务教育经费投入的保障机制，确保教育经费的落实，确保教师待遇能逐步提高从而稳定和充实农村教师队伍，提高教师专业素质。第三，地方政府、教育行政部门、学校及教师应不遗余力地推行义务教育，降低农村学生的辍学数量。

农村人力资源现状及开发途径 第10篇

1 农村人力资源现状

我国农村人力资源现状是:总量过大, 素质不高;地区分布不平衡, 人口构成不合理;老龄化趋势明显。国家统计局《2004中国农村统计年鉴》显示, 我国农村劳动力的文化构成状况如下:文盲或半文盲8.96%;小学33.65%;初中46.05%;高中9.37%;中专1.57%;大专及以上0.40%。另据报载, 我国农村平均每1万人中的技术人员不足7人, 该类技术人员约占全国人口的0.06%, 远低于美国的0.24%和日本的0.28%。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展, 农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13亿人口, 9亿多人在农村。随着商品经济的发展, 农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。因此, 我国农村人力资源的素质与农村经济发展的需要有较大差距。农村人力资源在产业、行业、地区的资源状况, 直接影响到各种资源的利用效率。应该看到人力资源总量配置失衡, 劳动力供给过大, 结构不合理, 在不同程度上发生扭曲现象。

2 提高农民素质与增加农民收入的关系

2.1 农民素质对农村劳动力转移的影响

在发展过程中, 农业中存在着大量的剩余劳动力, 要让农村剩余劳动力转移出去, 就必须让他们掌握非农产业所必需的基本技能。文化程度越高, 越易于学习和掌握先进的知识和技能, 越易于为非农产业所吸纳。据统计, 我国文盲半文盲、小学、初中、高中以上文化程度4类农民中, 流向非农产业者占同等文化程度类型劳动力总数的比重分别为4.69%、16.72%、38.46%、40.80%。说明具有较高文化程度的农民更容易实现向乡镇企业和农村二、三产业的转移。农村的剩余劳动力离开农业, 就可以扩大农民的人均资源占有量, 从而也就可以提高农民的收入水平。

2.2 农民素质对农民收入结构的影响

近几年来, 农村二、三产业的收入占农村住户家庭经营纯收入的比重不断提高, 逐渐成为农民收入的一个重要来源。其中较高素质的农民, 商品意识较强, 择业范围较大, 来自农村二、三产业的收入也较多。据调查, 不同文化程度的农户从事农村二、三产业的收入, 文盲户、小学户、初中户、高中户和大专户占农户现金总收入的比重分别为58.8%、66.8%、72.5%、73.2%和81.5%, 表明素质高的农民所获得的货币化收入较多。

3 农村人力资源开发的途径

3.1 加强思想道德建设

加强农村思想道德建设, 转变人们的思想观念, 激发农民的务农积极性并为农村人力资源的注入打下基础。在农村进行思想道德建设, 转变其“重男轻女”的思想观念, 有效控制人口的数量增长;淡化农民的守成意识, 转变其“等、靠、要”的思想为敢于拼搏、敢于竞争、敢于超越的思想, 不断地创新和走出去;扭转其务农低人一等的思想, 提高现有农民的务农积极性, 鼓励大中专院校毕业生到农村创业, 为农村的发展注入新鲜血液;提高其环保意识, 走生态农业发展之路。另外, 在加强农民的思想道德素质的过程中, 重要的是优先提高干部队伍的思想道德素质, 给广大的农民做好表率, 发挥其示范效应。同时还要普及现代文明思想, 大力发展农村文化市场, 盘活现有的文化资源, 建立以乡镇文化中心为枢纽、村俱乐部为基础、文化户为补充的基层文化网络。

3.2 整合全社会力量形成合力

必须改变当前农村劳动力资源开发没有专门机构和力量分散的问题, 加快劳动力资源开发体系建设。构建以各级新农村建设办公室为主导、农业相关部门参与、乡镇政府参加的农村劳动力资源开发机构, 把国家劳动培训、农业“阳光工程”、党员干部培训等各种资金整合起来, 集中财力抓好农民技能培训。积极稳步发展学历教育, 抓好“普九”工作, 选派优秀人才进高校深造, 从青少年抓起, 提高农民素质;大力发展职业教育, 办好职业学院、职业中专, 切实提高农村劳动力就业能力;重视农村人才的继续教育, 培养高技能人才, 适应国民经济发展需要。

4 结语

总之, 提高农民素质已刻不容缓, 从根本上说, 这种素质不但指农民所受学校教育程度如何, 更要包括农民的眼界、思维、意识、胆量和气魄等内涵, 必须从战略的高度采取切实可行的措施, 加紧锻造一支适应新形势、适应农业现代化发展要求的农民队伍。现在, 农民内部群体也很复杂, 既有辛勤耕作的传统农民, 也有西装革履的现代工商业农民, 有打工农民、农业工人, 更有代表先进生产力的农业管理和技术人员。传统农民越少, 代表先进生产力的从事各种产业特别是非农产业的新型农民越多, 农民问题就越容易解决。从农民利益出发, 采取措施, 提高农民的素质和激情, 重新唤起农民冲天的热情和干劲, 重新激起农民的巨大潜能, 21世纪中国农民的前途将无限光明。

摘要：分析了我国农村人力资源的现状, 并阐述了提高农民素质与增加农民收入的关系, 提出农村人力资源开发的途径, 以期合理配置农村人力资源, 增加农民收入。

关键词：农村人力资源,农民收入,现状,关系,开发途径

参考文献

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