女性高管范文

女性高管范文（精选7篇）

女性高管 第1篇

1 民企女性高管的基本概念和主要特征

1.1 女性高管的基本概念

结合目前我国企业相关管理条例的内容,能够对企业中的女性高管的基本概念有一定的了解。有的学者认为,所谓的女性高管主要是指负责企业整体运营状况的经理、部门主管及董事会中参与管理决策的女性负责人。从这种观点中可以看出,民企女性高管在企业经营活动中所扮演的重要角色,客观地体现出了现阶段女性高管对于民营企业发展的重要性。除此之外,有的学者从较广泛的层面上阐述了女性高管的相关内容。他们认为所谓的女性高管主要是指参与企业董事会讨论、负责企业各项业务活动开展的高级职业经理人及企业监事部门负责人中的女性。这主要是从民企高管中女性权力的大小、具体的职能作用等方面论述的,也从侧面体现出了民企高管对于企业战略目标实现的重要意义。一般意义方面的女性高管主要指的是企业经理组成中的女性负责人。

1.2 民企女性高管的主要特征

民企女性高管主要的作用是通过合理的战略部署,引导企业开展合法的社会经营活动,并取得一定经济利益的主要领导者。民企女性高管在企业未来的市场规模扩大中占据着重要的地位,是企业获得更多利润的重要保障。同时,这些女性高层管理者在民营企业市场竞争过程中,对于企业有效规避市场风险发挥了重要的作用。根据相关的研究理论,民企女性高管的主要特征可以从她们的领导能力、个性品质及激励方面的独特风格三方面进行深入的探讨。

民企女性高管的个人能力特征对于企业的发展有着积极的影响。这种特征主要体现了民企女性高管日常工作中的个人领导能力、战略决策的执行力及具体经营活动中的创造能力。经济体制的不断改革,给民营企业生产规模的扩大带来了一定的市场风险。女性管理者的加入,可以通过她们个人才能的有效发挥,提升企业整体的市场竞争力。她们出色的领导能力,科学的战略决策执行力及丰富的经营活动创造力,为自身管理地位的提升提供了重要的保障。

民企女性高管的个性品质主要是指她们在企业日常经营活动开展过程中的自律能力以及个人的人格魅力等。她们针对民营企业某一阶段整体的发展形势,做出相应的战略部署,为企业经济效益的增强产生了积极的影响。同时,相对民营企业中的男性高管,女性高管更加注重细节处理,能够及时地发现工作过程中存在的问题,并采取有效的措施及时地解决。同时,由于性别的差异,民营企业的女性高管的自律能力更强,个人的人格魅力较为突出。这对企业各项工作的顺利开展,具有重要的推动作用。

民企女性高管激励方面的独特风格,在具体的职业规划中也具有显著的优势。相对民营企业男性高管的管理方式,女性高管能够通过谈话等方式引导员工树立正确的价值观,强化个人与企业发展之间重要性的思想意识。利用最简单的方式达到问题处理的最佳效果,提高了民营企业员工整体的工作积极性,为企业生产效率的提高带来了重要的推动力量。民企女性高管激励方面的独特风格,也客观地说明了她们对于良好沟通方式的重视程度:不仅提高了处理实际问题的工作效率,也逐渐地增强了员工的归属感,使得企业内部的凝聚力变得更加强大。

2 民企女性高管与企业绩效的理论基础

结合目前民营企业整体的人事结构,可以发现其中企业高管团队中女性的比例较大,为企业生产效益的增加产生了重大的影响。民企女性高管与企业绩效的理论基础主要有以下几个方面。

2.1 人力资金投入的理论基础

高效率的人才对于民营企业的发展至关重要:不仅有利于提高企业整体的经济效益,也为企业未来战略投资范围的扩大带来了可靠的保障。知识型经济时代,企业对于人才的抢夺异常激烈。拥有丰富经验的人才,能够有效地解决企业发展过程中遇到的客观问题,改变了企业不利的发展现状。民营企业为了自身经济实力的不断增强,也会倾向于选择综合素质高、专业技能突出、战略眼光长远、处事态度冷静、理论知识丰富等方面的人才。民营企业从人力资金的投入作为选择高层女性管理者的重要参考依据,是从多方面综合考虑的。这些方面主要包括:①学历较高的女性加入到民企的高管队伍中,加强了企业高层决策者整体的队伍质量,保证了企业战略决策的合理性;②女性高管能够利用自身独特的优势,判断出企业市场经营活动中可能出现的风险,降低了企业的经营成本。这些方面具体工作的落实,将会使民营企业的绩效成果更加显著。

2.2 心理学方面的理论基础

结合目前一些上市的民营企业,可以发现男性高管在具体的经济活动中更加倾向于企业参加并购活动,扩大自身的业务范围,而这方面女性管理者相对较少。但是,在投资管理方面,女性财务高管对于财务杠杆的认识比男性管理者更加全面,产生的实际效果也非常明显。在面对市场风险时,拥有女性高管的民营企业存活率要高于男性高管的企业,这与二者对于消除市场风险带来影响所选择的方式有关。同时,女性对于风险的偏好将会对企业的绩效产生显著的积极影响,主要与她们的谨慎心理有关。这方面企业的男性高管在对待具体事情方面很难取得理想的效果。

2.3 资源依赖性的理论基础

企业绩效发展水平的提升,与企业高层管理者管理水平有着直接的关系。企业高管团队较高的组织能力、良好的沟通能力等,对于加快企业与客户之间信息传递效率有着积极的促进作用。这些工作计划的具体执行过程中,民营企业男性高管在与客户沟通的过程中,往往带有一些官僚作风,影响了双方之间的信任程度。而女性高管更多采用互动的方式解决实际的问题,保证了战略决策的有效性。因此,在对待企业核心问题的处理方面,民营企业女性高管具有一定的优势。这对企业绩效水平的持续增长,起着重要的保障作用。

3 民营企业中女性高管对于提升企业绩效发展水平的积极作用

3.1 市场风险的有效规避

根据相关研究理论的回归性实验验证,可以得出民营企业男性高管与女性高管管理风格上的差异性,对于企业市场风险的有效规避有着不同的影响。当民营企业开展投资活动时,男性高管注重的是投资活动开展的成本费用,淡化了市场风险可能造成的损失。而女性高管对待这种投资活动主要的策略是投入一定的成本,最大限度地降低经营活动中市场风险发生的概率。她们这样做对于企业产生的积极影响主要表现在:①保证了企业经营活动的稳定开展,减少了企业急功近利的可能性,做到了市场风险的有效规避;②女性高管通过自身良好的沟通能力,加强了企业内部的凝聚力,保证了企业绩效的持续增长。

3.2 稳定了企业发展的整体态势

这部分的内容主要与民营企业中女性高管的年龄有关。随着女性高管年龄的增加,她们在企业管理团队中的优势就会更加明显,企业的绩效水平也会得到不断的提升。出现这种良好的局面主要在于:①女性高管的管理水平随着自身工作阅历的增长而逐渐地提升,成熟的管理方式对于企业未来发展态势的稳定具有积极的影响;②相对企业的男性高管,女性高管随着年龄的增加,自身管理能力的增强,对于企业发展过程中大局观的掌控较为明显。同时,这种状态下女性高管跳槽的概率低于男性高管,对于民营企业发展态势的稳定起着重要的保障作用,有利于提升企业的绩效发展水平。

3.3 保证了企业股份结构的合理性

民营企业在生产规模扩大的过程中,对于自身持有企业的股份比例也会相应地增加,影响了企业股份结构的合理性。这主要与男性高管的性格特点有关:在某些重大的战略投资活动中,当企业由于这些高管的业务作用而获得较大的利益时,男性高管心理上的期望值就会相应地增加:希望企业给予自己更多的股份。由于民营企业董事会的存在,股份的结构需要保持在一定的范围内,保证企业整体的经营活动不受影响。而民营企业女性高管对于自身的持股数量一般不会因为企业获利的多少而提出不太合理的要求。她们更加看重的是民营企业对于她们综合能力的认可度,能够对她们实际的贡献做出充分的肯定。这样不仅保证了民营企业股份结构的合理性,也对企业绩效水平的提升产生了积极的影响。

4 结论

民营企业依靠自身的经济实力及先进的发展理念,逐渐成为了我国经济结构的重要组成部分。其中,民企女性高管在企业日常的事务管理中扮演着不可或缺的角色,对于民营企业的绩效水平提升产生了深远的影响。现代管理学的组织行为理论,能够对民企女性高管整体的工作特点、风险的把控程度、做事的风格等方面提供必要的参考依据。文中从不同的角度对女性高管自身的行为特征等方面进行了详细的分析,间接地说明她们对于民营企业绩效增加的积极影响。

摘要：经济社会的快速发展,改革开放程度的加深,为现代女性更好的发展创造了有利的生存环境。同时,由于这些女性凭借自身在工作岗位上的出色表现,逐渐参与到了企业的高管团队中,为企业的市场投资范围的扩大带来了积极的推动作用。在民企女性高管具体的管理过程中,个人的人格魅力对企业的经营活动产生了积极的影响。利用相关的理论方法,对民企高管与企业绩效进行深入的分析,找出二者之间的必然联系,可以为相关的研究工作提供一定的参考依据。

关键词：民企女性高管,企业绩效,市场投资范围,参考依据

参考文献

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[6]田瑞岩.高管团队行为整合与企业绩效的关系研究[D].沈阳:辽宁大学,2014(12).

八个高管女性创业项目 第2篇

宠物食品产业中增长速度最快的部门是宠物狗的美食，从事这个产业将可以挣到很多钱，因为它的边际利润很高，人们愿意购买用金钱能够买到的最好的宠物狗的美食。当人们对他们自己的饮食健康更加关注的时候，他们也开始更加细致地注意他们宠物的饮食，许多人开始给他们的宠物购买天然食品和小点心，尽管纯天然手工制造的小点心要比工业化生产的小点心价格高10倍以上。

高管女性创业做什么好瑜珈馆

相比健身房来说，瑜伽的训练显得柔和了很多，也更为被人接受。瑜伽姿势运用古老而易于掌握的技巧，改善人们生理、心理、情感和精神方面的能力，是一种达到身体、心灵与精神和谐统一的运动方式，包括调身的体位法、调息的呼吸法、调心的冥想法等，以达至身心的合一。久居城市的人们，经过一周忙碌的工作之后，在周末的时候参加一些瑜伽训练是非常不错的。可以说，当今开一家瑜伽馆是非常赚钱的。但是在开店前期，一定要做好宣传，打响知名度。

高管女性创业做什么好鲜花做成工艺品

品种繁多而又款式新奇的“工艺鲜花”已成为日本流行的花卉品种，其市场需求量正大幅度上升。所谓“工艺鲜花”，多个适合女性的创业项目大奉送，就是一改以往的鲜花销售方式，根据各种特殊需求，将花卉梳妆打扮一番，使之更富有个性美。其工艺有增香换味、变色添彩，也可饰以各种丝绸、缎带等，再以特制的花篮、礼品盒包装。日本人颇重视花卉的质量与个性，只要中意，即使价格高也有很多人购买，这使花农及鲜花专营户、加工者收获不小。

高管女性创业做什么好西饼店

西饼是指来自西方国家的西式点心与糕饼。西饼店可经营的品种非常之多，从品种上有面包、吐司、小蛋糕、饼类、巧克力类、蛋糕、披萨、三明治、汉堡等等，而且通过配料的不同又可衍生出多种口味。逛街逛累了，找一家西饼屋进去坐一坐，要上一两块精致的西饼，一杯饮品，感受一下清新舒适的环境，歇一歇脚，坐在窗边看一看屋外的风景，也是非常惬意的事情。这也成为了当今生活的一种时尚，所以好的西饼屋加盟店会为我们的生活带来一片小清新。专家提醒，在选择经营品种时切不可一轰而上，在注意本土化的同时，还要选择自己的经营地点和经营方向。

高管女性创业做什么好时尚饰品店

都说年轻女性的钱好赚，为什么这么说呢?因为她们追求时尚，针对这一点如果开一家时尚饰品店一定会有不错的前景。可以替她们做，也可让顾客自己自作，顺便店里了多做一些有时尚有新意的半成品，可以让顾客自己挑选，然后根据她们需求做成她们喜欢的饰品。比如发卡、项链等满足不一样的消费群体。

高管女性创业做什么好宠物摄影店

作为一个动物爱好者，我不能够想象出比动物摄影更加有趣和有回报的业务。不幸的是，我并不是一个非常好的摄影师，但是假如你是，而且你也喜欢宠物，那么你还在等什么呢?创办一个宠物摄影企业吧!狗、猫、爬行动物、马、家畜、鸟，甚至鱼，这些宠物的主人都可以成为你的潜在客户。

高管女性创业做什么好香薰小店

香油、香草、香烛、香包、香饰、香花，这些小巧精美的香熏用品，不仅可装点居室，还可调节心情，因此很受白领族的青睐。而SPA、瑜珈等休闲活动的兴起，更是带动香薰产品的热销。因此，香熏进入上海市场虽然时间不长，但已成为一种时尚消费，拥有相当不错的市场前景。

香熏店靠商品制胜，香熏用品的外形、香型、包装、质量，往往决定着经营成败与否。因此，经营者在货源组织上要多花些心思，建议与多家供货商联系，引进新潮而独特的产品，如SPA专用香薰灯、瘦身香薰精油、香薰浴盐等;在香型选择要也要紧跟潮流，如薰衣草香型、绿茶香型、迷迭香香型等，才能吸引顾客。

高管女性创业做什么好鲜花绿植店

香草盆景是一项前景诱人的产业，在花卉市场上还是奇缺的抢手货。随着人们保健意识的不断增强，香草盆景的市场将会越来越大，这一天然绿色无公害香味品，满足了人们返璞归真的心理。

女性高管的“驭才术” 第3篇

非也！

不信你在北京地铁十号线里吼一声“女汉子”，看看有几个敢主动站出来？要不你去问问苹果、Facebook，甚至IBM这样的大牌儿公司都不敢公布公司女性高管的占比吧！在智联招聘的圈子混久了，这些“潜规则”就不再是秘密！

今年上半年谷歌还真公布了他们的员工结构，领导层大约有21%是女性，公司整体有17%是女性职员。但谷歌没有女性职员担当“执行长”（executive officers）职务，只有一名女性职员进入了高级管理层。

雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔是女的，按说她领导的公司应该女性管理者偏多吧。根据雅虎公司发布的员工组成结构报告来看，他们和谷歌半斤八两——副总裁职务以上职员中只有23%是女性。

“有太多机构对女性抱有固有的偏见”。美国马萨诸塞州波士顿西蒙斯管理学院（Simmons School of Management）院长迈尼罕在一篇博客文章中写道：“许多公司的管理后备队伍中都大有才华横溢的女性存在，她们在当初被招募时获得了高额的签约奖金，但极少有人能突破中级管理层，进入最高管理层的更是几乎没有一个。”

这下明白了吧，职场女性的“玻璃天花板”是存在的。

难道职业女性真要认命吗？真的没救了吗？

非也！

在“HR大牛”姚芳看来，职业女性的“玻璃天花板”是可以打破的。

人们通常用“玻璃天花板”来形容女性在职场中遇到的障碍。在你看来，当下女性领导者在职场晋升中遇到的挑战还和以前一样吗？

以我为例，职场上我通常用同样的成功标准来要求自己，所以没觉得在挑战方面有什么不一样。我觉得很多时候，无论是女性的高管还是普通员工，也许确实有“玻璃天花板”在那里，但我不会让它挡我的路，我会努力去把工作做得更好。

女性也有自身优势，当我把客户服务得很好，我的很多同事都不如我，就可以证明女性并不比男性差。当然，我相信文化传统对女性的偏见还是存在的，但不是不可以打破，这需要女性有勇气，要站出来证明。

在领导力方面，女性领导者应当具备怎样的特质？

领导力不应该分为女性领导力或是男性领导力。如果一个领导者所具备的能力能够帮助他带领团队走向胜利，他们具备的品德是一样的，不分男女，他要有自信、有激励感，能够感动团队。同时，他也是一个能够在面临困难的时候，有坚强和持续的精神毅力。此外，我觉得还有一点很重要，就是纪律。当然，所有的这些因素都是基于这位领导最重要的责任感。

所以，回到你说女领导应该具备怎样的特殊的因素才能成功，我觉得只要具备了这些因素，无论是什么种族、是男还是女都可以成功。

随着商业企业环境的变化，对女性的管理者的领导能力提出了一些更高的要求吗？

我觉得做为女性领导者除了在职场上的勇气、能力外，在实际生活中的挑战也会多一些。所以，要在家庭和个人事业方面都做出同样的业绩，个人负担会重一些。

也就是说，女性管理者所需的领导力和男性没有太大区别？

也不能完全这么讲，现代职场女性还是会受传统文化的影响。其次，也和男性领导排斥女性成为领导者有关，但不能说非常直接的关系。所以我认为女性可以通过自身的努力去突破“天花板”。

对于有职业发展规划的女性管理者来说，她们在领导力获得方面有什么技巧？

我觉得有一点很重要，即她希望自己成为一个怎样的领导者，需要她去定一个方向。

除此之外，还有两方面的问题：

一方面是她自身怎样去修炼、学习。作为企业，如何营造这样的环境，让更多的女性员工能够更好地发展，包括各类在职培训、工作实践或经验，通过导师帮助她成长等。如果她自己有很强的职业规划或愿景，希望做一名成功的领导者，那么就相对容易成功。

另一方面，作为领导者，要执着、有激情。所以，我觉得无论男性还是女性，领导者的素质要求应该是一致的，至于他如何去获得这个领导的技巧，我觉得不存在特殊的技巧。也许今天的社会要求女性领导在沟通方面要更具能力。

可能是性格原因，并不是所有的女性都是女强人，有些女性做到一定时期可能就想退出了。

是这样的，所以需要企业给予女性更多关注与机会。以安永为例，很多时候我们是更多的主动给予，了解女性員工的需要，帮助她能够继续在这个公司工作下去，继续往前走。举个最简单的例子，很多女同事到了一定时期要结婚、生小孩，可能要休息一段时间。我相信很多企业包括智联招聘圈子里的很多企业，都会持“你要走就走吧，没人拦你”的态度，我们在处理类似问题时不一样，很多女性员工都需要平衡家庭与工作的事情，我们非常愿意为她提供各种各样不同的便利。

其实你自己也是众多女性领导的典范。你有没有职业倦怠期，如何调整？

有时会有，情绪比较低落。这时我会安慰自己：生气也罢，失落也罢，无论怎么样我都需要在限定的时间内把任务完成，现在问题的关键是如何在这有限的时间内把它做好？之后便和其它合伙人抓紧时间商量，看看问题出在哪儿。所以我觉得自己的责任感大过失落感，我想这和自己的经历、年龄和所处的位置有关。

其实有一段时间，我挺不喜欢工作时间太长的，但当你养成了一种习惯的时候，这种工作习惯会自觉地推动你去完成某项任务。

女性高管对旅游企业绩效的影响 第4篇

近年来,对于女性高管对企业绩效影响的研究也日渐受到国内外学者的重视。然而,国内外针对此问题的研究普遍应用在西方管理情境中,却很少用于具体的行业情境中。因此,对旅游企业高管团队的研究文献比较稀缺。女性高管对旅游企业绩效的影响更是少之又少。这也是本文研究的创新之处。

二、研究假设

本文研究假设如下:

假设1:女性在高管团队中所占比例与企业绩效之间有显著影响

假设2:女性高管的年龄对旅游企业绩效有显著影响

假设3:女性高管受教育水平对企业绩效有显著影响

三、数据与研究方法

本文通过选取27个旅游上市公司作为本文的研究样本。

(1)因变量为企业绩效。本文使用净利润率作为考察企业绩效的指标。

(2)自变量

(1)女性所占高管比例:分为高、中、低三组进行研究。

(2)女性高管受教育水平:分为高和低两组。

(3)女性高管平均年龄:分为高、中、低三组。

(3)控制变量

(1)企业规模(Size),即公司前一年帐面总资产的对数值

(2)财务杠杆(Lev),即总负债与总资产比率

(3)高管团队规模(Numexe),包括高级管理人员、董事会成员和监事会成员

(4)企业年龄(Age),即公司自创立到2008年年末的时间长度。

3.实证研究。本文运用SPSS对前文所述的女性高管对旅游企业绩效的影响进行方差分析。通过方差分析,得出相应的显著性概率P=0.167>0.05,满足方差分析的前提条件。女性所占高管比例的F统计量的值为1.027,相应的显著性概率p=0.378>0.05。女性高管平均受教育水平的F统计量的值为1.788,相应的显著性概率p=0.198>0.05。女性高管平均年龄的F统计量为0.431,相应的显著性概率p=0.656>0.05。具体分析如(表1、表2):

(1)女性所占高管比例对旅游企业绩效的影响。表1中,所有显著性概率都大于0.05,说明高、中、低的女性所占高管比例在净利润率方面都没有影响。因此,拒绝假设1。

(2)女性高管平均年龄对旅游企业绩效的影响。表2中,因为所有显著性概率都大于0.05,说明不同水平的女性高管平均年龄对净利润率都没有显著影响。因此,拒绝假设2。

(3)女性高管平均受教育水平对旅游企业绩效的影响

表3中,因为所有显著性概率都大于0.05,说明不同水平的女性高管平均受教育水平对净利润率都没有显著影响。因此,拒绝假设3。

四、结论

通过研究可以看出,在旅游上市公司中女性高管所占公司高管团队比例,女性高管受教育水平,女性高管年龄都与其净利润率之间不存在显著关系。这一结论也间接说明女性所占高管比例,女性高管受教育水平,女性高管年龄这些指标都不是旅游上市公司公司高管经营能力的决定因素。

参考文献

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[4]张必武,石金涛.国外高管团队人口特征与企业绩效关系研究新进展[J].外国经济与管理.2007(6)

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[6]何云,刘斌.民营企业内部治理结构对企业绩效影响的实证研究[J].中国管理信息化.2008(6)

女性高管越来越受重用 第5篇

在笔者所在的公司，内部集团设有执行委员会。这个委员会是整个公司的最高权力决策机构，委员会成员共有12名，其中5名是女性。在这个委员会下属的部件业务单元中，共有7家企业，其中4家企业的总经理为女性。她们掌管着共计17亿销售收入规模的公司。

笔者认为，女性高管在职场中越来越受重用有以下几点原因。

稳定性很重要

先来看看这组数据：2008年，美国财富500强企业中，女性高管的比例为15.1%；中国大陆民营企业中，女性高管占31%。我所在的公司内，女性占据的高管席位比例在集团总部和子公司层面分别达到了41%和57%，可以說是女性高管与男性高管难分伯仲。

经过对9名女性高管的详细调研，笔者发现，女性高管在公司越来越受到重用，与其稳定性密切相关。在接受访问的9名女性高管中，除个别特殊情况外，在其服务的公司工作年限和担任高管年限，乎都超过10年，近距离作为老板的直接汇报人均超过5年。

结合笔者的人力资源的工作经验，笔者认为一般来讲，女性在同一家公司的工作年限比男性长。而上述那些女性，通常是有一定年龄又有家庭，这一特性让她们更倾向于选择在一家合适的企业中稳定地工作。工作稳定性强最大的好处是，老板能在长期的相处中看到了员工的大量好品质，如经验、判断力、职业道德、较强的工作能力以及对质量的承诺等。9名接受采访的女性高管都超越了同等职位男性高管的工作年限，这让老板有了更多的机会去了解、熟悉她们，并逐步建立信任。当然，稳定性强是女性高管能够在公司内部站稳脚跟的第一步。

“女人如水”的性别魅力

研究表明，一般华人组织中的领导会采用“家长式领导”。这种领导显示的第一个特征就是“权威”，即显示家长权威，对下属“立家法”，要求下属顺从，对冒犯权威或违反“家法”的行为进行惩罚。作为一家企业的拥有者，家长式领导与职业经理人完全不同。这种领导在决策中要承担多种风险和压力。关键决策的成功与否将直接影响企业的成败，这种领导在决策时没有退路，而失败时也只能一人担当责任。这是这种领导的第二个特征。

如果老板感知情绪倦怠，就会尽量保护或补充损失中的情绪资源，并借助其他方式进行疏通。对老板而言，批评别人是一种宣泄和转移，而倾诉则是另一种缓解和释放。坊间流行一个段子：做老板有十大痛苦，其中一种痛苦就是没有人来分担责任，尤其是碰到问题的时候，根本不知该找谁说。找家人说，让家人平添负担，极为不妥；找朋友说，又不知从何说起，颇为尴尬；找同行说，自曝家丑，死也不干；找下属说，破坏自身无所不能的光辉形象，没面子。

在这种情况下，女性高管因其特性，在其中发挥了“女人如水”的作用。这也是女性高管能够享受“直升机”待遇的第二大因素。

一般来讲，男性在女性面前的表演欲望比较强烈，总希望给女性留下美好的印象。而表演欲望和表演行为会刺激人体产生更多的神经传导物质——多巴胺。人体内多巴胺水平增高会使人感到活力无限和兴奋不已。这就是为什么男老板不会过于呵斥女下属，甚至对女下属进行有选择性的批评，而相同情况下，男下属更容易被呵斥甚至咆哮。

最为关键的是，女性更乐于遵从权威。在受到老板批评的时候，女性潜意识中的反抗心理似乎比男性更少些。在这些场合中，女性下属所表现的相对顺从，或说一些致歉的话，会逐步浇灭老板心中的怒火，让氛围逐步趋于缓和。

这表明，一方面女性能充分利用其以程序为主导的大脑带来的较强语言沟通和语言推理能力，委婉地表达自己的观点，用恰到好处地运用模糊语言与老板进行沟通，让老板容易接受，营造出融洽的氛围。另一方面女性高管身处要位，能时刻了解公司正在发生或已经发生的任何事情，老板与女性高管进行沟通时，可以省很多时间讲述事件背景。可以说，这时候是女性特有的沟通能力在一定程度上缓解了老板的压力。

不凡的绩效

尽管女性高管有上述种种男性高管不具备的优点，但在业绩面前，老板眼中的男女高管是绝对平等的。事实通常是，女性高管更能创造不凡的业绩。笔者访问的9名女性高管管理的子公司，销售业绩、订单和税前利润均以每年超过20%的增长速度发展，略超于公司的平均水平，甚至有的公司创造的业绩大大超越了前任男总经理在时的业绩。

那么，女性高管是通过什么样的方式带领整个团队取得绩效的呢？

第一，认真、细腻、敏锐、洞察力强等特点让女性高管更注意细节，能更全面周到地考虑细微问题，更好地感知下属的需要。这是因为女性的左右半脑是相连的，大脑结构呈现出多轨的现象。在对9名女性高管的访问中发现，她们都有家庭和孩子。通常有家庭有孩子的女性心态比较稳定。孕育和培养孩子的经历，让她们具备责任感和爱心。上述两种特质的结合使女性高管能充分关注个体，根据下属员工的不同情况给予不同对待。这能更好地支持和鼓励员工。

第二，女性更具团队意识。笔者所在的公司一直提倡开放包容的团队文化和鼓励创新的企业精神。9名女性高管长期受这种文化的熏陶，自觉地将团队合作与加强创新作为工作要则。当然，这种企业文化也激发了女性特质中原本具有的参与、合作、沟通等优势。这样的企业文化有利于女性充分运用自己的信念和情绪感染力来组织团队成员。女性高管明白，要获得老板的认可，就必须不断变革，不断提升业绩。而要实现这些目标，就得依靠团队，与团队共享愿景规划和组织使命，鼓励团队成员采用革新的方法来解决问题。

第三，笔者所在的公司虽然是民营企业，但我们公司采用了财务数字管理企业运营，实施了目标拉升业绩的措施。所有拥有“P&L（利润与亏损）”的子公司总经理（当然包括女总经理）均有明确的财务和非财务指标。所有的总经理，在接受老板制定的高目标的同时一定会把这些目标分解给自己的下属。在子公司内，通常有两套指标来进行企业管理：一套是向上的，即是老板下达的指标；一套是向下的，即是子公司总经理下达给自己下属的指标。后者的指标通常要高于前者，也就是说子公司内部指标更严格。这就要求所有下属付出额外的努力来达到目标。因此，目标就成了女性高管发挥作用的另一个关键机制。

所有这些，恰恰是这些女性高管作为变革型领导的风格体现。从组织行为学理论分析，女性的特质奠定了女性与老板的关系，融入企业文化背景后，决定了女性高管其变革型领导管理风格。不过，最为关键的是这种特质和风格让她们能带领团队产生超越男性管理者的业绩。而这，正是女性高管被重用的秘密。

女性高管 第6篇

关键词：女性高管,企业社会责任,企业绩效

一、引言

现如今, 随着女性社会地位的提高, 女性高管对于企业绩效的影响逐渐受到社会的广泛关注。然而目前研究此类内容的文献甚少, 因此本文以女性高管的角度研究其在企业社会责任信息披露与企业绩效之间的中介效应。

本文将样本分为有、无女性高管两组, 分别考察两组样本中企业社会责任信息披露情况对企业财务绩效的影响。研究发现:在有女性高管的样本组中, 企业社会责任信息披露对企业绩效的影响更为显著;与此同时, 利益相关者对其披露的企业社会责任信息履行情况更为信任, 从而提升企业的财务绩效。

二、研究设计

1. 研究假设

社会角色理论认为传统社会中的女性角色通常是抚养性和社会导向性的, 这种角色定位使得社会对女性的期望是友善的、富有爱心的。因此, 当女性参与到企业的管理决策中时, 为了与这种角色定位相匹配, 会更多地关注员工的心理需求、消费者的满意度, 以及对社会的贡献, 从而更加关注企业社会责任的履行和披露情况。为此, 本文提出如下假设:

假设1:女性高管可以作为中介变量提高企业社会责任信息披露对企业绩效的影响

2. 样本和数据来源

本文的研究对象为2010年至2014年间所有发布了企业社会责任报告的非IPO上市A股公司。回归分析中得到的已披露社会责任报告的样本公司总数为2549家, 与样本中已披露社会责任报告的上市公司数量有差异, 其原因为回归过程中的样本缺失。女性高管数据是经过CSMAR数据库的高管简历进行手工筛选而得, 上市公司社会责任报告评分数据来自润灵环球 (RKS) 评级数据, 其余数据均来自CS-MAR数据库。为了消除极端值可能带来的影响, 本文对所有连续变量在1%和99%分位数进行了Winsorization去异常值处理。

3. 变量定义

(1) 财务绩效变量。本文根据张兆国 (2013) 对企业绩效数据的选择和企业社会责任与财务绩效之间交互跨期的实证研究一文, 定义滞后一年的总资产收益率ROA为被解释变量。

(2) 企业社会责任信息披露质量。本文采用润灵环球责任评级 (RKS) 开发的CSR三级评价体所得的评分数据衡量企业社会责任披露质量。

(3) 控制变量。本文选取公司规模 (SIZE) 、是否为国有企业 (SOE) 、总资产收益率的波动性 (STD ROA) , 以及账面市值比 (BM) 作为控制变量。

为了检验女性高管的中介作用, 本文将样本分为三组, 第一组为全样本, 第二组为没有女性高管组, 第三组为有女性高管组, 分别检验不同样本组别下企业社会责任的披露质量对盈利能力的影响。借鉴翟华云和刘小文 (2015) 对公司高层管理人员定义的基础上, 如果上市公司董事长、副董事长、独立董事、监事会主席、监事、独立监事、总经理、副总经理、首席执行官、首席财务官中有女性高管, 则将样本分类为有女性高管组。

4. 模型设计

本文将运用模型 (1) 分别对企业有、无女性高管两组样本进行对假设1的检验。

ROA=α+β1×CSRR+β2×SOE+β3×SIZE+β4×BM+β5×YEAR_DUMMY+β6×INDUSTRY_DUMMY+ε

三、回归结果与分析

在全部样本中, 企业社会责任信息披露质量CSRR的回归系数为0.000, 在任何水平均不显著, 表明企业社会责任信息披露质量对滞后一年的企业绩效不具有显著影响;在控制变量中, 是否为国有企业 (SOE) 的回归系数为-0.017, 在1%的水平上显著, 表明企业是否为国有企业对企业绩效有显著影响, 非国有企业的绩效显著高于国有企业的绩效;账面市值比 (BM) 的回归系数为-0.008, 在1%的水平上显著, 说明账面市值比越低, 企业滞后一年的财务绩效越大, 即公司成长性越高, 其盈利能力越高, 从而企业绩效越大。

在无女性高管组中, 企业社会责任信息披露质量 (CS-RR) 对滞后一年的企业绩效无显著影响;在有女性高管组中, CSRR的回归系数为0.000, 在10%的水平上显著, 企业社会责任信息披露质量对滞后一年的企业绩效稍有影响;从以上分析可以得知, 有女性参与高管团队的的企业, 其企业社会责任信息披露质量对滞后一年的企业绩效稍有影响, 而无女性高管的企业的CSRR对其企业绩效无显著影响, 可能的原因在于女性的个人特征使得企业的社会责任信息披露质量更容易获得利益相关者的信任, 从而影响了企业的财务绩效, 以上结果支持假设1中女性高管能作为中介变量提高企业社会责任信息披露对企业绩效的影响。

在控制变量中, 有、无女性高管组中是否为国有企业 (SOE) 的回归系数分别为-0.018和-0.016, 均在1%的水平上显著, 但有女性高管组回归系数略高于无女性高管组, 由此表明有女性高管组中非国有企业绩效显著高于国有企业绩效较无女性高管组影响更大。账面市值比 (BM) 在两个分组中都对企业绩效具有显著影响, 二者回归系数均为-0.008, 均在1%的水平上显著;表明账面市值比越低, 企业滞后一年的财务绩效越大, 即公司成长性越好, 企业绩效越好。

注: () 里为标准误差, ***、**、*分别表示1%、5%、10%显著性水平。

四、结论

根据如上研究假设、模型设计及后续回归分析可知女性高管可以作为中介变量提高企业社会责任信息披露对企业绩效的影响。

此次研究的贡献在于为理解企业社会责任信息披露对企业绩效的影响机制提供全新的研究视角, 为提高企业社会责任信息披露质量水平提供借鉴和有益的帮助。与西方发达国家相比, 我国对企业社会责任信息披露的相关政策指引、法律法规尚不健全, 很多企业并未有承担社会责任的意识或者对于企业所承担的社会责任进行虚假披露, 这对我国的社会责任机制建设造成了阻碍。因此, 立足本国国情, 通过改变公司高管的性别比例来加速我国企业社会责任信息披露机制建设的进程, 对实现社会可持续发展, 构建和谐社会具有重要意义。

此次研究也存在一定的局限性, 体现在:实证分析过程中仅简单地将样本分为有女性高管组和无女性高管组进行回归分析, 而没有考虑到女性高管的个人特征, 如年龄、学历、工作经验, 以及政治背景等对企业社会责任信息披露与企业绩效关系的影响。

参考文献

[1]季健.高管背景特征与企业绩效关系实证研究[J].财经理论与实践, 2011, (5) :54~59.

[2]翟华云, 刘小文.女性高管特征对企业社会责任表现的影响研究---来自我国上市公司的经验证据[J].财会通讯:综合, 2015, (15) :58~63.

[3]温素彬, 方苑.企业社会责任与财务绩效关系的实证研究---利益相关者视角的面板数据分析[J].中国工业经济, 2008, (10) :150~160.

女性高管 第7篇

这对于主张男女平等的女性来说是一件好事。女性维权运动已经开展了几十年，如今女性在晋升和革职方面都比以前平等多了。这几年，每个月都有男性首席执行长因为业绩没有达标或者决策失误而被解聘的消息。那些希望登上首席执行长宝座的女性也要遵循同样的游戏规则。美国著名律师凯伦· 凯普洛维茨表示:“在评估业绩时遵循男女平等的原则一直是我们追求的目标?眼下就是一例。”当然，如果能有更多的女性登上大公司掌门人的宝座，那就更有理由庆贺了。纽约女性研究集团的调查显示：在财富500强企业中，担任执行副总裁及更高职务的女性比例仅为7.9%。财富500强企业中只有8家企业的首席执行长是女性，费奥瑞娜便是其中的一员。在这8家企业中，惠普的规模最大，因而费奥瑞娜的声名也最为显赫。 费奥瑞娜的离职对许多女性来说不啻是当头一棒。同样身居高位的珍妮·克拉克说：“听到卡丽辞职的消息真有点受打击。本来能登上公司最高职位的女性就不多，现在最成功的一位又被赶下了台。真难。”克拉克知道费奥瑞娜决定收购康柏是甘冒风险之举，不过她对此深表敬佩。克拉克说，想做一番大事业的人，结局往往只有两个：要么像英雄凯旋而归，要么像败将扫地出门。不过，她认为如果惠普持中立观点的人再多一些的话，费奥瑞娜恐怕不会这么快就丢掉饭碗。而且，费奥瑞娜肯定在策略方面犯了错误，她那种事必躬亲、直言不讳和绝不妥协的管理风格也可能损害了她和董事会及部分员工的关系。

费奥瑞娜是以局外人身份入主惠普的，在那以前惠普一向以松散的管理风格而著称，而她一上任频繁亮相简直成了惠普的招牌。有人批评费奥瑞娜过多地抛头露面，太出风头了。要是戴尔公司的迈克尔·戴尔和苹果计算机的斯蒂夫·乔布斯等男性管理者作为公司的代言人，人们就会感到自然得多。当然，要不是经过严格的考察费奥瑞娜也不大可能登上惠普首席执行长这个位置。和其他女性管理人士一样，被评估的不仅工作业绩，就连着装、化妆、发型甚至发号施令的方式都会被人们品头论足。