宁夏高校青年教师

宁夏高校青年教师（精选10篇）

宁夏高校青年教师 第1篇

一、宁夏高校青年教师岗前培训的发展

宁夏回族自治区, 是中国五大少数民族自治区之一, 全区地域面积6.64万平方公里, 辖5个地级市, 22个市县 (区) 。2012年末常住人口647.2万人。宁夏普通高校共18所, 在校115562人, 专任教师7759人, 其他教师11261人。宁夏中等职业学校33所, 普通17所, 成人3所, 职业高中13所, 在校生81966人, 专任教师2477人, 其他教师32031人。从1992年宁夏开始高校教师岗前培训至今, 已有23年, 截至2015年4月共培训高校青年教师达2万人次。经过岗前培训, 新教师开阔了眼界, 提高了自身素养, 增强了为人师表的荣誉感和责任。岗前培训使新教师相互认识、相互了解, 为今后相互合作、相互交流积累了大量扎实的经验和成果, 打下了坚实的基础。随着高等学校办学规模的不断扩大, 新补充的教师越来越多, 岗前培训工作任务越来越重。与此同时, 新补充的高校教师学历层次不断提高, 对培训工作提出了新的课题。

二、宁夏高校教师岗前培训教材的使用现状

2008年前宁夏采用了国家教育部推荐的1998年出版的教材, 内容繁杂, 且不适用。

为了适应我国高等教育出现的新形势、新问题、新情况, 宁夏依据国内外教育, 特别是高等教育的发展状况和我区的实际, 科学地有针对性地进行宁夏高校青年教师岗前培训的对策研究。2008年, 在教育厅的领导下, 组织长年担任岗前培训教学任务的教师, 结合现有文献资料和科研成果及网络平台, 特别是宁夏的区情和现实需求, 认真编写一套适用的, 可供推广的培训教材《宁夏高校教师岗前培训教材》。这套教材, 涵盖《高等教育学》、《教育政策与法规》、《高校教师职业修养》和《高等教育心理学》等四部分内容, 吸收了国内外一些最新研究成果和同类教材中的精华, 在不少方面都有所创新, 受到了任课教师和培训学员的一致好评, 对宁夏高校教师岗前培训工作起到了很好的促进作用。

《宁夏高校教师岗前培训教材》共印制发行了3000册。截至2013年, 教材全部用完。宁夏在其他兄弟院校的推荐下, 采用了高等教育出版社出版的《高等教育概论》《高等教育心理学》两本教材, 用于岗前培训, 培训反响和培训效果都不是很好, 严重影响了宁夏高校青年教师岗前培训的培训质量。

三、宁夏高校教师岗前培训教材使用存在的问题及原因

本调查针对宁夏高校青年教师岗前培训教材的使用现状, 从中发现问题, 从对岗前培训重视程度、机构管理、培训群体、课程设置等角度进行了分析, 以期为宁夏高校青年教师岗前培训质量的提升及相关政策的出台提供支撑。宁夏高校青年教师岗前培训教材使用现状的调查, 主要从以下几个方面进行, 分析其影响因素。

1.目前国内外学者关于青年教师岗前培训的研究主要集中在天津、广东、甘肃等地, 而对宁夏青年教师岗前培训的研究比较少。并且当前关于青年教师岗前培训的研究主要是一些经验的概括和论述, 缺乏实证资料的支撑。宁夏作为西部少数民族地区, 其青年教师岗前培训有自身的特色, 更需加强在此方面的研究与探索。

2.全国高校青年教师岗前培训无统一教材, 随意性、盲目性、空置化问题比较突出, 严重影响高校青年教师岗前培训的效果, 进而影响高校教育教学的质量。这与新形势下教育改革进程严重脱节, 宁夏高校青年教师岗前培训教材的改革迫在眉睫。

3.全国各省级高等学校师资培训中心都是隶属省教育厅, 各省教育厅又因一些原因, 将高等学校师资培训中心设置在省属高校, 这样高等学校师资培训中心就属于双重管理。2014年前宁夏教育厅人事处分管岗前培训和教师资格任定工作, 从2015年起教育厅调整工作, 由师资处分管。宁夏大学负责高等学校师资中心人事调配, 难免会出现双方对培训工作不够重视, 造成教材编写、出版、培训经费不足, 培训管理人员选拔不当等问题, 大大影响培训质量。

4.宁夏高校青年教师岗前培训的对象逐渐呈现多样化趋势, 教材内容无法满足其多样化需求。在参加宁夏高校青年教师岗前培训的教师中, 存在三种情况:一是新教师, 他们的学历层次逐年提高且比较较年轻, 急需加强培养培训, 特别是敬业精神的培养和教育学理论和教学技能的培训;二是部分教师由中职转入或者合并到高校, 这些任课教师学历层次相对低, 教育理念的转换需要加强;三是各大医院的医生在宁夏医科大学兼职, 他们的实践能力强, 而教育法规、教学流程、师德修养有待提高。

5.培训时间有限, 课程内容流于形式。《教学大纲》要求培训期为10天, 涵盖了四门主要课程, 还有相关专题讲座, 较大的授课强度使得一些授课内容流于形式, 影响培训的效果和质量。而且培训内容大多具有通识性, 本土化内容较少。课程内容之间衔接性不强, 出现有人“吃不了”, 有人“吃不饱”的现象。

四、宁夏高校教师对岗前培训教材使用的需求

我国近代教育家陆费逵在《中华书局宣言书》中明确提出了“教科书革命”的口号, 他说:“国立根本, 在乎教育教育根本, 实在教科书。”在当前教育正从精英教育转向大众教育的时代背景下, 作为高校教师岗前培训更需要一套高标准、合规范、明目标、确要求的培训教材, 来适应日新月异的变革。高校教师岗前培训的教材更应强调科学性、规范性。社会在进步, 经济在发展, 教育在变革, 宁夏高校青年教师岗前培训教材已不适宜诸多发展现状。为了适应高校的教育变革, 我们力求在《宁夏高校教师岗前培训教材》的基础上开发出新的, 以适应新教育形势的本土化教材。

不断开拓宁夏高校青年教师岗前培训工作的新局面, 引领全区师资培训工作向内容新颖性、模式多样化、成效显著化的方向发展, 就要在教材使用需求上下工夫。首先, 领导加强重视, 争取各方面的力量, 使宁夏各级教育行政部门和高等学校对高校青年教师给予高度关注, 加大培训的政策引导、给予经费的大力支持。其次, 加强师资培训队伍的团队建设。积极改革, 构建系统化、多元化、梯队形的岗前培训教学教材的建设队伍;提高管理水平, 增强服务意识, 对培训人员进行定期的培训者培训。第三, 结合当代高等教育学、高等教育心理学的最新研究成果, 认真选取确定岗前培训内容, 强化培训教材的前沿性和时效性, 加大师德和人文素质培训内容, 增加教育技术培训, 教学流程和教学观摩等内容, 从而最大限度地满足我区青年教师岗前培训的新要求。第四, 加强训后跟踪指导。培训学习是一个长期的过程, 教师们需要有教学经验副高以上的专家团队长期跟踪, 随时指导教学工作。第五, 发挥教师及专家团队“活课程资源”的优势, 在教育教学过程中灵活地将宁夏本土的教育教学内容、案例、自身的科研课程和成果等融入到培训教学工作中, 让高校青年教师培训教材的本土化成为一个“活”的过程, 不断注入生命活力。

宁夏作为西部少数民族地区, 高校教师岗前培训教材 (教科书及相应的教学参考书等) 就成了宁夏高校青年教师岗前培训的中心, 成了保证培训基本教育质量的“依靠”和“凭借”。一整套适合于宁夏区情的本土化岗前培训教材的编写迫在眉睫, 加强教材的本土化, 促使高校青年教师岗前培训工作更规范化、标准化, 从而增强对全国高校青年岗前培训资源配置的均等性。

参考文献

[1]储凡静.高校新入职教师岗前培训的发展瓶颈和改革的探索.继续教育研究, 2013 (4) .

[2]陈美英.地方高校青年教师岗前培训工作研究.中国成人教育, 2009 (8) .

[3]邓琳.高等学校青年教师岗前培训的现状分析与对策.继续教育研究, 2010 (8) .

[4]赵志鲲.高校青年教师岗前培训制度研究.黑龙江高教研究, 2007 (10) .

[5]赵吉勇.高校教师岗前培训方法的研究.辽宁教育行政学院学报, 2006 (1) .

[6]朱朝凤.谈高校教师岗前培训工作的必要性[J].辽宁工学院学报, 2000 (4) .

[7]赵春玲.谈高校教师岗前培训与素质教育[J].河南机电高等专科学校学报, 2000 (2) .

高校青年教师成长浅谈 第2篇

进入高校任教以来，刚开始我基本是按照自己大学本科老师上课的方式来给现在的学生上课的，发现上课的效果不是很好，总觉得学生太懒，课后没有预习或者复习。慢慢的我感觉到或许这也不能怨学生，毕竟时代不同了，现在的学生想的东西很多，不能做到自己当年那种“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的状态，也许我应该用更好的教学方法来提高他们的学习效率，充分利用好这课堂的45分钟，于是我开始思考自己的教学方法，怎样才能吸引学生的注意力，增强学生的学习兴趣，做到更有效的教学。然而我发现自己往往心有余而力不足，要改变自己真的很难。去年有幸得知广西区有个教师培训的项目，于是抱着试一试的态度参加了，也不知道是不是走形式，但今天，也就是集中培训完成之日，我很庆幸自己参加了这个培训，因为收获真的很大，不仅仅是学到了一些好的教学方法，更重要的是这个培训改变了我对教学的态度，引发了我对现代课堂、现代教学的许多思考。下面我分几点来分享我的体会：

1.教学方法应该与时俱进，敢于创新

看了华中师范大学吴军其教授带来的视频“未来的课堂”后，我感慨良多，马上用手机登录优酷下载了这段视频。国外的孩子原来是在这样的课堂上学习的，这与我们现在的大学课堂有着天壤之别！再想想钱学森老先生的世纪之问，我感觉到中华民族要实现伟大复兴，我们大学教师身上的担子很重，任重道远，我们必须改变传统的教学方法，又想到了那句话“路漫漫而修远兮，吾将上下而求索”。

接下来的时间，吴军其教授介绍了高校教师信息素养方面的问题，本来以为我作为一个和电子相关的工科教师信息素养应该不成问题，但吴教授介绍的一些东西我也没有接触过，多少有点惭愧。吴教授的一句名言是“教无定法，教学有法，贵在得法”，多媒体教学应该做到合理选择教学媒体。常见的教学媒体有六种，分别是文本、图像、音频、视频、动画和虚拟现实，使用这些媒体不难，难在选择合适的媒体来做到有效教学。使用文本应该注意条目化、用不同的颜色和字号突出关键词，有层次感，此外每页PPT一般在7行以下。这点是我们大学教师应该特别注意的，许多教师的PPT都没有做到这一点。那么多媒体素材可以到哪些地方获取呢？主要是通过“国家精品课程资源网”获取，也可以从百度、电子书中获取。虽然我之前也听说过国家精品课程资源网，但一直没有意识去使用它，现在我已经把这个网站收藏到浏览器中，以后备课一定要用好这个网站。最后，吴教授还介绍了几种教学实践，如PBL、WebQuest和the Flipped Classroom，特别介绍了他自己的颠倒课堂，教学效果很好，引发了我对颠倒课堂的兴趣，我也开始琢磨我的课程应该怎样利用这种教学模式。

2.教学是一门科学，更是一门艺术

广西师范大学资深教授黄麟生和广西师范学院杨玲教授给我们诠释了“教学不仅是一门科学，更是一门艺术”。黄教授告诉我们什么是有效教学，以及教学的艺术性。孔子说的“不愤不启，不悱不发”特别值得我们思考，怎么样才能激发学生的学习兴趣，吸引学生的注意力，启发学生的思维，黄老先生也给出了具体的建议。最后他给我们年轻教师提出了八个一：一颗爱心、一个健康的身心、一个聪明的脑袋、一个丰富的知识库、一手特长、一张铁嘴、一手好文章、一笔好字。这八点有些我做到了，有些应该成为我努力的目标。

杨玲教授是一名心理学专家，她的观点是“教学要做到心中有人”。平时我们关注的更多是科研、教学内容，没有真正去关心学生，了解学生，自己和学生的距离很远，有代沟。今后我应该多与学生交流，做一名良师更要做一名益友。

3.规划教学生涯

广西师范大学王枬教授介绍了“教师生涯规划”，这也值得我们好好去思考，自己到底是否适合高校教师这个职业，自己应该怎样规划教师生涯。我想，选择好一条路坚持走下去，一定能获得成功。

4.其它实用技能

本次培训还收获了许多实用技能，如王珏研究员介绍了“微课设计与制作”，提供了很多可行的微课制作方法，值得我们课后去尝试；武汉大学孙永强副教授介绍了“高校青年教师成长的甘与苦”，许多问题说到了我们的心坎里，他的成长经历也给了我们许多启发和借鉴。广东轻工职业技术学院刘境奇教授和沈卓娅教授介绍了“设计教育品牌的铸造与教学创新”、“高校教师团队的打造与锤炼”。他们作为成功的过来人诠释了他们一生对教育事业的奉献和追求，给了我们专心工作、努力拼搏的动力和信心，坚持付出，将来必有收获！广西师范大学林春逸教授介绍了“高校教师科研项目的选题与申报”，虽然是人文社科类项目，但对我们理工科项目的选题与申报也有借鉴意义。最后是拓展训练，它拉近了学员彼此之间的距离，让我们学会合作学会分享。

总的说来，此次集中培训我收到了良好的效果，最重要的是它让我意识到改变传统教学模式迫在眉睫，高校教师、高校课堂必须与时俱进，它也为我们指明了改革的方向。

宁夏高校青年教师 第3篇

此次调研采用当面访谈、调查问卷等形式。调研对象是宁夏各独立院校在职教师、以往从独立院校流失至其他组织的人员。通过项目组成员的调研了解了宁夏独立院校教师工作满意度及基本需求。设计并印发半封闭式调查问卷120份。其中,收回有效问卷115份,被调查教职工年龄分布情况如下图:

一、独立院校中青年教师流失现状分析

在知识经济不断发展的今天,社会各行业的竞争也已转向了重视人才的竞争,教育行业也不例外。近年来,随着独立院校的不断发展,青年教师队伍也逐渐扩大,且占据了独立院校师资队伍的最大比例,成为推动独立院校发展的主力军。然而,宁夏独立院校教师队伍极不稳定,青年教师流失现象尤为明显。因此,我们开展了匿名形式的问卷调查,较为真实地了解了宁夏独立院校中青年教师人才流失的各种原因。

调查发现:独立院校的教师资源呈现出两个极端性——年轻化和老龄化。目前,独立院校对专职教师的招聘主要是以研究生为主的学历要求,而对经验的要求并不严格。于是,一部分刚刚毕业走向社会的研究生便成为了独立院校教师队伍中的青年骨干力量。另一部分教师是来自于其他高校退休后的教师,被独立院校返聘的这部分教师平均年龄都在62岁。

二、中青年教师流失率偏高对独立院校的影响

(一)损害学校的社会形象

同企业一样,独立院校也需要依靠良好的文化和整体声誉、形象赢得越来越多家长和学生的信赖。由于教师不同程度流失,致使正常的教学秩序受到较大的负面影响,部分班级一年内仅辅导员老师就调换两三个,专业课任课教师也调换三四个,教学质量自然会有所下降。学生有意见,家长有看法,在社会上造成了不良的舆论影响,损害了学校形象,对于学校的未来发展产生了一定的阻碍。

(二)动摇教师队伍的稳定性

大量中青年教师的流失容易引起在校教师的潜在流失倾向,尤其是较为年轻的在校教师产生消极的心理暗示以及思想与情绪上的大幅波动,教师工作积极性下降,往往都会私下主动开始寻求更好的发展。比如选择备考公务员或事业单位等各类招聘考试,无形中会影响教学质量。

(三)增加独立院校的培训成本

在独立院校中,培养一个合格的教职工要花费不少的人力、物力、财力和时间成本。而教职工的流失会造成独立院校隐性成本的增加,如:教师的岗前培训、业务技能等方面的培训就成为了沉没性支出。

三、独立院校中青年教师人才流失原因分析

(一)社会因素

1. 职业地位下降

从社会大环境来看,教师这一职业的社会地位与独立院校的社会地位、声誉有一定的联系。教师所在的独立院校在当地地位与声誉较好,教师内心便会产生一种职业自豪感,这种自豪感会鼓励并强化中青年教师在该岗位长久工作的想法;相反,学院在当地的社会地位不高、声誉不好则会影响教师队伍的不稳定性,催生教师离职、跳槽的思想萌芽。

2. 工作无编制

基于体制外原因,独立院校教师职业风险高,工作受保护程度低,报酬及福利低且不稳定。与其他高等院校相比,存在着显著差异。这在一定程度上也影响了独立院校教师的工作满意度和教师队伍的稳定性。传统观点还是认为编制内工作是工作生活的最大保障。加之中青年教师生活经济压力越来越大,更多人希望有一份稳定的工作。据此次调查,83%的中青年教师认为岗位无编制,缺乏稳定性也是个人离职的主要原因之一。

(二)学校因素

1. 工资待遇较低

据调查统计,97%的教职工都认为工资待遇低是教师资源流失的首要因素。心理学家马斯洛认为,个人成长发展的内在力量是动机,而动机由多种不同的需求所组成,且各种需求有先后顺序与高低层次之分,最基础的便是生理需求,即对于衣食住行等方面的需求。只有足够的经济资本才能够满足人们不同层次的生理需求。调查问卷显示,63%的教职工认为自己的实际付出与所得不成正比。因此当其实际工资收入与期望值有较大差距时,他们会选择离开。

2. 福利机制不完善

第一,学院为教职工缴纳“五险一金”,然而有50%的教职工认为住房公积金的缴费比例太低。第二,教师备课压力大,且课程任务安排过重,并且设置周课时下限不少于周10甚至周12。61%的教职工表示课程量要求过高,经常加班加点工作却没有任何补偿(例如:加班工资、其他工作日补休等)。第三,在问卷调查过程中,还有67%的教职工表示每学年结束没有年终奖金,在一定程度上也降低了他们的工作积极性。第四,办公环境过简,硬件设施配备不够充足,会或多或少影响到教职工的情绪,无益于教学工作质量的提升和教师人才的挽留。

3. 缺乏培训机会

中青年教师这一团队素质相对较高,迫切希望得到更多有针对性的培训学习机会,提升自我。然而由于资金和外派学习名额有限,大部分教师得不到这样的机会。

4. 缺乏人文关怀

独立院校的发展史通常较短,缺少文化氛围。领导者若是再缺乏对教职工的人文关怀,就会导致教职工感到自己得不到应有的尊重和重视,缺乏归属感,最终导致大量教师资源流失,影响学院的正常教学秩序。

5. 管理制度不合理

由于学院制度不完善,使得领导管理的主观性过强,方式欠妥,导致教职工的晋升环境不够公平公正,不能很好地体现个人价值,直接影响了教职工的职业生涯发展。

(三)个人因素

中青年教师事业发展的过程中,还需要稳定的家庭作为后勤保障。然而,配偶工作无法解决,教职工公寓供不应求等问题也加剧了中青年教师的流失率。调查结果显示,63%的青年女教师会因为结婚、生育而选择放弃工作,全身心投入家庭。中年教师处在一个上有老下有小的阶段,故而会考虑到孩子上学是否便捷、家中父母是否能够兼顾。因此随着父母年龄的不断增长,有2%~3%的教职工开始考虑离职回老家发展。

四、独立院校中青年教师流失的对策分析

(一)社会方面

应树立尊师重教的社会良好风气,独立院校或民办院校在教育发展的进程中也起到了不可磨灭的贡献,不用国家教育机构出钱办学但却依旧在位社会培养人才,理应对这类院校的教师们提供与公办院校相同的待遇,建议给予这类学院一定的编制。

(二)学校方面

1. 制定有激励性的薪酬制度

首先应当保障教职工的基本生活需求得到满足,即保证其薪资待遇不低于或基本持平于其他独立院校教师工资的平均水平。同时,更重要的是制定完善的激励性薪酬制度。对于不同岗位实行不同的考核制度,增设绩效工资,使得教职工能够感受到自己的工作付出与其收入成正比,从而达到其心理上的平衡。

2. 努力提高福利待遇

第一,学院应当提高五险一金的缴费基数,并保障所有教职工带薪休假的权利。第二,学院可以制定弹性工作制度,不仅为教职工提供充足的个人空间,减轻教师工作压力,同时也体现了学院的人性化管理。第三,增设绩效工资以年终奖的形式发放给教职工,提高大家的工作积极性。第四,配备先进、健康的教学设备。

3. 健立健全培训体系

应针对不同岗位的教职工需求给予有针对性的培训内容,并且形式多样。比如:针对辅导员可安排学习心理健康方面的专业疏导培训;对专业性较强的专业教师,安排国内外名校互换教学学习等。总之,多采取各种“引进来走出去”的方式鼓励教职员工健康愉悦的工作。给予其更大的发展空间,也有利于独立院校的进一步发展。

4. 健全人文关怀体系

学院领导应当站在宏观角度看待学院建设和发展的同时,站在教职工的角度,去重视他们对工作的满意度以及对学院认同感的培养。毕竟,教师工作直接影响着教学水平。建设能够兼顾教职工个人追求的校园文化;通过开展一些娱乐活动,强健教职工体魄,同时拉近学院领导与教职工之间的距离;多提供领导与教师交流的平台,将学院的远景规划和办学成果定期分享给教职工,让他们在一定程度上拥有主人翁意识,培养并教师们对学院的认同感和归属感。

5. 建立健全管理制度

在独立院校中,有75%的中青年教师认为人际关系直接牵涉到个人离职原因,其中最主要的是和上级领导的关系。因此,学院应当完善管理制度,使得任何问题有制度可依,而非由领导主观决定。这样有助于减少教职工因上级领导缺乏换位思考的意识,管理、处事不公,尤其是在调查中反映最强烈的晋升问题上产生分歧,而导致教师资源流失问题的产生。然而,过于制度化的管理并不适应独立院校发展的全过程,待独立院校发展成熟,部分管理制度逐渐演化为学院文化后,就可以不断植入人性化管理,最终达到管理的最高境界。

6. 给予教师特殊扶持

对于教职工的个人离职原因,学院可以给予特殊扶持和帮助。第一,对于青年未婚教师来说,应当增加教职工公寓的提供数量,便捷所有未婚青年教师的工作与生活。第二,为适婚教师提供福利住房,或者提高教职工住房公积金的缴费比例,尽力保障教职工的正常生活需要。第三,学院领导可努力为教职工配偶介绍工作,尽力帮助解决中青年教师所遇到的困难,在精神上给予最大的支持。第四,建立学院自己的幼儿园,一方面便捷了教职工的生活,另一方面也解决了部分专业学生的实习、就业问题。人文情怀最暖人心,也是能深入人心的留人方式。

中青年教师在宁夏独立院校中占据着十分重要的地位,很长一段时间也将是学院建设的主力军。在竞争日益激烈的市场环境中,独立院校不仅要运用科学的制度,还需要灵活、更切实际的方式方法来调动教职工的积极性。目前,在社会地位不公平的大环境下只有逐渐提高学院薪酬、福利待遇,不断优化内部管理结构,完善薪酬体系,以情感留人,以学院特色文化留人,才能逐渐减少中青年教师人才的流失,建立更加稳定、优质的教职工队伍,从而提升独立院校的教育质量,提高独立学院的社会地位。

参考文献

[1]陈颖.民营企业人力资源流失问题及对策[J].贵州大学学报(社会科学版),2010,(03).

[2]陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸,2012,(01).

[3]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊,2013,(06).

[4]尚祥志,华章.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].2013,(12).

浅谈高校青年教师的培养 第4篇

【关键词】高校 青年教师 培养

近些年来，随着高等教育的迅速发展，大批的青年知识分子加入到教师队伍中，已成为高校的新生力量。青年教师的素质直接影响到高等教育的水平，因此，必须要重视对高校青年教师的培养，建立一支高素质的青年教师队伍。

一、重视高校青年教师培养的意义

（一）关系到高等教育事业的发展

青年教师是高校未来发展的主力军，肩负着继承发扬优良传统、开创未来事业的重要使命，青年教师的成长直接影响到高校和高等教育的成功与失败。因此，加强和重视对高校青年教师的培养具有重要的意义。

（二）有利于促进高校可持续发展

青年教师是高校的未来，是教育的希望。高校青年教师教学水平，对提高学校整体的教学水平、促进高校可持续发展具有重要战略意义。培养一支素质高、能力强的教师队伍是学校实现跨越式发展的需要。

（三）有利于教师个体的成长

青年教师能否快速成长，已成为制约高校发展的重要因素。面对日益激烈的竞争，一方面，青年教师自身要不断努力，迅速适应环境。另一方面，高校还要适时地对青年教师进行有效的培养，全面提高他们的整体素质。

二、目前高校青年教师队伍存在的问题

（一）职业道德和责任意识有待加强

教师的师德直接影响到人才培养的质量。受一些不良风气的影响，部分青年教师思想境界不高，缺乏足够的爱岗敬业精神，对教育事业缺乏应有的责任心和使命感，只满足于完成教学任务，缺乏与学生必要的沟通。

（二）教学经验不足，教学效果不高

大多数青年教师由于缺乏教学技巧和经验，不能激发学生的兴趣，教学效果不理想。还有一些青年教师缺乏耐心，不按照教学要求认真备课，讲解内容过于笼统，过分依赖多媒体课件教学，传授知识缺乏过渡，教学质量难以保证。

（三）科研意识淡薄，科研水平不高

一些高校的青年教师由于没有经过系统的科研能力培训，科研意识比较淡薄。有的教师从事科研只是为了应付科研考核或职称评定。青年教师科研经验不足，通过自身努力能争取到的科研项目较少，较难在科研上有大的突破，在学术研究上存在着较大的挑战。

三、加强高校青年教师培养的建议

（一）强化青年教师师德建设

加强高校青年教师师德建设是一项长期的基础性工程。青年教师的治学精神和工作态度等都对学生产生潜移默化的影响。要定期召开师德教育座谈会，举办青年教师师德论坛活动，让青年教师充分交流和学习。同时，把青年教师职业道德作为考核的重要内容，通过学生、同事、领导打分相结合的方式，对青年教师进行测评，严格实行“师德一票否决制”。

（二）引导提高青年教师的教学能力

强化青年教师教学能力的培养，对提高青年教师业务素质有着重要的意义。首先，建立岗前培训机制。大多数青年教师对高等教育理论知识和实践能力相对缺乏，学校应该做好对青年教师教育理论、职业道德等基础知识的培训。其次，建立指导教师制度。有针对性地为青年教师安排教学经验丰富的老教师担任指导教师，充分发挥老教师传帮带的作用，帮助其解决在教学中遇到的困难。第三，建立教学督导制度。成立专门的由学科专家组成教学督导队伍，进行不定期的听课，帮助青年教师积极发现问题，提出改进意见。第四，健全教学检查制度。青年教师在任教一年后，本人向所在学院申请，学院组织相关专家随堂听课。验收合格后，由学校颁发合格证，对验收不合格的教师要有针对性地提出建议，并进行相关培训。

（三）提高青年教师的科研水平

加强对青年教师的科研扶持，切实提高青年教师的科研水平。首先，应不定期对青年教师进行科研能力的培训，营造其积极参加科研的浓厚氛围。其次，加大青年教师科研基金的投入，支持和鼓励青年教师开展科学研究，调动青年教师科研的积极性，帮助解决在科研中遇到的困难。第三，进行科研项目申报的指导，由科研骨干教师为青年教师讲授科研方法、政策等。在校级项目申报中向青年教师倾斜，锻炼青年教师的科研能力，鼓勵他们申请更高级别的项目。

（四）注重青年教师的继续教育

高校应该着力培养具有发展潜力的青年教师，营造有利于青年教师继续教育的环境。首先，积极推进青年教师学历学位的提升，有目的地选派优秀青年教师报考博士研究生。其次，积极开展学术交流和进修培训，有计划地选拔优秀青年教师到国内外高校进行学术交流、进修访学，鼓励其参加高水平的学术会议，提高学术视野。第三，鼓励青年教师积极参加社会实践。学校要为青年教师到企、事业实践创造良好的条件，选送青年教师到企、事业单位挂职锻炼，使教学科研与工作实践紧密结合，提高教师的教学和科研能力。

（五）构建长效的激励机制

高校要建立切实可行的长效的竞争激励机制，促进优秀青年教师脱颖而出。营造公平竞争的良好氛围，通过形式多样的措施，如实施“骨干教师培养计划”、开展“十佳青年教师”等各类奖项的评选活动，表彰在教学和科研中表现突出的青年教师，充分发扬榜样示范作用，使更多的青年教师能在教学科研上多出成果，增强自信心和荣誉感，工作积极性能得到最大限度地发挥。

高校应该充分认识到青年教师培养工作的重要性，为青年教师发展营造良好的环境，建立健全青年教师培养的机制，最大限度地促进青年教师的全面发展。

【参考文献】

［1］傅君君. 高校青年教师培养问题探究[J].无锡商业职业技术学院学报，2009（9）.

宁夏高校青年教师 第5篇

1 研究方法

1.1 研究对象

2014年3~4月,采用问卷方式对宁夏大学九个专业1120名师范生的教师职业认同情况进行了调查。共发放问卷1200份,实际收回1181份,收回率为98.4%,剔除无效问卷61份,剩余有效问卷1120份,有效率为93.3%。问卷由调查者亲自送到师范生手中,采用不记名的方式填写,答完后收回,调查对象的基本情况见表1。

1.2 调查工具

所采用的调查问卷是根据师范生教师职业认同的含义及构成要素编制而成的。问卷包括两部分内容,第一部分是调查对象的基本信息,第二部分是反映师范生教师职业认同情况及其影响因素的题目。

2 调查结果与分析

2.1 师范生对师范专业的喜欢程度不高

Blau认为,职业认同是个体对某一职业的积极态度和强烈的投入感,体现为个体维持该职业的愿望和对该职业的喜欢程度,但是从调查结果知道,宁夏大学师范生对师范专业的喜欢程度不高(见表2)。

从表2可知,只有21.2%的师范生非常喜欢师范专业,说明他们对教师职业的态度积极,投入感强烈,对教师职业的认同感比较高。而63.5%的师范生对师范专业的喜欢程度一般,仍有15.36%的师范生不怎么喜欢或非常不喜欢师范专业,即将近五分之四的师范生对自己所学师范专业的态度一般或者消极。总体来说,师范生对师范专业的喜欢程度不高。

2.2 师范生填报师范专业的比例高而将其作为自己理想的比例低

师范生为什么不喜欢师范专业?为了深入了解其中的原因,我们从填报高考志愿和选择师范专业的原因方面进行了调查,结果见表3和表4。

由表3可知,在高考时将师范专业作为第一志愿填报的人数占51.7%,填报第二志愿的占22.9%,这个结果非常喜人。但是再从表4看,把师范专业作为自己的理想的只有24.4%,而75.6%人竟然是因为其他原因报考的师范专业,这可能是近五分之四的师范生不是非常喜欢师范专业的直接原因。喜欢是一种内部动机,喜欢的程度越强烈,在其职业生涯中,就越会把教师作为职业来从事,把教师作为事业来追求,而不喜欢是无动机,在无动机状态下,个体要么不行动,要么没有意图地行动,即“走走过场”。这对于学业发展和将来的教师专业发展都非常不利。

2.3 师范生并不为自己是一名师范生感到自豪

王鑫强等人将师范生的职业认同感界定为师范生对将要从事的教师职业和目前自身师范生身份的感知与体验。宁夏大学师范生对目前自身身份的认识不够积极,并不为自己是一名师范生而感到自豪(见表5)。

在表5的四个选项中,人数最少的是“为自己是一名师范生而感到自豪”的,仅占7.32%,其次是“为自己是一名师范生不感到自豪”的,占7.41%,而51.0%的师范生对“师范生”这个身份没有感觉,并没有因为自己是师范生而感到自豪。师范生对自身身份不能产生积极的感知和肯定性的评价,说明他们的教师职业认同感较低。

2.4 师范生普遍承认教师职业的作用但对其地位评价不高

宁夏大学师范生对将要从事的教师职业的感知与体验见表6和表7。

在表6中,只有7.95%的师范生认为教师的社会地位很高,7.32%认为教师的社会地位低下,而72.9%的师范生认为当前教师职业的社会地位一般。于慧慧认为教师职业认同指教师从心底接受这个职业,并能对职业的各个方面做出积极的感知和正面的评价。师范生对教师职业的地位评价不高,说明他们还没有在内心深处建立比较深的教师职业认同感。

从表7可知,93.3%的师范生认为教师在社会发展中起着不可或缺的作用。因为教师是人类社会一个古老而特殊的职业,担负着人类文化继承与发展的重任,是人类科学文化知识与精神文明的主要传播者,师范生能认识到这一点,并普遍承认教师在社会发展中所起的重要作用。

由此可知,宁夏大学师范生普遍承认教师在社会发展中所起的重要作用,但是对教师职业的地位评价却不高。

2.5 师范生的从教愿望不强烈

从表8可知,只有38.8%的师范生打算毕业之后一定从事教师职业,而“随便干什么均可”的占29.45%,这部分同学在校期间还未形成清晰的职业规划;“一有机会就改行”和“无论如何改行”的占33.08%,约占调查人数的三分之一,他们可能根本就没有打算从事教师职业。由此可知,宁夏大学师范生从事教师职业的愿望不是很强烈。

2.6 教育实习对师范生的教师职业认同起到积极的促进作用

实践可以影响师范生的从教准备以及对教师职业的认知,因而可能会对师范生的教师职业认同产生影响,教育实习会对师范生的教师职业认同产生什么样的影响?调查结果见表9。

在被调查的305名大四师范生中,有65.2%的认为在实习中体验到了教学的乐趣,坚定了从事教师职业的信念。这说明教育实习对大多数师范生的教师职业认同起到了积极的促进作用,也进一步证明宁夏大学将教育实习改为一学期,而且“实习前动员,实习中检查,实习后总结;各点派领队,各专业派指导教师”的实习模式对培养师范生比较有效。

3 结论

从调查结果得出如下结论:宁夏大学师范生对师范专业的喜欢程度不高,为自己是师范生而感到自豪的人很少;师范生普遍承认教师职业在社会发展中的作用,但是却认为教师职业的社会地位不高,他们从事教师职业的愿望不是很强烈。总之,师范生对教师职业缺乏内在认同,没有在内心深处建立比较深的教师职业认同感。同时也得知,教育实习对大多数师范生的教师职业认同感起到了积极的促进作用。

4 师范生对教师职业缺乏内在认同的原因

经过对调查结果进行分析,发现宁夏大学师范生对教师职业缺乏内在认同的原因有以下几个方面。

4.1 我国传统教师价值观忽略教师自身价值

师范生对教师职业的认同与在职教师不同,他们并没有真正的从教经验,只是从外部环境中感受到的对于教师职业的认知。这个内部的心理机制是不稳定的,极易受到外部的影响,而我国传统的忽略教师自身价值的教师价值观对师范生职业认同感的形成有消极影响。我国传统的教师价值观强调教师对社会、他人做出贡献,为他人服务的工具价值,相对忽视教师工作对教师自我人格完善和自我价值实现的自我价值。另外,社会上赋予教师“慈母”“红烛”“园丁”“人梯”“春蚕’等很多美好的赞誉,从而把教师职业的意义从平凡提升到崇高,从世俗提升到神圣。这种对道德境界无限追求,对物质生活过分贬低,对社会责任无限追求,对个体利益过多束缚的教师价值观,过分强调“教师职业”的价值,限制甚至抹杀教师的个人价值,使社会对教师的期望值过高。这些观念会让人觉得作为教师,只有职业的存在感,而没有教师个人的存在感,给师范生带来了无限的压力,对师范生教师职业认同感的形成带来消极影响,这是导致师范生教师职业认同感不高的一个重要原因。

4.2 教师的经济收入和实际待遇相对偏低

经济收入和实际待遇相对偏低,是造成教师社会地位不高的一个重要原因。这里说的教师地位偏低,指的并不是政府对教师职业的重视和认可程度,以及与其它社会职业相比较在法律上所拥有的政治地位和职业权力,而是指现实的日常生活中作为教师群体的社会地位和经济处境。例如,与教师职业的性质、工作责任和劳动付出相比较,教师的地位不仅远远落后于社会各强势部门和行业,甚至连以追求个人利益为最终目的的个体职业行为的优越性,也已超过了教师,而且,社会所给予教师的回报,尤其是经济报酬过低,使得教师没有能足以引起职业自豪感的高额经济收入。这可能是师范生从师愿望不高和因为其他原因报考师范专业以及对教师职业的地位评价不高的真正原因。

4.3 师范专业的优势不突出

师范生对自己所学专业没有自豪感的主要原因是师范专业的优势不突出。自豪感是人在进行自我评价时产生的。人在进行自我评价时,必须首先选定一个参照物,通常选定某个最亲近、最现实、具有最大利益相关性的他人或社会平均水平作为参照物,即把自身的中值价值率与他人(或社会一般人)的中值价值率进行比较,当自己的价值特性优于他人的价值特性时,就会产生一种自豪感,反之亦然。宁夏大学师范专业与其他专业相比,除了学费低一些(山区师范生只交30%的学费,川区交70%),毕业后应聘教师岗位时不需要考教育学、心理学外,在待遇、学习经历等其他方面都没有明显的或突出的优势。并且,近年来由于高校毕业的师范生供过于求,师范生的就业竞争激烈,就业压力大,有些想当教师的毕业生也不一定能够被录用,他们中有部分人为了毕业后更好找工作,去辅修会计、英语、法学等专业。师范生在就业过程中也没有明显的优势。

4.4 师范生培养过程存在缺陷

4.4.1 师范类课程开的较迟,不利于形成稳固的专业思想

宁夏大学各师范专业在第三学期开“发展与教育心理学”课,第四学期开“教育基本原理”课,第六学期开“教学论”等师范教育类课程,第七学期进行教育实习,第八学期做毕业论文。这样的课程设置方式,使师范生在前两年接触的师范类课程很少,参加的与教师职业有关的活动也很少,对师范生身份和教师职业没有深刻的认识,从教的意识淡薄,从教准备不充分,不利于师范生对教师职业产生深厚的情感,形成稳固的专业思想,致使他们的专业思想不稳固,从教意愿不强烈。

4.4.2 没有开设专门的介绍教师职业的课程,使师范生的认识存在偏差

在师范专业的课程体系中,没有开设专门的介绍教师职业的课程,师范生对教师职业的认识是通过自己的观察、在上学过程中的亲身体验及媒体等间接形成的,一些消极的、个别的事件会对他们的教师价值观产生不利影响,导致他们对教师职业的认识存在偏差。

4.4.3 教学过程脱离真实的教学情境,对教师职业的直接感知少

教师的专业发展具有“场域性”,即教师的专业成长是在一定的学校场域中实现的。师范生是准教师,不但要通过课堂学习来掌握专业知识和教育教学理论,还应通过教育见习、实习等实践环节来了解中学教学实际,体验教师职业的工作性质和过程,获得教育实践经历与体验。宁夏大学在师范生的培养过程中,提供的实践机会较少,除了一次性的教育实习之外,师范生基本是在脱离了中学教学情境的课堂环境中学习的,无法从精神上、情感上体会到教师职业的神圣感、责任感和使命感,更谈不上自豪感。

教师职业认同是一个动态的过程,具有可塑性,师范生正处在职业认知逐渐形成的过程中。国家、社会、师范院校应积极创造条件,促进师范生形成稳定的职业认同感。国家应从提高师范生就业率及教师待遇和经济地位方面给与大力支持。社会舆论要营造尊师重教的氛围,不仅看重教师职业的作用,更要尊重教师个人的价值和教师人格,从而使师范生从内心深处对教师职业产生认同感,愿意从事教师职业。师范院校应设计符合教师专业成长规律的课程体系,强化专业知识、专业能力和专业思想认识,创造更多的实践机会,增强师范生对教师职业的责任感和使命感;尽力使师范生从低年级开始参加教学类的实践活动,提升自我效能感,塑造职业角色,为师范生将来从事教师职业提供专业支持。

摘要：采用问卷方式对宁夏大学九个专业1120名师范生的教师职业认同情况进行了调查,结果显示,宁夏大学师范生对师范专业的喜欢程度不高,为自己是师范生而感到自豪的人很少;师范生普遍承认教师职业在社会发展中的作用,但是却认为教师职业的社会地位不高,他们从事教师职业的愿望不是很强烈。结论,师范生对教师职业缺乏内在认同,没有在内心深处建立比较深的教师职业认同感,教育实习对大多数师范生的教师职业认同感起到了积极的促进作用。

关键词：师范生,教师职业认同,调查

参考文献

[1]Beijaard,D.Teachers’prior experiences andactual perceptions professional identity.Teachers and teaching,1995,(02):281-294.

[2]Blau,G.J.The Measurementand predictionof career commitment.Journal of Occupational Psychology,1985,(58):277-288.

[3]赵飞,龚少英,郑程.中学教师择业动机、职业认同和职业倦怠的关系[J].中国临床心理学杂志,2011,(01):119-122.

[4]王鑫强,曾丽红,张大均.师范生职业认同感量表的初步编制[J].西南大学学报,2010,(05):152-157.

[5]于慧慧.中学青年教师职业认同现状研究---来自湖南省小城市中学的调查[D].湖南师范大学,2006.9.

高校青年教师培养初探 第6篇

1、正确认识青年教师的特点

35岁以下的青年教师是伴随着中国改革开放成长起来的, 他们思想开放, 思维活跃, 但同时又极易受不良风气的影响, 因此正确认识当前青年教师的优缺点非常重要。

1.1 学历层次高, 有强烈的实现自我价值的要求和愿望。

近几年新引进的青年教师均为博士或硕士, 有深厚的基础理论知识且知识结构更新快, 思想意识超前。同时参与意识强烈, 积极肯干, 希望尽快实现自我价值。

1.2 创新能力强。

青年教师工作中注意创新, 善于利用现代科学、信息来武装自己。

1.3 年纪轻, 心理复杂多变。

青年教师刚刚走上教学工作岗位, 对于由学生转变为教师的角色变换需要一定的适应阶段, 在这段时间内他们的世界观、人生观、价值观还处于未成熟时期, 因此容易受各种思潮的影响, 思想波动较大, 心理复杂多变。

1.4 教龄短, 教学方法、教学经验少。

青年教师刚刚走上教学岗位, 往往注重的是知识的丰富而忽略了教学方法的研究, 因此往往上课时讲了一大堆知识而学生的学习效果没有达到预期的目标;此外青年教师工作实践少, 缺少解决实际问题的基本功。

2、重视青年教师的思想政治工作, 使其尽快适应高校教师岗位

学院一贯重视青年教师的师德建设, 通过支部学习, 领导谈话等多种方式加强青年教师的思想政治工作。学院出台了青年教师结婚、生子、探亲帮扶制度, 切实解决他们的实际问题, 解除他们的后顾之忧, 从经济上、思想上帮助青年教师度过人生的各种过渡期。在学院召开的学科建设和教学工作会议上, 认真听取青年教师的思想和业务报告, 及时发现青年教师的思想动态和教学科研中存在的问题, 积极为青年教师解决各种困难。

3、积极创建良好的工作环境, 调动青年教师的积极性, 充分发挥青年教师的优势

学院积极选拔思想上进, 有能力的青年教师承担重要的教学管理岗位和学术骨干, 充分发挥青年教师的青春活力和创新能力。积极帮助青年教师申报各级各类科研课题, 目前学院具有博士学位的青年教师全部承担校自然科学基金或省自然科学基金课题, 具有硕士学位的青年教师全部参与到老教师的各种科研课题的研究当中, 这不仅提高了青年教师的科研水平, 而且以科研促教学, 提高了他们的实践教学能力和课堂教学质量。

4、建章立制, 规范青年教师的培养工作

为了使青年教师的培养工作规范化、正规化, 我们制定了青年教师导师制、青年教师讲课比赛制度、优秀教案、课件评比制度等。并在规范制度的基础上, 积极鼓励经验丰富的中老年教师进行青年教师的传、帮、带工作, 同时实施“银发工程”, 聘请学院9名不同专业的退休老教授对青年教师的教学进行专门辅导。

4.1 管理制度。

学院近几年先后制订了《关于对教学工作做出突出成绩进行奖励的有关规定》、《交通与车辆工程学院关于教学事故处理的有关规定》、《交通与车辆工程学院系、部、室教学秘书工作条例》等一系列教学奖惩制度, 在教学管理方面做到管理严格、奖惩结合。通过聘任青年教师为教学秘书, 参与学院的教学管理工作, 使青年教师很快熟悉了教学过程, 对高等教学的规律性有了初步认识, 促使青年教师迈好了教育工作的第一步, 为以后的进一步提高打下了良好的基础。

4.2 评比制度。

为了提高青年教师的课堂教学质量, 我们每学年进行一次优秀教案评比和青年教师讲课比赛。对教案书写认真, 深入研究课程内容的教师进行奖励, 并组织青年教师观摩学习。每学年组织35岁以下青年教师进行讲课比赛, 学院教学指导委员会做评委, 全体青年教师进行观摩。评委对每位参赛者的课堂教学从教案、多媒体制作和利用、教学方法和技巧、教学互动、教学过程及板书设计以及课堂纪律的掌控等多方面进行点评, 讲课比赛制度的实施不仅对青年教师提高课堂教学质量起到了督促作用, 而且评委的点评实实在在地提高了青年教师的课堂教学质量。在校第三届青年教师创新课堂讲课比赛中我院青年教师以第一名的成绩获得学校组织的青年教师讲课比赛一等奖。

4.3 教学观摩制度。

学院要求每一个青年教师每学期至少对五位教学质量优秀的教师进行课堂教学观摩, 在认真听课的同时做好观摩记录, 教学观摩结束后写一份教学观摩心得体会。从心得体会中可以看出, 对优秀教师的课堂教学观摩制度对青年教师做好教学不仅起到了现场示范作用和启发作用, 而且对不同专业、不同学科的教学能做到相互借鉴, 融会贯通。

4.4 进修制度。

虽然学院教师数量偏少, 但为了提高青年教师的教学水平, 尽快打造一支结构合理的高水平师资队伍, 在教学任务紧张的情况下, 仍然鼓励青年教师有序报考博士研究生。近几年, 有六名青年教师相继考取博士研究生, 两名青年教师到知名大学进修学习。

4.5 指导制度。

首先学院为教龄不满三年的青年教师配备教学、科研经验丰富的导师, 不仅从教学、科研上指导青年教师尽快成长, 而且在生活上、思想上关心青年教师。其次学院启动了“银发工程”, 聘请9名已退休的老教授对学院的全体教师特别是青年教师的课堂教学、实践教学进行专门辅导。形成听课——点评——再听课——再辅导——教研讨论会的提高课堂教学的听课机制。对于实践教学特别是毕业设计, 九位兼职教授对青年教师的毕业设计指导过程进行全程质量监督辅导。通过“银发工程”的实施, 我院青年教师的教学水平得到了明显的提高。

5、总结与展望

工科院校的青年教师大都来自非师范类院校, 虽然专业知识扎实, 但缺乏教学技巧, 因此中老年教师的“传”、“帮”、“带”非常重要;同时领导重视、制度保障是青年教师培养的关键;学院根据当前青年教师表现出来的各种心理困惑, 有针对性的解惑释疑, 帮助他们克服心理障碍, 增强承受能力, 为学校培养出一批德才兼备的优秀青年教师。

参考文献

[1]吴宝珠.青年教师发展趋势分析及培养策略研究.科技信息, 学术版.2006 (11)

高校青年教师培养途径思考 第7篇

关键词：青年教师,培养途径

一、加强高校青年教师培养的重要意义

高等院校是国家培养人才的主要阵地, 教师是发展教育事业的主要力量。而青年教师在急剧扩充的教师队伍中扮演了主要角色。青年教师是未来教育改革与发展的希望, 他们必将成为学校事业发展的继任者和创造者, 肩负起教书育人、学科建设、科研和社会服务等各项重任, 承担起延续高等教育的历史使命。大量的实践证明, 加强对青年教师的培养, 培养出一支素质全面、业务精湛、治学严谨的青年教师队伍, 是高等学校当前面临的一项十分重要的战略性工作。我们必须从高等教育事业可持续发展的战略高度, 充分认识加强青年教师队伍建设的重要意义。

二、高校青年教师的特点

随着高校不断扩招, 高等教育由精英式教育转变为了大众化教育, 使得高校教师队伍亟待扩充, 而青年教师就是其中的主要力量。他们具有做高校教师的优势:他们普遍具有较高的学历层次, 基础理论知识比较扎实, 有激情、有热情、思想活跃, 有干劲, 教育观念新, 知识结构更新快, 接受新鲜事物能力强, 具有丰富的使用现代教育技术的能力, 具有开拓精神;由于与大学生年龄差距小, 容易产生共同语言, 便于同学生之间的交流与探讨。他们的加盟可以为学校注入活力, 是学校的未来和希望。

然而, 青年教师同老教师相比, 也有其欠缺的一面:由于他们刚走出大学校园, 仍处在人生观与世界观形成的关键时期, 不能很快适应从学生到教师的角色转变, 还不能真正体会到教师职业的伟大和教师责任的重大;另外, 青年教师从教时间较短, 教学方法缺乏创新, 对教学环节、教学规律等方面的把握需要一个学习和提高的过程;由于他们是从校门直接到校门, 缺乏本专业的社会实践经验, 教学内容难免注重理论, 缺少实践。重教书、轻育人, 只重视课堂传授知识, 没有把育人放到一定高度上。因此, 学校在以更高的标准要求青年教师的同时, 更应对他们给予正确的引导和积极的培养, 为他们成就事业和开拓未来奠定基础。

三、高校青年教师培养途径思考

加强青年教师培养是一项长期、艰巨的任务, 必须建立一套完整的培养体系, 根据不同学科和专业制订培养方案, 为青年教师提高知识层次和业务素质、学术水平创造良好的条件。

(一) 重视岗前培训, 为教师发展奠定基础。

大多数青年教师是非师范类毕业生, 因为在校期间没有经过正规的师范教育和教学基本功训练, 缺乏教育理论知识和实践技能, 对教育规律和教师的特点、规范了解甚少, 因此在他们入职之前进行岗前培训, 能够在思想政治觉悟、职业道德、组织纪律等方面对青年教师提出要求, 使其一踏上教师岗位就有所遵循。岗前培训是提高青年教师职业素质, 强化教书育人意识的有效途径。通过岗前培训, 新教师可以接受良好的职业道德教育和系统的教育理论及基本教育技能等方面知识的学习, 掌握教学的规律和一般程序, 明确教师的基本职责和职业道德。

(二) 实行导师制, 以老带新, 发挥老教师的传帮带作用。

近年来, 为适应高校飞跃式发展和学生规模扩大的需求, 聘用了大批青年教师, 这些教师基本上都是未经过师范性教育, 刚获得博士或硕士学位的年轻人, 缺乏教学经验。所以在他们入校后, 为其配备一名品德高尚、治学严谨、责任心强, 具有丰富教学和科研经验的高级职务教师担任其指导教师是十分必要的。

指导教师的具体指导工作可以包括:指导青年教师撰写讲课提纲和教案, 帮助他们上好课;通过课堂教学示范, 使青年教师了解课堂教学的基本方法、要求和标准;通过教学实践使青年教师了解和掌握教学艺术和技巧。带领青年教师开展有关科研工作, 指导他们完成科学总结、专题报告或科研论文, 并引导他们把科研成果融会到教学工作中。

总之, 指导教师的任务是为青年教师的成长定目标、定措施, 指导青年教师系统熟悉教学基本环节, 使其尽快成长为能够胜任教学工作和具有初步科研能力的高校教师。

(三) 充分发挥教研室作用, 培养青年教师。

教研室作为教学管理的初级单位, 是培养青年教师的主要环境, 除专门的教学管理、要求和培养外, 青年教师成长多受教学环境的熏陶。教研室是不同层次和风格的教师聚集、交流和活动的主要场所, 在这里会有不同的教学风格、理念和经验的汇总、碰撞, 构成一种潜在的教育场所。首先, 教研室需要对即将登上讲台的青年教师进行试讲考核, 看其是否达到登台讲课的基本要求;其次, 教研室的集体备课制度是把握所教授知识主次、区分重点的机会, 是理解、吃透知识点, 提高业务能力的有效途径;再次, 教研室集体诊断性听课, 可以针对青年教师教风、台风、板书、讲课内容、讲课效果做出科学评价, 促进青年教师提高教学质量和讲课能力;最后, 教研室是最小的教学管理单位, 青年教师应该积极参与教研室活动才可以推动教研室发展, 从而实现交流与提高, 不仅培养了团队精神, 也为自己的发展创造了直接的空间。

(四) 构建激励机制, 充分调动青年教师的积极性。

加强高校青年教师的培养, 必须充分建立起有效的激励机制, 克服长期以来论资排辈的传统观念, 采取有力措施, 坚持优胜劣汰、不拘一格选拔人才的原则, 才能调动青年教师工作的积极性、创造性和主动性。如设立青年教师奖励基金, 组织青年教师教学评比活动, 完善教学督导听课、评课制度, 开展评选优秀青年教师活动, 对优秀的青年教师实行破格晋职、晋级制度, 在办学资源分配上向科研和技术创新骨干教师倾斜, 促进青年教师成长。

(五) 实行走出去与请进来相结合的方式, 以多种形式加强青年教师培养。

鼓励青年教师在不影响教学任务的前提下多参与校外培训。我国目前主要是在国家高校教师培训框架下, 各高校积极组织参与行政部门开展的各类培训, 如高级研讨班、国内访问学者、青年教师双语教学、精品课程培训等项目, 多角度提高师资队伍整体水平。除此之外, 学校还应鼓励和支持青年教师参加其他培训, 主要有在职学位提升、校内外语培训、出席专业学术会议及研究工作的资助等。这些培训都是与学校和教师个人发展的利益相一致的, 高校应尽量给予支持和资助。为增强培训效果, 在具体组织和实施过程中, 可以遵循以下原则:青年教师培训责任由学校、系和教师个人共同承担, 教师自己需要支付部分费用, 充分体现学校与青年教师共同发展、共同受益的原则;凡接受培训项目资助的青年教师, 在项目结束后必须向学校提交培训详细汇报或总结, 使其成果为更多的教师所分享;对参加培训的青年教师有服务年限的要求, 如未到服务年限自动离职, 必须退还学校承担的培训资助金额。

除积极参与国家统一组织的、有系统的培训外, 还应从学校实际情况出发, 增加兼顾不同层面、不同对象需要的校内培训项目, 请校外专家到校内讲学, 便于青年教师在不影响教学任务的前提下, 开展教师培训活动。高校的人事部门与教务部门应积极从外部机构多争取经费, 研究、实施形式多样的培训项目, 使教师潜能得到适合的发展。

综上所述, 青年教师培养是一项持续而艰巨的任务, 是社会不断发展和教育不断深入的过程中出现的新问题, 各高校对青年教师的培养应具有科学性、前瞻性、实效性的培养思路, 必须采取积极措施, 加大对青年教师培养的投入力度。要使青年教师培养工作符合时代发展的要求, 应在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色。为青年教师的发展, 也是为学校自身发展打下良好的基础。

参考文献

[1]胡小爱, 齐亚平, 白兴耀.关于加强青年教师培养的几点思考[J].陇东学院学报 (社会科学版) , 2007.2.

高校青年教师创新能力研究 第8篇

创新能力的定义较为一致的看法是:根据预定目标和任务, 运用一切已知信息, 开展能动思维活动, 产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。

长期以来, 关于青年教师创新方面的研究在国内外人力资源管理领域并不少, 也取得了丰硕的研究成果。但大多数研究都是局限于理论性的, 没有系统的分析, 至于实证研究就更少了。因此, 对于提出的创新策略可行性方面还存在一定问题, 而且大多数研究成果都是从青年教师个人角度出发的, 对于管理层的重视意识及培养创新意识方面还有待加强。为了深入了解青年教师创新能力的影响因素及其他一系列问题, 笔者对X高校进行了个案的分析。

一、研究方法

1. 调查对象。

X高校位于历史文化名城西安, 学校设有12个学院、3个直属系。学校现有教职工1600余人, 其中青年教职工952名。本次研究发放问卷126份, 回收问卷122份, 其中, 有效问卷120份。回收率为96.8%, 有效率为98.3%。本次研究发放问卷对象是青年教职工, 即为44周岁以下人员, 分别发放于7个有代表性的院系。

2. 研究工具。

本研究采用问卷调查的方式收集X高校青年教职工资料, 问卷包括两个部分:第一部分为基本信息, 主要是年龄、性别、职称、研究过的课题和目前需求所处层次。第二部分为青年教师创新行为影响因素量表, 设有三个维度, 分别为外部因素、内部 (能力素质) 因素、组织创新气氛因素。整个问卷采用5级记分, 1代表“完全是或非常强”, 5代表“完全不或非常差”, 中值“3”代表中等程度。

3. 数据处理方法。

问卷回收后, 采用SPSS13.0社会科学统计软件进行统计分析。

二、调查工具信度与效度分析

1. 信度检验。

研究对调查问卷的信度检验同时运用了克伦巴赫a信度系数和分半信度两种方法。

结果显示影响青年教师创新能力的因素量表内部一致性非常好, 全量表的克伦巴赫 (Crombach) α系数达到0.877, 三个维度也分别在0.7310.940之间。分半信度检验也取得了较为理想的结果, 总体一致性达到0.820。两种检验方法检验的结果均表示, 影响青年教师创新能力的因素量表具有较好的内部一致性。这表明本问卷的一致性信度较高, 测量结果是较为可靠的。

2. 效度检验。

效度检验需要用KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 对样本进行测度, 来检验数据是否适合做因子分析。KMO越接近于1越适合做因子分析, KMO过小不适合做因子分析。KMO在0.9之上, 非常适合;KMO在0.8~0.9很适合;KMO在0.7~0.8, 适合;KMO在0.6~0.7不太适合;KMO在0.5~0.6很勉强;KMO在0.5以下不适合。本文应用SPSS软件进行了因子分析, KMO=0.868 (>0.7) , 并且检验值BTS为0.000, 说明观测变量适合做因子分析。采用主成分分析法得到影响青年教师创新能力的因素三因子与理论完全吻合, 解释的变异量达到63.92%, 表明该量表具有良好的构想效度。

三、统计结果分析

结合调查所得到的数据, 笔者通过样本描述性统计分析、聚类分析等分析方法来了解X高校青年教师创新能力的总体情况。通过SPSS中的“Descriptive Statistics”菜单进行中位数、方差等的计算, 结果显示X高校青年教师创新能力接近中等水平。笔者按年龄将X高校青年教师分为三类进行聚类分析, 结果显示与样本描述性统计一样。

四、X高校青年教师创新能力差的原因

据本次问卷调查, X高校青年教师占教师总数的59.5%, 青年教师所承担的主讲课程和辅导、实验课程均占学校开设总课程的50%以上, 有50%的青年教师没有撰写过论文。这在一定程度上也反映了青年教师在科研方面的欠缺。那么为何X高校青年教师创新能力体现出如此欠缺呢, 笔者将X高校的青年教师以年龄为准分为三种类型, 分别为30岁以下、31-40岁和41-44岁, 对这三个年龄阶段的青年教师进行访谈和问卷的分析, 通过访谈和分析发现造成X高校青年教师创新能力差的影响因素, 在这三种类型的人群中有很大差异。

1.30岁以下青年教师创新能力差主要影响因素有:主观上从事科研的积极性不高。在访谈过程中大多数青年教师认为只要自己教好书, 搞不搞科研无所谓, 对科研没有信心和兴趣, 这种只甘心当“教书匠”, 不搞科研而满足于现状的问题是影响30岁以下青年教师创新能力最突出的因素。知识结构不完善。访谈中大多数青年教师反映说, 除了由于受自身专业的限制, 理论水平不高和实践经验欠缺外, 知识结构方面、研究方法方面也存在不足。如有些教师是教育专业, 但是对于社会科学, 例如经济学、社会学和组织理论等却不是很精通, 这对于一些边缘交叉学科问题的研究就会受到限制。

2.31-40岁青年教师创新能力差主要影响因素有:领导对于科研给予的支持不够和组织给予的机会少。分析这个年龄阶段的问卷发现, 有68%的教师认为在科研上领导们在态度上是肯定的和支持的, 但没有实际行动。例如没有尽全力申报资金和给予无偿的技术指导及科研器材的购买。另外在组织创新气氛量表中, 这个年龄阶段的教师大都认为组织创新的气氛还没有完全形成, 气氛不浓, 而且组织在这方面的重视和给予的机会太少。

3.41-44岁青年教师创新能力差主要影响因素。对这个年龄阶段教师进行访谈和问卷分析得知, 影响因素主要是:科研项目少。这个年龄段教师有高的科研创新积极性, 但是机会少。一年没有多少项目可以做。给予的科研资金少。在访谈中, 这个教师反映学校对于科研中产生的费用报销有限, 根本不能满足需要, 他们为了弥补这个漏洞, 大都采用变相的途径报销, 而且难度增大。

综上, 影响31-40岁青年教师创新能力差主要影响因素来源于主观方面, 对于31-40岁和41-44岁的青年教师则较多的体现为外部因素和组织气氛。

五、解决X高校青年教师创新能力差的建议

1. 提高自信心, 增强科研意识。多年来, 在教育实践中我们面临的最主要的问题还不是教师能否从事教育科研的问题, 而是绝大多数教师缺乏进行教育科研的意识。还有部分青年教师则把科研简单化, 认为能写出文章、发表文章就是搞科研等, 这就进一步削弱了教师的研究意识和研究能力。因此青年教师必须通过学习, 牢固认识教育科研的重要性, 在观念上进行转变和更新, 从而树立全新意识。

2. 完善自身的知识结构。随着高等教育改革和发展, 研究的范围和对象在不断的发展变化, 不仅关注国内的教育问题, 还要关注国外的发展, 同时研究的问题出现了多学科交叉的现象, 这就要求研究者要扩大视野, 完善自身的理论知识体系, 以指导研究的实践。对于青年教师个体而言, 学习和掌握系统的教育科研理论, 掌握相关社会学与理工科学等方面的知识, 提高自身的理论水平和研究能力, 这不仅是他们进修或自学的主要任务, 也是发展科研能力的必要基础。

3. 创造良好的科研环境。科研管理部门应做好对科研信息的管理, 应及时准确地利用网络传播科学理论前沿、新的科研方法等, 以便青年教师能更好地掌握先进的理论和方法等, 不至于在科研选题时, 出现选题陈旧, 不符合社会发展和需要;应制定科学的科研课题申报制度, 在校级课题申报中应向青年教师倾斜, 以锻炼其科研能力, 在省部级课题申报中应打破论资排辈的机制, 给予青年教师同等申报的机会。同时, 应建立青年教师学习进修机制, 使青年教师能有机会参加更高层次的学习和进修, 完善自身知识结构, 为从事科研和教学工作奠定基础。

4. 建立有效的激励机制, 管理就是激励, 要想调动青年教师的科研积极性, 就要进行有效的激励, 马斯洛在对人的需要和动机进行研究的基础上, 认为人的需要是由低到高分为生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个层次, 由低层次向高层次发展, 最终实现自我的价值。作为青年教师由于刚进校, 要为生存而忙碌, 对于物质生活的需要强烈。但是作为教师, 他主要从事精神生产劳动, 其社交需要, 尤其是尊重需要、自我价值实现的需要更为强烈。因此, 对于有重大贡献的青年学者要及时奖励和表扬, 并颁发证书, 以满足其物质和自我实现的需求, 调动其从事教学和科研工作的积极性。

第1、2点建议主要用于30岁以下青年教师, 第3、4点建议主要用于30岁以上的青年教师。

六、总结

本次研究仅对X高校进行了个案分析, 高校之间由于类型不同存在很大个体差异性。本次结论不一定适用于所有高校, 仅供参考。总之青年教师是高校可持续发展的有生力量, 提高这支队伍的科研水平是关系到高校的发展和高等教育质量的大事, 高校的管理者应给予足够重视给青年教师发展提供良好的条件。

参考文献

[1].余伟, 冯军, 肖宏年.高等院校青年教师科研激励措施探讨.科技与管理, 2004

[2].余绪缨.对高层次人才评价中几个基本理论问题的新认识[J].高等教育研究, 2006

论高校青年教师的成才之路 第9篇

关键词：青年教师；成才；师德；职业技能

世界上许多著名大学的成功经验之一就是拥有一批精干的教师。精干的教师作为大学的宝贵财富，需要长期的积累，尤其是要从青年教师入手来逐年逐代培养。这种培养一方面靠青年教师个体人格意志的磨砺，靠自我完善；另一方面靠学校提供激励与约束的外部环境，促进青年教师早日成才。两者相辅相成，缺一不可。

一、青年教师的成才要素

青年教师的成长过程表现为个人品德、职业道德、敬业情感、社会责任感不断提升、不断升华的过程；表现为学科知识、专业知识逐渐丰富,专业能力、职业能力逐步提高,心理品质由不成熟到成熟的过程；表现为学术品格、学术操守形成与学术能力不断正向累积的过程。只有思想境界、知识积累与职业技能、学术水平达到了一定的高度，我们方称之为成才。

师德主要包括个人品德和职业道德两个方面。个人品德表现为忠（忠于祖国和人民）、孝（孝顺父母、尊敬长辈）、诚（诚实、诚恳、讲信用）、义（羞恶之心、明辨是非）、礼（为人处世合乎法度）、仁（恻隐之心、乐于助人）、勇（勇于担责、锐意进取）、恕（宽恕他人）、严（严格要求自己）、敬（敬老尊贤）、恭（承认真理、服从真理）、谦（谦虚谨慎）、公（处事公正）、廉（公私分明，两袖清风）、勤（勤劳、勤勉）、俭（朴素、节约）等16个方面。职业道德是教师从业必须具备的工作品质，它主要包括坚持真理、讲究科学、诲人不倦、循循善诱、自信自立、教学相长、热爱本职工作、爱护学生、率先垂范、乐观向上等10个方面。个人品德与职业道德相互依存。

除传道外，授业、解惑是教师的根本职责。由于教学工作的特殊性，大多数教师都是一个人承担和完成一门或多门课程教学的各个环节。例如：制定教学大纲、编制授课计划、授课、命题、改卷、评定成绩等，青年教师的职业技能培养也是紧紧围绕这些方面展开的。

学术能力是指掌握知识、运用工具，进行理论创新的能力。特别要申明的是能力不同于水平，水平是能力的表征，它通常表现为学术论文的质量与数量、科研成果的新颖与独创、获得同行认可或政府奖励等方面。这些指标对青年教师不合适，只能用“能力”指标而不能用水平指标。年轻人刚走上工作岗位，不可能立刻取得成就。但青年教师学习知识的能力强，使用工具与材料的水平高，能领会、分析、综合、评判现有文献、工具、材料的优劣，并在此基础上进行价值判断，从而能找到知识、工具、材料应用的新基点，这就表现出了一种性向、一种能力。

二、青年教师的自我成才

一个优秀的教师，必须能担负起并充分地实现韩愈在《师说》中所提到的“传道、受业、解惑”的责任。这里所说的“传道”，包括两层含义：其一，探索真理；其二，引领道义，也就是“向学”和“做人”两方面。教师既要向学生传授各种知识和技能，更要以自己的言行潜移默化地教育学生如何成为一个对社会有益的人。自古至今，人们都提倡“君子以自强不息”和“君子以厚德载物”。教师应是君子的典型代表，更应该是“自强不息”和“厚德载物”的率先垂范者。

品德垂范必须以职业技能垂范做支撑，具体表现在：（1）制定教学大纲，依据学科（专业）培养目标选择课程内容的过程。技巧在于以适当的基础知识和专业知识为基础，挖掘教育的深层次内容，着眼于培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，激发学生的想象力和创造力。（2）编制授课计划，合理组织和搭配各种教学活动，它涵盖课堂讲授、实验、实习、实训等多种手段。（3）授课分清主次，突出重点和难点，由浅入深、由易到难，讲好关键内容。在教学过程中关注学生的表情，调动学生学习的积极性，培养兴趣，使学生能够动脑、动手、动口。加强教学互动，努力做到教与学两方面的和谐统一。（4）抓好布置作业、命题、改卷、评定成绩等教学中的重要环节。作业以论文形式布置而不注意知识与技能的集中考查，会使论文宽泛而流于形式。现行考试注重考查学生对知识的记忆和理解，而忽视对知识领会、运用、分析等能力的综合评价；对技能的考查需要注重实时性、现实性，多次进行。批阅试卷、评定成绩过程中除判断试题的难易外，还要发现教学中存在的问题，为日后改进教学打下基础。

青年教师提高科研能力和学术水平，应在学科建设的大背景下进行。如申请和完成纵向横向科研课题，加强团队精神的培养，加入专业的学术组织，及时了解所教学科的最新进展等，以保证不断提高科研能力和学术水平，指导教学，更好地实现职业生涯。更为重要的是，青年教师还需要加强教育教学理论研究。在教学实践中出现困惑和迷茫，反映了理论的缺乏和理解的浅陋，这需要教师积极探究，把对具体问题的分析上升到理论层面，理解表象背后的内在联系，使以后的实践更有理性特征。提高理论水平的途径很多，如学习教育教学基础理论，阅读有关教改前沿信息的专业报刊等。总之，通过开展研究，不断找到职业发展的新基点，找到教学的新乐趣。

学术研究应有学术操守。美国学者佛兰斯纳在1930年就强调大学应该是时代的表征，他不认为大学应该跟随世界的风尚；但他也不认为大学应该是象牙塔，他认为大学应当严肃地把持一些长远的价值。学术品格就是遵守科学、人文领域内公认的规则和持有相应的价值观。这种品格是自主、独立的，不依附于他人和某种团体，不附和官场、商场的潜规则，只是服从真理的探寻精神和真理本身。

专心于学术的人未免会有点儿脱俗，遇事儿往往要坚持个人意见，这样形成习惯后不可避免地会影响到自己的生活风格。如此就会被人们认为太死板、太落伍、不合群。大学教师，尤其是青年教师为了在大众化的环境下更好地生活、工作，有时不得不学会欣赏流行风尚，谈论时髦话题，学会取悦对方，一句话，就是要学会媚俗。但媚俗不能跨进研究的范畴，否则科学就不成为科学，真理就不再是真理，内心的学术操守就会荡然无存。这种生活中的“圆”与研究中的“方”是很难把持的，正因为难，教师尤其是青年教师坚守职业操守更具重要意义。

三、青年教师成才的外力推动

高校教师压力的确很大，除了来自学生的之外，也来自于学校——一味地向教师索取而不注重创造条件。学校只向教师要科研成果，很少考虑怎样为教师的教学科研、职业发展做点什么。

实际情况是，大学青年教师不管是硕士毕业还是博士毕业，大多数人没有学过教育学，对怎么当好教师心中没底儿。论文该怎么撰写？科研项目该怎么申请？怎么才能使自己成为受学生欢迎的老师？下一步该怎么发展？类似的问题，许多青年教师可能遇到困惑或正在困惑着，却很少有人来给他们排忧解难。理解青年教师的困窘，并乐于扶助，在情感上是帮助了青年教师，在战略上则是帮助了学校。因为帮一个人是小事，帮一批人就是大事；帮教师是善事，帮青年教师则是百年树人的工程，意义更为深远。

要取得良好的教学效果，不但需要教师，更需要包括学校管理层人员在内的多方支持。在美国的大学中，有多种多样的项目帮助教师提高教学效果，包括帮助教师掌握教学技能和更新知识储备等。普遍的做法是：采用模拟教学、课堂录像、教学咨询、讲座和讨论会、小型教学改革、设立教学奖等方式，帮助教师进行教学能力的提升。对于新教师或者由学生临时充当的教学助理而言，在上岗之前接受专门的教学技能培训是必需的。

2008年，首都经贸大学在加拿大多伦多大学的帮助下成立了教师促进办公室。它将逐步推出以下服务：为求助者寻找志愿者教师，通过咨询、听课、录像分析等方式为教师提供“一对一”的帮助；提供全校性的教学、科研潜能开发课程；组织和帮助开展教学和科研培训，通过提供学校的教学科研服务资源、职业生涯发展、各种科研培训等方式直接服务于青年教师；编写涉及教学、科研、奖励、成长、资源、服务等内容的《教师职业导航》；开展教师职业生涯规划；推出助教和助研培训规划等。这个“舶来品”适应中国大学的“水土”也许尚需时日，但有专门的机构来促进教师的职业成长，无疑是青年教师的一大福音。

青年教师的发展需要有一个好的制度环境。现行的制度设计——考核、评比、薪酬等从某种意义上迫使一部分教师学术上造假，使一些非常有发展潜力的青年教师误入歧途，令人感到惋惜。首先，合理的制度设计是宽容青年教师作出更为细分的职业选择。教学与科研在理论上可以统一，即教学推动科研，科研促进教学。但事实上，人有不同的特长，能搞好教学的，未必在科研上出类拔萃；科研能手未必是教学高手。以科研为基础还是以教学为基础而兼顾其他，需要尊重青年教师的选择。教学水平也是学术水平，不能片面认为只有科研代表学术水平。其次，容忍青年教师的个性和失败。青年教师是否为可塑之才，应放在教学团队、科研团队中去考查。要充分认识到现行科研量化考核的局限性，不能把权宜之计的量化考核作为学术成长的长期评价，不能把科研考核视同学术评价。现实中虽不能取消量化考核但要辅之学术评议，将定量与定性考查结合起来，从而更多地照顾青年教师的成长性、学科的特殊性；将年度考核与任期考核结合起来，给予青年教师更多理解、信任、自由；建立学术共同体，学者治学，同行评议学术价值。最后，弱化学术评价与职称、薪酬、评奖、奖励的纽带功能。现实学术评价是以行政考核为依据的，行政考核的结果与晋级、酬劳、奖励直接挂钩，这是教师在极大的生存压力下为“五斗米”折腰的根源，有这一根源存在，学术论文的水平、科研成果的科学价值就会大打折扣。根除这一纽带似乎有些不可能，但弱化纽带的效能还是可以做得到的。

高校一般都建立了保证教学质量的监督体系，主要涵盖三个方面：校级、系部、教研室的纵向督导，教务、学生质量信息员、专职督导的评教，同行评议、学生评教、自我检讨等，这些大都属于外部监督。外部监督也是必要的，但对它要有正确的认识，监督要关注结果，更要关注过程。监督不是为了树正面或反面典型，而是为了实实在在解决教与学过程中存在的问题。

无论是制定教学大纲、建立试题库、编制授课计划，还是按照授课计划组织课程讲授、安排课程考试、进行教学总结，都有一套规范的程序和流程。按照程序、流程，引导青年教师完成每一个环节，是培养青年教师的有效方法。对履行职责有不到位的，重在指出问题，个别人的个别问题，个别谈话，个别处理；共性问题，对事不对人，以会议、通报的方式指出，并采取措施，解决问题；如果还难奏效，则要有组织地安排老教师开讲座，作辅导报告，以老带新，传授经验，推动青年教师的教学成熟进程。

提供激励的手段丰富多样，如制订青年骨干教师培训计划，每年遴选若干名自然科学和人文科学的青年学术骨干到国内外高水平大学访问进修，推动青年教师快速成长。对教学成绩突出但和老教师相比显然还有差距的青年教师，设立“青年教师进步奖”；对热心为学生答疑解难，既教书又育人的青年教师，设立“育才奖”。

参考文献：

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[2]向宝云,卢衍鹏.对人文社科科研量化管理两面性的反思[J].中国高等教育,2007,(1)

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[4]铁铮.值得期待的OTA[N].中国教育报,2008-01-21.

高校青年教师培养途径探析 第10篇

一、调查系部简介

渭南师范学院管理科学系是2002年在原社科部基础上成立的教学系。下设五个教研室:思想政治理论教研室、财务管理教研室、人力资源管理教研室、公共事业管理教研室、电子商务教研室。开设人力资源管理、财务管理、公共事业管理、电子商务4个本科专业和1个会计电算化专科专业。教职工44人, 其中教授4人, 副教授14人, 讲师22人, 助教4人。在校学生1200余名。近几年该系部教学科研成果丰硕。先后主持省教育厅科研项目14项, 参与国家级、省级、院级以上教改项目10项, 主编、参编教材21部, 公开发表论文400余篇。曾荣获国家级优秀教材奖1部、省人文社科优秀论文奖5篇、校教学优秀成果奖8项。先后被陕西省委教育工委、陕西省教育厅评为宣传思想和精神文明建设“最佳单位”, 被渭南师范学院评为先进党总支和精神文明建设“最佳单位”。

二、系部教师结构分析

通过以上分析可以看到, 该系共计有青年教师22名, 占系教师百分比达到50%。青年教师的职称结构主要以讲师为主, 占青年教师比重达82%, 助教为18%。青年教师在各教研室的分布中, 财会教研室青年教师占比重较大, 为87%, 依次为电子商务管理75%, 公共事业管理71%, 人力资源管理42%, , 思想政治理论22%。从以上数据分析可以明显看出, 该系青年教师比重较大, 这些青年教师分布在各专业教学的第一线, 是系部教学的中坚力量。当然, 这种现象在其他院校的新兴系部同样存在。分析原因, 这与高校扩招及我国的普通高校的发展息息相关, 与该校的成长过程紧密联系。在目前全国各高校毕业生竞争形势异常激烈、就业压力空前高涨的背景下, 毕业生的素质和质量将成为高校的, 确切说应该是二类本科院校发展的一个突破口。

三、青年教师现状分析

针对此现状, 我们组织人员进行问卷设计, 主要从青年教师的认识、困惑及提高措施等方面入手, 着重从系部的激励机制及青年教师的个人职业规划和发展为着力点去挖掘潜力和动力, 真正形成一种“我想提高、我能提高”的氛围, 进而推动青年教师专业技能和职业技能的提高。

此次我们设计了两套问卷调查表, 该调查表从教师自身的角度和学生评教的角度进行调查。针对青年教师的调查表共发放22份, 收回22份;学生评教的调查表共发放170份 (5个专业×30份+4名思想理论课青年教师×5=170份) , 收回170份。从回收的教师调查表可以看出, 90%的青年教师为硕士研究生, 82%毕业于非师院院校毕业, 86%为讲师职称。对于注重教学方法、更新教学内容及教学容量方面, 95%的青年教师反映比较重视, 且积极尝试运用现代化先进教学方法, 但对于课堂教师的互动性及学生思维启发方面, 普遍反映有待提高。对于系部对青年教师培养的机制方面, 如:导师制等, 青年教师普遍反映有效果, 但效果甚微, 还需改进。多数青年教师提出希望能够请些知名专家和教授现场讲授教学方法、技巧及应对措施, 并多组织对经验丰富且老教师进行观摩学习。从回收的学生调查表统计数据显示, 98%的学生反映青年教师能够注重更新或改革教学内容, 注重教学容量;89%能够讲清基本理论和概念;85%调查表反映教师注重教学方法, 能够启发学生思维, 但效果一般。78%的青年教师讲授内容重点突出, 62%讲课条理清楚, 板书规范。

从以上调查数据来看, 该系青年教师多数毕业于非师范院校, 未进行系统、全面的教学方法和技巧方面的学习。他们在实践教学过程中, 比较注重教学方法, 注重更新、改革教学内容, 教学容量大, 但对于教学方法、教学技巧的把握和运用上, 还需改进。学生调查表中反映的情况, 基本与青年教师调查表反映的情况吻合。对于青年教师的培养机制, 该系部多年来采用“青年教师导师制”。这种制度在一定程度上对于青年教师的培养和成长提到一定的作用, 但因该系更有其自身的特点, 全系44名专职教师不仅肩负着全校历史除外的14系部的四门课程的思想政治理论课的教学任务, 同时也肩负人力、财管等五个专业, 1200余名学生的培养任务。而且选聘的指导教师多以思想政治理论课教师为主, 除其精力和时间受限制之外, 各专业方向的专业课程也有自身的特点和规律, 这些制约因素都决定了系部在青年教师的方面存在许多制约因素。这些都说明了, 系部在青年教师的培养和成长方面需要我们认真的深思和拓展。

四、青年教师培养机制措施

在以上调研和分析基础上, 我们认为已基本理清该系青年教师培养的“瓶颈”, 基本找出问题的症候所在。此后, 我们又通过与青年教师进行座谈和探讨, 开诚布公、各抒己见、集思广益。对座谈会的探讨内容进行分析总结并结合系部实际, 提出以下改进和提高青年教师的培养机制。

1. 深挖内部资源, 继续深化“青年教师导师制”。

虽然该系导师以思想政治理论课程教师为主, 但这些导师多是有着丰富经验和实践的教学一线教师, 其多年来积累的经验对于刚跨进高等教育行业不久的青年教师来说, 有着许多需要借鉴和学习的地方。他们在教学内容的设置、教学容量的安排、教学时间的分配、整个教学周期侧重点的把握等方面都有许多值得我们这些青年教师学习和借鉴。因此, 应进一步细化、深化“青年教师导师制”, 并给予指导时间上的保证, 以确保交流时间和辅导效果。同时, 应充分利用系部课堂间隙或课后空闲时间, 采用单个指导、集中交流、强化辅导写实等措施, 确保“青年教师导师制”真正落到实处。

2. 注重创新能力的培养, 促进青年教师全面提高。

作为高校教师, 除掌握一定的教学方法和教学技巧之外, 科研能力也是其全面发展的一个重要方面。培养青年教师独立从事科研工作能力, 提高他们的科研意识和科研技能, 有意识地吸收青年教师参与教材编写、教学科研, 逐步促进青年教师业务水平的全面提高。为此, 应鼓励创造条件成立相关专业方向的研究团队, 采用固定活动场所、活动时间并明确活动内容, 如:专题报告和研讨, 专家学术前沿报告, 专题讲座与研讨, 经典作品解析, 教学问题研讨, 合作攻关课题申报预辩, 科研成果的公开报告等。形式可采用轮值主席、自拟主题、多媒体报告。通过这一平台进一步发挥老教师的“联、帮、带”的作用, 使得基层系部科研数量和质量再上新台阶;同时, 为广大教师尤其是青年教师提供互相学习交流的机会, 在辩论和探讨中明确方向, 提升科研水平, 促进全面提高。

综上所述, 本文通过对渭南师范学院管理科学系教师结构及青年教师现状的调查和分析, 结合目前我国尤其是新兴院校的实际状况, 从基层系部的激励机制及青年教师的个人职业规划和发展为着力点去挖掘潜力和动力, 探讨青年教师培养机制, 并提出青年教师培养具体措施。作者认为, 在目前全国各高校竞争形势异常激烈、毕业生就业压力空前高涨的背景下, 该论文能够立足基层, 从实际出发, 从基层系部青年教师的现状入手, 以目前教师的年龄、职称及学科建设等方面为研究方向, 讨论高校青年教师的培养问题, 应该说具有很强的时效性和现实意义。

参考文献

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[3]陈萍.我国普通高校青年教师队伍培养研究综述[J].当代教育论坛, 2009, (8) .

[4]黄玉珍.加强高校师资队伍建设的思考[J].江苏高教, 2007, (6) .