民营中小型企业

民营中小型企业（精选12篇）

民营中小型企业 第1篇

我国的中小民营企业早已涉入的国家经济建设的多种行业, 随着我国经济整体水平的不断发展, 其发现形式和发展的道路各有特点, 甚至是千差万别, 因此探中小民营企业完全统一的发展模式显然并不现实, 但是我们来探求中小民营企业在发展之路上遇到的共性问题, 深入的挖掘分析中小民营企业的成长过程中存在的矛盾, 针对性的寻求原因并提出解决的问题的思路, 是本文研究中小民营企业发展之路的意思所在。

1 中小民营企业的发展状况

改革开放初期, 大多数中小型民营企业是在计划经济与市场经济的缝隙中发展起来的。受当时创业的环境、国家经济发展水平、法律法规、制度等因素的影响, 企业的成功与企业主的锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有很大关系。

在经济制度转轨过程中形成的巨大市场机会, 掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这个时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的家族集权式管理模式。而创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源, 这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起到了决定性作用。因此, 初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点, 而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长, 其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着我国经济体制改革的深化, 特别是加入WTO后跨国公司的进入, 宏观经济环境和微观经济环境都发生了深刻的变化, 中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化, 竞争变得更为激烈, 仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反, 中小企业原有的管理缺陷在企业成长的过程中日益严重, 并成为制约其成长的严重障碍。

2 中小民营企业生存发展中存在的一些优势

中小民营企业在成长的过程中虽然遇到了很多的困难, 特别是科学管理的意识不足而带来的管理问题, 是也有一定的优势, 特别是在创业阶段:

2.1 中小民营企业机制灵活、管理成本较低

机制灵活, 反应迅速:中小型民营企业能根据具体情况及时、迅速、灵活的决策, 避免了很多不必要的中间环节, 提高了工作效率;高效的组织模式:绝大多数中小民营企业是集权式的组织模式。企业的创立者或继承者, 往往以其较大的股份、较高的威望或独特的个人魅力, 在企业中扮演着领导核心的角色。并将企业的决策权集中在自己手中或少数几个人的手中, 从而建立了集中、稳定而高效的领导实体, 故而在决策上有更大的自主性, 且能根据企业的实际需要及时调整经营策略;心理契约成本较低:中小型民营企业所有制形式一般是个人独资、家族私营、股份制。因企业规模不大基本上是所有权与经营权统一, 降低了委托代理制中因资产所有者和代理人目标的不一致, 降低了资产流失的危险。这样就会降低企业的监控成本, 因此在企业规模不大, 市场范围较小, 管理技术要求不高的创业阶段, 民营企业所有权和经营权统一的企业治理结构, 就会降低企业团队间的心理契约成本, 是符合最小代理成本的管理学原则的。

2.2 中小民营企业在其它方面存在的优势

中小企业除在创业阶段中存在的一些优势以外, 还有以下几个优势:一是技术创新优势, 创新的自主权较大, 制度灵活多变, 可以因时因事制宜;二是市场需求的遗失补缺优势, 同时能够和大企业协作, 弥补不适合一时大企业去做的市场空隙。三是特殊资源的发掘优势, 特别是在规模较小的原料、市场资源方面;四利用企业规模小、易于调整的特点, 发展不适合大规模生产的产品。五是中小企业敢于、善于利用政策的缝隙打擦边球、降低成本, 招揽业务等。

3 中小型民营企业发展中存在的问题及分析

中小民营企业虽然在发展的中, 别是在其创业时期存在着一定的优势, 但是随着企业的规模的进一步扩大, 企业国民待遇的逐步实施, 市场环境的逐步规范, 消费者心理的逐步成熟, 企业竞争的进一步加剧, 中小民营企业经营发展中存在的问题已越来越突出, 这些问题已经大大地消减了中小民营企业的原有的优势, 成为其难以发展壮大的制约因素。其问题表现为:

3.1 影响中小型企业发展的外部环境因素

3.1.1 市场环境因素

消费者市场:随着市场经济的不断深入, 我国的经济环境已经是从过去的无序竞争, 逐步规范到有序竞争, 市场竞争逐步理性化, 消费者心理也越来越成熟, 对消费品需求越来越趋向于质量好、信誉高、服务优的品牌产品, 而一般企业以及中小企业的产品在某种程度上来讲就失去了竞争力, 这对于中小企业的生存和发展来讲无疑是一个不利的境遇。

组织市场:一方面生产者市场中的组织或者个人取得货物或劳务的目的是产生新的物品或劳务, 以实现其盈利目标, 因此这个市场就更注重产品的质量、品牌和价格。而中小型民营企业的产品在产品质量、品牌方面无竞争优势而言, 显然对其市场的经营和发展存在着极大的阻力。另一方面政府组织市场却很不规范, 虽然实行公开招标, 但实际上多是内定“黑匣子”操作, 对于新的企业就没有公平竞争而言了, 中小型民营企业要想在这方面开拓出一个新的市场是非常困难的。

3.1.2 人力资源市场环境有待进一步改善

人力资源市场是重要的要素市场, 是市场体系的一个必不可少的有机组成部分。随着我国的市场经济的不断发展, 虽然人力资源市场得到了长足发展, 在服务逐步规范到有序竞争, 市场竞争逐步理性化, 但是仍有很大的问题, 人力资源市场的区域化发展极不平衡, 人才服务于中小企业存在思想顾虑, 不愿意到中小企业发展, 人才市场存在着功能上的不足, 不能满足中小企业的人才需求等问题。同时高等院校培养出的学生素质与企业之间存在“供需不一致”, 造成了企业很难招聘到所需人才, 而院校毕业生“就业难”的双方都困难的僵局。

3.1.3 政策扶持中小民营企业发展的力度较弱

我国的中小企业的优势还未完全发挥出来, 仍处于潜在状态, 因此需要国家对其进行政策支持、技术支持、人才支持、信息支持, 更需要金融支持。以促进中小企业的发展需要。2008年中央出台的6条对中小企业扶持的措施, 还有2009年9月22日《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》等一些政策措施, 但是就目前来看执行力度不大, 收效较小, 仍需在资金、政策、人才等方面给予支持。

3.2 影响中小民营企业发展的内部环境因素

对于众多的中小民营企业发展来讲, 企业的内部环境的影响因素往往更为重要, 在激烈的市场竞争中内部因素往往是起到决定企业发展成败的关键

3.2.1 高层决策整体水平低下

有统计显示, 现在的中小型企业的一把手绝大多数是大专以上文化, 甚至研究生学历占2%左右。其专业背景相当复杂, 但是从知识结构来看仍然不理想, 主要缺乏的是企业的实际运作的管理能力。在管理的基础知识、管理能力、宏观政策、企业面临的热点难点等问题上把握不足。而对宏观政策和企业面临的热点难点关注度偏低, 仅仅25%左右说明企业家对政策的把握不足。

在企业管理的具体知识方面, 市场营销、企业战略 (包括投资、融资、整合资源) 、人力资源、财务管理 (包括资本运作) 等方面往往是中小企业家严重缺乏的知识。这是制约中小企业长足发展的重要因素。一把手的能力往往决定了中小企业的活力和生命力。

3.2.2 企业组织结构和职能不规范

主要表现在企业组织结构和职能不能随着组织的扩大而进行规范, 不能与时俱进, 与事俱进。往往是机构臃肿, 效率底下, 有的过于简单, 难以满足企业经营的实际需要。有的企业多达十几位副总, 有的企业只有一个副总;部门设置为了吸引人才往往因人设置的情况较多, 出现人浮于事的现象。整个组织结构的设置不太合理。

3.2.3 缺乏现代企业文化理念

很多的企业家族化氛围浓郁。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态, 企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业, 以解决现代企业管理中的问题。但是绝大数多的中小企业的家族化文化严重, 经营管理上有很大的随意性。特别是在人力资源配置方面, 没有一套科学、合理的制度规范和操作程序, 凭企业主的经验和主观判断决策。使“内外”人员有别, 帮派现象突出;同时忽略了企业员工不仅是“经济人”, 更是“社会人”的性质, 缺乏感情投入与人文关怀。没有形成有利于企业发展的企业文化, 使员工的忠诚度较差, 难以形成共同的价值观和行为准则。

3.2.4 企业过于集权

中小企业的集权往往出现过度行为, 因而造成一系列的弊端。主要表现在:降低决策的质量和速度, 大小事皆由高层管理者决策;降低组织的适应能力, 组织中的部门和个人往往失去自我调节能力, 从而削弱组织的应变能力, 降低组织的成员的工作热情和影响后备干部的培养。企业高层疲惫于日常事务之中, 对企业的发展和规划等重大问题缺乏精力, 致使企业难以发展壮大。

3.2.5 人力资源管理严重不足

成员之间存在着诚信危机中小企业的人力资源管理水平仍旧处在初级阶段, 没有专门管理机构, 仍停留在人员的档案管理, 工资造表, 出勤率的考核等工作上, 企业整体上缺乏现代的人力资源管理观念。加上企业自身规模小、薪酬竞争力较差等因素造成企业人力资源不足。另外就企业和员工的相互忠诚而言, 企业对员工的忠诚更具主动性。企业对雇员, 只想让他们多贡献, 少获得, 对他们的就业安全、职业生涯及个人发展没有充分考虑, 甚至怀疑、提防员工的基本行为;在晋升、培训机会的分配与安排上, 不是以员工的能力与实际需要为标准, 而是有内外人之分, 缺乏公平, 使用多重标准;造成因缺乏信任而使人员流失。

4 解决影响中小型民营企业发展的对策

4.1 企业建立管理团队, 合理引进职业经理人

要想让中小企业走出发展的困境, 最为主要的课题就是敢于借用外脑和引进素质高的专业的管理人才, 建立起一支团结高效的管理团队, 并且共同创业。这样一是可以解决现代企业制度的管理问题, 有效的激励制度;二是可以进行有效的融资, 让中小企业的资金多元化;三可以解决高素质的人力资源问题, 建立有效的运行团队;四有利于降低决策的集权度, 提高企业的决策水平, 降低企业的经营风险。在这一点上很多的中小企业已经走出了一条可行之路。

4.2 继续发挥自身的优势

中小企业应继续发挥其及时、迅速、灵活的决策优势, 减少不必要的中间环节, 提高了工作效率;利用高效的组织模式, 促进企业各项成本的降低, 提升企业的经济效益, 绝大多数中小民营企业是集权式的组织模式。

4.3 建立现代企业管理机制, 优化组织结构

建立起现代企业制度来管理中小企业, 实际上就是依据合同来管理。主要是完善企业制度, 走出人治管理的困境, 逐步走向制度化管理的轨道上来。这就要求中小企业在人才的引进、财务管理、经营运作、工作激励、企业文化、股权结构上等进行去家族化管理, 优化整体的组织结构, 合理配置企业资源, 让企业进入良性的循环和发展, 增强企业的竞争能力, 促进企业的发展。

5 小结

当然企业的改革和发展不是一朝一夕的事情, 决不可用休克疗法和盲目的使用别人的模板, 一定要根据本企业经营运作的实际情况和发展阶段, 探求适合本企业发展的途径, 有目的、有计划的进改革组织文化、观念、环境、习惯等因素, 促进企业成长的因素得以发展和形成, 提升企业科技创新的能力和管理水平, 解决人才问题和资金瓶颈, 是企业得以良性发展。

摘要：本文通过对中小民营企业的发展状况分析, 阐述了中小企业发展中存在的优势和分析了中小民营企业发展中存在的问题, 如市场环境、人力资源管理、决策能力、企业文化、发展战略等问题, 并对其深入分析, 从而探求解决问题的策略, 为我国的中小民营企业的发展提供措施。

关键词：中小民营,发展

参考文献

[1]李燕萍等著.《人力资源管理》.武汉大学出版社.2002版.

[2]厉以宁, 曹凤岐主编.《中国企业管理教学案例》.北京大学出版社.1999年版.

[3]廖三余等著.《人力资源管理》.清华大学出版社.2006版.

中小型民营企业人才现状分析 第2篇

目前无论是国内还是国外，都流行这么一种说法：家族企业是一代创业，二代守业，三代衰败；家族管理不行，外人管理又不放心。中国民营企业发展到今天也就是几十年的时间，还没有完全沿袭至二代、三代。但是企业制度和管理模式上的“家庭情结”已经困扰着绝大部分的民营企业。虽然民营企业中有很多非常成功的例子，但是不少民营中小企业正在演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲。这些企业虽然规模不大，正处于起步阶段或成长初期，但通常在所属行业中已有＿席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，他们已完成了原始积累，具备了大踏步前进的条件和能力，可此时他们却在不经意中停了下来，迷失了目标和方向，从此江河日下、迅速衰败.概括成因，主要表现在以下几个方面：管理体制不够健全、管理决策不科学、产权结构不合理、人才机制不灵活、利益机制不均衡、竞争环境不宽松等等，笔者仅对这-类民营企业在管理人才方面存在的问题谈谈自己的看法。

民营企业人才管理理念和管理体制的不完善是导致人才流失的最大原因之

一。人才流失严重的中小民营企业主要表现出以下特点：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替经营行为规范。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的专业管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。

第二，人才管理方式方法上的“家长式”特征

由家庭作坊式逐步发展到今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构，运转缺少分担明

确的管理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，容易产生混乱甚至失误。就像在一个家庭中作爷爷的撇开自己的儿女直接管教孙子，并将自己的想法和观念灌输给他们，做儿女的就是有再大的抱负和想法也只能迫于上面的压力而被迫放弃。特别是当人才晋升到一定的管理岗位时，为了企业的发展和施展自己才华的时候，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个重要砝码，他们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作，成了资产所有者的一个影子。

第三，民营企业的管理方式会出现信任危机

民营企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙。对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年。总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。有人这样概括民企老板用人的观念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在国企里拥有的向心力和归属感。许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却疑虑防范；如此令不少民企人才心寒齿冷。

第四，民营企业僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才

目前民企引进人才主要靠高薪聘请，并且在不短的时间里赢得了良好的口碑。但今天现实的问题是，仅仅凭高薪已很难真正吸引住人才。面对知识经济时代，老板与人才在分获企业利润上缺乏合理的比例关系，人才的智力付出与获得的回报不成正比。人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰荣败对人才无关紧要。当人才认为向他这样的人在社会上应得的报酬远高于老板所给的报酬时，人才很容易“这山望着那山高”，死抱住原有的分配机制不变使得人才留不住，引不来。现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上上升到人力资本的位置上，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系——那就是资金与智力的合作。

第五，没有顺畅的内部沟通渠道使人才很难真正融入到企业管理当中去由于民营企业家族制裙带关系的原因，还会出现一个奇怪的现象，当企业有一个重大的决策，或者此决策仍然在酝酿之中时，不少家族的成员都已经在“纷纷议论”，当他们认为你也是知情人之一，殊不知你仍然是一个局外人。没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，久而久之心态再好，要求再低的人也会被这种不正常的现象拖垮。要知道没有一个人才愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人，都渴望深入到企业经营第一线，能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策而不是接受传了好几手的信息。每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，使其经常地产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置，是影响人才忠于职守的一个重要方面。

第六，企业家个人的素质直接影响着人才的稳定

民营企业家个人的文化素质和思想境界在企业文化建设中起着重要作用，反映了企业家的人生哲学和综合素质，同时也反映了在民营企业家主导下的整个企业员工队伍的整体素质。然而一些民营企业家这样认为：“自己的企业，自己就是一手遮天，有谁能管得了”。“我说什么就是什么，我喜欢谁就是谁”！无论企业做的多大，仍然将赚钱作为唯一的目标。有这种思想的企业家对“人”的态度可想而知，只把自己当“人才”看，迷信自己以往的个人经验，忽视了团队精神，忽视了人是精神与物质、理智与情感的综合动物，有能力的人最需要的是找到感觉。人才的自我价值得不到实现，最终导致人心涣散。企业家也由开始的物质匮乏状态走向了最后的精神匮乏状态。人生有等级，但并不表示人与人之间没有更多的共同点。人生的机遇和背景不同，个人的努力不同，造就了人生的千人万相。企业家在展示自己，同样地，你的员工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允许他人自我实现。把别人当作人才或人来看，做到这件易事，是人生境界达到一定高度的一种表现。



企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。卡内基顾问公司行政总裁莱文这样总结说：“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命苦干。”我们不是-味的批评民营企业在人才问题上存在的弊端，不是全盘的否定。而是罗列以上几点现状，与企业家共勉。

浅谈中小型民营企业计量工作 第3篇

关键词：中小民营企业计量工作

0引言

在企业中，计量工作的发展，往往受限于企业决策者、资金、职工素质等比较主观的方面。虽然我们老在说计量工作是企业生产和经营管理的重要技术基础，是提高企业素质，保证产品的质量，促进技术进步和管理现代化的重要条件，但如何让企业业主们来认识了解这一点，如何突显计量工作与经济效益之间的关系，已成为计量工作者们普遍关心和急待解决的问题。一个企业如果对计量工作的经济效益缺乏全面、系统的认识，计量工作就难以得到足够的重视和顺利的发展。为此，笔者将通过以下几个方面针对计量工作以及与经济效益之间的联系进行客观的评价，以提升计量工作的地位，促进中小民营企业生产和经营管理的发展。

1中小民营企业计量工作现状

随着国家质检总局在企业生产许可证申报以及产品市场准入制度等方面管理的加强，一部分企业的决策者们也逐步意识到了规范化经营和生产的重要性，从中也体会到了计量工作在生产过程和质量保证体系中的功能和作用，并已把计量工作定义升级为企业头等大事来抓，从而使计量工作被提到重要位置上来。一些先进中小民营企业的业主，已经认识到计量工作确实是企业管理的技术基础，并把计量工作的水平作为衡量一个企业生产技术及经营管理水平高低、质量是否有保证的必要条件。

当然，也有的企业决策者在对待计量工作这个问题上意识还是比较淡薄的甚至有的可以说是无知。认为计量工作的投入纯粹就是浪费，所能创造的经济效益远远低于投入的物力财力人力，对计量工作的经济效益认识仅局限于在成本的统计、物资能源等方面的节约和减少物资损失等方面，而对其如何保证量值传递、改善产品质量来提高经济效益没有定性和定量的认识，认为企业产值和利润中是乎没有一项是通过计量工作直接创造的，因此说计量工作是没有任何经济效益可言的。思想觉悟上的不足，往往还会影响到其他方面。其中比较突出的问题还反映在计量仪器的检测工作上。①设备配备率、完好率、检测率不落实，部分达不到生产要求：②缺乏必要的自我检测手段；③部分仪器的技术手段相对落后；④计量管理制度不健全：⑤计量人员素质较低，难以达到要求。特别是针对计量设备的检测率，好多企业都达不到要求。根据笔者实际调查走访，本地区60％左右的中小企业生产设备上配备的压力表(强制计量器具)、温度表等设备从安装投入生产起就未按国家规定进行相应的检定；实验室的计量仪器有的企业虽然配备了，但是不按检定周期进行检测，其中不乏一些为了节省计量仪器检测费用的企业，有的企业甚至连实验室都没有建立，只有在申报食品安全生产许可证或工业产品生产许可证时，才不得已按相关要求进行配备，因此产品检测出的各种数据不准确，不可靠，在无法保障产品质量、安全生产的同时，也无法衡量产品价值和所创造的经济效益。

现阶段，在全球金融危机的席卷下，我们的中小企业业主更应该注重自身计量工作的发展。克服弊端、提高意识、加强管理和使用，真正理解质变而量变、量变而质变的含义。通过不断提高计量工作的质量，从而达到对企业整体运营的最大化控制，从而在提高产品质量的同时为企业取得更大的经济效益。

2计量工作与经济效益的关系

在大致了解了中小民营企业计量工作现状后，从中发现了一个比较突出的问题，那就是我们绝大部分的企业业主无法直观的去理解计量工作与企业经济效益之间的联系。针对这个比较突出的问题，我们不得不从企业的经济效益去进行分析。中小民营企业计量工作推动的经济效益大致可概括为二方面，既中小民营企业的内部经济效益和社会经济效益。内部经济效益可分为直接经济效益和间接经济效益，社会效益可分为可见部分和不可见部分。两者是相辅相成的，内部经济效益是中小民营企业自我积累及增加自身活动，不断创造满足社会质与量要求的先决条件，社会经济效益则是社会生产目的所决定的，忽视社会经济效益，也就没有内部经济效益，没有内部经济效益也就谈不上社会经济效益。直接经济效益和间接经济效益不是对立的，而是统一的，在同一活动过程中可能产生两种经济效益，只是两者的轻重、多少不同而已。

2.1直接经济效益是由计量工作直接为企业创收的部分组成。在企业中直接用于经营、生产的各类计量器具，对企业的经济效益与社会效益的影响是非常直观的。笔者曾经接触过甲乙两家民营企业，无论从企业规模、产品种类、使用原材料基本上都是一致的。两家企业都是通过特定的计量器具进行产品的加工、销售、包装，甲方使用的计量器具不仅通过相关计量管理部门的检定，而且在有效的检定周期内、以及在满足使用条件的环境中使用，同时组织相关人员学习了相关计量工作的知识；反观乙方，计量器具不仅没按计量管理部门规定周期主动送检，而且技术相对落后、误差较大、人员素质低。在各自的经营状况上，双方的销售业绩相差不大，可一统计下来，乙方不仅没提高效益反而还莫名其妙的出现了亏损，看着账面上的数字是乎应该赚钱的，怎么不仅钱没赚到还亏损起来了。不难看出，计量工作对企业的经济效益影响还是比较直接的。由于甲乙双方在对待计量工作上态度的不同，造成了各自企业经营状况的不同。甲方通过良好扎实的计量工作不仅为企业创造了经济效益同时也在消费者心目中树立了良好的口碑，赢得了更多的社会效益；而乙方由于计量工作的疏忽造成了直接的亏损，这样恶性循环持续发展下去，最终的结果直接会影响到企业今后的发展。有人这样评价计量工作“你要拿它不当回事，它也就不拿你当回事，你骗它，它也就骗你”简单通俗，只有我们真正意识到计量工作与经济效益之间的关系，我们才能发现其在企业运营中起到的重要作用，所以通过合理的配备计量器具以及有效地技术改造，提高计量器具利用率，降低各种消耗，从而减少不合理开支及成本的节约，我们才能将其能创造的直接经济效益最大化。

2.2中小民营企业计量工作的间接经济效益是属于计量工作在生产与经营活动中间接反映出来的部分。如中小民营企业通过对生产工艺、所消耗的能源、原材料，利用计量工作进行实时有效地监控，通过搜集、整理相关信息、数据，结合自身实际，制定出更为科学、高效的生产经营模式，直接提高了企业产量，降低了能源、原材料消耗，这些累计产生的经济效益均可视为计量工作所带来的间接经济效

益。

通过以上两部分的概述，我们可以看出计量工作在企业生产经营活动中发挥的重要作用，以及与企业经济效益之间密不可分的联系。计量工作作为一项复杂的社会活动，不仅是技术的保障同时也是管理的重要手段。“统一性、准确性、社会性、法制性”作为计量工作的基本特性，涉及到社会经济生活的各个方面，国民经济的各个行业，社会生活的各个领域，国际交往，直到千家万户的衣食住行，无不与计量有着密切的关系。所以对于企业经营者来说，在注重自身发展与经济效益的同时，更应该关注我们所处的社会大环境。我国虽然地大物博，作为世界上最大的能源消耗国之一，仍有许多资源依赖进口，一些不可再生资源虽然蕴藏丰富，但消耗量也很大。所以通过科学严谨的计量工作，我们在降低自身的生产耗能提升经济效益的同时，还能降低各种能源的浪费，减轻生产过程中产生的有害污染物资，保障国家以及消费者的利益不受到损失，这些不可见经济效益，与计量工作紧密的关联着，虽然难以用数字直观的表达，但是经过认真的推算、分析，还是可以摸索出一定的规律。综上所述，中小民营企业计量工作的经济效益，既要看到企业内部的，又要看到社会的，既要有定量分析的方面，又要用定性分析的方法，这样才能拿出准确无误的经济数据。属于间接的经济效益则应定量、定性分析相结合，以定量分析为主，属于社会经济效益则应以定性分析为主，定量为辅，二大类综合进行分析。所以中小民营企业只有加强和重视自身的计量工作，正确理解计量工作与经济效益之间的联系，才能在企业实力相对薄弱的情况下，用有限的人力、物力、财力创造出有竞争力的产品，占据一定的市场优势，为企业的发展谋得先机。

浅谈中小型民营企业计量工作 第4篇

在企业中, 计量工作的发展, 往往受限于企业决策者、资金、职工素质等比较主观的方面。虽然我们老在说计量工作是企业生产和经营管理的重要技术基础, 是提高企业素质, 保证产品的质量, 促进技术进步和管理现代化的重要条件, 但如何让企业业主们来认识了解这一点, 如何突显计量工作与经济效益之间的关系, 已成为计量工作者们普遍关心和急待解决的问题。一个企业如果对计量工作的经济效益缺乏全面、系统的认识, 计量工作就难以得到足够的重视和顺利的发展。为此, 笔者将通过以下几个方面针对计量工作以及与经济效益之间的联系进行客观的评价, 以提升计量工作的地位, 促进中小民营企业生产和经营管理的发展。

1 中小民营企业计量工作现状

随着国家质检总局在企业生产许可证申报以及产品市场准入制度等方面管理的加强, 一部分企业的决策者们也逐步意识到了规范化经营和生产的重要性, 从中也体会到了计量工作在生产过程和质量保证体系中的功能和作用, 并已把计量工作定义升级为企业头等大事来抓, 从而使计量工作被提到重要位置上来。一些先进中小民营企业的业主, 已经认识到计量工作确实是企业管理的技术基础, 并把计量工作的水平作为衡量一个企业生产技术及经营管理水平高低、质量是否有保证的必要条件。

当然, 也有的企业决策者在对待计量工作这个问题上意识还是比较淡薄的甚至有的可以说是无知。认为计量工作的投入纯粹就是浪费, 所能创造的经济效益远远低于投入的物力财力人力, 对计量工作的经济效益认识仅局限于在成本的统计、物资能源等方面的节约和减少物资损失等方面, 而对其如何保证量值传递、改善产品质量来提高经济效益没有定性和定量的认识, 认为企业产值和利润中是乎没有一项是通过计量工作直接创造的, 因此说计量工作是没有任何经济效益可言的。思想觉悟上的不足, 往往还会影响到其他方面。其中比较突出的问题还反映在计量仪器的检测工作上。 (1) 设备配备率、完好率、检测率不落实, 部分达不到生产要求; (2) 缺乏必要的自我检测手段; (3) 部分仪器的技术手段相对落后; (4) 计量管理制度不健全; (5) 计量人员素质较低, 难以达到要求。特别是针对计量设备的检测率, 好多企业都达不到要求。根据笔者实际调查走访, 本地区60%左右的中小企业生产设备上配备的压力表 (强制计量器具) 、温度表等设备从安装投入生产起就未按国家规定进行相应的检定;实验室的计量仪器有的企业虽然配备了, 但是不按检定周期进行检测, 其中不乏一些为了节省计量仪器检测费用的企业, 有的企业甚至连实验室都没有建立, 只有在申报食品安全生产许可证或工业产品生产许可证时, 才不得已按相关要求进行配备, 因此产品检测出的各种数据不准确, 不可靠, 在无法保障产品质量、安全生产的同时, 也无法衡量产品价值和所创造的经济效益。

现阶段, 在全球金融危机的席卷下, 我们的中小企业业主更应该注重自身计量工作的发展。克服弊端、提高意识、加强管理和使用, 真正理解质变而量变、量变而质变的含义。通过不断提高计量工作的质量, 从而达到对企业整体运营的最大化控制, 从而在提高产品质量的同时为企业取得更大的经济效益。

2 计量工作与经济效益的关系

在大致了解了中小民营企业计量工作现状后, 从中发现了一个比较突出的问题, 那就是我们绝大部分的企业业主无法直观的去理解计量工作与企业经济效益之间的联系。针对这个比较突出的问题, 我们不得不从企业的经济效益去进行分析。中小民营企业计量工作推动的经济效益大致可概括为二方面, 既中小民营企业的内部经济效益和社会经济效益。内部经济效益可分为直接经济效益和间接经济效益, 社会效益可分为可见部分和不可见部分。两者是相辅相成的, 内部经济效益是中小民营企业自我积累及增加自身活动, 不断创造满足社会质与量要求的先决条件, 社会经济效益则是社会生产目的所决定的, 忽视社会经济效益, 也就没有内部经济效益, 没有内部经济效益也就谈不上社会经济效益。直接经济效益和间接经济效益不是对立的, 而是统一的, 在同一活动过程中可能产生两种经济效益, 只是两者的轻重、多少不同而已。

2.1 直接经济效益是由计量工作直接为企业创收的部分组成。

在企业中直接用于经营、生产的各类计量器具, 对企业的经济效益与社会效益的影响是非常直观的。笔者曾经接触过甲乙两家民营企业, 无论从企业规模、产品种类、使用原才料基本上都是一致的。两家企业都是通过特定的计量器具进行产品的加工、销售、包装, 甲方使用的计量器具不仅通过相关计量管理部门的检定, 而且在有效的检定周期内、以及在满足使用条件的环境中使用, 同时组织相关人员学习了相关计量工作的知识;反观乙方, 计量器具不仅没按计量管理部门规定周期主动送检, 而且技术相对落后、误差较大、人员素质低。在各自的经营状况上, 双方的销售业绩相差不大, 可一统计下来, 乙方不仅没提高效益反而还莫名其妙的出现了亏损, 看着账面上的数字是乎应该赚钱的, 怎么不仅钱没赚到还亏损起来了。不难看出, 计量工作对企业的经济效益影响还是比较直接的。由于甲乙双方在对待计量工作上态度的不同, 造成了各自企业经营状况的不同。甲方通过良好扎实的计量工作不仅为企业创造了经济效益同时也在消费者心目中树立了良好的口碑, 赢得了更多的社会效益;而乙方由于计量工作的疏忽造成了直接的亏损, 这样恶性循环持续发展下去, 最终的结果直接会影响到企业今后的发展。有人这样评价计量工作“你要拿它不当回事, 它也就不拿你当回事, 你骗它, 它也就骗你”简单通俗, 只有我们真正意识到计量工作与经济效益之间的关系, 我们才能发现其在企业运营中起到的重要作用。, 所以通过合理的配备计量器具以及有效地技术改造, 提高计量器具利用率, 降低各种消耗, 从而减少不合理开支及成本的节约, 我们才能将其能创造的直接经济效益最大化。

2.2 中小民营企业计量工作的间接经济效益是属于计量工作在生产与经营活动中间接反映出来的部分。

如中小民营企业通过对生产工艺、所消耗的能源、原材料, 利用计量工作进行实时有效地监控, 通过搜集、整理相关信息、数据, 结合自身实际, 制定出更为科学、高效的生产经营模式, 直接提高了企业产量, 降低了能源、原材料消耗, 这些累计产生的经济效益均可视为计量工作所带来的间接经济效益。

通过以上两部分的概述, 我们可以看出计量工作在企业生产经营活动中发挥的重要作用, 以及与企业经济效益之间密不可分的联系。计量工作作为一项复杂的社会活动, 不仅是技术的保障同时也是管理的重要手段。“统一性、准确性、社会性、法制性”作为计量工作的基本特性, 涉及到社会经济生活的各个方面, 国民经济的各个行业, 社会生活的各个领域, 国际交往, 直到千家万户的衣食住行, 无不与计量有着密切的关系。所以对于企业经营者来说, 在注重自身发展与经济效益的同时, 更应该关注我们所处的社会大环境。我国虽然地大物博, 作为世界上最大的能源消耗国之一, 仍有许多资源依赖进口, 一些不可再生资源虽然蕴藏丰富, 但消耗量也很大。所以通过科学严谨的计量工作, 我们在降低自身的生产耗能提升经济效益的同时, 还能降低各种能源的浪费, 减轻生产过程中产生的有害污染物资, 保障国家以及消费者的利益不受到损失, 这些不可见经济效益, 与计量工作紧密的关联着, 虽然难以用数字直观的表达, 但是经过认真的推算、分析, 还是可以摸索出一定的规律。综上所述, 中小民营企业计量工作的经济效益, 既要看到企业内部的, 又要看到社会的, 既要有定量分析的方面, 又要用定性分析的方法, 这样才能拿出准确无误的经济数据。属于间接的经济效益则应定量、定性分析相结合, 以定量分析为主, 属于社会经济效益则应以定性分析为主, 定量为辅, 二大类综合进行分析。所以中小民营企业只有加强和重视自身的计量工作, 正确理解计量工作与经济效益之间的联系, 才能在企业实力相对薄弱的情况下, 用有限的人力、物力、财力创造出有竞争力的产品, 占据一定的市场优势, 为企业的发展谋得先机。

中小民营企业融资解析 第5篇

发布时间：2009-5-5信息来源：

摘要：尽管有调查报告显示，中国非公有制经济达到近年最佳水平，但地区发展不均衡问题仍然突出，欠发达地区民营经济发展依然受到“融资难”等许多因素的制约。在近日举办的多个非公有制经济发展会议上，许多专家呼吁，加快西部大开发亟待破除制约中小民营经济发展的种种障碍，破解融资难。

11月5日，以平等竞争、相互促进、科学发展为主题的2007中国(重庆)非公有制经济发展论坛开幕，会上发布的2007中国民营企业家问卷跟踪调查报告显示，目前中国民营企业综合经营状况达到近年来最好水平。11月17日在杭州举行的第5届中国民营企业峰会开幕式上，中国社科院公布了2007“中国民营企业综合竞争力50强”、“中国民营企业人力资本竞争力50强”和“2007中国民营企业国际竞争力十大领军人物”三大榜单。据统计资料显示，民营经济在国民生产总值新增部分的贡献已达到80%，是推动经济高速发展的强劲动力，特别是在经济欠发达的地区，为了更快的赶上发达地区经济的发展而提出了“工业强市”等有关战略，而“工业强市”的主要力量却要由许多中小民营企业来担任，因为经济欠发达地区的国有经济企业在改革中基本上已经改制或已经不存在，中小民营企业在这里对国民生产总值的贡献率可能更高，可民营经济获得金融系统的支持只有30%左右，其中，欠发达地区的中小民营企业还不到这个数。

地区发展不均衡，红火景象中的隐忧

根据国务院发展研究中心企业家调查系统07年8月至10月对中国民营企业家所做的问卷跟踪调查，目前我国民营企业综合经营状况达到近年来最好水平，约一半的民营企业经营状况“良好”，而且盈利“正常”或“高于正常”。此外，统计数据显示，我国民营经济总产值占GDP的50%以上，就业占新增城镇就业的70%以上。2006年底全国注册私营企业498万户、个体工商户2597万户，成为数量最多、比重最大的企业群体。

国家发展和改革委员会副主任欧新黔指出，非公有制经济已经成为当前我国创造经济总量的主力军、吸纳就业的主渠道和工业化、城市化的加速器。然而，在形势喜人的发展局面中，民营企业区域发展不均衡问题仍然引起了极大关注与讨论。

民营经济是推动经济发展、增加市场活力的重要力量，对欠发达地区尤其如此。但是，由于种种制约因素，我国的民营经济在东部沿海地区发展较好，在欠发达地区却发展受阻，没能起到带动地区经济发展的作用。因此，要加快西部大开发，必须借鉴其他地区特别是近年来民营经济发展较快的东部沿海地区的成功经验，破除障碍，积极发展民营经济。

融资成“死穴”，发展遭遇“老大难”

调查报告显示，融资是民营企业面临的最大难题之一。47.6%的民营企业家认为“从银行贷款”“很难”或“较难”。

西部“袜王”吴仲根的坎坷遭遇印证了这一问题的严重性。四川省仁寿县菲迪袜业董事长吴仲根在28年间将一个小作坊发展成销售收入1400万元的民营企业，业务从西部拓展到东部，又从东部回到西部发展。然而，吴仲根却细数了回到西部发展遭遇的四次融资难关，第四次在打算与浙江正元集团合作拓展国际市场时，由于融资难使得企业处境艰难。吴仲根从没拖欠过贷款

和利息，银行信用度很高，还可用土地、厂房和设备等现有资产抵押贷款，但就因为是中小民营企业，银行就不肯贷款。西部地区中小民营企业发展难的最大症结就在融资困境上。

很多中小型民营企业就是因为一时资金链条出现问题又难以筹资而“夭折”。尤其是欠发达地区的中小民营企业发展到一定阶段都面临融资这个“死穴”，这也是造成企业存活率低、规模小的重要原因。

与会民营企业家仍表示，尽管随着改革的推进和制度的完善，民营企业外部环境正在变得越来越好，但仍然期待进一步促进“公平与开放”，给予民营企业更大、更好的发展空间。银联信分析：

中小民营企业融资难原因分析

从企业方面看——

第一，中小民营企业先天不足，后天失调。

从中小民营企业的出生形成来看，欠发达地区的中小民营企业主要有三种类型，一是由个体户起家逐渐积累起来，或者由家族投资办厂演变过来的企业；二是由朋友参股合资开办的合资企业；三是通过组建、承包、买断乡镇或小型国有企业转型过来的企业。

首先，这几种形式所形成的企业在发展过程中往往采用家族式、粗犷式管理模式，难以适应现代企业制度发展的需要；其次，中小民营企业生产规模偏小，生产的设备较陈旧，技术落后，创新能力较差；再次，中小民营企业内部财务管理体制不规范、不严谨，有的企业为了眼前利益刻意编制多套财务报表，“假凭证、假账簿、假报表”的三假现象普遍存在。

这样一来就造成：一是企业在投资决策中缺乏长远的规划，短期行为较为严重，给企业的生产和经营带来很大的风险，经营管理模式落后形成融资困难；二是企业实力较弱，生产资金短缺，缺乏可供抵押的资产，偿债能力低下；三是中小民营企业资信程度不高，缺乏良好的信用记录，财务信息透明度低，因而很难获得银行金融机构的信用评级，特别是在欠发达地区更是如此。因此，生长缺“钙”，个头偏小，这是造成中小民营企业融资困难的最根本原因。

第二，中小民营企业融资奇招百出，边际成本过高。

中小民营企业要进一步发展，资金有时会变成是它最大的障碍。中小民营企业要融资，一般通过两条途径，一是内部融资，二是外部融资。内部融资主要途径是通过保留盈余，定额负债(包括应付工资、福利费、税金、其他应付款等)形成资金的来源，通过计提折旧形成融资活动；外部融资主要途径是通过银行等金融中介机构和资本市场来获得资金。内部融资容易，但金额有限，外部融资存量大，但是融资门槛太高。中小民营企业为了融资就会采用各种奇招在夹缝中求发展，比如，对内常通过游说、向亲戚朋友乞求、公司员工或民间高息集资、借贷等方式获得资金，对外则利用自己的人际能力与银行金融机构的关键人物拉关系，利用回扣和一些虚假财务信息骗取信任等手段来获得贷款。但不管用哪种方式，都造成中小民营企业边际成本增加，同时也会促使民营企业去作假帐，造成会计信息失真，在社会经济环境和经济事项发生变化或逆转时，中小民营企业就会引发难以收拾的处境。

从金融机构方面看——

第一，商业银行服务理念太过实际，门槛太高。

商业银行向不同性质、不同规模的企业提供贷款的成本相差无几，在资源有限的条件下，商业银行会优先服务于国有企业或规模大的企业，这更符合其经济效益的原则。在惯性思维模式下，中小民营企业融资排序就要靠后，一般商业银行的融资，首先考虑是国有，再是“三资”，然后才会考虑民营企业，另外，在办理融资业务操作人员的思路一般也是这样认为，因为现在商业银行都是进行负责制考核，国有、“三资”企业总有让人放心的地方，而对中小民营企业则不然，对中小民营企业放贷融资大多会出现手续繁琐、条件苛刻、减少贷款数额等许多不公平等现象。其次，商业银行实行的是现代企业管理，在放贷时风险考虑较多，一般金融机构认为民营企业，特别是中小民营企业缺乏一定的信用度和合格的抵押品，而中小民营企业的偿还贷款能力难以认定，尽管商业银行懂得要创造盈利得广开门路，敞开大门的道理，但对中小民营企业的门槛太高，在经济欠发达地区情况更加突出。

第二，政府和金融市场等为中小民营企业融资做得太少。

在经济欠发达地区的地方财政主要是靠税收，而在税收中来之中小民营企业所占的比重又非常高，可是国家、地方政府、金融市场等为中小民营企业融资做得又太少。

1、融资担保机制缺位。目前我国的金融市场中商业银行的融资方式主要有三种方式：信用贷款、担保贷款、抵押贷款，但是不管那种方式都要有进行担保的制度，而中小民营企业在贷款的过程中存在担保不足问题。我国市场化运作的民营企业担保的中介机构很少，担保能力也很弱，使很多的中小民营企业需要贷款而没有合适的担保而不能贷款。在这样的情况下如果有健全的担保制度，如地方政府财政支持下组成担保中心，或金融市场引导由骨干企业组成担保集团，或在地方政府引导下组建担保中介等都能使中小民营企业融资度过难关。

2、委托投资制度基本未形成。委托投资是一种间接的投资方式，投资者并不直接投资企业，而是委托具有一定投资经验的信托投资公司代理投资，特别是经过这几年的快速发展，社会财富迅速聚集，巨大的社会财富聚集到银行金融机构和民间个人的手中，民间个人的投资意识也很强，但是由于中小民营企业缺乏信息的透明度和信息的不对称，民间资本就无头苍蝇到处乱碰，民间资本投资没有方向，而中小民营企业正值大力发展的高峰期，需要大量的资金，可是由于金融市场的委托投资机制没有形成而造成两者对峙的局面，这时政府的引导，金融市场制度的健全此时就显得更加重要。

3、证券发行市场“发育”不完善。目前我国证券发行市场是政策性的主导型市场，在这资本市场中往往是国有企业的投资及产权转换的一个具有特定功能的场所。尽管现在状态有所改变，中小民营企业要获取公开发行股票、债券的资格仍然是相当的困难，虽然这里面有中小民营企业自身需要改制，需要真实地、透明地公开会计信息等因素改变，但证券发行市场制度的完善、改变是中小民营企业能融到资金必不可少的前提。

4、金融市场服务品种“单亲”。经过这几年的快速发展，金融市场也逐步完善，但却是还不发达，金融服务品种单一，这也是中小民营企业难以融得资金的一个重要原因。在此政府要大力发展金融市场，开辟其他更多的金融服务品种，如融资租赁等非银行的金融业务。融资租赁是中小民营企业进行长期资金融通的有效方式，中小民营企业可以在资金短缺或不动用运营资金的情况下，以现有的资产、效益和未来的收益作保证来获得或更新机器设备，达到融资和技术更新的双重目的。

金融策略分析

从企业方面看——

欠发达地区的中小民营企业虽然出生先天基础不足，条件不如“国”字号，但是可以通过自己的努力来改变。

首先，中小民营企业要进行制度创新，如产权制度创新，在保持自己家族控股的前提下，吸纳非家族投资者的资金，使中小民营企业由单一的业主制向投资主体多元化转变，克服“小而散，小而弱”的缺陷，提高企业抵抗资金风险的能力。

其次，改变理财观念，提高信用等级，诚实守信，规范经营；加强与大企业的联系，借助大企业的信誉为企业自己担保，获得银行资金；加强与金融机构的联系，时常通报企业的生产、经营情况，企业的资金运营情况，争取金融机构的信任，按金融机构的信用评定标准来规范企业的各项规程制度及各种企业行为。

第三，完善、健全企业财务制度，理清财务会计帐目，提高财务信息的透明度和可信度，方便税收等国家部门及金融机构的审计，使投资者随时了解企业的财务信息，增强对企业的信任。第四，调动和激励企业管理人员的积极性，特别是懂得融资，能为企业融资出谋划策的人才，有必要让他们参加入股，参与投资，留住人才就赢得资金。

从政府方面看——

首先，要逐步建立多层次、多方位的证券市场，在此政府可以更多的借鉴国外的一些成功经验，在逐步建立健全证券交易的主市场、第二板块市场和柜台交易市场，为中小民营企业提供更多的融资渠道，中小民营企业可以根据不同的标准和不同的要求，分别进入不同的资本市场进行直接融资。

其次，可以通过法律和政策来发展和完善产权交易场所，产权交易既可以为经营业绩好、信誉度高的中小民营企业提供资金支持，又可以为民间风险投资提供退出的机制，更好地引导资金的流向，促进中小民营企业的发展。

第三，为中小民营企业建立金融担保制度，建立有财政资金和向社会发行债券筹集的民营企业信用担保基金，向中小民营企业提供信用担保。

从商业银行方面看——

首先，要根据经济欠发达地区中小民营企业的特点，建立相应的银行分支机构或在内部建立专门金融服务部，专门对发展前途好，对国家有重大贡献的中小民营企业提供利率低、期限长的优惠贷款。

其次，可以通过“联保贷款”融通资金。“联保贷款”的方案是为金融机构发放贷款加上一道“企业风险共担”的保险，其组建诚信担保的中小民营企业中各自拿出相当于贷款额20%左右的现金建立共同的“风险基金”，联保企业中任何一家如没有及时的还贷，银行都将没收“风险基金”作为清偿。其最大的优点是打破常规，创新了融资和担保的新机制，把风险和利益与企业自己捆绑在一起，相互监督，相互制约，一荣俱荣，一损俱损。

浅谈中小民营企业企业文化构建 第6篇

关键词：民营企业；企业文化；文化建设

一个国家、一个民族的文化之所以存在，就在于有别与他人的、其内在的特性。当今社会，企业文化建设已经成为企业生存发展的重要战略资源和宝贵财富，成为提高企业综合实力和核心竞争力的关键因素。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更蕴涵着企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的经营理念、价值标准、思想教育、管理制度、行为准则等等。但是，目前我国中小民营企业有超过一半的企业管理者对企业文化的建设认识不足或者不够重视。主要原因在于他们的企业产品比较单一、规模不是很大，而且员工的素质不是太高，在激烈的市场竞争中为了不被淘汰就只能顾及短期的利益，无暇做长远的打算。

一、 中小民营企业企业文化建设中存在的问题

（一） 企业文化建设重形式轻内涵

企业文化仿佛一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。但是事实上，大多数中小民营企业大多数中小民营企业认为企业文化就是表面和虚无的东西，他们只是在在创业和发展过程中将基本价值观灌输给全体员工，并没有进行进一步的教育和文化渲染。因为他们的主要目标是希望员工能够听话，让外部人看到企业在感觉上更具正规感。显然，在这种精神指导下的企业文化建设必然是重口号、标志等看得见的有形的东西，而未能从深层次上，从理念上建立企业特有的企业文化。因此，此种“文化建设”并不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也不会产生深远的影响。

家族式企业文化影响深远

中国的大部分中小民营企业实行的是家族式管理体制，这种管理体制在市场短缺经济时代行得通，但面临越来越规范化的市场，则显得苍白无力。现如今的中小民营企业唯亲是举而不是唯才是举，这种与当今社会格格不入的封闭观念已溶入了民族的血液，并沉积于骨髓之中，成为民族的劣根性。企业经营管理者认为亲戚是自己人靠得住，由他们来参与经营管理自己才放心，因而看重血缘关系的理念在企业占上风。但是血缘关系带来的是非理性的情缘，这种感情联络使企业缺乏理性运行的真实法则，会使企业管理制度形同虚设。人与人的关系往往罩上一层温情脉脉的面纱，使经营管理具有非理性特征和落后性特征，妨碍经营管理的问题往往长期存在，并日益加剧而得不到解决。由于民营企业的家族管理性，导致民营企业管理中具有强烈的排外倾向，限制了企业对优秀人才的吸纳。同时，民营企业仅仅注重对人才的聘用，缺乏对人才的培养，未能给这些优秀人才提供良好的发展空间和必要的学习机会。

（二） 企业文化建设缺乏创新特色

社会在进步，不同的时代需要具有不同时代特色的文化来指引社会发展。企业文化作为企业发展的重要旗帜，在企业发展的不同阶段也需要与时俱进，开拓创新。只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业出现勃勃生机。而在中国大多数中小民营企业文化建设中存在的最为明显的问题就是缺乏创新。很多民企以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形式做出相应的反应，未能对企业文化进行持续创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。由于企业的惰性而忽略企业文化创新对于企业的长远发展是极为不利的。

（四）企业家和职工素质不高

企业文化的发展取决于企业家和职工的教育和文化水平。从某种意义上说，企业的竞争，是人才的竞争，是企业管理者素质和职工素质的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了未来。但是中小民企老板身上还存在不少问题：个人文化素质较低、缺乏高新科技知识和现代企业管理能力，立足于家族式管理，小作坊式生产经营，思想守旧，小富即安，不够关心政治。而职工也存在诚信意识不够，对环境认知、洞察与适应的不足等缺点。

二、 中小民营企业企业文化建设的对策和建议

21世纪的人才思想意识较为活跃，企业更多地要求员工用头脑创造性地工作。知识经济时代的来临，对企业的员工管理提出了更高的要求。企业在对员工行为管理的同时，更要对员工头脑实行管理，也就是文化管理。只有这样，企业才会保持强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化组织结构与不断完善各种制度外，良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。基于上述要求，中小民营企业企业可以在以下几个方面加强建设：

（一）必须适度加大对企业文化阵地和设施建设的投入。

（二）提升民营企业家的综合素质，加强企业培训，提高员工素质。

（三）企业文化建设注重培育创新精神。

（四）树立良好的企业形象，增强职工集体荣誉感。

三、结语

民营中小型企业 第7篇

一、问题

在民营中小企业中, 薪酬管理普遍存在以下问题:

1. 企业薪酬战略缺失

企业的薪酬战略是企业在薪酬管理方面的战略选择, 是人力资源战略的分解和细化, 其核心是确定企业的薪酬策略, 以帮助企业赢得并保持竞争优势。遗憾的是, 在民营中小型企业中, 制定有切实可行的企业战略的公司很少, 拥有符合企业战略和企业现状的薪酬管理战略的更是凤毛麟角。多数民营中小企业对如何在企业发展的不同阶段, 运用不同的薪酬战略如领先、追随、滞后的薪酬战略来支撑企业人力资源的管理和开发并没有清醒的认识。

2. 薪酬管理理念落后

薪酬理念明确了企业薪酬管理的指导思想, 指明了企业倡导的价值导向, 即企业薪酬支付的基础到底是什么, 是薪酬体系的灵魂。遗憾的是, 民营中小企业往往过分关注员工的工作绩效, 而忽视了员工的能力的培养和提高, 薪酬管理理念落后。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配, 而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素, 没有引起应有的重视。

3. 薪酬结构失衡

企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中, 福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性, 无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求, 特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多民营中小企业, 将福利完全变成了保健因素, 激励效果很差, 自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调, 如固定工资比例过高, 绩效工资比例过低, 容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

4. 职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

在民营中小企业中, 薪酬的内部不公平方面存在的问题, 比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。从企业价值链的角度来说, 对基于价值创造的薪酬体系, 如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话, 会极大地影响价值创造, 进而会影响到可分配的价值, 价值链的传导作用会得到极大的削弱!如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话, 就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题, 影响员工士气和组织的凝聚力, 从而造成公司关键人才的流失。

5. 薪酬调整依据缺乏, 薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为

民营中小企业的成功在于民营中小企业家的创业精神和对机会的把握。由于民营中小企业创始人在民营中小企业创业过程中作用至关重大, 该创始人往往在公司处于独一无二的地位。民营中小企业员工薪资确定后, 是否能加薪, 仅凭老板的意志, 没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差, 公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整, 缺乏科学的依据。到薪酬调整的阶段, 员工薪酬调整的数额, 全部由老板一个人决定, 员工对自己的薪资增长的预期不明确, 损伤了员工的积极性, 从而致使员工缺乏工作动力。

6. 对金钱之外的其他激励手段关注得不够, 忽视薪酬体系中的“精神价值”

在大多数民营中小企业中, 老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西, 它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足, 它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”, 使后者受到了极大的忽视, 员工的人格得不到尊重, 优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理, 钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求, 尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中, 很多优秀人才的离开, 不是因为钱太少, 而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

二、对策

根据民营中小型企业薪酬管理存在的主要问题, 参考借鉴国外的成功经验, 按照薪酬管理的成功规律并结合国内民营中小型企业的实际情况, 提出企业有针对性的薪酬管理优化策略:

1. 建立以人为本的薪酬管理制度

人才是企业发展的核心要素。民营中小企业要想真正留住人才, 建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度, 关键是要了解员工的需求。企业内员工的需求是不尽相同的, 有的员工把奖金看得很重, 有的员工特别是管理人员和知识型员工则更看重职位的提升及在企业的发展空间等。企业要想取得很好的管理效果, 使员工的激励水平最大化, 就必须本着人本主义的理念, 以员工为中心, 了解他们多样化的需求并做出积极的反应, 建立以人为本的薪酬管理制度。

2. 确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策

公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件, 而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说, 企业只有保证薪酬政策的公平性, 才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的, 否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均, 薪酬政策的内部公平性, 指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。对外竞争性的薪酬政策, 并不是指提高企业整体薪酬水平, 而是指将现有的薪酬成本进行合理分配, 将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上, 以保证其具有市场竞争力。

3. 设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用, 从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能, 刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能, 弱化薪酬的激励功能, 鼓励员工出工不出力行为。因此, 民营中小企业薪酬结构设计时应设置绩效工资, 而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加, 真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩, 并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少, 从而充分发挥薪酬的激励功能。

4. 实行公开透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测, 引发员工的不满。一个公平合理的薪酬制度应该是公开的。公开的薪酬制度能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路, 通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间, 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标, 激励员工为达到目标而不断付出努力。同时, 公开的薪酬制度能够使制度上的不公平更有可能被发现和得到纠正, 这有利于管理层发现并纠正错误。此外, 公开的薪酬制度还有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员工的信任感。具体操作时, 企业可以在制定薪酬制度时, 让一定数量的员工代表参加, 这样员工更容易理解和认可企业薪酬制度。当制度实施后, 不仅向全体员工公开, 而且还可以设立一个员工信箱, 随时解答员工在薪酬方面的疑问。通过以上做法, 确保企业薪酬制度的科学性、合理性和可操作性, 并且得到员工的认同, 在企业得到有效的执行, 达到薪酬管理的目的。

5. 重视福利薪酬的利用和管理

中小企业福利的多元化福利是企业薪酬的重要组成部分, 它为员工提供了生活保障, 增强了员工, 特别是普通员工的保障心理, 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而, 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配, 但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才, 因此一个重要途径就是在福利方面进行创新, 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上, 设计低成本、多元化的福利项目, 使福利的效用最大化, 实现薪酬管理的支持和激励功能。

6. 考虑其它报酬方式对员工的激励

中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感, 一定会吸引这些人才为企业服务。

摘要：处于快速成长时期的民营中小企业对民营经济发展和我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。但民营中小企业管理水平较低, 尤其在人力资源管理方面, 特别是企业薪酬管理存在较多的问题, 如缺少对薪酬战略的思考、没有树立起正确的人力资源管理理念及没有制定出科学的薪酬管理制度等等, 本文从上述几个方面做了探讨, 并针对以上问题, 提出有针对性的解决建议。

参考文献

[1]高宝荣:我国中小企业战略问题的理论思考.北京:财贸经济, 2003. (8)

[2][美]约瑟夫·J·马尔托齐奥:战略薪酬:人力资源管理方法.北京:社会科学文献出版社, 2002

[3]冉斌王清蔡威编著:薪酬方案与操作.北京:中国经济出版社, 2003

论中小型民营企业人员流动与管理 第8篇

一、民营企业人员高流失的原因

(一) 企业管理机制不完善, 甚至无规可循

曾有记者访问恒基伟业创办人张征宇, 他在介绍他的经营之道时, 一再强调一种所谓的“无序经营理论”。但事实证明正是他的这种无序经营让恒基陷入一种情绪管理随意状态, 甚至有时到了难于把控的局面。而管理的不规范, 信息来源的不对称, 造成的决策偏差又大大制约了恒基伟业的发展, 公司两大关键人物的相继离去曾让这个精英团队几乎溃不成军, 这个曾经靠商务通创造了商业神话的组织能否再重续昨日的辉煌, 我们不得而知。正中古话没有规矩, 不成方圆。像恒基伟业这样的例子在民营企业中非常普遍, 由于大多民营企业尚处发展初期, 起点低, 底子薄, 企业经营理念基本属于企业老板的个人意识风格。而这些老板, 或因主观意识不愿过多改变去接受各种条条框框新的制约, 或根本没有意识到完善管理机制的必要性, 加上客观上企业的发展需要一个成长正规化的过程, 因而就会出现常见到的管理无序或管理的真空。比如考核的随意定性化, 激励机制的单一落后等, 而这又往往导致员工无所适从, 不知道应该怎么做才符合企业的要求。没有明确的工作标准和吸引人的激励机制, 做得好坏全全凭老板的一个印象, 表现突出也没有什么实质性好处。最终使很多人才失去信心, 看不清发展方向而失望离去。

(二) 执行力不够, 急功近利

民营企业大多“家族式企业”、“朋友式企业”, 人际关系不仅是单纯的上下级、同级关系, 还多了层亲戚、朋友关系, 中国式的人情造成企业的一些政策、举措在推行的过程中, 总是打有折扣。尤其是政策出现偏差时, 更难客观、及时地给予纠正, 真正做到公事公办。

此外很多岗位由于用人唯亲, 很多管理人员的的素质往往还无法达到职业经理人程度。由于专业能力不足, 加上对岗位的职责要求理解局限, 很多政策便是在缺乏市场考证甚至头脑一发热下拍板定下, 当举措推行过程中应运出现一些阻碍, 如老员工的抵触, 经营没有很快达到预期效果等问题, 很快便自我否决, 朝令夕改明天又换另一套思维。最终企业的经营又陷入了一种无序、不稳定的状态, 执行力的不够或执行的不公反过来又大大影响到外来人才的工作积极性, 影响到他们对企业的认可。这种有规不循或有规乱循所带来的负面影响, 甚至超过了无规可循。

(三) 强调处罚, 激励手段单一

大多民营企业成本意识很强, 非常注重员工的工作结果, 体现在组织中管理制度的制定上, 过于强调对员工的处罚。某知名科技公司规定员工必须每天报送详细工作日志, 不规范或不报、漏报处罚50-200元, 迟到、早退每次罚款50元, 客户投诉不论对错罚款50-500元等, 而对于员工表现突出, 如提出合理化建议, 特殊贡献等, 只是在管理制度中顺带提一下, 将给予奖励, 具体奖励多少不得而知。企业过多强调对员工的监控, 却忽视建立和健全企业的激励机制。

虽然很多企业高呼“以人为本”的经营理念, 甚至不惜重金, 以优厚的物质报酬吸引人才、留住人才, 但在人力资源管理中, 还是没有真正做到人性化、特色化管理, 除了强调金钱物质方面的激励外, 单一的激励手段已经不能提高员工的工作激情, 员工使用效益没有达到满意化。罚多奖少, 让员工感觉更多的是工作的压力。久而久之员工出现倦态, 最终又会选择当逃兵。

(四) 忽视企业文化建设, 没有取得员工对企业的认同感

民营企业的一大特征就是务实, 这是它的优点, 也是它的死穴。换句话说, 他们大多近视, 急功近利, 对于企业文化建设这类不打粮食, 不见物质收益还倒贴钱的事情一般不大受欢迎。虽然民营企业组织层次较少, 人际关系较为简单, 容易形成向心力, 但在精神、文化、价值领域, 外来员工并没有真正与企业形成共识, 没事的时候看上去一团和气, 当有问题或分歧出现时, 往往个人站个人立场, 强调个人得失, 矛盾不容易调和, 最终是一拍两散。有些企业也组织一些类似员工生日送小礼物、打打球、组织一齐出游等团队活动, 一定程度上是提升了员工的凝聚力, 但深层次文化、意识、经营理念上的交流还是很少, 没有形成自己独特的、优秀的企业文化。

(五) 员工的职业生涯规划不够, 看不到前途

员工应聘到民营企业工作, 大多都实现了“人尽其用”, 甚至很多民营企业存在超时或超强度劳动问题, 六天工作制, 平均每天工作时间超过10小时的现象很普遍, 多数民企计件制工人像富士康这类民企大鳄, 工人基本工资900元, 要想多拿些也只有一个硬道理加班。而一些技术和管理岗位的员工加班, 则常常是象征性地发一些加班工资, 或不发加班工资, 事后补些假冲抵。有些关键的人员, 还必须24小时开着手机, 随叫随到。在某种程度上, 民营企业的许多老板对人才是怠慢和卑视;他们采取的是“想让马儿跑得快, 又不怎么给马儿吃草”, 只要求员工奉献, 却不愿意过多给员工以实际的利益。包括对员工培养开发, 对员工进行第二次投资。员工应聘到民营企业工作, 最初的动机是获得较高的薪金, 刚开始会不计较个人得失, 加班加点也无怨言, 但工作稳定后, 就会重新评估在一家企业的投入与产出, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点对于有一定工作能力, 有一定抱负的员工身上体现得就更为明显。如果员工发现其在这家企业再也学不到新的东西, 又看不到有什么前途发展, 当有更能施展其才华的企业出现, 他会选择跳槽。

二、如何加强管理, 留住人才

(一) 转变观念, 树立以人为本的管理思想

近些年来, 企业的经营者们都意识到公司的竞争不再是单纯的产品、价格、品牌、渠道或服务等方面的竞争, 它已经升格为人才的竞争, 谁拥有了一流的人才队伍即是拥有必胜的前提条件。“以人为本”便一直被企业家们挂在嘴上, 似乎谁不提“以人为本”便不懂得企业的经营之道。但真正深谙“以人为本”, 做到善用人才、善待人才的并不多。世界百强企业沃尔玛公司所倡导的企业文化中, 第一条就是“尊重个人”。确实, “尊重个人”是以人为本的前提, 没这一点, 善待人才则是空谈。而尊重人才的重要一点就是信守诺言。很多民营企业经营者在需要人才时往往开出很多承诺, 一旦录用后便很多没了下文成为空头支票, “物尽其用, 人更要尽情用”, 泰勒法则仍然是绝大多数民营企业追求的目标, 少讲些主义, 多做些实事。要不就一味强调员工“乐于奉献”, 但企业却很少关心员工干得是否开心, 被尊重还是被压制, 他们到底想要什么。古话说“得民心者得天下”, 而如今也是“得人心者得企业”, 企业能否留住人才, 很大关键便是能研究企业成员的需求, 正确引导、满足, 才能既网络住人才, 又能留得住人才。转变观念, 民营企业要摒弃那种自私, 冷漠和不尊重人才的做法, 从强调重视对物的管理向对人的管理转变。企业的决策者要从根本上去认识人是企业的第一资源, 把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理, 认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事, 也是各级管理人员的职责。唯有双赢, 才能共同把蛋糕做大, 真正实现员工与企业的共同成长, 这也是立足于商界的永恒定律。

(二) 建立现代企业管理模式, 实现“法制”而非“人制”

当前民营企业的管理问题, 根源源自管理的粗放、无序等不规范的家族管理模式。家族式管理模式虽然灵活但它的随意性容易导致企业战略决策的失误, 尤其企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向, 无法适应企业对人才的更高要求。民营企业要发展, 应从最初的家庭化、朋友化队伍逐渐向市场化、专业化队伍发展, 完善各项管理机制, 规范经营管理秩序, 营造一个宽松、民主、科学、有序的经营环境。变“人治”为“法治”, 变“家庭式管理”为“职业化管理”。如进行合理的组织设计、职能分工, 设置明确目标、考核方法, 健全岗位责任制度, 形成权、责、利一致的组织管理体系。不再像以往, 整个企业的发展, 完全依靠企业领头羊在拉动, 当一个或几个核心人物出现松动时, 就会牵一发而动全身, 而是要靠一个稳定可靠并且忠诚的核心管理团队去推动, 这才是民企得以长期发展的根本;不再把制度放在老板的口中, 公司的管理制度成了老板旨意的变身, 率性而随意, 而应实实在在, 科学、系统、全面把制度放在整个企业的每一个运转环节中, 这才是民企发展的正确方向, 才能从根基上留住人才。

(三) 全方位构建人力资源管理体系

要留住人才, 就要加强和完善民营企业人力资源管理, 必须从全方位构建人力资源管理体系。

首先, 建立科学、透明的用人机制, “任人唯贤”而非“任人唯亲”, 走出原有的关系圈子, “走出去引进来”要给内外人员提供平等的竞争机会, 在选人上坚持公开、公正、公平的原则, 从而吸引到真正的人才。

其次, 要制定科学、合理、系统的育人机制。一方面, 在这个知识经济时代, 信息的更新十分迅速, 唯有通过对人才的不断开发终身学习制, 才能使人才保鲜, 不至贬值, 同时又实现了人才再次开发利用;另一方面, 员工通过培训再教育, 能令其保持对工作的激情。据心理学家分析, 一个普通人按部就班的工作满8个月以后就会对原工作产生厌倦感。而学习不同, 新的知识与技能掌握, 就如新鲜血液注入, 能防止员工出现企业老化心态。此外, 通过培训教育, 能帮助员工树立正确的职业道德观与价值观, 有助于优秀企业文化的塑造和形成。

第三, 建立科学系统的激励机制。目前民营企业激励手段较多单一, 过于偏重金钱物质方面的激励。当然报酬的高低是衡量员工价值的标准之一, 较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足, 同时也可满足员工的最基础的心理需求。但人在满足最基本生存需要之余, 还有渴望安全、归属需要、被尊重及自我价值实现的需要。而奖金、房子等物质奖励往往很难深层次满足不同员工的个体需求。因而应结合员工模范称号、晋升、培训、商务考察、带薪假期、股权激励等多元化的激励方式, 有的放矢的去使用才能起到激励作用。即建立一个多维化的激励体系, 通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心, 满足其不同时期不同需要, 真正让员工发自内心不断为企业贡献。

最后, 建立完善的员工职业生涯规划, 动态地使用人力资本, 防止企业用人的短视行为, 树立人才长远发展理念, 作好人才贮备与人员开发规划, 真正做到“能上能下”, 实现员工与企业共同成长。

(四) 建立优秀的企业文化, 强化企业凝聚力

无形决定有形, 民族生存发展的最根本动力是一种精神文化, 而企业也是如此。唯有建立属于自己的企业文化, 企业才不会被市场侵吞, 企业才不会被对手所替代, 同时它又能从深层次唤起员工对企业的认同感与归属感。所以企业文化是全体员工认可的共同价值观, 它具有较强的凝聚功能。企业文化建设其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。很多民营企业缺乏优秀的企业文化, 它们的企业文化说白了只是老板个人的价值观体现, 它没有取得员工的一致的认同。由于缺乏与员工间互动相依的关系, 员工对企业的认同与忠诚仍属表面形式。因此, 民营企业要建立属于自己的企业文化, 一方面, 要树立正确的价值观念, 如企业战略目标的透明性, 内部分配的相对公平性, 人才使用的合理性, 职业保障的安全性等, 以取得企业全体员工的共同认可。另一方面, 加强对员工思想的正确引导, 倡导拥有一颗感恩的心, 饮水思源, 应该把一颗感恩的心融入到周围, 融入到企业、社会。此外, 应具有高度的责任感, 强调一个人只有对社会持有高度的责任感, 对企业高度忠诚, 才能使双方得到双赢的结果。最后, 对内对外要树立一个积极向上, 团结统一、专业民主的良好企业形象, 让每个员工作为企业中的一员, 能引以为荣。

综上所述, 当前我国的民营企业尚处起步阶段, 机遇与挑战并存, 只要能积极面对存在问题, 采取积极有效的人力资源管理策略, 以文化留人、以感情留人、以待遇留人、以事业留人, 让优秀的人才与企业共同成长, 这样民营企业才能实现可持续发展, 才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]苏小和.过坎——对11名中国民营企业家的现场分析[M].杭州:浙江人民出版社, 2004.

[2]陈霜晶, 王园.人本杰克——中国民营企业人力资源管理模式[M].北京:机械工业出版社, 2007.

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[4]步宝兰.中小民营企业人才流失问题探析[J].2009, (10) :35-36.

民营中小型企业 第9篇

2007年4月4日，美国第二大次级贷款机构新世纪金融公司向法院申请破产保护。以此为标志，美国次贷危机正式爆发，并逐步升级为全球性的金融风暴并引发全球经济衰退。我国的中小型民营企业在此次危机中也受到了很大冲击，美元的贬值，经营成本的上升，出口订单的减少，融资渠道不畅等一系列问题都在蚕食着中小型民营企业的利润空间，很多企业的经营在危机中出现了困难甚至难以为继，对我国国民经济的健康运行产生了较大影响。

本文通过对国际国内形式和中小民营企业生存现状进行分析，结合中小型民营企业自身的特点，分别从企业内部深耕和外部机会把握两方面提出眼下现实可行的措施和方法，以期对中小型民营企业有所帮助。

1 金融危机下中小型民营企业生存现状分析

随着金融危机的进一步加剧，我国中小型民营企业的生存状况变得更加艰难。在企业内部，由于中小型民营企业的管理制度还不完善，在日常管理的诸多环节上不够细化，在对市场的准确把握和生产的精确控制上还存在不小的缺陷，对企业文化的建构还停留在表面上，在人力资源的管理上依旧采用粗放式的管理模式。而且大部分企业都没有建立相应的危机预警管理机制，面对危机反应迟钝，不能采取及时有效的措施应对危机，因此，在危机来临的时候，这些内部的不足被进一步放大，直接导致了企业的经营困难。而在企业外部，由金融危机而引发的一系列问题正在逐步显现：原材料价格上升、劳动力成本增加、外需急剧减少等都对企业的经营产生影响，尤其是我国经济的外依存度高达60%，而其中中小企业又占了较大比重，外需的减少直接影响到中小企业的销量，在销量难以维持、价格还要降低的压力下，不少企业资金链出现了问题。而且中小型民营企业中普遍存在的账务不透明、信用度不高等情况会导致银行对企业的贷款不能放大，这进一步增加了企业资金链断裂的风险。在内忧外患的夹击之下，中小型民营企业的生存现状着实不容乐观。

2 中小型民营企业应对策略分析

每个企业都是资源和能力的结合体并在一定的环境中从事经营活动。在企业战略制定的过程中，通过对自身条件和外部环境的分析来确定自身的战略是主要方法。中小型民营企业可以借助战略分析的方法将应对危机的主要着力点集中在这两方面。下面就结合中小型民营企业自身的特点探讨危机中的中小型企业如何在这两方面有所突破。

2.1 企业内部深耕

(1)树立信心、放平心态。

我国的中小型民营企业很多都是靠创始人一人推动的，企业的生死存亡几乎系于一身。作为企业的创始人和管理者，在困境面前一定要坚定自己的信心，并且要在不同的场合以不同形式向自己的企业灌输这种信念。在企业内部形成良好氛围，保证在企业内部不论是高层管理者还是普通员工，都有克服时艰、取得突破的决心和信心。正如温家宝总理在面对美国金融界人士说过的那样：“在经济困难面前，信心比黄金货币更重要。”另外，由于前些年国际国的经济形势都不错，不少中小型民营企业发展可谓顺风顺水，遇到困难不多，面对突如其来危机，经营者依然按照旧有模式来经营并不能取得好效果。经营者心态很可能会失衡，变得怨天尤人、束手无策。这时就需要企业经营者打破旧有模式，调整自己心态，以变化和发展的心态来看待当前困局，用积极和开放的态度寻求解决问题的办法。在心理上做好充分准备以渡过难关。

(2)形成一致的管理理念和经营思路。

在企业经营比较顺利时，企业内部对其管理模式和发展方向往往会有不同认识，这在一定程度上会影响企业效率和业绩。而当企业经营出现困难时，企业内部容易在管理理念及经营思路上达成一致。企业经营者应善于在短时间内，运用各种行之有效的方式在企业内部达成这种默契，凝聚企业所有力量，建立共同的目标并确定具体措施。这对于减少企业内部运行的摩擦力，发挥中小型民营企业灵活、行动快的优势会起到重要的作用。而且这种思想上的一致性和行动上的强大凝聚力会进一步强化企业的信心，为今后企业各项措施的实施提供强大的推动力。

(3)进一步压缩企业运营成本，优化人力资源配置。

中小型民营企业的经营出现困难很大程度上是由于企业运营成本上升过快造成的。尽管很多企业已经采取了诸如节省管理费用开支等措施来降低成本，但效果大都不太明显。企业要想真正减少成本上升带来的损失，经营者必须在“节流”这一环节上有所创新。根据价值链分析法，每个企业都是设计、生产、营销、交货以及对产品起辅助作用的各种价值活动的集合[1]。价值链上的每个环节在对产品的最终价值进行增值的同时也会增加一定的成本，为了改进那些对产品的价值贡献不大却消耗大量成本的环节和那些对用户的需要和需求并无贡献的环节；因此，需要运用价值工程的理论对企业生产经营的各个环节进行分析。价值工程是一种研究方案创新与优选的管理技术和思想方法。它研究的是产品和作业，通过相关领域人员的协作对所研究的对象的功能与费用进行系统地分析，不断创新，力图以对象的最低寿命周期费用可靠地实现用户所要求的必要功能，以提高其价值，取得较好的技术经济效益[2]。通过运用价值分析技术，对企业的高消耗低产出的环节进行创新和改造，可有效节约企业的成本。

另外，由于我国的中小型民营企业很多采用家族式的管理模式，在内部机构设置和人员配置方面，根本不能达到协调、统一、职责明确的要求。任人唯亲、职权分离的现象还在一定程度上存在，这种粗放的人力资源管理模式不但会增加企业的成本，还会降低企业的效率，影响员工的工作积极性。企业经营者必须下定决心，裁汰冗员及力不能及的员工，对于家族成员，除非其做得跟别人一样或比别人更好，否则也不应在企业任职，因为不论其在何种岗位上工作，会对其他员工产生负面影响。

(4)通过产业升级和产品创新，走差异化道路。

在这次危机中，深圳部分企业受影响较小，主要是由于这些企业很早就注重了产业升级和产品创新，在科研上下了很多功夫。通过持续的升级和创新，企业不但可以维持稳定的销售收入，还可以提高自己的行业地位，占据更大的市场份额。作为中小型民营企业，也并不一定要非走技术密集型企业的道路不可，毕竟中小企业的科研实力并不雄厚，资金和技术也不充足；中小型民营企业在产业升级和产品创新的方向上一定要走出一条适合自己的道路。笔者认为，中小企业的创新思路应定位在差异化上，走特色化的道路。因为就目前中小企业的自身条件和外部环境来看，中小企业在短时间内很难做出根本性和革命性的创新成果，这也就意味着企业不太可能迅速成长为行业的领导者和技术的领先者。

从理论上讲，在企业经营成本链的每一个环节上，凡是能给顾客带来新价值的举措都可能带来一定的差异化优势[3]。中小企业完全可以通过充分细致的调查研究，明确自身优势和劣势，扬长避短，发挥企业的特色，找准企业的目标人群，调动企业所有可能的资源去开发满足目标顾客需求的产品，哪怕是在产品的功能、样式、服务等方面的一点小的变化，只要能够带来一定的差异化优势，都会产生好的效果。比如大家都非常熟悉的宝洁公司。国内现有六个宝洁公司的洗发水品牌。由于宝洁公司巧妙地运用了产品差异化，设计了六个品牌各自的个性化定位，从而实现了在洗发水行业骄人的战绩。企业在经营过程中还应该注意顾客的偏好是随时改变的，企业必须善于捕捉这些变化的信息，利用中小企业迅速灵活的优势，不断改进产品和服务，保持自己的差异化优势。另外，企业还要时刻牢记强调差异化也需要考虑产品成本，企业在实施差异化的同时要控制好成本，才能成功。

2.2 外部机会把握

(1)充分利用优惠政策，解决燃眉之急。

目前中小型民营企业经营上最急需解决的困难是资金上的困难，很多企业资金链都存在断裂的风险。针对国际国内形势，我国的经济政策也做出了调整并进一步向中小企业倾斜。2008年8月初，央行调增了全国商业银行信贷规模，以缓解中小企业融资难和担保难问题。随后，央行又决定从9月16日起下调人民币贷款基准利率和中小金融机构人民币存款准备金率，以解决中小企业流动资金短缺问题。地方政府也纷纷成立专门机构帮助中小企业，大量民间资本的存在也为中小企业的融资提供了更多的选择。企业应善于把握机会，让自身的财务更加透明规范，建立自己的信誉，丰富自己的融资渠道，减少资金链断裂的风险。

(2)目标市场转移。

在金融危机的冲击下，出口型企业受影响较大，内销型企业受影响较小。这主要是由于出口型企业的目标市场过于单一，对单一市场的依赖度很高。一旦企业赖以生存的单一市场出现了问题，企业也就陷入了非常难堪的境地。企业在此时可以尝试将目标市场进行适当的转移，毕竟发展中国家还占世界的大多数，我国的消费潜力也有待挖掘。企业完全可以在自身产品差异化的基础上根据不同市场的特点，开发一个或几个与自身能力最为契合的市场细分群体，针对这一部分细分群体对自身产品进行改造，引导市场，创造需求，将企业的目标市场进行调整，将企业的关注点向“非客户”转移。企业应该明白“非客户”（不购买企业产品的人）永远比客户多。虽然以客户为导向是至关重要的，但是还不够，组织也必须以市场为导向[4]。当市场发生变化时，企业必须适应市场的变化。

(3)在行业整合中找准定位。

企业经营外部环境剧烈动荡的时期，往往也是行业进行整合的时期。在这一特殊时期，资源有向市场占有率高的企业集中的趋势。那些具有品牌优势，在行业中占据一定地位的企业，可以趁此时机通过各种方式整合行业资源，进一步扩大原有优势，增加市场份额；而对于那些经营状况持续不佳，甚至难以为继的企业并不一定要固执己见，在适当条件下可以考虑与其它企业合并。其实这并不意味着企业失败和消失，反而会是一种有效的战略选择。将企业并入更具优势，规模更大的企业当中，会有利于整个行业资源的整合，提升行业的整体地位；而企业自身也会得到先进企业的资金技术等资源，从而继续了自己的发展。雷曼兄弟不就是因为固执己见而错过了几次被收购的机会，最终难逃破产的厄运。企业在动荡时期一定要对自身有清醒的认识，在行业整合的浪潮中把握好自己的方向。

(4)建立各种形式的联盟。

企业在经营的过程中必然要与包括供应商、销售商、竞争者和客户等各方面的利益相关者产生利益关系。在金融危机大环境下，企业尤其是中小型民营企业应与所有利益相关者建立广泛的联盟合作关系。这种联盟不仅可以包括供销联盟、行业联盟等传统的联盟形式，还可以通过集体贷款、相互担保等形式建立更广泛的合作关系，有可能的话可以将一定区域内相关企业组织起来，形成一个高级的联盟形式———虚拟企业，这使得所有企业拥有共同的目标，行动更趋一致，关系更加紧密。这种合力的形成显然要比中小型民营企业的单打独斗要好得多。另外，这种荣辱与共、共同进退的经历会更容易引起感情的共鸣，为联盟的长期存在和发展奠定良好的基础。

3 结束语

金融危机的影响会有多严重，会在什么时间结束，尚不得而知。我们唯一要做的就是行动。正如大师彼得·德鲁克所说：“我们需要的不是天才，而是艰苦卓绝的工作；需要的不是聪明，而是尽职尽责[5]”。企业在危机时刻必须对影响企业经营的各方面进行更多细致有效的分析，做出更多艰苦卓绝的工作，找出企业的突破口，真正做到“于多弊之间取于轻，于多害之中求其次。”力求减少危机带来的损失，甚至在危机中找到发展的机会。此时，我们的耳边不禁又响起INTEL公司前CEO安迪·格鲁夫说过的那句话：“没有准备的企业在危机中消亡，优秀的企业能成功地安度危机，只有伟大的企业在危机中发现机遇。”

摘要：针对目前中小型民营企业在金融危机中出现的经营困境。运用战略分析的相关理论方法,从企业内部条件和外部环境两方面进行分析并提出具体的应对策略。

关键词：金融危机,中小型民营企业,应对策略

参考文献

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浅议中小型民营企业的薪酬管理 第10篇

据调查中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年, 自诞生、发展、鼎盛到衰败, 生命周期极短[1]。在我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的不足, 在其发展过程中, 由于低水平的管理模式和落后的管理意识, 使得人力资源管理成为难以逾越的屏障, 成为民营企业进一步发展的障碍。没有先进合理的薪酬管理方法, 留不住人才, 是造成我国民营昙花一现的主要原因之一。

1.1 薪酬政策缺乏战略性规划

许多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划, 往往是由企业领导者个人说了算, 存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时, 领导者对市场一般薪酬水平把握也是若明若暗, 对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分, 只凭自己的感觉“一厢情愿”地为其确定薪酬。这样的后果是薪酬对外不具有竞争力和对内不具有任何激励性, 反而导致员工的流失, 人力资源潜能不能得到充分发挥。

1.2 忽视了“内在薪酬”的作用

全面薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在的薪酬是心理和社会性因素, 如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等, 都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受, 它一般无需企业耗费什么经济资源, 是看不见、摸不着的, 但是所起的作用也许比金钱还要重要。外在的薪酬是可量化的货币性价值。比如:工资、奖金、股票期权、失业保险金、医疗保险, 以及公司支付的其它各种货币性的开支, 如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。领导者一般理解薪酬就是“外在薪酬”, 而忽视“内在薪酬”。大多情况下, 领导者们对员工的内薪酬重视不够, 甚至没有注意到“内在薪酬”的作用, 导致员工的内在薪酬为负数, 员工对企业的满意度极低, 劳资关系紧张。

1.3 缺乏科学的计量与考核方法, 不能真正与员工的业绩挂钩

现在大多民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。他们是根据员工所在的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素, 把员工划分为不同等级, 薪酬计算也以此作为主要依据。但实际工作中, 民营企业普遍缺乏员工工作量等直接相关的绩效考核, 即便有些企业已经开始了这项工作, 但是也没有真正落到实处, 往往是领导者凭其主观感觉, 确定岗位等级与薪资水平, 没有真正利用科学的方法界定和计量考核, 薪资水平的高低并没有真正与员工的工作业绩挂起钩来。

1.4 薪资管理保密, 设计模式单一

在私营企业中, 这种现象存在尤为普遍。领导者往往把薪酬支付的权力控制在自己的手中, 每个员工能得多少薪水, 一般也由领导者根据员工的短期行为或近期的工作情况来判断, 并没有完善的考核标准和完整的考核记录, 不敢公开, 偷偷发放。除了工资外, 也很少有其它的补偿措施作以调整, 来弥补薪酬支付中的不足。

2 民营企业薪酬管理问题存在的原因

2.1 家族式管理对民营企业的影响

据调查, 目前全国实行“家族化”管理的民营企业约占70%, 在这些企业里, 近40%的管理人员是家族成员或准家族成员, 且大都处于企业的关键岗位, 撑控着企业的决策、生产、经营等活动。另外, 一般家族企业的拥有者都希望在家族内部选择接班人, 即使企业已经实行了股份制, 创始人对管理者的选择还是慎之又慎的, 一般还是倾向于自己的下一代接管企业。以上种种原因, 认为大都是自己亲属, 且也为企业发展立过汗马功劳, 顾及情面, 所以在薪酬管理上难以做到客观、公平。阻碍了企业的薪酬管理进一步科学发展。

2.2 领导者缺乏必要的薪酬管理理论和实践经验

现代人力资源管理是一门新兴的科学, 其理论体系的形成比较晚。许多民营企业没有人力资源管理部门, 代替它的是办公室或劳资人事部门, 更没有专业的人力资源管理人员。企业薪酬管理理论知识的缺乏, 操作方法不科学, 使民营企业的薪酬管理存在许多问题和不规范之处。另外, 尽管企业是领导者自己一手建立和发展起来的。大都是自己的亲属, 也很少在薪酬的问题上考虑过多, 企业发展起来后, 才发现在薪酬管理方面的实践经验也有些缺乏。

2.3 忽视了薪酬管理的作用

民营企业对厂房、设备方面投资热情过高, 往往认为现有的工作也只能得到如此的工资。这是典型的边际生产力工资理论, 即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去起过重大作用的话, 那么在知识经济到来的今天, 这种做法却显得越来越不合时宜了。

3 民营企业薪酬管理工作优化策略

3.1 弱化家族式管理, 引入人才选拔机制

家族式管理在资本原始积累和创业初期确实起到非常大的作用, 由于高度集权, 可以抓住一切可能的创新机遇, 以血缘为纽带, 形成一致对外的向心力和凝聚力, 取得创业的成功。随着企业规模的扩大, 家族式管理模式越来越阻碍企业的发展。企业要想做大, 做强, 就必须打破这种家族式的管理。根据企业的发展, 引入人才竞争机制, 注入新鲜血液, 采用科学的管理技术和方法, 企业才得以长盛不衰。

家族企业另一种权宜之计就是在培训方面加大投入。仍采用原先的管理模式与组织结构, 在权力的集中与下放上做适当的调整。并提早开始培训家族成员, 将其的下一代培养成企业一流的管理者, 直接参与企业的经营与管理。

3.2 薪酬支付作为人力资本投资

一些领导者不了解员工的薪酬水平提升与员工素质提高是个互动的良性循环, 是企业发展替力的重要标志。薪酬水平提高了, 人才流失率将降低了, 同时还将能吸纳更多人才加盟, 提高研发的能力, 增强了企业活力, 提高企业经济效益。形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”势态, 达到企业于员工的双盈, 企业最终获得的收益 (即人力资本收益) 将高于在员工方面的各项支出 (即人力资本投资) 。

3.3 薪酬体系设计科学, 注重公平

民营企业发展初期着眼于分配的结果, 而忽略了决定这些结果的过程和方法。随企业的发展壮大, 就需要详细地观察市场总体薪酬行情, 认真科学地收集资料数据, 先进合理地确定薪酬水平。此外, 还要进一步完善岗位评价体系, 科学设定岗位等级, 将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。以薪酬程序的公平做为薪酬公平的基础, 设计先进科学的薪酬体系。

3.4 以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计, 对企业员工的行为具有一定的导向作用, 并鼓励员工积极工作。薪酬具有保障和激励两大功能, 刚性薪酬制会强化薪酬的保障功能, 弱化薪酬的激励功能, 造成员工出勤不出力行为。因此, 民营企业薪酬结构设计时, 应适当导入柔性的计量方法 (如薪点制、计时制和计件制、年薪制、分红制等) , 设置绩效工资, 而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加, 真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入与工作绩效挂钩, 并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少, 从而充分发挥薪酬的激励功能。

总之, 领导者要以现代企业薪酬管理理论为指导, 足够重视薪酬管理, 不仅需要在观念上进行转变, 而且需要在制度上实行变革, 开展多渠道的员工福利待遇, 特别是加强内在薪酬的管理。增强员工对工作本身和对企业的兴趣, 促使员工充分发挥出自己的潜能, 企业才能在日益激烈竞争中立于不败之地。

摘要：民营企业在我国众多经济成分中, 具有特殊的企业特性。从整体上揭示了民营企业薪酬管理方面普遍存在的问题, 充分挖掘其产生的深层次原因, 针对其问题与原因, 提出优化策略。

关键词：民营企业,人力资源,薪酬管理

参考文献

中小民营企业会计监管问题研究 第11篇

【关键词】中小民营；会计；监管

一、我国中小民营企业的特点

1、中小民营企业会计信息需求的具有特殊性。

在国家对民间兴办企业的鼓励下才大批集体经营乡镇企业蓬勃发展。这些新兴起的及国有改组后的中小民营企业的一个明显特征就是所有权与经营权密切相关。这些企业财力有限，融资能力低，控制风险能力不足，从而面临的持续经营的风险较大企业为大。

2、中小民营企业会计机构的具有特殊性

中小民营企业种类繁多、行业门类齐全、所有制多样化，但企业经营规模不大，经营机构和内部组织机构较简单，没有太多的管理层次，有的企业会计机构还不合规范，有的独资小民营企业不设置会计机构。即使设置会计机构的中小民营企业，一般层次不清、分工不太明确、兼职多。

3、中小民营企业会计人员的存在特殊性

中小民营企业会计人员知识结构失衡，现阶段，会计人员的整体知识素质还远远跟不上经济发展的需要，这与社会经济日新月异的发展极不相符。中小民营企业的会计人员业务素质比较低，直接影响着会计工作的质量。有的会计人员职业判断能力不强，对政策法规的运用和业务处理不够准确，导致业务处理的估计、判断偏差较大，会计信息失真。

二、中小民营企业的财务监管现状

1、中小企业会计基础工作薄弱

在中小企业中，会计无证上岗现象十分严重，在这些企业中，会计主管不具备专业技术资格的现象不胜枚举。此外，他们在会计人员的后续教育和培训工作几乎停顿。更为严重的是，中小企业在会计人员的任用上普遍存在着“任人唯亲”的问题。以上这些问题的存在，导致中小企业的建账不规范或不依法建账，会计核算常有违规操作。

2、内部会计监督职能未能真正地发挥

实行会计监督是保证会计信息真实准确和保证会计行为合理、合法的重要保证。内部会计监督要求会计人员对本企业内部的经济活动进行监督，但是中小企业的管理者常干预会计工作，会计人员受制于管理者或受利益驱使，往往按管理者的意图行事。有些中小企业在招聘会计人员时，甚至将是否会做假账作为能否被录用的一个必要条件。

3、内部监督制度不健全

中小企业内部牵制制度、稽核制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本制度，总的来说残缺不全；或者虽制定了几项制度，但实际工作中却从未认真执行。尤其是内控制度的不健全给企业带来了很多负面的影响，这种状况既损害了企业自身的根本利益，如造成企业资产流失、浪费严重、经营管理混乱，也导致企业外部监督困难重重。

4、对会计人员监督的错误认识

人们对会计监督存在两种极端观念。一种认为会计监督就是管、卡、压，处处充满着对会计工作的不信任感和敌视态度；另一种认为会计纯粹是为企业“老板”服务的，“老板”要怎么干，就怎么干，不存在什么监督不监督的问题。所以实际上，会计人员往往会被牵向企业中实际权力较大的一方，影响了会计监督的力度。

5、内部审计制度不完善

有些中小企业虽然建立了内部审计机构，但审计手段落后，审计方式过于传统、僵化。很多企业将审计监督等同于会计监督，而事实上审计监督是对会计监督的再监督，它侧重于事后监督，两者之间有着本质的区别，对同一经济事项的监督有着截然不同的效果。因此随着我国经济多元化的发展，如果有针对性的会计制度和核算体系还不健全，就难以适应复杂多样的经济活动。

6、机构设置不规范，缺乏内部监督制度

在许多中小企业，由于规模较小，人员较少，根本不设会计机构。有一些单位虽然设置了会计机构，但考虑到费用开支问题，仍不按规定设岗。有些中小企业单位领导人的直系亲属在本单位会计机构中担任出纳工作，出纳人员兼管会计档案的保管和收入、费用及债权债务账目的登记工作。

三、完善中小民营企业的会计监管制度的措施

1、加强中小民营企业内部会计监管制度建设

首先，中小民营企业应重视会计控制。第一，恰当的岗位设置。一般可设会计主管兼总账会计，明细账会计兼稽核、出纳三个岗位。第二、严密的凭证制度。设计合适的凭证的格式及传递程序。中小民营企业应该彻底改变那种发生经济业务后却不记账的做法，要对企业发生的每一笔经济业务，都填制凭证，无论是自制的还是外来的，在入账之前必须经过认真审核，以保证每项经济业务入账的正确性及合法性。第三、合理的会计记录程序。为使中小民营企业的会计控制顺利进行，在充分考虑企业规模大小、业务量多少，以及管理人员数量、水平等因素的基础上，建立一套适合中小企业特点的、具有可操作性的会计记录程序，包括凭证填制、传递、审核、账簿登记、报表编制等。第四、严格的日常核对制度。建立并严格实施相关会计记录的日常核对制度是加强中小民营企业会计监督的重要内容。日常的核对制度包括账证核对、账账核对、账表核对、账实核对等。

其次，中小民营企业应建立健全内部稽核和内部审计制度。第一、应加大内部会计监管重要性的宣传力度。企业员工尤其是高层管理人员的态度及他们对内部会计的管理，事实上在很大程度上决定企业会计信息的质量。第二、健全企业内部会计监督制度。各单位应以《会计法》等相关法律法规为指导，以会计制度为依据，结合本单位业务特点和管理要求建立健全本单位内部会计监督制度和内部约束机制，完善基础管理制度。第三、坚持以人为本，加强对会计机构、会计人员的管理。会计人员在加强会计基础工作中起关键作用，所以各单位应当按照《会计法》的规定，根据会计业务的需要设置会计机构、配备会计人员。第四、强化内部审计。在企业内部建立一个不依附于任何职能部门的、相对独立的内部审计机构。

2、加强中小民营企业会计监管的外部制度建设

首先，政府应加强相关法律法规建设。第一、建立政府会计监管人员资格审查制度。建立政府会计监管人员资格审查制度，将竞争机制引入监管人员队伍，由过去的监管人员官员任命制过渡到面向社会的专业人员聘用制，并采用高薪制度保证监管人员独立性。第二、建立科学的政府部门监管人员绩效考评制度。实行岗位责任制，将完成监管目标的责任从上到下、层层分解，落实到个人，使政府部门监管人员的绩效与其职位的升迁和其切身经济利益以及精神鼓励相挂钩，以提高政府部门监管人员查处违规的正效用与未能查处违规的负效用。第三、加强政府会计监管人员职业道德建设。通过对职业理想的培养和相关法律法规的学习，确保在处理每项业务时都严格按照政策、法规、制度的规定，降低政府部门监管主体监管的成本，节约监管资源，提高监管强度。

其次，加强注册会计师方面的监管力度。第一实在注册会计师独立性方面。我国的情况是大多数的会计师事务所为有限责任事务所，其选择有限责任制的原因是有限责任制只需以事务所财产为有限对债务承担责任，比起合伙制民事责任要轻的多。第二是在注册会计师再监管方面。要改善会计行业自律在会计监管作用上的不足，重新成立一个独立于注册会计师协会的监督机构——公众公司会计监督委员会，实施对注册会计师行业的监管。此外公众公司会计监督委员会还可以行使委员会认为必要或者恰当的、能够提高职业准则和审计服务质量的其他职权等等。

此外，政府还要注重培养高素质的会计人才和加强职业道德建设。加强对会计人员的监督管理，提高会计队伍的整体素质，是强化中小企业会计监督的根本要求。随着知识经济的飞速发展，会计人员面临的经济事项会越来越复杂，这就要求会计人员能够在保持职业的谨慎性和规范性的同时，能从整体的角度，用科学的分析方法，明确的理解力和准确的判断力，找出解决的办法和思路，使得中小企业会计监督能够有效的得以执行。

参考文献：

[1]张艳,李雪峰.会计监管现存问题与对策思考[J].会计之友,2009(05)

[2]高洁.论我国会计监管存在的问题及改正措施[J].中小企业管理与科技,2010(11)

[3]王坤奇.从会计丑闻的成因看会计监管[J].现代商业,2010(05)

民营中小型企业 第12篇

关键词：民营,中小型企业,生产管理

在民营中小型企业的管理方面与其他各种类型的管理是相似的,但也有民营中小型企业所存在的特殊问题。为了使民营中小企业能够快速发展,促进中国经济的进一步发展。本文就民营中小型企业发展中出现的生产管理问题,进行探讨及分析。

1 民营中小型企业中存在的管理问题

1.1 生产原料的购入不透明

现在中国的部分民营中小型企业的生产原料购入过程是有问题的,为了节省成本甚至为了自身利益贪污受贿,都会使购入的原料出现问题。原料出现了问题,生产出来的产品都是不达标的废物。既浪费了资源,又浪费了人力,对于一些食品生产企业,甚至会造成社会重大安全事故的严重后果。如三鹿奶粉,三鹿企业是比中小型民营企业更加有名,更加有实力的大型企业,因为生产原料的购入问题,导致出现重大食品安全事故,造成了严重后果。生产原料的购入要严格按照规定,绝不能随便购买没有经过质量检测的原料,防止造成不良的后果。

1.2 工人的生产工作手法不熟练、不规范

工人是企业生产产品的双手,有了原料和生产工艺,剩下的人工包装、处理,就需要工人动手完成了。因此工人的生产工作手法不正确,不熟练,不规范,会严重影响企业的发展。现在中国的民营中小型企业因为资金原因,地理原因,人文原因等,对于工人的招收条件非常宽松,这就导致了民营中小型企业中的工人素质不一,存在差异。对于产品的包装手法和注意事项不太清楚,甚至完全不了解产品工艺的注意点。对于一些老工人来说,熟能生巧,但也正是因为熟练,导致熟练工人的心态浮躁,根据经验随意而为,在工作的时候没有约束,生产出来的产品档次不尽如人意。

1.3 产品的生产过程不符合规定

产品的生产过程严格来说就是指按照生产工艺的制作、生产产品的过程。在产品生产过程中,部分中小型企业因为资金短缺的原因,在没有科学依据的情况下,私自更改生产工艺,使产品质量得不到保障,甚至于工人的人身安全也会受到威胁。

1.4 安全管理的缺失

安全管理的成熟是一个企业能发展下去的重要保障。在任何领域安全都是重中之重,民营中小型企业的生产领域也不例外。如果一个企业的生产过程出现安全管理的缺失,那就非常容易导致安全问题,安全问题是一个不可触碰的高压线。试想一下,一个小型的农产品民营生产企业,发生了火灾,那它怎么发展下去?一切都成了镜中花,水中月,都是泡影。一旦出现了人员的伤亡,那么造成的影响更是不可估量。

2 民营中小型企业中存在管理问题的原因

2.1 管理人员的意识问题

管理人员的管理素质、专业性不高。在管理过程中只做表面文章,不懂得深入地了解企业的现状和工作人员的心理。在监督管理生产过程的时候,自己也是一知半解,对于很多管理上,工艺上的问题不甚了解,就容易出现管理上的漏洞,甚至于使企业生产出现严重问题,导致企业面对市场及社会的巨大压力,导致企业的发展滞后。

2.2 民营中小型企业的资金严重短缺

民营中小型企业的资金问题是一个最困扰其自身发展的原因。众所周知,民营中小型企业的建立是比较困难的,而建立之后的起步乃至于发展,都是需要资金的。而民营中小型企业既没有大型企业那种强大的资金链,更加没有国企的国家后盾,其自身的发展只能靠自己。但毕竟是民营企业,资金短缺,难以发展。上文中提到的原料购入问题以及打工人员的素质问题,究其原因,都是因为资金的短缺,难以快速发展。以农产品生产加工企业为例,在农产品生产加工的小型企业中资金短缺显得尤为突出,对于这种小型企业来说,资金的问题严重的限制了农产品的深加工。只能进行农产品的初步加工,赚取的利润较少,这在一定程度上又反面制约了中小型企业的进一步发展。

2.3 管理人员的数量不够

民营中小型企业的管理人员通常都是比较少的,因为企业小,有才能的管理人才大多不会选择。这就导致了每一个民营中小型企业都会因为管理人员的数量不足导致其管理问题日益突出。

3 民营中小型企业中管理问题的解决方法

3.1 建立科学系统的企业管理体系

建立安全的科学管理体系是对中小型企业甚至大型企业都适用的一种方法。在专业人才和公司管理人才的共同努力下,建立科学合理的管理体系。这对于民营中小型企业来说就是福音,因为只要有了科学的管理体系,每一个管理人员只要学会了这个体系,即使其自身的学历素质不是很高,但一样可以管理好一个企业,一个部门,乃至于一个科室。面对中国这飞速发展的经济现状,我们需要去快速发展民营中小型企业,那么建立科学系统的企业管理体系就势在必行了。在建立安全系统的企业管理体系的过程中一定要做好调研,特别是对基层的企业管理人员的建议,一定要好好考虑。因为基层的企业管理人员才是实行这个科学管理体系的人,他们会有切实的管理经验,这对建设一个科学合理、系统的管理体系是至关重要的。

3.2 安全管理必须加强

安全管理的问题不可忽视,这是作为企业管理问题中一个基本的问题,我们在解决安全管理问题时必须要认真,谨慎。对于安全管理来说,最重要的是安全意识的培养。安全意识的培养需要每一个企业员工的配合,在企业内部,每一个月都要进行企业生产安全教育的主题会议。在会议上,企业领导要专门请安全工作人员进行安全教育,一定落实好安全意识培养这一现实问题。在平常也要进行每周一次的安全意识培养,学习安全知识。在培养过程中不仅仅要培养企业生产的安全意识,还要加上基本安全教育的学习,以及一些基本的医疗救护知识。

以农产品加工企业的发展为例,这种农产品加工企业的安全管理主要是加工的食品安全质量问题,在原料没有问题的基础上,对加工过程的安全管理进一步强化,这对加强生产安全、绿色的农产品加工企业有很大的帮助。

4 结论

民营中小型企业的管理问题确实存在,在管理方式、管理技巧、管理意识等方面都需要加强。只要企业能坚持以上方法,完成安全管理的科学体系建立,就一定可以造福民营中小型企业,特别是农产品加工企业,使其快速发展,促进中国经济的发展,为中国经济的腾飞做出自己的贡献。

参考文献

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[2]柳仕莺.论民营中小企业如何进行人力资源管理[J].特区经济,2014(11):237-238.

[3]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008(12):321-322.

[4]王丽琴,戴贞标.民营中小企业管理中存在的问题和对策[J].黑龙江科技信息,2009(8):66.

[5]彭家荣.浅论我国民营中小型医化生产企业生产过程的质量管理[J].中国高新技术企业,2009(19):98-99.