模糊综合方法范文

模糊综合方法范文（精选12篇）

模糊综合方法 第1篇

十八大以来, 随着我国各项改革的不断深化, 教育改革已提到日程上来。中国教育当前面临着很多新情况, 新的问题、新的矛盾亟待解决。因此, 对于教育的改革, 家长、教师、学生等都寄予了太多的希望。教师综合能力评价是支撑教育改革的重要内容, 本文应用模糊综合评判方法对体育教师综合能力评价的可行性进行探讨。

二、分析与讨论

综合评判是对多种属性的事物, 或者说其总体优劣受多种因素影响的事物, 做出一个能合理综合这些属性或因素的总体评判。例如, 教学质量的评估就是一个多因素、多指标的复杂的评估过程, 不能单纯地用好与坏来区分。而模糊逻辑是通过使用模糊集合来工作的, 是一种精确解决不精确不完全信息的方法, 其最大特点就是用它可以比较自然地处理人类思维的主动性和模糊性。

客观的评价方法, 既有利于教师个人能力提升与发展, 也有利于学校稳定人才队伍, 减少人力资源的流失, 构建本校的人力资源梯队。教师的评价考核过程中如何有效地避免人为因素的干扰, 客观公正的进行评价一直以来是困扰各方的课题。评价考核过程中专家、领导的主观意见往往左右着最终结果。各种人为因素的影响, 包括其个人标准、价值取向, 乃至人情关系等等, 均使得人力资源评价的客观公正性被受质疑。因此如何提高评价考核过程的客观性, 就成为人力资源评价的重要课题。

人力资源模糊综合评判方法, 就是将人力资源评价结果以及职务资格要求由定性化转为定量化, 因此可以协助决策层更为科学与准确地选拔岗位最佳人选, 合理构建师资队伍人才梯队, 最大限度地减少评价考核过程的主观性因素干扰, 成为教师评价问题的一种合理的解决方案。

人力资源模糊综合评判方法主要应用于人力资源评价体系的以下两个方面。

(一) 评价整体人力资源

评价整体人力资源, 是指对某一团体内部人力资源历史和现状进行考察。运用多种调查方式与手段, 对组织内现有成员的性别、健康状况、学历、所受培训、经验、履历、掌握语种、能力与专长等多方面素质做出全面调查, 进而得出结论。

在构建人力资源库的过程中, 按照体育教学岗位的需要, 给出各项指标, 通过考核、综合评价, 形成本校体育教师人力资源库。可以采取调查问卷、专家访谈等多种方法, 形成定量化而非定性化的结果。指标当中, 有些客观性指标易于量化, 例如健康状况、学历、竞赛成绩、参加培训等, 而有些描述性指标, 如创新能力、观察能力、能动性较强等则比较难于掌握。需要采用相应的能力测试, 为这些指标得出量化的客观性结论。例如, 美国劳工部研究并实施一般能力测试, 主要是对一些职业领域工作中所必需的几种能力进行专项测评, 包括计量、平面图判断、语言、形形匹配等各种测评形式, 主要用于考察智能、言语、书写知觉、空间判断、运动协调等多方面的素质。其他的能力测试还包括特殊职业能力测试、心理运动机能能力测试等等。

此外, 还有采用情景模拟、人格测试、情商测试等方法对高级人才的测评, 给出比较全面的评价指标, 再根据专家评委会拟定的权重系数评价标准, 给出各项考察指标的量化结果。例如, 某人在一般能力测试中, “观察能力”为“优异”, 按测评标准起始分为9分 (评测标准给出的权重为0.4) , 而在专家面试的过程中, 判断能力被评为“良好”, 得分为7分 (评测标准给出的权重为0.6) , 对测试结果加权平均, 最终“观察能力”得分为7.8分。

(二) 评价现有岗位

评价现有岗位即岗位职责分析, 就是对某一种特定工作岗位职责做出明确界定, 以及确定完成这一岗位工作需要的行为, 并对所有相关的工作信息进行评价的过程, 亦即通常所说的6WIH分析公式。这包括“岗位描述”和“岗位要求”两部分。而在通常的人力资源管理活动中, 岗位要求所需要考察的资格标准主要用一些定性化的方式描述, 主观随意性较大, 难以达到职务匹配客观性的要求。因此, 各项指标的确立, 要从人力资源数据库里选取优秀样本, 赋予权重加权平均, 将测评指标由定性描述转化为定量客观数据, 为评价提供客观性依据, 形成岗位分析数据库。

在对体育教师的岗位分析中, 通过综合专家意见和查阅文献资料, 经过统计学处理, 做因子分析和 (HSD) 比较分析, 将体育教师综合能力评价指标确定为:教学设计与实施, 专业态度与学生辅导, 教学策略与评价, 专业技能, 团队沟通与配合, 专业发展六大方面。而后从近些年中选取评价较好的体育教师若干名, 各评价指标情况见附表1。

权重系数按照评价时间越晚系数越大, 时间越早, 权重越低给出, 各项评价指标按加权平均的方法计算得出。

其中, Ai为评价指标项的权重系数, Ri为评价指标项分值。

经计算得出体育教师综合能力评价指标的各分项指标分数如表2所示。

由表2可以看出, 对体育教师这一岗位的综合能力要求中, 对教学策略与评价和专业技能这两项能力的要求比较高, 而对业务发展的要求相对较低, 对其他几项指标的要求则较为平均。本文受采样数据库规模的限制, 分析结果可能具有局限性, 但是这一分析结果与徐金尧教授等的研究结果基本相符, 因此可以作为学校人事管理部门评价体育教师的客观依据。需要注意的是, 评价标准也应该随形势的变化不断更新和完善。本文根据体育教师的专业特点, 应用模糊综合评判方法对体育教师综合能力做出评价, 为提升教育管理部门对体育教师综合能力评价工作的专业化、科学化水平, 促进学校体育事业的持续发展做出有益探索。

附表:

三、结论与建议

研究表明, 模糊综合评判方法可以对体育教师综合能力做出客观的评价, 评价结果可以作为体育教师的考核依据。但是, 受采样数据库规模限制, 在确定评价指标及权重时要综合各方意见。经研究发现, 在体育教师这一岗位的综合能力中, 对教学策略与评价和专业技能这两项能力的要求比较高。

参考文献

[1]杨伦标.模糊数学原理及应用.华南理工大学出版社, 2003.

[2]侯书森.工商管理学精华读本.民主与建设出版社, 2001.

[3]于秀芝.人力资源管理.经济管理出版社, 2005.

模糊综合方法 第2篇

企业财务状况模糊综合评价方法的探讨

本文首先讨论了对企业财务状况进行模糊综合评价的必要性,然后运用模糊层次评判模型,提出一种对企业财务状况进行综合评价的`方法,给出了具体步骤,并以实例作了详细分析.

作 者：胡维华 刘朝刚 潘岚 作者单位：杭州电子工业学院教务处刊 名：杭州电子工业学院学报英文刊名：JOURNAL OF HANGZHOU INSTITUE OF ELECTRONIC ENGINEERING年，卷(期)：21(1)分类号：F275.08关键词：财务状况 综合评价 二级模糊评判

模糊综合方法 第3篇

【关键词】煤矿；安全文化；安全评价；层次分析法；模糊综合评价法

2015年，我国煤矿百万吨死亡率为0.157，再创历史新低，十年内我国的煤矿百万吨死亡率下降到原来的1/20。然而，与世界发达国家相比，仍差距较大。以美国为例，作为世界第二大产煤国，煤矿年死亡人数30人左右，百万吨死亡率长期控制在0.1以下，特别近几年来，其百万吨死亡率降到了0.03。因此，“软”的安全管理水平成为制约我国煤炭安全的最重要的因素。

一、国内煤矿安全文化研究现状

我国安全文化建设取得了较好的成效：在建设方面，出现了具有社会主义市场经济条件下的企业安全文化模式；在传播方面，出现了全民安全文化，决策层的安全文化，管理层的安全文化和员工层的安全文化；在理论创新发展方面，很多的新理论和新成果已经渗透到安全文化的器物层次、制度层次、精神智能层次和价值规范层次，2008年，资深教授郝占刚应用了一种基于DEA的评价模型，为大型煤矿企业提供了一种比较准确复杂的的评价系统。

二、建立煤矿安全文化评价指标体系

结合国内外研究现状及煤矿安全管理的实践经验，可以从人、机、环、管4个方面分别建立评价的一级指标，一级指标之下又分别有以下12个二级指标：

三、模糊综合评价法建立模型

1.层次分析法

层次分析法是将决策问题按总目标、各层次目标、评价准则直至具体备选方案的顺序分解为不同的层次结构，然后用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一级的各指标的优先权重，最后再加权和的方法求得对总目标的最终权重，此最优权重者即为最后结果。

2.综合评价得到结果

对二级指标做完单因素评价后，要对一级指标做综合因素评价，用各一级指标对应的二级指标的评判结果左乘以一级指标的權重，即可以达到最后的评价结果。即

四、实例应用

由于应用模糊综合评价法和层次分析法模型评价煤矿企业安全文化需要进行问卷调查，为了增加权重计算的权威性，选取了30位安全工程专业的专家和煤矿一线通风、安全管理者进行了访问调查，前后总共发问卷30份，收回30份。经过一次性检验，合格问卷30份，共同构成了独立完整的评判矩阵。

1.初级评判

（1）对环境的安全文化指标进行评价

对环境的安全文化打分构成的模糊矩阵：

五、结论

该煤矿安全文化的综合得分为74.02，等级为三级，安全文化需要发展。可以从以下两个方面进行改善：1.重点抓管理，首先建立专业性的管理机构，建立健全的管理制度，必要的话，可以引进国外先进的管理模式。除此之外，更重要的是聘请专业的、高水平的安全管理人员，加强企业各方面的安全管理，并且制定必要的奖罚制度，提高员工积极性。2.在环境方面，重点改善作业场所安全环境，严格执行国家和行业标准，有效控制影响员工生理、心理的作业环境，进而改善作业环境。

参考文献：

教学质量的模糊综合评估方法研究 第4篇

关键词：教学质量,模糊综合评估,权重

1 概述

教学质量评估是院校教师队伍管理的一项重要内容, 是发现人才、引进竞争机制、促进教师改进教学方法和提高教学能力的基本手段。因此, 探索一套科学合理的评估方法, 对教师的工作效果进行全面、客观、准确、公正的评价, 以及教师队伍的培养、选拔、激励工作, 都具有十分重要的现实意义。

教学质量评估是对某一参评者教学质量的多个方面评价的事物处理过程。由于其中含有许多不确定的因素, 而这些不确定性因素的出现并不是纯概率性的, 事实上是相似模糊的, 所以传统的教学质量评估方法容易导致结果与实际情况的误差较大。本文提出的模糊综合评估方法, 可以提高教学质量评估的科学性。

2 教学质量的模糊综合评估模型

教学质量的模糊综合评估可用综合测评指标u来表示, 其模糊综合评估模型由三个要素组成:

2.1 评估因素集U, 将各种影响评估对象的主要因素组成集合, 记为:

2.2 评判集V, 即对评估对象可能下的评语:

2.3 模糊评估矩阵R:

矩阵R中第i行Ri反映被评对象的第i个因素对于评估集中各评语的隶属度, 第j列反映被评对象各因素分别取评估集第j个评语的程度, 其中:i=1, 2, 3, 4, 5;j=1, 2, 3, 4, 5。将 (U, V, R) 称为教学质量的模糊综合评估模型。

3 评估指标权重K的确定和模糊综合评估方法

各评估指标在实现系统的目标和功能上的重要程度称为权重。合理确定评估指标在整个指标体系中的权重, 是体现评估中抓主要矛盾的问题, 权重确定是否合理, 直接关系到评估的质量。下面给出一种简便易行的指标权重确定法对偶比较法, 用以确定教学质量评估指标的权重。

对偶比较法是把所有要比较的事物或对象配成对, 然后一对一地呈现, 直到所有的对象都被比较完为止。在这方法中比较者的任务很简单, 每次在他面前只有两个事物, 他只要根据某种特性对这两个事物比较一下即可。比如A和B比, 如觉得A更重要, 就选A。

具体方法如下:对于上述5种待评估的指标, 分别以字母A、B、C、D、E来表示。N代表待比较指标的总数, 这样共可配成N (N-1) /2=10对。比较之前我们先做好一定的准备工作, 把配对呈现的次序排好。可以用一个55的表格, 在横标目和纵标目上分别为A、B、C、D、E。对角线上是自己与自己相比, 不用比较。对角线之上和之下比较的对象相同, 故只取对角线之上或之下的数据。比较之后, 把结果填入事先准备好的记录表中。例如:A与B比, 被试认为A更好, 则在横行B与纵行A的定义处写上A, 以此类推。

所有待比较的对象都比较完以后, 我们要对数据进行处理。计算共有几个A, 这就是该评估者对A的选择分数C。把所有评估者的选择分数都累加起来就得到总的选择分数ΣC。因为共有N个待比较的对象, 每个对象都要和其余的 (N-1) 个进行比较。K个被试比较总的选择比例为:P=ΣC1/K (N-1) 。最后再把选择比例P换算成百分比率P=Pi/ΣP100%。这一百分比率即可作为每一项目的相对权重。

由上述方法所得的权重集为:

则模糊综合评价集合为:

M即为综合评估结果。mj表示评估对象对评判集中第j个等级的隶属度。根据最大隶属度原则, 取与mj (j=1, 2, 3, 4, 5, ) 中的最大者相对应的评估等级为评估结论。

4 结论

本文根据模糊综合评估理论, 建立了一种易于操作的教学质量的模糊综合评估模型。并通过对评估指标加权, 提出了一种新的权重确定方法, 从而对教学质量的测评更加全面、客观、准确。

参考文献

[1]刘运通.道路交通安全宏观模糊评价模型[J].中国公路学报, 1995, 8.

模糊综合方法 第5篇

某新型航空装备保障性评估信息具有很强的不确定性,当前尚无系统的.用于评估该新型航空装备保障性的评估方法体系.结合该装备保障性评估实际,构建了较为完备的保障性模糊综合评估方法体系,可用于该新型航空装备保障性评估,并有效推动装备保障性评估技术的发展,具有较高的实践应用价值.

作 者：祝华远 陈庆华 韩强 ZHU Hua-yuan CHEN Qing-hua HAN Qiang 作者单位：祝华远,韩强,ZHU Hua-yuan,HAN Qiang(海军航空工程学院青岛分院,山东,青岛,266041)

陈庆华,CHEN Qing-hua(装备指挥技术学院,北京,101416)

军校老师教学比武的模糊综合评判 第6篇

关键词:军校老师教学比武模糊综合评判层次分析法

中图分类号:G645文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)05(b)-0185-01

1 引言

模糊综合评判法可从定性和定量相结合的角度,对事物隶属等级状况进行整体评价。因此,本文将采用这一方法对军校老师的教学比武活动进行分析。

2 综合评判指标体系的构建

评判指标体系的具体指标及评判标准为:教学目标:①适应性,②前瞻性;教学内容:①基础性,②学术性,③思想性;教学实施:①启发性,②艺术性,③技术性;教学效益:①充实性;教学态度:①责任心;教学特色:①个性,②创新性。

3 模糊综合评判模型的建立

3.1 模糊综合评判模型的理论基础

模糊综合评判模型的基本因素:(1)因素集U为评判对象各因素组成的集合。(2)评语集把评判对象的具体要求分为若干个不同的等级,可用评语、数字等来表示。(3)每个评判因素的权重分配集且满足归一化条件:。其中权重表示指标在指标集中的重要程度。

由这三个基本因素即可得到评判模型,首先找出U与V之间的模糊关系矩阵然后令:

即为综合评判的结果。其中,表示评价等级在的因素的评价中所占的比重;表示评价等级在综合评判结果中所占的比重。

3.2 二级模糊综合评判的数学模型

二级模糊综合评判时的单因素评判为相应的一级模糊综合评判。把因素集U分为p个组对应的模糊关系矩阵为权重为根据3.1中的描述可求得各个评判结果。二级模糊综合评判的模糊关系矩阵,由一级模糊综合评判的输出构成:,于是,二级模糊综合评判结果为:

3.3 对模型进一步改进

(1)应用层次分析法分配权重,可有效地避免由于因素过多而使权重难以分配的问题。

(2)采用(-·)型综合评判模型,避免了因次要信息的丢失而导致评判结果的不准确。其合成运算为:。

(3)用加权平均法对评判结果进行量化处理,更有利于排序。

4 实例计算与分析

4.1 数据分析

(1)利用层次分析法对各因素进行处理,得到各因素的权重如表1所示。

(2)将表中的统计数据进行归一化处理,即得到了一级指标模糊综合评判的各个模糊关系矩阵R1,R2,R3,R4,R5,R6。例如:

4.2 一级指标的模糊综合评判计算

教学目标的评判为:

同理可求得其他一级指标的模糊综合评判结果:

B2=(0.505,0.300,0.079,0.116);B3=(0.381,0.344,0.228,0.047);B4=(0.500,0.237,0.263,0);B5=(0.648,0.196,0.156,0);B6=(0.448,0.426,0.113,0.013)

4.3 二级指标的模糊综合评判计算

经过一级指标的模糊综合评判得到二级指标的评价矩阵为:

进而,可以得到综合评价的结果:

4.4 模糊综合评判结果的处理与分析

模糊综合方法 第7篇

在导弹武器装备的采购过程中, 军方需对导弹武器性能进行评价, 并在此基础上对导弹价格进行审核。导弹武器的性能是以先进科技为依托的, 随着精确制导、巡航隐身以及变轨突防等高新技术的发展, 导弹性能的高低越来越多地取决于科技含量及其应用水平。如何对导弹性能进行科学、客观地评价, 是军方采购部门需要解决的难题。

本文分析了导弹武器的特点, 建立了性能评价的指标体系, 运用多级模糊综合评判模型对导弹武器的性能进行综合评价。术语“综合”表示在评判过程中, 要将评判的数个单独要素和部分要素综合到一种聚合形式之中去, 其整体是部分的综合[1]。

1 导弹性能评价指标体系

导弹武器是一个复杂的系统, 其性能外延宽泛。建立完整科学的指标体系是进行模糊综合评价的基础。体系确立的原则有:

(1) 全面系统, 即用系统的观点全面、综合反映被评价导弹性能的实际情况, 不遗漏任何重要的方面。

(2) 简明合理, 即定义简明清楚, 指标体系的大小应适宜, 计算含义明确。

(3) 独立可比, 即指标相互独立, 有明确的内涵, 具有可比性。

(4) 便于操作, 即对评价对象影响大的重要指标应细分, 其他指标适当粗分, 以便于计算。

按照指标体系的确立原则, 结合影响导弹性能的主要因素, 通过调研、专家咨询、比较分析、综合归纳和演绎等方法, 建立如图1所示的导弹武器性能因素指标体系。

该评价指标体系由战术技术性能、使用性能和经济性能三个一级指标和射程、战斗部威力、命中精度等12个二级指标构成。

2 导弹性能模糊综合评判模型

根据上述导弹性能的指标体系, 应该建立相应的二级模糊综合评判模型。

2.1 确定模型条件

建立模糊综合评价模型前, 需要确立评价因素集、评语 (评价等级) 集和权重集。

①建立评价因素集

根据图1, 建立二级评价因素集

U={U1, U2, , Um}, Ui={Ui1, Ui2, , Uini}, i=1, 2, , m, 其中:ni为Ui中评价因素的个数。

②评语 (评价等级) 集

根据评价的具体要求, 将评价指标的评价值分成s个等级, 即用V={v1, v2, , vs}来表示评语集。

③权重集

确定U和Ui中每个因素在综合评价过程中的重要程度, 设U中每个因素相对U的权重集为:

W={w1, w2, , wm}, 其中, ∑wi=1, 0wi1

同理, 确定Ui的权重集为Wi={wi1, wi2, , wini}。

2.2 评价指标的权重计算

确定指标权重的方法主要有德尔菲专家咨询法 (Delphi) 、层次分析法 (AHP) 、二项系数加权法、环比评分法等。本文主要采用层次分析法来确定各评价指标对应于上一层某指标的相对重要性的权值, 具体方法如下:

①构造判断矩阵

判断矩阵用以表示同一层次各个指标的相对重要性的判断值, 通过问卷调查由若干位专家来判定。同时引入九分位的相对重要的比例标度, 构成正交判断矩阵B。

②计算单一准则下的相对权重, 求解判断矩阵B的特征根:

BW=λmaxW

其中, λmax为判断矩阵B的最大特征根, 相应的特征向量为W。W经归一化后, 即为同一层次相应指标的权重向量。

③一致性检验。

衡量判断矩阵不一致程度的数量指标叫做一致性指标, 记作CI。

CI= (λmax-n) / (n-1)

CI的值越小, B的一致性越好。引入随机一致性指标RI, 其取值可查专门的表。若随机一致性比率:

undefined

则判断矩阵B具有满意的一致性, 否则需要重新进行两两比较, 对B加以调整。

2.3 评判矩阵

对某一特定导弹确定评价等级的过程等同于确定导弹对每个评价等级vi的隶属度值的过程。

①对每一个评价指标Ui进行单指标评价, 得出单指标评价矩阵:

Ri= (rij) inis, 其中ini表示Ui中的元素个数, s表示评价等级个数, rij表示指标对评语vi的隶属度。本文采用德尔菲法确定各评价指标对相应评语的隶属度。

②算出Ui的最终评语:

Ei=WioRi= (ei1, ei2, , eis) 。然后将每个Ui作为单独元素, Ei作为单指标评价向量, 构成从U到V的模糊评价矩阵

undefined

, 从而得出U的最终评语向量:E=WoR。

3 实例综合评价

为了不失一般性, 本文对俄罗斯的“白杨-M”导弹进行性能评价。指标体系如前所述, 评语设为:“优秀”、“较好”、“一般”、“合格”、“差”。首先采用层次分析法计算出各评价指标的权重向量如下:

W1=[0.263, 0.141, 0.141, 0.455]

W2=[0.573, 0.222, 0.077, 0.128]

W3=[0.483, 0.157, 0.088, 0.272]

W=[0.630, 0.218, 0.152]

然后请专家通过德尔菲法得出该导弹的第一层评价指标如下:

undefined

根据权重向量, 可以得出一级综合评价指标如下:

E1=W1oR1=[0.228, 0.318, 0.254, 0.165, 0.034]

E2=W2oR2=[0.184, 0.207, 0.299, 0.245, 0.065]

E3=W3oR3=[0.233, 0.296, 0.254, 0.133, 0.085]

将上述评价向量当作第二层的指标评价矩阵, 可以得出二级评价结果如下:

E=WoR=[0.219, 0.291, 0.264, 0.177, 0.049]

根据最大隶属度评判准则, 对“白杨-M”型导弹性能的最终评价为“较好”。

4 结束语

本文提出了应用模糊综合评判法来解决导弹武器的性能评价问题。在评判过程中综合考虑了多种因素的影响, 采用层次分析法得出评价指标的权重, 在引入实例的基础上, 通过量化和科学计算, 最终得出了合理的评判结果。本文提出的方法可以为军方采购部门对武器性能综合评价提供参考。

摘要：针对导弹武器装备采购过程中存在的性能评价问题, 分析了导弹武器性能评价的指标体系, 采用现代系统评估理论的层次分析法确定了评价指标的权重, 结合模糊系统综合评判的相关知识, 建立二级模糊综合评判模型对导弹性能进行综合评价。

关键词：模糊综合评价,导弹性能,评价指标

参考文献

[1]Timothy J.Ross.模糊逻辑及其工程应用[M].钱同惠, 等译.北京:电子工业出版社, 2001.

[2]任俊生, 等.先进核电站技术综合评价系统的研究[J].华东电力, 2005.

模糊综合方法 第8篇

高等职业教育的目标主要是培养掌握本专业必备的基础理论和专门知识,具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力,在生产、建设、管理、服务第一线工作的高级技术应用型人才。根据高等职业教育的特点,不少专家学者提出了在高等职业院校培养“双师型”教师的要求,但关于“双师型”教师的内涵问题及其实践能力的评价问题,至今仍存在诸多模糊认识,特别是如何从目前的定性评价向定量评价转变,还有很多工作要做。基于此,本文引入模糊综合评价法对“双师型”教师的内涵与实践能力的评价进行了初步探讨。

1 “双师型”教师的内涵及其所必需的实践能力

1.1 “双师型”教师的内涵[1]

对“双师型”教师的内涵的理解,可谓仁者见仁,智者见智,存在概念不清、外延过于宽泛,甚至是非混淆的状况。目前主要存在以下几种看法:一是双职称论,即教师在获得教师系列讲师或以上职称外还需要获得另一职称;二是双素质论,即教师既要具备理论教学的素质,也应具备实践教学的素质;三是双证书论,认为具有工程师、工艺师等技术职务的人员取得教师资格并从事教育教学工作的人员即为“双师型”教师;四是双能力论,认为既能胜任理论教学又能指导学生实践的教师,就是“双师型”教师;五是融合论,即强调教师持有“双证”,又强调教师具有 “双能力”。

一些高职院校将“双证”持有者视为“双师型”教师,而不考虑“双师型”教师所具有的实践性的本质特点,没有考虑该教师所持有的职业资格证书与其所讲授的专业是否对口及其证书获取的途径。“双证”即“双师”的认识,使得教师积极投入考证行列,结果出现为拿证而拿证,甚至出现以钱买证等现象,这对“双师型”教师培养工作产生了错误的导向,迫切需要对“双师型”教师的内涵进行重新审视。

1.2 “双师型”教师所必需的实践能力

高职院校教师的专业实践能力结构要包括操作能力和科技开发能力。操作能力是指履行生产岗位职责的实践能力,是任职顶岗所必需的实用性职业技能、专业技术和技术应用能力,包括熟悉技术工作的内容要求和操作流程,掌握职业技术规范、熟练运用职业岗位主要工具的能力,基本的实验能力和设计能力,以及排除故障、维修设备的能力等。具备操作能力是对高职院校教师的基本要求,也是高职院校教师区别于普通高校教师的根本特征,因为高职教育培养的是高级应用型专业技术人才,与普通高等教育人才培养目标定位有所不同,后者为学术研究型或工程型人才,偏重于理论思维能力或工程设计能力,而前者是操作型或技艺型或技术应用型人才,偏重于职业技能、操作经验和专业技术的应用能力。因此,具备较强的专业技术应用能力、职业技能和实践经验是对高职院校教师最基本的要求[2]。

开展科技研究与开发是高等院校的一项重要职能,具备科研能力是对高校教师的一项基本素质要求,高职院校的教师无疑也要具备相应科研能力。高职教师如果仅仅停留在具体操作能力和实践能力的层面,是远远不够的,这样与从事中等职业教育的教师没有多大的区别。高职教师的“高”字即体现在其科研能力上,只不过与普通高校教师所从事的科研工作的侧重面有所不同,后者偏重于理论研究、发现规律、提出论点,而前者偏重于应用理论的研究和高新技术的开发与推广,发挥其与生产实际联系密切这一优势,对生产实际中存在的技术问题加以解决,攻克技术难关,将理论研究的成果尽快转化为现实的生产力[3]。

2 模糊综合评价方法相关理论

模糊综合评价是以模糊数学为基础,应用模糊关系合成的原理,将一些边界不清、不易定量的因素定量化,进行综合评价的一种方法[5]。在“双师型”教师实践能力评价中,涉及到大量的复杂现象和多种因素的相互作用,而且,评价中存在大量的模糊现象和模糊概念,因此,在评价时,常用到模糊综合评价的方法进行定量化处理[6],评价出“双师型”教师实践能力等级。

模糊综合评价是通过构造等级模糊子集把反映被评事物的模糊指标进行量化(即确定隶属度),然后利用模糊变换原理对各指标综合评价。评价步骤如下:

(1)确定评价对象的因素论域。p个评价指标u={u1,u2,,up}。

(2)确定评语等级论域。v={v1,v2,,vp},即等级集合,每一个等级可对应一个模糊子集。

(3)建立模糊关系矩阵R。在构造了等级模糊子集后,要逐个对被评事物从每个因素ui(i=1,2,,p)上进行量化,即确定从单因素来看被评事物对等级模糊子集的隶属度(R│ui),进而得到模糊关系矩阵:

$\text{R}=\left[\begin{array}{l}\text{R}│\text{u}{}_1\\ \text{R}│\text{u}{}_2\\ \cdots \\ \text{R}│\text{u}{}_{\text{p}}\end{array}\right]=\left[\begin{array}{cccc}\text{r}{}_{11}& \text{r}{}_{12}& \cdots & \text{r}{}_{1\text{m}}\\ \text{r}{}_{21}& \text{r}{}_{22}& \cdots & \text{r}{}_{2\text{m}}\\ \cdots & \cdots & \cdots & \cdots \\ \text{r}{}_{\text{p}1}& \text{r}{}_{\text{p}2}& \cdots & \text{r}{}_{\text{p}\text{m}}\end{array}\right]{}_{\text{p}.\text{m}}$

矩阵R中第i行第j列元素rij,表示某个被评事物从因素ui来看对vj等级模糊子集的隶属度。一个被评事物在某个因素ui方面的表现,是通过模糊向量(R│ui)=(ri1,ri2,,rim)来刻画的,而在其他评价方法中多是由一个指标实际值来刻画的,因此,从这个角度讲模糊综合评价要求更多的信息[7]。

(4)确定评价因素的权向量。在模糊综合评价中,确定评价因素的权向量:A=(a1,a2,,ap)。权向量A中的元素ai本质上是因素ui对模糊子集{对被评事物重要的因素}的隶属度。本文使用专家打分法来确定评价指标间的相对重要性次序,从而确定权系数,并且在合成之前归一化,即${\displaystyle \sum _{\text{i}=1}^{\text{p}}\text{a}}{}_{\text{i}}=1‚\text{a}{}_{\text{i}}\ge 0‚\text{i}=1,2,\cdots \cdots ,\text{n}.$

(5)合成模糊综合评价结果向量。利用合适的算子将A与各被评事物的R进行合成,得到各被评事物的模糊综合评价结果向量B,即:

$\begin{array}{l}\text{A}˚\text{R}=(\text{a}{}_1,\text{a}{}_2,\cdots \cdots ,\text{a}{}_{\text{p}})\\ \left[\begin{array}{cccc}\text{r}{}_{11}& \text{r}{}_{12}& \cdots & \text{r}{}_{1\text{m}}\\ \text{r}{}_{21}& \text{r}{}_{22}& \cdots & \text{r}{}_{2\text{m}}\\ \cdots & \cdots & \cdots & \cdots \\ \text{r}{}_{\text{p}1}& \text{r}{}_{\text{p}2}& \cdots & \text{r}{}_{\text{p}\text{m}}\end{array}\right]=(\text{b}{}_1,\text{b}{}_2,\cdots \cdots ,\text{b}{}_{\text{m}})=\text{B}\end{array}$

其中b1是由A与R的第j列运算得到的,它表示被评事物从整体上看对vj等级模糊子集的隶属程度。

(6)对模糊综合评价结果向量进行分析。实际中最常用的方法是最大隶属度原则,但在某些情况下使用有些会很勉强,损失信息很多,甚至得出不合理的评价结果。提出使用加权平均求隶属等级的方法,对于多个被评事物可以依据其等级位置进行排序。

3 构建“双师型”教师综合素质评价系统

本文根据以上提出的“双师型”教师所必需的实践能力,建立相关的评价指标。教师的实践能力主要评价指标是实践教学能力和生产实践能力。按照模糊综合分析法的分析步骤,我们对“双师型”教师的实践能力进行了综合评价。

(1)设定“双师型”教师实践能力的评价指标。根据实际调查我们选取了两个一级指标和七个二级指标。

(2)设定评价集v={v1,v2,,vp}。

(3)邀请相关资深教师组成评判组,得到评价矩阵。

(4)利用专家打分法,确定权重集A。该种方法取决于被评判领域中的专家的知识与经验,但它不仅要求专家具有渊博的专业知识,而且还要熟悉和掌握所研究问题的全部具体情况。

接着,利用公式:$\text{a}{}_{\text{i}}=\frac{{\displaystyle \sum _{\text{j}=1}^{\text{m}}\text{a}}{}_{\text{i}\text{j}}}{{\displaystyle \sum _{\text{j}=1}^{\text{m}}(}{\displaystyle \sum _{\text{i}=1}^{\text{n}}\text{a}}{}_{\text{i}\text{j}})}(\text{i}=1,2,\cdots ,\text{n})$计算出权重分配结果。

(5)按照M(,⊕)模型计算评价结果。

4 总结

本文通过引入模糊综合评价法,对“双师型”教师实践能力的定量评价进行了初步尝试。在评价过程中,设定了两个一级指标和七个二级指标,并且利用专家打分法确定权重集。运用此法可以为学校对“双师型”教师进行有效管理提供定量依据,更好地提升“双师型”教师自身的能力水平。

摘要：首先阐述了“双师型”教师的涵义以及必须具备的实践能力,在此基础上引入模糊综合评价方法,选取“双师型”教师实践能力的评价指标,将实践能力中诸因素定量化,利用专家打分法确定相关权重,评价出“双师型”教师实践能力等级,为人力资源管理和“双师型”师资队伍建设提供了数字依据。

关键词：“双师型”教师,实践能力,模糊综合评价法,定量评价

参考文献

[1]黄斌.深度解读高职院校“双师型”教师内涵[J].教育与职业,2006(11):36-38.

[2]叶小明,朱雪梅.“双师型”教师队伍建设的影响因素与模式探讨[J].高等工程教育,2006(4):36-58.

[3]朱雪梅.“双师型”师资队伍建设的难题及对策[J].职业教育研究,2006(7):37-38.

[4]白政民.应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的探索与实践[J].内江科技,2007(3):16-17.

[5]胡永宏,贺恩辉.综合评价方法[M].北京:科学出版社,2000:167-188.

[6]谢季坚,刘承平.模糊数学方法及其应用[M].武汉:华中理工大学出版社,2000:205-211.

模糊综合方法 第9篇

企业人才风险评价是一个复杂的系统工程,企业人才风险的形成受到多方面因素的影响。企业应根据自身的特点和实际情况,对本企业人力资源风险作出评价,并采取积极有效的措施把风险降至最低。

1 企业人力资源风险的类型及成因

作为评价人才风险的基础,企业应对自身的人才风险作出正确的识别,使人才风险评估与人才风险的评估技术具有更加现实的意义。

1.1 企业人才外流的风险

目前,国内企业主要面临的人才风险形式是中高层管理人员与普通员工的非正常离职与频繁跳槽。而造成企业人才外流的原因主要有:首先,利益的诱惑;其次,行业间的不正当竞争促成了人才的盲目流动;再次,人员流出企业的管理现状确实不尽人意;另外,国外企业争夺国内企业的人才。

中高层管理人员的非正常离职有可能使企业蒙受巨额损失。主要原因是他们对企业的经营模式十分了解,且与客户的关系很好,只要他们离职之后不更改行业,在投向另一个企业后,往往会对原有企业形成巨大的压力,无疑会给原企业的发展形成很大的阻碍。

1.2 企业在招纳人才的过程中承担的风险

在信息对称的前提条件下,不同级别的企业所招聘到的人才也会有不同的能力展现,优秀的企业往往能招到综合能力更强的人才。同理,不同能力的人才也会进入到不同级别的企业,能力更高的人才肯定更容易被优秀的企业录用。

然而,信息的不对称性会使招聘过程中的企业遭遇到一定的风险。如果有一批能力高低不一的人才到企业去参加应聘,在信息对称的前提下,企业与人才更容易根据自身的实际情况提出相应的要求,使受聘更容易达成,并具有相对的均衡性。但如今社会的信息不是很对称,企业在招聘过程中根本不能全面地判定一个人才的真实水平。在这样的情况之下,企业只能以应聘者的平均水平来录用人才,并签订劳动合同。这样一来,高水平的人才将不会参与到应聘的过程当中,整个人才市场的平均水平就会随之降低,而大多数企业会对应聘者的待遇进行下调,结果使更多的高水平应聘者退出招聘过程,形成恶性循环。最终的结果是:一方面,水平较低者有可能获得相对较高的待遇;另一方面,企业在招聘过程中虽然支出了高额的招聘费用,但却不能招聘到水平较高的人才。

1.3 企业人才的“道德风险”

“道德风险”一词源自保险市场。在招聘人才的过程中,信息存在不对称性,人才在进入企业以后,这种不对称性仍然存在。企业和人才之间通常会建立一种委托与代理的关系,人才通过发挥自身的能力来使企业获得更大的利益。然而,由于人才在发挥自身能力的过程中,很难看到实质性的物质,因此要想对其进行监督与控制,困难很大。企业在很多时候无法正确地判断人才的行为与能力能给企业带来多大的经济效益。

1.4 企业在应用人才的过程中存在使用与维护的风险

人才能力的发挥受到多种因素的影响和限制,其中包括企业的内部环境与激励机制等。若企业用人不当,就会造成额外成本的增加,比如机会成本与使用成本等。因此,要尽量培养忠于企业的高能力人才,使企业实现长久、稳定的发展。但是我国社会人才流动性很大、稀缺性很高,会带来较高的人才维护成本。

1.5 企业危机意识相对薄弱造成的风险

企业在识别人才风险与处理人才危机方面的意识相对薄弱,相比于其他的风险,此风险的危险性更大。部分企业不在意企业人才危机,当企业出现人才危机的时候,往往直接向上级部门报批临时接班人员,或者进行内部的竞聘。换言之,大多数国内企业很难意识到人才风险与危机的存在感,其相应的预防和处理对策自然也就无从谈起了。

2 模糊综合评价的概念及方法

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。它具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题,适合解决各种非确定性问题。根据风险的含义,风险不仅是风险事件发生的概率的函数,而且还是风险事件发生所产生后果的函数。用Pf表示风险事件发生概率,Ps表示风险事件束发生概率,则Ps=1-Pf,(0

对事件发生所产生的后果也用概率来表示,用Cf表示风险事件发生影响程度的大小,用Cs表示风险事件束发生影响程度的大小,则Cs=l-Cf(0

那么由概率为变量的风险函数如下:

Rf=f(风险事件发生的概率.风险事件发生产生后果的概率)

显然有(00.7时,风险较高。Pf和Cf的值可由专家判断结舍模糊数学分析获得。

3 降低企业人力资源风险的对策

人才流入企业的主要渠道是招聘市场。“良好的开端是成功的一半”,企业只有在保证人才招聘工作的前提下才能提升人力资源管理的整体效率。在招聘过程中,人力资源主要存在以下两方面的风险:对招聘工作的不重视,对岗位的要求不进行深入分析。企业和应聘人才在招聘工作中是一个各取所需与双向选择的过程,企业为的是招到更好的人才,而人才为的是找到更好的工作。中小企业在招聘的过程中,往往会过多强调岗位薪酬以及相关的福利待遇问题,对所需人才的岗位职责要求重视不高。从表面来看,虽然企业将新的人才招入,但却不一定是企业理想的人才,很多时候存在人才与企业岗位并不很匹配的情况,这种现象对员工的管理是极其不利的。

作为人力资源管理中最核心的环节,绩效考核应被更多的企业认可,成为调动职员积极性的重要手段。而在企业实际运作过程中,绩效考核过于形式化,难以发挥实质性的作用,在一定条件下甚至还会起到反作用。换言之,此乃企业绩效考核所面临的风险问题。企业应建立完善的绩效考核管理制度,以科学、合理、公正的原则来实施绩效考核,预防过程中的风险问题。

在任何一个企业中,薪酬体系都是高风险区,这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。企业在确定员工的薪酬水平时,要事先了解外部市场薪酬状况,包括相同地区企业薪酬水平、同行业薪酬水平,有条件的企业可以选择开展系统性的薪酬调查。另外,在确定固定薪酬与浮动薪酬的比例过程中,企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列,如一般管理序列、职能管理序列、营销序列、技术序列、技能操作序列等,不同序列可以设置不同的固定薪酬与浮动薪酬比例,以满足员工的不同要求。

4 结语

人力资源风险主要体现在企业人力资源管理各项工作中。尽管如此,人力资源风险是可以通过日常工作进行有效控制的。

摘要：分析了企业人力资源风险的类型及成因,阐述了模糊综合评价的概念及方法,提出了降低企业人力资源风险的对策。

关键词：人力资源,风险,模糊综合评价

参考文献

模糊综合方法 第10篇

一高层建筑防火安全模糊评价法

对于高层建筑防来说, 防火安全评价是非常重要的, 高层建筑防火质量高低与很多方面有关系, 一方面与建筑物本身有关系, 另一方面与城市规划也有关系, 此外, 与房屋的拥有者也有一定的关系。因此, 对于高层建筑防火安全的评价来说是非常重要的。

模糊数学在数学领域中属于一个新的分支, 它可以将那些与数学没有关系以及关系并不是非常明显的学科进行量化分析, 通过数学的方式来处理事情。高层建筑的消防安全问题也属于一种模糊的概念, 其实, 安全与危险是相对来讲的, 没有明显的界限, 因此, 我们可以将模糊综合分析法使用在高层建筑的防火安全问题上。采用这一分析方法其实是将以前的定性分析转变成定量分析, 将高层建筑的消防安全转变成各种要素, 对其关系进行分析, 最后做出评价结果。具体的流程则是, 对防火安全的各方面要素进行主观评价, 然后得出结论, 在通过默会数据方法计算, 最后得到防火安全的程度。

(一) 高层建筑防火安全因素集的确定

假设对高层建筑防火安全有有影响的因素集为U, 首先应该对高层建筑防火安全的影响因素进行分析。对高层建筑防火安全具有影响的因素一般分为四个方面:第一, 建筑的防火能力;第二, 建筑的灭火能力;第三, 建筑的安全疏散能力;第四, 建筑安全管理水平。因此, 组成高层建筑防火安全的因素集主要为undefined, 也就是U={建筑防火能力, 建筑灭火能力, 建筑疏散能力, 建筑安全管理水平}。u1主要表示的是因素的子集, undefined

(1) 建筑防火能力

防火水平直接决定了高层建筑本身的防火能力, 这是高层防火安全的一项重要基础。另外, 高层建筑的消防安全与建筑的耐火性、装修材料的耐火性、房屋中的家具等有着重要联系, 还与建筑防火分区、图层布置等有联系。以上的这些总因素使建筑防火能力因素子集u1={总图设置, 耐火等级, 火灾负荷, 防火分区}。

(2) 灭火能力

灭火能力主要指的是人工的灭火能力或者是设备的灭火能力, 灭火能力主要由人员的素质、水平、消防设备的先进程度以及设备的维护等等, 以上的这些内容组成了灭火的能力子集u2={人工灭火能力, 消防设备先进与否, 消防设备的程度是不是完好无损, 防排烟能力好坏}。

(3) 安全疏散能力

不管是什么样的高层建筑, 它都不能绝对保证不发生火灾事故, 如果发生了危险事故, 最为主要的工作就是将人员安全地撤离火灾现场。所以, 对于高层建筑来说, 完善的疏散设施是非常必要的, 这样可以及时挽救居民的生命安全。另外, 安全疏散能力与房屋的拥有者也有密切的关系, 以上的这些内容组合成了建筑物的安全疏散能力因素集uundefined={疏散设备完善与否, 安全逃生的设计, 人员主观行为}。

(4) 安全管理水平

对于高层建筑的消防安全来说, 安全管理是非常重要内容, 在灭火的时候可以发挥出巨大的作用。高层建筑的安全管理水平高低与安全制度的建立和落实有重要的联系, 在安全管理中, 人员的消防知识是否到位, 消防设备是否运转正常, 管理人员的业务水平高还是低等一起组成了因素子集u4={安全制度是否落实, 居民的消防知识水平高低, 消防设备是否完善, 管理者业务水平高低}。

(二) 评价集和单因素评价矩阵的确定

对于很多事物来说, 大家喜欢使用模糊的表达方式进行叙述, 因此, 模糊判断也是从模糊语言中分类出来, 主要是对事物的一种总体描述和看法。因此, 我们只要掌握了消防管理人员的消防认知水平、训练情况等就能对消防安全做出定性的评价, 评价可分为四个等级, 这样就形成了管理人员的业务水平的评价集V={优、良、中、差、劣}。

主要可以通过问卷调查的方式来进行, 让具有消防专业知识的人员或专家对评价因素进行评分, 给出应有的等级, 主要依照评价等级的比例最后计算出单因素评价子集undefined。

对于每一个因素来说, 最后得出的统计结果组成的单因素评价矩阵如下:

undefined

(三) 得出评价结果

高层建筑的防火安全与很多方面的内容都有关, 这些内容尽管影响了防火安全, 但是, 每一个内容所影响的程度都是不一样的。因此, 最后的评价结果我们不能简单相加得出, 而是每一个因素所产生的共同效应。防火安全影响这一方面我们主要采用权重来表示, 最后组成的权重模糊子集:

undefined

有关的专家或部门根据每一个因素对防火造成的影响最后得出相关的权重。根据模糊数学矩阵我们可以求解得知, 最后的综合评价结果主要如下:

C=AimRmj (A与R在列数与行数上面是相等的)

这里C主要表示的是影响高层建筑防火安全的一些因素U={高层建筑防火水平, 建筑灭火水平, 建筑疏散能力, 建筑的安全管理水平}的最终综合评价。要想更为清晰地表示, 我们可以依照最佳隶属的原则, 最后得到一个比较直观的结果:

μo (x) =max (cj)

二评价方法举例

高层建筑防火安全主要是由很多的因素一起决定, 例如高层建筑的防火、灭火、疏散能力以及安全管理水平等。所以, 我们需要对因素子集的评价结构进行再一次的结合, 最后得出评价结果。从以上我们可以得出安全管理水平的单因素评价矩阵, 然后再进行计算。

以上我们对建筑防火、灭火、疏散能力等进行了对应的分析和运算, 然后得出了综合评价结果, 然后将这一结果作为一个新的评价集Rm, 最后形成了一个新的矩阵, 在进行运算以后得到一个高层建筑消防安全的综合结果。

三结语

综上所述, 高层建筑消防安全采用模糊综合评价方法可以具有几方面的好处:首先, 让那些具备专业消防知识或者专家进行评价, 得出权重值, 避免了采用随机抽样的方法产生误差。其次, 最后的评价结果主要是根据评价等级来对事物进行描述, 再通过数学运算得出结果, 避免了随意性。最后, 高层建筑的结构比较复杂, 有可能是很多不同的结构组成, 因此, 采用模糊综合分析法可以更好地对高层建筑消防安全进行描述, 值得推广。

摘要：对于高层建筑来说, 防火安全是非常重要的。因此, 本文重点研究了高层建筑消防安全模糊综合评估方法。主要针对评价的步骤、方法等进行了介绍。针对高层建筑采用模糊综合评价方法来评价主要是根据问题的决定性出发, 对其中的安全要素以及各方面的作用关系进行了一定的分析, 最后得出结论:对于高层建筑的消防安全评价来说, 采用模糊综合评估方法具有良好的效果。

关键词：高层建筑,消防安全,模糊综合评估法

参考文献

[1]鲁磊.高层建筑火灾特性与防控对策研究[J].中国公共安全·学术版, 2010 (2)

模糊综合方法 第11篇

电压、模糊控制、无功控制、模糊理论

电压是衡量电能质量的一个重要指标,保证用户电压接近额定值是电力系统运行调度的基本任务。而系统无功的平衡对电压的稳定影响极大,无功功率的不足或过大,将引起系统电压的下降或上升,极端情况下可导致某些枢纽变母线电压大幅度下降而出现电压崩溃。

国内现有的电压无功控制装置广泛采用九区划分控制方式[3]、 [4]。但仅以九区位置制定控制策略会使控制过于简单,容易过调或调节力度不够,以至于反复调节,不利于设备维护和系统稳定。考虑到模糊逻辑的优越性,本文以九区划分控制思想为基础,综合考虑运行点在区内的实际位置,电容器组与变压器的可调性比较,峰谷期和历史参考数据10等因素,提出了计及多因素的电压无功综合模糊逻辑控制策略。

1、对变电站电压无功综合控制策略的要求

在对变电站电压无功进行就地控制时,通常的方法是以九区划分运行状态图为依据来制订控制策略。图1给出了九区划分运行状态图。图中纵坐标是电压U,Umax是电压上限,Umin是电压下限,横坐标Q是变电站吸收无功,Qmin是变电站吸收无功下限,Qmax是变电站吸收无功上限,显然中间的0区是电压和无功合格区,其余8个区为不合格区。

图1 九区划分

电压和无功的调整是通过调节变压器的分接头和投切电容器组来实现的。调整变压器分接头不仅改变电压,也会改变无功需求;同样,投切电容器组不仅改变了无功,也影响了电压。

各个区的常规控制策略如下:

0区:电压、无功均合格。不控制。

1区:电压合格,无功越上限。发投电容器组指令,按间隔时间循环投入电容器组直至无功补偿合适为止。若电容投完,则停发投电容指令。

2区:电压越下限,无功越上限。先发投电容指令,待无功补偿合适后,若电压还越下限,自动转为升压指令,直至电压合格为止。

3区:电压越下限,无功补偿合适,发升压指令,待电压升至合格为止;

4区:电压越下限,,无功越下限。先发升压指令,待电压升到合格后,再发切电容指令,切至无功补偿合适为止,若电容已切完,无功仍越下限值,也自动停发切电容指令。

5区:电压合格,无功越下限。发切电容的指令,到无功补偿合适为止,若电容已切完,无功仍然越下限,停发切电容的指令。

6区:电压越上限,无功越下限。先发切电容的指令,待切至无功补偿合适时,若电压还高,转发降压指令。

7区:电压越上限,无功补偿合适。发降压指令,控制有载调压变压器分接头。

8区:电压越上限,无功越上限。应先发降压指令,待电压降至合格后,再发投电容器组指令,按循环规律投到电容器合适为止,若电容已投完,无功仍然越上限值,则停发投电容指令。

如果能判断出电压的变化是由于无功变化引起的,则可以在电压不越线或者即使越线了,也不必去调节变压器分接头而是提前投、切电容器,这样可以提高电压的合格率并减少变压器分接头的投、切次数。另外,电压进入7区或3区,即电压越限可能是由于无功迅速变化引起的,也可能是由于高压侧电压变化引起的,而且这一变化将有一个持续过程,若是由于高压侧电压变化引起的,而运行点刚好又处于无功边界上,则有可能错误地投、切电容器;反之,若电压的变化是由于无功的变化引导致的,而运行点又刚好处在电压边界上,则有可能错误地调节变压器的分接头,若在无功缺额较大的情况下调节变压器的分接头,则有可能会引发负调压效应,进一步导致电压不稳定。可见若能提前了解无功的变化趋势,认清电压变化的根本原因,适时地决定控制策略,则可减少控制的盲目性,获得满意的控制效果,保证电压的合格率。

在变电站,由于变压器的重要性,它历来就是重点保护对象。对于有载调压变压器,分接头的调节次数是有严格限制和要求的,对于电容器组的投切次数也有要求。因此,电压无功控制的控制策略不仅要满足对电压和无功的要求,还要满足保护设备的要求,即目标函数可归纳为:(1)电压合格率最高;(2)功率损耗最小。约束条件是:(1)档位上下限;(2)电容可用组数;(3)变压器分接头日调节次数上限;(4)电容器组日投切次数上限,控制变量有两个,一个是调档,另一个是电容投切,这两个控制变量都不是连续变化的。

2、计及多因素的变电站电压无功模糊控制策略

根据电压、无功变化的特点,在这里提出对无功边界进行模糊化的控制方法 ,利用模糊控制善于处理非线性、受多因素影响的复杂控制问题的优点,采用模糊集理论进行控制决策,从而充分确定引起电压变化的原因。

也就是:首先根据实时电压判断电压是否越限,若越限,再判断无功及无功变化的趋势,具体就是将无功的偏差和无功偏差的变化率作为输入变量,如:无功剧烈变化,运行点处于3区或7区,无功可能不越线,也应该提前通过投、切电容器来控制;若是高压侧电压的变化引起的电压越线,无功变化不大,则应首先调节变压器的分接头来加以控制。这样可以减少变压器分接头的调节次数。控制策略有两步:

(1)确定运行点所处区域。(2)综合各因素,通过隶属度计算,选择调节方式(调变压器分接头或投切电容器组)。

选择调节方式时需要考虑的因素有以下几个方面:

(1)考虑基于九区划分选择调节方式,把对于电压上、下限和对于无功上、下限的隶属度分别记μμl、μμh、μθl、μθh。(2)考虑电容器组与变压器分接头的进一步可调性选择调节方式,两种调节方式的隶属度分别记为μCadjust 、μTadjust 。(3)考虑峰谷期选择调节方式,其隶属度记为λpeak 。(4)结合历史参考数据选择调节方式,历史记录为投切电容器组的隶属度为λCon 、λCo(接164页)ff ,历史记录为调变压器分接头升压、降压的隶属度记为λTup 、λToff 。

3、结论

(1) 本文分析了现有控制方法的特点后,指出了其不足之处,并在此基础上提出了基于无功边界模糊化的控制方法;

(2) 基于无功边界模糊化的控制方法,能减少变压器分接头调节次数,消除盲目调节,提高电压合格率,使无功基本平衡,避免有载调压变压器产生“负调节效应”;

(3) 本文介绍的控制策略合理地使用了有载调压变压器和并联电容器组这两种调节设备,具有明显的调压效果,无功补偿合理,调节次数极少,不会出现反复调节的情况。

参考文献

[1]吕艳萍 变电所自动调压装置的专家系统[J]. 中国电力,1996(3)

[2]诸静 模糊控制原理与应用[M] 北京:机械工业出版社,1998

[3]施玉祥 陶晓农.中低压变电站电压无功调节的研究[J].电力系统自动化 1996,20(9):54-57

[4]严浩军 变电站电压无功综合控制策略的改进[J].电网技术,1997,20(10):47-49

模糊综合方法 第12篇

1969年, 经济学家 Galbraith 首次提出智力资本的概念。智力资本是相对于传统的物质资本而言的, 是知识经济中最为重要的资源, 是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值, 是企业真正的市场价值与其帐面价值的差距, 是物质资本与非物质资本的合成。随着知识经济的来临, 智力资本的研究受到越来越多的关注[1,2,3,4,5,6,7,8]。近10年来, 许多学者从不同的研究角度对公司层面的智力资本给出了定义[1,2]。高校智力资本是指被高校所拥有的、能够为高校创造出价值且能够控制的知识资源。在新经济时代下, 智力资本已是高校的核心竞争力所在。企业智力资本理论被陆续引入高校, 建立适合高校的智力资本评价模型, 提出高校智力资本主要分为人力资本、结构资本、关系资本[4,9]。M.R.Martinez-Torres利用结构方程模型对二级学院的智力资本从人力资本、结构资本、关系资本三个方面的关系进行阐述[7], 本文采用其提出的评价指标, 其中:人力资本主要是指教师个人、人际和社会活动能力、经验以及个体能够将这些知识和能力转化为行动的能力, 这些知识构成了人的专有竞争力, 用教学技能、科研技能、个人关系三个主要指标来表示;结构资本指大学的组织结构、规章制度、校园文化、学科构成等, 用教学潜能、科研管理、组织管理、国际交流来代表;关系资本主要是指大学的社会认同度、关系、信誉以及所处的社会制度、经济、文化、宗教等环境, 用研究应用和扩散、形象 (学校) 、联系和关系等指标表示。

由于高校智力资本指标比较复杂, 使用传统的方法很难估计出恰当的值, 本文提出一种新的模糊综合评价方法, 选取五所高校, 并给出五位专家, 通过问卷调查的形式, 不同于传统的专家打分法, 提出消除个人主观波动和整体波动的模糊构权法, 然后将专家对于各指标的重要程度数量化, 得出五所高校智力资本的最终模糊等级和模糊取值, 最后采用聚类分析将五所高校的等级分类。

2 模糊权重的确定

德尔菲 (Delphi) 法就是用匿名的方式, 通过几轮函询征求专家的意见, 组织者对每一轮意见都汇总整理, 作为参考资料再反馈给每一位专家, 供他们深入分析判断、提出新的论证, 如此反复, 使专家意见渐趋一致[10]。郭亚军提出了序关系分析法 (G1-法) [11], 要求专家按指标的重要性进行排列, 然后将指标之间的重要程度赋值的一种赋权法。但以往单纯的模糊评判法在确定各指标权重时存在较大的主观性, 大多按照专家的经验或主观意识来确定, 容易使最终结果与实际情况产生偏差甚至可能失真。本文首先采用个体与整体模糊权重相结合的模糊构权法, 可以消除个人主观波动和整体波动, 因而是一个较为合理的模糊构权法。专家将n个指标的重要性进行排列, 将指标的赋值为其序数值, 即最重要的为n, 最不重要的为1, 然后求出每个指标所占的权重, 这里我们称为个体权重。具体方法如下。

2.1 个体模糊权重

(1) 确定因素集U={U1, U2, , Ul};

(2) 要求专家将因素集按重要性程度评价出因素集的等级:V={V1, V2, , V1}, 这里V1>V2>>Vl为上升序列;

(3) vij表示第j个专家对于因素Ui的排名值, j=1, 2, , n;

(4) 将vij标准化后的值作为第j个专家分配给因素Ui模糊取值, 即${\rm Z}{}_{ij}=\frac{v{}_{ij}}{{\displaystyle \sum _{i=1}^{1}v}{}_{ij}}$。

说明:这里实际上专家给出了定距打分形式, 即不同的因素之间的重要性程度相差1。然而专家在给出评价序时, 在判断上各个名次间的“心理差距”往往是不等的, 以不等距的形式将其表现是合理的[12]。为了简单起见, 这里仅采用等距的形式。

2.2 整体模糊权重

由于人的飘忽不定的态度或观点受外部或内部环境因素的影响, 因此, 我们不仅要考虑个体的模糊权重, 还要考虑整体的模糊权重, 于是我们评价的模糊权重是个体模糊权重乘以整体模糊权重。

(1) 设n个专家对因素Ui的排名值之和为Ri, 则$R{}_i={\displaystyle \sum _{j=1}^{n}v}{}_{ij},i=1,2,\cdots ,l$;

(2) 将Ri标准化后的取值作为因素Ui的整体权重${\rm T}{\rm Z}{}_i=\frac{R{}_i}{{\displaystyle \sum _{i=1}^{1}R}{}_i}$。

2.3 模糊权重的决定

(1) 模糊权重${\rm T}{}_{ij}={\rm Z}{}_{ij}{}^{*}{\rm T}{\rm Z}{}_i=\frac{v{}_{ij}{\displaystyle \sum _{j=1}^{n}v}{}_{ij}}{{\displaystyle \sum _{i=1}^{l}v}{}_{ij}{\displaystyle \sum _{i=1}^l{\displaystyle \sum _{j=1}^{n}v}}{}_{ij}}$;

(2) 取微调权重$W{}_{ij}=\frac{{\rm T}{}_{ij}}{{\displaystyle \sum _{i=1}^1{\rm T}}{}_{ij}}‚j=1,2,\cdots ,n.$

3 隶属函数的选择

在综合评价中遇到主观或定性指标时, 往往具有一定程度的模糊性, 如好、满意、支持等, 一般采用等级比重法, 比如将满意分成很满意、满意、一般、不满意、很不满意五个等级。在确定隶属度时, 为了保证可靠性, 经常使用问卷调查 (此时的评价者我们称为面试者) , 目的是保证评价的人较多, 等级比重才会与隶属度接近;另一方面, 评价者需要对被评价事物有相当的了解, 于是经常采用专家打分法。但是, 无论是面试者还是专家在评价时, 他们的感觉大部分时候不能被五个等级完全反映, 例如在问及你对某服务业的态度时, 有时满意, 有时不满意, 有时很满意, 等等。为了更加真实地反映评价者心里感觉的连续变化过程, 比如满意大概20%, 非常满意大概80%, 可以将我们的主观感受函数化 (模糊曲线) , 设置如下表1的问卷形式。

注:这里1代表非常不满意, 2代表不满意, 3代表一般, 4代表满意, 5代表非常满意。

4 高校智力资本的模糊综合评价的应用过程

4.1 个体模糊权重的计算

选取五所高校, 采用三大类指标, 十个指标如上所述, 从而个体权重的确立步骤为:

(1) 确定因素集U={U1, U2, , Ul}作为智力资本的因素集, 这里我们取U={A1.教学技能、B1.科研技能、C1.个人关系;A2.教学潜能、B2.科研管理、C2.组织管理、D2.国际交流;A3.研究, 应用和扩散、B3.形象、C3.联系和关系}

(2) 要求专家将因素集按重要性程度评价出因素集的等级:V={V1, V2, , V10}, 这里V1>V2>>V10为上升序列;

(3) vij表示第j个专家对于因素Ui的排名值, i=1, 2, , 10, j=1, 2, , 5 (结果在表2) ;

(4) 将vij标准化后的值作为第j个专家分配给因素Ui模糊取值, 即:

${\rm Z}{}_{ij}=\frac{v{}_{ij}}{{\displaystyle \sum _{i=1}^{10}v}{}_{ij}}$, 这里${\displaystyle \sum _{i=1}^{10}v}{}_{ij}=1+2+\cdots +10=55$

注:这里F表示因素, V表示专家。

4.2 整体模糊权重的计算

(1) 设n个专家对因素Ui的排名值之和为Ri, 则$R{}_i={\displaystyle \sum _{j=1}^{n}v}{}_{ij}‚i=1,2,\cdots ,l.$

例如:$R{}_1={\displaystyle \sum _{j=1}^{5}v}{}_{1j}=28$

(2) 将Ri标准化后的取值作为因素Ui的整体权重${\rm T}{\rm Z}{}_i=\frac{R{}_i}{{\displaystyle \sum _{i=1}^{l}R}{}_i}$, 这里${\rm T}{\rm Z}{}_1=\frac{R{}_1}{{\displaystyle \sum _{i=1}^{10}R}{}_i}=\frac{28}{275}=0.102$

4.3 模糊权重的计算

(1) 模糊权重Tij=Zij*TZi;

(2) 加总个体因素;

(3) 取微调权重$W{}_{ij}=\frac{{\rm T}{}_{ij}}{{\displaystyle \sum _{i=1}^l{\rm T}}{}_{ij}}‚j=1,2,\cdots ,n$ (结果分别见表4、表5、表6) 。

4.4 隶属函数的确定

计算类型隶属函数, 根据如下语言条款设置智力资本分类排名为{没有价值;稍微有价值;不太有价值;有价值;很有价值;相当有价值}。

五个专家对五所高校A、B、C、D、E的模糊评价因此完成了。例如第一个专家对高校A的评价如表所示:

(1) 人力资本

模糊等级:0.285* (0.6*4+0.3*1+0.1*6) =0.9405

模糊值:0.285* (0.6*100+0.3*1000+0.1*5000) =245, 100

(2) 结构资本

模糊等级0.293* (0.2*4+0.8*5) =1.4064

模糊值 0.293* (0.2*100+0.8*1000) =240, 260

(3) 关系资本

模糊等级0.422* (0.7*5+0.3*6) =2.2366

模糊值0.422* (0.7*1000+0.3*5000) =928, 400

如此下去, 加总五个专家对A的评价, 我们可以得到相应人力资本、结构资本、关系资本的模糊评价等级和模糊值。类似, 我们可以得出五所高校最终的模糊等级和聚类值。将五所高校数据使用MININTAB软件进行聚类分析, 从而可以得到五所高校的分组情况。

5 结论

智力资本已经成为组织的“第三资源”, 智力资本也是高校的核心竞争要素, 代表着高校未来的发展潜力, 所以高校管理者要把目光放在高校智力资本评价和管理上。本文提出一种新的基于专家排序的模糊评价方法, 采用有别于传统的专家打分法, 消除个人主观波动和整体波动的模糊构权法, 并对五所高校智力资本进行综合评价, 最后运用聚类分析方法得出其智力资本的合理分类。该方法的特点是操作简单, 对专家的依赖性很强。如果专家并不只是凭借自己的主观想象去排序、给出模糊曲线, 而是认真去调查研究后给出自己的较客观的排序, 这不失为一个简单易行的好办法。

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