领导岗位范文

领导岗位范文（精选7篇）

领导岗位 第1篇

高技能人才属于应用型人才范畴, 其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别, 也与一般的技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的, 德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力, 即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用型人才, 即具有明确的高层次性;其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动, 而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。

基于高职院校学生培养目标的确定和人才培养的特点, 在高职院校学生中采取因材施教, 重点培养的方式对其中的优秀学生开展企业领导岗位能力的模拟训练, 对学生综合素质的提升以及毕业后在工作领域的逐步发展将会起到重要的推动作用。本文就以黑龙江建筑职业技术学院开展优秀学生企业领导岗位能力训练班的实践为例, 进一步探索高职院校培养高技能应用型人才的方法和措施。

一、进一步深化高技能人才培养目标

经过对多届毕业生跟踪调查, 通过研究分析发现, 高职院校的毕业生进入企业后大多能够快速进入岗位角色, 短时间内就可能成为业务骨干。其中一部分表现优秀的毕业生通过个人努力和组织的考察培养, 逐渐成长为企业的中层领导甚至是企业高管。而这些在校期间学习成绩并不是最优秀的学生, 在综合素质方面却出类拔萃。尽管高职院校的人才培养方案及目标也在对学生的综合素质教育上提出了明确的要求, 培养一线实干型应用型人才, 但是对将来能否成长为企业中高层领导的管理型人才培养目标和方案提出得还略显不够。

为了解决这一问题, 培养大批优秀的企业管理人才, 黑建院创办学生领导岗位能力训练班, 选拔部分优秀学生进行为期一年的企业领导能力的模拟训练, 也是为深入落实党的十七大和高职教育改革精神, 不断推进高职教育和学生全面素质教育, 培养学生社会实践能力的具体体现, 这对于拓展高职教育内容, 服务学院发展战略, 更好的满足社会人才需求, 为学生成才创造条件, 提升学院品牌, 都具有重要的战略意义。

二、构建系统化的能力培养体系

(一) 学员选拔的标准。

训练班学员的选拔以培养专业技能与管理能力并重的优秀企业管理人才为目标, 从当年度的大二学生当中进行选拔。选拔分为二级学院推荐、笔试、才艺展示、体能测试、面试五关, 旨在选拔出综合素质过硬的学生, 对学生日常操行评定成绩也做出硬性规定, 同时, 依据企业对领导岗位人才的需求, 对学员的身体素质、自然条件 (如身高等) 也进行相应的要求。创办训练班是促进学生高质量就业, 为学生尽快成才与发展奠定良好能力基础的现实需要。这也是高职院校存在的根本。如何使学生在就业市场竞争日益激烈的环境下, 保持高质量就业、高就业率, 就需要我们在“以就业为导向, 以服务为宗旨”的办学思想指导下, 不断加强学生多方面能力的培养与训练。

(二) 训练课程体系的构建。

根据训练班的办学宗旨, 本着通过能力训练和素质培养, 构建了M810培养模式, 即八种领导素质培养 (礼仪与形象塑造、关爱与责任意识、竞争意识与良好的人际关系、宽广胸怀与品德修养、非凡胆识与顽强的意志、心理抗压与自我控制能力、正确面对得失与成败、团队建设与合作) 和十种领导岗位能力训练 (适应与应变能力、计划与组织能力、沟通与协调能力、识人与用人能力、分析与决策能力、授权与控制能力、谈判与说服能力、创新思维能力、公文写作能力, 主持会议能力) 的基本课程体系, 同时开展综合实践活动及多种拓展训练。建立了以素质培养为基础, 以职业活动为导向, 突出能力目标, 以学生为主体, 以项目为载体, 以任务训练职业岗位能力为手段, 知识、理论、实践一体化的能力训练教学方法。多种素质能力的训练就是要拓展学生的组织领导能力, 丰富学生的社会实践能力, 为他们将来步入社会奠定一个良好的能力基础, 以期能够增加高质量就业条件, 步入工作岗位后, 在一段时间内能够在本工作单位脱颖而出, 成为本单位的中层甚至高层职业经理人。

(三) 教学团队的选配。

教师选配的正确与否直接关系着整个训练效果, 对此采取立足学院, 放眼社会专家的方法。在学院内部具有丰富教学和管理经验的党政领导、二级学院领导中选聘。选聘黑龙江省武警黄金总队、黑河军分区的士官对学员进行散打训练;选聘省级知名专家为学员讲授《沟通与协调能力训练》课程。实践证明, 两门课程都取得良好的效果。对学员进行多项能力培养的结果就是, 训练班学员能够“由内而外”散发出不同于一般学生的独特的气质和修养, 初具领导风范。

(四) 日常管理与文化建设。

针对于训练班学员的管理, 制定了《优秀学生领导岗位能力训练班考核办法》, 办法中规定了考核内容, 确定了考核目标及考核方式。训练班立足自我教育、自我管理和自我服务这一原则, 由学员选举产生班委会等, 负责班级日常管理, 确定了训练班班歌、班训, 制作了班徽, 同时训练班实行“大班化教学, 小队化管理”, 开课前将班级分成若干团队, 由队员推选队长, 确定队名及口号。实践证明训练班的文化建设在突出团队意识的同时, 充分尊重学生的个性拓展。

(五) 校企合作, 搭建展示平台。

为确保训练班学员的实习及就业工作, 突出训练班的创建宗旨, 学院团委学生处学院招生就业办联合开展优生优荐工作, 把优秀的学生优先推荐到优秀企业实习就业, 为学生搭建一个良好就业平台, 同时也能够通过企业的平台及时反馈信息, 为训练班相关制度的完善提供参考信息。

三、能力训练体系的进一步完善

经由优秀学生领导岗位能力训练班培养, 学员的管理能力得到明显加强, 综合素质也得到全面提高, 毕业生遍布省内外大型企业, 根据反馈信息, 经过训练班重点培养的学生进入企业后, 能够很快融入企业内部成为骨干力量。

学院优秀学生领导岗位能力训练班取得的显著成效, 在学院学生骨干培养方面起到了以点带面的效果, 各二级学院借鉴训练班的培训模式, 进行本学院内部的学生骨干的培训工作, 有力的推动了二级学院学生骨干力量的培养工作。

鉴于以往选拔程序比较繁琐, 在新一期选拔时将才艺展示与面试合二为一, 以简化选拔程序。同时征求毕业学员的实际需求, 对训练项目进行适当改进, 出于安全考虑, 野外生存素质拓展训练;增设太极拳和外语能力训练, 实践证明学员们对两个新增项目表现出极大的学习欲望。为学员建立电子档案, 根据工作地点确定联络员, 定期对学员工作情况进行回访, 运用网络媒体与学员建立联系, 如QQ群、微博等。

四、德能兼容、行知合一人才培养目标的均衡性

创办学生训练班是播撒重要人力资源种子, 为学院未来发展创造社会人才资源条件的战略需要。为经济社会发展服务的同时, 也为学院未来发展提前培养和储备社会实践领域重要的人力资源。根据学院的办学方向与办学特点, 决定了学院办学必须要有更多、更大发展能力的企业与我们合作办学, 为学院学生提供数量充足、质量上乘的顶岗实习和就业单位, 为校内外教学工作提供更多的实践教学指导。学院巨大的投入, 就是要培养一批具有特殊能力的学生, 并把其中优秀的学生优先推荐给高质量的顶刚实习与就业单位, 以保持学院与这些重要企业的血脉联系。

德能兼容, 行知合一, 乃是教育的重要实质, 讲求的是人全面均衡的发展, 而现在的高职院校大多是校企合作, 工学结合的培养模式, 注重对学生的能力培养而忽视了对学生的素质培养, 注重能与行的培养, 而忽视了德与知的教育, 从而造成人才培养的缺失性。黑建院创办的学生领导岗位能力训练班正式弥补了这一缺失, 从而丰富了职业院校人才培养模式的手段和方法。

摘要：高职院校主要是为社会各行业培养高技能应用型人才, 以满足各类行业对不同类型人才的需求。在高职院校学生中实行因材施教, 重点培养的方式对优秀学生开展企业领导岗位能力的模拟训练, 对学生综合素质的提升和进入职场后的快速发展将会起到重要的作用。

关键词：高技能人才,领导能力,训练方法

参考文献

[1].李竹椹.班主任在班级管理工作中的重要作用[J].现代技能开发, 2003

领导岗位辞职报告 第2篇

领导>辞职报告

（一）xx经理：

我带着复杂的心情写这封离职信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的几周时间获得了许多的机遇和挑战。经过这几周在公司从事市场的工作，使我在美容行业领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激！

公司无论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年4月6日正式离职。

感谢您给我提供了一个展示自己才华的舞台，感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励！

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼

离职人签名：

日期：

领导辞职报告

（二）尊敬的领导：

首先，我向各位领导提出辞职的请求表示深深的歉意。

从**年**月份到***乡政府工作以来，至今已**年多时间，在这***年多的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个刚迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的机关工作人员。在乡政府工作的****年多来，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。

***年多以来，由于自己所学专业的局限性，我在工作中深深感到自己相关知识的缺乏，虽然工作得到领导的认可和同事的好评，但仍然感觉自己在工作上一直处于一个比较被动的局面，而作为我本身来讲，我一直不干平庸，自己创业做自己喜欢的事业一直是>我的梦想。时光荏苒，岁月如梭。转眼之间，我已经到了而立之年。在这个重要的人生转折点，突然从狂想的梦中醒来，回到现实中，发现青春一去不复返。年龄告诉我已不能再走弯路。经过再三的思考之后，我决定调整一下自己目前的状态。

工作靠领导的支持，靠大家的力量，我才能在*****乡政府工作这么多年。同时由于自己的素质还不强，水平还不高，在工作中也做过一些不该做的错事。因工作也伤害过个别同志的感情。特别是因工作，自己不注意方法而批评过不该批评的同志，再此向同志说声对不起，请原谅。

经过近段时间的考虑，我决定辞去现在的工作。在此，我感谢乡党委和政府领导曾经提供给我fff年多来的学习和成长时期，感谢领导和其他同事带给我快乐的工作和学习的时间。在各位领导的关心和同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，同时我在综合协调和文章写作等方面也有了很大的提高，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷心的感谢。

最后，我为我的辞职给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，再一次致谢。

希望批准我的辞请，我衷心感谢。祝各位领导同事身体健康，工作愉快！此致

敬礼 辞职人：

领导辞职报告

（三）恭敬的老板：

您好！起首，非常谢谢您这半年来对我的信托和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的事变环境，以为来xx宾馆事变是我的荣幸，不停以来我也非常爱惜这份事变，这半年多来老板对我的体贴和辅导让我谢谢不尽。在xx宾馆事变的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改进，谢谢老板对我的体贴和作育，对付我如今的离开我只能表现深深的歉意。非常谢谢这份事变赐与了我很好的熬炼机遇，但同时，我觉察本身从事这份事变心有余而力不敷，长时间的事变让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您体贴我做出的决定。我将做到年底竣过后离开宾馆，以便完成事变交代。我很遗憾不能为宾馆光辉的来日诰日孝敬本身的力气。我只有衷心祝愿xx宾馆的业绩一起飙升！老板及列位同事事变顺遂！

此致

敬礼！辞职人： 日期：篇二：领导辞职报告范文 领导辞职报告范文

领导>辞职报告>范文

（一）xx经理：

我带着复杂的心情写这封>辞职信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的几周时间获得了许多的机遇和挑战。经过这几周在公司从事市场的工作，使我在美容行业领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激！

公司无论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年4月6日正式辞职。

感谢您给我提供了一个展示自己才华的舞台，感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励！

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼

领导辞职报告范文

（二）尊敬的xx：

我自xx年来到公司，工作中得到公司和您的培养，个人得到了很大的成长，公司的文化和环境也令我工作得非常开心。

现由于个人原因，我不得不提出辞职，希望能于20**年8月31日正式离职，请公司批准。并请公司在8月31日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。下周一我会列出书面交接清单给您。

再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。

最后祝您、xx公司及公司的所有同事一切顺利！

此致

敬礼

领导辞职报告范文

（三）尊敬的老板：

您好！首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx宾馆工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在xx宾馆工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定离职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开宾馆，以便完成工作交接。我很遗憾不能为宾馆辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx宾馆的业绩一路飙升！老板及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！

离职人：篇三：各种岗位辞职报告、申请模板汇总 项目部工程经理的辞职报告 尊敬的公司领导：

您好!首先非常感谢公司对我能力的信任，使我得已加入这个团队。在这两年的时间里，我获得了很多机遇和挑战的机会，也积累了不少业务及管理工作上的经验，增长了阅历。此致

敬礼it业务员辞职信范文 尊敬的兄长小乐，首先要谢谢你给我在microlift上班的机会。在这近七个月的时间中，无论是在做人的道理上还是业务能力上，你都教会了我很多，这都将是我一生中一笔宝贵的财富和永远的回忆。同时我在你身上看到了一个成功的业务员所应该具备的素质，激情，勤奋和对市场的嗅觉，这些都是我要学习的榜样。

但是，出于自身的家庭的原因，我经过好长一段时间的考虑，我还是做了这个决定，我想离开公司。希望microlift能成为属具和零件的no1，也希望我也能找到一条更适合我的路。

财务员工辞职报告

您好,首先谢谢您几个月前的知遇之恩,为我提供这样一个全新的平台,去实现自己小小的会计梦想.这几个月以来,我自认为自己认真的做好了自己该做的事情,虽然也有失误但是在您和大家的帮助下都一一化解.在和大家短暂的相处中也更进一步的学会了理解,支持和配合.谢谢!理想和现实从来都不是一步之差.一步一步走到这里,就像睡梦中的孩子,猛然惊醒,我是否可以做一点新的尝试,不想成与败,只要不后悔.....大学教师辞职申请报告 诸位院领导、相关负责人： 以下是对此决定的说明：

我之请辞，非关待遇问题，亦非人事想出的困扰。而是一直以来对公共艺术学院（前视觉艺术学院）自组建以来在教学体制、用人机制方面的不认同。这种不认同致使我自己始终被动地处在一个错误的位置。当我对学院体制有更深的认知之后，最妥善的办法，乃以主动请辞为宜。

十一年间，我在附中教学三年，并于xx年始参与组建视觉艺术学院公共艺术系，xx年负责创建景观装置艺术专业（原景观造型艺术专业）并于xx至xx年间任该专业教研室主任。这些年我还多次参与学院的重大建设项目，担任重要设计任务。然而，数年来在学院多次的教学改革与科系调整中，我逐渐迷失了自己的位置与目标。这种处境也让自己处在极度被动迷茫之中，这对教学资源来说无疑是一种浪费。光阴无情，转眼十余年，我亟盼能够实现自身价值，并能主动独立处事，而非在教学与改革中将自己荒废。我的请辞是出于我对教学体制的不适应，及不愿适应。在当前提倡自由民主和谐的大环境下，我个人希望能在某些事物上持有不同的立场与观点。目前，我指导的2011届本科生已毕业，本学期的教学任务及世博会的工作均已完成。我的请辞，已经在最大程度上减小了对我所在系、所在学院带来的损失和浪费。

再次衷心感谢学院对我的重用与信赖，我与自己的职称实难相配，深感惭愧。十一年的教学是我弥足珍贵的人生经历，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，至深至切。请辞后的离校手续我将积极配合处理。预先感谢院领导予以批准。此致 敬礼！

设计、旅行、影视、摄影、科技、音乐、艺术、人文、出版、饮食、漫画游戏公司骨干辞职报告

三年的时间已经不短了，对于离开，我也是做了长时间的思想斗争后才决定的，如果这个决定让大家失望或伤心了，我表示万分的抱歉。在离开之前，我还是有许多一直想讲但是没有讲的话要说出来，因为我虽然走了，但是我希望楼林、港林是能越来越好地发展下去的，在这里就提几点建议，希望领导们能慎重考虑!

1、整顿公司风气。公司若想长久持续地发展下去，必定需要一批优良的人才，不管从工作能力还是个人素质，都要有一定的修养，一个公司是一个集体，重视的是团队合作精神，而不是个人表现。

2、改善领导作风。作为领导，不可偏袒任何一方职员，同事之间，亦不得勾心斗角。多疑猜忌是管理工作中的大忌讳，用人不疑，疑人不用，是一句老话，谁都希望能够被信任，被器重，在管理工作中，建议领导者以支持鼓励为主，加以适当的批评引导，尊重员工，才能得到员工的尊重。用人方面，能力是关键，高矮胖瘦只是一个参考方面。一个公司真正的财富不是老板今年赚了多少钱，而是公司的人才资源是否稳定牢固，并且充满斗志。一个将军，有再大的能力，他都是没有办法把一场仗打下来的，所以战争的胜利并不是将军的胜利，而是所有人的胜利，他的兵才是他真正的财富!所以一个将军在考虑该如何把仗打好之前，首先要考虑的是如何稳定他的军心!

3、稳定职员。自我进公司那一天起，来来去去换了好几批的同事，这并不是一个正常现象，如果公司是没问题的，领导是没问题的，待遇是没问题的，那他们是不会离开的，所以，这中间必定是有一条是有问题的，希望各位领导能够重视并改善这个情况。我个人提出的拙见是：提高福利待遇。对于外地员工和本地员工，我认为，本地员工的稳定性一定要比外地员工强，本地人对福利待遇这一方面比较器重，简单举个例子，本地人基本都会在本地买房，这方面，如果公司能够在除了交纳社保外另帮助交纳住房公积金的话，对他们来说就是一个很好的福利，解决了他们贷款买房的一个难题，用钱不多，但是很实在，在很多公司，这都是一个最基本的福利待遇。对于外地员工，流动性比较大，福利待遇也许他们并不计较，但工资或提成部分要提上去，就我所了解，我们公司的工资部分这两年并没有很大的浮动，现在物价上涨得这么厉害，不提高是不行的。目前就我们公司还剩下的职员中(张家港方面)，我的建议是：刘彩鹃，帮她交纳公积金，并把工资提上去，一个单证员在张家港年薪基本都有3万左右，她是最有可能长期稳定的一个员工，实实在在地做事，公司需要这样的人，稳定才有发展。销售部：朱文明、小周，提高工资底薪，对于业务成绩好的，除了提成外给予适当的奖励，不管是钱还是物，对于员工来说，需要得到的是公司的肯定。小石：放大他的权力，他是销售部经理，需要有一个经理该有的权力和威严，他才是公司真正的二把手。付刚：俗话说，机器上若少了一个螺丝钉，就不能正常地运转，千万不要小看这个螺丝钉的力量，付刚是个做事非常仔细认真并重情义的人，他有养家的负担，公司要看到并理解这一方面，单纯的工资并不能解决他的困难，他也不是就那么点工资就会满足的。我认为，只有让员工觉得有空间去发展，才会让他们真正地愿意去做事，建议让他往销售那一方面去学习和发展。

设计、旅行、影视、摄影、科技、音乐、艺术、人文、出版、饮食、漫画游戏酒店员工离职报告

尊敬的酒店及部门领导：

首先感谢在百忙之中抽空看我的辞职报告。

很开心我的第一份工作是在“能辉”我会永远记得，我很抱歉在部门人员紧缺的时候提出离职，诚然，由于个人原因不得不申请离职，盼原谅。请公司于2011年5月25日前安排好合适人员接手我的工作并批准我于当日离职为谢。

在剩余的日子我会依然用心工作，上好最后一个班，站好最后一班岗。并做好离职前的交接工作。最后祝愿能辉继续辉煌、商祺。房务部员工xxx敬上。房务部：

销售部个人辞职报告

尊敬的领导：

首先，感谢领导及同事在这近半年里，对我工作的支持与帮助。在这一年里我学到了很多，得到了很多。在贵公司这段时间将会是我一生中，都难以忘却的宝贵财富。同时这段时间里发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。但现在因为我个人以及家庭的原因，经过深思熟虑地思考，我不得不提出辞职，希望能于2011年1月15日正式离职，请公司批准。并请公司在1月15日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

最后，我真心的希望贵公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!设计、旅行、影视、摄影、科技、音乐、艺术、人文、出版、饮食、漫画游戏再次感激!此致 敬礼

申请人：*** 公司新进职员辞职报告

尊敬的领导：

您好！

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。也许您会感到惊讶，因为我来到公司才两个月，怎么会这么快就要离开呢，我想说这也是我所不情愿的，我也不想离开，因为公司的情况很好，要不是我自己的原因，我是不会离开公司的，希望领导那个谅解。

但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，正是考虑到公司今后发展的长久性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成损失，我郑重向公司提出辞职。

我考虑在此辞职信递交之后尽快离开公司，并渴望有新人尽快选来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

要是我那个适应公司的工作该多好啊，为公司一直工作下去，可是我实在是适应不了公司的工作，我也为此十分苦恼，可是苦恼之后还是做不好，我感觉自己都快崩溃了。虽然公司领导和同事对我很宽容，可是我不能容忍这样的自己给大家拖后腿，我的离开会给公司减轻压力！

领导岗位 第3篇

一、建立工作机构,健全学校岗位设置管理制度

首先,成立岗位设置与聘用工作机构,建立良好的工作运行机制。学校成立了由校领导、校党委委员、组织部长、人事处长组成的岗位设置与聘用工作领导小组,以及由校领导、学院领导、知名专家代表、教学、科研等部门负责人组成的专业技术岗位设置与聘用专家委员会和学科专家组。领导小组下设办公室,负责岗位设置与聘用的组织协调、监督、受理申诉。专家委员会和学科专家组负责研究拟订专业技术岗位的职责、任职条件、工作任务、聘期工作目标、考核标准等工作,以及专业技术岗位二级岗至七级岗聘用的评议。与此同时,学校二层机构相应成立专业技术职务评议专家小组和岗位聘用工作组,负责本单位岗位聘用的具体实施工作。成立工作机构以来,领导小组和专家委员会以及学科专家组分别多次召开专题会议,研究制定岗位职责、岗位条件、岗位工作目标、岗位考核标准的问题。

其次,积极开展调查研究,建立健全配套实施办法。实施岗位设置管理,是一项全新的人事制度改革,必须建立健全一整套包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位激励全程管理的制度,以保证实行人员聘用制工作健康发展。根据实行人员聘用制的有关文件精神,我校在开展广泛调研、学习借鉴区外高校做法的基础上,结合本校实际草拟了一套包括岗位设置与聘用、考核全程管理的校内文件。这套文件分为三个层面,第一层面是主体文件,即《广西大学岗位设置与聘用管理实施办法》;第二层面是专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三大类别岗位设置与聘用实施细则,包括《广西大学教师岗位设置与聘用实施细则》、《广西大学非教师专业技术岗位设置与聘用实施细则》、《广西大学管理岗位设置与聘用实施细则》、《广西大学工勤技能岗位设置与聘用实施细则》;第三层面是专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三大类别岗位聘用考核办法,包括《广西大学教师岗位聘用考核办法》、《广西大学非教师专业技术岗位聘用考核办法》、《广西大学管理岗位聘用考核办法》、《广西大学工勤技能岗位聘用考核办法》。这些校内文件,构成了广西大学岗位设置与聘用管理的基本制度,为首次岗位设置管理实施工作提供了制度保障。

二、严格把关,充分发挥专家教授在岗位设置工作中的作用

为充分体现广西大学“教授治教、专家治校”的办学理念,学校极其注重专家教授在岗位设置管理实施工作中的作用,专门从各个学科中挑选43名德才兼备的专家教授,组成学校专业技术岗位设置与聘用专家委员会。专家委员会负责研究拟订专业技术岗位的岗位职责、岗位条件、岗位工作任务、岗位聘期工作目标、岗位考核标准;负责专业技术岗位二级岗至七级岗聘用的评议等工作的重要职责。专家委员会成立以来,召开了3次全体委员专题会议,研究全校各学科之间教师岗位职责、岗位条件、岗位工作任务、岗位聘期工作目标、岗位考核标准的平衡问题。学科专家组分别召开了多次专题会,研究修订本学科岗位职责、岗位条件、岗位工作任务、岗位聘期工作目标、岗位考核标准的具体问题。

三、坚持分类指导,有序推进岗位设置实施工作

广西大学是一所教学研究型的综合性大学,不同学科教学、科研情况差异较大。首次岗位设置中,在设定教师岗位入岗条件、岗位聘期工作目标、考核标准时,我们把学校的发展定位、发展目标与岗位设置管理紧密地结合起来,采取“分类指导,统一标准”、“平稳过渡,按岗考核”的办法,使学校发展目标和教职员工追求的价值目标很好地结合起来。

“分类指导”,从学科层面上讲,就是把学校现有的学科分成“理工、生物技术和农学、人文社科、综合”四大类学科;从教学类型上讲,就是把教师分成“教学型、教学研究型”两类。在设定岗位条件、岗位聘期工作目标、考核标准时,分别考虑各类学科的自身特点,以及教学型岗位和教学研究型岗位的自身特点,体现各类学科的水平。

“统一标准”,就是在四大学科类别中,同一等级岗位任职条件的最低标准、岗位聘期工作目标的最低标准、岗位考核的标准都要在同一级别的水平上。如教授三级岗位科研成果条件的最低标准都是省部级的二等成果奖前2名(包括科技成果、社科成果);岗位聘期工作目标的标准都在同一级别代表各自学科的科研水平或学术水平上;岗位考核标准,属于教学科研型岗位的,教学分值与科研分值的比例一样,属于教学型岗位的,以教学分值为主,科研分值为辅。

“平稳过渡”,就是首次岗位设置与聘用要根据目前学校队伍水平和上级下达岗位结构比例控制数的实际情况,来考虑设定各等级岗位的任职条件。对所有现有人员按照现聘职务或岗位进入相应的岗位,最大限度地留住人才、稳定队伍,同时留有一定数量高等级岗位,以满足将来人才成长和人才引进的需要。

“按岗考核”,就是在设定岗位聘期工作目标时,教学、科研、学科建设的标准要高于任职条件,鼓励每一位教师经过一个聘期努力工作之后,才能完成工作任务,达到工作目标,使他们的教学和科研能力、科研成果和学术水平上一个新的台阶。在一个聘期之内达不到规定工作目标的,将失去参加原岗位下一轮竞聘的资格。

四、充分发扬民主,广泛听取广大教职员工的意见和建议

岗位设置管理关系到学校改革发展大局,同时也涉及每一位教职员工的切身利益。学校在设定岗位职责、岗位任务、岗位聘期目标、岗位考核标准时,注意加强学校与教职员工之间的沟通、协商,使教职工对岗位设置管理工作认识到位、思想统一,并充分听取和吸纳广大教职工的意见和建议。广大教职员工进一步了解和认同岗位职责、岗位任职条件、岗位工作任务、岗位聘期工作目标、岗位考核标准等政策规定,增强了支持改革、参与改革的主动性和积极性,推动了改革的顺利实施。

走上财政局领导岗位后的工作体会 第4篇

一、财政工作是一个系统工程, 需要社会各方面的理解、关心和支持

尤其, 对于白银这样一个经济欠发达地区, 当年财政收入只能保证工资发放及机关事业单位正常运转的资金需求, 对城市基础设施建设、农业、环保、基层政权建设的投入十分有限。2004年5月份, 我区财政异常困难, 原本15号左右就能金额兑现的工资, 到20号还迟迟不能发放, 导致部分退休干部连续几次跑到财政局追问工资为啥不能及时发放。作为一名基层财政工作者, 我非常理解他们的心情, 因为他们要生活、要就医, 工薪事关他们的基本生活保障。面对这种情况, 我们只能耐心解释, 但同时保证决不跨月发放。这件事对我感触很深:收支矛盾突出, 增收潜力十分有限, 促进财政增收的财源还很脆弱。因此, 要调动各方面生财、聚财、理财的积极性, 心往一处想, 劲往一处使, 狠抓财源建设, 促进财政增收, 努力提高财政运行质量。今年, 白银被国家列为资源枯竭型经济转型试点城市, 这是一个难得的历史机遇, 财政部门要积极配合计划、经贸、商务等部门, 凝炼一批好项目, 建设新兴、后续财源, 为财政增收奠定基础、注入活力。对于财力有限的白银区, 控制支出也是财政工作的重中之重。多年以来, 我们对机关事业单位的办公费、电话、车辆等消费性支出一直实行定额包干, 节约了资金, 增强了支出透明度, 收到了明显成效。2006年, 在省属国有大中型企业办社会职能移交地方管理工作中, 我们和人事、教育等部门, 深入企业小学进行调查摸底, 掌握了第一手资料。但在企业提交人事档案时, 比我们调查了解的人数多出了将近600人, 双方一度处于僵持状态。针对这种情况, 我们积极协调企业移交办的人员, 认真学习、领会国务院办公厅 (国发办[2005]4号) 关于《企业分离办社会职能工作有关问题的通知》以及《企业分离办社会职能工作政策解答》, 取得了公司领导的理解和支持。通过认真审核档案、确定教师资格, 严格按政策办事, 做到了不多报、不漏报, 减少了社会不稳定因素, 为政府决策提供了可靠数据。

二、通过几年来的工作实践, 我觉得干好基层财政工作, 要努力抓好以下几点

(一) 创新管理机制, 推进财政改革

只有不断创新管理机制, 以改革促进财政摆脱困境, 才能推动财政工作顺利开展。近年来, 白银区财政运行十分艰难, 财政资金供求矛盾十分突出, 财政发展步履维艰, 要缓解财政收支压力, 只有培植后续财源, 要在以前财源建设的基础上, 因地制宜, 集中力量抓项目, 切实要把项目选的准、选的优, 实现“规划一批发展项目, 包装一批储备项目, 抓好一批重点建设项目, 推进一批重大前期项目, 实施一批招商引资项目”的目标。为了加快收入进度, 确保财税均衡入库, 要将各年度收入任务进行细化、量化, 层层落实到部门和个人, 并实行严格的督促考核机制, 才能促进财政收入的稳定增长。

(二) 健全制度, 强化内部管理

1.管理出效益。

在严格队伍管理、促进干部作风转变方面, 财政干部队伍要“内强素质、外树形象”, 努力创建“学习型、创新型、竞争型、服务型”财政机关, 注重全面提高财政干部政治素质和依法行政水平, 牢固树立财政服务经济、服务改革与发展的大局观念, 经常开展勤政廉政和职业道德教育, 造就一支“政治过硬、业务熟练、作风优良”的财政干部队伍。财政干部要“对上多争取、对外多联系、对下多鼓励、对内多通气”, 时刻想着群众, 无论财政改革措施的制定, 还是财政政策的实施, 都要时刻将人民群众的利益放在首位, 以服务促进改革和管理, 在改革和管理中强化服务。

2.制度出效益。

以制度来约束人, 从管理中出效益始终是我的工作理念。为了实现财政工作的规范化管理, 我们先后制定了《财政工作规则》、《专项资金管理办法》、《预算外资金管理办法》、《政务公开制度》、《机关工作作风管理制度》等规章制度, 经过逐步健全和完善, 各股室岗位职责清晰, 目标明确。

(三) 建设工业财政, 促进收入增长

1.以建设工业园区为主体, 大力推进新型工业化, 进一步提高工业经济对财政税务占一般预算收入的比重。

要加大资金投入力度, 做到财政资源向园区集中、财源项目向园区集中, 把园区建设成为支柱产业的集群地, 财政收入的增长地。

2.扩建设公共财政, 提升保障水平。

一是保障工资福利支出。把干部的工资福利作为第一支出, 做到足额预算、及时拨付、按月发放。同时, 认真落实好规范公务员津补贴发放工作, 切实保障广大干部职工的切身利益。

3.保障弱势群体支出。

增加社会保障投入, 确保城乡居民最低生活保障、农村新型合作医疗、城镇居民基本医疗保险等一系列制度全面深入的落实。

4.保障新农村建设支出。

以支持农村基础设施建设和农业产业发展为重点, 集中财力办理省、市、区政府确定的各项实事, 加快新农村建设进程。

5.落实惠农支出。

对各种涉农补助资金。以及上级转移支付给农村的资金, 坚持一分不少地拨付发放到位, 保证做到不截留、不抵扣、不挪用。

6.

利用集中支付网络平台, 建立起预算单位信息体系, 实现收入的动态管理, 支出的实时监控, 提高财政资金的调控能力, 强化预算执行全过程监督。

(四) 扩建设制度财政, 维护财经秩序

一是加强预算执行监管, 进一步强化预算意识, 严格执行部门预算, 加强单位拨款和报账管理, 严肃财经纪律, 增强预算执行的合法性。二是加强乡债务监管, 加强政府举债管理, 规范举债行为, 严禁乡村新增债务。加大欠款往来的清收力度, 缓解财政还款压力。

(五) 加强预算外资金管理, 稳步推进综合预算改革

预算外资金是国家行政立法形成的授权行政职能单位或委托有关部们收取的财政性资金, 与税金一样, 它是一种取之于民、用之于民的资金。但是, 由于管理制度的不健全, 在收取该项资金的部分单位和个人的思想意识中, 形成了一种预算外资金支配权属于自己的意识误区, 使预算外资金的收取和使用一定程度上脱离了财政管理和各级人大的监督, 乱支滥用现象严重, 不仅造成了国家财政资金分散和政府公共分配秩序混乱, 而且加剧了固定资产投资和消费基金膨胀, 助长了不良风气和腐败现象的发生。近年来, 在执行预算外资金“收支两条线”的财政改革、管理工作中, 按照公共财政的发展要求, 要不断加强工作力度, 使预算外资金管理工作逐步走上了法制化、规范化轨道, 进一步理顺了公共财政秩序。一是利用新闻媒介、印发宣传资料、召开会议、开展培训等形式, 加深了各单位和部门对预算外资金的认知和理解。二是全面推行了“单位开票、银行代收、财政管理”为主要内容的“票款分离”管理方式, 实行单位执收罚与资金收缴分离, 款项直接纳入财政统一专户进行管理。三是加强和规范票据管理, 实行票据在市级财政内部由收缴管理部门管理, 在单位和部门由其财务部门管理, 在乡镇由财政所统一管理使用的办法, 坚持票据管理与征收管理相结合, 严格执行“票款同行、限量发放、销旧领新”制度, 实现票据发放、核销和资金监缴入库的“三位一体”。四是将各单位预算外资金捆到一起, 统筹安排, 统一调配, 形成一个完整的收支总预算, 在保证各单位实现收支平衡的同时, 确保地方财政收支平衡。对预算外资金的归并模式, 首先要突出效益型、综合型原则, 正确引导了资金流向, 压缩和削减消费性支出, 提高资金使用效益。有效利用预算外财力缓解预算内资金财力不足的矛盾, 实现财政预算的综合平衡。其次, 加强计划型、节约型原则, 将预算外资金的收支计划纳入单位财务和财政综合预算计划, 使其取之适度、用之合理, 提高财政对预算外资金的调控力度, 实现预算内外资金管理的法制化。

(六) 积极培育新的地方财政收入增长点, 促使地方财政收入的持续稳步增长

财政收入是政府发挥宏观调控作用的财力保障, 制约地方财政调控作用发挥的主要因素也在于地方财政收入的不足。积极培育新的地方财政收入增长点。一是培育效益性财源增长点, 控制初级加工业规模的扩大, 使产品向深加工方面转变。二是寻求政策性财源增长点, 清理税收优惠政策, 完善县乡分税体制, 理顺税费关系。三是选择替代性财源增长点, 通过行政事业单位人员分流, 促进全额预算管理单位向差额预算管理单位、差额预算管理单位向自收自支预算管理单位、自收自支预算管理单位向自负盈亏的企业转变。

(七) 整合政府财力, 实现财力资源结构优化和调控资金壮大

财政调控力的保障不仅取决于财政收入规模的扩大, 还与财力的整合有关。特别是在特定财政收入规模水平下, 财力的整合对财政调控力的保障尤为重要。整合财力就是财政部门要拓宽理财思路, 动员政府所有的财力资源, 通过不同类型资源的内部调整和相互转化, 来实现财力资源结构的优化和财力的集中, 为发挥财政宏观调控力提供充分的财政资源支持。

(八) 深化财政改革, 加强财政管理和监督

教学领导岗位责任制 第5篇

校长主持学校全面工作，李校主管铁人教学工作，崔艳萍主抓初一铁人教学，杨帆主抓初二铁人教学，肖立志主抓初三铁人教学，具体要求工作如下：

1、认真贯彻执行党和国家的方针、政策、法令、法规和上级教育行政部门的指示，完成上级布置的各项任务，抓好大庆精神铁人精神进校园进课堂。

2、定期召开行铁人精神研究会议，建设一个团结、战斗的领导班子。

3、全面规划，统一安排学校各部门工作，确定学校铁人精神的奋斗目标，制定铁人教学工作计划、规章、岗位职责及认真组织实施。

4、负责全校学科渗透铁人精神的思想政治工作。

5、坚持把德育工作放在学校工作的首位，领导和组织学校的德育工作，坚持以教学为中心，保证教学计划的贯彻执行，重视学生的德、智、体、美、劳全面发展。抓好大庆精神铁人精神的教育工作。

6、主持召开学校铁人课程会议，研究部署协调学校各方面工作，对学校重大问题或方案进行决断；定期听取各教师情况汇报。

7、主抓领导和分管领导随即听铁人课，进行研讨。

领导岗位 第6篇

在我国, 女教师撑起了教育的半边天, 我国中小学女教师的比例已达到了49%, [1]她们在基础教育、女童和妇女教育等领域都发挥了重要作用。但是因为我国各地区教育发展的不平衡, 师资结构在不同地区也存在很大的差异, 尤其是农村地区学校的领导岗位上, 农村地区的女教师比例普遍偏低, 学校领导岗位上的女性更是凤毛麟角。农村学校女性领导少的问题实际上牵涉到社会文化、价值观和制度等多方面, 是一个深刻而复杂的问题。随着时代的变迁, 人们逐渐认识到这些地区女教师的职业能力、素质、职业的发展等将在很大程度上影响农村基础教育乃至国家教育未来的发展, 所以国家开始重视为农村地区配备女教师;某些地区正通过政策倾斜等措施提拔学校女领导, 随着越来越多女性走上农村地区的教育领导岗位, 她们能否胜任工作, 如何帮助她们更好地适应领导岗位成为众多学者关注的焦点。

中英西南基础教育项目于2008年11月正式启动“女性领导力行动研究”, 致力于倡导更多的女性教师成为学校领导。该行动研究的主要内容之一便是开发女性领导力培训模块并实施培训计划。中英西南项目女性领导力培训的参与者包括学校的校长、骨干教师及教育局的领导。为了真实了解参与者对于女性领导力问题的看法, 研究者针对不同群体设计并发放了问卷。本文对问卷中有关教育领导岗位上女性的优劣势问题进行了分析, 以反映主要利益相关者对于教育领导岗位上的女性的看法。这些结果有助于我们更好地了解在农村教育领导岗位上, 女性领导力提升过程中需要重点关注的问题。

本文所用数据来自对于两个不同类型群体的调查:

第一个群体是2009年、2010年参加“中英西南基础教育项目女性领导力培训者培训”的学校领导, 包括项目县新提拔的52名学校女性领导及关注女教师成长的22名学校男性领导。问卷从对领导力的认识、对教育岗位上女性领导的看法及心目中的女性领导形象三方面进行调查。

第二个调查群体是27个项目县的74名县教育局局级领导, 其中男性70人, 女性4人, 问卷内容包括对教育岗位上女性领导的看法和对于提拔女性教师的想法。

二、对教育领导岗位中女性的优劣势分析

在两份问卷中, 我们就教育领导岗位上女性的优劣势分别对学校的男性、女性领导以及教育局局级领导进行了调查, 调查结果如图1、图2所示。可以看出, 从三种不同群体的角度来看, 女性与男性相比, 最突出的优势都是亲和力好, 善于沟通和协调;其次是更具有责任心。与女性领导 (3.8%) 相比, 有更多的教育局局级领导 (17.6%) 认为, 更富有爱心也是女性的重要优势之一。沟通协调能力和责任心是人们通常用于评判领导工作能力的重要指标, 富有爱心尽管属于女性的特质, 但在衡量工作能力中却往往容易被忽视。在教育这个重要并且特殊的岗位上, 随着对学生的关爱程度成为上级领导考核基层学校领导的指标之一, 这一特质也将成为女性异于男性的一大优势。

在看待教育领导岗位上女性的劣势问题上, 学校女性领导及教育局领导选择最多的都是“优柔寡断, 不够果敢”, 而男性领导最多选择的是“具有依赖心理”, 另外, 还有20%左右的人认为女性领导并没有明显的劣势。

值得注意的是, 在“具有依赖心理”这一选项上, 女性领导和其他两个群体出现了明显的分歧, 只有15.4%的女性选择了此项, 而选择这一劣势的男性领导及局级领导分别是31.8%和24.3%。事实上, 具有依赖心理是人们对于女性的成见, 从该调查结果可以看出, 这一成见也影响了男性及上层领导对于教育岗位上女性领导的看法。

此外, 根据调查结果 (图3) , 有45.5%的男性领导, 38.5%的女性领导及37.8%的局级领导认为女性领导面对的最大问题是他人怀疑女性领导的能力, 这也说明该因素是造成女性领导困扰的主要因素。造成这一问题的主要原因有两个: (1) 受传统思想的束缚, 人们对于女性的认识还局限于“女主内”的刻板印象中; (2) 长期以来, 各个领域的领导岗位上鲜少出现女性的身影, 导致当今社会缺少正面的女性领导形象, 人们对于女性领导较为陌生, 对其的工作能力也容易产生怀疑。

在对于“女性领导的话语权得不到重视”以及“领导的工作安排等较少考虑女性需要”这两个选项上, 女性领导与其他两个群体又一次出现了分歧。有较多的女性 (25%) 认为“女性领导的话语权得不到重视”是女性领导面对的最大问题, 而其他两个群体选择此项的只有10%左右。在另一个选项上, 只有15.4%的女性认为“领导的工作安排等较少考虑女性需要”是女性领导面对的最大问题, 而却有36.4%的男性领导及45.9%的局级领导选择了此项。分析调查结果, 可以得到以下推论: (1) 在工作中, 话语权不能得到重视已成为女性领导的一大困扰, 然而多数男性包括上级领导并未意识到在话语权的争取方面, 女性是处于劣势的; (2) 从某种程度上讲, 女性领导对于工作的适应能力比男性所想象的更强; (3) 在许多领导岗位上或某些重要事务场合上, 男性领导会以保护女性的名义边缘女性。

在探讨阻碍女性成为领导的最主要因素中, 三个群体中选择最多的便是社会因素 (图4) 。女性的成长长久以来都受到“男尊女卑”“男主外女主内”等传统思想的羁绊, 这一调查结果并不意外。除此以外, 值得一提的是, 在接受调查的教育局局级领导中, 有25.7%认为女性个人能力是最主要的阻碍因素, 12.2%认为女性自身心理素质是最主要的因素, 还有13.5%的局级领导认为家庭因素是最主要的因素。可以看出, 局级领导在考虑提拔女性领导时, 除了考虑社会因素以外, 对女性自身家庭、能力等方面也予以了重视。

三、讨论

通过上述分析, 我们可以得出以下结论。

对于教育岗位上女性领导的优势, 参与者共同的看法是:擅长沟通和协调, 具有爱心和责任心。由于现代管理更强调民主与和谐, 所以女性的这些优势如果能得到充分发挥, 女性领导的领导力将会得以展现, 并将在管理方式上形成有别于男性的特色。

另一方面, 参与者认为优柔寡断、不够果敢以及具有依赖性是女性的主要劣势。所以只有克服了这些缺点, 女性领导的领导力才能够冲破瓶颈, 提高到新的台阶。要克服这些缺点, 仅仅靠调整心理状态是不够的, 女性领导们还需要在实际的领导岗位上磨炼自己, 积攒经验和信心。只有这样, 女性才能有足够的能力和自信独立承担工作, 进而提升自我领导力。

调查结果也显示, 不同的参与者对女性领导力的看法既有相同之处, 又存在明显差异。造成差异的原因往往源于人们对于女性的刻板印象, 人们对于女性的成见往往会压抑女性的领导力。在现状下, 女性只有通过不断提升自我, 发挥自己的优势, 克服劣势, 才能够在领导岗位上充分展现自己的才能, 实现自我价值。

总的来看, 女性领导应提升对自身领导力的自信, 相信自己的能力, 勇敢地表达自己的观点, 主动争取自己的话语权以及他人对自己工作的支持。只有积极进取, 女性的优势才能获得更多展示的机会, 所谓的劣势也才能自然地消解。

参考文献

领导岗位 第7篇

关键词：无领导小组讨论,人力资源管理,招聘

一、引言

无领导小组讨论作为评价中心方法的重要组成部分,在目前的人力资源管理岗位的招聘中被广泛应用。无领导小组讨论是指由一定数量的应聘者(一般为6~8人)组成一个小组,在规定的时间内(约30~60分钟)针对给定的问题进行分析和讨论。在整个无领导小组讨论的过程中,每位应聘者处于平等地位,不指定主持人或组织者。一般而言,应聘者通过无领导小组讨论会得出一个所有人都认可的答案,然后选取一位代表将该答案汇报给考官。考官在整个讨论过程中不发表意见,通过观察应聘者在整个讨论中的语言和行为来考察其素质和能力。无领导小组讨论具有诸多优点,例如:测评效率高;具有生动的人际互动效应;能在应聘者之间产生互动;讨论过程真实,易于客观评价等。

人力资源管理对企业的长远发展具有战略意义,人力资源管理工作关系到企业能否吸引人才、留住人才、激励人才,进而影响到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此,招聘到优秀的人力资源管理者就显得尤为重要。优秀的人力资源管理者需要具备良好的分析判断能力、计划组织能力、沟通协调能力、应变能力等。通过无领导小组讨论的方式来招聘人力资源管理岗位的员工能很好地考察应聘者是否具备人力资源管理工作所需的能力。

二、无领导小组讨论的实施

1. 前期准备工作

(1)确定合适的题目。合适的题目是无领导小组讨论的基础,对无领导小组讨论的有效性具有关键性的影响。要根据人力资源管理岗位的特点和工作内容选择题目类型与设计题目内容,并聘请相关的专家进行审查,重点审查以下内容:题目是否与人力资源管理工作的内容有关;题目能否考察出应聘者是否具备人力资源管理工作所需的能力;题目是否具有争论性;题目难度是否适中。然后,结合专家的意见和建议对题目进行修改和完善。

(2)设计评分表。评分表包括测评指标、各指标的权重、各指标的得分情况、加权汇总后的最终得分,评分表的测评指标要结合人力资源管理岗位所需具备的能力进行确定,主要包括分析判断能力、计划组织能力、沟通协调能力、应变能力等四大方面。同时为了使考官更准确地给应聘者评分,应设计一份评分标准以供考官参考。

(3)组建招聘小组并进行培训。为了提高评价和打分的科学性和客观性,需要组建强有力的招聘小组,小组成员主要包括高层管理者、人力资源管理专家、人力资源管理部门负责人、人力资源管理部门的资深优秀员工等。同时由于无领导小组讨论评分的复杂性和系统性较强,难度较大,因此,需要对招聘小组的成员进行必要的培训,以使他们能够准确地理解测评指标、评分标准和考察方式,必要时可进行模拟评分训练来提升他们的测评能力和水平,从而保证评分的准确性。

(4)确定讨论地点并布置场地。无领导小组讨论要选择一个安静、宽敞、明亮的地点,不宜过大或过小,一般选择中小型会议室。场地布置要得体庄重、朴素大方,营造出舒心、畅所欲言的氛围,在场地的一侧放置一张圆形会议桌,使应聘者围会议桌就坐,同时每个座位放置一个座号作为应聘者的代号,方便无领导小组讨论时应聘者称呼对方,应聘者的座次由应聘者现场抽签决定,不宜提前确定应聘者座次,以免应聘者误以为招聘中存在内幕,影响招聘单位的形象。另外,还需注意考官的位置应与应聘者保持一定距离,避免应聘者感受到太大压力,影响真实水平的发挥。其次,如果条件允许,可安排一台摄像机进行录像,以便在后续的评分过程中出现分歧时可以重复观看无领导小组讨论的过程。

(5)确定讨论小组。每个小组的成员以6~8人为宜。人数太多,容易出现成员之间分歧过多的局面,在规定的时间内难以达成共识,影响整个小组的成绩,而且人数过多,考官也难以对每个应聘者进行全面观察,从而降低评价结果的科学性;人数太少,成员短时间内就达成共识,讨论无法充分展开,考官就难以考察出应聘者的实际能力。分组时可采用随机抽签的方式,随机抽签的方式进行分组比较简单快捷,节约时间,但可能会出现能力强的应聘者分在一组,能力弱的应聘者分在另一组,造成小组之间缺乏横向可比性;也可根据应聘者的工作经历、年龄、性别等背景信息进行分组,使每个组的实力大致均衡,便于对各组进行横向比较。

2. 正式实施无领导小组讨论

(1)宣读指导语。应聘者通过抽签的方式决定座次,应聘者就座后,考官发放试题纸和草稿纸,然后宣读无领导小组讨论的指导语,介绍讨论的题目、程序、要求及注意事项等。指导语要求清晰、简洁、无歧义,宣读完指导语后,询问应聘者有无其他问题,如无疑问,则宣布讨论正式开始。

(2)讨论阶段。进入正式讨论阶段,考官只需认真观察各位应聘者的表现,并进行必要的记录,在讨论的过程中考官不能做任何点评,整场讨论由小组自主安排。随着讨论的深入,小组中的优秀人才会脱颖而出,成为小组的领袖,带领其他成员推进整场讨论。同时,应聘者的分析判断能力、计划能力、组织协调能力、沟通能力、应变能力等各方面能力都会展现出来,考官要仔细观察应聘者的发言内容、发言时的神态、发言的语气及发言对整个讨论的进程产生的影响等。无领导讨论结束后,考官宣布讨论结束,并告知应聘者招聘结果公布的时间,最后回收试题纸和草稿纸,以防止题目扩散,影响后续使用。

3. 评分

每位考官根据自己在无领导小组讨论过程中对各位应聘者的观察,独立做出评分,然后招聘小组召开评分讨论会,每位考官分别发表自己对每位应聘者的评价,考官之间彼此充分交换意见,从而补充自己在观察中的疏漏。讨论会结束后,考官结合在讨论会中新获取的信息,对之前的评分进行修改和完善,以求对应聘者做出全面、准确的评分。

人力资源部门员工将各位考官对每位应聘者的评分表进行收集,汇总统计评分结果,得到每位应聘者的最终得分。

4. 评估与反馈

对整个无领导小组讨论的流程进行评估与反馈是必不可少的环节,但是很多单位却忽视了这一环节,导致无领导小组讨论的使用水平提高缓慢,使用效果大打折扣。对无领导小组讨论进行评估,及时将存在的问题反馈给人力资源部门,有利于人力资源部门在后续使用无领导小组讨论时改进错误,提高水平。评估由人力资源管理部门组织,主要采集以下几类人员的信息:

(1)招聘小组的考官。恳请考官指出在无领导小组讨论中存在的问题或者需要完善的地方,并询问他们关于改进无领导小组讨论的建议。

(2)应聘者。在无领导小组讨论结束后或复试时,人力资源管理部门员工单独与每一位应聘者进行沟通,询问他们对无领导小组讨论的意见和建议,因为他们是无领导小组讨论的直接参与者,所以他们的意见和建议要高度重视。同时由于我们是招聘人力资源管理岗位的员工,所以在询问应聘者关于无领导小组讨论的情况时,也顺便考察他们对于无领导小组讨论这项技术的掌握情况,这个询问的过程也作为面试的一部分。

(3)人力资源管理部门员工。人力资源管理部门员工对无领导讨论进行评估,以发现自身在无领导小组讨论的整个流程中的不足之处;(4)被录用人员的上级。被录用的人员工作满一年后,通过调查被录用人员的上级,了解被录用人员的绩效情况,以确定招聘时的无领导小组讨论是否能真正考察出人才的能力和水平。

人力资源部根据收集的信息撰写评估报告,并将评估报告反馈给人力资源部门相关人员,以备后续在使用无领导小组讨论进行招聘时修正错误,完善流程。至此,一次完整、规范的无领导小组讨论就全部结束了。

三、结语

无领导小组讨论作为一种先进的招聘技术,被越来越多的企业青睐。在使用无领导小组讨论的过程中,不断发现问题、修正错误,使其不断完善,必将极大提高企业现代人力资源管理水平,为企业招募到优秀的人才,提升企业竞争力。

参考文献

[1]高阳.“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究[J].经营管理者,2013,(28).

[2]张彬.论无领导小组讨论在校园招聘中的有效应用[J].湖南社会科学,2010,(05).

[3]杨超,范庆桦.如何破解“招聘失真”的难题?——引入“无领导小组讨论”的魅力[J].中外管理,2004,(07).