企业退休人员档案管理论文范文

企业退休人员档案管理论文范文第1篇

摘 要：随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中的应用逐渐普及，对于大中型企事业来说，利用计算机支持企业高效率完成各项日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业管理走向科学化、规范化的必要条件。计算机管理有无法比拟的优点，如检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高工作效率，也是企业的科学化、正规化管理，与世界接轨的重要条件。

关键词：退休人员；信息管理；管理系统

之前管理退休干部职工，主要靠人力完成。若要查找退休职工的某些信息，就要翻阅大量的台帐登记表。为了能让管理员从繁重的工作中解脱出来，使管理员在使用一个软件以后能极其容易地对离、退休人员进行动态管理，并且准确无误，轻松自如，开发一个退休人员管理系统是当务之急，也是本论文的意义和研究宗旨。

一、结构模式

本系统采用了以 C/S 模式为主体的体系结构，选择 Visual Basic .NET 作为编程语言进行开发，根据离退休人员管理的特点和档案管理的需要，按照“自顶向下，逐步求精”的结构化设计思想，使系统的设计简单，流程清晰。

主要功能介绍。基于成熟的数据库技术和计算机网络，系统面向离退休科、相关部门工作人员使用。工作人员通过客户端可以方便地昔理离退休人员个人基木信息和相关业务信息，方便进行信息的采集和查询，也可以为其他用户提供信息查询服务、结合系统需求，离退休档案管理系统共包含档案管理、功能管理、系统管理几个主要模块，各模块功能如下。

二、档案管理模块

该模块主要分为两部分，一是离退体人员的基木信息管理，根据离退休管理工作的特殊性有七个信息昔理模块；二是管理工作档案，有三个口常业务工作模块。

（一）离退休人员基本信息。离退休人员基木信息是其他各功能模块运行的数据基础，也是系统处理的主要对象。该功能模块主要维护离退休人员个人基木信息，包括离退休人员的姓名、性别、籍贯、出生年月、义化程度、类别、职称、职务、原科室、工号、入党时间、工作时间、离退休时间、享受待遇、身份证号、联系电话、家庭住址、家属姓名、个人照片等数据项。为避免工作人员逐条录入人员信息容易出错，效率不高且工作量大等问题，该模块还提供人员信息批量导入功能，方便工作人员维护操作。离退休科主要通过系统对离退休人员进行业务管理，相关业务信息管理包括以下几个方面。1、健康体检管理。体检记录管理、每年体检情况、患病情况等，可与职工体检档案管理系统联网，对离退休健康信息进行科学的信息化管理，便于及时掌握他们的健康状况，进行关怀和照顾。2、工资信息管理。国家新闻出版广电总局783台退休人员工资发放与大多数企事业单位一样，先由人事科编制工资表，交由财务科审核后发放.离退休人员个人工资单需每月到离退休科领取，费力耗时。工资信息管理模块将离退休人员工资明细批量导入至数据库表，需查询打印可通过个人帐号登录。3、老有所为管理。人才资源的重要组成包括离退休科技工作者，由于国家非常重视发挥老年人才作用，系统中老有所为昔理模块实现了老年人才登记、工作记录、考核等老有所为管理过程，离退休人员人才资源数据库的建立尽量利用离退休的人力资源，满足离退休人员为社会服务的愿望。4、党支部管理。该模块有党支部大会、党支委会等记录情况，党费缴纳昔理功能。根据相关规章制度和离退休人员工资数据，个人应缴纳党费金额自动生成，记录党费缴纳经办人、时间等信息。5、特殊群体管理。特殊群体包括退休干部、副处以上退休干部、复退转军人、高龄老人、特困人员、孤寡老人、空巢家庭等多种情况，在系统中记录这此信息，方便了离退科的管理、查询、统计，提高了工作效率。离退休科定期或不定期对以上人员进行慰问，还适当对特困人员进行各类补助，系统也实现了补助发放等功能。6、出国定居管理。该模块记录离退休人员出国定居的国家、国外联系电话、代管社保养老金账号等、7、所在地居委社区管理。该功能模块记录城区各居委地址、联系电话等，可按离退休人员居住地分类归属地居委，以后与所在地居委、社区互通信息，共同管理，利用社区资源服务离退休人员。

（二）管理工作档案。离退休科主要通过系统对退休职工进行管理，提供给其他用户的相关业务信息通过信息发布与采集方式，与其他类型用户进行信息交互，相关业务昔理包括以下三个方面。1、管理机构。该模块包括对医院离退休工作领导小组、离退休科、离退休党支部书记、小组组长、党支委等信息的记录，系统可产生统计报表。2、业务工作管理。该模块包括政策法规、福利文件、计划总结、干部退休审批表、养老待遇申报表等。3、走访慰问管理，根据医院离退休人员走访慰问制度要求，该功能模块记录部门工作人员走访慰问的事由、参加慰问人员、时间等信息，便于统计和查询。

三、功能管理模块

（一）统计功能表。该模块能按性别、按政治面貌、按民族、身份、按文化程度、年龄段等统计。

（二）人员管理。该模块可以管理个人信息，能生成个人基木信息表、人员基木信息花名册等。

（三）综合查询和打印功能。该功能模塊可查询在选定时间段内的业务工作档案记录，如体检记录管理、走访慰问等信息，综合查询离退休人员基木信息，自动生成报表并打印，有集中打印、各管理模块分别打印功能。

四、系统管理模块

该系统设计了系统昔理员和一般管理员二级管理模式，系统管理员对信息系统进行后台维护，如备份数据库、定时导出系统口志等保障性全面维护，操作和使用信息系统的所有功能和各个模块。一般管理员不可使用系统维护的各项功能，只进行口常的录入、统计、查询、修改等操作。

（一）系统维护。只限系统昔理员登陆，系统的各个参数允许昔理员设定，主要实现系统的动态灵活性。

（二）权限管理。只限系统管理员登陆，为一般管理员提供能够新建用户、更改用户名称、删除用户的功能。

五、结语

该系统能够及时、准确、规范和全面地反映离退休人员的档案信息，实现信息资源共享，提高了退休人员的管理质量和工作效率，提高了管理者的信息管理和决策能力。

企业退休人员档案管理论文范文第2篇

我公司是中石油集团公司下属的、具有30多年勘探开发历史的工矿企业, 现有离退休职工2400余人, 管理人员40人。按照以往的按照以往的工作经验表明, 为了让企业能够健康有序的发展, 就一定要加强对于离退休职工的日常管理及细致服务。更为关键的是加强离退休职工思想政治工作, 能够安定离退休职工群体, 加强企业建设、化解社会矛盾、共建和谐社会有着非常关键的作用。

2应进一步对离退休职工的党建工作进行指导

在企业当中的离退休人员的党员们大多都是早年立誓为共产主义奋斗终生, 他们在几十年工作历程中为社会主义革命和社会主义建设奋斗了数十年, 经受过长期政治考验并积累了丰富经验, 为社会做出了突出的贡献, 他们大多数都具有较高的政治觉捂和良好的心理素质。在他们离开工作岗位后, 把他们组织起来, 建立健全党组织, 完善党内生活和教育管理, 利用他们的特长和影响力, 充分发挥他们的作用, 建立骨干队伍, 使之成为党组织、领导与联系群众之间的桥梁和纽带。

3从政治上关心离退休职工

离退休党组织应定期召开工作例会, 组织他们学习党在各个时期的政策和时事政治, 有关企业在科研投入、经营状况及企业当前的发展大势要按时进行通报, 让离退休职工对于企业的发展现状能够拥有认知的通道。让其知悉和理解企业在发展当中存在的部分困难, 进而对于少部分的不满情绪进行降低和规避, 理解并支持企业高管的工作的同时做好子女的后勤工作, 也能够为企业的团结稳定做出实事。 而想要达成此一既定目标, 就需要到做离退休职工进行思想政治工作的相关人员的努力工作。

4必须增强思想政治工作的针对性

对于离退休职工此类广大的群体当中, 因为家庭情况、家庭角色、经济状况、健康状况等客观条件的不同, 产生的思想问题也就不同。这就要求我们要深入了解掌握每个离退休职工的具体情况, 做到心中有数。对离退休职工中产生的思想问题, 根椐不同原因, 分别采取相应方式开展工作。加强思想政治工作的针对性, 避免盲目性, 往往能取得事半功倍的效果。我们的主要做法是, 深入开展走访慰问送温暖, 通过走访加深了解, 促进感情交流, 对因病致困的及时关怀, 帮助他们度过难关, 把工作真正落到实处, 适时解决好老同志的实际困难和思想问题, 促进思想心理稳定。

5充分引导老同志发挥余热

广大离退休职工都是经过长期的革命斗争考验和生产锻炼, 拥有许多的实际生产经验及传承了革命传统、优良作风, 在其离开工作岗位之后, 虽然已经在安享晚年, 可是在思想意识层面还对企业的经营与发展非常关注, 也同样想着为企业发展贡献力量, 请他们来对青年们进行传统的革命思想及作风建设的宣讲, 在家庭中发挥对子女的帮助教育作用。这对于下一代保持发扬艰苦奋斗的优良传统和作风、抵制不良思潮、净化社会风气、促进青年认真钻研科学技术、生产技能的主动性, 必须遵守企业的所有内部管理制度及规定, 对推进企业的整体发展, 将起到非常关键的作用。

6用丰富多彩的文化生活, 来丰富离退休职工的精神生活

在告别工作岗位之后, 因为不存在工作压力以及不用再遵守劳动纪律, 有着很多的休息时间, 倘若不能充实自己的退休生活, 必然会产生精神上的空虚感、以及心理上的焦虑, 从而会形成不少的心理问题。应对此类状况, 需要在离退休职工当中, 积极推动形式多样、内容健康的文体娱乐活动, 让他们具有着愉悦的精神生活享受。开展此项工作一是要形式多样, 结合集体性和个体性活动。 二是组织适宜老年人实际身体状况的活动。三是要根据环境、场地、季节等条件选定活动项目。四是需要根据他们的兴趣爱好、体能状况来进行相关的活动。五是积极引导性他们主动参与红色革命思想意识的宣传、座谈会、美术、音乐等兴趣等活动。

7要加强思想政治工作者的自身建设, 提高自身的政治工作水平

在我国老龄工作还是一个开展时间不长的工作领域, 许多有关老龄工作的政策、规定还不完善, 保障体制还有待键全, 这就要老龄工作者必须把握政策, 注重工作实践和不断总结工作经验, 努力做好离退休职工思想政治工作。要实现这一工作目标, 就需要提高思想意识并取得一致性, 第一、应该学习和贯彻党和国家的老龄工作方针政策、依据政策规定来进一步提高自身的工作水平。 第二、对于老龄工作的重要性要引起高度重视, 进一步认识到对离退休职工进行思想政治工作, 是推动社会发展进步的必然要求, 同时也是落实国家改革开放的需要, 也是社会维稳及企业团结奋进的需要, 更是对革命思想和作风建设传承的需要。第三、要构建起全社会尊敬老年人的理念, 认真细致的做好服务工作, 使得各级党组织、各级领导对于老年人的关怀进一步得到落实。

总之, 在新形势下, 要做好离退休职工思想政治工作就必坚持在党政的领导下, 紧密围绕经济建设这个中心, 解放思想, 拓宽路子, 不断探索和研究, 就一定能收到良好效果。

摘要：随着老年人退出工作岗位, 淡出社会活动后, 长期在以家庭为主的小生活圈子, 会有着孤单的情况, 而显现出逐步降低的心理素质, 因此会形成部分的社会问题。对于离退休干部职工而言, 也应该对其加强相关的的思想政治工作, 让离退休职工能够拥有一个健康幸福的晚年, 对减轻企业负担和保持社会安定团结, 都有着非常关键的意义。对于离退休职工, 怎样加强他们的思想政治工作, 是我们老年工作者面临的重大课题。

企业退休人员档案管理论文范文第3篇

一、退休返聘人员与企业之间存在的问题

(一) 退休返聘法律法规需要完善

《中共中央办公厅、国务院办公厅转发<中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见>的通知》[2005]9号文件规定:“离休、退休专业技术人员受聘到外地工作, 可以保留原地户籍。在外单位受聘期间, 如发生工伤事故, 聘用单位应按本单位人员待遇负责妥善处理”。“离退休专业技术人员受聘工作期间, 因工作发生职业伤害的, 应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的, 可通过民事诉讼处理;与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的, 可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下, 可为聘请的离退休专业技术人员购买期内的人身意外伤害保险”, 虽然办公厅在该通知中对于退休返聘做出了规定, 但是由于通知的法律效力, 未能在全国范围内得到一致的实行。切实可行的法律法规是保证我国退休返聘制度顺利推进的基础, 但我国至今还没有一套健全完善的退休返聘法律法规, 这也使得我国在建立退休返聘体制时带来了很大的难度。在我国现有的法律体系中, 与退休返聘体制相关的法律包括《社会保险法》、《失业保险条例》、《就业促进法》、《民法》、《合同法》、《劳动法》等。这些法律条例在一定程度上涉及到退休返聘, 但给仍然给依法办事、有法必依和执法必严的社保实施带来了考验。一项新规定的出台并不是一朝一夕就能实现的, 他得通过市场调研, 考察协商, 等等步骤, 详细, 全面的通过走访调查, 翻阅资料, 才能定制出全面, 完善的新制度。

由于现阶段我国各地区发展不均衡, 有的地方已经开始实行, 而有的地方还没有推行。在我国总体的进行统一的立法制度是不现实的, 而想要真正的建立起覆盖全国的退休返聘体系, 健全的法律法规是不可缺少的。我国退休返聘法律不健全还表现在农村社保、农村医保和农村低保制度不完善, 这给农村地区的养老保险实施造成了阻碍;同时农村村民享受不到应有的福利, 造成一定程度上的不良影响。

(二) 退休返聘体制管理混乱, 缺乏有效的管理机制

从社会主义角度上来讲, 像我国这样一个人口大国, 建设完善的退休返聘机制, 让全体人民共享改革开放的成果, 也是非常符合民情和国情的。然而再实施社会保险的过程中, 经常出现一些管理和执行上的问题, 给我国整体退休返聘体系建议提出了考验。这其中就退休返聘的管理制度和统筹资金的分配以及管理问题最为严重。

立法依据不明确, 退休返聘者在企业就职, 面对合同方 (企业单位) 处于弱势地位, 没有严格的法律进行保护;《劳动合同法》对于退休返聘人员的自由进行了一定的限制, 这就违反了公民在遵守法律地位平等的权利, 在适用法律上做不到公民在法律面前的一律平等。例如《劳动合同法》是关注社会弱势群体的法律, 但在其中的规定中那个没有明确的立法宗旨对退休返聘人员进行保护, 其中的规定大多偏向于用人单位。在劳动报酬方面, 劳动者最关心的就是劳动报酬, 在很多返聘人员中出现同工不同酬的现象。

二、完善我国退休返聘体制的对策

根据上述对我国现阶段退休返聘体制的问题和难点, 建立覆盖全国的综合型退休返聘体制、用退休返聘法律的力量规范执行和操作, 可以试着从以下几个方面入手。

(一) 完善退休返聘的法制建设

法律是对社会强制性的力量, 具有强大的约束力, 可以切实维护退休返聘各项措施的落实和执行。在现阶段, 由于对此类问题没有明确的法律规定, 仲裁机构和法院难在纠纷解决过程中难以适从, 因为没有立法的强制性和严明性, 所以各地对于同样的事件做出不同的判决。因此, 加快完善退休返聘制度法法度, 更加全面制定和完善退休返聘的法律法规, 让职工的基本退休返聘权利得到法律的保护。根据中国社会的现实状况, 制定符合社会经济发展需求的退休返聘条例, 比如《养老保险条例》、《医疗保险条例》、《退休返聘基金管理条例》等法规, 使得退休返聘的实施变得更加权威并具有可操作性。不仅如此, 同时还需要明确以法律作为依据界定政府和退休返聘的各个管理部门之间, 中央与地方各部门之间在退休返聘管理方面的权限和义务。

(二) 加强退休返聘机制的管理

退休返聘机制的管理是由行政监督、专门监督、社会监督和管理监督等四个监督部门组成的, 这些机构对我国的退休返聘起着重要作用。

退休返聘机制是否有效关键取决于几个方面;监管体系的健全和完善, 首先取决于监管体系自身各项规则的建立与完善, 才会产生返聘监管体系的绩效;退休返聘监管体系是一项综合性工程, 除了自身监管体系的健全以外, 还取决于金融、税收、财政等部门的纵合协调;退休返聘监管体系的建立和健全目的与一般监管体系有些不同, 根本目的就是保证退休返聘的正常运行, 实现社会的政策目标[1]。

根据现实中我国的具体情况, 在我国庞大的人口基数面前, 政府并不能从真正意义上做到对退休返聘全程监管, 退休返聘机制应进行统一的管理, 通过中央向各地区的退休返聘部门建立统一的规章制度, 并且建立相对的专管机构进行监督管理。通过集中管理, 打破过去分割, 相互部门矛盾利益冲突的模式, 只有在制度上统一, 管理上统一才能保证退休返聘体制的公平性。

三、结语

总而言之, 退休返聘是我国不可能避免的劳务用工形式, 因此应该对其职能部门多加关注。返聘人员应该同样得到法律的保护, 建立完善的法律机制能够保障返聘人员的利益, 保持社会的稳定发展。

摘要：随着我国劳动体制的不断完善, 退休返聘制度的推出使退休员工有了继续发光发热的机会, 但返聘人员在工作的过程中利益受到侵害时无法行之有效的保护自己的合法权益。简单地将退休反聘人员与用人单位之间的关系界定为劳动关系或者是劳务关系这种说法产生了很多的讨论, 在中国绝大多数省份, 退休返聘人员不能参加工伤保险, 工作过程中出了人身伤害, 只能通过民事诉讼解决。

关键词：返聘人员,劳动关系,法规

参考文献

[1] 潘峰.是劳动关系还是雇佣关系论退休返聘人员的平等就业[J].中国人力资源开发, 2008, 03:82-84+88.

[2] 王明.劳动关系主体问题研究[D].中国政法大学, 2011.

企业退休人员档案管理论文范文第4篇

【关键词】行政管理 绩效管理 动态监控

一、引言

要想保证企业在市场经济中取得更好、更快发展，需要一个符合企业发展实际的行政管理体系，以对企业内部各部门进行统一指挥、统一协调。要确保企业达到战略目标，企业应构建科学完善的行政管理绩效管理制度，明确企业各发展阶段绩效考评的侧重点和标准，利用相对合理的成本来调动员工参与工作的积极性，以此来提高企业核心运行效率，如此才有利于企业的长远发展。

二、“绩效管理”理念的提出

“绩效管理”理念最初源于20世纪70年代中后期，是在重新审视绩效评估基础上提出的，经过长期实践和探索，于90年代形成了一套相对成熟的绩效管理理论。我国有关学者在借鉴国外绩效管理研究成果的同时，积极结合我国国情、人文特色和社会结构等构建了中国式绩效管理体系，该体系具有4大显著的特点，即轻过程重结果、绩效放在首位、轻发展重评估、考核与战略脱节。在现代企业未来发展过程中，应注重研究战略驱动的绩效管理，要将绩效作为薪酬的重要依据，从关注绩效管理的技术问题转变为系统性问题，实现共同发展、整体发展和长期发展[1]。

通过回顾我国企业绩效管理的发展历程总结得出，企业行政管理人员绩效管理中存在认知不到位、指标设置不科学、缺少反馈渠道等问题。为此，有必要从企业战略目标的角度出发，重视行政管理人员的绩效管理，落实更具针对性、实用性的培训方案。

三、企业行政管理人员工作特点和绩效管理难点

绩效管理流程如图1所示。

(一)工作特点

从本质上来说，行政管理人员所展开的工作是为核心业务提供保障的辅助手段，即为核心业务提供相应的管理服务和资源支持。企业行政管理人员的工作特点主要体现在以下3个方面：

1.临时性强。通常行政管理工作不会具备及时性、针对性的计划方案，主要原因在于行政管理人员的主要工作任务是应对各种突发事件和完成领导临时安排的工作;

2.工作成果不明显。行政管理工作的本质是服务于企业核心业务，通常是某项工作的中间过程，而不是最终呈现的结果;

3.工作难以量化。行政管理人员所负责的日常事务性工作较多，企业领导难以对其工作落实情况进行定量考核，只能定性。

(二)绩效管理难点

1.重视度不足。改革开放以来，企业在发展过程中普遍形成一种格局：重视和关注直接产生效益的部门。对于企业领导来说，行政管理工作因具有工作成果不明显、工作难以量化的特点，多将行政管理部门视为后勤服务部门。同时，其他部门在人手紧张时会直接从行政部门抽调人员进行支持，这种行为会直接削弱行政管理人员的归属感和责任感，导致行政管理部门的绩效降低。

2.绩效管理指标体系制定不合理。纵观我国企业行政管理部门绩效管理的现狀，关键绩效指标考核体系过于泛化，未对各考核主体的考核内容、指标进行分类，增加了行政管理人员制定考核标准的难度。通常针对这种情况，行政管理人员会采用行为锚定法对各个考核主体的行为进行等级划分，但这一解决方案所投入的成本较多，经济性不强。

3.绩效管理中缺乏动态过程控制系统。通常过程类指标的考核标准会受到个人主观感受的影响，从而产生晕论效应和近因效应，为了降低这种主观性，动态过程控制是极为重要的。但当前企业内部并不具备完善的动态过程控制系统，导致行政管理部门难以在考核过程中发现行政管理人员工作的真实情况，常出现工作任务未完成或任务执行错误等问题[2]。

四、科学落实企业行政管理人员绩效管理的几点对策

(一)完善绩效考核组织机构，保障绩效管理工作落实

设置合理的绩效考核组织机构，是保障企业行政管理部门绩效考核体系良好运行的关键。绩效考核体系中应包括考核的组织者、考核人员、被考核人员、考核监督等角色，同时还应在组织内对各成员的工作职责、工作范围和分工等进行明确，做好本职工作。只有这样，才能有效明确企业的战略目标、经营计划及其在各部门的落实和完成情况，尽可能实现企业运营和企业战略目标的一致性。

(二)明晰行政管理人员的岗位职责，科学确定绩效考核指标

行为类指标包括工作能力、工作态度等几个部分，也可由两部分得到：一是基于工作分析形成的岗位职责，从重要的岗位职责中提取考核指标;二是内、外部顾客的期望，根据内、外部顾客对行政管理人员的要求提取指标，这就要求在制定指标体系时听取工作相关人员的意见。在考核指标确定时，还需考虑考核者的选择，行政管理人员一般选择由自评、互评和领导测评3种方式相结合，领导测评和自评既可考核行为类指标。

(三)根据行政部门实际情况，选择合适的绩效考评方法

通常情况下，为了保证绩效考核的公平性，会引进第三方监督机构对绩效管理和考核过程进行监督，但这种方法的适用性应结合行政部门的实际情况来决定。绩效考评方法的确定主要以绩效考核指标权重的重要性程度和上级主管部门的任务目标要求为基础，比如针对工作计划考核，主要涉及3个指标，即计划制定、计划完成和工作质量。对这3个指标按照重要程度排序，即计划完成>计划制定>工作质量，但在这里计划和质量的重要性基本持平，故设置一样的权重，即分别为25%、10%和10%。

(四)合理运用考核结果，促进行政管理人员的绩效改进

完善绩效考核结果使用机制，具体可从以下几点措施入手：

1.绩效考核结果全面反馈。这样做的目的在于一方面是要员工了解自身在企业所处的地位;另一方面要让员工清楚自身存在的问题和应尽的职责，以实现逐步成长的目的;

2.提高个人绩效奖惩幅度。针对绩效考核结果优异的工作人员，应予以适当的物质奖励以及其他奖励手段，包括晋职晋级、职称评选、公休假期或带薪休假等，进一步拉大不同绩效考核等次之间的差异性，充分发挥绩效管理的激励作用;

3.加强沟通协助改进。当绩效考核结果全面反馈后，绩效管理人员应与被考核者进行双向沟通，即了解被考核者对绩效管理提出的建议或意见，同时对被考核者存在的问题提出专业性的改进措施。

(五)贯彻全过程动态监控的考核机制，提高绩效管理实效性

动态监控的绩效考核制度是提高绩效管理实效性、及时性的关键，具体需落实以下几点工作：

1.疏通绩效信息渠道。绩效信息渠道中应包括员工的自我汇报和总结、上级检查和记录、下级反映和评价等;

2.完善绩效档案管理制度。企业人力资源管理部门应结合本企业行政管理部门的实际，建立一份详尽的关于行政管理人员的绩效考核档案，持续记录其工作态度、工作成果和业务特长等;

3.充分落实绩效考核制度。针对综合表现排名在前10%的员工予以物质或精神奖励;对于综合表现连续两年排名在后10%的员工，采取强制性淘汰措施。

通过上述措施，在日常行政管理工作中落实全过程的全动态监控绩效考核机制，只有这样，才能确保行政管理人员的绩效考核效果。

五、结束语

综上所述，企业行政管理部门由于事务性工作多、工作任务临时性强、工作成果不明显等原因，使行政管理人员绩效管理难度加大。故針对当前形势，企业行政管理部门可通过完善考核组织机构、合理运用考核结果、贯彻动态监控考核机制等方式，全面提升行政管理人员绩效管理各主体的专业素养，提升行政管理人员的工作业绩和整体能力，优化行政管理人员绩效管理。

参考文献

[1]汪良武.国有企业行政管理人员绩效管理研究[D].武汉：华中师范大学，2016.

[2]牛凌子.LT公司绩效管理方案优化设计[D].济南：山东大学，2015.

作者简介：陈丽丽(1977-)，女，江苏盐城人，本科，工程师，从事行政管理工作。

企业退休人员档案管理论文范文第5篇

一、椰子研究所离退休人员现状与特点

(一) 人员结构现状。椰子研究所现有离退休人员162 人, 占在职人员的114%, 且数量还在进一步的增加, 离退休人员80岁以上老人16 人, 70-79 岁以上老人64 人, 51-69 岁82 人, 服务对象年龄跨度36 岁;中共党员27 人;居住地较为分散。

(二) 人员特点。由于历史原因, 椰子研究所的离退休人员多, 超过142 人的在职人员数, 而且年龄跨度大, 需求多样化, 呈现出点多、线长、面广、服务管理难度大等特点。具体表现在以下几方面:1. 群体构成特殊, 对组织的依赖性强。离退休人员人数众多, 超过在职人员数, 且构成较复杂:有的年事已高, 70 岁以上占一半; 有的体弱多病, 绝大部分老同志身体没有大病, 但都有不同程度的老年病;有的家庭成员变故, 空巢或单身;有的不甘于寂寞和孤独, 希望多与别人谈心聊天。特别是那些处于高龄期、高发病期的老人对组织的依赖心理更强, 更需要得到组织的关怀和社会的温暖, 更需要工作人员热情周到的服务。2. 年龄跨度大, 需求多样化。从年龄结构上看, 离退休人员年龄从51 到87 岁, 跨度达36 岁。年龄的差距也决定了他们的“阶梯化”, 较大的年龄差距导致他们的志趣也明显不同, 由此他们的需求也十分多样化。3. 党员干部占一定比例, 社会参与意识强。离退休党员27 人, 占退休人员总人数的16.7%。他们多是六七十年代入党的老党员, 党龄长, 思想政治觉悟高。他们关心党和国家的方针政策、关心院所的建设和发展、关心离退休待遇问题, 同时他们也愿意表达自己的思想、乐于为院所发展献计献策。4.居住地较为分散。随着经济条件的好转, 以及照顾家庭子女的需要, 不少离退休人员分散在市内的各个地方, 甚至外市、外省和国外。这造成了不少老同志之间的联系也分散, 要想随时掌握离退休人员的状况比较困难, 也影响了对离退休人员进行常规化管理和活动的开展。

二、创新院所离退休人员服务与管理工作

我所目前的离退休人员多是建所早期就参加工作的老同志, 他们参与了所里从无到有的建设, 目睹了所里蒸蒸日上的发展, 他们有着比在职人员对研究所更深的一份情愫。特别是离退休科研人员, 他们渴望继续发挥余热。因此, 在离退休人员的管理上应该更新观念, 避免在发放离退休金后, 就对他们不管不问, 应用心用情用力做好离退休工作, 切实努力为离退休人员提供更优质、更周到、更全面的管理与服务。我们认为遵循“老有所依、老有所医、老有所乐、老有所为”的原则, 从以下几方面创新开展好离退休人员服务与管理工作。

(一) 形成尊重、关爱、重视离退休老同志的氛围。首先, 领导重视是关键, 要建立健全组织机构。为保证离退休工作的顺利开展, 院所应设立专门或兼职的离退休工作机构, 配备专兼职工作人员, 选派熟悉、热爱老年工作、责任心强、有能力的同志负责离退休工作。其次, 制度建设是根本, 要制定和完善相关管理制度。研究所要把离退休人员工作纳入单位发展规划, 制定离退休人员管理办法和年度工作计划, 明确目标任务, 保障经费, 狠抓落实, 认真做好离退休人员服务管理工作, 并把离退休人员工作纳入考核体系作为年度考核重要指标之一。第三, 舆论宣传是保障, 要多组织宣贯离退休管理的相关文件。从政治上、思想上关心老年人, 树立“关心今天的老人就是关心明天的自己”的理念, 在全所范围内形成“养老、敬老、爱老、助老”的良好氛围。

(二) 情真意切开展离退休老同志关怀活动。离退休人员管理工作的主要特点是复杂、繁琐、重复和急迫, 只有真情实意地为离退休人员开展工作, 从小事入手、从点滴着手, 想老同志所想、急老同志所急、帮老同志所需、解老同志所难, 才能使退休老同志感受到我们管理工作的真情实意, 让他们理解并与院所融为和谐的整体。主要做法有:每逢重大会议和活动, 要坚持向离退休老同志代表通报情况;每逢重大节日, 班子成员要慰问老同志;切实落实好离退休老同志的生活待遇, 积极帮助老同志解决医疗、生活等方面的问题;对生病住院和长期生病在家的老同志, 领导要主动带头去看望;对空巢老人, 帮助他们联系子女, 并经常电话问询关怀等等。

针对离退休老同志年龄跨度大、身体状况各不一样的现状, 我们离退休管理人员还要注意进行个性化、多样化的关怀和抚慰, 采取灵活方式来关怀老同志, 使他们感到自己没有被遗忘, 组织上还在关心着自己, 增加情绪的稳定与增强集体荣誉感。比如, 对于行动不便的老同志, 可请他们参加座谈会, 听取讲座;对因病不能参加任何活动的, 以精神慰藉为主, 多汇报所情和所里开展的活动, 缓解老同志内心空虚;对身体条件好的, 多邀请参加所里组织的活动。

(三) 从组织党建上提升离退休工作的管理水平。离退休后的党员同志, 与在职人员及院所之间的联系都显著少了起来, 支部的作用往往被离退休管理人员所忽视, 主要存在以下几方面问题:首先, 从组织建设方面看, 基层党支部的组织工作直接由党委管理, 而院所离退休管理部门或老干工作人员, 对基层抓离退休人员政治待遇的落实和支部建设工作只起到指导性作用, 对离退休党支部组织领导工作不好直接或过多地干涉, 组织领导工作难度较大。其次, 从党员队伍方面看, 不少老党员年龄普遍偏大、健康状况逐年下降, 因长年有病行动不便或经常不便参加组织活动的老党员逐年增加, 影响了支部整体活动的开展。再次, 从思想认识方面看, 领导重视程度还有待于提高, 部分院所缺乏有效的问责管理机制, 存在离退休党支部只交党费而无人召集过组织生活、参加学习的现象, 工作上十分被动。而提高离退休党支部的向心力和凝聚力, 发挥离退休党员的带头表率作用, 完善离退休党建工作机制, 对于管理和服务离退休人员将大有裨益。具体可从以下几方面做起:第一, 以离退休党支部为载体, 通过离退休党员带动其他离退休人员。比如可通过举办学习报告会、座谈会、观看视频文件等方式, 使离退休人员及时了解党的路线方针政策和国家形势, 在思想上和行动上自觉与院所保持高度一致。第二, 积极邀请部分老同志参与院所的重要活动或重要会议, 以了解院所的发展现状, 提高离退休老同志的归属感。第三, 有针对性地开展一些老年党员活动, 比如可组织老党员参观游览革命圣地和院所重要试验基地等, 激发他们参与的积极性, 使离退休党员进一步增强党性观念和树立健康向上的老年生活观。第四, 设置支部文体活动日、党费缴纳日及支部学习日等。通过这些方式引导离退休人员积极参与院所日常事务, 提升自我管理能力, 融入院所的发展建设。

(四) 从心理健康上强化对离退休人员的引导。院所部分老同志在退休后, 随着角色的转换, 告别了往日的忙碌, 必然在心理上会产生一定的失落感和生活上的空虚感, 甚至出现心态上的不平衡。而这种角色转换, 加上身体健康原因诱发的多疑、偏执、孤僻等问题, 也容易使得时常和老同志打交道的离退休管理人员产生情感障碍, 不愿意与老同志接触, 长此以往, 自身的工作效率和工作质量也大打折扣。解决以上问题, 一要加大对离退休管理人员的关心力度。加强对老干工作者的教育培训力度, 增强他们的心理疏导能力。二要加强离退休人员心理健康疏导。针对职位变动引起不适应的退休人员, 应积极引导他们尽快适应新的生活节奏, 让他们多参与各种公益活动等充实生活;针对子女不在身边的孤独症, 应尽可能引导他们多与其他老人交流、多理解儿女, 并学习一些与子女沟通的新技术, 如视频聊天等。三要加强离退休人员保健知识普及。开展系列老年保健知识普及活动, 举办健康知识讲座等, 每年按时组织离退休人员健康体检。

(五) 从发挥余热方面挖掘离退休人员活动。离退休老同志工作经验丰富, 他们中不少人有着继续服务社会的强烈愿望。注意把这部分老同志的要求与开展活动紧密结合起来, 让老同志在活动中余热生辉。一是建立离退休人员人才库。创新离退休人员发挥作用的方式, 离退休管理人员应深入基层, 全面掌握离退休人员的具体情况, 将离退休人员的年龄、身体状况、专业特长、技能水平都详细登记在册, 根据精力、专长、志趣等因素进行分类, 建立完善离退休人员人才库。搭建离退休人员工作平台, 并坚持自愿、量力而行的原则, 分类组织引导。二是因人而异开展特色活动。可利用退休老同志文化底蕴深厚、专业素质较高的优势, 为有书法、绘画特长的老同志举办作品展, 通过所网站开辟专栏上传;吸收有精力、有经验、有专长的离退休老专家参与科研课题研究、教材编写、科技咨询等科研工作, 让老同志身上蕴藏的能量释放出来。三是发挥离退休人员的传、帮、带作用。充分调动离退休人员, 整理出版各类专著, 为后人留下无比珍贵与厚重的精神财富;弘扬老一辈科研工作者吃苦耐劳、无私奉献的优良传统, 培养青年科技人员爱岗敬业的精神;退休老专家走进青年科技人员和学生中, 手把手地传授良好的职业道德、业务技能和为人处世的方法。

(六) 从阵地建设上保障离退休人员工作的开展。针对离退休老同志精神文化需求的发展变化。一是开辟报刊阅读室, 为老同志订阅各种合适的报刊和提供院所相关的信息资料, 使老同志对国家的大政方针和院所的相关事宜有所了解;提供健康保健相关的报刊杂志, 让老同志对息息相关的健康问题随时都能找到答案, 从精神和生活上都有了航标。二是准备老年活动室, 根据老同志的不同爱好、兴趣, 在活动室为他们准备麻将、象棋、扑克、乒乓球等文娱活动。

摘要：新形势下, 只有了解院所离退休人员的特点, 了解老同志的思想状况, 才能更好地探索并创新离退休人员的服务与管理工作, 最终使院所离退休工作扎实开展, 收到实效。

关键词：院所离退休人员,服务与管理,创新

参考文献

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企业退休人员档案管理论文范文第6篇

摘要：建筑企业应充分认识到全面预算管理的实施价值，在预算管理上，分析相关问题，如认知水平偏低、预算误差大、预算编制不够完善、绩效考核单一等问题，建筑企业要全面实施全面预算管理完善策略，树立正确认知，提高预算准确性，完善预算编制，健全绩效考核机制，稳步提升全面预算管理技术的实施效果，解决预算管理问题，实现建筑企业的实施控制分析，在预算层面上，获得更高的预算控制活力，有关预算问题得以规避。

关键词：建筑企业;全面预算;问题;策略

1引言

建筑企业探索和实施全面预算管理机制，提升预算管理能力的实施控制效果，有关的预算管理模式提升预算管理的实际控制效果改善，在预算管理分析中，做好有效的技术管控，解决各种技术问题，做好必要的全面预算管理分析，获得良好的预算控制活力。

2建筑企业全面预算管理概述

全面预算管理是企业为了实现战略目标，通过对未来一定期间内的经营活动和相应的财务结果进行全面预测和筹划，科学合理的配置企业各项财务和非财务资源，分解生产经营活动的各个环节，将具体责任落实到各个业务部门，并对执行过程进行分析和监督，对执行结果进行评价与考核，指导生产经营活动有序开展，进而推动企业努力实现战略目标的一项管理活动。企业全面预算管理强调的“全面”是：全员参与、全面覆盖、全程跟踪。充分获取全面预算管理数据，做好必要的全面预算管控分析，在企业预算管理上，依靠不同数据分析机制，提升数据管理模式，做好可靠数据分析管理，具备一定的建筑企业全面预算管控活力，保障预算问题得以改善，各种成本效益管控意识改善，很多的建筑企业全面预算管理模式优化，保障全面预算依据充分，数据模型的建立和预算控制活力提升，建筑企业的全面预算管理水平提高。

3建筑企业实施全面预算管理中存在的问题

3.1认知水平偏低

建筑企业对于全面预算管理模式的认知水平不足，导致全面预算管理能力难以提升，很多预算管理机制不能顺利实施，在预算管理上，缺乏有效的管控依据，预算数据不能深入利用，各种全面预算管理模式难以优化，不利于提升预算水平，预算管理控制效果不足，很多经营管理模式难以规避。建筑企业认知水平不足，导致全面预算管理模式难以改善，建筑企业预算管理效果不佳，很多预算问题不能控制，预算效果不足，有关的预算控制活力难以提升。

3.2预算误差大

建筑企业预算误差大，导致动态测控结算能力不足，经济效益难以改善，很多的工程预算机制不能实施，资源浪费严重，有关的建筑企业内部控制效果不佳，有关的分先管理因素不能改善，经济损失严重，工程预算效果不足。預算误差大，很多预算信息不能充分利用，预算误差管理能力不足，导致预算管理模式难以改善，在预算管理上，存在很多测控隐患，导致结算管理能力不足，预算误差控制能力难以提升，很多误差数据不能整合。

3.3预算编制不够完善

建筑企业预算机制不完善，很多预算管理模式、指标设置不合理，预算编制技术难以提升，在全面预算管理上，很多的预算方案不能规避，成本管控价值不足，有关的企业预算管控水平难以提升，不利于提升预算精确度，很多全面预算管理模式难以实施。预算编制信息不到位，预算控制活力不足，各种预算问题难以控制，预算编制不完善，建筑企业预算管理控制效果难以提升，各种预算编制工作不能顺利开展。

3.4绩效考核单一

全面预算管理的绩效考核单一，不利于对有关人员实现全面预算管理，导致很多绩效考核问题的存在预算管理控制能力不足，有关的绩效考核模式难以实施，在绩效考核层面上，存在很多建筑企业问题，有关的考核工作不能实施，很多工作流程难以优化，激励机制不能全面实现。绩效考核模式单一，全面预算管理控制活力不足，绩效考核管控力不能提升，单一化考核分析方法的实施效果不足，很多考核工作不能有效完成。

4建筑企业实施全面预算管理完善策略

4.1树立正确认知

建筑企业实施全面预算管理机制，保障预算控制效果改善，在预算管理上，发挥积极控制力，很多全面预算分析机制落实，在全面预算管控上，实现建筑企业的有效分析，做好企业全面预算管理培训，注重解决相关问题，保障全面预算水平提升，预算管理机制改善，提升预算管理的实际效果，在预算管理上，保障各种建筑企业政策实施，提高建筑企业的管理优势，很多的全面预算控制机制顺利开展，在全面预算分析中，获得较高的宣传控制力。做好长期性的全面预算管理模式调节，保障预算控制效果改善，在建筑企业的管理上，实现科学化管理，注重解决各种全面预算问题，保障预算管理活力改善，建筑企业全面预算控制能力提升，有关的预算管理技术稳步实施，建筑企业全面预算分析能力提高。

4.2提高预算准确性

预算准确性不足，导致预算管理模式难以改善，很多预算工作不能顺利开展，有关的预算分析工作不能可靠落实，因此要提升预算准确性，从规范数据获取能力，改善数据管理机制开展，在预算管理上，做好科学化管控，注重调节预算管理模式，深入解决各种问题，实现预算控制，做好预算分析，保障数据管理准确性调节，有关的预算管理模式优化。提高预算准确性，需不断提升预算控制力，有关的预算目标得以实现，预算结果合理应用，很多的预算技术调节，在工程预算管理上，权力全关相关技术，做好预算准确性分析，保障竣工预算和结算能力提升，保障精确化管理模式的实施，在信息化管理上，做好市场价格管控，预算人员管理实践能力提升，很多的预算问题得以可靠规避，企业利润管理效果改善，预算准确性提升。依靠规范预算模式，规避各种预算偏差，需要做好预算模式的动态实施管理，提升预算管理控制效果，解决相关问题，保障在预算管理上，获得较高的准确性管理机制，解决相关问题，动态优化调整，解决各种预算分析隐患。可以引入预算分析模型，依靠信息化技术，做好预算管控，制定必要的预算管理计划，在预算准确性控制上，突出预算管理的实际效果，保障预算准确性提升，预算管理水平改善，预算控制能力提高。

4.3完善预算编制

预算编制过程需要全面管理，需要对预算编制内容深入分析，保障预算编制符合技术要求，在企业预算管理上，做好全面预算管理分析，突出投融资费用控制效果，解决各种预算控制问题，在资金项目的预算管理上，做好资金精细化监管分析，保障资金利用率提升，注重改善资金利用技术，实现预算编制控制，在部门沟通以及协商管理上，获得预算信息的全面调节，保障预算管理依据充分。需要对预算编制的过程监督，有关的预算编制内容、方法、存在问题都要及时向企业领导人员汇报，宝航预算编制水平提升，有关的预算控制问题优化，各种预算控制机制顺利实施，解决各种预算管理隐患，保障预算分析能力提高，做好预算方法的控制，实现企业信息化技术调节，保障全面预算管理系统改善，信息技术管理水平提高，预算编制技术合理实施。现代信息技术管理需要做好可靠优化，保障信息化技术实施效果改善，全面预算管理基础改善。

4.4健全绩效考核机制

健全绩效考核机制，做好动态考核管理分析，注重依靠考核数据，解决管理模式方面的问题，在调整预算方案，合理落实预算管理机制的前提下，实现有效的预算管理分析，保障预算水平提升，绩效考核机制稳步推进，在预算管理层面上，依靠动态过程考核、全面性的综合考核、定向分析考核模式，对于全面预算的实施过程和实施效果分析，不断解决考核管理上的存在问题，进行预算管控，降低预算管理模式，提升企业财务预算控制力，很多的企业预算技术得以实施，预算管理控制效果合理优化。明确考核目标和考核方法，提升人员的考核意识，在预算管理上，突出强大监管能力，将考核数据与人员薪资待遇调整、岗位调整挂钩，提升人员的重视度，保障绩效考核模式优化提高。考核机制的可靠实施，需要获取制度管控，做好考核模式的优化调节，注重解决各种考核管理问题，突出绩效考核机制的实际控制力，在动态考核管理上，分析各种考核数据，做好必要的考核模式优化调节，全面解决各种考核信息利用不到位，考核管理能力不足的问题。考核机制要长期执行，定期做好调整分析，获取调节控制效果，改善绩效考核问题，规避考核隐患。

5结语

建筑企业全面预算管理策略的调节实施，需要做好科学化管理分析，注重依靠建筑企业的实施管理要求，做好必要的预算控制分析，在全面预算管理上，不断调节预算管理模式，落实考核机制，稳步推进考核制度的长期实施，充分利用考核数据，指导建筑企业稳定发展。

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