科技人才队伍建设

科技人才队伍建设（精选12篇）

科技人才队伍建设 第1篇

1 科技人才队伍规划

科技人才规划是企业人力资源发展规划的重要部分,是实现企业发展战略的重要保障,也是实现员工与企业共同发展的基础性文件。

1.1 科技人才规划编制依据

规划的编制以油田的战略目标为依据,以科技任务为单元,科技人才为基本要素,全面分析,前瞻性地进行规划。

油田要实现年产量翻番的目标,要求每年新增替代储量要成倍增长,按照一般的勘探商业成功率预测,每年要找到成倍的目标井位,且随着勘探的铺开,勘探难度越来越大,科技工作量将会增加3倍以上。

当务之急,是打造一支规模合理、结构优化、素质优良的科技人才队伍就成了实现目标的有效途径;其中,提高科技水平和创新能力为核心,培养高端人才是重点。

1.2 科技人才规划编制方法

规划的编制采用预测需求法。科技人才需求是以科技人才队伍建设目标为依据,以科技项目组为单元,以油田科技任务为出发点,综合考虑人才素质、人员流失(辞职、解聘、伤残、退休、出国留学)等各种因素的影响,对油田未来科技人才资源需求的数量、质量和时间进行评估的管理活动。

预测方法根据需求主体的不同而采用不同的方法。常用方法有专家评估法、劳动定额法和经验比例法,或几种方法的组合。

油田采用科技项目需求和专家评估结合法。根据规划依据与目标,专家评估为完成科技任务应开展的项目,每个项目所需的人才数量、素质与时间要求,对应现有人才状况,考虑人才流失等影响因素,本着“着眼未来,适当储备”的原则,制订出“十三五”科技人才需求规划,前瞻性预测出各年所需各专业、各层次的科技人才量。

2 科技人才招聘甄选与培养

油田科技人才招聘甄选常用有内聘甄选法、外聘甄选法和内外聘结合的方法。科技人才的培养,根据工作情况采取以岗位培训为主,辅以脱产、半脱产及业余培训的方式。

2.1 科技人才引进及培养规划

科技人才的开发使用以内部培养为主,适时引进少量学科带头人,改善人才队伍结构。科技人才的培养要先做好培养规划。培养规划是在人才需求规划的基础上,根据科技项目的岗位需求,综合考虑招聘人才和现有人才的状况,起始岗位与目标岗位的任职资格要求与个人素质的差距、考评结果、潜力及发展的方向,依据油田的科技技术人员岗位序列的晋升规定,针对不同专业、不同层次的科技人才,设定个人培养发展近、中、远期岗位配置方案,制订出五年个人培养发展计划。明确受培训人的目标岗位、培养的内容、方式与方法、指导人和完成时间。然后,分类综合个人培养计划。再根据科技项目变化的预测和分公司发展的需要,提出人才所要求达到的新才能。此外,制定出五年各年度勘探开发各专业各层次人才培养规划。根据需求规划和培养规划,制定出五年引进科技人才规划。需求规划、个人培养发计划、培养规划和引进规划,每年都必需进行更新完善,形成新的五年滚动规划。

2.2 科技人才招聘甄选方法

油田甄选人才主要采用公开招聘的方法,采用自荐和推荐相结合及竞聘考评法,并实现招聘程序化、规范化。人才招聘甄选的标准为岗位资格标准。甄选途径来自内部和外部。体系中的科技人才招聘甄选法包括:内聘甄选、外聘甄选、应届毕业生校园招聘,高端科技人才的内外竞聘结合法。

应届毕业生校园招聘实行“三统一”制度,即统一面试标准,统一招聘程序,统一录用条件。

高端科技人才的招聘以内部培养为主,适时引进少数高端人才,以激活研究气氛。引进人才首选对口科技生产单位有深厚的地区性研究背景和研究认识和积累的成品人才,并通过双向选择、专家推荐、绩效考核和素质测试四个环节进行甄选人才。

2.3 科技人才培养方法

科技人才培养采用专家导师制、短期适应性培训、知识更新培训和目标系统跟踪培训等方法,并组织培训考核。每年底根据当年培训考核结果调整个人培养计划,有针对性地进行培训、考核、提高,达到目标岗位的资格要求。

专家导师制指定专家为指导老师,进行传帮带,加上目标岗位的职责和任务、资格标准、专业能力及专业知识要求,在岗位上边工作边学习、边培训和边实践;适时增加科技项目压担子培养,充分给予科技分析、上台交流、座谈研讨、汇报答辩的机会,在实践中培养人才;经培养考核后,成绩达标则晋升到目标岗位。然后, 再设定高一级岗位为目标岗位,继续培养,直至晋升到最高等级岗位。对专家导师也要求每年制定培养计划,落实带徒指标和任务; 并进行年度考核,对达到培养目标的专家导师在岗位序列晋升中给予肯定。

培养效果评估应用组织目标的实现评估法。该方法具体通过培养计划目标的实现来评估,它是评估培养效果的直接有效办法。对每个培养项目采用三级评估法:一是现场表现,即在培养期间观察受培人的现实表现;二是培养效果,每年对培养项目进度情况开展评价,与培养计划目标相比较,评估培养效果,同时,针对培养效果进行调整完善第二年的培养措施,增强针对性,提高培养效果;三是年度考核,培养项目结束后进行完成情况评价,根据受培人所在岗位或目标岗位的任职标准要求进行年度绩效考核,评出能否达到培养计划目标,综合评估培养成效。

3 绩效考核晋升机制

绩效考核主要是对被考核者的成绩、能力、适应性和工作表现进行定性和定量考核。通过考核,揭示人员的个性差异、能力差异和品格差异,便于人才的识别、选拔和使用。绩效考核法是企业人才测评的主要方法。对科技人才的绩效考核采用年度考核法,设定考核晋升定量评价指标、定性评价指标和晋升程序,形成绩效考核晋升机制。

3.1 绩效考核原则

绩效考核要坚持标准明确、可量化、全过程公开化原则,客观恰当考评原则,多层次、多角度、立体地全方位考评原则,考评结果要反馈给被考评者本人的反馈原则。

3.2 绩效考核晋升评价指标

评价指标设定量评价指标7项,定性评价指标4项,每项评价指标制定出量化计分规则。

定量评价指标权重为80%,其中:业绩占30%,科技奖励占10%、学术水平与成果占5%、自主创新占10%、工作年限占5%,年度考核占10%,业绩互评(业务知识、能力、人才培养技术交流、职业素养、行为态度等)占10%。

定性评价指标权重为20%,其中对答辩题目的理解占6%,对答辩题目的解答占6%,回答问题的条理性、语言表达能力(包括外语能力)占3%,综合分析应变能力占5%。

定量评价指标针对不同专业、不同类别项目、不同职位排名都规定了相应量化分值。

自主创新强调理论、方法、技术、应用等方面的创新,对新思路、新认识,新技术、新方法,推广应用效果的主要贡献、次要贡献或参与者设定不同分值;对创新成果获奖等级也设定不同分值。

项目业绩分勘探研究、开发(前期)生产研究、信息工程、技术运维等4大块项目,每块项目分一、二、三类科技生产项目,在每类项目中的职位排名都规定了相应量化分值。不同类别的项目,即使职位相同,但分值也会不同。

3.3 绩效考核晋升程序

考核晋升程序为:填表申报—计分排序—晋级答辩—审批晋升。

晋升评审工作每年度组织一次,每次设有晋升计划,并执行差额晋升和逐级晋升原则;规定科技技术人员在本岗位年限,岗位任职资格,年度考核得分、能力、业绩和任职达到一定要求后,才能参加评审;并规定在每个岗位级别任职期间取得的工作业绩等评审指标只能在一次晋升时计算,不能重复计算,实行清“零”原则;设定正常晋升和破格晋升的条件;规定职业晋升通道为五个岗位等级:初级工程师—工程师—资深工程师—首席工程师(油田专家)—研究院总师(油田总师)。还实行降级原则,规定连续3年度工作业绩考核低于平均分1分或连续3年度未通过业务知识、业务能力、职业素养考核评价人员,应调整工作岗位或者降低一个岗位级别。

4 “四优”项目组考评机制

科技“四优”项目组考评机制是科技人才队伍建设的一项重要措施。目的在于更好调动科技人员的积极性和创造性,切实抓好科技基层班组建设,全面提升科技人员的责任意识、敬业精神和创新能力。

4.1 “四优”项目组内涵

“四优”指“素质优、管理优、质量优、效益优”。其中“素质优”指政治素质和道德品质、工作态度和团队精神以及学习和创新能力优;“管理优”指工作纪律、科技和项目管理及队伍建设管理优;“质量优”指质控检查和成果归档、研究成果和技术方法优,且具有创新思维;“效益优”指勘探开发成效、区域和基础研究和社会、经济效益优。“四优”项目组考评工作具有针对性、横向可比性和合理性等特点(见图1)。

4.2 “ 四优”项目组考评标准设计

油田为实现项目组间的横向评比,针对各项目工作性质和任务的不同、考评内容不同、细化考评标准不同等问题,按照分勘探项目组、勘探专业室、开发项目组、开发专业室、信息专业室五大类分别考评的办法,创新性制定出了5张不同的考评表(表1)。

每张考评表设有4个大项、20个子项,每个子项权重不一,设定A权重为1.5,B权重为1.25,C权重为1.0,每个子项分值设定为: 优秀,3分;良好,2分;及格,1分。考评分为自评(主要由所在项目组经理主评)、互评(由其他项目组及专业室相互打分)、专家评(由油田“四优”考评工作委员会专家打分);权重:自评15%;互评35%,专家评50%。

“四优”考评单项(自评、互评、专家评)计分办法:

Ni=(∑权重 * 考评分 /∑权重 *3)*100

总分 =15%*N1+35%*N2+50%*N3

4.3 “四优”项目组考评网络系统管理

“四优”考评系统包括考评对象设置、考评项目设置、用户权限设置和考评管理4大部分(见图2)。“四优”计算机网络考评系统,方便考评人员在海油网内的任何Windows桌面终端通过IE浏览器登录“四优”系统进行考评。

备注:本考评表中自评、互评、专家评设三个分值 : 优秀 3 分、良好 2 分、及格 1 分

系统采用横向类比方式,考评人员进入系统后,同时考评各项目组的同一考评项目,使考评分值更合理。考评过程还实现动态监控,考评人员边考评边显示本人的考评进度,管理员可以查看全部考评进度,及时提醒未完成考评工作的项目经理或专家(见图3)。

油田通过计算机网络系统管理体系多层面分析,做出各项目组项目得分对比图和项目组间的横向评比图,帮助各项目组总结和分析原因,找出亮点与不足,制定整改方案,按照“四优”项目组创建标准不断改进和完善自己,致力于将自己打造成一支“四优”科技队伍。

5 留人策略

油田科技人才队伍创新留人策略含有事业留人,待遇留人,激励留人和建设企业文化留人策略。

5.1 事业留人策略

事业留人就是要实现员工与企业共同发展,通过设计晋升通道留人,搭建学术平台留人。通过每年度公平、公正、客观、全方位的绩效考核,晋升到高一级岗位,实现自己的职业发展目标。

为奖励科技创新工作中做出突出贡献的集体与个人,激励广大科技工作者的创新性和工作热情,鼓励科技人才多出成果,油田专门建立科技创新成果个人奖和集体奖机制。同时,每年还开展上百项技术交流、项目汇报及答辩会,出台论文公开发表鼓励政策,提供各种形式展示科技成果的平台,为科技人才实现自身价值提供机会,留住人才。

5.2 待遇留人策略

油田对科技人才全部实行新劳动合同制和高岗位高待遇。依据岗位的高低,实行纵向和横向拉开档次,向高岗位倾斜。岗位变动,薪酬随着变动。以此激励科技人才积极努力工作,争创一流业绩,创造条件,竞聘上高一级岗位,体现人才的价值,满足人的心理和物质需求,更好为油田生产服务。

5.3 激励留人策略

通过竞争激励、精神和情感激励等方式,把握人才激励的时机、频率和力度等要素,激发人才的荣誉感、归属感、社会责任感和成就感,激励人才再创佳绩。

油田通常采用的激励方法为:“四优项目组”评选、绩效考核晋升、科技创新成果评奖、科技进步奖评审、优秀员工评选、立功授奖等创先争优活动,促使科技人才自我学习、努力工作、积极上进、提高才能、取得业绩,获得奖励。在岗位晋升的竞争中得到比别人更高的考评分数,先晋升级别,享受高一级岗位薪酬。

在新的岗位,还会产生新的需求,期望继续升级。因而在工作中会激发出新的动力,通过再次努力,再创佳绩,获得嘉奖,实现再激励过程;并与事业留人策略形成良性互补和相互促进,从而达到吸引、开发和留住人才,实现企业的目标。

5.4 建设企业文化留人策略

全体员工建设好企业文化,可产生强烈的凝聚力、向心力和感召力。建设海油企业文化采用思想政治宣传教育法、环境改进法、情感沟通法和培养团队精神法,通过完整、系统、长期的多层次多渠道的宣传教育营造,建设好海油企业文化。

一是注重科技人才的思想政治教育工作,抓好国企政治优势转化实践。二是重视工作环境和业余文体生活环境的改进,通过开展丰富多彩的文体活动,凝心聚力,并注重建设在勃勃向上的企业文化指导下形成一个全体员工都衷心向往的群体生活的向心环境,不断升华共同理想。三是掌握和运用情感沟通方法,调节机构内部人际关系,建立员工间的相互理解、信任和尊重。四是通过培养团结、互助、协作精神,调动员工积极性,发挥员工创造性,努力建设企业文化,凝聚人才,追求效益。

6 结 论

油田针对现有科技人才状况,根据五年内实现油气产量翻番的战略目标,创新性地将人力资源开发理论与科技项目管理方法相结合,系统开展科技人才队伍建设研究。注重实际,提出队伍建设是一项系统工程,从队伍规划、招聘甄选,人才培养、绩效考评晋升、“四优”项目组创建,到留人策略实施,一环扣一环,环环相扣,解决了科技人才队伍规模偏小,年龄结构和专业分布不尽合理,难于满足油田发展需求等难题。

研究过程中,通过创新思维,前瞻性预测近五年所需科技人才队伍规模和每年需引进的人才数量和层次需求,精心制订出五年人才培养规划,设计出内聘与外聘相结合甄选人才法,针对性制定了专家导师制等科技人才培养方法和培养效果评估法,创新性研发了使用及凝聚科技人才的四大策略,强调了设计晋升通道事业留人、加强思想政治宣传教育法建设企业文化留人的重要性,创建出有量化、有权重指标的“四优”项目组考评及科技人才绩效考评晋升两大机制,构成科技人才队伍建设体系。

体系研究与创新实践三年多来成效显著。培养出油田专家、技术骨干,首席、资深工程师等一批高中端人才,逐步建成一支能满足超千万方油田需求的科技人才队伍,促进勘探开发研究成果显著, 取得了中国海域深水天然气勘探重大突破,喜获净增上市可采储量三千多万方油当量,新增经济效益超亿元,为实现油田的宏伟战略目标提供强有力的科技人才保障。

与此同时,勘探开发多项研究成果获国家、省、中国海油科技进步奖,并不断转化为生产力,创造出更多的经济效益和社会效益。

摘要：本文针对南海东部油田科技人才状况,根据战略发展目标,创新运用人力资源管理理论与科技项目管理方法相结合,通过系统开展科技人才队伍建设研究,前瞻性的预测建成第二个油田的科技人才需求,制订出“十三五”期间的科技人才培养及高端人才引进规划,提出人才招聘甄选、专家导师制的人才培养等方法,创建出“四优”项目组和人才绩效考核晋升两个机制,通过设计晋升通道、搭建学术平台、强化精神和情感激励、营造企业文化等方法凝聚人才,形成一整套科技人才队伍建设体系,为实现原油年产量翻番的宏伟目标提供了坚实的人才保障。

科技人才队伍建设 第2篇

武穴市科协戴智义

当今时代，科学技术迅猛发展，科技与经济、社会的关系越来越密切。科技人才是实施科教兴市战略、实现我市“两争一建促跨越”总体目标的决定性力量和最宝贵的资源，在引领和支撑全市经济发展方式转变及产业结构调整中将发挥巨大作用。“十二五”时期，全市科技人才队伍建设面临着新的机遇和挑战。

一、科技人才的涵义

科技人才是指有知识、有能力，从事或有潜力从事科技活动，并在科技活动中做出贡献的人员。科技人才队伍主要包括科学研究与技术开发队伍、科技管理队伍和科技支撑队伍。

二、我市科技人才队伍建设的主要问题及分析

近几年来，我市牢固树立“科学技术是第一生产力”的科学理念，全面实施科教兴市战略，在进一步完善科技人才政策、优化科技人才结构、提高科技人才素质、增强技术创新能力、促进高新技术企业发展等方面取得了一定的成效。但是从科技发展的形势和我市科技人才的整体状况来看，我市科技人才队伍建设存在着一些不容乐观的问题，有些问题显得十分突出。

1、从科技人才队伍的整体状况来看，总量不足、质量不高、结构不合理。我市目前每万人拥有人才资源量约为100人，低于全国339人的水平，科技人才学历层次较低，高级人才偏少，科研人才贫乏，自主开发能力差。以农业为例，拥有高级技术职称的仅占总数的5%，中级职称占20%。三级人数比例成了金字塔型，而非纺缍型，并且大多数农技人员只是熟悉常规大宗农产品的种植、栽培、牲猪饲养等传统农业技术，而对于农产品的保鲜、储藏和加工技术、农村信

息网络建设，以及现代基因和生物科技等领域涉及不多，研究不深，应用不广。不仅如此，而且专业技术人才分布不均。据统计，全市教育、卫生两个行业的专业技术人才占总量的三分之一之多，工业和农、林、牧、渔业的专业技术人员在17个行业门类中，所占比重分别只有10%和5%，而高新技术和农业领域的科技人才不足，严重阻碍了我市新型工业化和农业现代化的进程。年龄、知识结构也不合理，一些五、六十年代的工农业科技人才已经或即将退休离岗，国家取消大中专毕业生分配制度后，我市农林水等业务部门基本上没有进过科技人员，形成断层。在岗人员中大多数不懂电脑，看不懂外语，接受新知识、新技能慢，这样的科技队伍根本不能满足当今结构调整、新技术推广的发展要求。

2、从科技人才开发、使用方面来看，机制不活、分配不公、待遇不优。各单位对于高薪引进、倾力培养高科技人才缺少前瞻性、开拓性。现有的科技人员工资分配基本上是凭职称拿工资，有成果和没成果一个样，干得多和干得少一个样。职称评定也是由人社部门按条件照套，存在有职称没能力、有能力没事做的现象，劳动、知识的价值得不到相应的体现。再加上行业分配不公，造成科技人员心理不平衡：同样是大学生，分到财税部门，年薪有近五、六万元，而分到农业科技部门，却只有两、三万元，尤其是一些没有创收职能的事业单位，根本无法解决不平等的难题。一方面各行业渴望科技，另一方面科技人员不断地弃科从政、弃科经商，使得科技人才队伍青黄不接，供求矛盾十分突出。

3、从科技人才队伍建设的政策环境来看，缺乏有力的政策措施和激励机制。当今时代，各地都在实施大开放、大开发战略，各种优惠措施不断出台，而我市有关优化人才环境和加强人才引进、培养方面的政策措施还没有真正摆到十分重要的议事日程上来。就人才培养对象来说，对领导干部培训得多，对科技人员培训得少；对机关干部

培训得多，对生产第一线的培训得少；培训内容上，对政策法规培训得多，实用技术培训得少；培训目标上，缺乏正确的用人导向，一些人以文凭为上，想方设法拿文凭、晋职称。高职称、低能力，高学位、低水平的现象存在，人才不能起到应有的作用。一些拔尖人才，在本地得不到重用，却被外地高薪聘请；一些在我们看来不怎样的人物，在外地却成了顶尖人才。我们许多单位成了发达地区的人才培养基地：有了技术、有了职称，人才就跑了。我们付学费，人家用人才；我们做人梯，人家摘桃子。这种现象既与这些人的人生观、价值观有关，也与人才引进、培养的政策环境有关。

4、从科技发展的基础来看，投入不足，缺乏应有的保障条件。近几年，市委、市政府高度重视科技工作，不断增加投入，改善基础条件，但由于底子薄、基数低，科技投入与发达地区相比，与社会发展的要求相比，仍然存在严重不足。研究与开发经费是衡量一个地方科技发展的重要标志之一，发达地区一般都在财政总支出的3~5%。国家有关部门要求达到1%以上。我市政府投入的科技三项经费一般占财政总支出的0.1%。科技投入不足，制约了科技创新，束缚了科技推广，导致科技机构不能起到应有的作用，一些科研单位现在只剩下牌子了，成了无项目、无基地、无成果的“三无”机构，有些企业根本就没有研发机构，花钱买人家淘汰的机器、落后的技术，还当是好东西来发展。没有科技投入，没有科技人才，就不能创造提升，就不会上新产品、新工艺，而只能是粗加工、高能耗、重污染。

三、加快科技人才队伍建设的建议

1、优化科技人才发展的政策环境。要确立科技人才队伍建设的战略地位，创造“尊重科学、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境、平等公开和竞争择优的制度环境，研究制定人才引进、培养、使用管理的政策体系，进一步优化人才政策环境，重点是把招商引资与招商引智有机地结合起来，多方面创造条件吸引各类人才来我市创

业发展，尽快促进科技人才创新，做到用事业造就人才，用环境聚集人才，用制度激励人才，用法规保障人才，用感情留住人才。对有突出贡献的科技人才实行政府特殊津贴制度。

2、提高科技人才队伍的整体素质。一是要扩充总量。创新人才引进机制，有计划地选聘大中专毕业生充实科技第一线，有重点地引进专业技术人才，建立科技人才信息库，摸清全市的科技人才需求，实施对接。二是要改善结构。从比例上看，要从目前高、中、初级专业人才的比例1：3：6调整为2：3：5的适用结构。从分布上看，在机械、化工、医药、造船、建材等各行各业都要有所发展，使人才分布基本适应全市产业布局的需要。通过选拔、聘用、引进、调整等方式，逐步改善科技人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构，重点要引进高新技术产业、效益农业、旅游业等领域的高级职称以上的专业技术人才、经营管理人才。三是要培训提高。组织、人社部门要制定科技人才继续教育的规划，各行业主管部门要制定本行业科技人才继续教育计划，用人单位要坚持“学用一致、按需施教”的原则，采取多种形式，抓好科技人才的继续教育工作，同时，要有计划地选送重点人才到高等院校深造，聘请高层次人才来讲学、调研和技术合作，使我市科技人才的专业知识不断得到更新、拓宽，整体素质有较大的提高。

3、完善科技人才的评价和激励机制。完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，统筹推进专业技术职称和职业资格制度改革，调动科技人才积极性，鼓励科技人才发挥作用，真正做到凭本事、凭贡献、凭公认来启用人、奖励人。每年由市财政在预算安排的科技三项经费和科普经费中提取一定比例作为科技人才的专项资金，主要用于奖励有突出贡献的科技人才、招聘外地优秀科技人才、培训科技人才队伍等。要鼓励知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配，实现分配制度的价值化、要素化，使贡献与报酬挂钩。要把优秀的科技人才选到各级领导班子中来，特别是业务部门要配备一名专业技术副职，重点技术部门也可设立总工程师、总农艺师、总会计师等，享受相应的职级待遇。要关心科技人才的生活，帮助他们解决工作、学习、生活的困难。

区域创新型科技人才队伍建设的思考 第3篇

摘要：以安徽省芜湖市部分“产业振兴千名人才计划”入选者为调查对象，发现创新型科教人才队伍建设存在不足，如科技经费投入力度不够大，忽视对现有人才的培训，高端创新人才缺乏，重大科研成果不多，人才考核评价机制亟需完善等，因此需要加大科技经费投入力度，通过加强考核等手段强化目标任务的落实，坚持把引进和培育科技创新型人才队伍作为一项基础性工作来抓，促进高层次创新型科敲人才的集聚，完善人才评价和激励机制。

关键词：区域；创新型；科技人才；科技经费；考核评价机制

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2016）01-0017-06

在经济全球化背景下，国与国之间的竞争，归根到底就是人才的竞争。无论是创新型组织建设，还是创新型国家建设，创新型科技人才都是不可或缺的，他们是国家人才资源的重要组成部分，是科技创新的关键因素，是推动国家经济发展的重要力量。因此，当前世界各国都把创新型科技人才作为决定国家竞争力的战略资源。此外，国内不同区域之间创新型科技人才的竞争也相当激烈。

为全面了解芜湖市创新型科技人才队伍建设现状，正确认识和分析存在的突出问题，并采取切实有效的对策措施，近期我们以芜湖市“产业振兴千名人才计划”（以下称“人才计划”）入选者为主要调查对象，采取问卷调查和召开座谈会形式进行了调查。在“人才计划”人选者范围内进行问卷调查，共回收407份问卷，其中有效问卷396份。分.别在“人才计划”入选者和相关政府主管部门范围内召开座谈会，共收集意见43条。

一、芜湖市创新型科技人才队伍的

总体情况和主要特征

目前，芜湖市各类人才总量达62万多人。其中，国家“千人计划”专家18人，省“百人计划”15人，省“特支计划”9人，享受省级以上政府特殊津贴85人，省战略陛新兴产业技术领军人才110多人。总体上看，芜湖市以国家“千.，kif划”专家为代表的创新型科技人才队伍建设工作居于安徽省前列。为充分调动科技人才创新积极性，提升企业创新能力，芜湖市自2010年开始，组织实施了产业振兴“千名人才”计划，计划分五年时间在全市企业内遴选千名左右符合条件的创新型科技人才，实际上五批共遴选了908人。根据对“人才计划”部分入选者的调查，芜湖市创新型科技人才队伍呈现出以下特征：

（一）人才队伍结构比较合理，综合素质相对较高

从职称结构看，具备高级职称的有171人，占43%，在“人才计划”人才群体中占较大比重。从年龄结构看，30-49岁的中青年科技人才占73%，已经成为全市科技领军人物中的中坚力量，说明芜湖市科技创新能力有很强的发展潜力。

（二）人才教育层次差别较大，成才机会比较均等

从教育背景看，大多数人才来自国内普通本科院校，来自“211工程”大学的“人才计划“人才有106人，来自国外高校人才15人，16%的人第一学历为专科。表1在一定程度上也说明芜湖市在人才评价上比较注重个人实际工作能力，提倡“英雄莫问出处”。

（三）人才行业分布基本合理，符合产业发展政策

“人才计划“人才群体主要集聚于芜湖市重点支持与发展的产业领域，其中约35%的科技人才集中于汽车行业，奇瑞汽车股份有限公司成为创新型科技人才汇聚之地，这与市政府对大批相关专业人才的引进与培养是分不开的。另外，20%的科技人才集中于机械、材料行业，这些都是芜湖市重点支持行业，说明人才行业分布比较合理，基本能够满足芜湖产业发展的需要。

（四）企业重视人才培养，注重搭建工作平台

企业重视“人才计划”人才，让其担任相应的技术职务和管理职务，为人才发展创造足够的空间。据统计，90%的受访者承担了各自机构的技术职务，特别是担任总工程师、工程师职务的有230人。上述人才担任技术职务有利于其专业特长的充分发挥，同时有利于以这些人才为核心的专业团队的建设和发展，更好地引导企业的科技创新活动。此外，接近85%的受访人才担任所在机构的行政职务，其中30%的人担任高级管理职务（总经理、副总经理等），55%的人作为机构中层管理干部。上述人才担任行政职务，有利于增强企业管理的专业化、科学化（见表2）。

（五）生活环境优势明显，生活满意度比较高

受访人才对当下的收人水平基本满意，满意度达到76%，甚至有5%的人认为收入水平超过了预期，只有24%的问卷反映存在收入差距过大的现象。这些指标显示芜湖市“人才计划”人才的幸福指数较高，对当下生活、工作总体上是比较满意的（见表3）。

（六）创新能力总体较强，科技创新成果显著

衡量创新能力的重要指标是发明专利授权数量。从有效发明专利授权总量上看，2013年，芜湖市为2373件，合肥、蚌埠市则分别为4676、925件；2014年，芜湖市为3066件，合肥、蚌埠市则分别为6339、1362件。从万人有效发明专利拥有量来看，2013年，芜湖市为6.63，合肥和蚌埠市则分别为6.18、3.91；2014年，芜湖市为8.57，合肥和蚌埠市则分别为8.37、4.28。芜湖市虽然在总量上与合肥市差距较大，但在万人有效发明专利拥有量上仍居安徽省第一位，这也是与“人才i十划”人才的突出贡献分不开的。从受访者的科技成果分析统计看，有超过90%的科技创新是属于应用技术成果和创造性运用某项技术或使用某种设备。这些应用性科技创新成果都是基于企业自身发展需要而产生，对于企业来说可以立竿见影地带来经济效益。另外，超挝了50%的科技人才因为作出了科技创新成果而获得奖励，这表明芜湖市政府对他们所做贡献的肯定，也是激发这些人才科技创造力的重要原因。

（七）人才创新热隋较高，有较强的奉献精神

调查发现“人才计划”人才具有较强的奉献精神，87%的人才为了促进所在单位更好发展而从事科技创造活动，42%的人才为了对国家科技进步有所贡献而从事科技创造活动。也正是他们的这种奉献精神给芜湖市的科技创造活动注入了无限的活力。另-个值得关注现象是，有67%的受访者认为从解决技术难题中获得满足感是他们从事科研活动的动力之一，表明“人才计划”人才的创新意愿和热情（见表4）。

（八）企业开展自主研发，经费保障较为有力

“人才计划”人才科研创新活动的经费主要由人才所在企业承担，超过90%的科技人才所从事的科研创新活动经费都来自所在企业。表明企业作为科技创新的主体地位已得到充分体现。另外，政府财政资金与课题经费是对企业科技创新活动的一个重要引导，企业和政府的支持对科技人才从事创新活动提供了重要的资金保障（图1）。

二、芜湖市创新型科技人才队伍建设

存在的主要问题

尽管芜湖市在创新型科技人才队伍建设上取得一些成绩，但是仍然存在以下比较突出的问题，亟需引起重视并认真解决。

（一）科技经费投入力度不够大，难以满足科技人才的创新需求

近几年，芜湖市的科技经费投入强度都没有达到全国平均水平。如2013年，芜湖市全社会R&D;经费投入为29.9亿元，当年GDP为2099.53亿元，R&D;/GDP的比重仅为1.42%，比全国平均水平低0.66个百分点，而与芜湖市人均GDP相当的山东省潍坊市，2013年的全社会R&D;经费支出达106.2亿元，R&D;经费支出占GDP的比重高达2.4%。实践证明，如果R&D;/GDP的比重过低，难以满足科技人才的创新需求，更难以实现科技创新在“调结构转方式促发展”的引领带动作用。

（二）忽视对现有人才的培训，高层次人才流失现象突出

企业注重“短期效应”，愿意直接引进高端人才来解决棘手的问题，而对自身研发团队建设以及相关技术人员的培训重视不够，没有精力也不愿意参与到长期培养企业现有人才。企业创新基本上局限于企业内部，横向交流和纵向交流较少，科技人才参与国内外大型学术会议交流机会不多。部分企业的创新型科技人才因薪酬待遇、发展环境等原因流失问题不容小觑。据统计，芜湖市每年外流高层次人才约70-100人，其中不少是创新型科技人才，直接导致芜湖市创新能力的下降。以2012年为转折点，当年芜湖市的专利授权量居全省第一，但在2013、2014两年却逐年降低，而合肥市的专利授权量在逐年提高，两市的差距越来越大。同时，人才外流对单位的发展也产生了一定的负面影响，少数关键人物的流失甚至导致企业破产。

（三）高端创新人才缺乏，重大科研成果不多

从专利的数量和新产品、新技术的推出数量等指标看，芜湖市总体研发实力较强，但高端创新人才缺乏问题比较突出，有突出贡献的中青年专家数量少，以两院院士为代表的高层次创新人才仍然处于空白状态。全市具有国际竞争力的大企业较少，驻芜高校的科研实力不强，重点实验室等创新活动的基础条件较为薄弱，高技术产业和战略I生新兴产业发展水平处于中等水平，吸纳高层次人才创新创业的能力偏弱。在获得共享重要仪器设备等方面，“瘸腿”现象比较严重。特别是随着科技竞争的加剧，大型仪器设备价值非常高，亟需建立市级科学仪器设备共享平台。由于受上述几个因素的制约，芜湖市重大科技贡献不多，没有获得过国家层面的科技进步奖项，而获省内的科技进步奖也只是二等奖或三等奖。

（四）对创新型科技人才分类评价指标体系研究不够，人才考核评价机制亟需完善

创新型科技人才有3种类型，即基础研究类人才、工程技术类人才、创新创业类人才。他们的特点、作用各不相同，不宜采用“一刀切”的评价标准。但在人才管理工作中，往往对不同类型的创新型科技人才不作细分，而是采用同一标准进行评价和管理，难以做到让各类人才满意。调查发现，31%的受访者认为有些评价指标“不能真实反映个人的科学研究能力”，26%的受访者认为“考核管理程序和流程不科学”，15%的受访者指出“行政干预考核评价”，甚至还有7%的受访者认为考核存在腐败现象等（见表5）。

二、加强区域创新型科技人才队伍

建设的对策建议

当前和今后一个时期，是芜湖创新发展、转型升级、加速崛起的关键阶段，也是人才事业发展的重要战略机遇期。要以建设人才高地为重要抓手，大力实施人才强市战略，全面加强创新型科技人才队伍建设，切实以人才优先发展引领科学发展，抢占转型升级、创新驱动的战略制高点。

（一）加大科技经费投入力度，通过加强考核等手段强化目标任务的落实

没有一定强度的科技投入作为支撑，难以实现“调结构转方式促发展”的目标任务，也不利于创新型科技人才研发新产品、探索新技术、实现新突破。根据国际经验，当一个国家经济处于发展初期，R&D;/GDP一般在0.5%一0.7%左右；在经济起飞阶段，该比例应上升到1.5%左右；进入稳定发展期，应当保持在2%以上。如2007年，在R&D;/GDP上，德、美分别达到2.54%、2.68%，而日、韩、瑞典、以色列更是分别高达3.44%、3.47%、3.6%、4.68%，正是由于高投^强度，使上述诸国实现了较高的科技优势。

1.要根据芜湖市的经济社会发展需要，不断加大研发经费投入力度，建议在市“十三五'规划中明确“实现2020年全市研发经费投入不低于GDP2.5%'的目标。

2.通过税收等政策手段，激励企业加大研发投入。积极探索项目配套、创业投资、跟进投资、贷款贴息等多种形式的投入方式，支持各类创新主体开展技术开发、成果转化活动和科研基础条件建设。发挥财政科技投入的引导作用和放大效应，吸引国内外风险投资公司从事风险投资活动。根据全市产业结构调整和经济发展战略需求，设立相应专项基金，支持汽车及零部件、航空、装备制造（3D打印）、机器人、新材料、电子信息（“互联网+”）、生物医药等重点领域科技创新活动。

3.将全社会研发投入强度纳入县区政府的目标管理绩效考核和领导干部的年度综合考核中，并定期对已出台政策文件的执行情况开展调查评估，确保这些优惠措施能够落实到位。

（二）坚持把引进和培育科技创新型人才队伍作为一项基础l生工作来抓，研究完善并细化工作举措

1.从政府层面看，要开展好各层次人才资源调查，摸清科技人才底数，及时发布人才需求信息，调整科技人才比例，使人才构成更加合理，人才资源配置更为科学。进一步完善引进科技创新型人才队伍的具体办法，明确引进标准、引才重点、引才渠道和激励措施。充分利用政府所掌握的资源积极培养创新型科技人才，为他们的继续再教育提供力所能及的政策支持。

2.作为用人的主体，企业要着力构建学习型组织，把开展内部培训作为日常工作的重要组成部分。要针对创新型科技人才成长特点和规律进行培训，制定完善的培训计划，在方式上要灵活多样，做到座谈、研讨、研究、走访等方式相结合。企业还可以与科研院所、大专院校加强合作，通过课题联合攻关、双向挂职等多种形式，培养高层次人才。

3.促进企业分配制度创新，从制度规定和强化落实上实现创新型科技人才队伍的价值和诉求，采取股权激励和分红试点等政策，使创新型科技人才得到实实在在的回报。完善优惠政策，不断提高创新型科技人才生活待遇，应按时、足额发放人才生活津贴，并按照物价水平的变化及时调整津贴金额，让人才的实际收入与芜湖市在安徽省以及全国的经济地位相适应。

（三）通过招引高层次人才团队等多种途径，促进高层次创新型科技人才的集聚

从国际和国内看，很多国家和地区都在特定的区域实施特别的人才战略和政策，以吸引集聚高端人才，如美国硅谷、日本筑波、印度班加罗尔等世界著名的人才集聚区，国内的中关村、深圳的前海等地也是如此。人才集聚会产生三种效应，即引致效应、品牌效应和示范效应。在这三种效应的互相作用下，人才总量不仅会进一步扩大，而且人才的层次会进一步提高。借鉴国内外的经验，加快人才集聚应当从以下几个方面入手：

1.把招引创新型科技人才团队作为重要举措。引进团队时充分考虑本地产业发展需要，广泛招揽对支柱产业升级发展能够起到引领推动作用和对产业结构调整起到推动作用的高层次人才团队。重点瞄准世界知名企业、国内外龙头企业、上市公司、高科技成长企业的研发人员和管理团队，强化精准对接。支持本地企业引进团队，进行嫁接重组，推动产业转型升级。

2.加强柔性引进，鼓励中介参与。根据自身实际需要采取柔性的引进机制，从国内外企业或科研院所引进急需紧缺人才，鼓励企业、高校、科研机构及各类社会组织以项目合作、技术指导、培训咨询等多种形式柔性引进国内外人才，提升自主创新能力。鼓励发展各类社会中介组织参与引进和培育科技创新型人才，拓宽引进和培育的渠道，提升人才发挥作用、提高价值的空间。鼓励发展猎头公司、人力资源服务公司、管理咨询公司、专利经营公司等社会中介服务机构发展，优化人才资源配置，提升其发挥作用的空间。

3.重点培养和发挥三类创新型科技人才的作用。一是发挥国家“千人计划”、省“百人计划”和“特支计划”专家的作用；二是杰出青年科技人才培养计划的作用，重点资助40岁以下成长性特别好的科研人员；三是对具有院士潜质的中青年高端科技人才进行重点扶持，在上项目、评奖、国际合作等方面进行支持。同时，注意做好对上述三类群体的宣传工作。

4.全面加大科技企业孵化器、产业技术研究院、院士工作站等创新平台建设力度，为创新型科技人才开展研发工作创造良好的平台，为他们发挥作用提供更良好的工作环境。构建和完善区域性产业技术集群，网络科技创新人才推进企业技术改造和产品升级换代。

5.建立各类型大师工作室和创新工作室，支持他们开展“传帮带”工作，促进科研技术加快传承。围绕创新型经济和新兴产业发展需求，重点培养紧缺急需的现代工程技术人才，开展技术攻关。

6.以政府扶助资金为引导，吸引金融机构和社会资本向科技创新领域投资，推动创业风投，私募资金投向高科技创新研发，加快建立科技信贷银行，鼓励企业在债券市场和资本市场募集投资到高科技领域。

（四）完善人才评价和激励机制，全面激发创新型科技人才创新创业热情

人才的评价与人才激励密切相关。创新型科技人才的评价机制包括人才产出评价和人才收益评价两部分，人才的产出评价主要是指科研论文数量、专利数量和创新成果等方面的评价。人才收益评价指人才贡献与人才收益之间是否相符，人才激励制度实施是否全面、科学与合理。

1.探索建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式，确立以用为本的人本评价制度。逐步增加专利、技术转让、成果产业化等评定要素的权重，强化实际贡献和创新能力的考核。

2.完善创新型科技人才的评价制度，建立多元化的考核评价体系。对基础研究类人才、工程技术类人才、创新创业类人才3类不同的创新型科技人才，从创新知识、知识技能、影响力、创新能力、创新动力、管理能力等6个一级指标和若干个二级指标来进行区分，对他们进行分类管理。对于基础研究类人才，重点考查论文影响力、承担的科研项目、开展实验的能力和具有的科研责任等情况；对于工程技术类人才，重点看其工程实践能力，侧重考查其工程实践和设计能力、知识产权授权及其产业化情况等；对于创新创业人才，则重点看其市场能力，侧重考核其行业/市场分析能力、创业激情、市场营销和管理能力等。通过科学的评价考核，调动创新人才的积极性和创造性。

3.着力健全人才激励机制。进一步扩大股权激励和分红试点规模，鼓励符合条件的高新技术企业以股份或出资比例等股权形式给予本企业相关技术人员奖励，形成有利于人才创新创业的分配制度和激励机制。探索高层次人才特别政治待遇制度，畅通高层次人才参政议政渠道，对于符合国家有关规定的高层次人才，可安排到人大、政协、政府咨询部门以及科技、人才等职能部门及其直属单位兼职或任职。

4.减少行政对创新型科技人才评价的干预，提高人才评价的公认度。充分发挥项目产项、成果评审和评奖的作用，不能坚持半年以上在科技一线工作的科技人员，不能担任项目负责人和项目骨干；成果评审要增加对项目负责人和项目骨干在科研一线工作时间的考评；科技领军人物应立足于从科研第一线项目负责人中遴选，尽量减少具有单位领导身份的人员。

欠发达地区科技人才队伍建设管窥 第4篇

关键词：欠发达地区,科技人才,队伍建设

所谓欠发达地区, 是相对于发达地区而言。欠发达地区与发达地区的差距, 不仅仅表现在思想观念、经济基础、开放水平等方面, 尤其表现在科技人才的数量、质量及其发挥的作用等方面。现在优秀人才, 尤其是优秀科技人才流向发达地区的现象比较普遍, 欠发达地区则人才紧缺这已然成为一大瓶颈, 严重制约着欠发达地区的经济发展和社会进步。因此, 为了有利于欠发达地区加快工业化进程和全面建设小康社会的步伐, 筹谋建设一支强大的高素质的科技人才队伍已成为当务之急。

一、欠发达地区科技人才队伍建设的战略思考

作为经济欠发达地区, 如何吸引人才, 留住人才, 是关系到能否实现工业化, 建设全面小康社会的一项十分紧迫的战略任务。因此, 全面分析和研究科技人才的价值和作用, 正确认识科技人才的现状和地位, 对于加强欠发达地区人才队伍建设, 全面建设小康社会具有十分重要的理论和实践意义。

第一, 科技人才是欠发达地区的宝贵资源。从经济的角度看, 时代发展经历了农业经济时代、工业经济时代, 现在已进入知识经济时代。农业经济时代是谁占有土地, 谁就能得到发展;工业经济时代是谁占有资金, 谁就能获得发展。进入知识经济时代后, 高新技术产业迅速增长, 技术密集型、智力密集型产业比重显著上升, 人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素, 谁拥有高新技术人才, 谁就能更快地发展。人类的聪明才智决定着自然资源开发利用的广度和深度, 而知识本身也已日益成为知识经济发展的重要因素, 因此科技人才的智慧和创造力是欠发达地区可持续发展的不竭动力和源泉。随着知识经济的发展, 人才作为知识的载体, 其作用显著并越来越直接地成为引领全球经济社会发展的前导。作为欠发达地区, 要缩小与发达地区的差距, 甚至迎头赶上并超越, 在很大程度上取决于科技人才这一宝贵资源的挖掘、保护和有效发挥。

第二, 科技人才是欠发达地区的特殊商品。在商品经济社会, 科技人才也就是商品, 一种特殊的商品。首先, 科技人才具有其固有价值, 亦即一个人因先天禀赋和后天学习所形成的价值。其次, 科技人才具有其使用价值, 亦即科技人才对其所在企业、部门起到的作用和价值。使用价值是人才的核心价值, 使用价值开发固有价值, 丰富固有价值, 提升固有价值。再次, 科技人才还具有其市场价值。科技人才在具备固有价值之后, 就可以到市场上去寻找机会, 实现其价值交换, 一旦市场认可, 就可以进入其服务的领域或部门, 创造物质财富和精神财富。在这个过程中, 科技人才完成了由固有价值到市场价值的质的飞跃。市场价值的形成是科技人才由量变到质变的转化过程, 是科技人才价值的升华。

第三, 科技人才是欠发达地区的无形资本。人才是特殊商品, 在市场经济中, 作为拥有这种特殊商品性质的占有者或主体, 就必须把它以资本的形式存在或经营。高素质的科技人才, 只有把它开发好、经营好, 其劳动成果才是简单劳动的倍加, 否则, 其劳动也可能表现为负值。所以说, 科技人才是一种无形资本。这种无形资本与物质资本既有共性, 又有差异性。这种差异性就表现在科技人才是能动性的资本, 非物质资本的简单恒定可比。科技人才这种无形资本的投资通常由三部分构成, 即国家 (社会) 、企业、个人。传统的观点认为, 人才资本所有权为人才资本投资者所拥有。鉴于科技人才资本投资者是以多元形式存在, 因此, 科技人才资本属于多个所有者。这种观点在国有企事业单位至今仍占有统治地位, 但在实践过程中却成为科技人才自由发展的桎梏, 导致科技人才资本在营运过程中, 出现资本的承载者和其他所有者之间的矛盾, 造成产权分割、收益分配上的困难。实际上, 科技人才这种无形资本的产权乃其承载者所有, 应该属于个人, 可以交易。不承认这一点, 科技人才资源就得不到充分开发和利用。

第四, 科技人才是欠发达地区的核心竞争力。科技人才既然是欠发达地区的宝贵资源、特殊商品与无形资本, 必然也就是综合竞争力的核心。科技人才的竞争力, 首先表现在它对社会的贡献上。据有关资料显示, 二次世界大战以后, 西方发达国家科学技术的进步, 对生产力提高的贡献率高达60%以上。同时, 由于优秀人才尤其是高科技人才、工程技术人才、复合型管理人才严重短缺, 这些国家在世界各地大肆网罗和收买人才, 几乎是不惜代价。直到现在, 这种人才的争夺仍在继续。随着我国改革开放的不断深入, 世界经济一体化的不断发展, 各国跨国公司非常看好中国, 纷纷抢滩中国市场, 并普遍采用人才本土化政策。因此, 中国将成为发达国家和跨国公司争抢人才的重点地区, 可是欠发达地区同时还要承受科技人才流向发达地区的风险。据调查, 改革开放以来, 欠发达地区的科技人才流失率达到64%以上, 其去向大多是外资企业、合资企业以及经济发达地区。事实证明, 现在乃至今后相当长时期, 欠发达地区实现小康目标的最大威胁, 将不是企业的困窘, 不是市场的丢失, 而是人才的流失, 尤其是科技人才的流失。

二、欠发达地区科技人才不断流失的原因透析

科技人才具有丰富的工作经验、熟练的技术和较强的科研开发能力, 是欠发达地区推进工业化进程的宝贵财富, 但欠发达地区为什么留不住科技人才?

第一, 基本的物质生活条件缺乏保障。欠发达地区的经济本身就不发达, 生活水平、消费水平相对较低。特别是一些地方中小企业, 由于多方面的原因, 大都效益比较差, 有的甚至连工资都发不出, 处于濒临破产倒闭的状况。经济不发达, 企业效益差, 基本生活条件无保障, 这是欠发达地区科技人才流失的直接原因。人才的流失带走了确保企业发展的技术要素, 降低了企业的开发能力, 对其质量的提高、效率的增长与成本的下降产生负面影响, 从而使企业发展形成一种恶性循环的态势。

第二, 价值评估与激励机制缺乏活力。欠发达地区出台和执行重奖科技人才创造性劳动的政策环境一般都比较差。有些人认为, 企业的利润、产品的研发是由国家的资本和员工的劳动创造的, 凭什么给部分人员重奖?没有员工的劳动, 科技成果能变成利润?新产品能顺利问世?这种观念使国家出台的“新产品开发与科技成果转化奖励政策”难以执行, 也就更谈不上出台更好更灵活的政策了。再者, 部分欠发达地区和企业在经营策略上也存在问题, 忽略了科技人员的作用。有些企业请客吃饭、联络感情不缺资金, 销售产品完成任务所需的业务开支与奖励也能够落实, 而科技人员所需的技术开发费用、必要的实验条件则往往满足不了, 产品开发的奖励政策就更无法兑现。故此在企业从事销售工作的职员往往比从事技术和产品研发的人员待遇要高。在欠发达地区, 继续教育也往往被忽视。由于思想观念陈旧, 有的地方和企业领导的头脑里只有简单的成本和利润概念, 看不到科技人才的潜在价值, 把科技人才等同于普通的员工, 从来不为科技人才接受继续教育提供机会。而在民营企业, 尚处于成长阶段的经营者关心的更是低成本的使用, 而不是培养教育, 集聚人才。

第三, 追求的人生价值难以得到体现。由于科技人才的创业和成材环境不宽松, 直接导致科技人才的积极性和创造性难以发挥。有的地方和企业连基本的科技资料、专业杂志、科研实验条件都没有, 科技人才又不能接受继续教育和提高, 怎么可能开发出新产品, 提高企业的竞争力呢?继续教育、岗位培训的缺乏, 又使科技人才本身存在许多不足之处:一是眼界与思路不宽, 缺乏对外界、对新事物、对国内外同行业的了解, 故产品设计时创新思路不广, 缺乏新意, 造成产品的竞争力不强;二是对政策环境、国内外市场环境不熟, 容易出现盲目求大求洋, 产品开发的方向性错误;三是知识更新步伐慢, 用人工的、传统的方法分析和解决问题, 费时费力, 效益低下。正所谓“东窗不亮西窗亮”, 既然此处没有施展才华的良好舞台, 基本物质生活条件又难以得到保障, 科技人才也就不得不远走“他乡”, 另谋发展机遇与平台, 去寻求实现自己的人生价值。

三、欠发达地区科技人才队伍建设的对策分析

欠发达地区科技人才的开发, 是项事关全面小康目标能否顺利实现的战略任务。科技人才的基本属性, 决定着它开发使用的基本战略尊重价值规律, 按照市场规则进行操作。这是科技人才价值的体现、理性的体现和人权的体现。

第一, 加大力度, 有效开发科技人才资源。科技人才是欠发达地区实现工业化的宝贵资源, 必须有效地保护好、开发好、经营好。首先是更新观念。各级各部门要牢固树立科技人才资源是第一资源的观念, 要充分认识到培养科技人才的每一分投入都是最具有经济和社会综合效益的、收益最大的生产性投入, 闲置和浪费科技人才资源则是一种最大的浪费, 是一种目光短浅的表现。其次是加强教育。我们所处的时代, 知识不断更新、科技人才素质的要求不断提高, 所以在加强高等教育培养工科人才的同时, 还必须加快社会化继续教育体系的建设, 建立广覆盖、多层次的教育培训网络, 让在职科技人才不断接受培训和教育, 不断更新知识, 开阔视野, 适应时代发展的要求。再次是优化环境。科技人才的开发不应是伯乐相马式的, 而在于营造一个人才脱颖而出的机制。一个地方和企业的领导者, 其职责应该是建立一个可以让人才脱颖而出的机制, 而不是去发现人才。为此, 欠发达地区要最大限度地消除体制因素对科技人才的制约, 营造尊重知识、尊重人才的社会环境, 建立公开、平等、竞争、择优的用人机制, 建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制。

第二, 科学规范, 合理调度科技人才资本。科技人才是一种特殊商品, 是一种无形资本, 这就迫切需要建立和健全能够促使科技人才合理流动的人才市场和人才资本市场。由于我国人才市场渠道较为单一、功能不全, 且一些个人、机构蜂拥而起, 鱼龙混杂, 致使人才市场的信誉度大大降低;由于历史原因, 目前我国人才资本市场的发育程度还低, 远远不及普通劳动力市场, 这与日渐激烈的人才抢夺大战很不相称。因此, 一方面须尽快建立起适应市场经济发展要求的、规范有序的、有法可依的人才市场;另一方面须尽快建立起充分反映人才价值、适合人才资本投资的人才资本市场。只有这样, 科技人才的价值才能在市场交换中得到实现, 科技人才的需求信息才能得到灵敏反应, 科技人才资本才能在广阔的空间中选择自己的投资方向, 被配置到最合理、最能创造价值和最有效率的地方, 避免科技人才的浪费。也只有这样, 才能做到规范科学、合理调度科技人才这种无形资本, 充分发挥这一资本在经济建设中不可替代的作用。

第三, 健全机制, 努力营造科技人才成长的良好环境。进入后金融危机时代后, 转方式、调结构的任务十分繁重。作为欠发达地区来说, 如何将资源优势转化为经济优势, 其关键是要创造一个适合科技人才创业的良好社会环境。从某种意义上说, 就是要按照科学发展观要求, 坚持以人为本理念, 引入激励机制。一是竞争激励。竞争激励是针对人与生俱来的惰性, 创造一个不进则退的环境, 使科技人才的精神状态始终保持在一个适当的兴奋点上。二是物质激励。物质激励有奖金、物品等形式。但物质激励要防止过多过滥, 只有与精神激励结合使用、才能相得益彰。同时, 物质激励必须与培养科技人才的主人翁意识结合起来, 才能收到良好的效果。三是情感激励。就是通过一种真情的流露, 使科技人才感到自己备受重视, 从而迸发出热情和创造力。情感激励具有持久性, 因为它是一种心灵的沟通, 一种志趣的投契。只要地方和企业领导能够与科技人才真心沟通、真诚相待, 相互之间的真情将会给区域经济的发展带来无限活力。四是危机激励。危机激励就是要给人一种优患意思想意识。需要注意的是, 运用危机激励, 必须以平时对科技人才的关心为前提。否则, 就没有理由指望这些人与你同舟共济。激励的方法多种多样, 我们可以根据具体情况有针对性地使用, 正如任何事物都具有两面性一样, 好的激励事半功倍, 不好的激励事倍功半。

科技人才队伍建设 第5篇

作者：陈钰 单位：辽河油田兴隆台采油厂工艺研究所 邮编：124000

关键词：创新 科技 五子棋

摘要：科研单位发展的基础在于技术的创新，而技术创新的源动力来自于优质的人才资源。创新型科技人才队伍是科研单位提高自主创新能力的关键要素，是打造企业创新灵魂的决定力量，是科研建设实现发展的必然要求。因此，进一步加强创新型科技人才队伍建设成为当前我所立足实际，探索党建和思想政治工作新机制、新方法、提升党的工作科学化水平的一个重要研究课题。

一、科技人才队伍现状分析

一是从科技人才队伍的整体状况来看，人才总量不足，结构不合理，技术人员创新能力不强，一成不变的惰性思想较为严重。二是从科研人才开发使用方面来看，机制不够健全，现有的人力资源没有得到充分的开发利用，存在“能人”闲臵现象。三是从科技人才队伍建设的环境来看，平台有待优化，企业文化建设等软件环境尚待重新塑造，员工心中为科研奉献的大局意识稍显薄弱，团体凝聚力不强。

二、创新型科技人才队伍建设举措

针对我所科技人才队伍现状及存在的问题，认真分析原因，创新推出队伍建设“五子棋”管理提升法，全面提升所科技人才队伍建设，为所持续稳定、健康和谐发展提供有力的组织保障和人才保障。

深学重教，强“底子”。树欲参天根必固，好学不倦是实现科研技术攻关、打造高品质科研团队的“秘诀”。我所针对人才

队伍现状创新学习模式，即：围绕一条线（全厂核心工作），念好“五字诀”(学、讲、新、考、用）。引导员工做到真学、真懂、真信、真用，从而增强解决问题的新本领。在学教模式上创新开展“订单式”培训课，让青工们干什么学什么，缺什么补什么；另一方面，所内技术专家们还会不定期为青工上“私人课堂”，以老带新互相促进。在内容上不再只重视业务知识的学习，而是拓展到理念、安全等各方面的学习。在考学致用上坚持以考促学、以赛促练，每季度一次对全体技术人员所学的业务知识、形势任务、安全等进行综合测试，所领导亲自把关，了解员工真实学习情况，并据此调整下步学习方向。

完善机制，铺“路子”。没有规矩不成方圆，严格管理是加强队伍建设的硬性措施。为加强队伍量化考核工作，保障队伍良性高效发展，出台了《动态考核评分细则》、《干部能力素质提升工程实施方案》、《月经营承包兑现考核办法》等一系列规章制度，在纵横双向上逐步建立干部素质能力提升的长效机制。纵向上，对生产、经营、党建、设计工作以及卫生、劳动纪律等进行一体化考核，在优化细化考评指标、科学设定考评内容、精心设计考评方式上下功夫，各负责人汇总考核结果后，在所月度生产会统一通报，确保了考核公平、公开；横向上，在出勤率、日常基础工作、动态工作等方面进行精细化考核，强化全所员工绩效考核工作，奖罚分明，从而提高员工的责任意识，激励和调动员工工作积极性。

建强队伍，架“梯子”。一个人走走得快，一群人走才能走得远。作为科研单位更是要充分认识到这一点，高效组织科研团 2

队，增强队伍合作意识和凝聚力，努力开创团结协作、以老带新、齐心戮力的队伍建设新局面。我所青年科研人员占专业技术人员近1/2，直接影响科技创新和单位的发展后劲。为带领青工快速成长，夯实团队整体能力，我所50后、60后老师傅们主动架起“梯子”，挂牌收徒，亲自指点，答疑解惑，丰富青工实战经验，提高青工应变能力，初步形成了一级带一级的团队协作责任体系，通过梯次培养与储备来实现团队结构优化和技术支撑能力提升的目标。确保每一名青年科研人员从入职见习到科研岗位到进入后备人才队伍，“导师带徒”没有空白期，确保了青年成长中少走弯路，加速了青年科研人员的成长成才，提高团队整体业务水平和工作能力。

先锋引领，把“舵子”。以“共产党员先锋工程”为切入点，选树了一批“树得住、叫得响、推得开”党员先锋。通过全体员工投票选举，先后设立了党员工程立项、先锋示范岗、党员责任区、党员突击队，充分发挥了党员先锋模范作用，真真正正做到党员服务群众；与此同时开展“学先进、找差距”活动，将厂处级专家、优秀党员等先进人物的事迹进行持续、大力宣传，充分利用这一群体的效能，使先锋模范作用最大化，让大家学有榜样，赶有目标，从而带动了全所员工刻苦钻研、奋发有为的工作热情，焕发出科技人才队伍的生机和活力。

创新载体，搭“台子”。人心齐，泰山移。队伍齐整才能大踏步的前进，否则只能原地踏步。我所始终以“融入中心唱响主旋律 服务大局传播正能量”为目标，坚持以人为本、创优创新，以“精艺求金”的独特团队理念为核心，即：“精”精细管理，3

营造和谐科技团队；“艺”优化设计，提供最佳工艺方案；“求”科技创新，提升工艺技术含量；“金”增加效益，完成有效措施产量；同时以生产篇、经营篇、安全篇、党建篇的“四大篇章”文化长廊为载体，打造丰富多彩家文化，增强队伍凝聚力，使员工的归属感、成就感油然而生，增强了员工团队意识和奉献精神。

三、创新型人才培养模式的效果评估

1、完善的机制使人才队伍建设渐入佳境

本着立足于现实工作需要，提升专业技术综合支撑能力；立足于精干高效，提升科研力量综合调配能力；立足于人才培养，有利于人才综合培养锻炼的原则。通过科学合理制定人才建设规划和建立具有鲜明特色的人才吸纳、培养、使用和激励的机制，有效推动了我所人才资源开发工作。现创新型科技人才队伍已初具规模，队伍结构得到了较大的改善，人才总量不断增长。43名科研人员，1名油田公司级技术专家，4名厂处级技术专家，2名技术带头人，7名高级工程师，9名技术骨干和20名新秀人才组成了一个强大的创新团队。

2、和谐队伍促进核心工作的完成

科技人才队伍建设 第6篇

一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。

二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。

三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。

五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。

河南省创新型科技人才队伍建设研究 第7篇

一、河南省创新型科技人才队伍建设现状

1. 人才队伍规模不断扩大, 质量稳步提高。

据河南省科技厅统计, 20062010年河南省拥有的R&D活动人员在科技活动人员中所占的比例分别为61.27%、63.60%、63.37%、58.32%和55.09%, 年均增长7.34%, 超过同期全国R&D人员平均6.07%的增长速度。其中, 2010年河南省R&D人员数量达到14.4万人, 绝对数量居中部6省第一, 占中部地区R&D人员的23.54%。

近年来, 河南省加快实施科教兴豫和人才强省战略, 启动实施了创新型科技人才队伍建设工程, 以领军人才培养和使用为突破口, 建设高层次科技创新人才队伍。目前, 河南省有院士18人, 中原学者22人, 科技创新杰出人才和杰出青年624人, 创新型科技团队107个。创新型人才队伍发展势头良好, 规模不断扩大, 队伍发展较快。

2. 自主创新能力不断提升。

“十一五”以来, 河南省创新型科技人才自主创新能力不断提升。2009年, 河南省专利申请19 589件, 居全国第10位;全省专利授权量首次突破万件, 达11 425件。2010年, 河南省专利申请和授权量继续保持较好的增长势头, 专利申请量首次突破2万件大关, 达25 149件, 居全国第12位;专利授权量16 539件, 居全国第11位。2011年, 河南省专利申请首次突破3万件, 达34 076件, 较上年同期增长35.5%;专利授权量19 259件, 同比增长16.4%。

自2006年以来, 河南省共获得120项国家科技奖励。其中, 2011年, 取得国家科技奖励24项, 主持的项目获国家科技进步奖一等奖1项、二等奖7项;参与的项目获国家科技进步奖特等奖1项, 国家技术发明奖二等奖1项, 国家科技进步奖二等奖14项。这是近年来河南省着力构建自主创新体系、支撑中原经济区建设发展战略所取得的标志性成果。

3. 科技创新环境不断改善。

(1) 科技政策环境逐步优化。“十一五”期间, 河南省省委、省政府先后出台了《关于增强自主创新能力建设创新型河南的决定》、《关于加强企业研发中心建设提高企业创新能力的意见》、《关于加快科技创新促进产业发展的意见》等政策文件, 颁布了《河南省中长期科学和技术发展规划纲要 (20062020年) 》和《河南省知识产权战略纲要》以及《河南省科技人才发展中长期规划 (20112020年) 》、《河南省创新型科技人才队伍建设工程实施方案》等。这些政策的出台, 为领军人才和团队开展创新活动提供了有力的政策保障, 促进了河南省创新型科技人才队伍的发展壮大。

(2) 科研投入不断增强。2000年以来, 河南省R&D经费支出以年均24.2%的速度增长, 高于全国平均速度1.2个百分点, 2009年达到174.76亿元, 是2000年的7.0倍, 在全国居第12位。2010年, 全省R&D经费内部支出221亿元, 比上年增长25.9%, 占当年GDP的比重为0.91%。其中, 企业自筹资金占研发费用的比重为78.39%, 高于全国平均71.69%的水平。这表明, 大中型企业已成为河南省科技投入的主体。全省科技投入特别是企业的科技投入持续增长, 为高层次科技创新人才的发展奠定了良好基础。

二、河南省创新型科技人才队伍建设中存在的主要问题

1. 人才分布不均衡, 高层次人才缺乏。

(1) 学科分布不均衡。R&D人员大部分集中在教育系统, 从事农业科学的研发人才比例较少。

(2) 地区分布不均衡。R&D人员大都集中在郑州、洛阳、焦作、新乡和南阳5地区, 其他地区较少, 地区差异很大。

(3) 高层次人才缺乏。2011年全省事业单位和公有经济单位专业技术人才总数为139.16万人, 其中有高级职称者只有12.5万人, 科技人力资源匮乏。总体来说, 河南省高层次、高技能、复合型创新人才紧缺, 高新技术、重点产业等领域的高层次人才流失严重;两院院士数量较少且年龄偏大, 平均年龄为73.3岁;“973计划”首席科学家太少, 仅有4人;懂经济、懂金融、懂资本运作的高端人才缺乏。

2. 科技投入力度不够, 分布不合理。

(1) 科技投入力度不够。国家科技部2010年科技进步水平监测结果显示, 河南省科技投入水平居全国第21位, 在中部6省中仅略高于江西。2010年, 河南省R&D费用220亿元, 在全国居第12位, 远远低于广东、山东等省的R&D投入;R&D费用占GDP的比重为0.91%, 居全国第19位, 远远低于全国1.7%的平均水平。无论是R&D投入绝对值还是强度值, 河南省都与发达省份存在着很大的差距, R&D费用不足直接导致科技创新动力不足, 从而影响了河南省科技竞争力的提高。

() 科技投入分布不合理。首先, 费用内部支出项目分部不均衡。2010年, 河南省实验发展经费占R&D投入的94.08%, 基础研究、应用研究经费仅分别占1.47%和4.45%。基础研究所占比重太小, 会直接导致企业把技术引进和模仿作为R&D首要工作, 而将自主创新放在次要地位。其次, R&D经费内部支出地区分布不均衡。从2010年河南省各地市R&D经费支出情况来看, 郑州、洛阳、平顶山、新乡、焦作、许昌和南阳7市共支出164.8亿元, 占全省经费总支出的77.95%, 其他10市共占22.05%, 地区分布很不平衡, 不利于地区经济的平衡发展。

3. 人才政策力度不够, 人才选拔评价机制不合理。

(1) 人才政策力度不够。河南省地处内陆, 社会经济发展相对落后, 与东部地区相比, 对于人才尤其是创新型人才的吸引力与沿海城市相比较弱。近几年出台的关于创新型科技人才开发的政策, 多是一些宏观政策, 并且配套措施也不完善;不少政策停留在文件上, 落实不了, 在吸引人才方面远远落后于沿海城市。

(2) 人才选拔评价机制不合理。现有的人才评价标准中, 存在着重学历、资历, 轻能力、业绩的倾向;在职务晋升和职称评定中, 存在着靠关系、论资排辈、不重实绩或者不以实绩为主的现象;职称评定、科研经费划拨和行政升迁等都与所完成的科研数量紧密相连, 导致许多研究人员对研究成果有急功近利的倾向;人才管理中存在着行政化、官本位倾向, 使科研人员难以自由和专心地从事科学研究, 扼制了优秀高层次科技人才的涌现和高水平科技成果的产生。

三、加强河南省创新型科技人才队伍建设的思考

1. 做好创新型人才育引工作, 激发高层次科技人才创新活力。

一是针对河南省经济社会和科技发展重点, 采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式, 大力引进高层次人才和紧缺人才, 特别是两院院士、长江学者、国家有突出贡献的中青年专家、省部级学术技术带头人、博士生导师、博士及拥有自主知识产权和科技成果转化所需的管理人才;实施中原经济区建设百千万海内外人才引进工程, 建立吸引人才的“绿色通道”, 进一步完善和落实高层次人才项目申报和资助、子女入学就业、创新创业、团队搭建等各项扶持政策。二是围绕中原经济区建设尤其是新型工业化、产业体系现代化对人才的需求, 大力培养装备制造等战略支撑产业、新能源与新材料等战略性新兴产业和能源、交通等战略基础产业急需紧缺的专门人才。同时, 要注重35岁以下青年科技人才的培养, 加大资助力度, 帮助他们独立开展科研工作;加强科研团队建设, 拓宽青年科技人员的职业通道, 增加青年科技人才到国内外高水平研究机构进修、开展学术交流的机会, 为青年科技人才潜心研究和尽快成才创造条件。三是构建创新人才育引平台。鼓励有条件的企业建立院士工作站、博士后科研工作站和博士后产业基地, 同时密切联系科研院所, 推进产学研合作平台建设;引进海外科技资源, 支持跨国公司、国外知名高校和科研机构来河南省建立研发中心;鼓励国内外各类人才尤其是高层次人才, 通过兼职、技术转让、技术入股、技术承包、合作研究、培训讲学、学术休假、网络咨询等多种方式为河南省服务;鼓励各单位、各企业采取岗位聘用、项目聘用、人才租赁等灵活多样的方式自主聘用创新型科技人才;重点支持高新技术创业服务中心、大学科技园、留学生创业园等的规划与建设, 从政策、环境、资金、服务等方面给予扶持。四是完善创新人才育引政策, 在创新型人才的评价、报酬分配等方面给予政策倾斜。具体应做到:建立健全科学合理、分层分类的人才评价机制, 根据不同的研究领域和类型, 建立相应的科学评价程序、评价标准和评价方法, 引导科研人员遵循自身工作规律合理发展;对优秀创新型科技人才破格评定职称, 允许特别优秀的越级申报评审职称;创新人才激励机制, 进一步健全以政府奖励为导向、以用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系, 对获得国家重大奖项、作出杰出贡献的特别优秀人才给予重奖;探索完善工资报酬体系, 提高薪酬与科技人才工作业绩的相关度, 对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位, 在核定绩效工资总量时给予适当倾斜;完善机关、事业、企业单位人才流动中的社会保险衔接办法, 鼓励、支持单位优先为高层次人才建立企业年金和补充医疗保险, 对获得省级以上科技进步奖等有特殊、重大贡献的人才在退休时提高退休待遇。

2. 加大R&D投入力度, 加强产学研合作。

一是加大R&D投入力度。首先, 各级政府应按照《河南省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》和建设中原经济区蓝图的要求, 继续加大对研发的投入, 特别是重点基础和应用研究项目的投入, 提高财政科研投入在财政支出中的比重, 提高投入强度。其次, 健全企业科技投入机制, 促使企业加大对应用研究的投入力度, 巩固企业的R&D投入主体地位。同时, 创造有利条件, 鼓励、吸引和争取港澳台、外商、外资、境外科研机构、高校、跨国企业集团对河南省的科技投入。二是加强产学研合作。积极采取区域协调发展的各种政策, 鼓励和促进创新型科技人才的流动和交流, 引导创新型人才为基层服务、向一线流动;通过加强和促进地区科技合作和交流的方式, 鼓励企业与高校、科研机构共建工程中心、重点实验室, 加快形成以企业为主体, 以科研院所和高校为依托, 产学研相结合的技术创新体系;积极培育和发展技术服务市场, 为产学研合作提供优质服务, 支持重大科技成果转化和产业化。

3. 积极营造创新型科技人才成长的良好环境。

科技人才队伍建设 第8篇

“十二五”期间,政府部门要切实做好科技人才工作,充分调动起科技工作者建设一流的省会城市的积极性。在太原市科技发展计划中应该把握好人才培养和引进工作,通过人才扶持专项的实施,支持创新创业型人才承担的科技项目,尤其是加大对我市创新人才战略性新兴产业技术项目的投入;加强科研基础条件平台建设,健全科技工作制度体系,着力营造有利于科技人才成长的良好环境;完善科技人才社会保障制度,解除其后顾之忧;转变职能部门工作作风,营造良好的服务环境。

搭建高层次科技人才干事创业的平台

事业留人对稳定科技人才十分重要,如果事业限制了科技人才的发展,就很难把人才留住。对于科技人才来说,科研项目是他们的事业载体,是实现其人生价值的途径,没有项目,科技人才就难以生存,更谈不上稳定。太原市不仅从事科技活动的人员较少,而且高端科技人才数量极端匮乏,不能适应创新型城市发展的需要。2009年我市从事科技活动人员总数4.56万人(包括高校、科研机构、及各类企业中科技人员)。排在武汉、长沙、郑州、南昌之后列第五位。全国共有中国科学院院士707人,中国工程院院士704人,而太原仅有两院院士5人,占全国院士总数的0.4%。而在2005年,长沙就拥有两院院士42人,郑州市2009年两院院士25人,武汉市在2006年两院院士就有64人。因此,要实施科技项目带动高层次科技人才的战略,用事业来凝聚人才,使其成为科技人才施展才华和发挥作用的舞台。一方面,要为现有科技人才落实科研经费、科研资料和科研设备,为其提供必需的科研工作条件。政府部门建立专门基金进行统筹管理,每年有计划地集中力量支持若干重点项目;加快建立科技信息共享机制,由政府部门制订出切实可行、具体完善的信息公开政策,不断满足创新人才在科研资料获取渠道上的畅通;加强实验室、图书馆等科研基础设施建设,将其作为政府支持科技发展、扩大公共职能的一个重要方面。另一方面要将新能源、新材料、节能环保、生物医药和生物育种、信息技术、生产性科技服务业等战略性新兴产业的高端人才作为太原市未来吸引人才的重点,以产业项目吸引、聚集、培养、锻炼高层次科技人才,为科技人才提供干事业的平台和载体,凝聚一批优秀人才在这里施展才华。

加大科技人才扶持培养资金投入

科研经费是科技人才顺利开展科研工作的有力保证,科研经费投入不足会严重制约科研创新活动,抑制科技人才的工作积极性。因此,政府应大幅增加财政科技支出,加大对基础研究、战略高技术研究、重要公益性研究的分配比例;保证科技人才的科研经费,为高层次科技人才配备实验室和科研设备;加大对高层次留学人才的回国资助力度,切实解决好留学回国人员的实际困难和问题;加大科技基金的投入,增加创新基金的政府投入比例,鼓励科技人才积极创业;建立以政府部门为主体的成果转化基金,并建立起高效的政府科技基金申报、使用与监管机制,推动项目培育和配套支持;设立政府风险投资基金,建立科技创新的风险规避机制,建立起政府引导,财政、金融、社会资本共同参与的风险投资体系,为高层次人才创新创业提供资本支持。

增加财政支出。政府应以较大的幅度增加财政科技支出,保证基础教育和职业培训等各方面的科技人才开发费用;保证科技人才的科研经费,为科技人才配备实验室,改善科研环境,发展民营企业实验室、博士后流动站;加大创新基金的投入比例,增加市场对创新能力的需求,鼓励科技人才积极创业,发展创新产业,用创新的文化氛围吸引创新型人才;解决科技人才的生活后顾之忧,为科技人才创造安心科研的良好氛围。要加大对高层次留学人才的回国资助力度,切实解决好留学回国人员的实际困难和问题。在生活上、工作上提供保障,激发他们的贡献热情和创造潜能,充分发挥他们在人才队伍建设中的示范带动作用。

以政府部门为主体建立成果转化基金。资金是制约科技创新人才成果转化最关键的因素,建立科技成果转化基金是促进科技人员发展最有效的途径之一。建立高效的政府科技基金申报、使用与监管机制,推动项目培育和配套支持,同时也能充分体现科技创新人才培养基金的引导和资源整合作用。设立政府风险投资基金,建立科技创新的风险规避机制,发展专业性创业投资机构,鼓励商业银行开办中小型企业专利权质押、货款抵押等信贷业务,建立政府引导,财政、金融、社会资本共同参与的风险投资体系,为高层次人才创新创业提供资本支持。

加快完善科技工作者的社会保障制度

太原是一个经济欠发达的内陆城市,大幅度地提高科技工作者的收入水平限制性较大。正因如此,加快完善对科技人才的社会保障制度,可以在一定程度上起到稳定科技人才的作用,使科技人才解除失业、大病医疗等方面的后顾之忧,安心投入到科技工作之中。政府部门需根据各类科技人才的特点和需要,完善科技人才保险制度,提高保障水平。建立高层次科技人才医疗保健基金,提高列入核心专业群体和重点专家群体的高层次科技人才的医疗保险待遇,增加补贴标准,为高级专家和有突出贡献的科技人才提供特殊医疗服务。完善人才引进和流动中的社会保险衔接办法。加快推进人才资源的社会化管理,完善人才通用的社会保障个人账号和统一的社会保险转账制度。实行重要科技人才补充投保制度,鼓励有条件的企业和有经营性收入的科研事业单位对做出突出贡献的优秀科技人才实行补充养老保险和补充医疗保险。对关系国家安全和国民经济命脉的重点行业、重点领域的重要科技人才应该给予特殊待遇和保障,实行重点保护。

营造良好的政策环境

政府要明确各部门相关职责,做好统筹安排。凡属多个部门共同参与的科技人才工作,要通过科技人才工作领导组协调落实到各个部门并提出质量和时间要求,真正形成党委统揽全局,组织部门牵头抓总,各部门协调配合,调动各方力量广泛参与的工作格局,形成人才资源开发工作的合力;政府应搭建起自由竞争的平台,建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系,开展好人才交流及人事代理等“一站式”服务,形成新的人才运行机制。深化人事审批制度改革,转变职能部门工作作风,简化审批程序,提高办事效率,工作理念要由“人事人才”向“人才人事”转变,工作方式由“管理型”向“服务型”转变,在规范人事管理的同时更加注重人才服务。在强化体制内人事管理的同时,加大对非公有制经济组织等体制外人才的服务力度。要实行政策平等待遇,消除不利于非公有制领域人才成长和发挥作用的体制和政策障碍。政府用于人才培养、创业支持等各类人才发展的资金、项目等公共资源,向非公有制领域人才平等开放;在政府奖励、职称评定、专业能力水平认证、参与社会事务等方面,非公有制领域人才与公有制领域人才享受同等待遇。

摘要：分析了太原市人才队伍建设中的若干问题,从搭建高层次科技人才创新创业的平台、加大财政科技投入等方面提出了稳定科技人才队伍政策若干措施。

科技金融人才队伍建设机制研究 第9篇

当前, 科技作为第一生产力的作用越发凸显, 以及经济全球化和金融自由化快速发展等在影响我国科技金融事业发展的同时, 更是给我们的科技金融人才队伍建设带来了巨大的挑战。随着科技金融在世界经济中的不断深化, 大力发展科技金融业, 建立高素质的科技金融人才队伍变得日趋重要。

1 我国科技金融人才现状及问题分析

由于目前国内尚无整个科技金融人才的统计数据, 鉴于科技服务机构是科技金融平台中重要的组成部分之一, 所以我们以科技服务机构为例来分析我国科技金融人才的现状及问题。

据美国2007 年的经济普查资料, 美国科技服务业从业人员为790. 8 万人, 占全国总从业人数的3. 48% 。我国2004 年科技服务业就业人数为222. 1万人, 占全国总从业人数的2% ; 到2009 年末科技服务业就业人数为272. 6 万人, 占全国总从业人数的2. 17%[1]。仅从科技服务业的从业人员数量上来看, 并未看出我国与美国之间有明显差距。于是, 我们开始着手考虑质量上的问题, 即科技金融人才素质的问题。下面, 我们以科技服务业中科技中介服务机构的从业人员为例加以说明。

就全国生产力促进中心而言, 据2006 年全国生产力促进中心统计报告, 2006 年, 其从业人员共计16 027 人, 其中: 具有博士学位的有307 人, 占从业人员总数的1. 8% ; 硕士学位的有1 262 人, 占从业人员总数的7. 46% ; 学士学位的有7 230 人, 占从业人员总数的42. 71% 。具有高级职称的人数为4295 人, 占从业人员总数的25. 4% ; 具有中级职称的人数为5 114 人, 占从业人员总数的30. 21% 。55. 59% 的生产力促进中心在岗职工具有中级以上职称。从学历和职称分布情况看, 具有硕士以上高学历人才以及高职称人才所占比例较小。

与之相比, 近年来, 英国技术集团 ( BTG) 科技中介公司半数以上的职员是科学家、工程师、专利代理、律师和会计师; 在国际著名的兰德公司的从业人员中, 硕士、博士达80% 以上; 日本著名的野村综合研究所、社会工学研究所、未来工学研究所等的从业人都在100 人以上, 其中硕士、博士各占一半左右[2]。

此外, 据北京市科委提供的统计数据表明, 2003 年6 月, 北京地区的科技中介机构有近5 000家, 从业人员约16 万, 从业人员的学历层次以本科为主, 硕士、博士等高学历人员在全部从业人员中所占比例较少, 无法满足高质量的服务要求。尽管上海人才聚集, 科技成果转化率达到发达国家60%~ 80% 的水平, 但在上海市最紧缺的12 类人才中, 高素质的科技中介服务人才依然位列其中[3]。不仅如此, 我国相当一部分科技中介服务机构的服务水平、服务质量和人员素质偏低。我国科技金融正面临着高素质人才缺乏、知识结构老化、人员缺乏严格的培训、整体素质差、业务面狭窄、业务素质难以满足工作要求等严重问题, 科技金融人才对国际通行惯例和国内外经营理念的差别缺乏了解, 在国际市场上的形象表现为缺乏具有专业水平的创意[4]。

由此可知, 虽然我国有大量的人员从事在与科技金融相关的行业, 但是真正具有高素质且能完全胜任科技金融相关岗位的人才并不多, 具有高素质的科技金融人才的缺乏是我国各城市科技金融在发展过程中的软肋。首先, 由于科技金融行业本身的特殊性, 使科技金融人才具有需求广泛、结构多样、多角度、多层面等特征, 区别于传统行业人才, 从原有人力资源中转化过来的人才往往很难胜任科技金融类的岗位; 其次, 由于高素质的科技金融人才很难单纯通过传统的教育和培训方式获得, 目前我国各高校和科研机构尚无开设科技金融学科专业, 企业所能培养的也仅仅是科技或金融单方面精通的人才, 既懂科技创新的规律又了解资本运作特点的人才非常少。以上两点, 究其本质, 还是对科技金融人才队伍的支持和建设力度不够, 具体表现为: 财政投入力度不够, 吸引和培养高端人才乏力, 科技金融人才成长环境仍需改善, 科技金融人才市场配置效率较低, 人才的评价与激励机制有待完善和创新。科技金融作为实现科技创新与金融有机结合的体系, 是国家创新体系和区域创新体系不可或缺的重要组成部分[5], 肩负着建立高素质的科技金融复合型人才队伍、助推科技金融发展的使命。探讨和研究科技金融人才队伍建设机制, 为创新型国家建设提供智力保障和人力资源支撑, 是适应知识、经济和社会发展的必然趋势, 对增强国家和区域综合竞争力、提高科技资源和金融资源配置有效性具有重要意义。

2 科技金融人才队伍建设机制的内涵

科技金融人才队伍建设机制以人才环境改善机制、人才队伍建设投入机制以及人才引进与开发机制为主体, 以人才合理流动机制和人才评价与激励机制为两翼, 其总体设计如图1 所示。

2. 1 人才队伍建设的投入机制

资金投入是科技人才队伍建设的前提, 也是科技金融平台建设中最有意义的投资之一。首先, 应进一步明确财政投入在人才队伍建设培养初期的主体地位, 切实落实并逐年提高财政支出用于有关科技金融人才培养计划的资金投入; 其次, 创立高素质科技金融创新人才团队建设专项经费、引进高端创新创业人才专项经费, 并制定出详细的人才培养计划和引进计划, 为全力打造高质量的科技金融人才队伍提供支持; 再次, 通过税收等政策杠杆激励社会力量出资建立公益性科技金融人才培养基金, 调动社会闲散资金支持科技金融事业发展的积极性, 促进科技金融投入体系的多元化、多渠道化和社会化; 最后, 加强对产学研人才合作培养过程相关主体, 尤其是高校和科研机构的投入, 完善对科技企业和科技金融机构的补助和优惠政策, 确保企业、政府、高校以及科研机构之间合作链条的流畅度与效率水平, 为科技金融人才后备队伍的培养提供坚实的保障。

因此, 在科技金融人才队伍建设的过程中, 应加大对科技金融人才建设的投入力度。设立科技金融人才培养的专项基金和高层次人才引进基金; 加大对有关科技金融人才就业、培训、流动等方面的公共基础设施环境建设的投入, 如建设科技金融就业促进平台、科技金融人才流动站等; 同时, 还应支持和鼓励大型企业集团提取一定数量资金, 集中用于高层次科技金融人才队伍的建设。

2. 2 人才环境改善机制

科技金融内人才环境改善机制主要从四个方面着手政策环境、工作环境、学习环境和服务环境, 如图2 所示。

( 1) 在政策环境方面, 应完善政策措施, 制定有关科技金融人才队伍建设的专门法律法规条款, 明确提出各类科技金融人才的培养计划, 打造高素质科技金融创新团队等政策目标及相关实施细则, 为科技金融人才队伍建设提供有利的政策环境; 同时, 加强宣传与教育, 引导社会营造出尊重人才、尊重创造的人文环境。深化教育体制改革, 提高对科技金融及相关专业的重视。目前我国的高等教育体制中对科技金融的重视不足, 高校教师参与校企合作培养科技金融人才的积极性不高。应当尽快推进教育体制改革, 创设科技金融专业及相关领域研究方向, 在教学研究中充分考虑科技金融人才培养的重要性和特殊性。

( 2) 在工作环境方面, 加强科技金融平台内高新技术产业开发区、大学科技园、经济技术开发区、博士后科研流动站、留学生创业园、工程技术研究中心、重点实验室等的规划与建设[6], 为进入科技金融工作的各类人才创造良好的工作和生活环境。用人单位还应为员工提供宽松、人性化的工作环境, 轻松舒适的工作环境和灵活可变的工作制度不仅有利于创造性思维的产生, 还能增强员工的工作满意度。实行弹性工作时间制, 创造相对自由的办公环境、和谐融洽的人际关系等, 既有利于科技金融人才创造性思维的发挥, 又不失为吸引人才和留住人才的有效途径。

( 3) 在学习环境方面, 引导科技金融平台各主体间进行积极的交流与合作, 形成良好的学习氛围, 如企业进校园、科- 金联谊、各种见面会和路演等能增进各参与主体间感情的交流互动, 促进各类科技金融人才之间建立竞争合作相结合的学习环境。同时, 各高等院校、科研机构等研究性部门之间也应加强交流与合作, 共享与共创科学成果, 营造出互促共进的学习环境。

( 4) 在服务环境方面, 加强科技金融人才服务能力建设, 为高层次的人才提供优质的创新创业、培训开发、人才评估、职业规划等方面的全程配套服务, 建立各类非营利性的科技人才服务站, 并出台与当地社会人文环境、经济发展水平以及自然条件相适应的科技金融人才服务政策, 从而为科技金融人才队伍建设创造出良好的服务环境。

2. 3 人才引进与开发机制

科技金融人才的获取, 一靠引进, 二靠开发和培养。一方面, 我国科技金融事业的发展仍处于不完善阶段, 引进人才能带来新思想和新方法, 有利于科技金融突破发展上的瓶颈, 因此应针对科技金融平台内科技和金融发展中的重点和难点实施海内外高层次创新人才引进计划, 加强与发达国家在科技金融方面的合作, 实施 “海外留学人才工程”, 建立引进高层次人才的绿色通道。

美国康内尔大学的Snell教授依据人力资源的价值性和稀缺性两个维度对人才进行了分类, 如图3所示[7]。由图3 可知, 人才分为四种: 核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才。鉴于人才引进成本较高、内部适应性可能不强等问题, 因此, 一般应以引进核心人才为主, 必要时少量引进独特人才, 通用型和辅助性人才则完全依靠培养。对此, 可设立人才引进与开发中心, 下设人才引进管理岗、专家服务岗、高层次人才项目管理岗、人才招聘管理岗、人才引进 ( 访问) 管理岗, 以受理高层次人才引进、各类教职工及人才派遣人员聘用, 组织国家和地方人才计划申报, 协助高校等有关部门实施引进人才进校后的相关管理工作。

另一方面, 要建立起一支强大的、高素质的科技金融人才队伍始终离不开对人才的开发。人才开发包括人才发掘与人才培养, 只有建立高效的人才开发机制、探索高价值高稀缺性人才的培养途径, 才能营造出我国科技金融的核心竞争力。首先, 从思想和意识上提高对人才的重视。政府、企业和社会各界应共同努力树立人才是第一资源的理念, 提高对各类科技金融人才的重视, 创造出 “尊重人才、尊重知识、尊重创造”的氛围, 将科技金融人才的发掘与培养看作是重要而紧迫的任务来抓。其次, 重视科技金融人才的潜能开发和素质培养。在实施产学研结合培养人才过程中, 应切实加强用人部门与高校和机构之间实质性的合作, 坚持培养与创新实践相结合原则, 理论与实践并重、交流与合作共进, 既要重视人才的知识导向, 又要重视人才的市场导向, 积极探索、大胆创新教育培养的方式和方法, 培养和鼓励创新精神以及对事业的奉献精神。再次, 有效利用以团队为依托的培养机制, 即通过团队的力量以及成员之间的互补优势来实现个人的发展。应着重培养一批在科技和金融领域有明确公关目标、专业机构和年龄结构合理、稳定性强、创新能力突出的科技金融创新团队, 在政府科技经费中设立 “科技金融创新人才团队建设计划”, 抓紧培养一批优秀的科技金融方面的青年骨干。最后, 加强高层次、复合型、国际型人才的开发力度。鼓励产学研之间的合作与交流, 探索人才联合培养的新模式, 搭建高层次、复合型人才成长梯度, 优化高素质人才队伍结构, 与国际接轨。在自然科学基金和社科基金中设立 “高层次创新型科技金融人才开发基金”, 为高层次的科技金融人才队伍建设积蓄坚实的后备力量。

为此, 政府应切实发挥在产学研合作中的引导和调控作用, 努力搭建高效的人才引进开发通道并探索有效可行的人才培养方式, 例如, 积极推进战略联盟型的校企合作培养模式, 建立具有相当规模的校企合作网络, 以如何更好促进科技金融的腾飞为目标导向, 推进校企合作培养人才的纵深发展与创新, 最大程度实现科技、金融、教育、管理等资源的优化配置[8]。企业应加强对员工培训的重视。科技金融类职位具有较强的实践性, 在职培训在塑造科技金融复合型人才的过程中起着非常重要的作用, 应针对不同类别的员工制定出个性化的培训方案, 并在企业内部营造出不断进取、不断学习的氛围, 形成学习型组织。高校应努力开创科技金融人才开发与培养的新模式, 加强对科技金融及相关专业的本科生、硕士和博士研究生的专业化与系统性培养[8]。制定出有针对性的科技金融人才的培养方案和目标, 积极引入案例教学、现场教学、研讨会和模拟实验教学等创新型课程, 加强学生理论联系实际的能力, 培养学生解决问题的能力、创新精神以及团队感和服务意识。

2. 4 人才合理流动机制

在市场经济下, 人才市场配置机制和社会化大生产要求劳动力能够自由流动, 科技金融人才的合理流动机制的形成既有利于促进科技金融人才自我价值和社会价值的提高, 促进人才的合理流动, 使人力资源得到充分利用, 又能促进社会和经济的良性发展。科技金融人才的合理流动机制可以用如图4 所示来描述。

在科技金融人才合理流动机制的建设中, 首先要建立科技金融人才数据库和科技、金融企业数据库, 用于储存科技金融人才及科技、金融企业相关的大量信息, 并在此基础上建立科技金融人才信息系统和科技企业信息系统, 使科技金融人力资本的需求方和供给方能够共享同一个可视化、可操作的信息平台, 以减少用人单位和人才之间信息不对称所带来的职位搜寻及人员招募等方面的成本。

其次, 健全人才服务体系, 优化人才流动环境, 为科技金融人才提供优质的全方位、全过程的配套服务, 发展和规范科技金融人才市场和中介机构。如, 建立高端科技金融人才的猎头服务区、科技金融人才能力发展教育服务区、人才测评与人事代理服务区和科技金融人才后备队伍建设服务区等, 为科技金融人才的就业择业、职业转换、能力提升等提供全方位的服务, 形成有利于科技金融人才流动的环境机制。

再次, 加强配套措施, 完善科技金融人才流动的政策法律体系, 建立健全针对科技金融产业人才的劳动就业保障体系和多层次的社会保障机制, 缓解相关人才在工资、福利、住房、户籍、社会统筹、医疗保险、失业保险等方面的后顾之忧, 降低人才流动的机会成本和心理成本, 进而提高科技金融人才流动的自主性和有效性。

最后, 适当引入并逐步完善有关科技金融人力资本和职业流动的法律机制, 深化科技金融复合型劳动力资源就业制度改革, 完善市场导向的就业机制, 保证劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权, 营造出公平竞争、诚实守信的科技金融人才市场经济法制环境。

2. 5 人才评价与激励机制

在科技金融人才评价方面, 应建立不拘一格的人才评价机制, 打破论资排辈的旧观念, 重视能力和业绩的评价, 建立符合人才发展规律的评价体系, 针对不同岗位、不同专业领域的科技金融人才实行分类管理, 建立多样化的人才评价体系。在评价指标的确定中, 应遵循以下原则:

( 1) 目标导向性原则。科技金融人才评价不是要单纯地将人才分成高低等级, 更重要的是引导和激励人才向正确的方向发展, 因此, 应改变重点以论文数量、学历和资历为导向的评价体系, 建立应用导向、能力和贡献导向的评价指标体系, 注重以实践和贡献评价人才。

( 2) 可操作性原则。应确保被选择的评价指标简单、实用、可重复验证, 评价方法的操作应尽量简单方便, 具有良好的人机交互界面。

( 3) 系统性原则。由于科技金融人才具有复合型和多样化的特点, 在评价衡量中需要涉及到多个数量、多个层次的指标, 同一层次指标之间应尽可能界限分明, 不同层次指标间应互相联系和互相制约, 体现出较强的系统性。

( 4) 灵活性原则。随着科技的日益更新以及金融的不断创新, 对金融人才的素质要求也处于不断变化之中, 因此, 对科技金融人才评价的指标和方法应根据科技金融发展的实际情况和需要设计, 富有弹性, 而不能长期照搬同一套体系。

在科技金融人才激励方面, 应坚持以下几点:一要加大物质激励力度, 形成良好动力, 充分激发人才的潜能和创造力。这就需要打破薪酬分配和奖励中的平均主义, 建立以能力、绩效和贡献为依据的激励性薪酬制度。二要注重长期激励与短期激励相结合。对于在科技金融岗位上有突出贡献的人才, 提高其基本薪酬和奖金的同时, 有条件的企业还应考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善人才保障机制的长期激励。三要注重精神激励的作用。企业、金融机构、科研机构以及政府等用人单位应尊重、重视人才, 关注人才的个人利益和发展需要, 为其创造良好的事业发展机会, 激发人才的自我实现需要的产生, 并结合社会各界力量逐步使科技金融人才的成长需要得到满足。四是注重激励机制与约束机制相结合。对人才的激励不是 “滥发慈悲”, 而是与系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等紧密结合, 实行优胜劣汰, 提倡竞争上岗, 建立任人唯贤、能者居之的人才管理制度, 以促进人才合理流动, 形成人尽其才、才尽其用的良好局面。

具体来讲, 各企业和用人单位都应加强和完善人才选拔、评价与激励机制。打破传统的学历、资历本位的用人倾向, 大胆任用有发展潜力、有责任感、有事业心的优秀的科技金融青年人才; 以提高员工整体素质为导向, 完善绩效评价指标, 建立全方位、多元化的绩效评价体系, 如360 度绩效考核;提供富有战略性和灵活性的薪酬, 基本薪酬与奖励薪酬相结合、内在报酬与外在报酬并重, 实行员工持股制度和弹性福利制度等。

3 结束语

科技金融人才队伍建设机制是科技金融平台建设与运行的重要环节, 资金投入的支持、良好环境的建立以及人才引进和开发共同形成了高素质创新型的科技金融人才队伍主体, 犹如飞机的机舱; 合理有效的人才流动机制以及评价与激励机制促进科技金融人才与科技金融市场各主体之间的相互作用并产生升力, 正如飞机的两翼, 使整个科技金融人才队伍建设机制好似上腾的飞机, 能够自发运转并不断上升, 为科技金融提供动力支持, 注入源源不断的正能量。

参考文献

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[2]赵映川.科技中介组织发展的国际比较研究[J].长江大学学报:社会科学版, 2007 (2) :70-73

[3]谭玉洪, 段万春, 李耀平.我国发达地区科技中介服务机构人力资源政策概述[J].经济问题探索, 2006 (7) :140-144

[4]张仁开, 张剑波, 杨耀武.我国科技中介服务体系建设的现状、问题与对策研究[J].科技与经济, 2007 (1) :15-17

[5]李建圆, 唐五湘, 方芳, 等.关于科技金融平台构建的思考[J].科技进步与对策, 2011, 28 (5) :4-8

[6]张小菁, 周斌, 刘峰.湖南省高层次创新型科技人才队伍建设研究[J].湖南社会科学, 2009 (5) :130-133

[7]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2011:17-18

科技人才队伍建设 第10篇

科技创新是加快沿海经济带建设和现代渔业转型发展的重要支撑, 科技创新成功与否, 人才是关键, 队伍是基础。坚持“科技创新, 人才为本”的理念, 培养一支结构较为合理、人员动态优化、创新能力较强的人才队伍是快速发展海洋经济、打造现代渔业的根本保障。

大力实施科技兴海强渔, 着力强化科技创新、成果转化、推广服务和能力建设, 不断推进海洋渔业健康可持续发展, 离不开基层海洋渔业科技人才队伍。现代渔业已成为各种新技术、新材料、新工艺密集应用的行业, 渔业的规模化、集约化、优质化、标准化和产业化发展, 使其对科技的依赖程度在不断提高。因此, 必须加强渔业科技进步, 充分吸纳、融合现代生物技术、信息技术和材料技术的新成果, 发展设施渔业和精深加工业, 降低资源消耗、环境污染和生产成本, 不断提高渔业的资源产出率和劳动生产率, 进一步引领和支撑优质、高效、生态、安全的现代渔业发展。

基层海洋渔业科技人才队伍是长期活跃在生产第一线, 为水产养殖企业和广大渔民提供科技服务的业务骨干和中坚技术力量。这支队伍的专业技术水平、创新能力和服务意识直接影响到一个地区的海洋渔业发展前景。尤其是当前锦州作为辽宁沿海“五点一线”的重要节点城市, 在沿海经济区的开发进程中, 提出了打造辽宁沿海第二大城市, 建设中国海洋城的战略发展目标。因此依靠海洋, 依托海洋, 借力海洋, 将成为锦州实现经济腾飞、实力增强和战略突破不可或缺的助推器。挖掘海洋潜力、推动科技创新, 重视人才培养建设, 是新一轮沿海经济区大发展应遵循的思路。

2 渔业科技人才队伍基本状况

锦州是辽宁沿海重要开放的城市, 是辽西地区的中心城市, 下辖一个沿海县和三个内陆县, 承担全市海洋渔业科技工作任务的单位有:市海洋与渔业科学研究所、市水产技术推广站、市海水苗种繁育中心以及各县区所 (站) 。全市海洋渔业科技人员共有141人, 教授级高级工程师10人, 副高级工程师14人, 中级工程师37人, 其中本科以上的36人, 占科技人员的比例是25.6%。

2.1 海洋渔业科技人才队伍建设的优势

2.1.1 专业人才技术上的优势

全市高级、副高级渔业技术人员大多数毕业于水产专业院校, 他们从事渔业科技工作多年, 常年服务于基层一线, 组织参与、研发并攻关了一批具有一定影响力的科技项目, 多次获国家和省、部级的表彰。现有国家级和省级科技进步奖 (攻关奖) 共12项, 市级科技进步奖 (攻关奖) 24项。这批具有有丰富理论知识和实践经验的专技人员, 在辽西或是全省都具有一定知名度和影响力, 是全市从事海洋渔业工作的专家人才和技术核心骨干。

2.1.2 政府经济发展政策上的优势

在实施辽宁沿海“五点一线”对外开放新战略的过程中, 锦州提出了打造辽宁沿海第二大城市的发展目标。城市发展面向海洋, 经济拓展面向海洋, 充分发挥锦州市辽东湾西北沿岸核心城市作用, “十二五”期间锦州立志实现建设中国海洋城的发展目标。特别是2011年, 锦州地区海洋经济总产值突破300亿元, 实现了同比增长22.4%的跨越式发展。这与挖掘海洋潜力、推动科技创新、重视人才培养建设是分不开的, 证明了海洋渔业技术人才的建设是新一轮沿海经济区大发展不可或缺的积极因素。

2.1.3 地区海洋经济发展需求上的优势

锦州市作为渤海沿岸传统的渔业捕捞和养殖区域, 2011年的渔业经济总产值达到了61.2亿元。全市规模化的水产养殖企业已经发展到40多家, 其中2家成为辽宁省省级龙头水产养殖企业地区, 以海参、对虾、梭子蟹、贝类、河蟹精品养殖区域面积现已超过了50万亩, 全市渔业从业人员超过十万人。随着“生态养殖”、“科技养殖”观念被广大养殖户理解认识, 使得沿海渔业地区的科技需求增强, 对海洋渔业科技服务质量提出了更高的要求。

2.2 渔业科技人才队伍建设面临的问题

虽然全市在海洋渔业科技人才队伍有着先天性的优势, 但随着时代的发展变化也面临着未来发展上的一些问题。

2.2.1 渔业科技人才队伍面临“青黄不接”

目前, 全市已有的多数高级、副高级渔业技术人员已接近退休年龄, 而近些年来各级新进的渔业技术人员虽然很多, 但是普遍学历较低, 一些人员又是非渔业专业学校毕业, 加之工作实践经验少, 使得渔业科技人才队伍整体发展和能力建设速度趋于下降, 使整个海洋渔业人才队伍发展的动力和后劲显得不够强。

2.2.2 县、乡一级渔业科技队伍依旧人才匮乏, 基础薄弱

虽然全市高级、副高级渔业技术人员人数并不少, 但大多数人都集中在市一级单位, 县、乡一级的推广站、苗种所、繁育站往往缺少在职工作的高级、副高级渔业技术人员。而刚毕业的年轻渔业技术人员往往不愿意到县、乡一线的渔业技术单位去工作, 使得市级渔业科技单位中技术人员集中、整体科技实力较强, 而县、乡一级基层单位渔业科技队伍人才少、技术力量薄弱, 形成了现在市县、乡渔业技术人员分配比例极不均衡的状况。

2.2.3 地区海洋渔业科技人员创新能力和创新活力不足

全市高级、副高级渔业技术人员现在大多已走上了单位领导岗位, 牵涉工作管理精力多了, 相对投入渔业技术研发推广精力下降了;虽然现在年轻技术人员在精力上和干劲上有着巨大的优势, 但是他们在缺乏实践经验和技术积累的条件下, 想短时间在渔业技术研发推广创新上有所突破, 革新是困难的。所以, 目前市科技渔业科技人才队伍整体的创新能力和创新活力不足, 短期无法实现科技服务质量上新的突破和革新。

3 地区性海洋渔业科技人才队伍应具备的能力及发展方向

3.1 自我更新学习的能力

现代科学的日新月异, 科技技术不断更新与发展变化, 使得渔业专业技术的更新也不断加快。渔业科技工作技术人员知识的更新成为渔业科技人才队伍建设的基础性和经常性工作之一。海洋渔业科技人才要增强自己生存和发展的空间, 就要自己钻研更新学习。自我更新学习的能力是现代海洋渔业技术人员不可或缺的能力素质之一。

3.2 解决实际问题协作的能力

解决本地渔业生产中遇到的技术问题是地区渔业科技部门的职责所在, 同时也考察着地区渔业技术人员的技能水平。随着全市渔业养殖新品种和新技术的引进, 在渔业生产过程中, 除了传统经验所能解决的技术问题外, 需要不同区域相关专家协作解决的问题越来越多, 渔业生产遇到的一些实际问题更加趋于区域各方协作解决, 而解决实际问题协作的能力在渔业科技人员工作过程中将显得更加重要。海洋渔业技术人员必须重视自身解决协作实际问题能力的锻炼和培养。

3.3 渔业科技创新能力

在目前有限的渔业自然资源条件下, 实现地区渔业经济的增长和可持续性发展, 在转变渔业生产方式的同时, 更多的是要充分利用渔业生产技术的创新发展。地区渔业科技人员的创新能力, 是地区渔业经济实现发展不可缺少的动力源和倍增器, 建立具有较强创新能力人员的渔业科技人才队伍, 在发展地区渔业经济中具有战略性作用。同时科技创新能力也是海洋渔业技术人员必须具备的个人素质和自身能力向前发展的必备动力。

4 提高全市海洋科技人才队伍科技服务能力、增强科技服务效益建设

4.1 深入基层海洋渔业生产调研机制, 完善海洋渔业科技服务保障体系

各级科技部门建立了科技人员“常”下乡调研机制, 组织渔业科技单位的各级技术骨干深入基层渔业一线工作, 知道渔业生产中出现的问题, 熟悉生产工作的实际状况, 切实了解广大渔业从业者第一需求, 才能发挥自身专业技术优势, 去发现和处理渔业生产中的实际问题。只有不断完善科技服务渔业生产技术反馈的渔业科技服务保障体系, 形成良性科技服务效能机制, 才能发挥全市海洋科技人才队伍的科技服务能力, 增强海洋渔业科技单位科技服务效益的建设, 达到科技为渔业增产、增效的目的。

4.2 加强年轻技术人员队伍建设, 推动人才队伍向知识专业化发展

为了应对全市海洋渔业科技人才队伍“青黄不接”的局面, 各级科研单位应加强重视年轻专业技术人员的建设和培养, 吸收更多具有专业学历的年轻科技人才充实到海洋渔业科技队伍中, 改变人才队伍中专业学历技术人员比例逐年下降的趋势。通过院校交流和函授学习等形式, 推进海洋渔业队伍中非专业学历人员向专业技术化的培养转化, 同时进一步提高渔业科技队伍中专业技术人员的技能水平, 实现技术人员队伍的技术知识更新, 促进海洋渔业科技人才队伍向专业化、职业化方向发展。

4.3 做好科技项目研究推广与应用, 提升人才队伍的科研创新能力与活力

海洋科技是一门实践型科学, 技术上的创新往往来源于技术人员的实践和经验积累。要提升人才队伍的科研创新能力与活力, 就要做好渔业科技项目研究推广应用, 才能增强技术人员的工作实践和经验积累。因为科技人员不是渔业生产者, 他们从事的是渔业科技项目研究推广工作, 而不是渔业生产, 他们更多的实践和经验来源于渔业科技项目研究推广过程, 所以加强项目技术研究应用才是提升人才队伍科研创新能力与活力的根本途径。这就要求渔业科技部门做好各类渔业科技项目申请立项和研究工作, 为广大科技技术人员提供技术工作和经验交流积累的平台, 才能进一步实现提升全市渔业科技人才队伍科研创新能力和活力目标, 增强地区渔业科技队伍人才的科技服务效益能力。

4.4 推动企业成为技术创新和吸纳科技人才的主体, 将海洋科技人才队伍建设推向市场

加强企业人才队伍建设 第11篇

破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。成功的企业，是能不断聚焦和持续造就高素质人才的企业。“得人者兴”，我们只有进一步加强和改进人才工作，努力建设一支能够满足企业发展需要的高素质的人才队伍，才能推动企业实现全面、协调、可持续发展。

人才的引进及分配

引进人才要坚持适岗选人原则，以核心胜任能力为选人的主要依据。在选人、用人阶段首先需要考虑的是应聘者所具备的基本素质和职业技能是否符合岗位关键绩效目标的要求。“选择中才”，不必非得是最佳者。著名管理学家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，因而更倾向于跳槽，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视单位提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，成本也相对低一些，也更容易留住人。

在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互相推诿，互相攀比，关系难以协调，出现由于人为的因素而导致人才的不稳定。

人才的培养

单纯靠引进解决不了企业人才短缺的根本问题。对常规技能人才，企业必须立足于自己培养。说到培养就不得不先提到培训，有针对性的系统的培训是使员工具备相应能力的最快捷有效的方法。而培训的意义并不仅仅在于能力的提高，更是为了营造一种学习的氛围，为员工提供一种学习的思路，养成一种学习的习惯。使员工在人人竞争而向上的环境中，形成企业内部比拼，营造一种人人向上、有序竞争的工作氛围。

人才的留用

如何才能留住人才，稳定人才呢？现代管理理论告诉我们，关键人才是否从一个组织中流出的核心因素是工作满意度。工作满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。到底哪些方面会影响员工的工作满意度呢？这主要体现在单位所提供的发展空间、薪酬福利、文化环境、机制政策、感情氛围等因素上。

发展空间。企业只有尽可能地为人才提供一个实现自身价值的舞台，最大限度地发挥人才自身的作用，才能实现吸引并留住人才、稳定人才的目的。领导者需要为企业制订一个清晰、切实可行的发展规划、愿景。同时，为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。

薪酬福利。工资是员工最主要的收入来源和经济保障，是自我价值的一种体现。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去。在确立薪酬战略以后，还须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。

文化环境。文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引各种优秀的人才。所以，创建一个积极向上的、让员工引以为自豪的企业文化是十分必要的。另外，主人翁意识和归属感也是让人才不愿意离开的重要因素。公开、毫无保留地与员工交流，乐意和员工分享企业发展等重大事件、决策和信息等，可以提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。

机制政策。只有完善的政策措施和激励机制，才能更好地发挥人才作用。其中，加强绩效考核与激励是一项非常重要工作。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。通过设定绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。另外，要采取多种形式激励人才，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环。

感情氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。始终爱护人，尊重人，承认职工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右的良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感，让他们毫无怨言地努力工作与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。

人才的整合

为了提升团队的综合竞争力，还应该建立起才人整合体系。人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。

企业要组建一个层次分明、结构合理的团队，各成员之间相互配合，各有所长、各司其职的人才体系，使一个庞大复杂的项目井井有条的运行，经过长时间的搭配和磨合，这个团队可以更有效率，达到事半功倍的效果。并且，团队中的核心成员会带动其他成员的精神面貌，一旦将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，在配合工作的过程中，各成员之间也可以互相学习一些优秀和实用的思路、习惯、经验等，共同探讨，共同进步，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，员工对工作环境的满意度就会随之提高，最终形成一个凝聚力强、稳定性好的团队。

（责任编辑：山 水）

科技人才队伍建设 第12篇

一、农村实用人才概念界定

农村实用人才是农业人才的一种。农业人才可以分为农业专业技术人才、农业行政管理人才、农业经营人才和农村实用人才四种基本类型。农业专业技术人才主要包括农业科研、农业教育和农业推广三方面人才。农业行政管理人才主要从事农业行政管理工作, 兼做农业专业技术和推广工作。农业经营人才是指从事农业生产资料和农产品经营的人才, 不直接从事农业生产活动。农村实用人才则是具备一定知识技能, 为本区域农业和农村经济做出贡献, 具有一定生产经营规模和示范带动作用的劳动者。农村实用人才主要包括种植能手、养殖大户、农村经纪人、营销能人、能工巧匠和其他为农服务的劳动者。

可以看出, 农业推广工作与培养农村实用人才的关系密不可分, 这四种人才界定本身就有一定的交叉, 农业专业技术人才和行政管理人才都部分从事农业推广, 而农业经营本身就与科技推广工作紧密相连, 因此科技推广服务工作是联系专业技术、行政管理以及经营工作的桥梁, 而实践中也常常是一个人才从事多种农业活动, 有些种养殖大户就是兼做一些营销或者生产资料的经营活动。

二、农村实用人才队伍建设存在的主要问题

(一) 农村实用人才总量不断减少, 文化水平低, 与实际需求存在很多差距。

由于目前“工业化”利益导向, 青年农民大部分流入城市, 学校毕业的学生很少返乡, 导致农村实用人才总量不断减少。而由于农村实用人才成长的自发性, 也决定了他们大都没有经过中、高等教育的学习或培训, 导致他们文化水平低, 接受新鲜事物、先进技术和管理意识的能力偏低, 这些也都是抑制农村实用人才快速成长、成才的重要因素, 也直接影响了推广技术的普及率和应用效果。

(二) 推广服务部门人才匮乏, 与农村实用人才成长要求相去甚远。

各级推广部门人才匮乏已是不争的事实, 特别是县乡级的推广人才, 由于工资及各种待遇很低, 工作环境艰苦, 工作不容易开展, 不受人尊敬, 使很多毕业生都不愿意从事农业推广工作, 有的县、乡、镇农技推广单位已经十多年没有引进农业技术人才, 新的力量补充不上来, 人员捉襟见肘。技术推广人员学历低, 专业知识匮乏, 人员老龄化, 人员结构断档的现象十分突出。这些问题与农村实用人才队伍建设的要求差距很大, 与农村实用人才成长本身要求相去甚远。

(三) 推广服务内容与实际需求相脱节, 制约了农村实用人才队伍壮大。

农民生产要统筹考虑生活需要、资金技术、成本效益、市场供需、劳动力分配等诸多要素, 要想满足农民的需要, 就要从生产实际出发, 综合考虑各方面因素, 将现有的技术成果调整、集成、配套, 有针对性地推广给农民。而我们现在的情况则是, 不管农民需要, “王婆卖瓜”, 自己有什么就给农民推广什么, 推广人人员肚里有什么, 就给农民往外倒什么, 超前的、落后的、科技技术断档的、非生态适应的, 往往是科技推广人员自己辛苦讲一堆, 根本不是老百姓需要的、想听的, 农民很反感, 甚至出现抵触情绪, 自然推广效果很差, 成果转化率自然很低。

(四) 农村实用人才培养手段单一, 与发展的现代农业不相适应。

虽然我们各级政府部门对农村实用人才培养也投入一定人力、物力、财力, 但大多数推广服务工作仍停留在开个现场会和培训会, 讲讲课, 召集部分老乡过来听听, 最多是再配发一点种子, 到老乡的田间地头看看, 指导一下, 方式手段简单, 现代农业技术手段不能得到应用, 效果也可想而知。

(五) 农村实用人才培养机制不健全, 与农业科研、教育、推广等环节相脱节。

目前, 我们国家对农村实用人才的培养机制尚未形成, 就农业科研单位来说, 农村实用人才建设的资金渠道不明确, 很难在有关部门立项, 推广服务具有一定的随机性, 而且即使开展一些农村实用人才的培训, 也往往不能切中要害, 更不能起到长效作用。农业高校虽然也设置一定的课程, 对农村人才进行教学培训, 可常常是小打小闹, 治标不治本, 不能满足农村实用人才成长规律的需求。

三、加强农村实用人才队伍建设的对策

搞好农村实用人才的培养和建设, 是解决农民渴求科技知识的必由之路, 而加强科技推广与服务工作, 从科技推广服务工作中培养农村实用人才, 无疑又是农村实用人才队伍建设的捷径。

(一) 了解需求, 把握重点, 培养农村实用人才才更具针对性和前瞻性。

对于一般的农业知识和技能操作, 农民较容易掌握。但这并不是我们推广服务的重点, 科技推广应该把农民急需的、能够带来更大效益的、代表农业发展方向的成果技术介绍给农民, 既要具有一定的普适性, 更要有一定的前瞻性, 要引领农业发展, 选准方向, 使其走上科学致富的道路。在推广服务中, 不仅要对当地百姓进行普及性培训, 而且要特别针对种养殖大户和经销商, 进行专门培训, 他们是农民中接受新鲜事物最快、头脑反映更为灵活、在农民中更有影响力和带动作用的一部分, 把重点放到他们身上, 会起到事半功倍的效果。

(二) 以项目为依托, 推广物化技术, 培养农村实用人才。

以项目为依托, 与当地政府和农民建立良好的关系, 结合科技项目开展推广服务和农村实用人才培养。科技推广人员要善于将复杂的技术简单化, 传授“傻瓜”技术, 把理性抽象的科研成果实用化, 把单项的技术措施集成化, 示范的技术要达到有型、实用、简单、高效的要求, 使技术指导更有互动性和实效性。使用群众性语言, 让农民看着学, 仿着做, 使百姓更容易理解, 更易于操作, 即“做给农民看, 指导农民干, 给农民做示范”。尽可能做到技术与实物相结合, 使技术传播更具吸引力和可操作性。通过项目推广, 建繁种基地或示范基地, 选择有经验、威望高、负责任的农户进行示范, 以此为基础, 建立互助组, 发挥中心示范区和典型示范户的带动作用, 扩大示范的影响力。目前, 积极帮助农民创建各种专业化协会, 是加强农民联合、扩大推广服务效果的又一手段, 而且已经起到了明显效果。通过这些措施, 加快农村实用人才培养的步伐, 壮大农村实用人才队伍。

(三) 利用现代信息技术手段, 架起全方位培养农村实用人才的桥梁。

在科学技术飞速发展的今天, 农业推广工作也不能只靠一张嘴, 讲讲课, 培训培训了事。技术培训也要采取更为有效的方式, 要提前印制培训教材, 发放“明白纸”, 将农民不易了解和掌握的知识技能简明扼要的写出来, 结合示范样板中遇到的问题进行有针对性的培训, 与示范户积极互动, 解决问题的同时更能调动广大农民的热情;要结合讲课, 进行现场指导;要积极开展咨询服务, 利用电台设置的专家服务热线、或是将联系电话留给农民, 以便农民在需要时能得到及时帮助。特别是要利用现代网络技术, 建立网络信息传播和科技短信互动服务, 使农民更方便快捷实用地得到技术支持。因此, 在科技推广与服务工作中, 要充分利用现代信息技术, 最大限度地向农民传授科学技术, 提高农民的科学素质, 培养农村实用人才。

(四) 广开思路, 拓宽农村实用人才的教育培训渠道方式。

充分利用农村基础教育, 改变“升学无望, 就业无路, 致富无术”的现状, 探索从基础教育入手, 培养农村实用人才的路子。在县乡级建立农村实用人才培训基地, 开展针对当地区域特点和人才实际情况的培训教育。积极鼓励农村有志青年自学成才, 选送技术骨干到高等学校学习深造, 高等学校也要制定培养计划。积极组织不同专业方面的能人到发达地区学习、考察、交流, 开阔视野, 增长才干。制定优惠政策, 鼓励学有所成的大学毕业生返乡, 充实各级农业部门, 开拓思路, 领办企业。科研推广部门有计划、有步骤、有组织地进行推广培训。即开展全方位、立体的培养模式, 统一布局, 协调发展, 使推广服务和农村实用人才队伍建设向广度和深度推进。

(五) 制定规划, 建立长效机制, 使农村实用人才培养步入正轨。

政府要针对农村实用人才培养建立长效机制和正规化渠道, 设立中长期发展规划, 根据各部门的职责, 明确责任目标, 并建立起部门联席会议制度, 相互协作, 定期检查安排部署。政府加大财政资金支持力度, 设立专项资金, 列入预算, 提供必要的、充足的活动经费, 专项资金可以实行以奖代补的办法, 也可实行项目管理的办法。同时探索社会投资、项目联动、利益分成的投资方式, 广泛吸引社会力量, 拓宽投资渠道。

摘要：农村实用人才队伍建设是建设新农村、培育新农民、发展现代农业的重要举措。本文在界定农村实用人才概念的基础上, 从科技推广的角度, 分析了农村实用人才队伍建设存在的问题, 并提出了对策。