昂立教育机构薪酬制度

昂立教育机构薪酬制度（精选6篇）

昂立教育机构薪酬制度 第1篇

昂立精品托班教师管理制度

为更好的服务学生与家长，提高教师的教学水平。方便家长

监督，树立我中心良好的形象特制订出以下教师管理制度。

1、热爱本职工作，对学生要有爱心、责任心、耐心，尊重学生。注重教书育人，为人师表，言传身教，遵守师德，正确引导和教育学生。

2、上班不迟到、不早退、不做私事，团结同事。仪表端庄自然，服饰大方整洁，符合职业要求。

3、举止端正，语言文雅，说话和气，待人热情有礼貌，能主动问候别人。

4、开课前认真核对学生的点名表、上课记录表，确保不落下每一位学生。发现有没来的学生要及时与家长取得联系。

5、做好各项教学准备工作，认真备课，写好教案，上好课；做好学生管理和课堂、课间及课后纪律管理工作。

6、认真做好学生的复习确保上次课所学的知识学生都会，并在课堂中监督学生及时完成作业帮助学生及时解决问题，做好下一堂课的预习。并签字标明日期，及时与家长沟通孩子学习的情况。

7、上课要强调课堂纪律，学生应坐有坐姿，站有站姿，不得歪七倒八的，不得在课堂上喧哗、吵闹。

8、下课后应等家长接走学生后方可离开教室；家长未及时来接的学生应将其带到办公室等家长，不得让其随意跑动。

9、抓好学生思想品德教育和良好行为习惯培养，与家长建立良好沟通关系。

10、负责搞好教室的卫生清洁工作。保持室内通风、清洁整齐。定期开展教室的消毒工作。

昂立国际教育**分校

昂立教育机构薪酬制度 第2篇

一、我国职级薪酬制度和宽带薪酬制度比较分析

所谓宽带薪酬制度就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。[1]简单来说, 就是薪酬的职位等级减少了, 但是每一等级的职位薪酬范围却相应拉宽了, 这使员工拿到领导职级的工资变成了可能。跟我国的职级薪酬制度相比, 宽带薪酬制度主要有以下几个特点。

1. 宽带薪酬制度可以使公务员自身能力得到提升

我国传统的职级薪酬制度是根据职位等级划分公务员薪酬水平, 公务员一般是单向地处于一种职位, 领取对应的薪酬, 这导致公务员只着眼于本职工作, 不利于自身能力的全面发展, 同时也削弱了公务员的进取心, 不利于组织的发展。但宽带薪酬制度比较灵活, 并不仅仅单纯地按照职位等级划分薪酬等级, 而全面考虑公务员自身能力、绩效以及对组织的贡献来确定公务员的薪资水平。[2]这使得公务员薪资不再限于自己所处的职位, 激发了公务员的工作积极性, 工作积极性上去了, 公务员自身的能力也就不断增长。

2. 宽带薪酬制度有利于形成良好的组织文化

职级薪酬主要采取细致的职位等级划分制度, 员工处于什么职位就获得该职位的薪酬。在这种薪酬体系中, 公务员要想取得高的薪资, 只有通过不断地职位晋升, 但是高薪所对应的职位数目, 这就容易造成组织内部的恶性竞争, 使员工把精力不是用于工作, 更多的是用来想方设法地升职, 同时也不利于组织内部团结。而宽带薪酬体系则不一样, 公务员可以通过自身努力, 多种途径获得比较理想的薪资水平, 减少了同事之间为争一个职位而互相阻挠、互相推诿的概率。在宽带薪酬体系下, 同事之间相互合作, 相互学习, 有利于组织内部团队精神的培养和人际关系的和睦。

3. 宽带薪酬可以有效减少公务员寻租行为产生

传统的职级薪酬体制下公务员的薪资水平普遍偏低, 通过职级的晋升来提高薪酬很难在短时间内达到目的, 从而使很多公务员滋生了通过权力寻租来达到获取金钱的目的, 而宽带薪酬可以有效减少这一现象的发生。其采取的是较为灵活的薪酬分配制度, 公务员可以通过自身的努力提高绩效和对组织的贡献, 来获取理想的薪资水平, 这样不仅有利于增加公务员自身的成就感, 且可以减少公务员的寻租行为, 一定程度上达到了反腐效果。

4. 宽带薪酬有利于打破组织间的芥蒂, 促进组织间的合作

传统的职级薪酬体制下公务员的薪酬水平不是与能力挂钩, 而是和公务员的职级相匹配, 同一等级内的职位变动薪资水平不变。[3]使公务员普遍随遇而安, 不愿花时间和精力去适应同一级别的新职位, 而宽带薪酬体系下, 在同一职级下, 相同的职位, 根据个人的能力、绩效不同, 薪资也不一样, 同样来说, 不同的职位, 薪资水平也不尽相同, 公务员为了拿到更高水平的薪酬, 乐意付出时间和精力来掌握新的技能, 更加乐意岗位轮换。这样既有利于公务员自身能力的拓展, 也更有利于打破组织隔阂, 加强组织与组织之间的交流与合作。

5. 有利于打破薪资“能升不能降”的传统怪圈

传统的职级薪酬制度下, 公务员工资随着资历增长逐年上升, 这种增长无关国家经济发展, 无关组织的效益, 无关公务员自身的贡献值, 只是机械地随着资历的增加而增加。这一方面造成资源的浪费, 另一方面也是对付出与收入不成正比的年轻公务员的一种不公平。而宽带薪酬制度下, 公务员的工资随着绩效的增减而随时变化, 公务员要想取得高薪, 必须努力工作, 不仅有利于刺激公务员工作积极性, 从另一层面来讲, 对于努力工作、有上进心的公务员也更加公平。

二、实施宽带薪酬制度的配套条件

1. 扁平化的组织结构

宽带薪酬是适应新公共管理而产生的一种新型的薪酬分配体系, 而新公共管理所倡导的扁平化组织结构正是适于宽带薪酬制度成长的温床。扁平化组织是通过合理减少行政层次、裁减行政人员来提高办事效率的一种组织结构[4], 在这种结构中, 信息的传递速度加快, 决策效率提高, 同时由于减少了行政人员, 也在一定程度上降低了行政成本。宽带薪酬体系也压缩了职位等级, 与扁平化的组织结构正好相互匹配, 因此扁平化的组织结构是实施宽带薪酬必不可少的一个基本条件。[5]

2. 拥有一套合理可行的绩效量化办法

宽带薪酬体系主要按公务员工作绩效来分配公务员工资。但是公务员的工作无法简单地通过数据表现出来, 其工作性质更偏向于公共服务性质, 难以量化, 导致在实际工作中, 由于绩效考核不合理, 使公务员产生不公平感, 影响工作效率。因此为提高整个公务员队伍的工作效率, 需要建立一套行之有效的绩效量化标准并严格执行。

3. 对公务员群体开展宽带薪酬方面的教育

要想真正实施宽带薪酬制度, 必须建立一个普遍学习宽带薪酬制度的大环境, 因为我国的公务员在思想上已经习惯了“一碗水端平”的职级薪酬制度, 如果实行宽带薪酬制度, 大部分公务员在情感上不能认同这种制度, 在一定程度上会影响该制度的实施。这就需要在实行宽带薪酬制度前, 对公务员群体开展有关宽带薪酬的普及教育, 使公务员群体在理解宽带薪酬制度的基础上, 从心理上认同宽带薪酬制度, 有了这种认同感, 公务员才会自愿地在平常的工作中支持宽带薪酬, 这对宽带薪酬的正常运行也是必不可少的。

4. 建立一支高素质的薪酬管理队伍

实施宽带薪酬制度, 管理者有权参与到所属部门公务员的薪酬分配中, 这要求管理者能客观公正地对其所属员工进行评价, 不能以权谋私、徇私舞弊。另一方面, 还需要建立一支专门的高素质的薪酬管理队伍, 他们能够根据市场经济的发展和劳动力薪酬水平的变化来确定薪酬水平的变动范围, 这个薪酬水平必须合理, 使政府能够在市场经济环境中保持相对的竞争力吸引和留住人才。他们还需要与管理层密切合作, 做好公务员的绩效考评, 确定公务员的具体薪酬情况。

三、从宽带薪酬制度探索我国的薪酬制度改革

新中国成立后我国的薪酬制度改革经历了1956年职务等级工资制、1985年结构工资制、1993年职级工资制、2006年新职级工资制4次改革[6], 每一次改革都是在分析上一次改革不足之处的基础上, 顺应时代发展所做出的新的尝试。任何改革都不是一蹴而就的, 就目前我国的国情来说, 不可能一下子从职级薪酬制度直接过渡到宽带薪酬制度, 但是这并不意味着一成不变, 我们需要尝试着循序渐进地对我国公务员的薪酬制度做出改革。

1. 逐渐减少薪酬等级, 使组织向扁平化发展

我国目前的职级薪酬制度导致公务员要想实现薪酬增加只能通过职级的增加, 然而高职位是有限的, 为了解决这一矛盾, 不断地增加薪酬等级, 职级也随之不断增加, 造成了资源浪费, 办事效率也越来越低。所以薪酬改革需要先慢慢地减少薪酬等级, 使组织向着扁平化方向发展, 既从纵向上减少事物的繁琐程度, 提高办事效率, 避免资源浪费, 又从横向上促进组织成员之间的交流与合作。

2. 建立全方位、多渠道的薪酬分配方法

我国目前的公务员薪酬制度最直接的一个缺点就是薪酬偏低, 而且增薪方式单一, 这样不仅降低了公务员工作积极性, 还促进了公务员寻租行为的发生。要想解决这个问题, 需要根据组织的性质不同建立全方位、多渠道的增薪方式。首先, 是弱化公务员根据职位等级分配薪酬的观念, 同一等级内, 不同的职位根据工作内容的不同, 薪酬水平也要不尽相同;其次就是根据公务员的努力程度和对组织的贡献来设计合理的奖金体系, 刺激公务员提高工作积极性;最后就是根据不同的职位类型设计不同的晋升增薪方法, 打破所有的职位统一限于资历来晋升增薪。

3. 进一步完善我国公务员绩效评估体系并落到实处

我国公务员的绩效评估一直流于形式, 没有被真正地应用于实际。要把公务员的绩效评估真正落实, 首先需要根据各职位分类量化各考核指标[7], 然后建立领导对公务员日常工作表现的评分标准, 并把它纳入公务员绩效考核体系, 这要求组织领导必须客观公正, 不能把私人感情带入到评估中;最后还要建立社会评估机制, 把公务员的绩效和对组织的贡献能力统一公布在网上, 让社会公众 (包括专家、学者、媒体和普通群众) 进行评估。然后结合这三点根据比重算出公务员的综合绩效, 再根据综合绩效来核算公务员工资。

综上所述, 宽带薪酬制度在发达国家初见成效, 但是照我国目前的国情来看, 照搬宽带薪酬制度显然也不切实际, 因为我国还不具备实施条件。但是, 改革向来都不是一帆风顺的, 我国的薪酬制改革任重道远, 我们现在要做的是把宽带薪酬制度拿来取其精华, 去其糟粕, 针对职级薪酬制度的问题逐个击破, 最终使我国的公务员薪酬制度走向完善。

摘要：薪酬作为一种物质回报, 是对公务员辛勤工作的奖励, 所以薪酬制度直接关系到公务员的工作热情以及工作效率。我国目前采取的是职级薪酬制度, 更偏向于公平, 在刺激公务员工作积极性方面却有所欠缺, 而宽带薪酬作为一种新兴的薪酬制度, 在激励层面有着明显的效果。本文从我国国情出发, 分析宽带薪酬和我国目前所实施的职级薪酬制度, 在此基础上借鉴宽带薪酬制度的可取之处, 提出我国公共部门薪酬管理改革的相关建议。

关键词：宽带薪酬,职级薪酬,公务员

参考文献

[1]吴木銮.公共部门的宽带薪酬:比较与前瞻[J].中国行政管理, 2010 (2) .

[2]郑长旭.从宽带薪酬的视角谈公务员工资体制的改革[J].吉林广播电视大学学报, 2013 (4) .

[3]徐欣慧, 于美慧.对我国公务员薪酬管理薪酬制度引入宽带薪酬的思考[J].山西青年, 2016 (09) .

[4]张宝生, 张思明.宽带薪酬对我国公务部门薪酬管理改革的启示[J].商业经济, 2015 (7) .

[5]屈屹.我国公务员职位薪酬体系下的宽带薪酬嵌入式改革研究[D].南宁:广西师范学院, 2010.

[6]王韶昕.基于宽带薪酬理论的公务员薪酬制度改革研究[D].大连:大连海事大学, 2013.

昂立教育机构薪酬制度 第3篇

一、资产评估机构现有薪酬制度存在问题解析

薪酬,是维持和促进资产评估机构人才满意度并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一,也是能否吸引和留住人才的关键。据调查,在导致资产评估人才流动的因素中,薪酬因素位居第一。虽然在薪酬制度上已做出调整,但许多员工仍频繁“跳槽”。出现这种情况的原因在哪里,根据调查结果分析,原因主要有三:

1.重业务轻管理,老板盲目决定员工薪酬水平

许多资产评估机构因為没有专业的HR部门对市场进行了解,仅由老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致资产评估人才薪资节节攀升。同时,对于一些职位,老板不了解市场行情,给出过低的薪酬,这些都造成了人才为追求高薪而不断跳槽的状况。

2.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平和层次

资产评估机构规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位,但许多公司各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

3.薪酬水平市场定位偏低

公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司才具备竞争力,才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。

二、薪酬制度再设计的理论依据:波特——劳勒综合激励理论模型

该模型是美国心理学家、管理学家波特(L•W•Porter)和劳勒(E•E•Lawler)在弗罗姆期望的理论基础上发展出的一个更全面的激励模型。这种模型的具体内容是,一个人在做出了成绩后,得到两类报酬。一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。另一种报酬是内在报酬,即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的。“内在报酬”与“外在报酬”不能决定是否“满足”。我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。这一理论模型对于资产评估机构薪酬制度的再设计具有指导意义。

三、资产评估机构薪酬制度的再设计

1.建立团队奖励计划 

资产评估是项协作性很强的工作。因此,基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用,使人们意识到只有团队协作,自己也才能获益。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。

2.注重“内在薪酬”

内在薪酬较之外在薪酬,虽然激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更主要的是具有持久性。对于在资产评估机构中占有重要地位的高层次人才和知识型员工,内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力和人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使这类资产评估机构从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。 

3.员工参与薪酬设计

就薪酬而言,个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现,而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果,两个薪酬目标之间没有合适的接口,企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报,而员工的愿望和目标同样被压制,产生怠工心理。造成单位对员工不满,员工对单位抱怨的局面。所以,管理层在制订薪酬制度时,有必要上下相互沟通和协调,让员工参与薪酬制度的制订,找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果,同时,企业的投入达到最有效和最优化。

综上所述,我认为,中国资产评估机构薪酬制度虽然是中国评估业发展的真实写照,有一定的合理性。不过不可否认的是,现行的薪酬体系存在着许多不足,必须结合企业管理系统的进一步完善进行再设计。在这一方面,我们的资产评估机构任重道远。

参考文献:

[1]周成刚:现代企业薪酬激励研究.中国科技信息,2005

[2]肖嘉:合理的薪酬体系对企业成败至关重要.科学决策,2005

[3]加里•德斯勒:人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2005年9月第一版

[4]彭湘玉:国有企业薪酬分配问题探析[J].企业家天地•理论版,2007～3

[5]张玉霞.如何设计合理的薪酬体系[J].HR世界,2004(8).

作者简介: 

昂立教育机构薪酬制度 第4篇

【关键词】绩效工资；基层医疗机构；薪酬制度；改革

一、推行“新医改”对基层医疗机构的影响因素

1.新“医改”政策的实行，限制了基层医疗机构收入的增长

新“医改”政策实行之后，国家部委和省市对于医疗服务和药品的定价机制进行了规定，基层医疗机构执行基本药物制度以及药品零差率制度，药品利润不再是基层医疗机构的主要利润来源，大大减少了基层医疗机构收入。

2.医保政策对基层医疗机构的影响

目前，城乡居民保险基金的有限性和人民群众医疗保健需求的无限制增长的矛盾日益突出；再加上实施分级诊疗，医保报销比例的差距拉大，更多的病人选择在基层医疗机构就医致使基层医疗机构人员工作量大幅度上升；同时医保实行“双控”（控制总额、控制标准），导致整个基层医疗系统医保资金总额不足，形成基层医疗机构病人收治越多，单位就会承担更多的费用，迫使基层医疗机构控制就医人数，“基金的有限、分级诊疗、双控”三者同时加剧医患矛盾。

3.基本工资所占比重较大

对于基层医疗机构来说，基本工资占基层医务人员整个薪酬体系的比例较大，绩效工资所占的比例较小。绩效工资对于基层医务人员的激励有限，并没有产生较大的激励效果。特别是农村镇卫生院、村卫生室等，基层医务人员薪酬差不多全部属于基本工资范畴，其他绩效、福利奖金等较少。

二、基层医疗机构中绩效工资改革存在的问题

1.医务人员严重缺乏

我区基层医疗机构公招的起点学历为大学本科，引进人才至少是副主任医师以上职称，加之部分基层医疗机构距城区较远，相当一部分本科学历的医学专业毕业生或者是具有副主任及以上职称的专业人员不愿到基层医疗机构工作，即使到基层工作的，也因生活、工作与预期目标相差较大，特别是绩效总额受限后，待遇水平上不去，导致其中的部分人员流失。据统计，近年来在各街镇卫生院引进的人才中，辞职的就有20余人。

2.绩效工资总额受限

目前重庆市渝北区基层医疗机构的绩效工资遵循与当地公务员平均工资水平相衔接的原则，按照“托底限峰”的办法核定。所谓“托底”，就是对工资水平较低的单位，保障其收入水平不低于当地公务员平均工资水平；所谓“限峰”，就是对工资水平较高的单位，根据单位的功能定位、经常性收入、社会公益目标任务完成情况等综合核定其可保留的、合理的部分，实行动态管理，在一定时期内限制其再提高。

从2010年起，由人社、财政等部门根据上年度当地公务员平均工资水平来核定当年度渝北区基层医疗机构的绩效总额，上涨部分在“高出部分”冲抵，直到冲平“高出部分”。意味着很长一段时间内基层医疗机构工作人员的人均绩效不能高出2009年的人均绩效水平。即：基层医疗机构的绩效总额与机构运营、服务数量、服务质量、群众满意度、居民健康改善程度无关，而只与当地公务员平均工资水平有关，如果当地公务员平均工资水平长期不变化，基层医疗机构不管如何发展，绩效水平总是一定的。

我们分析了近几年渝北区的几组数据，2010—2015年的人均绩效无明显变化，但2010年到2015年，基层医疗机构工作人员的人均门诊人次、人均出院人数、人均实际占用床日出现下降趋势，表明基层医疗机构人员对绩效考核管理产生了抵触情绪，工作缺乏积极主动性。

3.超额劳动得不到价值体现

从目前的情况来看，大部分的基层医疗机构的基本工资所占比重较大，而在重庆市渝北区，卫生部门和人社部门通过调查研究，对基本工资所占比重进行了微调，确定基本工资加18%的绩效工资为固定发放，绩效工资的其余部分用于考核浮动发放，并且建立了较为合理的主管部门对基层医疗单位绩效动态考核体系。但在单位的分配中，因为基本工资占比较大，绩效工资在不同岗位的人员之间差距太小，占比少，不能体现优绩优酬。特别是在风险高、技术强、责任重、超额劳动多的岗位上不能体现绩效的激励作用，致使这部分工作人工作满意度和忠诚度也随之下降。

三、绩效工资改革背景下对基层医疗机构薪酬制度构建的几点建议

1.建议绩效工资增长机制

根据基层医疗机构的运营状况，在完成岗位职责和社会公益目标任务的前提下，将单位收支结余一定比例作为绩效工资高出部分进行发放，该笔资金可用于增加医疗业务大，承担风险高、技术要求强、责任重的科室或者医生的绩效工资，从而实现“奖勤罚懒，多劳多得”，改变目前的“大锅饭”现象，从而为基层医疗机构留住人才，调动广大医务人员积极性。当然只有建立了较为完善的、合理的绩效工资增长机制，才能留得住人，才能在基层医疗机构中建立一批高素质的医疗人才队伍。

2.建立完善人事岗位考核制度

在公立医疗机构中，薪酬分配制度改革依附于人事制度的改革，只有认真落实了竞岗位责任制度，做好人事考核制度，明确各个岗位的岗位要求和职责范围，通过定期考核，达到岗位要求之后才能续聘在岗，绩效工资制度才有坚实的基础。同时，通过外部聘用、人才引进，吸引更多的优秀人才参与岗位竞争，形成更好的激励机制，深入实行绩效工作改革。

四、结束语

如何让基层医疗机构的薪酬制度达到公平、公正、合法及有效激励的效果，是基层医疗机构薪酬制度构建的关键。绩效工资改革要充分考虑基层医疗机构的可持续发展，要打破传统绩效考核观念的约束，在不断地实践过程中优化绩效考核体系。

参考文献：

[1]高颂娟.卫生系统事业单位绩效工资制实施效果与有效运行研究[D].苏州大学，2014.

高管薪酬制度“救赎” 第5篇

瑞士银行2008年11月17日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2008年的奖金，与此同时，公司其他2%—3%的最高级别员工的薪酬2009年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。瑞银由此将成为在薪酬改革上最为彻底的欧洲顶尖金融机构，并有望为其他银行树立基准。

无独有偶，美国国际集团出台了限薪措施，7位高管将无缘2008年的年底红利。欧美多家金融机构，包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定取消或削减高管年终奖金。金融风暴肆虐之际，这些高管薪酬制度的改革，在一定程度上正是“救赎”。

高管薪酬制度问题大暴露

金融风暴祸及全球，许多国家、机构和个人的财富血本无归，而这一危机的肇事者却不用承担责任，甚至拿巨额补偿，这种“不道德的高收益”是华尔街奉行多年的旱涝保收的薪金制度造成的。美国国会听证会上，众议员亨利拿着雷曼兄弟董事长兼CEO理查德过去8年的个人收入表，厉声责问：“公司已破产，你却拿了4.8亿美元，这公平吗？”

面对公司业绩的大灾难，人们开始空前地反思高管薪酬制度。近年来，上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的意想，其合理性和透明性日益遭到质疑。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。哈佛大学的Lucian Bebchuk及柏克莱大学的Jesse Fried比喻其为“肥猫”（fat cat）现象，他们指出：公司不管业绩如何都允许高管收入不断上涨是完全错误的，合理的高管薪酬必须以合理的机制为依托。

然而，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了甘冒过度风险的经营行为。一方面，美国公司高管的薪酬水平已经高得吓人，千万甚至上亿的年薪不在少数，以普通员工年薪的中位数计算，高管平均年薪是普通员工的近200倍。高额的薪酬中固定的部分很高，约定的离职保障也很充足，最丰厚当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种由纵向比较转化为横向比较的薪酬激励方式，极大地调动了高管的冒险精神和逐利行为。

金融风暴还暴露了薪酬机制的监管漏洞。首先，美国公司高管的薪酬机制、薪酬标准和支付依据只是由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需要股东批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知其所以然，他们可以“用脚投票”，但并不能加以有效的干预和控制。另外，由于大公司的决策与运行机制已变得非常复杂，现行信息披露和做账方式很难让股东及时准确地了解公司真实情况。其次，美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的，人们都已经习惯用利润和股价表现衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题。第三，在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。

“救赎”从哪里展开

对这些经营不善却拿钱不少的高管，国会理应问责，但更重要的是要改革高薪制，加强监管。金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却警醒必须从修补约束机制的漏洞开始，使薪酬机制更趋完善。

尽管美国政府不会像一些公众要求的那样直接干预公司高管薪酬，但可以通过经济政策和必要的救助措施，对薪酬决定和支付条件施加必要的影响，要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管，要求公司在高管行为与薪酬支付方面加强自律，并在必要时加以限制。

在股票期权变得无利可图的熊市时，需要尽快改变高管的年度分红和奖金分配方式，目前可以选择的一种安排是将部分年度分红和奖金与公司中长期业绩挂钩，并采用递延方式支付。这一点在瑞银的改革方案中得到了体现，根据改革方案，高管们的现金和股票奖金将在3年内错开发放，而不是当年“现开销”。奖金还将把今后的亏损和盈利考虑在内，视公司业绩的变化而变化。

董事会和股东今后不应仅仅关注盈利水平和股价表现，而且也要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可以对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标，以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。

一些额外的措施可能也会有所帮助。签订相应的高管合同，必要时采用年度分红和奖金回追制度，一旦高管行为失当在来年被证实，且明显造成公司损失，股东和董事会可以要求讨回已经支付的分红和奖金，打破“落袋为安”的惯例。据报道，瑞银有意借助法律手段，要求数名做出投资美国次级抵押贷款市场决策的高管退还所获奖金，其中包括原董事长马塞尔。

应急降薪不如薪酬制度合理化

国内3G龙头企业亿阳信通（600289）11月22日公告：8名董事将主动降薪,董事长等月薪下调20％，总裁助理月薪下调10%。公告显示，公司前三季度营业收入、营业利润同比分别下降9.29％和13.3％。面对这样的压力，企业需要开源节流。董事主动降薪，将起到表率作用，这种与企业共渡难关的决心能提升投资者的信心。此前国内一些上市公司高管也曾表示主动降薪，但并未以公告形式发布。

金融风暴下欧美公司的高管薪酬制度正面临着来自更严格的监管、消极的投资者以及低迷的股市三方面的挑战。中国的高管薪酬制度是继续学习借鉴西方的模式，还是根据国情，探索自己的薪酬之路？实际上，薪酬绝对值的单纯降低更像是实体经济低迷背景下的权宜之计，薪酬制度的合理化设计才是关键。

首先，应当增强高管薪酬透明性。上市公司不应单单披露薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。

其次，薪酬政策的制定过程中应避免短视行为。弱市背景下，如烫手山芋般的股权激励计划如今被企业弃之如敝履。近几个月来，已有超过20家上市公司取消或中止股权激励计划。

相关的，《中华人民共和国企业国有资产法》对于公众普遍关注国企高管薪酬如何确定，并未涉及。合理确定国企高管的薪酬标准之所以难以在法律中做出具体规定，症结就在于国企高管的“两栖身份”。只有打破“两栖身份”，才能建立真正合理的国企薪酬体系。

高校教师薪酬制度分析 第6篇

关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学

文章编号：978-7-80712-402-3(2009)04-104-03

一、案例背景

厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。

85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。

二、厦门大学的薪酬制度现状分析

从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。

通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足：

1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得相应的薪酬。这样，就使得教师为了薪酬的增长、对个人职位晋升等方面的问题予以斤斤计较。因此，学校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，也就不能引导教师之间进行业务合作和知识共享。缺乏积极的团队绩效文化，从而大大削弱了学校的凝聚力和竞争力。

2、高校教师薪酬制度模式单一，存在着“平均主义”。厦门大学的薪酬制度模式较为单一，对人力资本要素等参与分配的重视程度和认识程度不够，工资收入中的固定部分的比例偏高，而与工作业绩挂钩的部分几乎没有，存在着平均主义、吃“大锅饭”、论资排辈的弊端，干多干少、干好干坏一个样，整体薪酬水平偏低。这种状况严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。有的已实行的制度，例如年终奖励工资等，也由于考核内容和目标不明确，考核浮于形式，没有明确的目标，除非有严重的工作失职现象，才会被考核为不合格。

3、低工资、高津贴，职工享受着比较高的福利待遇。如：特区津贴、厦地补贴等。国家基本工资只占到了学校为个人所发工资的30％左右，而各种的地方性补贴种类名目繁多，且金额较大。目前，社会大环境是社会主义市场经济活动逐渐活跃，社会上开办的各种民办学校及各种培训班、补习班更多地吸引广大教师的精力。教师在完成学校基本工作量的条件下，不愿意接受更多的教学任务，而把大量的精力用在校外讲课上。以挣取高额的讲课费t当然也就没有时间去提高自己的教学质量，也不可能静下心来搞科研。根据笔者初步统计。学校发给个人的工资总体上只占教师全部收入的40％还不到，工资收入作为对个人工作积极性发挥激励的一个主要因素没有起到很好的作用。

4、高校教师薪酬制度中缺少长期激励机制。厦门大学目前实行的基本工资、岗位工资、各种津贴等，都属于当期分配，长期激励明显不足。随着市场经济的繁荣，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会中的地位和影响随之不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也呈不断增加的趋势。相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取的额外报酬。同时，高校为了提升自身的品牌和形象。对取得科研成果也非常重视。因此，提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲是相互冲突的，因而在一定意义上是替代的。这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。由于信息的不对称和无法进行完全的监测，有些教师就采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。

基于上述这些不足，薪酬分配制度已经严重影响了厦门大学教师工作积极性的发挥，阻碍了学校事业的发展。笔者认为有关部门应该充分到深刻认识到薪酬分配制度改革的重要性和紧迫性，要以薪酬制度改革带动新一轮的人事制度改革，为实现人才强校的目标奠定坚实的物质基础。

三、厦门大学的薪酬制度的改革途径

厦门大学进行内部薪酬制度改革的目的是为了建立一种符合社会主义市场经济要求的，符合高等教育内部规律的竞争性激励机制，以激发全体教师的工作积极性和创造性，从而增强高校的办学活力和办学效益。由此，笔者认为其教师薪酬制度改革的具体思路应该有以下几个方面：

1、结合劳动力市场价格变化，科学地确定高校教师薪酬水平。一个有效的、科学的薪酬体系对于高校薪酬管理非常重要。因为这涉及一个公平问题，其分为三等就是学校内部不同工作之间的薪酬比较，教师通常把自身的薪酬与学校内不同类别工作所获得的薪酬进行比较。公平性。是指教师把自己的薪酬与学校内同类工作的其他教师的薪酬进行比较后的感受程度。如果教师感到自己的薪酬与学校内同类工作的其他教工得到的薪酬相仿，就会在工作上保持较高的积极性。否则，就会由于产生的不公平感而打击其工作的积极性。

2、建立双轨薪酬系列，变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价。目前，高校内部普遍存在着不同职务系列的岗位。比如最常见的有管理系列岗位和业务系列岗位。这些不同系列的岗位一般很难直接比较其相对价值，如果硬性地将其纳入到一个系统中进行比较，很可能会造成管理岗位教工的薪酬普遍高于业务岗位教工的薪酬的现象。当以薪酬作为高校教工行为导向的指挥棒时。就容易使得教工单纯追求个人管理职务的发展，不热衷于科研业务的发展。而通过建立双轨制(管理与业务、轨)薪酬系列，可以使学校教工能在自己所擅长的领域内直线发展，并获得与相应管理职务相当的报酬，从而体现高校不同系列岗位可以等值比较的理念，实现学校人力资源的多路径发展。实际上，教师在职称晋升中不应该是相互竞争的，而应像获得博士学位一样，只要达到一定的客观标准(如详细规定承担基金项目、发表学术论文质量和数量等)就能够晋升。当然，这些客观标准应当与时俱进地不断进行修订调整。

3、实行一次结清绩效工资的薪酬制度。控制激励成本。由于学校中相同岗位教师在工作业绩表现上往往存在着明显的差异，为了反映同一岗位教师的业绩差异，有必要根据学校对教师下达的任务指标对其工作业绩进行严格考核，实行绩效工资制度，以实现商业绩的教师获得高等级薪酬，低业绩教师获得低等级薪酬，合理拉开差距，充分传递一种以能力和业绩为导向的校园文化。一次结清方法的优点是有助于控制激励成本，因为激励水平通常与教师当前的基本工资相联系。尤其对于办学经费并不充足的厦门大学来说，如果把有限资金的大部分投到教师的薪酬增长方面，而且以后还要保持相应的增长力度，势必会影响到学科建设乃至学校的可持续发展。因此，学校应从实际财务承受能力出发，在教师收入总体受益的基础上，尽可能地避免激励成本过高。因此同传统的绩效加薪制度相比，绩效加薪总额一次结清对于学校降低薪酬制度改革的总投入、增强激励效果方面更具有现实意义。