考核反馈范文

考核反馈范文（精选6篇）

考核反馈 第1篇

培养、完善和提升高校师资力量,则需要高校设立一套完整的教师绩效考核体系,对师资队伍发展现状进行客观科学的评价,并根据学校发展目标,制定未来师资发展方向和考核标准,指导教师有目标、有针对性地开展教学和科研工作。

改革开放以来,我国民办高校经历了探索孕育、确立地位、快速发展和内涵建设四个阶段的发展,逐步成为我国高等教育的重要组成部分。而在教师绩效考核方面,民办高校尚没有建立一套完善的考核体系,存在教师对考核目标的认识不够明确、考核结果没有得到相应重视等问题。绩效考核结果反馈环节的缺失,使得民办高校教师绩效考核流于形式,没有对教师的教学、科研等相关工作起到很好的评价和监督改善作用,不利于民办高校师资队伍水平的提升和民办教育的长远发展。

一、绩效考核反馈的内涵和意义

绩效考核是组织在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及工作业绩进行评估,并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核在企业管理中,发挥着达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励的作用。

绩效反馈是将绩效考核的结果反馈给考核对象,并对考核对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效考核工作的最后一环,也是最关键一环,能否达到绩效考核的预期目标,取决于绩效反馈的实施效果。

绩效反馈通过考核者与被考核者之间就考核周期内的绩效情况进行沟通,肯定考核者的绩效表现,同时指出工作中的不足并提供支持、帮助改进。考核者向被考核者传达组织期望,根据考核结果采取相关激励措施,引导员工行为朝着组织目标方向发展。

二、民办高校绩效考核反馈实施现状和存在问题

我国民办高校随着改革开放兴起,并逐步发展壮大。民办高校教师绩效考核经历了从完全借鉴公办院校考核方式,到后来结合学院自身发展定位设计考核方案的发展过程。目前,我国民办高校教师绩效考核主要有以下特点:

1.考核内容方面。教师教学考核比重高于科研比重。民办高校发展历史远远短于公办院校,民办高校教师仍以完成教学任务为主,教师参与科研很大程度是为了职称评审。一方面,民办院校以青年教师为主,具备科研带动能力的中年骨干教师少;另一方面,由于获取国家支撑的科研经费难度大,民办高校不具备实施科研考核的内外部条件。

2.考核组织形式方面。关注外部评价、忽略内部评价,导致教师个人绩效期望同学校考核结果严重不符。民办院校绩效考核结果主要源于学生评教、教学质量部门评价、系部团队领导评价三方面的综合打分,而在这个过程中,没有教师个人对本考核周期内绩效表现的评估,出现部分教师个人评估结果同实际考核结果存在分歧的情况。

3.考核结果反馈方面。“重考核轻反馈”使得考核者与被考核者没有就绩效考核结果达成统一认识。大部分民办高校教师绩效考核结果并没有反馈给教师本人,导致教师对上一考核周期内的表现情况不能形成清醒的认识。学院在没有完全沟通的前提下,对绩效表现结果不佳的教师采取惩罚措施,又重重挫伤了教师的教学热情,同时也给民办院校的师资队伍管理带来了不稳定因素。而对于绩效表现一般的教师,则不能通过有效的沟通反馈来激励该部分教师在下一考核周期内改进工作绩效。

4.考核结果应用方面。采用“奖头惩尾”的方式形成激励。教师上一年度的考核结果同下一年度的职位晋升、评优、工资调整等挂接,考核结果优秀的教师可以享受较高的课时费,而不合格的教师则降低课时费比例,同时不能在该年度内申请职位晋升和参与评优工作。总的来说,民办高校绩效考核组织者很少会深入基层去听取教师对考核工作的意见和建议,更缺乏对考核工作的总结和完善。在实际操作中,绩效反馈制度名存实亡,教师对考核过程和结果知之甚少,绩效考核并没有发挥其激励约束作用。

三、民办高校绩效考核反馈机制设计

民办高校在体制设计和组织管理等方面同公办院校存在很大差异,尤其在实施教师绩效考核上,民办高校具有很强的灵活性和时效性。在设计绩效考核反馈机制中,需要考虑三方面的目标:一是通过绩效考核实施目标管理,保证学校教学科研工作同学院发展目标相一致;二是对绩效实施过程进行教学质量监控和结果反馈,及时纠正和改进教师的不良行为;三是促进管理者与教师之间的有效沟通,并达成一致的绩效改进目标,促进教师个人发展,构建稳定的高水平、高素质师资队伍。因此,民办院校教师绩效考核反馈是贯穿整个绩效管理始终的,而不仅仅是考核终期对考核结果的通知与传达。

1.民办高校绩效考核循环反馈机制设计。民办高校教师绩效考核分三个阶段实施:第一,考核设计阶段,该阶段主要结合学校发展目标和教师个人发展,筛选出重要的考核指标,并进行权重设定;第二,考核实施阶段,在开始新一轮考核周期前,需要同教师本人进行充分的沟通,对教师本轮考核期内的工作计划和预期效果达成共识,并在绩效推进过程中及时发现问题,给予相关支持;第三,考核反馈阶段,考核反馈是就考核周期内的结果同教师本人沟通,鼓励教师取得的进步,指出需要改进的地方,根据整体考核情况对整个绩效考核体系的设计和实施进行再次修订和完善,形成良性的绩效循环改进体系。

2.常见绩效反馈方式比较及选择。常见的反馈方式有面谈沟通、奖惩激励和行为暗示三种,其中面谈沟通和奖惩激励是最常见、最能让教师接受的反馈方式。(1)面谈沟通。通过正面沟通反馈双方的情感、思想、态度和观点,对教师形成正向激励,消除教师对考核的不满。此种反馈方式一方面为教师提供了申诉机会,另一方面也体现了领导者对教师的个人关怀和重视,在宽松愉悦的环境中完成对上一绩效周期考核结果的反馈,并对下一阶段的考核目标达成共识。(2)奖惩激励。以奖励或惩罚形式对教师的绩效进行反馈,奖励包括货币(绩效奖金)或非货币(评优、晋升、进修等)形式。奖惩激励是对考核结果最直接的应用,适当的奖励手段能够在教师群体中形成示范作用,尤其在民办院校师资队伍中,大部分青年教师对个人职业发展感到迷茫,通过激励优秀教师的方式,能够让部分青年教师找到努力方向和发展目标。(3)行为暗示。绩效反馈的发出者以间接的形式对教师绩效进行反馈,如通过接近或疏远的方式暗示对教师的工作绩效评价。行为暗示是最不可取的考核反馈方式,容易对教师形成心理压力,导致教师队伍产生不稳定因素。

3.绩效反馈对教师行为的影响。在完成绩效反馈后,需要观察教师后续的行为表现。由于教师对个人绩效表现有一个预估,当外部评价结果同教师个人评价不一致时,将会对教师下一绩效周期的表现产生影响,主要有以下四种情况:(1)外部评价和个人评价都高。教师对考核结果表面顺从,内心也顺从。即认可该阶段的绩效结果,积极主动地参与工作,并能在团队中形成示范带动作用。(2)外部评价低,个人评价高。教师对考核结果表面顺从,内心不顺从;或表面和内心都不顺从。绩效反馈情况与教师自我绩效评估相去甚远,消极被动地工作。(3)外部评价高,个人评价低。这种情况出现的几率较低,在教师具有投机行为的情况下容易出现,同时也反映了学校的绩效考核制度存在问题。教师将保持原有工作态度,继续其投机行为。(4)外部评价和个人评价都低。教师因其虚荣心影响,不愿口头同意绩效反馈结果,可能出现口服心不服的情况。此类教师的行为不稳定性大,后期或改进工作行为,或继续维持原来状况。

完成结果反馈后,考核组织者需要观察教师的后续行为,及时疏导教师的消极情绪,帮助订立可操作性强、目标清晰的工作计划,提高青年教师的教学热情,同时也有助于建立稳定、上进的教学梯队。

四、结语

民办高校教师绩效考核是一个不断循环、完善的系统工程,绩效反馈是检验考核体系科学性、合理性和可操作性的重要依据。构建良好的绩效反馈机制,有助于充分发挥绩效考核的激励约束作用,及时发现教师存在的问题,加强系部领导同教师的沟通交流,消除民办教师团队不稳定因素,最终实现通过绩效考核提升民办高校师资队伍水平、稳定师资力量、提高民办教育办学质量的目的。

摘要：随着我国高等教育改革的实施,民办高校未来的生存和发展将面临严峻的考验,提高办学质量和师资水平是民办高校的首要选择。教师绩效考核是民办高校检验和提升师资力量的有效手段,但过去重考核轻反馈的绩效管理办法,并没有达到提高教师教学、科研热情的目的。通过设计一套完整的绩效考核反馈机制,旨在加大对民办高校教师个人发展的重视程度,提高民办高校师资队伍管理水平,从而达到提升民办教育办学质量的目的。

关键词：民办高校,绩效考核,反馈机制

参考文献

[1]代安娜,刘娜.浅谈民办高校教师绩效考核的现状及对策[J].北京城市学院学报,2012,(6):60-62.

[2]张仕廉,黄慨,王俊才.论绩效反馈在激励下属中的影响[J].重庆建筑大学学报,2000,(2):25-29.

07质量兴县考核反馈意见 第2篇

海质兴办发[2008]2号

关于对质量兴县工作考核的反馈意见 县考核办：

2007年县政府提出争创江苏省质量兴县先进县工作要求，全县各镇、各成员部门、各重点服务业积极响应，认真对照《海安县2007年度质量兴县考核验收细则》和全省相关考核细则，深入推进,经过前后10个多月的艰苦努力，完成了各镇、各部门、各行业近三年来在推进产品质量、工程质量、服务质量和环境质量等方面台账的准备和完善，为全县以949分通过省级考核验收作出了贡献。根据各镇、各部门在推进质量兴县工作中所表现出的工作面貌和各自台账资料的完成质量，都达到了考核工作要求，在该项工作中均计为满分——2分。重点乡镇有（14个）：

李堡镇、角斜镇、老坝港镇、西场镇、大公镇、海安镇、开发区（城东镇）、雅周镇、孙庄镇、曲塘镇、胡集镇、南莫镇、白甸镇、墩头镇。重点部门有（24个）： 质监局、发改委、财政局、科技局、统计局、环保局、农牧渔业

局、安监局、卫生局、建设局、粮食局、建管局、民政局、文化局、交通局、广电局、工商局、药监局、供电局、电信局、烟草局、邮政局、盐务局、整规办。

重点服务业（14个）：

人民银行、中行、农行、工行、建行、农发行、信用联社、移动公司、联通公司、石油公司、供销联社、人民保险、人寿保险、中华保险

海安县质量兴县领导小组办公室

二00八年一月十四日

主题词：质量兴县考核意见海安县质量兴县领导小组办公室印共印3份

企业绩效考核反馈重要性不容忽视 第3篇

现代企业在绩效反馈上的问题

现在很多企业在实行绩效考核过程中针对工作上存在的问题缺乏必要的双向沟通和绩效反馈，使得企业的绩效管理考核达不到预期的目标和效果，具体体现在以下几个方面。

管理者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核的职工，考核行为本身变成了一种暗箱操作，被考核的员工无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，自己在哪些方面需要改进;

管理者无意识或者说无能力将考核结果反馈给被考核的职工，这种情况的出现往往是由于考核者本身未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力造成的;

进行绩效反馈，但由于准备不足或者只是流于形式，进行简单沟通，不能真正地达到目的。

绩效考核反馈的作用及必要性

有效的企业绩效反馈对提高企业管理水平和充分发挥员工潜能具有很大的作用，主要体现在以下几点。

使管理者在本阶段针对企业存在的问题，并把问题进行归类、排序和解决，合理的配备企业资源。比如绩效考核与企业发展战略是否脱节，考核指标制定是否科学，了解绩效考核的激励是否起到应有的作用和员工对绩效考核的认识等。

使员工了解自己在本绩效周期内是否到达所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果的一致性看法。对同样的行为表现，不同的人往往会有不同的看法。管理者对员工的考核结果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。

使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。

指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现虽然优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是应该在绩效反馈面谈的过程中指出的。

制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈沟通的过程中一同制订绩效改进计划。

双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效协约;同时，企业管理者向员工传递组织的期望并为员工的职业规划和发展提供信息。

由此可见企业要想真正的达到绩效考核的目的和效果，使企业有个良好的动态发展，必须经过绩效反馈，充分发挥其作用。

绩效反馈的实施

绩效反馈的方式也是多样的，通过很多企业存在现实问题和实际案例分析和研究，笔者认为，绩效反馈面谈是一个很好的沟通解决方式，主要过程包括：

绩效反馈面谈准备工作

要进行有效的绩效反馈面谈工作，管理者必须要做好面谈的准备工作，这是有效沟通面谈的基础。首先，收集、整理和分析员工考核结果，研究员工的工作说明书，把员工的考核结果与工作标准相比较，并兼顾员工以前的考核结果。其次，要让面谈的员工有所准备，至少提前三天通知他们进行面谈准备，把面谈的主要内容和目的告诉员工，并让其阅读自己的工作说明书，分析工作中存在的优点和不足。最后要选择具体合适的时间和地点进行面谈。

绩效反馈面谈的实施

管理者要根据面谈的准备工作首先对面谈员工的优点和成绩加以肯定，谈话的重点放在员工的工作表现与结果上而不是人格上，指出缺点和不足。先对无异议处进行沟通交谈，然后对有异议之处加以讨论，应留有时间让对方表述、申辩，并熟练运用聆听和引导技巧，以达到面谈的效果。要注重未来要做的，而不是以往已做的。在具体的考核结果面谈时要注意以下几个方面。

1. 要真诚。

真诚是面谈的信任基础。在面谈过程中要让员工真实地感受你对他工作和生活的关心和了解，对员工工作表现的表扬和不足的指正要出于真心，做到真情流露，而不是浮于形式。只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，把批评当成鞭策，在以后的工作中更加努力。

2. 要直接，并且内容具体。

面谈时，无论是对员工优点和成绩进行表扬激励，还是对其缺点和不足的指正引导，一定要具体到某件事情上，要有针对性地具体地提出你的表扬和指导，而不是泛泛笼统地说员工表现很好或者不好等。比如，某员工为了赶项目工期(如完成财务审记报告)放弃周末休息时间加班到深夜，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别指出，比如：“小杨，为了及时完成某项目的财务审记报告，你放弃周末休息时间加班到深夜，我们对你的敬业精神很赞赏，对你写的审记报告很满意。”这样，小杨就会感受到不仅加班受到了表扬，而且审记报告也获得了肯定，受到了赏识，相比较，后面的话可能更会对小杨有激励作用。另外，通过这些具体的细节使员工了解到自己的日常工作并不是只有直接领导知道，管理层也在时刻关心员工的具体工作。

3.指导要有建设性。

在对员工工作表现不足和问题进行面谈沟通时, 一定要给员工提出一些建设性的改进意见, 以帮助员工获得更大提高和改进。要清楚的说明面谈的目的不是为了追究过去, 而是为了将来的改进, 要让员工体会到员工考核对其个人的职业发展的重要意义;要对事, 不对人;要给员工发言及说明的机会, 不要阻止员工的发言;要围绕面谈目标, 对照目标、标准逐一讨论考核结果, 并说明考核结果的依据;要牢记员工考核不只是为了工资和奖金的发放, 更多的是为了使员工的考核结果能得以提高。

绩效改进的指导性建议

面谈的目的就是进行绩效改进，通过面谈，我们可以和员工共同发现问题所在，共同制定改进方法。

正确运用分析绩效差距的方法

为什么绩效结果会和制定的绩效目标产生差距，为什么员工的绩效会出现不足，通过对绩效结果的分析和研究找出阶段性绩效考核产生的差距，我们应该应用不同的方法分析相应的差距，通常采用的方法有：目标比较法、历史比较法、历年同期比较法、横向比较法和行业比较法。分析方法很多，针对问题应该因人而异，因事而异，分析不同问题选择正确的方法。

诊断和查明产生绩效差距原因

对于绩效产生差距的诊断与分析，笔者认为重要从以下三个要素进行，即对企业员工方面、企业管理者和企业所处环境方面分别加以诊断与分析。

对企业员工方面主要是分析员工所采取的行动本身的正确性，工作过程中的努力程度，员工对管理者的要求理解是否有误，或者目标是否明确，是否缺乏激励等绩效不良的原因;

从管理者方面分析，管理者是否做了不该做的事情，比如监督过严、施加不当压力、以权谋私、个人报复等，另外分析管理者是否做了应该做的事情，比如没有明确的工作要求，没有给员工及时地反馈，不给员工提供指导及教育、培训的机会等等;

从环境方面分析，主要包括工作场所、团队气氛、企业文化、企业发展前景等因素，这些因素都可能对员工的绩效造成影响，具体例如：工具和设备不良、工作条件不良、同事之间的关系、工作方法等。

制定绩效改进计划

运用正确的方法，找到绩效差距所在，那么，就应该进行正确的绩效改进。绩效改进计划的形式多种多样，但在制定时要注意以下几个问题：

1.在制定绩效改进计划时一定要切合实际，操作性要强，要有行动步骤。

如果只停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要和价值。根据企业的现状、员工的现有水平和企业存在的环境，绩效改进方案的指导性一定要强，最好能详细到具体的每一步。

2. 绩效改进计划要符合“S M A R T”原则。

绩效改进计划是指导绩效改进的实施标准，因此一定要有可操作性，符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有限。

3. 绩效改进计划一定要以企业和员工的绩效考核的提高为目标。

企业的计划目标范围较大，既包括日常工作内容，也包括需要改进提高的内容。与之相比，绩效改进计划虽然是依据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其内容更具有针对性，是针对绩效考核的不足和问题而制定的。

4. 绩效改进计划的形式多种多样，但关键要控制过程，给企业各部门和员工加以指导。

任何计划和方案都要付诸于实施，绩效改进工作可以有多种计划，但过程只有一个。绩效改进是否能成功关键在于是否能控制改进的过程。只要各级主管在实际工作过程中给企业各部门和员工给予指导和帮助，修正改进计划方案，才能保证绩效改进的效果。

结论

7月份护理质量考核反馈 第4篇

医院护理质控组于7月26日—8月2日以及护理部平时对全院护理质量进行全面检查考核，现将本月检查情况反馈如下：

一、检查内容及存在问题

（一）病区管理

1、内一科

31床无输液巡视单，扣2分，得98分。

2、外二科

病房环境差，扣2分，得98分。

3、内二科

病房太乱，扣2分得98分。

（二）护理文件

1、外一科

28床泛影葡胺皮试08:10执行，结果判定08:40；护理记录不准确，如病情无特殊变化；1床静脉输血无双签名；皮试执行时间与结果一致；皮试时间错误、味双签名；扣8分，得92分。

2、手术室28床（7月1日）缺手术护理记录单；1床术中输血无签名；医嘱单签字时没用蓝黑墨水笔签名；无签名。扣8分，得92分。

3、外二科

41床（7月18日出院）质控护士未签名；26床临床医嘱无护士签名，14床临时医嘱无签名；医嘱未及时签名；22床体温单楣栏未填（7月1日）；时间记录未用24小时制：取血19:50，输血开始08:20；2床输血无签名（7月13日）。扣12分。得88分。

4、产科

9床体温单缺项7月19日入院；15床T39℃，医嘱及护理记录均无处理记录（6月29日）；6月28日双氯芬酸钠栓肛入，无执行时间，无签名；12床术后未及时及尿量；医嘱无执行时间，无签名；扣12分，得88分。

5、中西医结合科

皮试无双签名，扣2分，得98分。

6、内一科

29床吸氧无氧流量；医嘱未及时签名太多；皮试无结果、无签名；护理记录单无带教老师签名。扣8分，得92分。

7、妇科

14床护理记录单2—4页诊断未填写；尿量未记颜色；医嘱未及时签名；扣6分得94分。

8、内二科

5床7月3日入院，21日出院，质控护士未签名；医嘱未及时签名太多；记录单有涂改；体温单缺项；扣8分，得92分。

9、感染科

签名难辨认；13床护理记录不准确，如未诉特殊不适；皮试阳性病历本上无标识‘皮试无双签名、无执行时间；体温单缺项；医嘱吸氧无记录；扣12分，得88分。

10、急诊科

执行医嘱时间涂改；体重栏记录错误；医嘱未及时签名；32床护理记录单楣栏缺项；扣8分，得92分。

（三）消毒隔离

1、内一科

拖把无标识，扣2分，得98分。

2、急诊科

一次性物品进入治疗室未去除外包装；棉签未注开包时间、责任者，扣4分，得96分。

3、产科

一次性物品重复使用，扣2分，得98分。

4、妇科

棉签未写开包时间、责任者；扣2分得98分。

5、中西医结合科

棉签未注开包时间、责任者；扣2分，得98分。

6、内二科

药液无开瓶时间、责任者、瓶口贴；扣2分，得98分。

7、感染科

无菌溶液过期；扣2分，得98分。

（四）工休座谈会

1、中西医结合科

未指出存在问题，无整改措施；扣2.5分，得2.5分。

2、外一科

未指出存在的问题，无整改措施，扣2.5分，得2.5分。

3、外二科

未指出存在的问题，无整改措施；扣2.5分，得2.5分。

（五）分级护理

1、产科

11床湿化瓶未更换；未掌握十知道；手术病人未戴手腕带；5床无输液巡视单；扣8分，得92分。

2、急诊科

抢救室输液液体无输液卡；4床未掌握十知道，扣4分，得96分。

3、内一科

未掌握十知道；一级护理患者未戴手腕带；扣4分，得96分。

4、内二科

43床未掌握十知道；34床留置针，无日期、时间、责任人，留置针处肿胀；无输液巡视单；扣8分，得92分。

5、外一科

未按时巡视病房；扣2分，得98分。

6、中西医结合科

28床无输液巡视单；扣2分，得98分。

7、外二科

无输液巡视单、护理巡视单；一级护理患者未戴手腕带；扣4分，得96分。

（六）健康教育

1、产科

17床不知道主管医生，饮食也不知；扣4分得96分。

2、急诊科

9床主管医生、责任护士，认识人不知名字；扣2分，得98分。

3、中西医结合科

不知责任护士，饮食也不知；扣4分，得96分。

4、感染科

患者不知主管医生、责任护士；扣4分，得96分。

5、外二科

患者不知主管医生、责任护士；扣4分，得96分。

（七）护理技术操作（氧气吸入）

1、感染科

操作前未核对、未手消、未记录、交待注意事项不全，沟通不到位；扣12分，实得88分。

2、中西医结合科

沟通待加强；扣2分；实得98分。

3、内二科

未评估环境，交待注意事项不全；扣3分，实得97分。

4、内一科

未评估环境，操作后未整理床单；扣2分，实得98分。

5、急诊科

未评估环境，交待注意事项不全，操作不熟练；扣9分，实得91分。

6、妇科

沟通不到位，交待注意事项不全，未手消，操作不熟练；扣8分，实得92分。

7、外一科

沟通不到位，交待注意事项不全，未手消；扣7分，实得93分。

8、外二科

用物准备不齐，沟通不到位，交待注意事项不全，未手消；扣9分，实得91分。

9、产科

用物准备不齐，操作前未查对，操作前未手消，交待注意事项不全，沟通不到位，未记录；扣10分，实得90分。

（八）无菌技术

1、急诊科

治疗室太乱，止血钳随意放置；扣0.5分，实得2.5分。

2、妇科

配液时未戴口罩（实习生）；扣0.5分，实得2.5分。

（九）护理人员行为规范

内二科

未戴工作证（7月11日）；扣2分，实得98分。

二、改进措施

（一）检查结果及存在问题在护士长例会上已反馈。

（二）据护理质量评价标准进行扣分，按护理缺陷有关处罚规定处理。

（三）实施细则

1、病区管理由护士长负责，要求医护人员共同参与，做好病区管理，病区卫生虽由清洁员完成，但需科室人员共同监管，护士长提出相关要求，同时向后勤科主任反应情况，以保持病区整洁。

2、护士长应加强护士预警意识，严格标识管理。

3、护士长应加强护理病历管理。

4、加强科内技能培训，实际工作中严格按规范执行。

（四）要求护士长及护士认真分析本科室存在问题，认真整改，存在问题下月检查无改进将加倍扣分处理。

绿春县人民医院护理部

考核反馈 第5篇

据调查, 在我国的中小企业中, 普遍缺乏绩效反馈环节。当考核结果出来后, 就是上级领导把考核表返还给被考核者, 彼此心照不宣, 签字表示同意, 然后统一交给人事部门存档, 绩效考核即告结束。据笔者调查, 考核过程中, 很少有绩效反馈环节, 70%~80%的部门领导忽视绩效反馈, 80%~90%的员工没有接受过绩效反馈。这其中主要原因有两点:

一是主管人员不重视或者缺乏技巧。有的主管根本没有意识到应将考核结果反馈给下属, 根本不明白绩效考核的意义与目的, 只是按照上级及人事部门的安排进行考核。有的主管缺乏良好的沟通、交流能力和反馈技巧, 或者感觉尴尬, 担心引发不快与争吵, 索性没有反馈, 省事省力。在这种情况下, 绩效考核就成了走过场, 对企业及员工没有任何积极作用。

二是绩效管理体系设计与实施中的问题。有些企业在绩效管理体系的设计与实施中存在问题, 从而使绩效反馈不能有效地进行, 主要表现在绩效指标本身设计不够科学, 不能客观反映员工的工作表现, 或者有些重要的方面没有包含在绩效指标中;在工作实施的过程中, 主管人员不注重与员工沟通以及对员工的指导, 很多问题没有及时解决, 在面谈时很容易造成对峙和僵局, 使面谈不仅解决不了问题, 反而给双方今后的工作带来麻烦, 结果还不如不谈。为了做好绩效反馈工作, 主管人员应该注意以下几方面:

1 确定科学、合理的绩效反馈内容

1.1 分析工作业绩

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容, 面谈时应将评估结果及时反馈给下属, 如果下属对绩效评估的结果有异议, 则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准, 并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈, 结合绩效达成的经验, 找出绩效未能有效达成的原因, 为以后更好地完成工作打下基础。

1.2 关注行为表现

除了绩效结果以外, 还应关注下属的行为表现, 比如工作态度、工作能力、与同事的团结合作、性格特征以及工作意愿等, 对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己, 提高下属工作的积极性和主动性, 也有助于帮助下属进行个人开发, 有利于下属的长远发展。

1.3 商讨绩效改进措施, 确定下一个考核周期的工作目标

在面谈过程中, 针对下属未能达成的绩效指标与标准, 主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因, 并设法帮助下属制定合理的绩效改进措施。同时结合下属下一阶段的工作任务, 确定下一考核周期的工作目标, 提高绩效水平。

2 绩效反馈应当注意的问题

为了保证绩效反馈的效果, 公司管理人员在进行绩效反馈时, 应当注意以下五个问题:

2.1 抓住时机, 及时反馈

在绩效考核结束后, 上级应当在一周之内就绩效考核的结果向员工进行反馈。绩效反馈的目的是要指出员工在工作中存在的问题, 从而有利于今后工作的改善, 如果反馈滞后的话, 那么员工在下一个考核周期内还会犯同样的错误, 这就达不到绩效考核的目的。同时, 如果不好的工作行为发生已久, 往往会使人产生习惯性的心理认可, 而在绩效反馈时, 对此提出的批评会让人产生“为什么不早说”的反感与抵触心理, 而及时反馈就可以消除这些弊端。

2.2 绩效反馈要切中要害, 有理有据

绩效反馈在肯定成绩的同时, 更多的是关注缺点与不足, 因此, 优点要表扬, 让员工感觉到自己被认可, 从而更容易接受管理者提出的不足, 营造一个宽松和谐的沟通环境。管理者在指出缺点时, 要有理有据, 指出关键问题, 不要模棱两可, 而要具体明确。如反馈时不能只告诉员工“你的工作业绩不好”, 而应当告诉员工怎样不好, 造成的后果是什么。这样使员工认识到问题的严重性, 有压力和动力, 才能努力改正。

2.3 绩效反馈要帮助员工分析原因, 并帮助员工制定绩效改进计划

主管与下属沟通时, 不仅要明确指出下属在绩效方面存在的问题, 而且要和下属一起分析原因, 寻根溯源, 是工作态度不好、工作技能不足还是岗位不合适, 找出症结所在。然后对症下药, 帮助下属制定绩效改进计划, 并在工作活动各个方面为下属提供支持与帮助。

3 合理运用绩效反馈面谈技巧

在实际工作中, 企业进行绩效反馈的途径主要有书面通知、张榜公告、电话告知等方式, 但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下属的绩效考核结果进行面谈, 因此, 有时也把绩效反馈称之为绩效反馈面谈, 做好面谈记录。

3.1 做好面谈前的准备工作

在公司, 管理者认为自己和下属之间很熟悉, 面谈就是找下属谈话, 这有什么难的?从来不做面谈准备工作, 结果在面谈开始或进行过程中, 却由于准备不充分使面谈出现一些波折, 没有达到预期的绩效反馈效果。

(1) 确定面谈时间、地点, 提前通知面谈对象。领导在进行准备工作时, 很重要的是确定面谈的时间、地点和内容, 并提前一周通知面谈对象, 这样使面谈对象有心理准备, 对自己的工作进行反省。同时, 面谈时间要约定一个对彼此都比较合适的时间, 领导可以提出1~2个可选时间, 征得面谈对象同意。在这段时间里, 面谈双方都不应受其他事情的干扰, 静下心来, 保证有充分的时间进行交流。

(2) 收集面谈对象的信息资料, 进行分析, 做到胸有成竹。在大多数公司, 主管在进行考核反馈时, 以为自己对下属很了解, 其实不然, 主管往往说不到点子上, 而面谈对象觉得领导只是走形式, 对自己根本没有什么帮助。首先, 主管在面谈前, 应当收集、整理和认真分析面谈对象的职位说明书、工作记录、绩效目标等材料, 这些是绩效考核的依据, 也是面谈中当下属就考核结果提出异议时进行解释的有力证据。其次, 认真研究下属的绩效考核表, 确定面谈的主要内容和关键部位, 分析问题和原因, 提出建议和希望, 有的放矢, 使下属心服口服, 积极改正, 这是面谈是否成功的关键。

(3) 选择和布置面谈的场所。一般来讲, 面谈地点应该是在中立性的场所, 如会议室, 这样面谈双方都感到比较舒适。其中, 座位的布置是十分敏感的, 切忌采用隔桌对坐的方式, 隔着办公桌的入座方式, 使彼此感到有距离, 无形中形成一种心理对立, 最好采用平行或“无障碍”对坐的方式, 距离拉近, 双方平等, 气氛友好。

3.2 面谈领导把握适当的谈话技巧与方式

在进行面谈时, 面谈领导应该注意说话方式, 并注意适当运用肢体语言。领导在进行面谈时, 要做到简明扼要;要用对方熟悉的语言和日常用语;允许下属发问, 鼓励下属陈述不同意见。在信息传递中, 肢体语言的作用不可小视。正确的肢体语言往往能够快速地传递信息, 而不恰当的肢体语言也会造成误解, 影响交流与沟通。在面谈中应该注意:要面带微笑;常点头, 少摇头;不要双手交叉抱胸;不要皱眉头等。

3.3 用心倾听

在面谈过程中, 管理人员要懂得倾听, 如果两个人一起张口, 管理人员应该先停下来让下属说, 使其明白:你要说的比我要说的更重要, 整个面谈可以保持双向的沟通;即使对方所说的情况管理者已经了解, 也不要随意的打断谈话, 表现出不耐烦, 因为这样会导致对方在后续的谈话中有所顾忌;允许对方发表不同的意见。在双方交换意见的过程中, 对于绩效考核问题逐渐趋于一致, 有利于问题的解决, 从而使面谈取得成功。

3.4 控制面谈进程, 及时结束面谈

面谈者要适当地把握面谈进程, 从开始到结束, 都应该在约定的谈话时间之内。当约定的谈话时间到时, 就应该及时结束面谈, 没有解决的问题留待下次再谈, 面谈结束时, 面谈者应该以积极热情的态度总结一下已经讨论并达成共识的事项, 对员工的参与表示赞赏, 强化对未来计划的承诺。

摘要：绩效反馈不仅能为员工的努力指明方向, 还可以激发员工的上进心和工作积极性, 从而提高企业的整体绩效。本文主要针对我国中小企业在绩效考核中普遍缺乏绩效反馈环节的现象进行分析, 进而提出做好绩效反馈工作应注意的主要问题, 阐述在面谈时应该掌握的技巧, 从而使绩效反馈达到预期的效果。

关键词：绩效反馈,问题,技巧

参考文献

[1]陈业华, 乔大鹏.探析我国中小企业绩效考核体系的现状[J].山西师大学报, 2008, (35) .

[2]陈宝杰.员工绩效考核体系中存在的问题分析[J].郑州航空工业管理学院学报, 2007, 25 (3) .

考核反馈 第6篇

一、绩效考核方法

1. KPI绩效考核

关键绩效考核 (key Performance Indicators, KPI) 是目前被企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具。它是将企业战略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标, 并且找到实现企业战略的驱动因素, 是一套测量组织经营状况的、可量化的和关键的性能指标。

2.360度反馈

360度反馈是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法, 也称全方位考核法或全面评价法 (见下图) 。它是由被考核者的上级、同级、下级及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。作为一种新的业绩改进方法, 360度反馈得到了很广泛的应用。

二、KPI绩效考核和360度反馈的比较

1. KPI绩效考核的优点是目标明确, 有利于企业战略目标的实现, 有利于组织利益与个人利益达成一致。缺点是KPI指标比较难界定, 并不适用于所有岗位的考核, 而且KPI绩效考核会使考核者误入机械的考核方式。

2.360度反馈考核的优点是能够减少考核误差, 考核结果相对有效, 同时可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。缺点是360度反馈侧重综合考核, 定性成分高, 而定量成分少, 同时考核的成本也相对较高。

三、KPI和360度反馈绩效考核方法在钢铁企业中的运用

针对KPI和360度反馈绩效考核方法各自存在的优点和缺点, 在企业绩效考核的实际运作过程中, 有针对性地选择这两种考核方法或或将将这这两两种种方方法法进进行行结结合合, , 最最终终达达到到11企业绩效考核的目的。

1. 绩效考核方法的选择

在实际运作过程中, 根据各单位、处室的工作性质和特点, 分别侧重运用不同的绩效考核方法。

(1) 生产、经营单位与企业的生产经营联系较为紧密, 工作绩效对企业的经济效益贡献最大、最直接, 同时, 上下道工序的高效、有序衔接对于生产经营的稳定顺行也发挥着重要的作用。因此, 在绩效考核方法选择上应以KPI绩效考核为主, 360度反馈为辅。

(2) 机关各处室作为公司的管理机构, 肩负着各专业系统的管理职责以及服务于各单位的职责, 绩效考核要强化服务意识、突出专业管理。因此, 在绩效考核方法选择上应采用KPI绩效考核与360度反馈相结合的考核方法。

2. 绩效考核指标的选择

(1) 在KPI绩效考核指标选择上, 始终以该指标是否能对企业的生产经营产生重大的影响为原则。例如:炼铁、炼钢重点考核成本、质量;钢后系统重点考核利润、品种规格计划完成率。因此, 炼铁厂应加大对成本的考核以及对质量影响较大的喷煤、焦比、一级品率等指标考核;炼钢应加大对成本的考核以及钢铁料消耗、品种钢命中率等指标考核;轧钢系统应加大对利润指标以及对成材率、可视外观质量等指标考核。经营单位作为企业的创效主体, 要按照采购降成本、销售增效益的思路来选择考核指标。因此, 销售分公司应加大对销售创效、回款满足率等指标的考核;采购分公司应加大对采购降采创效、采购亏吨创效、采购数量保生产、采购质量保生产的考核。

(2) 在360度考核反馈的指标设置上, 分为公司主管领导对处室的评价考核打分和各单位对公司机关评价考核打分。

(1) 公司主管领导对处室评价考核打分由公司领导从职能作用、工作效率、工作成效、业务能力、创新管理五个方面对各处室进行打分, 每项设定分值为1分, 总计为5分。同时, 为了鼓励进步, 公司主管领导可根据实际情况进行加分考核, 但合计加分不得超过5分。

(2) 各单位对公司机关评价考核打分由各单位从工作效率、工作成效、业务能力、沟通联络、服务意识五个方面对公司机关各职能处室进行打分, 每项设定分值为20分, 总计为100分。考核标准分为好 (20分) 、较好 (15~20分) 、一般 (10~15分) 、差 (0~10分) 四个等级。各单位按月根据实际情况进行考核打分, 打分结果直接与职能处室的绩效挂钩。

3. 绩效考核调整

随着企业生产经营策略的不断调整和变化, 每半年时间由企业管理处召集有关处室、单位对KPI绩效考核指标和360度考核反馈进行调整和完善, 保证KPI及360度反馈绩效考核方法能够满足企业生产经营不断调整和变化的需要, 为提升企业竞争力打下坚实的基础。

4. 保证措施

为了确保KPI和360度反馈绩效考核在企业能够高效运行, 企业成立了以公司领导为主任、副主任, 相关职能处室为成员单位的企业绩效考核委员会, 每月召开绩效考评会, 各单位、处室的绩效考核情况由考评委员会讨论、审核通过后方可执行, 进一步提高了考评工作的公开、透明度。

四、总结