跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文

跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文（精选3篇）

跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文 第1篇

跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文

经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“跨国企业人力资源本地化困境与完善建议”的人力资源管理论文。

原标题：跨国公司人力资源的本地化探析

摘要：经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。

关键词：全球化;跨国公司;人力资源本土化

1跨国公司人力资源管理的特征

跨国公司为了实现企业的目标和出于竞争的需要，可采取人力资源管理方法，从理论上一般归纳为：民族中心、多中心、地域中心和全球中心4种跨国企业人力资源管理方式，各有其利弊。

采取地域中心主义或全球中心主义的跨国公司雇佣的经理人不限于母国和东道国，也可来自第三国，即不分国籍，目前在跨国公司经营实践中真正采用地域中心或全球中心主义的并不多。

民族中心，在这种模式下，跨国公司只是简单地把母公司使用的人力资源惯例和政策转移到东道国，由母公司派出的经理来管理海外子公司，公司总部对子公司保持着严格的控制。很多跨国公司在人力资源管理的过程中较少的采用民族中心而更多的采取多中心的管理模式。因为民族中心的管理模式往往忽略了东道国环境条件的重要性，因而在实施过程中遇到很多的障碍。加之与东道国政府关于管理人员当地化的意愿相矛盾，不利于与东道国政府建立和谐的关系，因此，越来越多的跨国公司采用多中心模式实施人力资源管理当地化的战略。

2跨国公司人力资源本地化的成因

(1)增加东道国政府的.信任。大多数国家吸引国外投资的主要目的之一就是引进国外的先进技术和管理手段并促进当地就业。加之东道国为了消除跨国公司对本国经济的消极影响，维护民族利益，几乎都明确规定了在本国经营的跨国公司中本国人员所占比例。同时，跨国公司的员工当地化行为会增加东道国政府对其在当地经营的信任，使其减少或消除政治压力，这对跨国公司在当地的经营成功是非常关键的。

(2)降低人力资源成本。成本因素是跨国公司经济竞争的重要因素，作为可变成本，人力成本是跨国公司一项很大的支出成本。首先，跨国公司外派人员的薪酬福利高于当地人员数倍;其次还有外派人员的交通费、搬家费、国外开支津贴和各种社会保障费用等。选用当地人员来取代成本高昂的外派人员，可以大幅降低用人成本。

(3)减少文化摩擦，适应东道国经营环境。人力资源是跨国公司最宝贵的资源，是公司竞争力的核心，由于语言、文化、习惯、思维方式、生活背景、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，人力资源本土化能使跨国企业更好地适应东道国的环境，减少与东道国由于文化差异而产生的摩擦与碰撞。人力资源本土化除了尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚度之外，最重要的是聘用能够胜任的东道国经理，这样能更好地避免文化冲突，顺利开展跨国公司在东道国的业务。

3跨国公司人力资源本地化实施中的障碍

(1)本土人才的高流动性。东道国当地人员对外国公司的忠诚度比外派人员要低，因此他们的流动性也较高，这会为跨国公司带来严重的业务损失。因为，一旦公司高级管理人员跳槽后，他们带走的不只是个人的经验与能力，而且可能是公司的部分业务。特别是在当地劳动力市场缺乏有经验的高级管理人员的情况下，这些人才将成为竞争对手猎取的对象。

(2)本土员工与外籍员工的薪酬差异。跨国公司实行人才本土化的主要动机之一，是追求降低人力资源成本带来的效益。当同一职位既有外派人员又有本土员工担任，甚至本土员工工作量更大，薪水却与作为外派人员的同事差很多，不仅会大大打消员工的积极性，反应在企业经营中，会造成一定的管理症结，从而阻碍跨国公司的人才本土化进程。

(3)跨国公司总部与子公司之间的控制与一致性减弱。随着跨国公司中当地职员的不断增加，母公司的文化背景和经营理念渐渐淡化，尤其是当经理人员本土化后，跨国公司就可能会按“本土化”的管理模式去运作，这样就会逐渐消除母公司与子公司的一致性。由于语言和思维、文化教育和背景上存在差异，使得沟通协调存在很大的问题。这样对于总公司跟子公司之间的管理层就会产生一些断带，为跨国公司的经营增添障碍。

4完善跨国公司人力资源本地化的对策

(1)改善人力资源策略，解决人才外流问题。首先，创造宽松的企业文化氛围增强东道国员工对公司的信任感、荣誉感，提高跨国公司与所在国市场的触合程度。其次，改善人才招聘的策略，并建立适当的人才评定标准和合理的人才选拔方案。再次，为企业员工进行职业生涯设计，根据不同员工的能力倾向采用不同的培养方式。最后，制定奖罚分明的公司制度，从而吸引更多的人才、留住优秀的人才。

(2)建立“全面薪酬战略”体系。跨国公司可建立以“全面薪酬计划”为导向的薪酬体系，将企业薪酬计划和员工个人职业规划结合起来。一方面充分细致地设计东道国员工薪酬体系，注重内部公平性和地区竞争性，建立公司自有的工资级别体系，同时兼顾当地薪酬水平的市场定位和标杆数据选取。

(3)文化融合，增强公司凝固力。企业文化融合需要充分考虑和吸取两种文化的优点，有重点但也不偏颇。只有致力于企业文化建设，培养员工团队协作精神和归属感。才能增强母公司与子公司之间的凝固力。

综上所述，人力资源本土化衔接了跨国公司与东道国双方的利益，也因此成为跨国公司解决异国环境障碍的核心举措。跨国公司在实施人力资源本土策略时应根据自身条件，因地制宜有计划有步骤地推动人力资源本土化进程，实现跨国公司的低成本高效率运作。

跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文 第2篇

一、大型银行面临的人力资源困难分析

综合我国大型银行人力资源运用的情况, 一些大型银行正面临人力资源困难。主要表现为以下几点。

(一) 员工年龄结构不合理, 关键岗位人员断层

中国大型银行的各个岗位需要适合的、优秀的人才, 以便工作人员可以在各自的岗位上尽职尽责, 努力完成各项工作, 提高银行业务水平, 为银行创造更多经济效益, 促进银行良性发展。但目前大型银行在人力资源方面存在诸多困难, 其中之一就是员工年龄结构不合理, 关键岗位人员断层。具体来说, 就是当前大型银行岗位员工年龄或偏大、或偏小, 使得银行关键岗位难以找到经验丰富、专业能力强的适合人选。就以东北某一大型银行来说, 40岁以上员工占到70%以上, 中青年员工较少, 导致银行存在严重员工年龄结构不合理的问题。在此情况下, 如若老员工退休, 将会出现关键岗位没有适合的员工可以接替的情况发生, 这就会使银行业务活动的推动和发展受到一定影响。因此, 大型银行员工年龄结构不合理, 关键岗位人员断层是有待解决的人力资源问题之一。

(二) 文化程度偏低, 在职培训环节缺失

随着市场经济体制的不断完善, 市场竞争日益激烈。此种背景下, 大型银行需要注重人才的有效应用, 不断开拓创新业务活动、提高业务服务水平, 以为银行创造更多经济效益, 推动银行在竞争激烈的环境中良好发展。而要使大型银行充分发挥人力资源作用, 就要保证员工不仅具有业务能力, 还要有文化、有素质、有品德, 可以在落实银行业务活动, 更好地服务于用户, 以使业务活动得以高质量完成。但目前一些大型银行员工文化程度较低、学习能力较差, 使得员工难以快速接手新业务, 并做好业务相关工作, 相应的新业务推进会受到影响。因此, 在大型银行不断推进新业务的情况下, 员工存在文化程度低、工作能力差、综合素质低等问题, 将直接影响银行业务的推进。

(三) 服务意识淡薄, “消极应付”观念滋生

银行作为服务行业之一, 需要提高服务水平, 更好地服务于用户, 以提高银行的声誉及经济水平。综合我国大型银行人力资源应用情况来看, 一些银行员工受多种因素的影响, 如对单位缺失归属感、生活状况不佳等, 就会使员工产生“消极应付”的心理, 在工作岗位中马虎对待, 未做到优质服务用户, 使银行业务服务水平降低, 这同样会影响银行的发展。因此, 大型银行员工服务意识淡薄, 丧失凝聚力和向心力, 未能优质的服务于用户, 降低银行业务服务水平。

二、大型银行人力资源分析

从以上内容分析来看, 大型银行人力资源方面的确存在诸多困难。要想使大型银行有效解决人力资源困境, 充分发挥人力资源作用, 就要对大型人力资源情况进行分析, 进而探究有效的解决措施。对于大型银行人力资源的分析, 笔者从人力资源需求、人力资源供给、人力资源供需平衡三方面展开。

(一) 人力资源需求分析

对于大型银行人力资源的分析, 以某大型银行为分析对象, 首先对其人力资源需求总量进行分析。根据大型银行业务经营实际情况, 整理了银行过去五年人力资源运用数据, 了解到银行在过去五年里人力资源需求波动较大, 首先是小幅度增长, 进而大幅度增长, 再转为小幅度回落, 再到现在趋于平衡, 可以确定大型银行人力资源需求总量与银行业务发展、银行整体情况、外部环境有很大关系。

(二) 人力资源供给分析

1. 宏观供给分析。

人力资源供给与国家政策、行业人力资源状况等方面有关。从国家政策方面来看, 我国在人才培养方面予以很大程度的支持, 使得各个高等学校人才培养数量逐年递增。因此, 从宏观角度来看, 国家为大型银行人才资源供给提供了一定保障。从行业人力资源状况方面分析, 金融行业的飞速发展, 促使金融市场人才需求增加。但目前人才市场金融方面人才出现了捉襟见肘的情况, 这将导致金融机构人才招聘困难。

2. 微观供给分析。

人力资源供给除了受国家政策、行业人力资源状况等宏观因素影响之外, 还会受招聘渠道、招聘政策等微观因素的影响。以招聘渠道来说, 目前银行招聘渠道主要分为校园招聘和社会招聘。校园招聘渠道方面, 尽管金融结构已经扩大招聘范围, 但银行一些要求较高的职位, 因应届毕业生无法胜任而出现空缺, 所以就需要通过社会招聘来完成。但因社会招聘存在诸多不确定因素, 使得银行通过社会招聘人才的数量较少, 这就导致金融机构人力资源供给不佳的情况。而从招聘政策方面来说, 公司制定的招聘政策, 严格限制了招聘条件和要求, 使得金融机构在招聘中所选拔出来的优秀人才较少。这也会造成人力资源供给不佳。

(三) 人力资源供需平衡分析

从当前市场发展趋势来看, 大型银行将会在未来发展中, 不断推出新业务以促进银行发展, 这就使得银行需要更多的人力资源。又因目前人才市场上所提供金融人才不多, 这会使大型银行出现人力资源需求大于供给的情况。为避免此种情况发生, 要保证大型银行人力资源供需平衡, 做到管理人员、行政人员、业务人员供需平衡。因此, 大型银行应当综合当前人力资源需求与供给的状况, 采取有效措施来解决人力资源困难, 以实现银行管理人员、行政人员、业务人员供需平衡。

三、解决大型银行人力资源困境的建议

(一) 加强职位管理, 夯实人力资源基础

面对当前大型银行人力资源困难较多的情况, 解决措施之一就是加强职位管理, 夯实人力资源基础, 以保证银行人力资源可以有效应用。对于职位管理的强化是进行职位分析、职位要求界定、职位设定调整、职位评估, 进而明确说明职位人员要求。以此为依据, 进行人员招聘选拔、培训考核、薪酬分配, 促使工作人员可以在岗位上发挥作用, 并使大型银行具有一定的人力资源基础, 为大型银行稳定发展奠定基础。因此, 加强职位管理, 夯实人力资源基础是解决大型银行人力资源困难的有效手段。

(二) 实施人岗匹配计划, 提高人力资源配置水平

要想使大型银行可以有效利用人力资源来推动银行发展, 还要制订切实有效的人岗匹配计划, 以实现优化利用人力资源。优化实施人岗匹配计划有以下几点措施:首先大型银行人力资源负责人应当对银行各个岗位特点、类型、岗位要求、岗位工作任务等相关方面进行分析和考虑, 详细了解各个岗位职责及需求;其次, 对单位员工的知识水平、工作能力、综合素质及文化程度等方面予以了解;最后, 根据对岗位及员工的了解, 制订适合的人岗匹配计划, 以便单位员工可以在适合的岗位上充分发挥自己的才能和潜质, 高质高效地完成岗位任务, 为推动大型银行良好发展创造条件。另外, 大型银行还应当建立动态的调控机制, 以便根据员工工作情况及银行业务活动需要, 合理调配员工, 使员工为银行创造更大的利益。

(三) 建立员工培训机制, 提高人力资源利用水平

在竞争日益激烈的市场环境中, 大型银行要想获得良性发展, 就要不断创新, 更新业务活动, 推出更实用、更合理的业务, 为银行创造更多经济效益, 提高银行经济实力。而实现新业务的有效推广和发展, 就需要银行员工能够尽快的接手新业务, 并高质高效地完成业务相关工作, 更好地服务于用户, 促进业务活动良好发展。这一切的实现, 就需要大型银行建立规范、合理的员工培训机制, 在此培训机制的约束下, 定期或不定期地开展业务能力、金融知识、综合素质及业务服务等方面的培训, 进而提升员工知识水平、能力、素质及服务意识等, 使员工可以在业务活动中充分发挥作用, 更好的完成业务活动, 提高业务利润, 为企业创造更多经济效益。因此, 加强建立员工培训机制, 提高人力资源利用水平也是使大型银行走出人力资源困境的有效手段。

四、结语

在我国大型银行面临诸多人力资源困境的情况下, 要探究切实有效的措施来解决困难, 以使银行有效利用人力资源来创造更多经济效益, 促使大型银行在复杂的市场环境中有能力战胜各种困难, 把握机遇, 良好发展。大型银行应当加强职位管理、实施人岗匹配计划、建立员工培训机制等, 逐步解决人力资源困难, 有效利用人力资源来推动银行良好发展, 使银行逐渐迈向国际化。

摘要：人力资源是银行生存与发展的关键, 是银行达成业务目标和使命的关键。但在市场竞争日益激烈的背景下, 我国很多大型银行都陷入了人力资源困境, 使得银行未能有效的利用人力资源的作用来革新和优化落实业务活动, 进而阻碍了银行前进的步伐, 不利于其在竞争激烈的市场环境中良性发展, 向国际化迈进。因此, 有效解决大型银行人力资源困境显得尤为必要。基于此, 具体分析大型银行所面临的人力资源困境, 探索解决人力资源困境的完善建议, 以期促进大型银行合理利用人力资源, 获得良好发展。

关键词：大型银行,人力资源

参考文献

[1]图颖.当前县域大型银行面临的人力资源困境及对策[J].时代金融, 2012 (4) :167, 176.

[2]高婷.宁夏银行跨区域经营面临的人力资源管理问题与对策研究[D].宁夏:宁夏大学, 2013.

跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文 第3篇

跨国并购成为我国企业对外直接投资的重要形式

跨国并购成为我国企业对外直接投资的重要途径

从20世纪90年代后半期开始,世界跨国直接投资(FDI)快速增长,跨国并购逐步成为外商直接投资的主要渠道。据联合国贸发会议《世界投资报告》统计,2000年,全球跨国并购额达到11 438亿美元,占当年跨国直接投资额的82%。进入21世纪以后,世界跨国并购额开始下降,但仍是对外直接投资的主要渠道,2005年全球跨国并购额为11 180亿美元,占当年跨国直接投资额的55%。2008年国际金融危机爆发以后,全球跨国并购金额急剧下降, 在全球对外直接投资中的比重也显著下降,2010年占23.7%,2011年占31.1%。

进入21世纪以来,我国企业对外直接投资额开始快速增长。2011年,我国非金融类企业对外直接投资达到685.8亿美元,同比增长14%,实现了连续10年的增长。我国企业跨国并购额在对外直接投资中所占比重一直较低,2004年之前不到15%。但是随着经济实力的增强,我国企业越来越多地把跨国并购作为“走出去”的重要途径。特别是金融危机后,企业跨国并购金额快速增加,2009-2011年, 我国跨国并购对外直接投资金额约占对外直接投资流量的40%。2012年上半年,我国跨国并购额已占同期对外直接投资总额的3/10。

跨国并购成为我国企业获取竞争优势的重要手段

随着并购规模的扩大,我国企业跨国并购逐步从资源类项目向先进技术类行业转变,技术获取型并购增多,国际创新资源逐步成为企业跨国并购的重要目标。

通过跨国并购,我国一些企业获取了国外核心技术,对于提升创新能力、获取新的竞争优势发挥了重要作用。2012年,吉利汽车与沃尔沃汽车达成协议使用沃尔沃授权的核心技术,这是吉利跨国并购取得的后续成果,也是跨国汽车公司首次向我国本土企业转让先进技术。吉利还通过收购澳大利亚DSI公司,把DSI自动变速器的核心技术引入到国内。2010年,比亚迪收购日本狄原磨具厂后,在短时间内掌握了汽车磨具的核心技术,大大改善了汽车磨具水平。早期也存在一些企业收购获取国外核心技术的典型案例,比如,2002年,上海电气收购日本秋山机械,把该公司全球领先的核心技术转移到国内。2006年,长虹集团收购了韩国第三大等离子制造商欧丽安公司75%的股权,该公司不仅拥有全球独一无二的无缝拼接等离子显示器(Multi-PDP)技术,而且拥有300多项等离子专利, 其中多项核心专利所有等离子厂家都在使用。并购之后,长虹通过签订技术协议,使大量核心技术人员派驻国内,支持绵阳工厂建设和产品开发。此外,重庆轻纺集团通过并购德国萨固密集团,获得了汽车密封行业核心技术,成为国内乃至全球汽车密封行业的佼佼者。

通过并购,我国企业在取得知识产权上也有较大的突破。2005年,上海汽车收购了英国罗孚两项知识产权的许可使用权,在此基础上发展了荣威系列车型。而华为在成长过程中,通过不断收购获取知识产权,为企业成长开辟了空间。2013年,华为通过参与由12家企业组成的财团收购柯达公司出售的1 100项数字成像专利,保护自身免受相关影像专利的侵权诉讼,并使用柯达专利解决在审的法律纠纷。联想通过收购IBM的PC事业部,获得了IBM在个人电脑领域的知识产权,增强了个人电脑领域的竞争力。北汽以2亿美元成功收购了萨博三个整车平台、两个系列涡轮增压发动机和两款变速箱,以及全套核心知识产权,而放弃了不愿意出售核心知识产权的欧宝,大幅度地缩短了北汽自主研发体系建立的时间,为进军中高端车型市场奠定了基础。

我国企业还通过并购获取研发平台和研发团队,为构建全球研发网络奠定基础。联想收购IBM之后形成了以美国的罗利、日本的大和,中国的北京、上海、深圳和成都构成的全球研发网络,形成了全球接近两千人的研发队伍。2005年,上海汽车在收购了罗孚75、25系列产品及罗孚全系列发动机的知识产权以后,在英国成立了上汽海外(欧洲)研发中心,吸纳原罗孚的工程师,从而迅速启动新产品的研发工作。北汽在收购萨博汽车整车平台后,在此基础上打造北汽自主品牌轿车的研发平台,大大缩短了产品研发周期。2006年长虹集团在收购欧丽安等离子公司后,整合技术资源,形成了以位于四川绵阳的虹欧公司为核心、北京PDP研发中心和韩国PDP研发中心为技术支撑的等离子研发体系,实现了等离子技术的整合创新,解决了技术来源和技术升级问题。在并购中,我国多数企业通过并购构建了海外研发机构,对于提升我国企业的创新能力发挥了重要作用。

我国企业通过跨国并购获取国际创新资源面临新机遇

实践表明,通过跨国并购难以获取核心技术和知识产权,一方面是因为核心技术和知识产权是发达国家或者跨国公司取得竞争优势进而获取超额利润的主要来源,不会轻易让出;另一方面是由于我国企业本身在技术和管理方面与发达国家企业存在较大差距,对核心技术和知识产权的认知、整合和利用能力不足。但是,随着世界经济结构的调整和企业竞争能力的提升,我国企业正面临着良好机遇,使更多地通过并购获取核心技术和知识产权成为可能。

在世界经济持续低迷、经济结构深度调整的条件下,国外传统优势企业由于财务困境而进行整体出售

2012年,我国企业收购了全球很多传统的优势企业,比如, 三一重工收购世界混凝土巨头德国普茨迈斯特股份有限公司; 光明集团收购英国著名品牌食品企业唯他麦60%的股权;海尔集团收购新西兰家电巨头裴雪派克等。这些传统优势企业所拥有的技术和研发能力是我国企业在走向世界一流企业过程中必不可少的。

世界资产价格下降,降低了并购成本

在世界经济结构调整中,企业出售资产溢价不高甚至折价, 为我国企业并购提供了议价空间。比如全球胶片业昔日霸主伊士曼柯达公司于2012年申请实施破产保护,并通过“非战略性知识产权货币化”解决债务问题,使我国华为公司有机会以参加财团收购的形式保护自身免受相关影像专利的侵权诉讼。而柯达公司拍卖的这部分专利据Capital Group估计可以带来超过20亿美元收入,而最后只以5.25亿美元价格成交。

新兴产业领域并购机遇增多

世界新兴产业研发投资经历了扩张的过程,但是在经济持续低迷压力下,新兴产业领域并购机会增多。2012年,我国民营清洁能源企业汉能控股集团收购德国Q-Cells薄膜子公司Solibro,并于2013年初完成对美国Mia Sole公司的并购,从而使汉能获得全球转化率最高的铜铟镓硒(CIGS)技术,成为规模、技术皆领先全球的薄膜太阳能企业;2012年,天顺风能收购全球最大的风机制造商Vestas旗下丹麦Varde风塔工厂全部经营性资产;同年,金风科技全资收购欧洲领先风电开发商沃尔克斯风能(美国)公司位于美国蒙大拿州马瑟尔谢尔风电场项目。而在信息、制药等领域,跨国并购始终是产业发展的重要形式。在经济增长放缓的条件下,还产生了大量待破产的中小科技研发型企业,为我国企业获取核心技术和知识产权创造了机遇。

我国企业通过跨国并购获取国际创新资源的条件逐步改善

我国企业财务状况较好,在规模扩大的同时创新能力有所提高,具备了一定的整合国际创新资源的能力。我国企业研发能力、研发体系等比较薄弱,核心技术、装备、知识产权等受制于人的局面仍很严重,在经济发展方式转型的压力下,企业通过并购获取国际创新资源的需求十分迫切。我国经济和创新环境逐步改善,对国际创新人才和团队产生了强烈的吸引力,为通过跨国并购掌握核心技术和知识产权创造了有利条件。但是企业在并购中真正地获取核心技术和知识产权,取决于能否把握机遇, 按照合理的策略和步骤,实现有效整合。

我国企业通过跨国并购获取国际创新资源面临的困难和挑战

跨国并购投入大、风险高,稍有不慎,会对企业整体经营产生不利影响。我国企业在对外直接投资中面临着旧有经济格局的挑战,客观上使跨国并购还存在较多的困难。

通过跨国并购获取核心技术和知识产权本身难度较大,需要进行周密策划和付出艰苦努力,我国企业对此仍然难以把握

客观地说,世界各国虽然被迫出售一些传统的优势企业,但是对于核心技术和知识产权仍然十分重视,在并购中往往采取隐秘手段进行剥离,对此,如果不能进行有效的认识和甄别,往往会在并购后才发现所获取的资产与并购时的目标相去甚远。 比如,上海易初通用机器公司作为我国领先的汽车空调压缩机生产企业,在收购国外某公司的压缩机技术时,在该技术即将到期、所有专利和商标将被停止使用之际才发现,外方刻意夸大专利价值,声称压缩机技术中包含24件专利,其实有21件并未得到授权,真正享有完全知识产权的专利技术只有3件。2010年, 我国民营企业腾中重工在收购悍马的过程中,制造技术以及设计所有权、外观所有权等知识产权都被排除在交易内容之外。 从实践上看,我国企业在并购中存在并购方案不够系统、科学, 缺乏管理经验和专业人才队伍等问题,企业缺乏整体的知识产权战略和技术创新战略,本身对核心技术和知识产权价值的认识还有待提高,对被并购方的技术和知识产权情况也不够了解, 在掌握和使用核心技术和知识产权上缺乏有效的设计和安排, 这些都导致我国企业在获取国际创新资源方面的效果不好。

我国企业并购后整合能力不高,难以充分把握通过并购获取国际创新资源并为我所用的机会

并购后的企业整合是决定并购能否成功的关键。由于文化差异、法律法规差异以及管理问题,导致企业并购后难以整合最终失败的案例很多。比如TCL对法国汤姆逊公司彩电业务的收购,最终由于企业文化和管理方式难以融合,导致收购失败,对TCL未来发展造成极大的负面影响;上海汽车对韩国第五大汽车厂商双龙汽车的收购,主要为了得到对方的SUV技术,但是当2006年上汽有意和双龙合作开发SUV车型时,双龙工会却向韩国司法当局举报中国人要“偷”本国技术,从而引起了韩国检察院的调查和劳资纠纷,最终导致收购失败,造成了严重的损失。

国际投资环境有待改善,一些国家的政府出面干扰

近年来,我国企业虽然有较强的跨国并购意愿,但是经常受到不公正待遇,以美国为代表的发达国家通过国家安全审查等多种手段阻挠我国企业在资源性及其他“敏感”技术领域的并购。比如2010年,华为在参加收购2Wire及摩托罗拉无线设备部门的两起竞购案中,虽然报价都远远高于对手公司,但都被美国以安全为名排除在外;2011年,华为在并购美国3Leaf System过程中,被美国要求剥离收购对象中的科技资产;我国企业三一重工在美关联公司收购风电场也被以影响国家安全名义受阻。 2012年1月,法国成立了11个委员会,对包括汽车、航空航天、海军和铁路运输、奢侈品、消费者行业、科技、医疗和可再生能源等核心产业进行监督。而意大利也将仿效法国,在具有战略性能源、电信、科技、防务和食品等行业就阻止不受欢迎的外国并购案进行讨论。这些国家对市场经济行为的干预,造成我国企业通过并购获取核心技术和知识产权面临着严重的阻碍。

我国政府的支持和相关服务存在不足,有待进一步完善

当前,跨国并购作为我国实现技术进步重要途径的作用日益显现,但是,由于体制机制的约束,政府对通过并购实现技术引进或技术集成实现技术突破的路径缺乏有效引导,使之难以发挥推动我国科技创新的有效作用。从科技部门来看,我国缺乏对企业通过跨国并购获取国际创新资源的总体研究和规划, 不能把跨国并购作为与自主研发、合作研发相并列的一个重要的技术来源,也不能与现有的产业技术研发体系相结合;从管理体制来看,从事科技管理和服务的部门与并购的审查部门相脱离,难以发挥科技的专业优势,使企业跨国并购与实现产业核心技术的突破有机地结合起来,更不能对企业跨国并购提供有效的技术指导;从服务方面来看,对跨国并购的信息服务不足,特别是在相关的技术、知识产权等信息服务上往往存在较多的缺失。

积极引导推动我国企业跨国并购获取国际创新资源

为加快我国企业跨国并购进程,提高并购质量和效果,政府需要从宏观着手采取措施,为企业对外经济活动创造良好的外部环境。

从战略高度上认识和把握世界经济结构调整给我国企业实现跨越式发展提供的有利时机

从宏观层面上,充分发挥外汇储备丰富的优势,选择重点领域,从资金和政策上支持企业开展国际并购获取国际创新资源; 把企业创新能力的提升作为跨国并购项目的重要评价标准之一,引导企业有重点地在战略性新兴产业等领域开展并购,结合国内创新战略部署,实现在重点领域的技术突破。

加强部门协同,使跨国并购成为我国推动科技创新的重要途径

科技部门应强化跨国并购作为技术来源之一的重要作用, 加强并购获取创新资源与现有研发体系和科技计划的衔接,在科技重大专项、支撑计划等的实施中充分考虑国际形势变化给我国带来的并购机遇,在立足于自主研发的同时,结合产业发展实际情况探索技术跨越发展的途径。在跨国并购审查过程中, 加强科技部门(包括知识产权管理部门)的参与,发挥专业优势,为企业跨国并购提供有效的技术指导。

加强对企业跨国并购获取国际创新资源的政策支持

发挥科技计划在推动企业跨国并购获取国际创新资源方面的重要作用,加强国家国际科技合作专项对企业跨国并购的支持,鼓励企业通过多种途径加强与国外研发机构的合作,开展国际研发项目合作。通过国家技术创新工程引导企业把并购作为打造产业研发体系和获取创新资源的途径之一,引导企业建设海外研发机构,形成研发体系。完善对跨国并购的技术、知识产权等相关的信息服务,鼓励和支持相关中介机构为跨国并购提供技术、人才等专业化服务。加强对企业跨国并购中的技术和知识产权评议工作,引导企业形成知识产权战略和技术创新战略,尽早掌握和了解被并购对象的知识产权和核心技术的价值, 形成整体的技术吸收和使用方案。

改善我国企业对外投资的外部环境

为应对发达国家加强技术并购的审查倾向,我国应建立和完善本国的外资并购技术审查机制。通过谈判、对话等渠道,利用国内庞大的市场潜力和国际舆论,敦促发达国家放弃对我国贸易和投资的歧视性政策,推动国际市场的开放,为我国企业对外投资创造良好的外部环境。

应加强跨国并购与现有人才计划等的衔接

要引导企业高度重视并购中海外研发团队的整合和利用, 加强海外与国内研发机构的统筹,不断培养人才,在并购过程中提升企业的研发和创新能力。完成并购不等于成功,要实现中外企业的有效融合,提升国际竞争力,必须实行国际化的管理团队, 保持被并购企业技术人才的稳定性,推进人才使用的本土化。