就业指导法律教育

就业指导法律教育（精选10篇）

就业指导法律教育 第1篇

一、提高对大学生就业指导教育中法律素质培养的认识和重视程度

世界上任何事物之成功皆始于认识和理解。大学生就业指导教育中,法律素质的培养是第一位的,但要想更好地培养其法律素质,就必须在客观上和主观上认识到法律素质培养的重要性。为此,我们应在今后的工作中,在大学生就业指导中开展以下工作:第一,召集就业指导教师进行开会讨论,找准法律素质培养的重点,不仅要提高大学生的基础法律素质,同时应促使大学生在接受就业指导的过程中,能够主动地提出自己所不了解的部分,寻求教师的帮助,避免在就业过程中遇到问题而无法处理。第二,将法律知识的学习、法律意识的树立、就业权益的维护看作大学生择业、就业的切实需要。现阶段的很多大学生,空有一身的理论知识,虽然在工作中的表现较为出色,但法律意识薄弱,在酬劳方面往往非常少,且不懂得维权,自身受到的损失较大。

二、多种教学方法并用,丰富培养内容

大学生就业指导教育中法律素质的培养,既是一门专业性的理论培养教育,又是一门实用性极强的实践性教育。为此,在今后开展就业指导的过程中,应对大学生实施多种教学方法,丰富培养内容,以此来实现客观上的就业指导水平提升。结合以往的工作经验和当下的工作标准,法律素质培养可从以下几个方面出发:第一,要在校园内部开展法律素质的培养。很多学生在毕业后都会留校,那么在留校之前,应对有意向的同学开展针对性的法律素质培养,通过考察学生的综合素质和个人能力,择优选择,不仅可以增加学生的就业机会,同时还能够为学生的发展提供较多的帮助。第二,校企联合的方法依然要沿用,学生进入企业实习之前,必须开展针对性的法律素质培养,以此来防止学生受到伤害,应懂得维护自己的利益,并且在工作后获得相应的劳动报酬。

三、组建专业性、高素质的就业指导团队

近年来,很多高校虽然在积极开展大学生就业指导,但在法律素质的培养方面过于理论化。基于国家人才培养的考虑,今后必须组建专业性、高素质的就业指导团队。第一,团队的就业指导教师应从社会上聘请,保证指导人员拥有丰富的工作经验,懂得法律知识,且自身的履历丰富,否则仅仅是依靠教材来开展法律素质培养,并没有办法让学生获得较强的实践能力。第二,由于现阶段的大部分就业指导教师都来自于学校内部,因此就业指导方式比较单一。通过组建更高水平的团队,给予学生较多的帮助,让学生在客观上了解如何在毕业后寻找适合自己的工作,如何更好地发挥专业知识,如何与人打交道等。

本文对大学生就业指导教育中法律素质培养对策展开研究,从现有的就业指导来看,部分高校的法律素质培养工作已经获得了较大的提升,学生的法律基础得到巩固,被骗的学生逐年减少。在今后的工作中,需进一步开展法律素质的培养,深化学生的法律内涵,必要时应增加法律的课程教育。

摘要：在大学生就业指导教育中,培养大学生的法律素质是建设社会主义和谐社会的必然要求,也是促进大学生成长、成才和维护大学生就业合法权益的必然要求。从现有的教育工作来看,大学生就业指导还是有待提升的,尤其是在法律素质的培养方面,往往会主观地忽视该项教育内容。相对而言,大学生就业指导教育中法律素质的培养,对学生的未来就业将会产生决定性的影响。应保证大学生拥有基础的判别能力,在找工作的过程中保证工作不会触碰到法律的底线,且不能对自身的发展造成负面影响。在今后的教育工作中,需进一步开展法律素质的培养,通过多种手段来实现较大的提升。

关键词：大学生,就业指导,法律素质

参考文献

[1]刘嘉娟.天津市大学生就业能力开发问题研究[D].天津:天津师范大学,2014.

就业政策就业法律作业 第2篇

一、填空题(没空1分，共30分)

1、省“三支一扶”计划招募高校毕业生，主要安排到纳入县级基本财力保障范围的县（市、区）的乡（镇）从事工作，服务期限为年。

2、“三支一扶“的招募对象为省内外全日制普通高校福建生源

来（不含）

3、“三支一扶”的报名人员对本人所提交信息的内取得毕业证书，未获得毕业资格的，将。

4、“三支一扶”服务期满考核合格的“三支一扶”高校毕业生提供职业介绍机构，给予适当。

5、就业派遣简单讲就是，分为 和，6、毕业生拿到《报到证》后，到所在用人单位或生源地人事主管部门办理完报到手续，（不能报到、不能改派等）毕业生自己负责。

7、毕业生离校时应取得

8、订立合同应遵循合法、、、协商一致、原则。

9、已建立劳动关系，未订立书面合同，应当自用工之日起

10、单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，视为单位与劳动者订合同。

11、劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期；劳动合同期限，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期；以完成一定工作任务为期限或合同期限，不得约定试用期；

12、劳动者的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的低于单位所在地最低工资标准。

13、就业协议又称义务的表现形式，保证毕业生就业工作的规范化和。就业协议书各方后生效。

二、判断题（每题2分，共10分）

1、社区服务是一些社会自发性和志愿性的服务活动（）

2、《就业报到证》的报到的期限为一个月（从报到证签发之日算起）。（）

3、毕业3年内的毕业接收办理时限为及时办结。（）

4、订立合同应遵循合法、公平、协商一致、诚实信用原则。（）

5、签订就业协议应该遵循主体合法性、平等协商原则。（）

三、简答题（每题15分，共60分）

1、社区服务的含义

2、简述签订就业协议书的程序

3、报到证的作用及报到证遗失补发需要准备什么材料

就业协议法律性质辨析 第3篇

本文就当下就业协议的法律性质进行研究，以期对相关问题的解决和健康发展提供一些可资借鉴的成果。

关键词

就业协议法律性质辨析

一、就业协议法律性质的理论学说

对于就业协议的性质，我们也应该在它的表现形式下，透过现象分析其本质，来界定其性质。现阶段关于就业协议的性质，理论界有各种不同的认识，现辨析如下：

（一）民事合同说

民事合同说认为就业协议作为明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中发生的权利和义务的书面表现形式，是在毕业生、用人单位和高校在互利的基础上通过自主选择、自愿协商而达成的，是三方意思表示一致的产物，其充分体现了民法中的自愿原则，另外，协议中当事人的法律地位是平等的，无论是用人单位还是毕业生，在签订协议时都是处于平等的法律地位，不存在隶属关系，也不存在管辖关系，根据双向选择的原则，履行自己的职责。

（二）预约合同说

预约合同说认为大学生就业协议是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据。所谓“预约”是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；而将来应当订立的合同，则被称为“本约”。此说认为大学生就业协议签订的目的在于通过签订就业协议，保证将来用人单位与毕业生签订劳动合同，而未来双方要签订劳动合同的义务则是就业协议的主要内容。

（三）附条件的合同说

附条件合同说则认为就业协议是附加生效条件的合同。而其生效条件则是毕业生到用人单位报到，用人单位接收。附条件的合同，是指当事人在合同中约定一定的条件，以条件的成就与否来决定合同效力的发生或消灭的合同。

以上几种理论学说，从不同的角度将就业协议纳入到现有的理论框架之中进行考察，均有一定的道理。但也有其不尽合理之处。

二、上述理论学说的不足

首先是民事合同说，只是从形式上解释了就业协议的正当性。但是却忽略了就业协议双方当事人之间实质地位的不平等，尤其在目前劳动力供大于求的背景下，这种不平等就更加突出，大学生实际上处于十分弱势的地位，在就业过程中根本没有能力与用人单位讨价还价。因此，国家应对就业协议进行干预，对大学生提供保护。而以抽象的理性人为假设的民事合同，是没有能力实现这一使命的。将就业协议解释为民事合同，只可能加大双方地位的不平等，造成大学生就业权益的进一步损害。

其次是预约合同说，对于预约合同，当然应当适用预约理论，所谓预约，"是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；将来应当订立的合同称为本约。这种学说认为，大学毕业生签订的就业协议属于预约，而大学生毕业后到用人单位签订的劳动合同则属于本约，这种学说虽然明确了就业协议与劳动合同的关系，但却忽视了两个重要的方面：一是预约和本约的主体方面，对于预约合同理论来说，预约的主体和本约的主体应当是同质的，但是按现阶段的相关规定来说，就业协议是三方协议，包括大学毕业生、用人单位和学校（虽然学校的实际义务只是如实介绍毕业生的相关信息）。而劳动合同的主体则只是大学毕业生和用人单位。二是预约合同说忽略了预约并没有实质性的权利、义务分配的特点，这一特点是无法解释在实践中，已经有一些省份的就业协议中规定了关于岗位报酬、劳动条件、违约责任等实质性条款的约定。这些条款是毕业生到用人单位后要签订的劳动合同的部分条款，对该劳动合同有一定的预先固定作用。三是预约合同与本合同订立的目的是不同的，预约合同是以当事人之间达成将来订立本合同的合意为内容的合同，其目的是为了在将来订立本合同。但从就业协议的内容来看，就业协议已经确定了毕业生与用人单位之间的劳动关系，其以确定双方之间的劳动关系为目的，而不是以约定将来双方订立劳动合同为目的。所以，就业协议属于预约合同的观点是不能成立的。此外，我国《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”可以看出，确立劳动关系的“本约”——劳动合同——是可以在用工前订立的，依次规定以预先确立劳动关系为目的的劳动“预约”合同实际上并无存在的必要和意义。

而附条件合同说，则认为就业协议是一种劳动合同，只不过是附加了毕业生毕业后拿到毕业证到用人单位报到的条件。也就是说就业协议并没有成立，只有达到条件后才是成立的。但是对于就业协议来说，只要三方签字后，就业协议就已经成立了。在大学毕业生到用人单位签订正式的劳动合同后，就业协议就失去了法律效力。

三、就业协议法律性质的明晰

本篇文章，在总结上述观点的情况下，认为就业协议的性质其实就是劳动合同，原因如下：一，就业协议和劳动合同的本质相同，就业协议与劳动合同虽然签订的时段不同，但其实都是为了确定大学生和用人单位之间的劳动关系；二，内容相同，上海已经开始实行就业协议和劳动合同合二为一的做法，而现阶段大多数省份已经把就业协议的内容细化，已经包括了劳动合同的必备条款；三，主体相同，虽然相关法律规定，就业协议是包括学校的，但是实际上，学校只是起到了一定的见证作用，并没有实质性的权利义务（现实中也无法让学校承担责任）。所以，综上所述，就业协议的性质就是劳动合同，只不过现阶段还没有更加明确的法律以及制度来细化就业协议。这将是今后努力的方向，希望相关部门更快速地制定法律来明确就业协议的法律性质。

参考文献

[1]张冬梅.高校毕业生就业协议书的法律性质及其完善.中国劳动关系学院学报，2006（2）.

[2]王利明，杨立新，王轶等著.民法学（第二版）.法律出版社，2008.

就业指导法律教育 第4篇

一、日本加强中小学法律教育的动因

日本的小学低年级教育质量在世界上是数一数二的, 但是从小学高年级到初中, 甚至到高中的教育都出现了深刻的问题, 其中重要原因之一就是过去的法律教育薄弱、不受重视, 师生法律意识淡薄, 法律教育没有产生应有的作用, 同时, 这些问题也是日本社会状况的反映。因此, 在诸多因素的共同作用下, 日本提出了加强中小学法律教育的要求。

1.日本一系列的司法制度改革推动了法律教育

1999年7月, 日本内阁设立司法制度改革审议会, 开展“战后第二次司法改革”大讨论。2001年6月, 以“支撑21世纪的日本的司法制度”为题公开发表审议会意见书, 指出以“适应国民期待的司法制度”、“支撑司法制度的法律界人士的理想状态”和“确立国民为基础的条件整备”为支柱, 提倡“期望在学校教育中充实有关司法的学习机会”, [2]明确提出要发挥法律界人士和教育人士协作的积极作用。为此, 2001年7月, 法务省设置了法律教育研究会, 对学校教育中进行有关司法和法律教育的情况进行调查研究。2004年发表了调查报告“我国法律教育的普及与发展”。[3]2005年7月成立法律教育推进协议会。

日本司法制度改革的一项重要内容就是导入陪审员制度, 要求每个国民都具有作为陪审员的素质, 同时也参与判决, 因此, 这是一项需要公民投入比其他任何事都高的关心和热情才能成立的制度。为了使公民有担任陪审员的资格, 必须要在中小学生时代就培养和积累对制度的理解和主体性参与的态度, 使国民对包含死刑、无期徒刑等重大刑事案件的事实认定、量刑等形成社会常识, 掌握比较全面的法律知识。

2.青少年不良行为问题的负面影响要求加强法律教育

日本法律教育的目的之一就是为了防止青少年犯罪的增加及与之相伴的青少年不良行为的深刻化, 青少年不良行为主要是因为过去的法律教育死板而没有效果, 学生即使在头脑中理解了法律规范, 也不能与现实相联系。因此在法律教育中, 必须要特别关注怎样将法律意识与日常生活的行为相联系。

从学生方面来看, 现实中的法律教育并不是作为社会生活中的知识、生活防御的武器的法律教育和以学习解决纠纷、保障权利的规则为宗旨的法律教育。因此, 需要转变法律教育的观念, 使学生为了避免消费纠纷而加强对法律的理解和利用。学生要涵养法律意识, 对于欺负等问题的深化可以防患于未然, 这是他们能够享受安心自得的学习环境所不可或缺的。同时, 学生们从法律的视角来思考和把握身边发生的问题, 通过与朋友进行讨论而找到解决对策, 是提高公民素质的教育。

3.日本中小学生法律意识意识淡漠

日本青少年研究所2001年度进行的“初中生的生活和意识调查”中, 选择曾有过“扒窃”、“吸烟”、“欺负朋友”、“对老师使用暴力”、“破坏学校的公共物品”等项的占到了将近30%的比例。在2004年进行的“高中生的学习意识和日常生活”的调查中, 对中、日、美三国进行了比较, 在规范意识方面, 有关“扒窃”、“使用麻醉剂”、“欺负朋友”、“饮酒”、“吸烟”、“逃学”、“无理由外宿”等12项, 选择“做了也没什么”的日本最多, 选择绝对没有的在三个国家中最少。[3]从这一结果来看, 表现出了随着年级的提高规范意识弱化的倾向。

日本东北大学教育文化研究会以本地高中为对象于2003年进行了“高中生对教育和社会的意识”调查, 在对校规的意识方面, “学校规则起到了保护校内正常秩序的作用”、“学校规则的制定是出于教育的考虑, 学生应该遵守”等项目, 赞成和否定的各占一半。2004年9月日本高中教职员工会实施了“高中生宪法意识调查”, 对于“你对近年来宪法第9条的讨论有什么认识”这一问题, 43.3%回答“不知道”。[4]说明过去以社会科为中心进行的宪法学习, 对于学生法律意识的形成并没有发挥充分的作用。

4.为保障学校安全需要加强法律教育

近年来学校中频繁发生闯入、杀伤事件, 来自外部的威胁学生身体和生命安全的事件频发, 学校的危机管理和危机应对骤然得到关注。对于学生间的欺负等暴力行为, 学校和老师有警告的义务, 游泳池等学校设施设备的事故, 体育、社团活动等事故是学校事故中的主要问题。

这些问题不仅影响了通过学校与社会协作推进开放学校事业, 而且暴露出以教师为主的学校工作人员的危机意识较差, 特别是在紧急时学校和教师的应对因缺乏“法律常识”受到了严厉的批评。学校和教师承担着保护学生身心安全的责任, 在紧急时有向包括警察在内的有关机构通报等应对方法, 还涉及法律方面的问题。因此, 从学校安全考虑, 有必要加强学校和教师的法律意识。比如欺负问题, 要以教育中心为首, 与教育咨询机关协作, 为受欺负的同学提供到其他学区就学的措施, 根据情况向警察通报、和律师协会商谈等各种各样的措施。如果这样的措施不是适当且迅速的, 就有可能使问题更加恶化。

5.学校内的教师体罚问题

教师体罚学生是日本《学校教育法》第11条所禁止的, 体罚行为的本身说明教师的法律意识欠缺甚至淡薄。特别是过去都是以教育的名义在内部处理, 难以作为法律问题解决。随着学校从封闭到开放, 以推进国家和地方公共团体信息公开等为背景, 此前由内部处理的问题现在要求通过判决等法律途径进行解决。有的地方教育委员会也从指导学校的立场出发, 积极采取行动。因此, 加强学生的自我保护意识, 同时也要加强教师的法律意识。

6.消费者法律纠纷的增加和消费者教育的必要性

随着日本社会的开放和国际化, 普通人的经济生活更加丰富, 同时消费纠纷也更加多样化。因此, 就要让学生在校学习阶段学习到社会生活中必备的法律知识和守法思维。消费者教育不仅是在社会科和公民科, 特别是家庭科中也要加以重视。但是从2002年开始实施的学习指导要领中, 削减了家庭科的授课时间, 有关消费者的法律内容也大量减少。虽然期待灵活运用综合学习时间进行学习, 但是作为与生活密切相关的课程的家庭科, 其位置和作用却根本得不到重视。因此, 必须要在现实社会中重新确认消费者教育的必要性, 同时, 根据其内容制定与实际生活相符合的教材。

二、中小学学习指导要领中的法律教育内容

在日本的学校教育中, 法律教育是作为新的概念而出现的, 司法制度改革赋予了法律教育新的内涵: (1) 以法律意识为基础, 通过身边的具体事例学习法律在社会中的运用; (2) 根据现代社会中学习私法的必要性而导入具体内容, 不仅是在社会科和公民科, 在家庭科中也要进行消费者教育, 将身边日常生活中的问题当作教材; (3) 学习者自身要自觉重视对“法制社会”的认识, 法律教育因为导入陪审员制度而具有强烈的司法参与的特点。[1]因此, 法律教育是通过学习法律的价值观和思维方式而掌握知识和技术, 围绕能够形成自主行动的人格而进行教育。

1.2007年修订学习指导要领中的法律教育内容

日本的法律教育致力于增强法律意识, 在授课中引入与法律相关的事件、判决的案例。要求在教育内容方面达成共识, 在学校现场通过实践加以确立。其法律教育内容随着学习指导要领的修改而变动, 且逐渐深化和细化, 将规则的制定与遵守社会生活的秩序、家庭和社会的管理、民主政治等都涵盖于法律教育之下。

(1) 形成规则意识方面的内容。在小学中低年级 (1~4年级) 生活课和家庭课中, 要求学生:明白学校设施的情况以及老师等支撑学校生活的人们和朋友们的事情, 能够快乐安心地游戏和生活, 同时记住上学路上的情形, 能够安全地上下学;思考支撑家庭生活的家族的事情和自己能做的事情, 积极地发挥自己的作用, 同时能够注意到有规律地、健康和正确地生活;明白公共物品和设施是大家的, 有管理它们的人, 理解它们的重要性, 并且能够注意安全正确地使用它们。小学高年级在家庭课中要学习关心家庭生活, 能够做家务、能够与家庭成员相互交流;思考邻居们的生活, 能够下工夫思考自己的家庭生活环境。

体育和保健课上, 1, 2年级学习遵守秩序和规则, 为了快乐地游戏制定简单的规则。3, 4年级学习遵守秩序和规则, 参加团队进行简单地比赛。5, 6年级学习根据自己的团队特征进行作战, 能够在规则上下工夫。

道德课上, 1, 2年级学习大家使用东西的重要性, 遵守纪律和规则;3, 4年级学习遵守纪律和社会规则, 有公德心;5, 6年级学习拥有公德心, 遵守法律和规则, 重视自己和他人的权利, 主动尽自己的义务。无论对谁都不体现差别和持有偏见, 努力实现公正、公平和正义。

特别活动课上, 以班级为单位组织活动, 充实和提高班级、学校生活, 开展培养健全生活态度的活动;组织社团活动, 脱离年级和班级, 主动与4年级以上的好友和儿童组织社团活动, 追求共同的兴趣和爱好;在学校节日活动中, 开展防止不良行为、倡导交通安全等活动, 提高学生对于身心健全发展的关注, 培养安全的行为规范和有规律的、得体的集体行动, 在运动中的亲切态度, 组织能够涵养责任感和能够提高体力的活动。开展远足和集体外宿活动, 比如移动教室、修学旅行, 在不同的生活环境中, 扩大见闻, 亲近自然和文化, 积极开展体验集体生活和公共道德的活动。

初中生在社会科中的历史领域学习法治国家的建立。在公民领域学习管理家庭和社会的机能, 从人类是社会性存在的观点出发, 思考个人与社会的相互关系。关注现在的家庭关系中个人的尊严和两性的本质上的平等, 协商在社会生活中的重要性以及遵守约定的意义和个人的责任。

家庭科中学习家庭和家族的基本机能, 思考更好地处理家庭关系的方法;思考自己的生活对环境的影响, 过关心环境的生活。

在体育课上以解决团队和适合自己的能力的课题为目标, 能够下工夫根据规则制订训练计划和比赛的方法。

道德课上学习理解法律和规则的意义, 在遵守的同时, 尊重自己和他人的权利, 切实尽到自己的义务, 努力维护社会秩序和纪律;提高公德心和社会连带感的自觉性, 努力实现更美好的社会;注重正义, 无论对谁都保持公正、公平, 努力实现没有差别和偏见的社会。

在特别活动中, 班级活动要以班为单位, 适应班级和学校生活的同时, 进行充实提高, 开展针对学生面对的问题, 培养健康的生活态度的活动。其他要求基本与小学特别活动内容相同。

(2) 私法和消费者保护方面的内容。小学1, 2年级生活课上, 明白自己的生活与本地区的人们以及各种场所的关系, 并对他们有亲切的态度, 能够与人恰当地交往, 能够安全地生活。

小学3, 4年级的社会科中, 实地参观和调查本地区人们的生产、经营活动, 思考与他们的工作相关的人们的活动。

小学5, 6年级家庭课上, 思考有计划地使用自己身边的物品和金钱的方法, 能够恰当地购买物品。

初中公民领域, 理解身边的以消费生活为中心的经济活动的意义, 同时着眼于价格的波动理解有关市场经济的基本问题;使其理解为了提高国民生活和福利, 国家和地方公共团体在经济活动中所发挥的作用;同时理解社会资本的整备、防止公害等保护环境、充实社会保障、保护消费者、租税的意义和作用以及国民的纳税义务, 从有限的财源分配的视点理解财政。

在家庭科中了解贩卖方法的特点和消费者保护, 能够恰当地选择、购买和灵活使用生活必需品和服务。

(3) 有关宪法方面的内容。小学5, 6年级社会科中, 学习日本国宪法对于国家的理想、天皇的地位、国民的权利和义务等国家和国民生活的基本规定。

初中历史领域学习“日本国宪法的制定”和“日本民主化和重建的过程”。在公民领域, 以基本的人权为中心加深对人类相互尊重的理解, 着眼于法律的意义, 营造民主的社会生活, 理解以法律为基础的政治的重要性, 思考国家政治以日本国宪法为基础运行的意义。深入理解日本国宪法以尊重基本人权、国民主权以及和平主义为基本原则, 理解作为日本国和日本国民的综合象征的天皇及其国事行为。

2.法律教育研究会选编的四种推荐教材的内容

日本第一次将法律教育置于国家教育政策的一环, 在实施中得到律师协会和司法书士协会等法律实务人士的全面协助也是全新的实践。在法律教育实践中, 研究会以中学学习指导要领为依据, 为初中社会科公民领域编制了四种教材:《制定规则》学习作为法律和规则的基础的思维方式;《私法和消费者保护》是现代经济社会公民应该重点学习的内容, 学习通过合同进行自我管理的思维方式;《宪法的意义》指向缺失了公共权力甚至社会经济权力和国民的关系问题, 学习宪法及立宪的意义, 并与生活相联系;《司法》, 学习认定事实、进行事实性综合判断, 发挥裁决的作用。

教材尽量采用通俗的语言帮助理解民主主义和立宪主义, 民主主义是大家的事情由大家来决定, 立宪主义明确应该由大家决定的事和不由大家决定的事情, 将这些概念与学生生活相联系, 以加深对宪法的理解为目标。要让学生明白, 理解权利不是像物质一样的“拥有”, 是从人们的社会生活中产生并成长起来的东西, 权利教育之前首先要进行正确判断的教育。因此, 为了保证法律教育的效果, 就需要法律实务家对教师的支援。教师方面也要提高法律教育的素质和教学方法, 从在职教育和教师的培养两个方面进行反思。在授课方法上, 不论授课负担的不同和学力水平, 都要有唤起学生兴趣的方法。因此要求法律实务家对教育和儿童发展有一定的认识。法律实务家和教师都有必要调整教学方法, 做到相互配合, 要能够很好地传达自己的思想。这些都是今后的学校教育实践中应该注意的问题。

三、日本中小学法律教育的价值取向

日本将中小学法律教育定位为理解法律及司法制度的价值, 掌握法律的思维方式的教育、思考型教育和社会参与型教育。其主要价值取向是为自由共生社会培养具有公正公平理念、相互尊重、具有参与意识和能力的公民。因此, 日本的法律教育, 其内涵就是公民教育, 是缔造公民的教育。

1.日本的法律教育是为了共生而学习相互尊重的教育

学会相互尊重是一个公民社会正常运作的前提。因此, 日本法律教育首先让孩子理解在一个共同体中, 公民的权利和义务的关系, 包括在家庭共同体、学校共同体、班级共同体中, 与家庭成员、同学之间相互尊重的重要性。公民解决矛盾问题时, 要学会运用法律来维护自己的权利, 同时也要尊重别人的权利。因此, 日本的法律教育是让每个人充分理解个人的尊严, 培养自由参与公正社会运作的必要的素质和能力的教育。

要做到尊重别人, 就要按规则办事, 并学会为自己的言行承担责任。因此, 必须要理解规则的含义, 积极参与有关学校及生活规则的制定, 理解如何预防纠纷的发生, 利用法律解决纠纷, 从而养成参与公共事务的主体意识。

2.法律教育是规范人与人之间关系的教育

在学校教育实践中, 首先应该指出法律的限制和约束不是疏远, 而是为了进一步培养在社会生活中更好地发挥自我的主体意识。必须要通过实际的感受理解法律的基本理念、目的以及法律、规则的形成过程。在实践方法上, 使学生重视人与人之间的相互关系, 要说出自己的意见, 听取对方的意见, 充分培养并掌握通过对话交流得出结论的重要能力。日本法律教育选取日常生活中的事例, 教会学生保持个人尊严、理解公民权利。倡导自由契约关系并受到契约的限制, 在私有自治的原则基础上, 加深对经济活动、消费者保护等问题的理解。在以法律为主导的观念基础上, 进一步加深对基本的价值、国家和个人关系的基本状态的理解。

3.法律教育是把公民培养成自律而负责任的主体的教育

日本从2001年开始司法制度改革, 为迅速解决纠纷创造法律条件。改革要求民众积极参与国家、地方自治体的公共事务, 公民要通过能动地参与来支持司法活动。教育改革也要求把重视提高思考力、判断力、表现力作为法律教育的基本理念, 作为实际生活的动力。将公民的自律作为法律教育的基础, 形成积极、主动的遵法守法公民意识。让学生理解公民的自由行动与自律精神二者并不矛盾, 通过对法律及司法工作的理解, 规范国民的行为, 使公民能够自律地生活。

4.法律教育是培养自由参与公正社会的管理者的教育

能够以自由的精神, 积极地参与社会事务, 维护公正社会存在的基础, 是公民的基本要求。日本的法律教育不仅仅局限于法律本身, 而是将法律作为整个社会的制度规范, 将法律教育扩展到社会生活规则的方方面面, 为培养完美的公民创造条件。法律实务专家的参与使学生感受到司法就在身边, 使其理解司法制度的宗旨。司法程序为公民提供了充分表达个人观点的场所, 体现了法律的公平、公正, 也体现了社会的公平、公正。学生通过参观和模拟法庭的活动, 通过学习在学校生活、游戏中自己制定并遵守规则, 通过相互讨论、辩难, 充分理解了社会生活的复杂与真实, 体会到了公民自由积极地参与社会事务的重要性。

参考文献

[1]江泽和雄.学校教育和法律教育[J].参考, 2005 (10) :92-97.

[2]北川善英.法律教育的现状和法律学[J].立命馆法学, 2008 (5/6) :71.

[3]日本法务省.我が国における法教育の普及?発展を目指して[EB/OL].[2013-1-26].http://www.moj.go.jp/content/000004217.pdf.

就业促进法律制度 第5篇

一、就业概述

劳动力与生产资料结合，生产社会物质财富并进行社会分配的过程

劳动者的谋生手段

具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动

使劳动力和生产资料两大资源得到合理利用的过程 就业的特征

就业的主体具有特定性

就业业必须是出自公民的意愿，即公民在主观上必须具有求职的愿望

就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动

就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬或经营收入

各国就业立法概况

1.宪法中关于公民劳动权的规定

如《委内瑞拉宪法》、《墨西哥宪法》和我国 2.劳动基本法中关于就业的规定，各国劳动法典中几乎都有就业的内容

如《法国劳动法典》第三卷《安臵和雇佣》和我国《劳动法》第二章《促进就业》 3.关于就业的专项法规

如英国1980年、1982年的《就业法》，日本1947年的《职业安定法》等

各国就业立法概况

1.宪法中关于公民劳动权的规定

如《委内瑞拉宪法》、《墨西哥宪法》和我国 2.劳动基本法中关于就业的规定，各国劳动法典中几乎都有就业的内容

如《法国劳动法典》第三卷《安臵和雇佣》和我国《劳动法》第二章《促进就业》

3.关于就业的专项法规

如英国1980年、1982年的《就业法》，日本1947年的《职业安定法》等

国际劳工组织关于就业的立法

1919年《失业公约》（第2号）及同名建议书（第1号）1944年《国家计划公共工程建议书》（第71号）1948年《职业介绍所组织公约》（第88号）及同名建议书（第83号）

1958年《歧视（就业与职业）公约》（第111号）及同名建议书（第111号）

1964年《就业政策公约》（第122号）及同名建议书（第122号）

我国就业立法的发展阶段

1.1949-1956，我国就业立法的建立和形成阶段 国家开始有计划、有组织地统一安排就业工作 2.1957-1976，我国就业立法的低谷阶段 就业立法工作停滞不前，就业的立法几乎没有 3.1977-2006，我国就业立法的恢复和发展阶段 《劳动法》第二章《促进就业》，为今后我国的就业保障确定了基本的原则和方针

4.2007年至今，是我国就业促进法开始走向定型和成熟的阶段

目前的立法概况

《中华人民共和国就业促进法》2007年8月30日第十届全国人大常委会第29次会议通过，自2008年1月1日起施行

国务院《残疾人就业条例》2007年2月14日通过，自2007年5月1日起施行

劳动保障部《就业服务与就业管理规定》 2007年11月5日发布，自2008年1月1日起施行

劳动部《就业训练规定》1994年12月9日发布，自1995年1月1日起施行

中华人民共和国就业促进法（69条）

总则——政策支持——公平就业——就业服务和管理——职业教育和培训——就业援助——监督检查——法律责任——附则

残疾人就业条例

2007年8月30日，国务院颁布了《残疾人就业条例》，进一步落实了《残疾人权益保障法》关于残疾人就业权利的规定，该条例也是我国就业促进法律制度体系的重要组成部分。

《促进就业法》的总则

《就业促进法》的立法宗旨：促进就业、促进经济发展与扩大就业相协调、促进社会和谐稳定。

就业方针：扩大就业臵于经济社会发展突出位臵。坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。

促进就业的措施：发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造就业条件。

国家和政府对就业的职责

就业不单纯是社会成员自己劳动意愿的满足，而且也要求客观条件的保障。

为了能够尽可能地促进劳动者就业，政府一般要制定一定的就业政策，通过就业政策的具体实施来创造更多的就业岗位，从而促进就业。

国际劳工组织1964年《就业政策公约》（第122号公约）和同名的建议书（第122号建议书）要求各成员国应宣布并实行一项积极地就业政策，其目的在于促进充分的、自由选择的生产性就业。

上述政策应符合以下各项要求：

1.向一切有能力工作并寻找工作的人提供工作。2.此种工作应尽可能是生产性的。

3.每个工人不论其种族、肤色、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统或社会出身如何，都有选择职业的自由，并有获得必要技能和使用其技能与天赋的最大可能的机会，取得一项对其很合适的工作。

我国国家和政府对就业的职责

1.国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位臵。扩大就业，是维护劳动者根本利益，化解劳动者流动日益增加给社会带来的压力，保证社会经济稳定增长的基础。

国家在扩大就业方面的责任，要求国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位臵，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。

2.县级以上政府对扩大就业承担直接责任。

现代国家几乎都把促进就业作为政府的一项基本职责，我国就业促进法更是将政府在促进就业工作中的职责作为法律责任加以明确规定。

县级以上政府应当把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定促进就业的中长期规划和工作计划。

我国的就业制度模式

就业制度：国家为了促进和保障劳动者充分就业，实现劳动力资源合理配臵而采取的各种制度。

1.行政配臵型就业制度模式。这种制度中，城镇劳动者完全由国家运用行政手段，实行统一计划、统一招收、统一调配，被动地依赖和接受国家的安臵就业。用人单位也无用工自主权，只是被动地服从国家的统一调配，安臵劳动者就业。这种就业制度严重束缚了社会生产力的发展，不能适应社会主义市场经济的需要。

2.市场导向型就业制度模式。

在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。

在三结合就业方针的基础上，我国逐渐形成了以市场为导向的新型就业制度模式，即坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针指导下的新的就业制度模式。

公平就业 就业歧视的现状

2006年，由24位学者组成的“反就业歧视研究”课题组，就中国就业歧视的现状，在全国北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行了一次问卷调查，共收回问卷3454份。调查结果发现：我国就业歧视相当普遍且严重，85.5%的被调查者认为就业领域存在就业歧视，其中50.8%的人认为非常严重和较为严重，仅有6.6%的人认为不存在就业歧视。实际应聘和工作中，有54.9%的人认为受到各种不同程度的歧视，15.6%的人认为受到严重歧视。

2009年，人力资源和社会保障部国际劳工与信息研究所牵头组成了一个课题组，进行题为“反对就业歧视，促进就业平等”的课题研究。根据2240份问卷的统计分析结果显示：就整体而言，50%以上的被调查者认为我国就业歧视问题严重；仅有3.2%的被调查者在遭受就业歧视后采取过行动。对于不采取行动的理由，27.5%的被调查者选择了“没有时间和心情”，其他理由还包括“没有钱打官司”、“法律无规定”、“举证难法院不受理”、“怕打击报复”等。

近年来，就业歧视现象层出不穷，一些政策仍有待完善，政策漏洞仍有待弥补。例如，《公务员录用体检通用标准（试行）》以及与之配套的《公务员录用体检操作手册（试行）》对体检项目和体检程序的不完善规定，导致在贫血基因携带者、糖尿病患者、梅毒既往感染者、艾滋病病毒感染者考公务员过程中均产生争议。

如果各行各业都按照公务员体检标准来招聘人，贫血基因携带者、糖尿病患者、梅毒既往感染者、艾滋病病毒感染者等就无法找到任何工作了。

行政部门正在努力要成为“模范雇主”，2005年制定的公务员体检《标准》和《手册》在乙肝、身高等问题上已经为社会各界起到了消除歧视的示范作用，如果二者在相关方面能够完善，势必将使得政府消除就业歧视的努力大大前进一步。

2010年7月，中国政法大学宪政研究所发布了“当前大学生就业歧视调查报告”，这项调查显示，企业的就业歧视占60.70%，政府机关占43.44%，其次是事业单位，占38.61%。

是否应当尽快设立一部反就业歧视的基本法？ 反歧视经典案例

2002年蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员限制身高的“中国宪法平等权第一案”。

2003年张先著诉安徽省芜湖市人事局的“中国乙肝歧视第一案”。

几乎所有有影响力的反歧视诉讼都是由学术机构和民间公益机构支持的，除了以反对乙肝歧视为内容的当地就业歧视“第一案”，在公益机构的支持下还发起了“中国相貌歧视第一案”、“中国抑郁症歧视第一案”、“中国色盲歧视第一案”、“中国基因歧视第一案”等反歧视诉讼。

基因歧视

从一审法院受理至佛山中院终审宣判，基因歧视第一案持续8个月。佛山中院并没有对案件进行公开宣判，代表佛山市人力资源和社会保障局以及三考生的律师，分别到法院签收了终审判决。虽然佛山中院维持了一审判决，仍判三考生败诉，但是，该院同时向佛山人社局发出司法建议，认为该案中出现的问题今后可能再次出现，建议佛山人社局对“没有明显临床症状的地中海贫血患者能否进入公务员录用程序等问题进行调研”。

基因歧视第一案判决的核心内容： 1.体检程序——合法 2.基因检测——合规 3.不予录用——无不当

佛山中院在判三考生败诉的同时，向佛山市人社局发出司法建议。

基因歧视案件

2009年4月，小周、小谢、小唐参加佛山市公务员考试，在各自报考的部门里，笔试和面试总分名列第一或第二名。2009年6月，在公务员体检中，3人被认定考生为地中海贫血基因携带者。根据《公务员录用体检通用标准（试行）》，血液病患者不得录用，三人因体检不合格，不予录用。

2009年9月16日，小周、小谢向佛山市政府申请行政复议，并于12月15日收到行政复议决定书，决定书不支持两人请求。

2009年12月29日，3人向禅城区法院请求，责令人社局认定他们体检合格，并按程序对其进行考察录用，法院审理3人告佛山市人社局的案件。

2010年2月2日，案件首次公开开庭审理。

2010年3月5日，法院就3人的情况是否属血液病问题进行咨询，并选定医疗鉴定机构。

2010年4月14日，案件第二次开庭，法院表示，鉴定机构已作《复函》，指出人社局所进行的MCV是非强制性的，同时也称地贫基因突变属血液病范畴。

2010年6月3日，禅城区法院作出一审宣判，3考生败诉。

2010年8月11日，案件在佛山中院二审开庭。2010年9月3日，佛山中院终审维持原判。

焦点1：MCV检测及基因检测侵犯隐私 法官称，虽然MCV检测不是强制性血常规检测项目，但相关法规和规章也没有列其为禁止性检测项目。体检行为中，医院根据广东地区地中海贫血多发的特点，结合医疗机构血液检测的通用方式，在血常规检测中一并检测MCV项目，并不违背公务员体检的目的。

在是否侵犯隐私的问题上，法院认为，对3考生作出体检结论后，并未对基因检测的其他内容向外公布或泄露，不存在侵犯3考生合法权益的行为。

焦点2：携带地贫基因是否属血液病

法院曾就此向中国医学科学院血液学研究所进行咨询，回复为：原告体检结果属医学上的血液病。

虽然3考生提出两广属地贫的多发区，但法院认为，无论有无考虑广东地区的实际情况、是否具备不合理性，在没有新规定改变原规定前，均应参照执行。

因此，人社局指定的体检机构，认定3考生体检结果属血液病、体检不合格，符合规章规定。

形形色色的就业歧视

我国就业歧视现象越来越严重，包括：年龄歧视、性别歧视、健康歧视、户籍歧视、籍贯歧视、身高歧视、外貌歧视、学历歧视、工作经验歧视、血型歧视、姓氏歧视、属相歧视、色盲歧视等。

就业歧视——反就业歧视——反就业歧视的对策——反就业歧视的法律——反就业歧视的《就业和职业歧视公约》（第111号公约）和反就业歧视法——《反就业歧视法（专家建议稿）》（2009）。

公平就业与反对就业歧视

公平就业：反对各种类型的就业歧视，保障劳动者能够在公平的基础上实现其就业权利

就业歧视：根据劳动者的户籍、性别、民族、种族、肤色、宗教等因素，限制其选择职业的权利

公平就业的反面就是就业歧视。歧视：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等眼光对待。

就业歧视可能是企业行为，也可能是政府行为 政府行为可能是具体行政行为，也可能是抽象行政行为，即制定包含有就业歧视内容的法规

就业歧视的定义

国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别对待，从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。——《反就业歧视法》专家建议稿

就业歧视的情形

1.直接歧视：用人单位基于民族、种族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、婚姻状况和生育、性取向等因素对劳动者给予区别对待，取消或损害就业或职业机会平等或待遇平等。

2.间接歧视：用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别对待，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。

所作行为对劳动者实际上产生不平等的不利后果。——《反就业歧视法》专家建议稿 不认为是就业歧视的情形

1.用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定或者相关业务及正常运营所必需提出的合理的标准和要求。

2.对怀孕、生育和哺乳期妇女给予的特别待遇。3.为实现少数民族、残疾人和妇女在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施。

4.基于国家安全的需要对劳动者提出的特殊要求。——《反就业歧视法》专家建议稿

就业歧视不仅侵犯了劳动者的劳动自由，而且还可能妨碍劳动使用者的用工自由。

就业歧视是一种违法行为。

劳动者享有平等就业和选择职业的权利。

任何基于民族、种族、性别或宗教信仰的就业歧视在我国都是违法的。

就业机会平等是宪法所保障的公民的基本权利，就业歧视将破坏社会的和谐与公平。

《就业促进法》专章规定了“公平就业”，规定了各级政府和用人单位在反就业歧视方面的责任。

1.各级政府应当创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。2.用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

美国《民权法案》

美国《民权法案》（1964）在1968、1972、1991年修正，规定：雇主和工会不能因为种族、肤色、性别、宗教或国籍因素而对雇员进行歧视

根据有关法律，还成立了专门的管理机构——平等就业机会委员会，负责处理有关争议和投诉

就业和职业歧视公约

国际劳工组织1958年《就业和职业歧视公约》Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation（第111号公约）和同名建议书（第111号建议书）

该公约对“歧视”的定义：根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别、排斥或优秀，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。

我国已经于2005年8月批准了该公约。就业歧视的主要类型

就业歧视的实质是一种不公平的区别对待行为。究竟什么样的行为属于法律禁止的就业歧视，大多数国家采用在法律上明确规定歧视类型的做法。

我国《劳动法》规定的就业歧视类型包括民族、种族、性别、宗教信仰等四种歧视类型。

我国《就业促进法》在此基础上增加了残疾歧视、传染病病原携带者歧视、农民工歧视等三种歧视类型，实践中这三种歧视和性别歧视最为常见。

英国的就业歧视

歧视的类型：性别及婚姻歧视、怀孕歧视、性别转换歧视、种族歧视、残疾歧视、性倾向歧视、宗教信仰歧视、年龄歧视等。

1.直接歧视，是指表面或形式上最明显的一种就业歧视，亦即雇主基于法律禁止的理由而给于其低于正常情况下应当给予其他人的待遇。

2.间接歧视，是指歧视事实的发生非源于行为人明显的歧视行为，而是因其所要求的规定、标准或惯常做法于表面上共同适用于全体劳工，但其适用结果却使某一特定群体明显处于不利的状态。

3.骚扰是指基于性别、种族等法律禁止的事由而有下列行为：

（1）某人实施不受欢迎的行为，故意地或从结果来看侵犯他人的尊严；

（2）或者制造恐吓性、充满敌意、自卑或不快的工作环境。

4.使人受害的歧视是指如果某人打算或者已经提起诉讼，提供证据或信息，或帮助他人主张性别歧视法，种族关系法，年龄歧视法等方面的权利，因此受到了不合理的对待。性别歧视

国际劳工组织1951年专门制定了第100号公约，即《同工同酬公约》，试图首先解决劳动报酬方面的性别歧视问题：“各成员国应当以符合现行决定报酬率办法的适当手段，保证在一切工人中实行男女工人同工同酬的原则。”

我国已经于1990年11月批准了该公约，并且在立法上也非常重视男女同工同酬问题。

对妇女的歧视：国家保障男女平等的劳动权利。用人单位招录劳动者时，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

实行男女同工同酬。妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。

妇女在就业和职业方面享有与男子平等的权利。对妇女的特别待遇：不得有限制结婚生育的条款。用人单位有义务禁止在工作场所中一切形式的性骚扰。消除性别歧视的法律

《宪法》第48条第2款：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

《劳动法》第46条第1款：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

我国2005年全面修订的《妇女权益保障法》对男女同工同酬作出了明确的规定：妇女不仅在福利待遇方面享有与男子平等的权利，而且在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，亦应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。地域歧视

地域歧视，又称籍贯歧视：用人单位招录劳动者时，不得以地域为由拒绝录用特定地域的劳动者，也不得提高对特定地域劳动者的录用标准，或者在职业中给予不平等的差别待遇。

地域歧视的表现：本地人优先或只招本地人、不招某地人，最著名的例子是不招河南人、不招四川人、不招湖南人、不招江西人等。

户籍歧视

户籍歧视：用人单位招录劳动者时，不得以户籍为由拒绝招用非本地户籍地劳动者，也不得提高对非本地户籍劳动者的录用标准，或者在职业中给予不平等的差别待遇。

户籍歧视主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇，尤其是北京、上海这两个直辖市。

农民工歧视

农民工歧视的实质是户籍歧视，即社会出身歧视。对农民工的就业歧视往往带有制度歧视的特点。国务院办公厅《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》（2003.1）：

取消对农民进城务工的不合理限制，各地区、各有关部门要取消对企业使用农民工的行政审批，取消对农民工进城务工就业的职业工种限制，不得干涉企业自主合法使用农民工。国务院办公厅《关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知》（2004.12）：明确了要推进大中城市户籍制度改革，放宽农民进城就业和落户的条件，对农民工子女接受义务教育，在入学条件等方面应当与当地学生同等对待。

《就业促进法》（2007）第31条明确规定：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设臵歧视性限制。

残疾歧视

《就业促进法》（2007）第29条明确规定： 国家保障残疾人的劳动权利，用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

《残疾人就业条例》（2008）第3条第3款规定：禁止基于残疾的歧视。

第38条第2款规定：在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

《残疾人保障法》（2008年修改）第4条第1款规定：禁止在就业中歧视残疾人。

第13条规定：用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。

对外地残疾人歧视案例

因没有深圳户籍，辽宁残疾人栾启平和北京残疾人李军被深圳地铁拒绝免费乘坐，两人认为深圳地铁的做法违反了《广东省残疾人扶助办法》，8月11日向深圳市交通运输委员会投诉了深圳地铁公司；8月18日向福田区法院起诉了深圳地铁公司。深圳市五届人大代表朱玉童收到了深圳市交通运输委员会的复函：深圳市交通运输委员会向市政府提出建议：建议对非本市户籍残疾人，凭《残疾人证》，一律免费乘坐公交车和地铁。

2010年8月9日下午三点半，左腿三级残疾的的辽宁抚顺人栾启平和左半身麻痹的北京残疾人李军来到“科学馆”地铁站，想乘地铁去罗湖车站购买火车票。当他们拿出自己的《残疾证》想要免费乘坐地铁时，却被地铁的保安人员拦住了。

地铁工作人员给出的理由很简单：深圳市地铁集团规定，只有具有“深圳户籍”的残疾人才可以免费乘坐，而他们不是深圳本地人，不能免费。

政府高度关注残疾人的出行，近年来出台了多部法律和法令保障残疾人优惠乘坐公共交通。

特别是2010年6月30日，广东省法制办曾专函指出：凡持有《残疾人证》的残疾人在我省各地乘坐城市市内公共交通工具时，不论户籍在何地，均可按《办法》规定享受免费或减半缴费待遇。

福田区法院当天就受理了此案，并随后下发传票，决定于10月12日上午10：30在福田区法院三楼第九审判庭开庭审理此案。

得知两位外地残疾人被地铁公司拒绝优惠这一消息之后，深圳市人大代表朱玉童就此事向深圳市交通委员会质询，要求解决。交委很快给出回复：“根据深府200792号文件规定，外地残疾人不符合免费乘坐地铁的规定，无法直接处理此事，相关问题解决请找民政局。”朱玉童很快上书深圳市人大，表示希望深圳地铁公司以公众利益为基础，支持公益事业，以企业的持续发展推动社会和谐发展，为创建和谐社会贡献应有的力量。

深圳市交通运输委员会《关于对助残办法亟待完善弱势群体需要更多关爱的复函（深交函[2010]1106号）》确认：《深圳市人民政府关于优惠乘坐公交车（地铁）的通告》与《广东省残疾人扶助办法》存在不一致内容。复函表示，深圳市正在开展该通告的修订工作；为体现市政府对非本市户籍残疾人的关爱，并便于实施，深圳市交委向市政府建议对非本市户籍残疾人，凭《残疾人证》，一律免费乘坐公交车和地铁。

《深圳市人民政府关于优惠乘坐公交车（地铁）的通告》（深府[2007]92号，2007.4）规定：本市户籍的残疾人凭《残疾人免费乘车卡》免费乘坐公交大巴、公共中小巴和地铁；盲人不分户籍均可免费乘坐公交大巴、公共中小巴和地铁。

《广东省残疾人扶助办法》（2007.3）规定：不论户籍在何地，盲人和重度（一级）肢残人凭残疾人证免费乘坐城市市内公共交通工具；其他残疾人凭残疾证可以享受免费或者减半缴费优惠。

传染病病原携带者歧视 传染病病原携带者歧视实质上是健康就业歧视 美国等将艾滋病感染者、乙肝病原携带者等人群视为残疾人加以保护，在法律上禁止对其歧视

我国通过《残疾人保障法》进行保护，而是在《就业促进法》将此类劳动者单列为一种类型

《残疾人保障法》第30条明确规定：

用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（2007）要求各地严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。

除规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由拒绝招用或辞退乙肝表面抗原携带者。用人单位在招用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但是，除规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检指标

乙肝歧视

张先著，安徽芜湖人，2003年6月，张先著报名参加了安徽省芜湖市的国家公务员考试，综合成绩排名第一，但在体检中被查出携带乙肝病毒，芜湖市人事局以此为由勾销张先著被录用资格。

2003年11月10日，张先著一纸诉状向法院提起行政诉讼，状告芜湖市人事部门“歧视乙肝患者”，由此引发了我国“乙肝歧视第一案”。2004年5月31日，芜湖市中级人民法院对中国“乙肝歧视第一案”作出张先著胜诉的终审判决。

2004年6月，四川、江苏、浙江、广东四省率先对公务员体检标准作出修改，勾销了对无传染性的小三阳及感染乙肝病毒等情况的限制性条款。

2004年8月，国家人事部、卫生部公布了《公务员录用体检标准（试行稿）》，并开展了网上征求定见活动，引起强烈反响。

2004年11月，国家人事部、卫生部公布了修改后的《公务员录用体检标准(试行稿)》，根据公众反映及专家定见，勾销了大量限制性条款。

反乙肝歧视的发展

反乙肝歧视的努力始于2003年。一个标志性的事件是，2003年4月3日，浙江大学学生周一超因为是乙肝病毒携带者被拒录公务员而杀人。

“周一超悲剧”让一个有着1.3亿之多人群的生存状态尖锐地浮出水面——乙肝病毒携带者的恐惧感被公开化。2003年4月5日，国内最大的反乙肝歧视网站“肝胆相照”网络论坛权益版成立。

从此，“反乙肝歧视”运动风起云涌，乙肝维权也从此前的个体行为变为群体维权行动。

1.取消了公务员招录中对乙肝携带者的限制：2005年1月7日，人事部和卫生部发布《公务员录用体检通用标准（试行）》，第七条规定“乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的，合格。”

由于公务员录用体检表中无乙肝检测项目，且《公务员录用体检操作手册》中规定体检必须按规定项目进行，不得随意增减，招录中的乙肝歧视也就逐渐消失。

2.在就业领域普遍性地禁止乙肝歧视：

2007年5月18日，劳动和社会保障部、卫生部联合发布《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，要求“保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。”同时要求“严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权”，禁止用人单位在入职体检中强行检查乙肝病毒血清学。

3.不断完善反对乙肝歧视的政策和法律：

《就业促进法》与《就业服务与就业管理规定》规定了禁止乙肝歧视。

（1）减少对乙肝携带者的从业领域的限制。《食品安全法》规定乙肝携带者可以从事食品行业；

（2）加大对乙肝携带者隐私权的保护力度。2010年2月10日，人力资源和社会保障部、教育部、卫生部联合发布《关于进一步规范入学和就业体检项目、维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》

在就业体检中实行“不得要求开展乙肝项目检测，不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者”的“三不原则”，“因职业特殊确需检测乙肝项目的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请”。

除了禁止各级医疗卫生机构在就业体检中提供乙肝项目检测服务外，还要求“有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。”

《通知》要求，各地需在接到本通知30日内，对当地现行的有关入学、就业体检的相关政策完成废止或修改工作，违规进行乙肝项目检测的，将对其责任主管及直接责任人进行处分，给予记过、记大过、降级、撤职或者开除的处分。

传染病病原携带者歧视

另一种常见传染病源携带者是艾滋病病毒感染者。《艾滋病防治条例》（2006年11月）第3条规定： 任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属。艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属享有的婚姻、就业、就医、入学等合法权益受法律保护。

《就业促进法》第30条将对艾滋病病毒感染者的公平就业保护权利从法规上升为法律。

出于保护社会公众利益的考虑，《就业促进法》第30条规定，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、法规和卫生部规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。这一限制突出表现在食品生产行业：《食品卫生法》规定，凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病一级其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加接触直接入口食品的工作。

艾滋就业歧视

我国首例艾滋就业歧视案于8月30日被安徽省安庆市迎江区法院正式受理，近日，原告代理律师收到了法院的开庭传票，该案将于10月13日上午9：00开庭，开庭地点：安徽省安庆市迎江区法院2楼第4法庭。代理律师：李方平律师（曾代理“天津乙肝歧视第一案”及“中国基因歧视第一案”等著名反歧视诉讼案）；郑继能律师等。

为保护艾滋病病毒感染者个人隐私信息，代理律师已经向法院申请了不公开审理。

小吴（化名）来自一个贫困的农村家庭，经过自己的不懈努力，考上了大学，大学毕业后，小吴称，2010年5月，他参加了安庆市教育局组织的安庆市直学校教师招聘考试并于5月19日参加了笔试。笔试顺利通过后，小吴又顺利通过了6月28日的面试，入围了体检名单。

7月12日，小吴在安庆市教育局的安排下在安庆市立医院参加了入职体检，根据安庆市人社局和教育局发布的《2010年安庆市直学校公开招聘教师公告》，该体检将按照《公务员录用体检通用标准》进行。

体检过后，小吴被教育局告知其体检结果有问题，需要进行“梅毒、丙肝、艾滋病”复检。8月15日，复检之后，安庆市教育局告知他，因其是艾滋病毒感染者，体检不合格，决定不予录用，并出具了加盖“安庆市教育局”公章的《告知书》。

经查阅相关文件，小吴发现，原国家人事部和卫生部制定的《公务员录用体检通用标准（试行）》第十八条规定：“艾滋病，不合格”，而《公务员录用体检操作手册》则规定：“HIV感染的诊断一经确定，即作体检不合格结论”。然而，小吴也意识到，自己报考的是教师，并非公务员。

处于潜伏期的艾滋病病毒感染者在工作能力上与非感染者并无任何不同。《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《艾滋病防治条例》等均明文规定保护劳动者的平等就业权，安庆市教育局的做法已经违反了相关法律法规，实际上就是对艾滋病毒感染者的就业歧视。

2010年8月26日上午，小吴向安庆市迎江区人民法院提交了诉状。原稿认为，被告安庆市教育局在公开招聘教师的体检中对原告进行了HIV（艾滋病病毒）检测，获取了原告的身体隐私信息。

被告以原告为艾滋病感染者（携带者）为由认定其体检不合格，从而使原告失去了被聘用为教师的机会，违反了相关法律不得歧视艾滋病病毒感染者的规定，侵犯了原告依法享有的平等就业的权益。原告提出以下诉讼请求：

1.请求确认被告认定原告体检不合格不予录用的行为违法。2.请求责令被告重新作出对原告的具体行政行为。3.请求判定被告支付此次诉讼引起的诉讼费。《艾滋病防治条例》（2006）

第3条：任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属。艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属享有的婚姻、就业、就医、入学等合法权益受法律保护。

《公务员录用体检通用标准（试行）》（2005）第18条：淋病、梅毒、软下疳、性病性淋巴肉芽肿、尖锐湿疣、生殖器疱疹，艾滋病，不合格。（在该《标准》后附的《公务员录用体检表》中，包含艾滋病病毒抗体（抗HIV）项目）

《公务员录用体检操作手册》（2007）

18.1.7 艾滋病

全称为获得性免疫缺陷综合征（AIDS），是由人类免疫缺陷病毒（HIV）引起的一种严重传染病，传染源为艾滋病患者及HIV感染者。其特点是HIV特异性地侵犯机体免疫系统，造成机体细胞免疫功能进行性破坏。感染初期可以无症状，继而出现发热、消瘦、腹泻、鹅口疮和全身淋巴结肿大，最后并发各种严重的机会性感染和机会性肿瘤。根据HIV感染（血清HIV初筛阳性并经确认试验证实）后的临床表现，可分为HIV感染的急性期、无症状期及艾滋病期。

《标准》本条款中所指的艾滋病，包括其各临床分期。与乙型肝炎病毒携带者所不同的是，不存在艾滋病病毒携带者这一概念。这是因为HIV感染后几乎100%都会发病，发病后如果不给予抗HIV治疗，大部分艾滋病患者将在进入艾滋病期后的2年内死亡。因此，HIV感染的诊断一经确定，即作体检不合格结论。

健康歧视的制度症结

《公务员录用体检通用标准（试行）》确定了乙肝携带者可以报考公务员，维护了乙肝携带者的平等就业权。但是其中仍旧存在许多其他的歧视性规定。除了此前提及的第十八条外，还有：

第十条 糖尿病、尿崩症、肢端肥大症等内分泌系统疾病，不合格。

第十一条 有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症、严重的神经官能症（经常头痛头晕、失眠、记忆力明显下降等），精神活性物质滥用和依赖者，不合格。

色盲歧视案件

2008年2月，省农信社公开招录员工，曾磊马上到周口项城市农村信用联社报了名，项城市农村信用联社计划招录45名员工。经过笔试和面试后，曾磊总分排在第14名，可最后他的眼睛被确诊为双色色盲，并因此被拒绝录用。

2009年2月26日，曾磊将省农信社诉至郑州市金水区人民法院。在诉讼状中，曾磊要求法院判令省农信社以色盲为由拒录他的行为伤害了他的平等就业权，要书面赔礼道歉，并录用其为员工。此外，要求省农信社赔偿他报名费、误工费等经济损失3000元，并索赔精神损害抚慰金5万元。

河南省农信社在招录员工简章中明确宣称：“体检的项目和标准参照人事部、卫生部《关于印发<公务员录用体检通用标准>（试行）的通知》执行”。该《通知》及其所附的《体检标准》对“色盲”并没有设定限制。

河南省农信社认为，拒录刘文，是根据《体检标准》最后一条规定作出的。《体检标准》最后一条规定：“未纳入体检标准，影响正常履行职责的其他严重疾病，不合格。”

民族歧视

民族歧视：用人单位招用劳动者时，不得以民族为由拒绝录用，或者提高对某个民族劳动者的录用标准，或者在职业中给某个民族劳动者以差别待遇。

年龄歧视

年龄歧视：用人单位不得设臵不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。不得在就业岗位和职务晋升方面设臵年龄条件，不得对男女退休年龄实行差别对待，如果出于优待女性的目的，可以由女性主动提出申请、在完全自愿的条件下提前五年或十年退休。

就业中的年龄限制和由此导致的歧视司空见惯。无论是国家机关、事业单位，还是国有企业、三资企业、私营企业，几乎都对年龄有明确的要求。

有调查显示，不仅40、50人群出现就业困难，年龄歧视甚至已经波及到了35岁，超过8成的35岁以上求职者感觉遭遇年龄歧视。

世界卫生组织规定45岁以下的为“青年”，西方发达国家的立法一般都明文规定禁止就业中的年龄歧视，除非雇主对劳动者的就业要求是职业要求的需要，否则就被认为是歧视。

1994年我国的《国家公务员录用暂行规定》中规定：考国家公务员，必须具备下列基本条件：……

（六）身体健康，年龄为三十五岁以下。

这一规定由国务院制定，是我国公务员录用标准中对年龄限制具有法律效力的规定，很多地方有关公务员录用年龄限制的条款皆源于这一规定。

这种对年龄的限制逐渐发展为事业单位、国有企业，甚至非国有企业单位的选用人标准。35岁大限出现在从公务员招考到白领聘用、农民工招收等方方面面，无形中成为求职者就业的潜规则。

前科歧视

前科歧视：用人单位不得歧视受过违纪、违法和犯罪处罚的劳动者，不得仅仅是因为有违纪、违法、犯罪记录而拒绝录用劳动者，但出于国家安全的需要和某些职业的特殊需要不予录用者除外。

前科歧视：用人单位不得歧视受过违纪、违法和犯罪处罚的劳动者，不得仅仅是因为有违纪、违法、犯罪记录而拒绝录用劳动者，但出于国家安全的需要和某些职业的特殊需要不予录用者除外。

体貌特征歧视

体貌特征歧视：用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、相貌等体貌特征为由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。

1.身高歧视 2.体重歧视 3.相貌歧视 身高歧视

一个人成年后，身高是无法通过正常手段和个人努力改变的。对于成年人来说，身高与性别、种族、民族等一样，与个人的后天努力无关、与个人能力无关，因此不同身高的求职者在与身高无关的招聘岗位面前应该得到同等的待遇。

在现实的劳动力市场的招聘中，用人单位如果对与身高无关的岗位进行不合理的身高限制，这就是对身材较低者的就业歧视。对身高有限制的岗位多是用人单位与外界联系较多的岗位。

相貌歧视

“相貌（就业）歧视”是指因为长相丑（或不漂亮）而在就业过程中受到不公平的待遇。在劳动就业过程中，用人单位对求职者要求容貌条件的并非少数。

相貌会影响个人的自信和交际能力、雇主评价、顾客体会等多个方面，有经济学家发现：在相同的工作能力下，相貌较好的雇员能得到“美貌溢价”，而相貌不佳的雇员则遭受“丑陋罚金”。

对相貌的要求表现为要求“青春靓丽”、“相貌端庄”、“五官端正”、“形象气质佳”等等。

相貌歧视第一案 秋子1984年出生在河南商丘一个普通的家庭，患有先天性脑积水。经过多次治疗，秋子的病情逐渐稳定，但她的头从小就比一般人大很多。

长大后，秋子考上了商丘职业技术学院英语专业，2006年7月毕业，并取得教师资格证。

2006年11月，秋子在一个女子专场招聘会上看到了上海昂立教育投资管理咨询有限公司下属的华北大区教学部在招聘英语教师，经过初试、面试、培训，秋子拿到昂立国际教育颁发的昂立初级教师资格证，被分到浙江昂立国际教育嘉善学校。

12月23日，秋子因为长相问题被华北分校退回。2007年2月5日，秋子来到上海市徐汇区劳动仲裁委员会，起诉上海昂立教育投资管理咨询有限公司，理由是公司歧视自己的相貌，没有给予平等的工作权利。2月9日，全国相貌歧视第一案和解。昂立投资除为秋子重新提供一份3年的正式劳动合同外，还公开发表一份反歧视声明。声明表示:人与人之间的区别，只能是基于品行和才能来区别，而不能基于其他的因素来区别，任何基于不正当理由的区别对待行为，都是歧视行为。

学历歧视

“本科以上学历”、“统招全日制院校毕业”是招聘信息中最常见的字眼。在就业市场中，“学历歧视”现象相当普遍，一些用人单位人为地将“学历歧视”设臵为自己招录的前提条件。虽然必要的学历要求可能是工作岗位职责所必须具有的资格和匹配的能力，是用人单位招聘的用人自主权，但是有些学历限制已经超过了该岗位所必需的要求，与岗位要求和职责无关。

抑郁症歧视案件

2006 年6 月，袁毅鹏从武汉大学研究生毕业后，被IBM中国有限公司录取，成为该公司一名研发工程师。双方签订了为期5 年的劳动合同。

2007 年3 月开始，袁毅鹏总是感到头晕、乏力。6月，被上海精神卫生中心鉴定诊断患有双向性情感障碍（抑郁症）。他将患病的消息告诉了一名部门经理。这名经理帮袁毅鹏找到心理咨询师，还安排多位同事与他谈心。这个“特殊待遇”让袁毅鹏感觉到了很大的压力。直至有一天，袁毅鹏发现自己已无法持续、专注地完成正常工作。随后，IBM 公司决定让他离职接受治疗。

2007 年8 月，上海市精神卫生中心的医生建议袁毅鹏“边工作、边治疗”，袁毅鹏给直属经理发了一封电子邮件，申请重返工作岗位。但公司要他离职，并在此后的一个月时间内，不断催促他在解除劳动合同协议上签字，还扣发了工资。

精神和经济压力让袁毅鹏选择了自杀，两次自杀未遂后，IBM 公司送来了单方面解除劳动协议书。

2008 年3 月7 日，袁毅鹏向上海浦东新区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。袁毅鹏以反抑郁症歧视为由，要求IBM公司继续履行劳动合同，补发工资、补偿精神损失。

2008 年6 月18 日，浦东新区劳动争议仲裁委员会裁定：（1）袁毅鹏与IBM 公司的劳动合同继续生效。（2）IBM 公司应补发袁自2008 年2 月起的工资共计57332 元。

IBM决定放弃诉讼、履行仲裁裁决，留用患有抑郁症的上海分公司员工袁毅鹏，虽然公司将在裁决生效之日起5 日内补发工资以及奖金，但建议他的工作地点安排在武汉，工作方式为在家办公。

法律责任与救济

就业歧视案件不属于一般的劳动争议。

法律所保护的特定群体的劳动者如认为其遭受歧视，可以直接向人民法院提起诉讼。

《就业促进法》第62条规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

就业歧视诉讼中举证责任的分配非常关键。

我国对于就业歧视诉讼程序规定还不健全，导致很多案件中劳动者因为无法举证而败诉。

美国经验：求职者可以提供两种证据证明招聘方有歧视行为——直接证据和间接证据。

1.直接证据：有证据表明，招聘者的言行直接违反了法律所禁止歧视的对象。

2.间接证据：某求职者属于法律禁止歧视的某一类人，而且招聘者没有聘用该求职者，却聘用了其他人，或者继续就该岗位向社会招聘。

将来反就业歧视法应当在举证方面继续加以完善。就业服务与职业介绍

就业服务：由特定的机构提供一系列服务措施，以满足劳动者求职和用人单位招聘人员的需求

用人单位的用人自主权+劳动者的择业自主权 《就业促进法》要求县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者提供免费的就业服务

就业服务的主要内容：职业指导、职业介绍、就业训练、劳动保障事务代理以及其他相关服务

公共就业服务机构的免费服务 1.就业政策法规咨询

2.职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布

3.职业指导和职业介绍

4.对就业困难人员实施就业援助 5.办理就业登记、失业登记等事务 6.其他公共就业服务 职业介绍

职业介绍：有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务

国际劳工组织《失业公约》（1919年第2号）： 要求成员国建立公立免费职业介绍所； 《就业服务公约》（1948年第88号）、《收费职业介绍所公约（修正）》（1949年第96号）：

要求成员国发展公益性的职业介绍所，强化职业介绍所的服务性质，同时逐步废除营利性机构

职业介绍机构

职业介绍机构：依法设立的，从事职业介绍服务工作的专门机构。

职业介绍机构分为：非营利性和营利性职业介绍机构，其中，非营利性职业介绍机构又分为：

1.公共职业介绍机构：各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构，使用全国统一标识。

2.其他非营利性职业介绍机构 职业介绍机构设立的条件 1.有明确的章程和管理制度

2.有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金

3.有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员 4.法律、法规规定的其他条件 职业介绍机构的批准和等级 1.职业介绍实行行政许可证制度：

开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。

2.开办非营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，根据有关规定进行登记。

职业介绍机构的业务内容 1.为求职者介绍用人单位

2.为用人单位和居民家庭推荐求职者 3.开展职业指导、咨询服务 4.收集和发布职业供求信息

5.根据有关规定，从事互联网职业信息服务 6.经劳动保障部门批准，组织职业招聘洽谈会 7.具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务 8.经劳动保障部门核准的其他服务项目 职业介绍机构的业务管理

职业介绍机构工作人员实行持职业资格证书上岗制度。职业中介机构收费必须要规范。

禁止职业介绍机构从事下列行为： 1.提供虚假就业信息

2.为无合法证照的用人单位提供职业中介服务 3.伪造、涂改、转让职业中介许可证

4.扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金

5.其他违反法律、法规规定的行为 失业预警、就业和失业登记

县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。

国家建立劳动力调查统计制度和就业登记、失业登记制度，开展劳动力资源和就业、失业状况调查统计，并公布调查统计结果。

统计部门和劳动行政部门进行劳动力调查统计和就业、失业登记时，用人单位和个人应当如实提供调查统计和登记所需要的情况。

失业率与失业登记

失业率：失业人数占劳动力总人数的百分比（一定时期全部就业人口中有工作意愿而仍未有工作的劳动力数字），旨在衡量闲臵中的劳动产能，是反映一个国家或地区失业状况的主要指标。

失业的分类：周期性、自然和隐蔽性失业。

造成失业的原因：摩擦性失业、结构性失业、季节性失业、周期性失业和非自愿性失业。

通过失业率指标可以判断一定时期内全部劳动人口的就业情况。

大多数国家都采用两种失业统计方法：（1）行政登记失业率，（2）劳动力抽样调查失业率。两种失业率都是政府决策的重要依据。

登记失业率：统计到公共就业服务机构进行失业登记、享受失业保险待遇并求职的失业人员数量。

抽样调查失业率基本依据的是国际化的失业定义。中国公布的是城镇登记失业率，是劳动保障部门就业服务机构对失业人员登记统计汇总的结果。

城镇登记失业率是政府制定就业政策的主要参考依据。目前存在实际失业率高于登记失业率的现象。中国的城市登记失业率目标为控制在5%以下。《“十一五”规划纲要》指出，更长一个时期，劳动力供大于求的矛盾仍将存在。这被确定为劳动保障事业第一位的困难和问题。

境外就业中介

境外就业中介：为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动

境外就业中介实行行政许可制度 从事境外就业中介活动的条件 1.符合企业法人设立的条件

2.具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员 3.备用金不低于50万元 4.法律法规规定的其他条件

申请从事境外就业中介活动的机构应当向其所在地的省级劳动保障行政部门提出申请，经初审同意并征得同级公安机关同意后，报人社部审批

境外就业中介

境外就业中介：为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动

境外就业中介实行行政许可制度。

未经批准及登记注册，任何单位和个人不得从事境外就业中介活动。

境外就业中介机构依法从事的业务 1.为中国公民提供境外就业信息、咨询

2.接受境外雇主的委托，为其推荐所需招聘人员 3.为境外就业人员进行出境前培训，并协助其办理有关职业资格证书公证等手续

4.协助境外就业人员办理出境所需要护照、签证、公证材料、体检、防疫注射等手续和证件

5.为境外就业人员代办社会保险

6.协助境外就业人员通过调解、仲裁、诉讼等程序维护其合法权益

境外就业中介机构应履行义务

1.核查境外雇主的合法开业证明、资信证明、境外雇主所在国家或者地区移民部门或者其他有关政府主管部门批准的招聘外籍人员许可证明等有关资料。

2.协助、指导境外就业人员同境外雇主签订劳动合同，并对劳动合同的内容进行确认。

3.境外就业中介机构应当依法与境外就业人员签订境外就业中介服务协议书。协议书应当对双方的权利和义务、服务项目、收费标准、违约责任、赔偿条款等内容作出明确规定。

4.境外就业中介机构应当将签订的境外就业中介服务协议书和经其确认的境外就业劳动合同报省级劳动保障行政部门备案。

备用金制度

境外就业中介实行备用金制度。备用金用于因境外就业中介机构责任造成其服务对象合法权益受到损害时的赔偿及支付罚款、罚金。

境外就业中介机构按照规定将备用金存入省级劳动保障行政部门指定的国有商业银行中该境外就业中介机构的专门帐户，实行专款专用。

备用金及其利息由境外就业中介机构所在地省级劳动保障行政部门实行监管。未经监管部门的许可，任何单位和个人不得擅自动用备用金。

就业援助 就业援助的概念

就业援助制度：政府为就业困难人员所提供的特殊就业服务和帮助。

《就业促进法》对就业援助制度的规定：

通过公益性岗位安臵和采取就业援助服务等措施，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。

就业困难人员的具体范围，由省、自治区、直辖市人民政府根据本行政区域的实际情况规定。

就业困难人员

1.因身体状况导致就业困难的人员。通常是指年龄偏大、患有疾病或者身体残疾的就业困难人员。

2.因技能水平导致就业困难的人员。通常是指文化素质偏低、职业技能缺乏、陈旧或不能适应岗位需要等市场经济能力较差的就业困难人员。

3.因家庭因素导致就业困难的人员。通常是指零就业家庭、夫妻双下岗、双失业的家庭，城镇享受最低生活保障待遇的家庭所涉及的就业困难人员，以及由其他成员引起家庭负担过重，致使本人就业困难的人员。

4.因失去土地导致就业困难的人员。通常是指因土地被全部或者部分征收，生活无着落、就业困难的被征地人员。

5.连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。按照我国目前的政策，连续失业一定时间通常是指登记失业一年以上的失业人员。

就业援助的主要措施 政府投资开发公益性岗位 鼓励企业招用就业困难人员

鼓励就业困难人员自谋职业或自主创业 就业援助服务

政府投资开发公益性岗位 政府投资开发的公益性岗位：

政府作为出资主体，扶持或者通过社会筹集资金开发的，以安排就业困难人员为主，符合社会公共利益需要的服务性岗位和协助管理岗位。

政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员。

对于开发公益性岗位安臵就业困难人员的公益性就业机构，政府给予岗位补贴和社会保险补贴等优惠政策。

鼓励企业招用就业困难人员

解决就业问题不能单靠政府，更重要的是运用财政杠杆，鼓励企业积极招用就业困难人员。

为了鼓励企业招用就业困难人员，我国也采取了一些鼓励政策，以降低企业用工成本，引导企业承担社会责任。鼓励政策主要包括三个方面：

1.税收优惠 2.社会保险补贴 3.提供小额担保贷款

鼓励就业困难人员自谋职业或自主创业

对于具有一定特长的就业困难人员，可以鼓励其自谋职业或自主创业，这样不仅可以解决其自身的就业问题，有时还可以创造出更多的就业岗位。

我国鼓励就业困难人员的优惠政策有三个方面： 1.税费减免政策 2.贷款贴息政策 3.社会保险补贴政策 就业援助服务

就业援助服务是依托街道、社区等公共就业服务机构，以就业困难人员作为主要服务对象，开设专门窗口，实施政策咨询、求职登记、职业指导、岗位推荐、技能培训、事务代理等就业援助措施，使他们在生活保障、在就业和社会保险等方面得到及时有效的帮助。

就业援助服务包括提高就业能力的服务和畅通就业渠道的服务。

《就业促进法》要求地方各级人民政府加强基层就业援助服务工作，对就业困难人员实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。

在具体内容上，包括以下几个方面： 1.求职登记和职业指导 2.岗位援助 3.职业技能培训 4.跟踪服务 职业教育和培训 职业培训的概念

职业培训，即职业教育，亦称职业训练、职业技术培训或职业技能开发，它是根据现代社会职业需求以及劳动者的从业意愿和条件，对要求就业和在职的劳动者所进行的旨在培养和提高其专业技术知识和职业技能的教育和训练活动。

职业指导和培训系指指导和培训的目的在于确定和开发人来从事生产性和令人满意的职业生活的能力，通过接受不同形式的教育，提高个人的理解能力，并通过个人或集体，去影响工作和环境。

职业培训的意义

加强职业培训是我国实施科教兴国战略的重要环节 加强职业培训有利于提高劳动者素质和全民族的素质 加强职业培训有利于劳动者劳动权的实现和保障 职业培训是人力资源开发的重要组成部分 职业培训立法

国际劳工组织《社会政策基本宗旨和准则公约》（1962年第117号）第6部分“教育和职业培训”

《人力资源开发公约》（1975年第142号）及150号同名建议书中，对人力资源开发中的职业指导和职业培训作出了规定。

1.国民经济恢复时期的立法：专业培训和师傅制

2.有计划的经济建设时期：《技工学校通则》等 3.十一届三中全会以来的立法：大量培训法规 国务院1991年制定了《关于大力发展职业技术教育的规定》

《劳动法》第八章对职业培训进行了专门规定。《职业教育法》（1996）规定了我国职业教育体系、职业教育的实施、职业教育的保障条件等。

国务院2002年9月发布了《关于大力推进职业教育改革与发展的将决定》，规定了职业教育改革与发展的目标、管理体制和办学体制等内容。

《民办教育促进法》（2002）明确了民办教育事业是社会主义教育事业的组成部分，并对民办学校的设立、管理和监督、扶持和鼓励以及举办者的权利和义务作了规定。

《就业促进法》第五章专门对职业教育和培训作了规定，还特别规定了农民工技能培训制度。

职业培训的分类

职业培训根据不同的划分标准，有着不同的分类，主要以受培训的对象是否就业为标志，把职业培训划分为就业前职业培训和就业后职业培训两类。

1.就业前职业培训：对尚未从事社会劳动而有从业意愿的劳动者，进行职业能力的开发和职业技能的教育。

2.就业后职业培训：对已就业的劳动者进行专业知识和职业技能的培训。

职业培训的形式：学徒培训 学徒培训：

由用人单位招收学徒工，在师傅直接指导下，通过实际操作，让其掌握一定技能的培训形式

学徒培训关系的法律特征：

1.它不是劳动关系，只有学徒学艺期满，符合用人单位的录用条件，双方才能确立劳动关系

2.建立学徒培训关系的目的，旨在建立正式的劳动关系，受训者是否达到预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要根据

职业培训的形式：学校培训

1.技工学校：培养中级技术工人的职业学校，它是我国职业教育事业的重要组成部分。

技工学校是培养技术技能型人才的主要基地。2.职业（技术）学校：职业中学，其主要任务是培养社会急需的初级技术人员。

3.成人高等学校：以在职人员为主要培养对象的教育学校、管理干部学院、职工大学以及独立设臵的各类业余大学（包括夜大、电大、函大、刊大等学校）职业培训的形式：就业训练中心培训

就业训练中心：在各级劳动行政部门领导下，由劳动就业服务机构管理指导的就业训练实体。

就业训练中心是培训失业人员的主要基地，其培训对象主要是失业青年和失业职工。

就业训练中心就业前训练和转业训练，多以实用技术和适应性培训为主，学制灵活，少到1-3个月，多到6-12个月。

劳动部1994年12月9日发布《就业训练规定》，自1995年5月1日起实行。

职业培训的形式：民办学校培训

民办学校：国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性收费，面向社会举办的学校及其他教育机构。

民办学校可以实施以职业技能培训为主的职业资格培训、技术等级培训、劳动就业职业技能培训。

民办学校对征收的学生，根据其类别、修业年限、学业成绩，可以根据国家有关规定发给学历证书、结业证书或培训合格证书。对接受职业技能培训的学生，经鉴定合格的，发给国家职业资格证书。

职业培训的形式：劳动预备制度

劳动预备制度是国家为提高青年劳动者素质，培养劳动后备军而建立和推行的一项新型培训制度。

劳动预备制度从1999年开始在全国城镇普遍推行。内容：组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前接受1-3年的职业培训和职业教育，使其取得相应的职业资格或掌握一定的职业技能后，在国家政策的指导和帮助下，通过劳动力市场实现就业

对象：城镇不能继续升学并准备就业的初、高中毕业生 职业培训的形式：职工培训

职工培训，也称职工教育或在职培训：

在职职工为了更新文化知识和提高劳动技能而接受的一种训练方式

职工培训的特点是：

1.对象一般为本单位在职职工，费用由单位承担 2.时间大多安排在生产、工作时间以外（业余）3.起点较高、针对性强，根据工种（专业）需要 4.形式灵活多样

职工培训是用人单位的经常性工作，应当制度化。

《劳动法》规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

用人单位的职业培训制度包括以下几个方面： 1.按照国家规定提取和使用职业培训经费

2.根据本单位实际工作的需要，有计划、分期分批地对劳动者进行职工培训

3.从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训 职业技能鉴定 《劳动法》规定：

国家确定职业分类，并对不同的职业，划分不同的职业技能标准，进行职业技能考核和鉴定，依据考核鉴定的结果，发给相应的职业资格证书。

职业技能鉴定：对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定。

职业技能鉴定机构分为三个层次：国家级、省级和行业性职业技能鉴定中心。

职业技能鉴定的对象

职业技能鉴定的对象，即国家法律规定可以列为职业技能鉴定的劳动者。依据现行法律规定，对下列劳动者可以进行职业技能鉴定：

1.各类职业技术学校和培训机构毕（结）业生 2.企事业单位学徒期满的学徒工

3.资源申请职业技能鉴定的企事业单位的职工以及社会各类人员

职业分类

国家根据社会经济发展、技术进步和劳动力管理的需要，对所有职业，按照劳动者所从事的工种的类别和一定的划分原则进行的归类界定。

对职业进行科学分类的意义：为开展劳动力需求进行预测和规划，对就业人口结构、层次及发展趋势进行调查统计和分析研究，为制定各类人员教育和培训计划，进行职业介绍和就业咨询提供依据，从而实现对劳动力配臵和使用的科学管理。

职业技能标准

职业技能标准：在职业分类的基础上，通过科学的方法确定的，劳动者从事或将来从事特定职业所应具备的知识和技能水平的预期目标。

其内容包括知识要求、技能要求和工作实例。职业资格的概念

职业资格：对劳动者从事某一职业所必需的学识、技术和能力的基本要求，包括：

1.从业资格，即劳动者从事某一专业的学识、技术和能力的起点标准。

2.职业资格，即从业者依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。

职业资格证书的概念与分类

职业资格政府：通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明。

论案例指导与法律适用 第6篇

一、合理性视角

早在我国殷商时期, 就有“有咎比于罚”的原则, 即有了罪过, 比照对同类罪过进行处罚的先例来处理[1]。西周、春秋时期实行“议事以制”, 即选择合适的先例来断案。秦朝的主要法律形式之一“廷行事”, 即司法机关判案的成例。1975年, 在湖北省云梦县睡虎地秦墓出土的竹简《法律答问》中, 多次提到“廷行事”, 说明“廷行事”在当时的司法实践中已成为原律文之外可兹援引的成例[2]。两汉时期, “比”作为基本法律形式被广泛地应用。“比”又称“决事比”, 指在律无正条规定时, 比照最接近的律令条文或同类典型判例处断。《唐律·名例》规定实行“类推”原则:“诸断罪而无正条, 其应出罪者, 则举重以明轻;其入罪者, 则举轻以明重”。宋代规定, “法所不载, 然后用例”。明代实行律例并行, 除以大明律及大诰为审判依据外, 仍采用唐、宋以来的“以例断案”的传统。清代规定, “即有定例, 则用例不用律”[3]。清末变法修律, 吸收、引进西方近现代法律形式和司法制度。这一时期制定的《法院编制法》规定, “凡大理院所作出之判词, 都具有法律效力, 下级法院不得争论”[4]等等。张晋藩教授认为, 中国历史上用判例来辅助实施法律经历了这样几个阶段:汉以前是简单的援引阶段;由汉迄唐, 是判例适用的成熟阶段;至明清, 是判例的发展阶段[5]。王利明教授在《论中国判例制度的创建》一文中指出, “尽管自清末修律以后, 我国完全继受大陆法, 走上法典化道路, 但民国以后判例仍然具有拘束力”。可见, 判例制度在中国司法史上占据了重要的地位, 发挥了不可或缺的作用。“遵循先例”作为一项司法技术的合理性及积极因素可以为我们所借鉴。

作为大陆法系国家, 我国以制定法作为主要的法律形式。但必须承认, 无论立法技术多么成熟和发达, 都无法解决其滞后性问题, 更不能将社会所有的问题都囊括在内。这是任何一个大陆法系国家都无法回避的问题[6]。法律条文的概括性及不周延性决定了它永远不可能概括丰富多彩和不断变动的社会生活, 这是刻意追求形式完美的成文法所不可避免的“先天缺陷”[7]。由于法官素质、价值取向的个体差异及自由裁量权的必然存在, 使得这种“先天缺陷”在法律适用的过程中被放大。司法不统一的现象似乎已成为任何司法制度均无法根除的痼疾。但正如有学者所言, “虽然法律人永远也不可能成为在实验室里工作的自然科学家, 但是, 他们仍然需要追求确定性, 同样的事项同样对待便是这种确定性追求的标志”[8]。根据相同案件的判决而预期的结果 (同等对待) 是一般人衡量正义是否实现的标准, 也是影响判决的可接受性进而影响司法公信力的重要因素[9]。相同条件相同结果, 并非判例法的专利, 而是法律的严肃性及其追求的平等价值对司法活动的基本要求, 是对法律可预期性最直观的表现。在我国现行法律体制下建构案例指导制度, 在合理的限度内对法官的自由裁量权予以必要的限制, 使法官面对相同或相似案件, 因适用相同规则而作出大致相同的判决, 从而实现法律在时间、空间和对象上适用的同一性, 是消减司法不统一现象的有效手段之一。

二、法律定性与逻辑基础

我们所要构建的案例指导制度不是判例法。通常所说的判例是指具有典型性或制作良好的, 并通过一定的形式予以公布, 要求本级和下级司法机关在办理同类案件时遵循的先前案例的判决。这种判决中体现确定的法律规则, 在法律渊源上称之为判例法[10]。判例法主要在普通法系国家实施。判例可以作为将来处理同类案件的依据, 即具有了法律约束力。我国是大陆法系国家, 判例不是正式的法律渊源。确立案例指导制度, 并非在我国移植英美法系的判例法。案例指导所要解决的是统一裁判标准、提高裁判质量等与司法审判工作密切相关的问题, 目的是使抽象的审判指导概念进入更明确、更具操作性的层面。案例不具有制定法普遍的约束力, 但对同类型案件有一定的可适性。案例指导的本质是对法律的适用而不是创造, 以服从法律为前提, 这是与英美法系判例法的最根本区别。

类比推理是案例指导的逻辑基础。所谓类比推理, 是指根据所观察的两个或两类对象在某些属性上相同, 推断出它们在另外的属性上也相同的一种逻辑方法。类比推理的推理过程可以分为三个步骤: (1) 识别一个权威性的基点或“源”案例; (2) 在判例和一个问题案件间识别事实上的相同点和不同点; (3) 判断是事实上的相同点还是不同点更为重要[11]。在案例指导中具体运用类比推理, 其大致过程可以细化为五个步骤。 (1) 某种事实模式A (即:“源”案例) 有某些特征X、Y和Z; (2) 事实模式B (即“目标”案例) 有特征X、Y和A, 或者X、Y、Z和A; (3) A在法律中是以某种方式处理的; (4) 在思考A、B其之间相互关系的过程中建立或发现了一些能够解释为什么那样处理A的原则; (5) 因为B与A具有共同之处, B也应当得到同样的处理[12]。

三、案例指导的具体适用问题

1. 指导性案例是否有约束力?

能否在裁判中援引及如何援引?是确立案例指导制度必须解决的首要问题。由于我国是成文法国家, 制定法是正式的法律渊源, 因此, 案例不具有直接的法律拘束力。在我国现行法律架构下, 司法裁判仍应首先在制定法中寻找法律依据。只有在制定法明显背离法律价值或没有明确规定时, 才可以在正式法律渊源之外来寻求帮助。因为从理论上说, 法官服从的是制定法而非案例。但是, 如果指导性案例对其他案件的裁判无法产生实质影响, 构建这一制度所冀望达到的“同案同判”的法律适用效果则无从谈起。笔者以为, 可以比照司法解释, 赋予指导性案例以参照效力, 将其效力等级定位于准司法解释的层次, 即不直接作为裁判依据, 但可以且应当作为裁判的理由在判决中援引。

诚如我们所知, 任何一项制度的良性运作必须有一套行之有效的监督制约机制。因此, 在赋予指导性案例以参照效力的同时, 必须明确不予参照或任意违背的法律后果, 可以考虑将其与法官的目标考核机制挂钩或作为上诉、抗诉或申请再审的法定事由等。如此, 方能减少法官随意违背案例指导的现象, 从而保证案例指导机制的良性运行和预期效果的实现。

正如世界上没有两片完全相同的树叶一样, 世界上也不存在丝毫不差的案例。因此, 指导性案例与待判案件之间必然是既有相同之处, 又存在差异。法官在作出判决时, 必须对两个案件的相同点和不同点进行深入的对比、分析。指导性案例的参照适用是以待判案件与作为“源”案例的指导性案例之间具有相同点, 且相同的事实特征更为重要为前提的。如果两个案件之间的不同点更为突出, 适用指导性案例有失公正, 或者随着法律的发展及社会条件的变化, 固守先前案例的结果将导致不正义时, 应当允许裁判者背离指导性案例作出判决, 而不必受先前案例的拘束。当然, 为保证案例指导制度的稳定性, 对指导性案例的背离必须设置严格的程序。在这一点上, 可以考虑借鉴德国法院的报告制度。

2. 案例的遴选。

指导性案例的选择必须具备两个条件: (1) 形式要件。必须是已经生效的裁判。效力未定的裁判根据不具备指导意义; (2) 实质要件。一般来说, 应符合以下条件:a.新颖性。属于对新类型案件的裁判, 且裁判的理由和结果符合正义要求, 顺应社会发展的趋势;b.争议性。案件比较复杂, 对未来的司法审判活动有一定的借鉴意义;c.代表性。对同一类问题如何适用法律具有普遍的指导意义。

规范典型案例的编选程序。笔者建议从以下几个方面着手:其一, 确定案例编选的执行机构。在现行法院组织体系下, 由法院的研究室部门负责案例的编选工作是比较妥当的。当然, 也可以考虑增设案例编选委员会具体负责此项工作。其二, 规范案例的审核程序。最高人民法院曾明确指出, “最高人民法院建立推广案例指导制度;高级人民法院可以发布案例, 指导办案, 但不宜同最高人民法院发布的案例相抵触。”即将指导性案例的发布主体限定为最高法院和地方高级法院。从我国案例制度发展的传统和现状考虑, 做如此限定对于保证指导性案例的统一性和权威性是必要的。由此, 对案例的审核权也应做相应的划分。笔者的初步设想是:最高法院 (或地方高级法院) 对下级法院或本院业务庭室推荐的案例 (或兼采主动征集的方式) , 由本院研究室负责初审。研究室在初审时应将待选案例同时提交本院相关业务庭征询意见。经初审符合要求的, 向院审判委员会推荐。经审判委员会全体委员集体讨论并过半数通过后, 即可确定。其三, 规范案例的发布程序。最高法院编选的案例, 可以《最高人民法院公报》或《人民法院案例选》为载体发布。地方高级法院可以“案例指导专刊”的形式发布。同时, 通过媒体向社会公开。其四, 规范指导性案例的清理与废止程序。指导性案例是司法机关实践经验的科学总结, 是在司法环节对制定法的补充。一旦立法机关将指导性案例所确立的法律原则或规则以制定法的形式予以确认, 案例的指导使命即告完成。此外, 由于法律的发展和不断完善可能发生与先前案例相冲突的情形。因此, 适时地对已发布的案例进行清理、甄别并及时废止与现行法相抵触的案例则显得尤为重要。这项工作可以由案例编选机构负责。当然, 案例指导的效力决定了典型案例应当具有一定的稳定性。因此, 对已发布案例的废止应持慎重的态度, 可以比照案例编选的审查程序进行。

3. 规范案例的制作标准。

指导性案例形式上应有统一的规范。从编写的内容上, 应保持原裁判内容和风格, 并通过对证据认定、当事人诉求的解答、法律适用等方面进行说理和论证, 从而对案件背后折射出的法律问题进行归纳和提炼, 以形成反映特定法律适用问题的裁判规则。如果对案件的裁判结果存在着不同的分歧意见, 也应予以列出。

结语

反就业歧视的法律研究 第7篇

中国目前虽然没有专门的反就业歧视法, 但相关的立法也有涉及平等就业和反就业歧视的规定。目前中国有关反就业歧视的法律渊源主要有:

1. 宪法。

《中华人民共和国宪法》第三十三条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”, 第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。这些宪法规范是所有反就业歧视法律规范的立法基础。

2. 法律。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”, 第十二条规定“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”, 第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬”, 这些条文都涉及了劳动者平等就业和禁止就业歧视的内容。

3. 行政法规。

国务院《女职工劳动保护规定》、《残疾人教育条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等有直接或间接地涉及禁止就业歧视的规定。

4. 部门规章。

劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》, 民政部等《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》卫生部和人事部《公务员录用体检通用标准 (试行) 》等为法律行政法规的实施提供了具体细则。

5. 地方性法规。

考察我国反就业歧视立法的内容, 我国目前反就业歧视立法的主要特点有:

1.分散性。没有专门的反就业歧视法, 有关反就业歧视的规定主要体现在宪法以及其他相关的法律法规和规章中。

2.原则性。现行立法对于就业歧视主要是一些原则性规定, 口号式的宣言条文较多, 法律规范不够严谨和细致, 甚至很少有具体的法律界定和实施规程, 法律责任不够明确甚至缺失, 导致诉诸法律程序时无具体法律可依, 难以实施。

3.立法层次低。除《宪法》、《劳动法》、《残疾人保障法》和《妇女权益保障法》外, 大多数都是行政法规、部门规章、地方性法规, 其修改和变化比较频繁, 其中还有不少为暂行性规定。

4.地区差别大。现阶段的就业歧视法律中, 除了全国性的立法外, 地方性立法也起着十分重要的作用, 而地方性立法都是根据本地区的客观环境制定的, 具有鲜明的地方特征, 地区差别比较大。

二、解决就业歧视的对策

1、注重法律的执行落实

例如, 针对女性的性别歧视, 《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保护法》都做出了相关的规定, 但现实中性别歧视现象仍然严重, 突出原因就是立法缺乏可操作性。《就业促进法》没能解决这一问题, 所以立法效果甚微。因此反就业歧视立法不应再是宣言式、口号式的法律, 必须要明确违法后果和相关机构的职责。

2、救济途径

(1) 由行政程序进入司法程序, 面临的问题就是当前劳动法律规定的劳动争议受案范围, 均以劳动者与用人单位已经正式订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为前提。因此求职者在就业过程中与用人单位之间所发生的争议是否属于劳动争议, 该类争议是否具有可诉性就成为关键。大多数学者对此持肯定态度, 理由是:劳动法的调整对象主要是劳动者与用人单位之间的特定劳动关系, 但同时还包括“与劳动关系有密切联系的其它社会关系”, 即附随劳动关系, 其中就包括作为建立劳动关系必要前提的就业阶段所产生的各种关系。就业阶段的求职者, 虽还未与招录单位建立现实的劳动关系, 但作为享有合法就业权利的公民, 是一种潜在的劳动者资源, 属于广义的劳动者范畴。而用人单位实施的就业歧视等不合法的, 不合理的限制, 侵害的是作为公民劳动权核心及逻辑起点的就业权, 因此发生的争议当属劳动法调整范围的劳动权利、义务纠纷, 与其他劳动争议并无实质性的区别, 具有“准劳动争议”的性质, 应当纳入受案范围。

(2) 对于一般的就业歧视劳动争议, 通过适用劳动法、行政法等低位阶的基本法救济程序就可以解决, 但是如果此类案件是因国家机关的消极不作为或违法的积极作为所引发, 则基本法的救济将无能为力。对此创造生存权“具体性权利”的日本著名宪法学者大须贺明先生, 提出了“生存权的违宪审查诉讼和司法救济”理论:生存权也是一种可以向公权力请求其履行保障国民“最低限度生活”之作为义务的权利。

(3) 建立劳动公益诉讼制度。公益诉讼是指任何组织和个人都可以根据法律的授权, 对违反法律、侵害国家利益、社会公共利益的行为, 向法院起诉, 由法院追究违法者法律责任的活动。有学者认为:“应当授予工会和劳动者诉讼的权利, 对用人单位违反劳动法的行为提起经济公益诉讼, 这种诉讼确切地应属于劳动公益诉讼, 这种诉讼的原告除了用人单位的工会组织、劳动者之外, 也可以是其它组织和个人。”

(4) 建立不当劳动行为制度。不当劳动行为立法主要是以劳动者的团结权保障为其法理依据, 以规范和平衡劳动关系为直接目的的一项立法措施。其主要是把雇主凭其优势地位所为的一些行为视为不当劳动行为加以规制。对劳动者而言, 则可以把不当劳动行为制度作为保护自己利益的武器。不当劳动行为中的“差别待遇”、“黄犬契约”实际上就是一种因劳动者的身份而为的歧视行为, 因此不当劳动行为制度也是反就业歧视的一种救济途径。

摘要：由于我国劳动法制不健全, 劳动力市场供求失衡和地方保护主义的存在, 近年来我国劳动力市场上的就业歧视现象越来越突出。解决我国就业歧视最有效的途径应该主要通过两方面:一是政府部门创造就业机会, 二是完善有关反就业歧视的立法。

关键词：就业歧视,劳动法律,救济

参考文献

[1]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].经济法学、劳动法学, 2004 (11)

学习法律知识,提高就业技能 第8篇

某高校大学生王某某, 在就业招聘当中被一家公司招聘试用。在试用期间, 该大学生参与了该公司的违法活动, 结果被判处刑罚。

某高校大学生李某某, 到一家营销公司应聘, 被录用。试用一个月之后, 没拿到一分钱反而被公司解聘。

某高校大学生张某某, 在毕业推荐表上的成绩比真实成绩平均高了几分, 后到单位就业时, 被单位发现比档案上的真实成绩要低一些, 因而被解聘。

某高校大学生李某某, 在就业过程当中, 到单位报道之后, 拿了单位的安家费数千元, 后不辞而别, 导致该单位对该校毕业生进行封杀, 一律不再录用。

针对上述案例, 我们应进行深刻反思, 面对就业过程中的薄弱环节, 各高校应采取有力措施, 加强就业过程中的法律指导, 从而防范于未然。笔者建议从如下两个方面开展。

1. 学校在就业指导工作要加强法律知识的培训

尽管当前一般的高校都设有专门的就业指导机构, 但是对专门的就业指导课却认识不一, 大多数高校开设了专门就业指导课, 少数高校仍然没有开设专门的就业指导课。从开设了专门就业指导课的学校来看, 就业指导一般以院系为单位进行, 多是由辅导员面对数百毕业生进行大课讲座。授课中, 他们多注重强调培养毕业生的面试技巧和就业程序等相关的一些普通常识, 而由于法学背景知识的欠缺使他们无法对就业过程中出现的相关法律问题进行针对性的指导, 使得学生既不懂得就业中相关的的法律规定, 也不知道一旦受到侵害应该怎样运用法律武器捍卫自己的权益, 最后受伤害的是学生本人, 也直接影响到学校的就业率。因此, 各高校应加强一般就业法律知识的指导工作, 考虑到在大四上学期毕业生已经陆续开始求职, 由于大多数同学忙于备战公务员考试和求职, 法律指导课安排在大三下学期较为合适。同时, 一方面应对讲就业指导课的教师进行相关的法律知识培训, 从而提高就业指导课教师的授课能力, 要求他们从法律的角度为同学们详细讲解就业过程中容易出现的问题, 比如招聘中的陷阱, 签定就业协议的细节、条款、违约情况, 试用期的纠纷等等, 并结合生活中出现的典型案例, 生动仔细地讲述, 让学生对相关的法律问题有较深刻的理解和认识;另一方面, 就业指导机构必须配备至少一名专业的法学教师, 随时接受全校毕业生的法律咨询, 针对个案进行指导。另外, 就业指导中心应结合多年来毕业生遇到的就业法律的问题, 从法律上给出具体的解决方案和处理办法, 并把相关的知识公布在网上, 以便毕业生随时查阅, 自学自用。

2. 毕业生要努力学法, 增强自身的法律意识

毛主席曾经说过:“发展体育运动, 增强人民体质。”其目的就是要强调预防为主, 防范于未然。就我们目前现有的大学体制而言, 学校与社会存在一定程度上的隔离, 大学生相对于社会来讲, 由于涉世不深, 还是比较单纯的。对在求职过程当中遇到的形形色色法律问题难于把握, 为了维护自己的合法权益, 避免不必要的纠纷, 在就业之前应当主动学习与就业相关的基本法律知识, 提高自身的法律意识。具体而言, 大学毕业生要注重学习《合同法》、《劳动法》和《普通高等学校毕业生就业暂行规定》等在内的十多个法律法规中的相关主要内容。法治社会学法的目的在于树立预防为主的理念, 因为一旦卷入了法律纠纷, 就会非常麻烦。因为一个官司需要漫长的诉讼时间, 由于时间成本和经济地位等等不利因素的限制, 使大学生在纠纷中处于弱势地位, 自己的正当权益不一定能得到及时而有效的救济。只有对相关的法律知识做到了心中有数, 在就业过程中才能时刻保持清醒的头脑, 把所学的法律知识运用到遇到的相关问题, 以免自己上当受骗。万一卷入了纠纷, 自己也知道如何拿起法律武器维护自己的权益。

摘要：随着各高校毕业生的增加, 就业中出现的法律问题也越来越多。为了维护学生的合法权益, 各高校在就业指导工作中应加强毕业生的法律知识培训, 学生自己也要努力学习法律知识, 提高自身法律修养, 增强就业能力, 防范法律纠纷, 维护自己的权益。

中职学生实习就业法律素质研究 第9篇

关键词：中职,实习就业,法律素质

随着国家对中职教育的进一步重视, 中职教育的招生规模日趋扩大, 中职学生也愈来愈受到企业的青睐, 中职学生已渐渐成为社会财富的创造者和不可或缺的重要劳动者。他们的法律素质如何, 社会责任感怎样, 直接关系到社会的和谐和个人的成才。然而在实习就业方面, 法律素质是个薄弱环节, 面对学习环境和身份的转变, 学生并未做好思想准备, 相关法律知识匮乏, 无法知晓自己的合法权益。本文将注重这方面的探析与指导, 从而进一步提高学生的相关法律素质。

一、当前中职学生实习就业法律素质现状及成因

1、学生自身特点。进入中职学校的学生, 基本上是中考失利的学生, 或是在初中时基础薄弱的学生, 因此, 一般来讲中职学校的学生, 对新知识的接受理解能力是很有限的。

2、法律相关课程未受到应有的重视。在实际课程设置中, 法律基础课程为基础课, 周课时为2课时, 正是由于课程少, 相对于专业课程而言, 常被学生忽略。教学内容滞后过时, 教学形式单一。大多数法律课程仅限于书本上的理论性的指导, 而对职业学校的学生在实习就业中碰到的实际问题, 诸如用人形式、试用周期、劳动工伤认定、社保交金等相关法律问题涉及较少。

3、缺乏具有专业知识的师资。当前的师资队伍人员素质修养参差不齐, 任课教师资格没有严格的要求。实习就业法律指导专业性较强, 需要专业人士才能正确的转播法律知识, 从而影响学生对正确法律知识的认知。

4、就业指导工作严重缺失。中职学校基本都已经成立了就业指导部门, 但很多学校的就业指导部门仅注重毕业生就业协议的签订, 往往忽视学生是否真正掌握劳动就业的法律法规, 能否维护自己的合法权益和做到, 诚信就业等重要的法律教育指导工作。

二、在实习就业中增强中职生法律素质的重要意义

1、有利于学生就业合法权益的维护

在市场经济条件下, 目前的毕业生是自主就业, 毕业生和雇主之间双向选择。然而, 由于教学中缺乏法律就业指导, 大部分中等职业学校的学生对我国的劳动法律法规、相关政策是不熟悉、不了解的, 再加上他们缺乏社会经验, 对就业过程中违法现象识别能力不强, 他们的合法权利和利益经常会受到不法侵害, 如超长试用期、劳动报酬偏低、不及时签订劳动合同、招聘陷阱等。在职业学校学生课程中加强法律知识的教育, 建立健全学生的法律知识储备, 提高学生的就业法律素质, 增强维权意识。

2、有利于学生就业市场的规范

通过法律知识的强化学习, 能够有效地提高他们的法律意识, 增强他们的法律素质, 既能让他们在就业过程中维护好自己的合法权益, 也能约束自身行为而不至于损害用人单位的合法权益, 并能运用法律武器维护自身的合法权益, 也能够对招聘单位形成潜在的监督。这样一来, 用人单位的生产经营都沿着合法途径有序进行, 社会经济秩序得到有效维护和稳定。

3、有利于学生在今后的职业生涯中稳步前行

在市场经济环境下, 人才之间的竞争日益激烈, 刚踏上实习就业岗位的职校生将会面临各种各样的机遇和挑战。近些年来经常有媒体报道, 刚出校门的学生因一念之差犯罪判刑入狱的新闻。他们遇到相关法律问题时, 不能够保持冷静, 容易采取一些极端的方式, 最终造成严重的后果。因此, 通过加强法律教育, 提高法律素质, 对学生的思维方式、价值取向、就业观等都产生积极的影响, 为他们未来事业的发展奠定良好的基础。

三、增强中职学生实习就业法律素质的对策及建议

基于以上中职学生实习就业法律素质薄弱存在的问题和分析, 笔者提出几点增强中职学生实习就业法律素质的对策及建议。

1、在学校教育教学制度中渗透法律知识教育, 如果能将法律教育渗透到这些制度的拟定和执行中, 会取得一举多得的效果。因此, 在规章制度的制定及实行中, 我们依形度势地加强法律教育, 指导学生认识制度的重要性, 使法律教育融入规章制度之中。

2、开展多形式的第二课堂, 提高学生学习法律的兴趣, 从而使学生能够更深层次地理解法律精神, 让我们的学生从 “知法”上升到 “懂法”。学校可以开展 “法制教育”主题月, 让学生走出课堂, 走进法庭旁听, 用真实的案例来说话, 让学生身临其境感受法律的神圣与威严……充分合理利用学校资源, 将普法活动落在实处, 提高学生分析和解决问题的能力。

3、优化教师队伍。在目前的法律知识课程中, 大多数教师只是对书本上的知识进行简单讲述, 使得学生在课堂上的理解程度较低。需创造条件由法律专业的师资任教, 只有法律专业人才才具有法律理论知识和解决实际问题的能力。另外, 创新能力也是教师在教育中应重视的问题, 整合补充教学内容, 加入 《劳动法》、《劳动合同法》等相关就业法律知识, 精选一些与学生实习就业中可能会碰到的相关案例在课堂上进行正确分析。

4、建立学生实习就业法律援助的网络体系。可设立学生就业法律援助中心, 并建立相应的网络体系, 在网站或微信、微博中开设司法解释、求职心理素质培养、政策法规查询、典型案例分析等专栏, 为更多的学生提供专业的指导和帮助。

广大中等职业学校只要充分认知到培养学生实习就业法律素质的重要性, 给予足够的重视和支持, 将提高学生法律素质工作落到实处, 大力提高法律素质教育的效果, 培养学生的诚信思想和依法维权的理念, 保证广大学生在实习就业中减少不必要的纠纷。

参考文献

[1]刘霞.高职学生就业法律意识研究[J].法制与社会, 2012, 31:225-226.

[2]陈超.在职校生就业创业指导中加强法律指导的几点思考[J].科技信息, 2012, 35:785+896

论院校就业歧视之法律规制 第10篇

1958年国际劳工组织第45届大会上通过《消除就业和职业歧视公约》 (第111号公约) , 该《公约》第一条明确了歧视就是“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因, 具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠行为。”除非这种行为“对一项特定职业基于其内在需要的。”就业歧视问题第一次在国际公约中作为一个当今社会存在的一个阻碍劳动关系和谐发展的不稳定因素被立法所禁止, 缔约各国都致力于从立法到实践建立一套比较完善的就业保障体系, 消除歧视因素, 力求建立一个平等就业的公平、公正的劳动力供求市场。

就业歧视有多种表现, 其中院校就业歧视是就业歧视类型之一, 随着就业竞争愈发激烈, 院校就业歧视也称为当今社会关注的热点之一。2013年, 拥有清华博士学位的陈某在连续7个月的求职过程中遭遇了学历被“查三代”的尴尬, 原因是他的本科并非211或者985的名牌高校, 求职艰难。院校就业歧视是指用人单位在招聘过程中, 把应聘者的毕业院校作为招聘条件之一, 排斥或限制非重点、名牌院校就业者的行为。这种行为不仅损害了应聘者的平等就业权利, 而且破坏了正常的就业秩序。

二、院校就业歧视的表现和原因

(一) 国企、事业单位等歧视行为较为严重

据调查分析, 有46.74%的求职者在求职过程中都受到不同程度的院校歧视, 说明院校歧视行为是比较普遍的;认为存在院校歧视行为的单位里排在首位的是国企、第二位是事业单位、第三位是行政机关, 说明国有企业、事业单位、行政机关这三个地方是院校歧视的频发之地, 尤其是国企。由于这三类用人单位拥有绝对优势的财力、物力、人力, 因此在我国供大于求的人力资源环境中, 决定了这三类用人单位在招聘过程中占据明显的主动地位, 比其他一般企业更具有选择权, 由此在一些事业单位、国有企业的招聘中, 人为地设置毕业院校条件作为就业条件, 使重点院校毕业的求职者在应聘这三类用人单位时往往更具有优势, 而多数非重点院校毕业生则失去公平竞争的机会, 严重损害了劳动者的平等就业权。

(二) 应聘管理岗位受院校歧视的几率比较高

据调查分析, 受院校歧视严重的岗位前三位分别有管理岗位、文书岗位、服务岗位。说明在管理岗位上最容易遭遇院校歧视。原因在于一方面管理岗位是一种脑力劳动, 是劳动者综合素质的体现, 不同于技术岗位那样容易考究一个劳动者的能力高低, 用人单位需要长的一段时间来培养、锻炼、成就一位比较成功的管理者来管理企业或单位, 而为了节约这段培养期, 降低用人单位的用工成本, 用人单位比较乐意和倾向于招用一些高素质、高水平的应聘者。另一方面“211”、“985”大学是国家认证的综合实力较高的学校, 按照普遍的观点, 其毕业生的整体素质要优于其他学校学生。拥有用人自主权的企业或单位将招聘条件锁定高素质的毕业生, 可以节省招聘成本, 提高招聘效率, 缩短用工期间。但是这也造成了不同院校毕业的求职者的就业机会、工作收入与职业发展的差异, 这阻碍了多数人才的流通和发展, 使劳动力资源得不到优化配置。

(三) 院校就业歧视行为界定模糊, 劳动者反院校歧视意识淡薄

在“您如何看待招聘时限定毕业院校?”问题中, 47.27%受访者认为这就是院校歧视;46.45%受访者觉得这样的招聘条件很正常, 是用人单位自主选择权, 无可厚非;6.28%受访者不清楚。由此看来, 对于用人单位限定院校招聘的行为, 有相当多的受访者则不认为这是院校歧视, 没有反就业歧视意识, 就业平等权受侵害而不自知;可见社会对反院校歧视没有达成共识, 也不能判断出怎样的行为才构成院校歧视。在面对遭遇院校就业歧视的时候, 绝大多数受访者对院校歧视的态度更多地是选择接受或者不满又无奈的消极态度来应对院校歧视行为。

(四) 政策法规与行政措施存在缺陷

首先是政策法规存在不足, 地方政府、企业在制度安排和政策制定层面上以条例、政策、通知的形式将含有院校歧视的内容予以制度化, 作出不利于非“211工程”高校毕业生就业的规定。 (1) 如某地招录选调生规定“985工程”高校毕业生既可选择报考面向“985工程”高校毕业生招录的职位, 也可选择报考面向普通高校毕业生招录的职位。”“面向“985工程”高校毕业生招录的职位, 不限定开考比例。” (2) 等等, 一些地方政府为吸引人才, 在不同方面对毕业院校进行一定程度的限制, 这样的做法却是明显地破坏了公平就业环境。其次, 政府反就业歧视的行政措施不力。虽然教育部办公厅规定了:严禁发布含有限定985院校、211院校等字样的招聘信息, 严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息, 严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息, 坚决反对任何形式的就业歧视。 (3) 但这是原则性的规定, 并没有制定具体的实施方针, 各地政府部门也没有制定反就业歧视相关具体行政措施, 使得毕业生平等就业机会难以实施, 政府的监管不到位也是院校歧视的影响因素。

三、消除院校就业歧视的法律措施

(一) 制定一部专门的反就业歧视法

《劳动法》仅规定了民族、种族、性别、宗教信仰四种就业歧视, 而《就业促进法》虽然在第三章专门规定了反就业歧视, 其中就业歧视认定范围却有限。然而在就业领域中, 不断有新的歧视种类出现, 比如本次调查的院校就业歧视行为是现存法律已不能有效规制的歧视行为。此外我国现存法律对反就业歧视的救济规定较为原则化, 在对歧视的认定、适用范围、举证责任、可抗辩事由、责任承担等方面并没有详细的规定, 因此建立一部专门的反就业歧视法律是有必要的。

(二) 建立反就业歧视的责任制度

一方面, 我们应当完善就业歧视的举证责任制度, 在就业歧视案件中, 劳动者处于弱势, 根据本次调查, 多数劳动者遭受院校歧视往往选择忍气吞声, 这其中不乏取证难的原因, 因此用人单位的举证责任可以适当加重;另一方面, 还可以建立损害赔偿责任制度, 就业歧视使劳动者的平等就业权和人格尊严都受到了侵害, 法律可以规定用人单位赔礼道歉、赔偿损失、甚至精神损害赔偿等。

(三) 设置反就业歧视专门机构

首先, 我国可以借鉴美国的机构设置经验, 成立一个平等就业机会委员会, 负责管理就业歧视案件, 受理就业歧视案件的申诉与调解, 并为劳动者提供法律咨询、宣传、解释反就业歧视法律法规。此外还可以借鉴英国的立法, 赋予该机构部分反就业歧视法规的制定权, 一定的处罚权、调查取证权和诉讼的权利。或者在县级以上人民政府的人力资源与社会保障部门内部设立反就业歧视机构, 该机构负责劳动者在求职过程中发生的歧视行为。 (4) 第二, 建立反就业歧视诉讼制度。一方面, 扩大行政诉讼和民事诉讼的受案范围, 把受政府机关的就业歧视纳入行政诉讼的范围, 把受企业的就业歧视纳入民事诉讼的渠道。 (5) 第三, 还可以建立就业歧视公益诉讼制度。现阶段劳动力市场存在多种就业歧视, 本次调查发现院校歧视有日益普遍的趋势, 侵害广大劳动者的平等就业权, 这关系着多数人的利益。为了增加反就业歧视的诉讼渠道、完善反就业歧视的司法保障, 可以逐步构建就业歧视中的公益诉讼制度, 规定相关机构、组织、公民可以以其名义提起公益诉讼。 (6) 诉讼利益则归于受就业歧视侵害的劳动者群体。既可以帮助因经济实力困难, 无法寻求法律救济的劳动者分担一部分诉讼成本, 又可以保障众多劳动者的平等就业权, 遏制用人单位就业歧视的行为。

就业是民生之本, 就业平等权是我国宪法赋予公民的一项基本权利, 院校就业歧视现象已经日益普遍, 就业形势更严峻。然而我国反就业歧视法律机制还不够成熟, 不能为当今劳动力市场中的就业歧视问题提供有效地法律支持。我国需要尽快出台一部《反就业歧视法》, 设立专门的反歧视法执行机构与司法救济途径, 促进就业, 保障民生, 维持社会的和谐稳定局面。

参考文献

[1]冯祥武.反就业歧视法基础理论问题研究[M].北京:中国法制出版社, 2012.

[2]姚国建.美国反就业歧视法律制度研究[M].北京:中国政法大学出版社, 2013.