建筑业人力资源现状

建筑业人力资源现状（精选6篇）

建筑业人力资源现状 第1篇

建筑行业人力资源管理现状及对策

摘 要：随着经济的不断发展，我国进入知识经济时代，人力资本的作用日益突出，成为企业生存和发展的关键因素。与其他行业相比，建筑行业人员素质普遍较低，必须加强人力资源管理，重视人才建设。本文简单分析了目前我国建筑行业的人力资源管理现状，阐述了建筑行业人力资源管理存在的问题并提出相应的解决对策。

关键词：建筑行业人力资源管理现状及对策

随着经济的不断发展，我国建筑行业面临的竞争日益加剧，一直以来，我国建筑行业是劳动密集型企业，当今知识经济时代，给劳动密集型企业带来无形压力，人力资本在这一经济浪潮中起着巨大作用，成为竞争的主体。人力资源作为掌握和创造企业核心技术的主体，是提高企业竞争力的关键，没有人力资源有效发挥作用，再多的物质资源也无法更好地实现其本身价值。如果一个企业没有良好的人力资源管理体系，就无法调动员工工作积极性，很难保证施工质量，难以在激烈的市场竞争中寻得立足之地。建筑行业要想改变现状，必须进行人事管理制度改革，加强对人力资源的探究与开发，建立完善的人事管理制度，提高企业素质，以促进自身的进一步发展。

一、建筑行业人力资源管理现状简要分析

就目前情况而言，大多数施工企业都拥有数量充足的技术人员，并且每年都会接收不少大学毕业生，源头似乎是“水源充足”，表面上看人力资源供给很充足，人员足够使用，但是由于施工企业本身工作环境的恶劣，再加上人才竞争日益激烈，人员流失率不断增加，不可避免的使得一些掌握高技术、拥有丰富经验、在本企业不能展现自身才能，希望有进一步发展的高素质人员流失，这些人员一旦遇到其他企业提供高薪、更好的发展空间、实现自身价值的机会，就会跳槽走人，给企业造成巨大损失。此外，建筑行业人力资源管理本身存在一些问题，比如：人员文化程度较低，素质普遍低下；员工考核和激励制度不完善；企业文化建设落后，缺少人文关怀；人力资源管理信息收集相对困难。因此，如何留住既有知识又有素质的人才、使其更好的发挥价值、更好的为企业做贡献，是当今建筑企业人力资源管理急需解决的问题。

二、建筑行业人力资源管理存在的问题

（一）人员文化程度低，素质普遍低下

在建筑行业中，人员需求量大，人员结构构成复杂，文化程度较低，素质普遍低下。建筑行业是劳动密集型企业，需要大量劳动力进行施工建设，除了部分管理人员外，大部分人员专业技能较少，部分负责施工的班组人员学历较低，有的甚至没有受过教育，是由早期包工头发展而来的，因此在级别之间传递任务与要求时会产生信息偏差，从而导致工作失误，降低工作效率，增加企业成本。建筑行业人员素质较差是普遍存在的问题，并且人员流动性很大，给行业人力资源管理带来一些困难。

（二）员工的考核和激励制度不完善

企业的考核制度对员工的工作有着极大的激励作用，能够提高员工的工作热情。目前，大多数建筑企业考核和激励制度不完善，绩效考核方式落后，在考核中缺乏实际意义，流于形式主义，建筑行业人员考核缺乏有效的考核评价标准，没有将考核结果应用于工资与奖励发放，员工的积极性和创造性没有得到充分的发挥，不利于企业的进一步发展。

缺乏科学的激励机制，企业职工的积极性难以调动，建筑业员工大多松散，工作消极，缺乏主动性，团队协作精神相对缺乏，合作能力较差，时间观念不强，纪律相对涣散，员工工作责任心不强，不利于行业的长远发展。

（三）企业文化建设落后，缺乏人文关怀

众所周知，建筑行业工作环境较其他行业来说，处于劣势地位。大部分管理者与一线工人一样同处于工地，他们办公地点位于施工现场，有的技术岗位人员要时时位于施工现场指导工程进展，办公室是钢板房，虽然配有空调和一些常用设施，但工作环境与其他行业没法做比较，管理人员宿舍与办公室一体，一般楼下是办公室，楼上是宿舍，工作环境单调枯燥乏味、待遇差，缺乏人文关怀。由于建筑行业主要业绩是确保工程施工进展，因此按时完成工期是他们的主要任务，由于工作的特殊性，使得该行业工作人员无法享受到写字楼上班人员舒适的工作环境，比如：舒适的茶水间、下午茶、咖啡、员工活动等一系列人文关怀待遇。除此之外，该行业由于环境特点，女性人员比例较低。

（四）人力资源管理信息收集相对困难

随着建筑行业竞争的日益加剧，由于施工行业自身的特点，很多建筑企业项目分布于国内各个地区，有的工程项目甚至延伸到国际市场。虽然目前的信息传输十分便捷，但是由于许多工程项目所在地比较偏僻，并且施工企业信息建设比较落后，因此对分散的人力资源信息难以及时收集和传递，信息获取往往具有滞后性，这使得建筑行业人力资源实时管理产生巨大困难。

三、建筑行业人力资源管理改进方法

（一）加强人才队伍建设

1、完善人才招聘机制，提高准入门槛

要想从根本上改变建筑行业人员素质低下问题，必须建立科学的人力资源观念，努力吸收现代社会的新思想、新动态，结合企业实际情况制定出适合本企业的人才招聘计划，该计划的建立必须立足于企业中长远发展目标，有利于组织的发展和企业经营目标的实现。企业应制定良好的人力资源计划，加大招聘力度，提高招聘人员质量，多招聘一些有技能、高素质、高学历的专业人员就业。其次，企业还应该摒弃传统的招聘观念，招聘更多优秀高质量人才，提高招聘人员专业技能，完善用人制度。招聘人员作为企业的代表，言行举止体现了企业的管理水平，代表着企业的整体形象，他们素质的高低决定了能否吸引到优秀的高素质人才。此外，各部门之间要加强沟通交流，实时掌握员工动态，建立完善的激励和考核制度，将员工的知识、技能、和能力综合起来考核，从而确保人力资源部招聘到的人才符合各部门的实际需要。

2、对员工进行专业培训

做好培训工作，促进员工发展，使员工掌握工作中所需要的技能，使员工更好的发挥潜能，使其更好的服务于企业。而且培训能使员工对企业产生归属感，更好的服务企业，为企业创造更高的价值。一般来讲，培训包括以下几个方面：一是培训目标的确定，企业组织培训，要结合企业的具体情况进行，培训的目的是提高企业经营效益，创造更高的价值，因此，要想做好培训工作必须确定好培训目标，培训目标的确定是培训工作开展的基础性工作，在整个培训过程中起着重要作用，培训目标确定后，还需要确定培训人员、培训内容、培训经费等一系列问题，二是培训过程实施，培训进行过程中，要根据人员的类型确定培训方法，从而提高培训的效率，另一方面是确保培训结果的有效性，采取定期或不定期考核学员的方法来确保培训内容的有效性。

（二）建立科学的绩效考核制度和薪酬体系

绩效考核能够提高企业的管理水平和生产效率，公平合理的绩效考核体系对员工有激励作用。建筑业需对员工进行激励机制的约束，建立科学的绩效考核评级标准，按照科学的绩效考核标准来决定员工的薪酬分配，并将考核结果用于薪资和奖金发放，这样就形成一个链条式的人力资源管理体系，更加调动员工工作积极性，从而更好的实现人力资源的优化配置。吸引和留住人才的一个关键因素就是薪资，无论哪个行业要想留住高素质人才，必须建立合理的薪酬管理体系，当前建筑企业实行管理人员与劳务人员分离的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度时，需要综合考虑企业各方面因素，设计具有层次性、弹性、针对性的薪酬制度。由于建筑行业项目制管理特点，薪酬的确定应该将个人岗位绩效与项目总体效益结合起来，同时要发挥市场决定工资的机制，参与市场劳动力定价，岗位工资的制定，要参考同行业中其他企业同岗位薪资水平，确保薪资制度在企业内外都具有竞争力。

（三）树立以人为本的人力资源管理理念

1、企业要生存发展，必须注重管理的变革

人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而改变，人力资源管理要建立在企业宏观管理基础之上，因此只有对企业所处的内外部优势、劣势、机会、威胁进行系统全面的分析，才能从整体把握行业发展趋势，人力资源管理才能脱离之前存在的弊端，制定出更适合企业发展的人力资源管理规划。人力资源管理规划的制定必须要以企业战略为主导，以企业远景所确定的目标为方向，并随着市场整体环境的变化而变化，以人为本，与时俱进，积极进取，从而实现行业、企业、职工目标的统一。

2、加强企业文化建设，充分关注员工需求

企业文化建设与企业人力资源管理工作是相辅相成的，企业文化建设是一种人性化制度建设，建筑行业建设企业文化必须深入了解员工的需求，从员工自身需要出发，了解员工情况，使员工有一种“家”的感觉。企业领导要重视情感关怀，经常与员工谈心，企业不定时组织员工带家属参加的活动，增强员工归属感，改进工作环境，定期发放基础生活用品作为慰问。良好的企业文化为员工提供良好、和谐的环境和氛围，增强员工归属感，提高员工工作精神状态。建筑企业要想保持和维护好自身竞争力，必须树立良好的企业形象，讲究企业信誉，打造良好的企业文化。

（四）加强企业信息化建设，建立科学系统化的人力资源管理制度。

如今人力资源管理和开发水平已经成为经济竞争的关键点，作为现代施工企业，应当充分利用计算机时代所带来的便利性，建设计算机管理系统，对企业人力资源的开发及分布进行系统全面的数据收集和整理，对企业的人员进行分类整理，确定出待开发、培养以及需要及时引进的急需人才，并根据不同人员类别制定出不同的人员评价体制，注意及时收集分散于各项目部人员的评价信息，做到及时改进，使得人力资源制度为企业选人、育人、留人和用人提供依据。建立基于互联网的、高度信息化的人力资源管理系统，促进企业信息化系统的整合。

四、结束语

总之，对于建筑企业而言，人力资源是其生存与发展的重要资源，对建筑业的管理和经营有着重要作用，必须建立起科学合理的人力资源管理系统，才能促进建筑企业的可持续发展。所以，建筑企业要建立完善的人力资源管理体系，加大管理力度，并认真研究实际工作中遇到的新问题和新情况，积极找到有效的解决措施，避免对企业的经营发展带来影响。只有建筑企业进一步加大对人力资源的开发与管理，才能有效的增强自身的核心竞争力，并持续稳定的发展下去。对于存在的部分问题，要给予足够的重视，并进行改进和完善，实现企业和员工利益的最大化。

最近几年建筑行业进入了机遇与挑战并存的发展期，我国宏观经济发展，全面进入小康社会、城市化进程加快，以及国内经济体制改革的深化，都为建筑行业的发展注入了新的活力，而加入WTO以后，国外建筑行业进入国内市场，竞争的加剧也给建筑行业带来了生存的挑战，机遇与挑战并存的建筑行业，将是一个活力四射的行业。（作者单位：青岛大学商学院）

参考文献：

[1] 左亚静.建筑行业人力资源管理浅析[J].山西经济管理干部学院学报，2010（18）.[2] 曹圆圆.建筑行业人力资源管理与开发的对策分析[J].中国经贸，2015（11）.[3] 孙孔鹤.建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].河南科技：上半月，2011（8）.[4] 张鑫.浅析国有建筑企业人力资源管理[J].城市建设理论研究，2013（26）.

建筑业人力资源现状 第2篇

国有建筑施工企业在计划经济时代属于政府的“后勤部门”。改革开放后，独立经营、自负盈亏，成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看，存在着许多遗留问题。

1、队伍庞大，构成复杂

2、素质普遍较低，存在问题严重。成因不同，情况各异

传统国有建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。

3、除以上各类人员情况外，分包劳务队伍的状况也有许多问题

许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，就是与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议，由他们负责培训、管理，建筑公司负责使用;随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩(基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题)，因此不切合实际，推行不开，自有劳务队伍如前文所分析已没有战斗力，那么只能是面向市场，灵活招用，这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员上不足，技工水平低，质量难保证，进度上不去，管理很混乱，合同难兑现等问题，于是不得不临时再调换队伍，造成经济纠纷，给工期和质量都带来严重的不良影响。

二、针对性地采取措施，彻底扭转被动局面

对目前国有建筑施工企业从业人员构成情况和素质情况，必须采取有效措施加以调整和提高。

1、加强培训工作，提高岗位技术技能

实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等;自以来，公司每年都要举办技术、质量、工程、料具、经营、财审等在岗专业培训，培训3500余人次，平均每人每年都有一次专业培训机会;组织大中专学生入场教育5次，每批大中专学生进入公司，都要组织有关部门进行一天时间的基本管理知识和厂史及厂规厂纪的教育培训，并要写出学习心得，进行思想交流，增强新进公司职员对企业的了解和信心;对因工程任务不饱满而暂时从项目上退下来的工程技术人员，进行待岗培训，各基层单位请公司各部门业务负责人进行授课，对工程施工期间存在的问题进行深入探讨，实行“互动式”教学，起到了很好的.效果。以来，组织待岗期间培训20余期。上岗证书培训采取“送出去”的方法，从起我们就规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭，工程项目管理人员必须持证上岗，并积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，在工资方案中，为获得注册类证书、中级以上职称以及一级项目经理、工人中技师等方面职称、资格的管理及技术人员发放津贴，促进了职工学业务、学技术拿证书的积极性，在全公司形成一种良好的学习风气。为使培训不流于形式，多年来我们一直坚持用考试的方法来对培训结果进行评价，保证了每一次培训都能取得良好的效果。

2、加强劳动合同管理，实行优胜劣汰

劳动合同是职员与企业劳动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理，才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面，我们首先是对合同内容进行科学合理的设计，公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本，我们一般都按标准文本执行，但在执行过程中，我们特别重视了“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款，通过与广大职工的讨论同意，增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任，对用人单位和职工在现在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定，使企业在职工“退出”问题上操作办法更切合实际，通过签订补充条款做到“有法可依”。

其次是加强合同到期续订合同的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向。明确规定，企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同，并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核，使优胜劣汰落到实处，优秀者续订合同期限可以放到五年以上，特别优秀者可续签无固定期长期合同(成为终身合同)，考核不胜任者一律不再续订合同。对劳动合同到期不积极采取行动与企业商谈合同条款人员，由人劳部门负责及时通知本人，采取一切措施，使合同得到及时终止，坚决防止“实事合同”产生，对因人劳部门有关人员不负责形成“实事合同”的给予严重处理。通过采取以上措施，加强对劳动合同管理，使从业人员队伍得到“净化”。

3、充分发挥工资杠杆作用

工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行“承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动，明确规定了“缴足国家税费，完成公司确定的利润指标后，其余全部归承包人进行分配”的承包原则。在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例增发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体管理人员岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。

4、大力吸收高素质的管理人才

高素质的管理人才是企业发展的基石。近二年中，先后二十余次参加了省市人事劳动部门组织的主题招聘会，对外招聘大学本科以上高素质人员50余人;另外，我们通过互联网常年设立招聘网站，吸收各类人才加盟;为了能稳定大学本科以上人员，在待遇上制定特殊政策，规定了新进公司大学本科以上持有学位证书的专业人员两年内的最低工资待遇，保证他们的工资收入。两年以后可以根据自我发展确定工资标准，实行优胜劣汰，从而使高素质、高学历专业技术人员安心工作，为企业发展做好后续人才储备。

5、建立内部竞争机制，搭建内部人才流动平台

建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径，它不仅能够做到人尽其才，而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中，加强对人力资源调配工作的管理，成立了人力资源管理中心，建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求”栏目，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后上网公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗发布、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗发布，竞争上岗”程序，打破以往“工作靠安排”的思想观念，改变计划经济下“安排工作”的传统作法，在全公司实行“双向选择”上岗机制。该工作已运行半年多，发布空岗需求10期，组织竞争上岗20余次，通过竞争后上岗人员达100余人。公司内部人员流动近百人次，并且较好地解决了过去存在的人才“部门所有”的陋习，使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。

6、通过契约形式，加强对待岗人员管理，使其成为企业储备力量

不管是因工作能力低长期没岗上，还是喜欢“外面的世界”有岗不上，或者是由于单位短期内工程项目承接不上，造成人员无岗可上，企业内部待岗人员数量比重过高是目前国有建筑施工企业一个不争的实事。对这部分人的管理是企业管理的一大难题，是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象，针对一些职工不愿意回公司参加竞争上岗的倾向，摸索建立了一套签订“待岗人员协议”的办法，在这个办法中，企业作为一方，待岗职工作为一方，就双方权利、责任和义务，用书面形式明确地界定下来，明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间，规定待岗人员在协保期间，如发生意外事故企业不承担承任，从事违法犯罪活动，企业有权将其除名及解除劳务合同等;并且在协议中，还明确规定，如企业生产经营需要，待岗人员应在规定的五天时间内回公司商谈合同，否则，按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法，对职工进行约束，使企业的不利因素尽量减少，一旦发生纠纷，有双方签字认可的文字契约，可以帮助企业处于主动地位。另外还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源，保证企业生产经营规模扩大时，能够尽快地组织起项目管理班子，使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会，更加努力工作。

7、引进市场竞争机制，加强对农村劳务队的评价和选择工作

建筑业人力资源现状 第3篇

一、国有建筑施工企业现有人力资源状况分析

国有建筑施工企业在计划经济时代属于政府的“后勤部门”。改革开放后，独立经营、自负盈亏，成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看，存在着以下遗留问题：队伍庞大，构成复杂;素质普遍较低，问题严重;分包劳务队伍的状况也有许多问题。

许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，就是与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议，由他们负责培训、管理，建筑公司负责使用。随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩 (基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题) ，因此不切合实际，推行不开，只能是面向市场，灵活招用。这就存在劳务人员素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员不足、技工水平低、质量难保证，进度上不去、管理很混乱、合同难兑现等问题。而不得不临时再调换队伍，造成经济纠纷，给工期和质量都带来严重的不良影响。

二、针对性地采取措施，彻底扭转被动局面

1. 加强培训工作，提高岗位技能

对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培训工作，有利于提高他们的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等;

2. 加强劳动合同管理，实行优胜劣汰

劳动合同是职员与企业劳动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理，才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面，应是对合同内容进行科学合理的设计，公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本，一般都应按标准文本执行。但在执行过程中，应特别重视“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款，通过与广大职工的讨论同意，增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任，对用人单位和职工在当前一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定，使企业在职工“退出”问题上操作办法更切合实际，通过签订补充条款做到“有法可依”。另外，加强合同到期续订合同的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向。明确规定，企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同，并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核，使优胜劣汰落到实处，优秀者续订合同期限可以放到五年以上，特别优秀者可续签无固定期长期合同 (成为终身合同) ，考核不胜任者一律不再续订合同。对劳动合同到期不积极采取行动与企业商谈合同条款人员，由人劳部门负责及时通知本人，采取一切措施，使合同得到及时终止，坚决防止“实事合同”产生，对因人劳部门有关人员不负责形成“实事合同”的给予严重处理。通过采取以上措施，加强对劳动合同管理，使从业人员队伍得到“净化”。

3. 充分发挥工资杠杆作用

工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行“承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动，明确规定了“缴足国家税费，完成公司确定的利润指标后，其余全部归承包人进行分配”的承包原则。在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例增发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体管理人员岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。

4. 大力吸收高素质的管理人才

高素质的管理人才是企业发展的基石。企业应积极参加省市人事劳动部门组织的主题招聘会，对外招聘大学本科以上高素质人员。另外，还可以通过互联网常年设立招聘网站，吸收各类人才加盟;为了能稳定大学本科以上人员，在待遇上制定特殊政策，可以规定新进公司大学本科以上持有学位证书的专业人员两年内的最低工资待遇，保证他们的工资收入。两年以后可以根据自我发展确定工资标准，实行优胜劣汰，从而使高素质、高学历专业技术人员安心工作，为企业发展做好后续人才储备。

5. 建立企业内部人才市场

建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径。它不仅能够做到人尽其才，还能防止人才“部门所有”。在工作中，应加强对人力资源调配工作的管理，可成立人力资源管理中心，建立人力资源台账，并且在公司局域网上设置了“空岗需求”栏目，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后上网公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗发布、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗发布，竞争上岗”程序，打破以往“工作靠安排”的思想观念，改变计划经济下“安排工作”的传统做法，在全公司实行“双向选择”上岗机制。此建议可以解决过去存在的人才“部门所有”的陋习，使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。

6. 加强待岗人员管理

不管是因工作能力低长期没岗上, 还是有岗不上, 或者是由于单位短期内工程项目承接不上，造成人员无岗可上，企业内部待岗人员数量比重过高是目前国有建筑施工企业一个不争的实事。为克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象，针对一些职工不愿意回公司参加竞争上岗的倾向，应建立一套签订“待岗人员协议”的办法。在这个办法中，企业作为一方，待岗职工作为一方，就双方权利、责任和义务，用书面形式明确地界定下来，明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间，规定待岗人员在协保期间，如发生意外事故企业不承担承任，从事违法犯罪活动，企业有权将其除名及解除劳务合同等。同时，在协议中，还应明确规定，如企业生产经营需要，待岗人员应在规定的五天时间内回公司商谈合同，否则，按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法，对职工进行约束，使企业的不利因素尽量减少，一旦发生纠纷，有双方签字认可的文字契约，可以帮助企业处于主动地位。另外，还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源，保证企业生产经营规模扩大时，能够尽快地组织起项目管理班子，使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会，更加努力工作。

7. 加强对农村劳务队的评价和选择工作

面向社会使用劳务，劳务队的选择工作至关重要。应通过建立劳务分包队伍管理制度，实行“分包方评价”程序，加强对劳务分包队伍的考核和选择，对每一个进场的劳务队，都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查，并做出评价。队伍进场要签订分包合同，明确双方的权利义务，并对劳务队伍资质资格进行严格把关，通过双方磨合，建立较为稳定的合作关系，建立有关台账，掌握劳工人员情况，使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。

通过以上措施，可以解决国有建筑企业在人力资源方面存在的缺陷，可进一步完善企业的人力资源管理，做到利用后发优势，实现高效的人力资源管理，从而提升企业的竞争力，加强企业在同行业之间的竞争优势，以获得更多的经济效益。

参考文献

[1]雷蒙德.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2002.

建筑业人力资源现状 第4篇

摘要:目前国内建筑垃圾资源化利用的比例相对较低,在造成资源浪费同时也污染环境。本文通过对建筑垃圾资源化管理的利益相关者进行分析,运用博弈论和经济学的理论剖析了目前资源化进程中要解决的关键问题,并提出了相关的处理建议。

关键词:建筑垃圾资源化 利益相关者 对策

0 引言

目前,我国建筑垃圾的数量已占到城市垃圾的30%～40%[1],到2020年,我国还将新增建筑面积约300亿平方米[2],新产生的建筑垃圾将是一个令人震撼的数字。将未经处理的建筑垃圾直接采用露天堆放或以填埋等的方式进行处理,不仅会消耗大量的土地资源,还会占用垃圾清运费等建设经费。清运和堆放过程中又会引起严重的环境污染,严重破坏生态环境。简单遗弃建筑垃圾也不符合资源的可持续发展战略,是对自然资源的极大浪费,可见,传统的处理方法和机制已不再与建筑垃圾的迅猛增长相适应,不符合可持续发展的战略[3]。

1 我国建筑垃圾的管理现状与存在的问题

在建设过程中或旧建筑物维修和拆除过程中产生的建筑垃圾多为固体,其中含有大量有利用价值的材料,资源化这些建筑垃圾,不仅能有效的提高资源、能源利用效率,而且可保护生态和促进经济发展。

1.1 建筑垃圾概念界定 目前我国对建筑垃圾还没有明确的定义,因此关于建筑垃圾的定义存在诸多不尽相同观点。根据建设部在2005年3月23日发布并于同年6月1日起施行的《城市建筑垃圾管理规定》,所称建筑垃圾,是指建设单位、施工单位新建、改建、扩建和拆除各类建筑物、构筑物、管网等以及居民装饰装修房屋过程中所产生的弃土、弃料及其它废弃物。在研究领域,学者们对建筑垃圾的定义也不尽相同。概括说来,建筑垃圾是指构造物在新建、改建、扩建和拆毁活动中产生的废弃物。[4]具体而言,建筑垃圾是指在建(构)筑物的建设、维修、拆除过程中产生的固体废弃物,主要包括废混凝土块、废沥青混凝土块以及施工过程中散落的砂浆、混凝土、碎砖渣等。通俗地说:就是工程槽土、拆迁废物、各类装修垃圾。另外,有的专家学者对建筑垃圾更加细致的定义。[5][6][7]

但是,在此我们更关注可以被资源化的建筑垃圾。因此,为了更好的与本研究所探讨的建筑垃圾资源化PPP机制问题对接,特别地提出了另一种建筑垃圾的概念,即由于土地开挖垃圾,道路开挖垃圾和建材生产垃圾一般可全部(再生)利用,建筑垃圾一般指旧建筑物拆除垃圾和建筑施工垃圾。这些垃圾在现有的经济技术水平下可以广泛的被资源化利用。

1.2 建筑垃圾管理现状及弊端

1.2.1 传统建筑垃圾管理现状 从全国范围看,传统的循环模式仍然占据着主要地位:即建筑原料—建筑物—建筑垃圾的线性模式。在建筑过程中难以让原材料得到最大限度地合理、高效、持久地利用,并很难将其对自然环境的影响降低到尽可能小的程度。建筑垃圾的产生阶段、清运阶段、回收阶段、资源化产品销售阶段的管理都存在问题需要加以解决。[8]

1.2.2 法律管理存在缺陷 目前我国建筑垃圾管理的法律建设尚属起步阶段,至今尚无一部国家的关于建筑垃圾管理的法律文件,《固体废弃物污染防治法》虽然在第四条规定要实施清洁生产,但只是原则性的表述,没有实质的规定。本领域的法律空白正由部门或地方法规、规章填补,这在很大程度上削弱了法律效力。[9]现有的法规规章中,有关建筑垃圾管理的定量指标无从查询,也即缺少建筑垃圾环境污染控制方面的标准,这给具体的管理工作带来了一定的困难。所以,在建筑垃圾的资源化方面,政府有关部门应制订完善的相关法律法规。

1.2.3 环保利益相关者主体地位缺失 从整个社会层面看,建筑垃圾资源化产业顺利运作需要开发商和建筑企业,建筑垃圾资源化企业,政府,社会大众四个主体的相互作用。在建筑垃圾资源化产业中,政府处于核心地位。这是因为建筑垃圾资源化产业基本属于微利或者无利产业,该产业的正常运转必然离不开政府的一系列措施。另外,由于其巨大的社会效益和对构建节约型社会的重大义,政府也理应扶植企业参与垃圾的处理,并加大社会大众的环保意识。

2 构建利益相关者动力机制

2.1 利益相关者分析 建筑垃圾的处理及资源化,涉及到多方利益主体。“第一级利益相关者”包括:开发商和建筑企业、政府、建筑垃圾资源化企业、社会大众。“第二级利益相关者”包括:环境保护者组织。按照“核心”“、战略”和“外围”来对利益相关者进行分类,绘制了建筑垃圾资源化的利益相关者图,如图2[10]所示。

2.1.1 政府 我国有着非常强的政府干预传统,所以在重视路径依赖的前提下,需要政府转变职能和工作方式,政府以公众利益的代表和社会公共管理的身份,建立政府和企业的对话和沟通机制,积极倡导和引导企业社会责任的实施。同时,政府以国家立法的形式,建立规范企业社会责任的法律、法规,形成对企业行为的约束和监督机制。[11]

2.1.2 社会大众 完善居民节能环保的激励政策。鼓励社会大众购买环保节能、可以重复利用的新型建筑房屋。建立公民节能环保定期评选制度,对节能型社区中的家庭给予奖励。建立财政补贴或价格调整机制,降低居民在再生资源产品等方面的实际消费价格,以利于节能环保型产品的生产和推广。同时给予思想教育,提高社会大众的社会意识。

2.1.3 开发商和建筑企业 在房屋的建设和出售时,开发商和建筑企业需要考虑建筑物的全寿命周期的费用,在房价中需要考虑拆迁和垃圾处理的费用。这并不是要把这笔费用间接转嫁给消费者,而是要从全社会福利出发,取之于民、用之于民。增大企业循环经济的信息透明度。各地区要建立健全循环经济信息平台,让企业方便地知晓其它企业的副产品、余热余能、废旧资源等余缺信息,以便根据自身实际做出补链决策,形成紧密的循环经济产业链条。

2.1.4 建筑垃圾资源化企业 企业经营的直接动机是追求利润最大化,在生产过程中可能会忽略对周围的各种群体产生的影响,所以其履行社会责任与否,是对外部性所产生的经济效应的反映。[12]建筑垃圾资源化企业需要在政府的政策引导下,在社会容许的范围内取得一定的利益。只有在利益的驱动下才能调起企业的参与环保建设的积极性。

2.1.5 市场均衡 垃圾的资源化对策最终还是要借助市场的力量。这就要以市场的角度来分析问题。构建市场均衡模型如图2。供给曲线S的横轴表示需要处理的建筑垃圾数量,竖轴表示单位垃圾不处理需要付出的成本。需求曲线D的横轴表示资源化企业的垃圾需求量,竖轴表示的单位垃圾的资源化所需付出的成本。

促使供给曲线向左移动的因素:政府征收更高的垃圾处理税、科技进步产生引起垃圾的产量减少、群众环保意识增强,堆肥绿色建筑的需求减少等。

促使需求曲线向右移动的因素:PPP模式介入建筑垃圾资源化管理、科技进步处理成本降低、需要处理的垃圾减少等。

在均衡点M,供需双方利益都达到最大化,并且建筑垃圾得到有效及时的资源化处理,此时的社会帕累托最优化(福利最大化)。

3建议

3.1 提高居民环境保护诉求意识 李雪梅、季萍等通过调查发现居民对城市的垃圾收费还缺乏了解。环境意识和环境行为之间存在着明显的比例关系,环境意识提高,环境行为也相应提高,并且随着环境意识水平的提高速度的增加,环境行为的良性提高也相应加快,而且相对文化程度、收入水平、年龄特征、职业情况以及环境意识对环境行为的影响,环境意识对环境行为的起决定作用。[13]作为提高公众环保意识的重要途径,环境教育和环境宣传应该引起重视,以唤起和提高居民的环境诉求意识。

3.2 鼓励运用建筑工程的全寿命周期理论(Total Life Cycle) 加强对建筑垃圾的管理建筑工程的寿命周期包括项目建议书、可行性研究报告、初步规划设计、详细规划设计、施工图设计、施工招投标、施工建设、使用维修和拆除报废阶段,建议在每个阶段均应考虑建筑垃圾的减量化、资源化和无害化因素。在规划设计阶段,主要是考虑建筑工程应尽量采用可再生资源、环境污染小、回收利用率高的材料,以便从源头上减少建筑垃圾的产生量,在施工招投标阶段,应要求投标单位编制建筑垃圾处理方案,并把此方案作为评标的一个因素;在拆除报废阶段,建设单位也应要求拆除单位编制建筑垃圾处理计划书,更重要的是,无论在施工阶段,还是拆除报废阶段,都必须有监理单位监督施工单位或拆除单位严格按方案或计划书执行,只有这样,才能保证建筑垃圾得到有效的处理和处置。

3.3 推行“生产者责任制”政策 生产者责任是指产品的生产者对其产品被消费后所产生的废弃物的管理负有责任。[14]推行生产者责任制要从全寿命周期角度考虑,全寿命周期责任定义如下:如果生产单位有能力承担生命周期后期的建筑垃圾处理工作,则该企业可以获得该处理权带来的收益:如果生产单位破产,则原生产责任可由政府负责拍卖该清理工作的收益、利润:如果生产企业被兼并或合并为新的组合体,则该责任由新组合的公司承担。

3.4 建立“建筑垃圾排放交易制度” 模拟碳交易制度,建立建筑垃圾排放交易制度。国家相关部门应研究出台建筑垃圾排放量交易制度,鼓励企业变废为宝,对超标排污的企业給予超额罚款,鼓励企业间的合作和企业与科研机构的联合攻关,去解决建筑企业自身产生的垃圾处理问题,实现垃圾的零排放目标。

3.5 转变物质化衡量指标 现有的发展模式下,经济发展总意味着废物的产生量的增多。传统的发展模式导致废物的产生与发展水平的严格相关是以物质化指标衡量发展水平的结果,如居住水平以人均居住摘面积来衡量。即使是环保水平也常用污水处理设施容量等来描述。此发展模式意味着更多的物质消费,必然带来更多的垃圾产生。用更人性化的指标来衡量社会发展对人类实际需求的满足程度,而不是纯粹的物质指标数字。[15]

3.6 更加广泛导入PPP管理模式 完善建筑垃圾资源化管理是政府的重要职责,建立多元化的投资机制是降低垃圾治理运行成本的重要方式。PPP模式具有带动私人部门进入公共服务(建筑垃圾处理)领域的杠杆作用和风险分担的机制,以及在开辟新的资金来源、提高公共服务供给的数量和效率、增加公私部门的收入等方面的特点和优势。在建筑垃圾的处理和资源化过程中,非公有元素的介入可以提供的价值是投资的新来源,有利于资源的更好利用和产生公共资产增值。当然,这也意味着PPP模式的合作是具有投资能力并尚在寻找投资机会的私有企业的理想模式。在PPP模式下的公私合作将把公共产品(建筑垃圾的处理和资源化活动)的供给模式引向市场,通过市场解决供需矛盾。特别是优质公共服务供给数量的提高和效率的改善可以有效地解决当前我国建筑垃圾的处理和资源化问题。[16]

参考文献:

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[2]汪光焘部长.对节能省地型建筑工作的重要讲话[EB/OL].http://house.focus.cn/showarticle/1174/509115.html.2005.3.28

[3]刘浪.循环经济理论在建筑垃圾管理中的运用[D].重庆大学硕士学位论文.2007.4.

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[8]牛佳.建筑垃圾资源化机制研究.西安建筑科技大学硕士论文[D].2008.8.

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[12]黎友焕,龚成威.基于外部性的企业社会责任福利分析[J].西安电子科技大学学报.2008年11月.

[13]胥斌,常庆指,徐学东. PPP参与农村饮水安全工程运营管理的研究[J].建筑经济.2008年第3期(总第305期).

[14]江源,康慕谊等.生活垃圾资源化与减量化措施在中国城市居民中的认知度分析[J].资源科学.2002.24(1):15-19.

[15]王罗春,赵由才.建筑垃圾处理与资源化[M].化学工业出版社.2004.9(3-4).

建筑业人力资源管理方法 第5篇

人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.(1)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行。

人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。

(2)人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。

人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。

(3)设计合适的薪酬制度,以及科学的绩效考核制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。

从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力.建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。

在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。

(4)对员工进行有效培训

建筑业资源税规定 第6篇

第十一条 收购未税矿产品的单位为资源税的扣缴义务人。

第十六条 本条例自一九九四年一月一日起施行。一九八四年九月十八日国务院发布的《中华人民共和国资源税条例（草案）》、《中华人民共和国盐税条例（草案）》同时废止。

财法字【1993】第043号

关于印发《中华人民共和国资源税暂行条例实施细则》的通知

附件：中华人民共和国资源税暂行条例实施细则

第六条 条例第九条所称资源税纳税义务发生时间具体规定如下：

（三）扣缴义务人代扣代缴税款的税务义务发生时间，为支付货款的当天。

第七条 条例第十条所称的扣缴义务人，是指独立矿山、联合企业及其他收购未税矿产品的单位。

第八条 条例第十一条把收购未税矿产品的单位规定为资源税的扣缴义务人，是为了加强资源税的征管。主要适用税源小、零散、不定期开采、易漏税等情况，税务机关认为不易控管，由扣缴义务人在收购时代扣代缴宜的。

第九条 扣缴义务人代扣代缴的资源税，应当向收购地主管税务机关缴纳。

第十三条 本细则自条例公布施行之日起实施。1984年 9月28日财政部颁发的《中华人民共和国盐税条例（草案）实施细则》同时废止。

国家税务总局关于印发《中华人民共和国资源税代扣代缴管理办法》的通知

国税发【1998】第049号发文日期：1998-04-15 中华人民共和国资源税代扣代缴管理办法

第二条 收购资源税未税矿产品的独立矿山、联合企业以及其他单位为资源税代扣代缴义务人（以下简称扣缴义务人）。扣缴义务人应当主动向主管税务机关申请办理代扣代缴义务人的有关手续。主管税务机关经审核批准后，发给扣缴义务人代扣代缴税款凭证及报告表。

第三条 扣缴义务人必须依照本办法的规定履行代扣代缴资源税义务。扣缴义务人在履行其法定义务时，有关单位和个人应予支持、协助，不得干预、阻挠。第四条 扣缴义务人履行代扣代缴的适用范围是：收购的除原油、天然气、煤炭以外的资源税未税矿产品。

第五条 本办法第四条所称“未税矿产品”是指资源税纳税人在销售其矿产品时不能向扣缴义务人提供“资源税管理证明”的矿产品。

第六条 “资源税管理证明”是证明销售的矿产品已缴纳资源税或已向当地税务机关办理纳税申报的有效凭证。“资源税管理证明”分为甲、乙两种证明（式样附后），由当地主管税务机关开具。

资源税管理甲种证明适用生产规模较大、财务制度比较健全、有比较固定的购销关系、能够依法申报缴纳资源税的纳税人，是一次开具在一定期限内多次使用有效的证明。

资源税管理乙种证明适用个体、小型采矿销售企业等零散资源税纳税人，是根据销售数量多次开具一次使用有效的证明。

“资源税管理证明”由国家税务总局统一制定，各省、自治区、直辖市地方税务局印制。“资源税管理证明”可以跨省、区、市使用。为防止伪造，“资源税管理证明”须与纳税人的税务登记证副本一同使用。

第七条 凡开采销售本办法规定范围内的应税矿产品的单位和个人，在销售其矿产品时，应当向当地主管税务机关申请开具“资源税管理证明”，作为销售矿产品已申报纳税免予扣缴税款的依据。购货方（扣缴义务人）在收购矿产品时，应主动向销售方（纳税人）索要“资源税管理证明”，扣缴义务人据此不代扣资源税。凡销售方不能提供“资源税管理甲种证明”的或超出“资源税管理乙种证明”注明的销售数量部分，一律视同未税矿产品，由扣缴义务人依法代扣代缴资源税，并向纳税人开具代扣代缴税款凭证。

扣缴义务人应按主管税务机关的要求妥善整理和保管收取的“资源税管理证明”，以备税务机关核查。纳税人领取的“资源税管理证明”，不得转借他人使用，遗失不补。

第八条 扣缴义务人代扣代缴资源税适用的单位税额按如下规定执行：

（一）独立矿山、联合企业收购与本单位矿种相同的未税矿产品，按照本单位相同矿种应税产品的单位税额，依据收购数量代扣代缴资源税。

（二）独立矿山、联合企业收购与本单位矿种不同的未税矿产品，以及其他收购单位收购的未税矿产品，按照收购地相应矿种规定的单位税额，依据收购数量代扣代缴资源税。

（三）收购地没有相同品种矿产品的，按收购地主管税务机关核定的单位税额，依据收购数量代扣代缴资源税。

第九条 扣缴义务人代扣代缴资源税的计算公式为： 代扣代缴的资源税额＝收购未税矿产品数量×适用单位税额。

第十条 扣缴义务人代扣代缴资源税义务发生时间为扣缴义务人支付货款的当天。第十一条

扣缴义务人代扣代缴资源税的地点为应税未税矿产品的收购地。

第十二条 扣缴义务人代扣资源税税款的解缴期限为１日、３日、５日、１０日、１５日或者１个月。具体解缴期限由主管税务机关根据实际情况核定。

扣缴义务人应在主管税务机关规定的时间内解缴其代扣的资源税款，并报送代扣代缴等有关报表。

第十三条 主管税务机关按照规定提取并向扣缴义务人支付手续费。

第十四条 扣缴义务人代扣代缴资源税时，要建立代扣代缴税款账簿，序时登记资源税代扣、代缴税款报告表。

第十五条 扣缴义务人依法履行代扣税款义务时，纳税人不得拒绝。纳税人拒绝的，扣缴义务人应当及时报告主管税务机关处理。否则，纳税人应缴纳的税款由扣缴义务人负担。第十六条 扣缴义务人必须依法接受税务机关检查，如实反映情况，提供有关资料，不得拒绝或隐瞒。

第十七条 扣缴义务人发生下列行为之一者，按《税收征管法》及其实施细则处理：

（一）应代扣而未代扣或少代扣资源税款；

（二）不缴或少缴已扣税款；

（三）未按规定期限解缴税款；

（四）未按规定设置、保管有关资源税代扣代缴账簿、凭证、报表及有关资料；

（五）转借、涂改、损毁、造假、不按照规定使用“资源税管理证明”的行为；

（六）其他违反税收规定的行为。

第十八条 本办法未尽事宜，依照有关税收法律、法规执行。

第十九条 各省、自治区、直辖市地方税务局可根据本办法和当地实际情况制定具体实施办法。

第二十条 本办法由国家税务总局负责解释。

第二十一条 本办法自１９９８年７月１日起执行。

山东省地方税务局关于印发《山东省地方税务局资源税代扣代缴管理办法》的通知

鲁地税流字[1996]17号

颁布时间：1996-9-3发文单位：山东省地方税务局 山东省地方税务局资源税代扣代缴管理办法

第一条为了加强资源税的征收管理，根据资源税法规及《中华人民共和国税收征收管理法》的有关规定，特制定本办法。

第二条收购未各矿产品的独立矿山、联合企业及其他收购单位（包括外商投资企业和外国企业），为资源税代扣代缴义务人（以下简称扣缴义务人）。扣缴义务人必须依法履行代扣代缴义务。具体实施时，扣缴义务人由基层税务征收机关确定，报主管税务机关批准，按规定发给代扣代缴证书。扣缴义务人凭代扣代缴证书向出售未税矿产品的纳税人代扣代缴应纳资源税。

第三条扣缴义务人收购的矿产品，凡销贷方在结算货款时不能提供开采、生产地税务机关出具的《山东省矿产品资源税管理证明单》，或销售数量超过《山东省矿产品资源税管理证明单》注明数量的部分，一律视同未税矿产品，由扣缴义务人代扣代缴应纳资源税。

《山东省矿产品资源税管理证明单》一式三联：第一联，留存联，同税务机关留存；第二联，证明联，证明联，矿产品外销时，由纳税人交购货方做为管理证明；第三联，备查联，由纳税人留存备查。

第四条扣缴义务人收购已税矿产品时，应对销货方提供的《山东省矿产品资源税管理证明单》进行认真审核，并做为记帐凭证附件存档备查。

第五条扣缴义务人代扣资源税适用的税额如下：

1.独立矿山、联合企业收购的未税矿产品，按照本单位应税矿产品税额标准，依据收购的数量代扣代缴资源税。

2.其他收购单位收购的未税矿产品，按主管税务机关核定的应税矿产品税额标准，依据收购的数量代扣代缴资源税。

第六条代扣代缴的资源税应纳税额，按照收购的未税矿产品的收购数量和规定的单位税额计算。应纳税额计算公式：应纳税额＝收购数量×单位税额第七条扣缴义务人代扣代缴税款的纳税义务发生时间，为支付货款的当天。

第八条扣缴义务人代扣代缴的资源税，应当向收购地主管税务机关缴纳。

第九条扣缴义务人应在税务机关确定的解缴税款期限内报解代扣资源税。

第十条扣缴义务人代扣资源税时，应按规定开具《中华人民共和国代扣代收税款凭证》。

第十一条扣缴义务人代扣资源税的同时，要如实完整地填写《资源税代扣代缴税款登记簿》，并按规定定期报税务机关检查。

第十二条扣缴义务人应扣未扣资源税的，由扣缴义务人缴纳应扣未扣资源税，并按有关规定予以处罚。但是，扣缴义务人已将纳税人拒绝代扣的情况及时报告税务机关的除外。

第十三条税务机关按照规定付给扣缴义务人代扣手续费。

第十四条《山东省矿产品资源税管理证明单》、《资源税代扣代缴税款登记簿》由山东省地方税务局印制。

第十五条本办法的未尽事宜，按资源税法规及《中华人民共和国税收征管理法》等有关规定执行。

第十六条本办法由山东省地方税务局负责解释。

第十七条本办法自一九九六年二月一日起执行。

国税函〔2002〕1037号国家税务总局关于明确资源税扣缴义务人代扣代缴义务发生时间的批复

 发表时间：2002-12-10 人气：3

国税函〔2002〕1037号

全文有效 成文日期：2002-12-10 吉林省地方税务局：

你局《关于资源税扣缴义务人代扣代缴义务发生时间问题的请示》（吉地税发〔2002〕117号）收悉。经研究，批复如下：

鉴于资源税扣缴义务人拖欠货款，造成税款拖欠和流失的情况时有发生，为加强征收管理，严肃税收秩序，根据《中华人民共和国资源税暂行条例实施细则》的第六条“扣缴义务人代扣代缴税款的纳税义务发生时间，为支付货款的当天”的规定，对扣缴义务人代扣代缴税款的纳税义务发生时间，具体明确为支付首笔货款或者首次开具应支付货款凭据的当天。

鲁地税发[2004]56号

———————————————————————————————— 关于工程施工取土征收资源税问题的通知

各市地方税务局：

根据山东省人民政府《关于对天然矿泉水等矿产品征收资源税的通知》（鲁政发[1999]100号）以及省财政厅、地税局《关于修桥、筑路等取土征收资源税问题的通知》（鲁财税[2000]12号）规定，现对公路、桥梁、大堤、水库等工程施工取土（包括沙、石料等，下同）征收资源税问题明确如下：

公路、桥梁、大堤、水库等工程施工过程中，对在工程征用土地范围内就地取土用于工程建设的，不征收资源税；对在工程征用土地范围内取土用作他用，或在工程征用土地范围以外取土用于工程建设的，均应按规定征收资源税。

以上请遵照执行。

二○○四年六月三十日

关于贯彻省政府对天然矿泉水等矿产品征收资源税规定的通知般规定

鲁财税字［1999］31号 1999年10月12日

一、天然矿泉水等矿产品的征税范围

(二)建筑用砂，是一种用于建筑施工的矿物或岩石碎屑，其矿物成分无严格要求，主 要成分为石英、长石、云母等。玻璃、陶瓷、冶金等工业用砂，不属于建筑用砂的征税范 围，一律按“石英砂”征收资源税。

(三)其他粘土，是指经过常量分析符合标准，能够开发利用，除《资源税税目税额明 细表》列举的膨润土、凹凸棒石粘土、高岭土(瓷土)、耐火粘土以外的粘土，具体包括海 泡石粘土、伊利石粘土、累托石粘土、铁矾土以及铸型用粘土、砖瓦用粘土、陶粒用粘土、水泥配料用粘土、水泥配料用红土、水泥配料用黄土、水泥配料用泥岩、保温材料用粘土 等。

(四)其他建筑石料，是指除《资源税税目税额明细表》列举的石灰石、大理石、花岗 石、蛭石以外的建筑石料，具体包括玄武岩、蛇纹岩、白云岩、安山岩、凝灰岩、板岩、片麻岩、角闪岩等。

山东省地方税务局关于加强对天然矿泉水等四种矿产品资源税征收管理的通知

鲁地税函[1999]283号

各市、地地方税务局:

根据山东省人民政府《关于对天然矿泉水等矿产品征收资源税的通知》(鲁政发[1999]100号)和省财政厅、省地税局《关于贯彻省政府对天然矿泉水等矿产品征收资源税规定的通知》(鲁财税字[1999]31号)的规定，自1999年8月1日起，对天然矿泉水、建筑用砂、其他粘土、其他建筑石料开征资源税，这是省政府作出的一项重要决策，各级地税部门务必高度重视，采取措施，确保政策贯彻落实到位，切实加强对天然矿泉水等矿产品资源税征收管理。为此，提出如下要求:

一、各级地税部门应迅速将有关文件精神传达到基层征收单位和广大纳税业户，并采取多种形式，认真做好政策宣传，确保政策落实到位。同时，针对部分矿产品税源零散的特点，要加强源泉控制，各地也可根据当地实际情况，采取收购单位代扣代缴或委托有关部门(如矿管、村委会等)代征的办法加强征管，但一定要加强指导，坚持依法治税，坚决杜绝违法征收行为的发生。

山东省人民政府关于对天然矿泉水等矿产品征收资源税的通知

鲁政发[1999]100号

1999-9-6 各市人民政府、行署，各县（市）人民政府，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：

根据《中华人民共和国资源税暂行条例实施细则》（以下简称《实施细则》）的有关规定，经研究决定，对《实施细则》中未列举名称的天然矿泉水、建筑用砂、其他粘土、其他建筑石料征收资源税。现将有关问题通知如下：

一、天然矿泉水、建筑用砂、其他粘土、其他建筑石料资源税纳税义务人为在我省境内开采上述矿产品的单位和个人。

二、天然矿泉水、建筑用砂、其他粘土、其他建筑石料的资源税单位税额：

天然矿泉水3元/吨

建筑用砂1元/立方米

其他粘土1元/立方米

其他建筑石料1元/立方米