绩效工资考核分配实施方案

绩效工资考核分配实施方案（精选9篇）

绩效工资考核分配实施方案 第1篇

绩效工资 分配方案 及设定

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

绩效工资的计算方法：

超额毛利部分，公司提取 50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。

发放标准：

每名员工可提拨的绩效工资额=绩效工资基数*职务权数 绩效工资职务权数标准详如下：

绩效工资 职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 总调 2.0 B 级员工 1.1

C 级员工 1.0

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、

细则1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减 10 元，二次减 30 元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除 50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效工资，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5)员工当月事假累计休 3 天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休 5 天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金； 8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金 20%，二次减发奖金 50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月； 9)员工如被书面警告，本月度扣除 20%奖金；如果被口头警告，本月度扣 10%奖金； 3 3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月 10%奖金 3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以 1 分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月 10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质

检表彰的； 4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放； 5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放； 6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放； 7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

绩效工资考核分配实施方案 第2篇

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。

二、考核原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的原则。

三、考核范围

我校目前所有在编在岗人员。

四、工作量的确定

根据上级有关规定，教师标准周课时数为16DD20节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。

五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置

教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

教师奖励性绩效工资项目设置如下：

（1）各类管理人员岗位津贴。

（2）班主任津贴。

（3）课时津贴，超课时津贴。

（4）教育教学工作考核奖励。

（5）教育教学科研成果奖励。

（6）考勤奖励。

（7）其他。

注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。

2、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。

（二）考核程序

（1）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。

（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。

（3）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分60分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1―3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为10分，教职工民主测评满分为10分。

（4）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。

（5）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。

（6）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。

★ 绩效工资方案

★ 教师奖励性绩效工资考核方案细则

★ 学校绩效工资考核细则

★ 奖励性绩效工资分配方案

★ 事业单位绩效工资分配方案

★ 促销员工资考核方案

★ 乡镇卫生院防保科绩效工资考核方案

★ 绩效工资实施细则

★ 事业单位奖励性绩效工资分配方案

绩效工资考核分配实施方案 第3篇

1 优化绩效考核的途径

1.1 明确绩效考核目标

首先, 企业要做好绩效考核的宣传动员工作。在动员工作会议上, 领导要清楚地阐述考核的方法、绩效考核的实施部门及考核的最终目的等问题。其次, 绩效考核制度的建立要立足于员工的发展。绩效考核一般都会涉及薪酬、晋升、培训、职业发展等员工的切身利益, 所以, 归根结底, 企业的绩效考核制度一定要立足于员工发展。员工绩效的提高与企业绩效的提高是相辅相成的, 这就需要让员工清楚, 考核不是目的, 而只是提高绩效的一种手段。只有让员工明白了这样的考核动机, 员工才会积极主动地配合考核活动的实现, 而不会产生抵触情绪。最后, 考核的结果必须加以应用。现在, 国内大多数企业进行考核的主要目的仅仅是为了绩效薪酬的分配, 而真正的绩效考核结果应该运用到绩效薪酬分配、薪资的调整、教育培训、层级晋升与职位调整、激活沉淀及指导员工的职业发展这六个方面。

1.2 完善绩效考核指标

确定考核指标的方法有很多, 不仅需要领导、专家等的协助完成, 还需要借鉴相关的历史资料甚至一些成功企业的优秀经验, 同时, 企业还要将考核指标同员工进行详细的讲解与说明。通常情况下, 当事人自己参与制定的考核指标更容易被当事人所接受, 尤其是对一些不能按照程序制定考核指标的企业来说, 员工对考核指标的参与度直接决定了他们对考核指标的满意度。诚然, 员工都希望能降低自己的绩效标准, 这显然同人力资源相关部门的观点存在分歧。所以, 只有通过两者的相互沟通, 才能制定出双方都能接受的指标。考核指标的制定除了要做好员工与人力资源相关部门的沟通工作之外, 还要严格遵循SMART原则, 即做到目标具体化, 让员工清晰明了的知道自己要做什么;目标可以度量, 让员工知道如何衡量自己的工作结果;目标可以实现, 制定的目标要在员工能够实现的实际范围之内;目标是现实的, 让员工知道绩效的制定符合公司运营的实际情况, 并且能够证明的;目标具有时限性, 让员工清楚完成工作的时限。

1.3 加强对考核者的教育与培训

绩效指标的考核者要能明确地指出被考核者可能出现的误区或偏差, 并告诉他们产生错误的原因。如果考核者不愿或无法明确辨别考核者之间的差异, 就没有办法进行绩效改进。所以, 对考核者要不断地进行教育和培训, 提高考核者自身的管理水平和业务素质。在实际考核过程中, 要注重强制比例法和对比法的运用。对于晕轮效应, 即考核者对被考核者的某项工作进行评价的时候, 往往易受到被考核者之前业绩状况的影响, 如以往表现较好的, 就给予较高的评价, 这一现象可以通过不定期评估或增加评估次数的方式进行改进。针对近因和首因效应, 考核者要综合考虑考核期内的整体表现情况, 而不能仅仅根据考核者在评估过程中的近期工作表现来确定考核结果。针对对比效应和溢出效应, 教育考核者在考核过程中要尽量避免自己的主观情绪, 实事求是的给予被考核者公正的考核结果。

1.4 建立绩效考核监督反馈的控制系统

绩效考核的监督反馈工作, 是做好绩效考核工作的重中之重。在绩效考核结束之后, 要对考核的结果进行审查, 从而要做好考核结果的双向交流工作, 保证考核结果的公正。这就要求企业要建立畅通的申诉渠道, 通过良好的交流尽最大的可能减少可能产生的偏误。同时, 绩效反馈要讲究技巧, 注重反馈的方式。而反馈的方式主要有私下反馈和公开反馈两种。反馈对于绩效考核来说是不可或缺的重要一环, 但是也不能说只要有反馈就能收到显著的效果。要想收到显著的反馈效果就要注重沟通的技巧。对于公开反馈的方式, 企业需要将考核的结果进行公开, 让全体员工明白自己在公司表现的好坏, 对于反馈的结果也起到公示的作用。私下反馈则偏重于告诉员工如何发扬优势, 改进不足, 同时企业领导还要认真听取员工对绩效考核的看法和意见。私下沟通的方式需要领导与员工推心置腹, 领导要让员工明白公司不仅注重这次考核, 同时也注重员工的反应。

2 如何建立与社会主义市场经济相匹配的绩效工资分配制度

首先, 企业要根据市场的变化和工作需求, 依据精简高效的原则设定工作岗位。同时, 企业还要通过制定岗位规范, 明确规定每一个岗位的责任和上岗条件。并且通过加强岗位工资的动态管理, 定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪, 建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 促使企业员工努力提升自己的业务素质, 为企业的发展作出更大的贡献。

其次, 企业的岗位工资要实行系数标准。工作岗位按照工作性质的不同, 可以分为管理岗位、技术岗位和生产操作服务岗位三个序列。管理岗位序列按照个人所应承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;技术岗位序列按照科研攻关项目或者课题的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级;生产操作服务序列按照工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数主要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况进行适时调整。

最后, 企业要推行岗位职务聘任制。企业内部的各类人员都要实行竞争上岗, 职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件, 而不是一切薪资、奖励的标准。企业要同员工签订劳动合同, 明确岗位的职责和岗位的相应待遇。在具体的实施环节中, 要做到岗变薪变, 岗位工资要随着员工岗位的变动及时调整, 在岗的员工执行岗位工资, 试岗的员工执行试岗工资, 下岗的员工执行下岗生活费。

3 结论

企业实行绩效考核、绩效工资分配制度, 有利于企业自身的发展, 也有利于企业员工的发展, 同时, 也适应社会主义市场经济的发展需要, 所以, 企业要不断完善绩效考核、绩效工资分配制度, 从而提高企业的市场竞争力。

摘要：本文主要从绩效考核优化以及建立绩效工资分配制度着手, 浅谈笔者的一些看法。

关键词：绩效考核,绩效工资分配,重要性

参考文献

[1]徐万福.企业绩效考核中存在的问题及其对策[J].北京电力高等专科学校学报, 2010 (2) .

一种总额可控的绩效工资分配方案 第4篇

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

学校绩效工资考核分配实施方案. 第5篇

为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿。

一、指导思想

实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

二、绩效考核的基本原则

尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核主要内容和要求

教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。

绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日。

四、绩效考核的组织管理

(一学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组,领导我校绩效考核工作,指导、检查、监督实施过程。

(二学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。

绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11人组成,教师代表占2人,绩效考核小组组长由校长担任,教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。考核小组成员名单向全体教职工公布。

(三绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则,领导和组织本校绩效考核工作,确定教师绩效考核等次,对有异议的考核结果进行复核和确认。并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

(四学校绩效考核实施细则,广泛征求教师的意见和建议,并经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。

(五建立学绩效考核审核备案制度。学绩效考核结束后,学校将《绩效考核统计表》等材料报县教育局审核备案。

(六学校建立健全教师绩效考核档案,并由学校设专人负责档案管理。(七绩效考核小组,必须按照绩效考核实施细则,实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的,必须严肃处理。

五、实施范围 我校正式在编教职工。

六、绩效工资总量核定

学校绩效工资总量按国务院、省、市有关文件精神,由人事、财政和教育三部门共同核定。

全校义务教育段教师绩效工资的总量=教师的绩效总量+管理 人员的绩效总量+工勤人员的绩效总量。

七、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。(一基础性绩效工资部分

基础性绩效工资占绩效工资总量的85%,由县人事局、财政局、教育局确定。内退人员的待遇按在职在岗时的岗位津贴标准执行。(二奖励性绩效部分

奖励性绩工资占绩效工资总量的15%,根据我校情况、人员编制以及目标完成情况,以实际核拨到校总量为准。

奖励性绩工资主要体现工作量和实际贡献等因素,暂设置班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、绩效考核津贴。

(1班主任津贴

班主任津贴标准根据县局的规定,原则上按上级制定标准执行。(2岗位津贴

岗位津贴主要按照工作人员所竞聘的工作岗位以及工作量的完成情况计发。岗位津贴以标准工作量为计算依据,不能完成或承担不足标准工作量的扣发相应的岗位津贴。

岗位津贴按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类设置。

各类岗位均按上级规定设置。各岗位实行竞聘上岗,以岗择人,不搞论资排辈。(3超课时(工作量津贴

超课时(工作量津贴,是指超出标准定额的工作量,按照多劳多得的原则,发给相应的劳动报酬。

(4绩效考核津贴(年终奖励津贴

绩效考核津贴,主要体现工作人员的综合表现,具体为德、能、勤、绩的考核结果。绩效考核津贴要以学校量化考核的得分成绩为计发依据,按照学校核定的总量,年终一次性发放。

(三奖励性绩效工资的考核(扣除班主任费

分为两部分:工作量部分和奖励性绩效考核部分。(其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,绩效考核部分占扣除以上部分后的50%。

学校完善内部考核制度,根据管理、专业技术、工勤等岗位的不同特点实行分类考核,按照考核结果于学期末进行奖励性绩效工资分配。学校在绩效工资分配中坚持“多劳多得,优质优酬”的原则,重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出贡献的工作人员倾斜。

1.校长绩效的考核

校长、副校级奖励性绩效工资由教育局考核。2.学校其他行政津贴(设立行政考核细则

其他行政人员的奖励性绩效工资分为行政津贴、超课时津贴和教育教学成果奖三部分,其中行政津贴的额度参照学校班主任津贴核定,教育教学成果奖和学校其他人员同等考核方法。

3.班主任津贴(设立班主任考核细则 每月发给班主任津贴80——100元;班主任的考核内容,主要包括对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、班级协调、家校联系情况等方面。

对班主任的考核,由学校考核小组组织政教处、少先大队部、团委进行实施。考核时采取定量与定性相结合,平时与定期相结合的方法。

班主任考核的一般程序是:班主任总结,政教处及考核小组测评,评定出等级,公布考核结果。学校对班主任的考核等级与班主任津贴挂钩,根据考核等级发放班主任津贴。

4.奖励性绩效工作量认定及考核部分(课时津贴及超课时津贴

以基础教育课程设置与人事部门编制标准为依据,坚持科学发展观,坚持客观公正、实事求是,顺应基础教育发展的形势,适应基础教育课程改革、人事制度改革的需要,更好的激励教师的工作积极性,促进学校管理工作的进一步规范化、科学化。

领导岗位设置和工作机构 领导岗位设置 按上级核定标准设置。工作机构设置 按上级核定标准设置 教职工岗位设置及工作量标准 教职工岗位设置

中小学教职工岗位包括教师、教学辅助人员和工勤人员等岗位。教师:指学校中具有相应教师资格、直接从事教育教学工作的专业人员。教学辅助人员:指学校中从事教学实验和图书、电教、档案、计算机管理以及档案员、卫生保健等教学辅助工作的人员。

工勤人员:指学校中从事后勤服务的工人。

学校依据编制人数、专业人员结构比例规定及工作实际,根据满负荷的原则,科学合理地设置岗位,把教学任务、目标层层分解,落实到人,并制定岗位职责、任职条件、任期工作目标。

教职工工作量标准

教职工周人均工作量=学校周工作量总和(所有任课教师课时+教辅人员、工勤人员课时/在编在岗教职工总数=(5天×8节班级数×学科系数×教师所上班班额系数 /在编在岗教职工总数教辅、工勤总工作量=学校周工作量总和(含任课教师课时+教辅、工勤总工作量×15% 专任教师的基础工作量(包含学科系数原则上按以下标准执行: 初中教师语文、数学、英语每周10--12节,物理、化学、生物、政治、历史、地理、社会、科学每周12—14节,音乐、体育、美术、健康、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本10——12节。

小学教师语文、数学、英语每周12—14节,品德与生活、品德与社会、科学每周12 —14节,音乐、体育与健康、美术、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本课12—14节。

周课时数的下限是以语文、数学、英语课为标准确定的,其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则,结合实际确定。

达到以上规定课时即视为基础工作量,超过全校教职工人均周课时定为超课时。

教职工工作量考核办法

课时量。指教师完成单位教学时间的教学任务,于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动。含备课、教学准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。

标准课时量。根据国家教育行政部门规定的教学计划,综合考虑各学科教师完成单位教学时间的教学任务所付出的脑力、体力劳动的情况,将初中音、体、美等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。

折合系数。以初中音、体、美等学科的教学1课时作为标准课时量1.0,其它学科以此为参照进行折算产生折合系数。

周课时量。学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量(含系数。基础工作量。根据现行教学计划、教师编制的规定,教师在五个工作日内承担的教学任务,相对饱满或合适的课时总量。

教师周超(差工作量=教师个人周总工作量-教职工周人均工作量 教学人员周工作量考核办法

中小学教师周工作量按周标准课时量计算。中小学教师周工作量=教学工作量+浮动工作量。

教学工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额调整系数。

教学工作量:凡进入课程表的课程(包括国家课程、地方课程和校本课程且每节按规定时量(40分钟/节授课,教师实际每上一节课,计算1课时工作量。

管理工作的周工作量考核办法

行政领导工作量=基本工作量+行政调节课时。其它课时:加班、值班、代课等按照认定课时核算。

教职工未上班期间无课时费。(法定假期按学校制定标准实施教辅、工勤人员、职员工作量考核办法(按照全校总工作量的15%计算,含教学辅助人员

奖励性绩效考核部分(按照绩效工资下拨扣除以上相关部分后总额的50%发放 奖励性绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面,具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平、工作表现和工作成效等四个方面。

教学人员的奖励性绩效考核

教学人员绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合。组织学生和家长代表测评、教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。

平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,以学月常规检查为基础。平时绩效考核尽可能量化,并作好记载,平时绩效考核结果带入学期或学考核。

定期考核可分为学期考核和学考核,由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

工勤人员奖励性绩效考核

采用考核小组考核和民主评议的办法,对其履行岗位职责、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。教职工代表根据其服务态度与工作质量进行测评

八、相关说明

(一原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设。(二学校教职工在寒暑假期间的奖励性绩效工资,按照带薪 休假的规定,照常发放。

(三义务教育学校教职工在国家规定的婚丧假、探亲假、产假期间,基础性绩效工资照常发放,奖励性绩效工资按照本人本奖励性绩效工资的平均标准发放。

经市级医务劳动鉴定委员会鉴定为工伤的工作人员,参照事业单位职工工伤待遇的相关规定执行。

对工作人员受处分、处罚等期间,以及考核确定为基本合格等次的,学校按照实际情况酌情相应扣发其奖励性绩效工资。

(四义务教育学校教职工病事假在10个工作日以内的,当月按实际缺勤天数扣发一定的岗位津贴;超过10个工作日(含10个工作日的,当月不发放岗位津贴;病事假超过6个月(含6个月的,同时相应扣发其绩效考核津贴(年终奖励津贴。

(五距离法定退休年龄五年、同时具备工作年限满30年的在岗教职工,在核定工作量时给予适当照顾。从男年满55周岁、女年满50周岁、并且工作年限满30年开始,每增加1年工龄相应补核本人标准工作量的10%,最高可补核到本人标准工作量的50%。

(六已经由县教育局批准内退的人员,绩效工资的标准可按在岗同职务人员绩效工资的平均值发放。工作经验丰富,工作能力强,具有一技之长,身体健康,能够坚持日常工作,本人有重返工作岗位意愿的,可以自愿向学校提出申请,学校应允许其参加公开、平等的岗位竞聘工作,竞聘成功的按照受聘岗位计发绩效工资。

(七绩效工资不作为计发退休费的基数。在实施绩效工资的

同时,按照人社、财政部门规定的标准,对学校离退休教师发放生活补贴。

九、考核细则

(一职业道德。考核总分10分

1、考核内容和标准: 主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范,爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心,教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况,关爱学生(对学生的态度、方式和责任心,团结协作(大局意识和团队精神等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和《教育局加强教师职业道德建设的若干规定》,教书育人,为人师表,无体罚或变相体罚学生行为以及理论学习。

2、考核办法:(1日常考核占3分。实行扣分制,扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德者,有家长或者学生投诉,查证属实的,视情节轻重,每次扣0.5-3分,扣完为止。情节严重的,将依据上级有关规定进行处罚。

(2期末评议占5分。绩效考核小组评议占3分;教师互评占2分。评议标准为《中小学教师职业道德规范》,具体按照《教育局关于教师职业道德考核工作的实施意见》要求进行。

(3学生评价占2分。满意率在90%及以上的记2分;满意率在60%以上、90%以下的,按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。

(二职业能力。考核总分30分。

1、考核内容和标准:落实教学常规,胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力,学会应用现代化教学手段,并使之不断提高,积极从事教科研活动,及时总结经验。

2、考核办法:(1教育能力占4分。

考评教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家长和学生的沟通能力等。

①学校考核小组考核(2分。由考核小组根据教师所任教班级在对学生进行思想教育、活动组织、心理健康教育、与学生谈心及与社区和家长沟通、学生行为习惯养成等方面的情况分优秀(2分、良好(1.5、一般(1分三个等次计分。

②学生评价(2分。由考核小组组织学生对教师进行评价。满意率在90%以上的记2分;满意率在60%以上的按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。

(2教师备课(电子备课与纸质备课同等对待占7分

①认真程度(5分:教案项目齐全(课题、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、基本教学程序、作业布置、教后记等,备课内容实用,书写较认真。分优秀(3分、良好（2、一般(1分

三个等次计分。项目不全者,每缺一项扣0.2分。②集体备课和教研活动(2分:积极参加集体备课和学校组织的教研活动,备课组、教研组有记录。缺一次扣0.2分。扣完为止。

考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

(3课堂教学(含现代化教学手段的应用占10分

①学校考核小组考核(7分:依据课堂教学评价标准,主要考核以下内容:教学基本功,教学思想,教学目标,教学内容,教学过程,教学方法,教学效果。按照过程听课检查分优秀(7分、良好(6分、一般(5分记分。考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

②学生评价(3分:根据学生评价情况分优(3分、良好(2分、一般(1分记分。每学期组织一次。

(4作业布置与批改占3分

学校考核小组考核(3分:作业布置符合大纲要求和《中小学教学工作常规》的要求。语文、英语、数学、物理、化学每课(或每课题一练,作文每学期不少于6次,其他学科根据教学实际需要适量布置;其他学科根据教学实际需要适量布置;其它学科作业每次全批改。批改要认真及时,批语有针对性和激励性。

学校考核小组按照过程检查分优秀(3分、良好(2分、一般(1分记分。布置作业每少一次或者每有一次没有全批改扣0.2分。考

核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

(5听课与评课占3分

①听课(2分:教龄五年以下的年轻教师每学期听课节数不少于15节;其它教师听课不少于10节。每少一节扣0.2分,扣完为止。

②评课(1分:每学期评课不少于5次,评课要填写评课表,内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况,根据新课标的要求,实事求是地进行客观评价,提出自己的建议或反思。不符合要求,每少一次扣0.2分,扣完为止。

考核小组适时进行过程检查,公布检查结果。(6业务学习与专业发展占3分

①业务学习(2分:有业务学习计划,学习笔记。学校考核小组按照教师学习的质与量分优秀(2分、良好(1.5分、一般(1分记分,无0分。

②专业发展(1分:考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解和运用教育新理念的能力。

(三工作表现。考核总分35分 工作量。考核总分20分

(1考核标准:承担足量的教育教学任务,教职工工作量标准按县教育局关于规范中小学教职工工作量的意见执行。乐于承担组织安排的其他工作。

(2考核办法:由学校依据教育局关于规范中小学教职工工作量的规定,根据学期或学年其完成工作量情况核定。超(不足基础工作量部分按比例加(减分。

任课达校规定各科基础工作量(含各科系数折合及以上者为全工作量,记20分。

各类兼职人员,所兼工作周课时按聘任时所核定的周课时计算工作量。工作量未达校规定的各科基础工作量,每少一节扣4分,直至记0分。(四考勤。考核总分15分

(1考核标准:出勤率高,积极参加各类会议、政治业务学习、教科研等集体活动。

(2考核办法: 学校的各种教育教学工作(上课、例会、教研、各种事先已告知的会议迟到、早退、中途脱岗一次扣0.5分,迟到早退超过15分钟按事假处理;旷会扣2分。

学校的各种教育教学工作每旷工旷课一节,扣2分(未经学校业务部门备案,私自调课对原课堂责任人按旷课处理,旷工按学校教职工平均日工作量每节2分;请病假的教职工,提供县级以上医院住院凭证的,扣除病假期间奖励性绩效工资。

只持医院疾病证明、病历卡、药费发票等证明材料,允许请假,扣除病假期间奖励性绩效工资。无任何凭证的按事假处理。若发现弄虚作假行为的,按旷课处理。

病事假按学校考勤制度执行。

法定例假(婚假、直系亲属(含岳父母丧假、分娩假,扣除当日奖励性绩效津贴,不扣分。

教师个人参加函授、自考、培训、学习,经学校批准的扣除相应天数奖励性绩效津贴,不扣分。

凡代课、调课、代理相关工作经审批生效后,对承接教师进行考勤。考勤实行签到制,并实行周公布、学期累计兑现存档并记入教职工业务档案。

(五工作成效。考核总分25分

1、考核标准:完成教育教学计划、所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标;努力工作,积极进取,成绩突出。

2、考核办法:(1育人效果占3分。主要是教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和对学习困难或品行偏差学生进行教育情况等。根据学校对班级考评中学生日常行为表现和近视率、体育达标率等方面考核。班主任教师使用其担任班主任班级考评成绩,其他任课教师使用其任教班级的平均成绩。

(2教学效果占12分(合格率基础分占4分,优秀率基础分占4分,巩固率占4分。

以学生过程考评和期末考试成绩综合考评。具体办法为①确定起始状况:各学科以基础质量档案为基准,确定A1值。A1=××班××学科某项(合格率、优秀率成绩/全校年级××学科某项(合格率、优秀率成绩。②考核现实状态:以期末成绩为依据,考核学科教学质量状态,计算:A2=某班某学科某次某项(合格率、优秀率成绩/全校年级某学科某次某项(合格率、优秀率成绩。③形成考核分值:A=A2/A1,按比值赋分,以(A-1×4进行加减记分。

巩固率达到规定得4分,每下降一个百分点扣0.5分。(3突出贡献占10分。

被评为各级综合性荣誉称号(有效期内或被授予同级学科带头人、教学能手或骨干教师(有效期内的,国家级记9分,省级记8分,市级记7分,县级记5分;当年获得与岗位工作有关的单项奖(不含辅导学生获奖的,省级及以上记8分,市级记6分,县级记4分;

当年被评为优质课奖或教师技能比赛获奖的,省级及以上记6分,市级记4分,县级记2分,校级记0.5分,举行公开教学和说课的减半记分;积极参与各级教育教学课题研究,主持省级及以上记9分,市级记7分,县级记5分;当年论文发表的(教育期刊或教研室组织评奖的省级及以上记9分,市级记6分,县级记3分,按等级给分。实际得分=该项最高分/获奖等级。

每项只记一次最高分,累计不超过10分。（六、有关问题的说明

非教学人员奖励性绩效缺项部分的考核

1、“职业道德”考核中“学生评价”部分成绩,可按照“期末评议”成绩进行折合。

2、其他缺项部分(职业能力30分,工作表现20分,育人效果3分,教学效果12分可由考核小组考核和通过民主评议的办法,对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:由被评议人述职后进行评价。

(1考核小组总体评价(占40% 考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。分为优秀、良好、一般三个档次计分(评议样表见附表七。

(2服务对象评价(占25% ①教职工(或代表根据其服务态度和工作质量进行测评,分为优秀、良好、一般三个档次。服务总体评价分为满意、不满意(评议样表见附表八。

②本项实际得分=测评得分×满意率。

◇、一人多个岗位的,要同时考核,按照工作任务轻重比例加权计分。

（七、考核等次的确定 考核等次分为称职和不称职。

1、不享受奖励性绩效工资的情况

①绩效考核不合格者不发放奖励性绩效工资。学校工作人员师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。

②本学年未承担教育教学工作及学校其他工作的;③一学年累计旷工10个工作日及以上者;④视其事假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例的二倍扣减奖励性绩效工资;病重住院治疗情况属实并出具医院证明的,则视其病假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例扣除病假期内的奖励性绩效工资;⑤停发工资的;⑥其他经学校考核小组认定不适宜享受奖励性绩效工资的。

2、具体要求

(1考核以学期为单位进行。并结合教师的日常工作进行平时考核,定期公布单项考核成绩。

(2考核性奖励绩效工资的分配(占总绩效工资扣除部分后的5 0% 教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。

总绩效工资扣除部分后的 50%除以全校教职工工作绩效考核得分 总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人 应得的绩效工资额度。计算公式为： 总绩效工资扣除部分后的 50% —————————————×教职

工个人绩效考核得分＝教职工 个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和（学期）

（八）、考核结果使用

（一）教师绩效考核与考核合并使用，绩效考核结果作为绩 效工资分配的主要依据。

（二）学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，根据考核结果，合理确定分配等次，坚持多劳多得、优质优酬，坚持向骨干教师和考 核优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对考核称职的教师，视不同 的等次发放奖励性绩效工资。奖励性绩效工资分配，根据绩效考核成 绩分类（教学人员和非教学人员）划定等级发放。对考核不称职的教 师，不发放绩效工资。

（三）考核结果将作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培 养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（四）教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小 组提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的 再次确认。

附：

1、学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组

银行分行绩效工资考核分配方案 第6篇

银行支行绩效工资考核分配方案

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第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25；②服务质量指标，占比为10；③安全保卫指标，占比为5。

第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15；②贷款指标，占比为15；③资产质量指标，占比为15；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10；⑤其它指标，占比为5。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。

第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。

第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5。

第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章附则

第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

中国工商银行XX市XX支行

奖励性绩效工资考核分配方案 第7篇

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，促进教育教学质量优化，增强办学活力。按照上级相关文件及会议精神，结合学校实际，特制定我校2021年上学期起奖励性绩效工资分配方案。

二、制定方案的原则

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、简便易行的原则。

3、充分调动全体教职工积极性、创造性原则。

4、处理好改革与稳定的关系的原则。

5、循序渐进的原则。

6、从学校实际出发的原则。

三、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗人员。待聘、试聘、拒聘及离岗待退人员、长期病假人员不领取奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的分配

（一）奖励性绩效工资的总量和水平核定：

1、奖励性绩效工资总量为教育局划拨到学校的数额核定。

2、提留项目：

(1)学校校长、书记由教育局考核发放。

(2)学校班主任津贴为学校奖励性绩效工资总量的15%。

(3)学校分管领导、中层干部及其它管理人员按市县相关文件精神确定领导管理考核系数：副校级为班主任津贴的平均数的1.3倍，中层干部、财务经办人为班主任津贴的平均数的1.1倍。

（4）学校用于升学奖励、考试等发给教师的不该在医保经费中开支的费用。

3、人均奖励性绩效工资为扣除上述项目后的总量除以学校纳入计发奖励性绩效工资的教职员工人数。

4、按上级规定，借调人员、县内支教人员按扣除提留项目后的平均数发放。

（二）奖励性绩效工资的构成及考核办法

1、学校教职工奖励性绩效工资原则上每学期末进行综合考核（一学年考核两次），如经费拨付及时应考核后及时发放。学校教职工每学期末的综合考核分为两部分同时进行，即对全体教职工的常规绩效考核和领导干部、管理人员、班主任绩效考核。

2、常规考核：常规考核的对象为符合范围的全体教职工，考核构成及办法如下：

（1）师德师风：占15%（以现金形式扣除，若某教师的该项被扣完，则该教师考核的结论为不称职。人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以15%作为该项个人考核标准）

A、不遵纪守法，受到单位行政记过、党内严重警告及以上处分或刑事处理者，该项全扣。

B、有“三乱”行为或体罚变相体罚学生，造成社会影响或受到处理者，该项全扣。

C、不服从学校工作安排，无礼取闹、情节严重者，该项全扣。

D、严重违反教师职业道德或学校管理制度的有关条款，视情节扣减（由校委会

确定）。

（2）工作量：占30%（人均奖励性绩效工资总量乘以30%作为该项考核总金额）。

完成学校安排的工作视为满工作量。

（3）安全工作：占10%

A、人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以10%作为该项个人考核金额标准

B、安全工作考核依据学校安全工作安排、安全管理考核办法、安全责任书的相关内容及一岗双责的要求进行考核，采取以现金形式扣除。

（4）教育教学与工作效果：占30%

A、人均奖励性绩效工资总量乘以30%作为该项考核总金额。

B、教育教学效果考核依据《学校教学质量考核办法》，按考核办法对所有人员进行量化打分，该项总金额除以全校总分数得出一分的奖励标准，按个人所得分数计算出个人该项奖励金额。

C、非统考学科及后勤人员由校委会考核（考核办法：以统考学科人员的平均数为标准，由校委会打出百分数，求平均数得出百分率。平均数乘以百分率即为所得）。

D、四类重大疾病人员完成学校安排的工作的得平均数。

（5）出勤考核：占15%

A、人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以15%作为该项个人考核金额标准。

B、教职工出勤考核依据学校《关于教师管理的规定》进行考核，采取以现金形式扣除，学期累积一次。

说明：上面（1）至（5）项扣除金额纳入教学效果中进行发放。

3、其他考核

（1）学校校长、书记考核由教育局按相关规定考核发放。

（2）学校副校级、中层领导干部及其它管理人员管理工作由党支部、行政按履行

行职责情况进行考核发放（以教育局考核校长、支书的结论为准。注：若教育局考核学校支书、校长小于或等于80%，则教师只能以领导所得比例为准上浮15%），常规工作纳入常规绩效考核。

（3）班主任考核：

A、班主任考核奖励总量为学校按规定比例提留部分。

B、班主任考核依据学校《班主任考核方案》进行量化。根据学生人数，初中比小学每期每生多2元，班主任考核奖励总量的50%按学生人数发，50%用于学校考核（保底部分按班级学生数，考核部分以班为单位）。

关于绩效考核工资分配模型的探讨 第8篇

关键词：绩效考核,分配管理,分配模型

1 绩效考核工资的分配

1.1 分配流程图

绩效考核工资分配流程如图1所示。

首先按序列性质分配各序列绩效考核工资总额, 再分配序列内各二级团队绩效考核工资总额, 依次分配各级团队绩效工资总额, 直至末级团队, 最后完成末级团队内部各成员的绩效考核工资分配。

1.2 绩效考核工资基数的确定

绩效考核工资基数由考核周期绩效考核工资总额和企业员工绩效系数总和确定。

1.3 月度绩效考核工资的分配

1.3.1 二级团队月度绩效考核工资的分配

首先, 根据各序列员工月度绩效系数总和来分配各序列绩效考核工资总额:

序列月度绩效考核工资总额=序列内员工月度绩效系数总和×月度绩效工资基数

然后, 序列内各二级团队根据本团队员工月度绩效系数总和与本团队月度绩效考核成绩参与所在序列的绩效考核工资分配。

二级团队月度绩效考核工资的分配主要受该团队月度绩效系数水平和月度业绩两个因素影响。算例如下:序列1内有5个团队, 某月序列内所有团队绩效系数总和为51.1, 当月绩效工资基数为1000元, 序列1当月绩效工资总额为51100元, 各团队当月绩效考核成绩与绩效系数总和如表1所示。

按照以上模型进行分配, 团队1成绩最好、绩效系数水平较高, 绩效工资分配水平相应最高;团队5的绩效系数最高, 但其考核成绩较低, 导致分配水平次之;团队3成绩最差、分配系数最底, 其分配水平也最低;团队2和团队4考核成绩与绩效系数水平相当, 分配水平处于中段。

模型中用团队绩效系数总和与绩效考核成绩做乘积, 做为绩效考核工资的分配因素, 主要处于以下的考虑:

一是绩效考核成绩是针对业绩指标完成情况做出的客观评价, 而业绩指标是根据团队的工作职责和工作目标所设置的, 绩效考核成绩的高低只反映工作质量, 而不反映工作的难易程度和价值大小。二是团队绩效考核成绩是团队所有成员共同努力的成果, 可视为团队成员的平均绩效成绩输出。

1.3.2 末级团队成员绩效考核工资分配

假设团队1为末级团队, 当月团队绩效工资总额为12004元, 团队成员的月度考核成绩和绩效系数如下表所示, 考核成绩越高、分配系数越高, 其分配的金额相应越高, 见表2。

1.4 年度绩效考核工资的分配

年度绩效考核是对全年考核周期内的业绩评价, 各级团队的年度分配系数需要考虑全年内影响分配系数的各因素变化情况, 而不仅限于分配当时的系数情况。为了最准确的反映各级团队在年度周期内的分配系数, 可以采用以下方法获取年度绩效分配系数:

参考文献

[1]兰利平, 李建春.绩效考核“三步走”[N].中华合作时报, 2010.

绩效工资分配改革策略初论 第9篇

关键词：绩效工资分配 改革 策略

绩效工资是基于劳动价值的薪酬分配形式，绩效工资的差异能够准确地反映出员工实际劳动和标准劳动之间的价值对比关系，并且可以反映出员工在不同时间和地点之间劳动的差异性。绩效工资是员工劳动价值在绩效分配上的体现，这样能够体现出按劳分配的原则。

1 绩效工资的特点

利用绩效工资可以让员工明白工作中的不足，及时的对工作进行改正。绩效工资的发放，需要以绩效考核为基础，建立科学、合理以及实用的薪酬分配形式。如果绩效工资的分配没有依照公正的原则，就会影响到绩效工资的价值。

2 工资分配方案的指导原则

薪酬是电力员工的主要劳动价值，在价值的分配中，需要遵循一定的原则。具体的工资分配原则主要有：一是竞争性原则。对于薪酬的分配，需要必须以提高市场的竞争力和吸引人才为基础，这样才能够确保公司具有充足的人力资源。二是激励性原则。建立薪酬制度的目的在于激励员工，让员工把自身的利益和企业的利益结合起来，这样才能够实现双赢。另外需要通过动态的绩效工资分配来刺激员工工作的积极性。三是公平性原则。在公司的运营中需要坚持公司的内部公平和员工的公平，并且实现以岗位确定薪酬，逐渐的消除身份、资历等因素对薪酬的影响，需要依照岗位的价值和员工的自身能力的大小确定薪资的标准，确保薪资的分配相对的公平。四是导向性的原则。公司需要为员工建立多条公平、公正、公开的晋升机会，并且让员工明确晋升的方向。

3 绩效工资分配改革的对策

3.1 严格绩效考核，加强内部的管理 在电力公司的管理中需要依照目标任务和考核的具体要求划分薪酬体系。薪酬体系按照管理类、业务技术类、生产操作类的三大岗位类别进行划分，按不同类别建立相对独立的薪酬运行平台，但不同类别间又有相近的对比关系。合理的对员工进行岗位的分配，并且需要让员工明确岗位的职责。公司在制定绩效工资分配制度时，需要充分的考虑岗位的工作量、责任以及风险等因素，制定出定量和定性相结合、操作性比较强的绩效考核方法，进而需要健全考勤制度、质量评估制度、成本核算制度等。在公司进行绩效考核时，需要全方面地对员工进行考核，并且对具体的考核指标进行说明，这样便于考核者和员工进行把握，并且可以减少对考核结果的异议，进而确保考核结果的科学性和公正性。

3.2 采用灵活的办法，建立激励机制 在公司的管理中需要重视对人才建立激励机制，这样可以形成重实效重贡献、自主灵活、向优秀人才倾斜的绩效工资分配制度，并且需要建立依照岗位、工作量以及业绩定薪酬的分配方法，让员工明白工资收入和岗位的职责、贡献相联系，从而激发员工工作的热情，这样可以不断的增加公司的经济效益。公司需要建立按劳分配和按生产要素相结合的原则，这样可以促使高层的管理人员以技术、专利、信息、资金等要素参与公司的利润分配，具体的分配比例需要由单位和个人进行协商，并且需要建立知识权入股制度和技术创新制度。公司对于关键岗位的技术骨干人员以及重点项目的带头人，公司可以采用协议工资、项目工资年薪制等多种分配方式。

3.3 加强监督检查 现行的工资制度存在着弊端，需要进行改革，公司需要加强对工资的分级管理和分级调控。完善财务管理和收入的管理，加强工资的支付管理。只有建立统分结合、权责分明的宏观调控的机制，才可以把公司的绩效工资分配工作做好。公司需要建立绩效工资使用情况检查制度，对于发现的情况进行严肃的处理。

4 工资分配改革需要注意的关键点

在公司的绩效工资分配的管理中，需要注意下列的问题：一是加强考核是实施新工资制度的关键。岗位的工资标准并不员工的最终工资，员工的绩效工资需要和工作量、劳动态度、职业道德等因素紧密的联系在一起，并且需要进行月度、年度的考核，依照考核的结果进行绩效工资的分配。因此需要建立科学化、动态化的绩效考核体系，促使绩效考核数据化，这样员工的工资可以和公司的经济效益相联系，可以促使员工关心公司的经营，促进公司的发展。二是绩效工资改革需要和公司的其他改革同步推进。公司在经营中仅仅靠工资是不能够留住人才的，因此公司需要完善劳动合同制度、职称及技能等级设岗与聘任等制度，把激励机制和约束机制相结合，充分调动员工的积极性。三是做好员工的思想政治工作，处理好改革和发展的关系。绩效工资的合理分配，能够提高员工的工作效率，这样就会打破均等的态势，这样容易造成员工的心理不平衡，因此公司需要做好思想政治工作，对员工进行思想的疏导，化解内部的矛盾，引导员工树立“岗位靠竞争、收入凭贡献”的观念，做好本职工作，提高业务（技术）水平，提高个人的竞争力，确保绩效工资改革的顺利进行。

5 结语

在公司的管理中，引进薪酬体系，这样可以打破固定的工资体系，进而可以引进激励、竞争和弹性工资机制，这样能够促使公司适应市场化的发展，又可以充分的调动员工积极性。

参考文献：

[1]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010，15（07）：74-75.

[2]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报：社会科学，2009，16（4）：189-190.