公司引进人才登记表

公司引进人才登记表（精选10篇）

公司引进人才登记表 第1篇

人才引进信息表

拟调单位:部门填表日期：年月 日

郑重声明：必须认真、详细、准确地按要求填写此表内容，否则会因信息不详、不准确而申报不

了而浪费彼此的时间-谢绝受理！

注：1.人事关系及档案与户口所在地不一致的，须把两者关系理顺到同一地方后，方可办理人才引进.；

2.毕业生办理流程：提交信息表、推荐表、成绩单，四、六级证书或成绩，身份证(已发毕业书的也必需提供)——三星期后领函回学校办手续。

3.调干流程：交表——录入后取表、发函、——回内地盖单——网上查档---提交清单材料---15个工作日后等调令。

填 表 说 明

1.按实际情况详细准确填写相关信息，必须准确、完整地填写登记表上的所有年、月、日，查身份证号码准确无误，人事关系及档案所在单位栏必须一字不误地填写实际单位全称，学历形式必须选择填写；

2.父母健在的必须准确填写栏目要求的信息，已婚人士必须详细地按栏目要求填写准确的配偶学历学位学习和工作的经历等信息、及孩子的姓名、出生时间、身份证号码等信息（需随迁的请注明）

3.如果本人拥有深圳房产的又希望将来调动成功时将户口直接落户到自己房产下的请填写相应栏（限市区内的房产可落户）。

需 准 备 证 件 和 材 料

A学历、学位证书及学历、学位的验证报告（已婚的需同时提供配偶的学历、学位、职称证书及验证报告），到市人才交流服务中心验证取得全国统一的验证报告，人才中心地址-市罗湖区宝安北路（人行天桥旁）人才大市场623室，正常20天出报告，请尽早验证备用；有副高级以上职称的需要到市民中心01号窗口审核并取得审核证明，由国家人事部、财政部、及广东省内各市、县人事局发放的职称无须验证。

1）学历、学位、职称（如有）及验证报告（注：中专以上所有学历、学位）

2）深圳市区级医院体检表（贴照片盖有骑缝章）

已婚拟调人士还需准备提交下面材料（属于分居的只需要提供4、5、6、7、8、9及提交已在深圳特区内的配偶的《调动通知》或《毕业生介绍信》及配偶的户口簿）：

3）配偶的学历、学位及验证报告，有副高以上职称的需要审核证明。

4）结婚证、户口簿

5）独生子女证；2个孩子的需2孩的户口簿、《调动人员计划生育审核证明》。注：请持生育时当地市级以上计划生育部门有关政策文件及证明材料到深圳市人口和计划生育局办理该《证明》。

6）随迁子女为16岁至18岁的需要在读中学的《在校学生证明书》。

7）拟调人员为49岁以下的已婚女性需在深圳市或各区计划生育服务中心进行妇检取得的《广东省流动人口避孕节育情况报告单》。

8）拟调人员本人或配偶已生育或怀孕的需到拟落户街道计生办（户口挂靠在市人才中心的到笋岗街道办）办理计生证明，需带材料：结婚证（离婚的带离婚证）、全家户口簿、一孩生育证（无证的在计生调查表中说明原因）、独生证、拟引进人员计划生育调查表、人才引进呈报表、节育证明（即第7项的妇检证明）、政策外生育的需要社会抚养费票据、两孩以上的（含双胞胎）需要计生局确认证明。

9）离婚、再婚者需提交离婚证、离婚协议或离婚判决书（若配偶是再婚的也需提交）；丧偶的需提交配偶的《死亡报告书》及户口注销证明。

10）配偶户籍与拟调人员户籍不在同一城市（县）的，需提交配偶户籍地乡（镇）或街道计生部门盖章的计划生育状况证明。

11）配偶的现实表现、“六.四”鉴定、是否参加“法轮功”组织和有无违法违纪的情况证明，由配偶人事档案所在单位出具，没单位的在户籍所在地的居委会或派出所出具。

注：以上申报证书材料全部都需要提交一份清晰的复印件送审。

公司引进人才登记表 第2篇

陕西省人才交流服务中心：

***************有限公司同意员工****的户籍迁入申请。公司信息具体如下：

单位名称：******************* 注册号：***************** 住所（地址）：**************************** 法人代表：**** 注册资本：****万元整 经营范围：**************** 税务登记证：************* 社会保险登记证：****年**月**日发

公司近三年经营业绩情况：**********************

纳税情况：**************************

对迁入人员及随迁人员的情况简介：************************

单位意见：******************************

人才引进战略的关键词不是引进 第3篇

据报道, 中国已成为全球数量最大、损失最多的人才流失国之一。有研究指出, 历年出国留学人员中归国的有39万, 而滞留在海外的超过百万。

有人认为这是正常的人才流动, 甚至可以缓解国内紧张的就业形势, 不必“大惊小怪”;但大批高端人才在国内接受完本科或硕士教育, 出国留学, 然后就留在国外工作, 引起了很多人的担心:如果这种局面无法扭转, 将对中国的综合竞争力构成重大威胁。

这些不过是又一次老生常谈。高端人才流失会带来创造力不足、竞争力下降等一系列问题, 对此社会各方已有共识, 无需反复讨论。应该讨论的是, 究竟该采取怎样的措施来改变现状?

近年来, 国内的大学与科研院所加大了对海外高端人才的引进力度, 政府部门也出台了相关的优惠政策。一系列举措, 取得了一定成效, 一些海归杰出人才已经在一些重点学科领域担当领军大任。但同时, 越来越多的事实表明, 单靠“引进战略”无法赢得人才竞争。在人才引进与人才高地的建设方面, 目前存在三方面脱节:

1. 既有人才的培养、使用与人才引进政策脱节。

“已有的人才不是人才, 引进的人才才是人才”, 这是目前一些大学与科研院所有意无意间奉行的“人才观”。有的单位花几十万、上百万资金去引进一名已经度过科研创造黄金期, 而且由于“功成名就”已经缺乏强烈的创造冲动、身兼多职无法全心投入本职工作的人才, 却不愿把这些钱给正处于创造力旺盛阶段的青年人才他们的薪资待遇低、工作压力大, 急需得到支持, 却难以得到支持。由于不注重既有人才的培养、使用, 引进人才就算有天大的本事, 也会因为难以得到同事们的配合, 而难以在新环境中取得新成果。这就不难理解, 为何不时有海归人才高调而来, 宣称带来了国外先进的理念和方法、将会创造一流的成果, 却在几年后黯然而去。

2. 人才的引进与人才的使用、管理脱节。

“人才在引进一瞬间是人才, 引进之后就不再是人才”, 这是一些“被引进”的人才十分深刻的感受。这与一些单位不重视既有人才的培养和使用, 是“一脉相承”的。引进人才在办完相关手续后, 就变成“自己人”了, 此前领导再三登门推心置腹恳谈、职能部门一路绿灯张罗安排的“蜜月期”结束了。那些“被引进”的人才很难理解国内的大学为何如此爱好开会、行政领导的权力为何如此之大。他们中不少人有很浓的“书生气”, 很快就“水土不服”。这样的反差和失望, 已经在海外人才中流传为“前车之鉴”, 在很大程度上使不少高端人才犹豫着要不要踏上回归之路。

3. 引进人才的政绩导向与现代人力资源理念脱节。

让引进人才真正发挥作用, 关键要有正确的人力资源理念, 即“人尽其才、人尽其用”, 但令人遗憾的是, 当下的“人尽其才、人尽其用”有异化趋势引进人才的层次、数量, 被异化为政绩;引进人才所派的“用场”也被异化, 把高端人才作为“资源”, 去申请课题、经费, 去参与评审、报奖, 至于人才做科研、带学生的实绩如何, 却不是一些单位考查的重点。这种背离人才引进核心价值的功利追求, 加剧了教育与学术研究的浮躁之风。表面上看, 诸多高校和科研机构都能列出一个拥有各种学术头衔的“优秀人才”的长名单, 以及这些“优秀人才”正在从事的各种高级别课题研究的长名单这成了他们展示自我的“发展成果”, 可其中有多少人才是真正有创造实力的?有多少研究是真正有学术价值的呢?几年前, 丘成桐先生曾对国内高校的人才引进提出强烈质疑。而每当国内教育界和学术界反思为何无法产生一流成果时, 都会指责这种“人才价值观”和“成果观”, 批评人才评价体系不合理、看重论文和课题数量的学术评价体系不合理, 但回到具体的操作中, 却还是照走老路。

外籍人才的引进与管理 第4篇

当今世界各国都认识到人才的重要性，说到底综合国力的竞争就是人才的竞争。国际人才竞争呈全球化特点，而世界各国都面临高层次人才短缺的问题，因而当今世界主要国家都为国际人才竞争不遗余力，我国也不例外。

现阶段外国专家的管理

我国对外籍人才引进工作十分重视。新中国成立之初，大批的苏联东欧专家根据国家间协议来中国帮助工作，作为当时的“外籍人才”，“外国专家”这个称谓应运而生。

随着改革开放的深入，我国的经济实力不断增强，所需专家的层次也有所提高，现在外国专家主要指以下人员：(1)为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同，应聘在中国工作的外国籍专业技术或管理人员；(2)应聘在中国从事教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外国籍专业人员；(3)应聘在中国境内的企业中担任副总经理以上职务，或享受同等待遇的外国籍高级专业技术或管理人员；(4)经国家外国专家局批准的境外专家组织或人才中介机构常驻中国代表机构的外国籍代表；(5)应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员。第(2)、(3)类外国专家应具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历(其中语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历)。由上可见外国专家管理的内涵是与时俱进的，但大的原则没有变，仍是以我为主，为我所用。

现行外国专家管理主要通过“外国专家来华工作许可”、“外国专家证”、聘请外国专家单位资格认可、聘请外国专家单位资格年检等手段实施。外国专家受聘在中国境内工作，在入境前应取得“外国专家来华工作许可”，然后到我国驻外领事馆办理职业签证。只有符合外国专家条件的人员才能得到来华工作许可，外国专家入境后15天内，可以到各地方外专局办理外国专家证，再凭外国专家证到公安部门办理居留许可。

目前我国国际人才竞争形势严峻

目前，我国的国际人才竞争现状并没有得到根本性改变：不但在全球人才市场上无力大规模吸引外籍人才，而且自身人才培养也严重滞后于国家发展，同时又是世界上最大的人才外流国。中国社科院发布的《2007年全球政治与安全》承认：我国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。

人才流失严重。中国是美国最大外国人才库，美国35％的科学与工程博士来自外国，而这些外国科学与工程博士中22％来自大陆，4％来自台湾，远高于第二名印度的14％。同时，我国还为德国、日本、加拿大、韩国、澳大利亚、英国输送着这些国家最大比例并且学而不归比例很高的外国留学生，因此，有多个国家表示要把我国留学生当做吸引国际人才的重点对象。

国际人才竞争力弱。我国在全球人才竞争上与发达国家相比，不具备全面竞争力。截至2007年，我国改革开放30年以来累计引进外国专家约281万人次，2006年1年为25万人次，由于人才不入籍，因此基本上是短期引进。而美国从1990年到2000年10年间就接纳了受过高等教育的移民415万，2000年1年发出的HIBT作签证数就超过20万，可见我国在全球人才市场上的竞争力与我国国际地位与综合国力相比是非常滞后的。

整体而言，全球人才还是从发展中国家流向发达国家，这也是世界上“穷者更穷，富者更富”两极局面形成的根本原因。不过，这种恶性循环的局面不是不可以打破。那些有移民传统的国家如加拿大、澳大利亚、早期的美国，因为从人文环境到政策环境都有开放兼容、多元国际化的特点而能够吸引更发达国家的人才，还有一些国家如以色列庞大的海外族裔人才也可能因为非经济因素而流入。

一个国家在国际人才竞争当中能否成为赢家，是多方面综合的结果，经济因素以及科研投入等只是“硬实力”，政府的政策与机制、社会人文环境等软实力也同样重要。一般来说，包括如下因素：1政治因素：国家的综合国力、国际地位、公共管理与安全、经济文化发展程度，政府的政治体制、外交战略、教育制度等；2政策因素：政府关于人才评估、引进、使用、激励的机制，留学与侨务的方针，移民、国籍、出入境的政策，以及官员的作风与办事效率等；3经济因素：工作环境、就业选择、发展机遇、薪酬收入等；4人文因素：社会对移民、留学生等群体的认知与评价，人文环境能否多元兼容等；5服务因素：相关的服务平台与人才市场能否提供充足的机会与帮助，相关的协会、社团、机构能否提供“上通下达”的渠道，以及保障他们正当的权益；6生活因素：居住环境、生活条件、服务设施、户籍制度、迁徙自由、子女教育、社会保障以及配偶与父母的态度等；7学术因素：科研支持、学术基础、创新氛围、经费保障、专利或科研成果的生产转化等。

一个国家人才竞争与使用有两个主体：政府和企业。一个国家的国际人才竞争一般是政府主导、政策保障、市场配置资源。从经济角度来说，市场配置人才资源就会决定国际人才竞争的规律必然是：人才总是流向那些能带来更高收入或机遇的国家，无论是发达国家还是发展较快的发展中国家，无论形式是人才的流入还是回流，提供高收入的是政府还是企业，高收入是因为该国人均收入高还是因为政府通过重视人才的机制提供了特殊的待遇。因此，一方面发展是硬道理，经济要加快发展，使人才有更多的发展机遇和较好的待遇；另一方面，在政策、服务等方面，政府社会大有可为。

如何有效引进外籍人才

目前中国的国际人才远远供不应求，但是，我国的国情很明显：在全球人才市场上因为人均收入、意识形态差异等问题无力与西方发达国家全面竞争外籍人才，只能有选择有重点地引进。同时，我国又拥有着全世界只有犹太人、印度人可以与之相提并论的海外人才资源，这些人才比外籍人才更适应中国，与本土人才有国际化的互补优势。

我国目前国际人才竞争战略的重点应该是利用经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，挽留住自身需要的本土人才不流失，促使高层次留学人才以及海外的本族裔人才大量回归与环流。当达到一定国际化程度，产业结构升级完成，对外籍人才也具有吸引力时，再把重点转移到通过人才移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺全世界的人才为我所用，成为世界人才大国。

设立境外人才流入归口管理机构。拥有庞大海外人才资源的以色列，甚至专门设立一个移民吸收部，地位与国防部、司法部并列。移民吸收部下设科学吸收中心，甚至可以向本国高科技人才使用单位提供工资补助。其经验可以研究借鉴。

外国人、港澳台人员就业和留学生归国创业，关键问题

是评估、吸引、准入，而目前管理、服务机构，涉及外事、统战、侨务、科技、公安、教育、人事、民政、工商、海关、税务、商务、金融等各个部门。这三类人员实质都是境外人才流入的问题，无论管理、服务，还是制定相关政策，无疑有一个部门统筹是最佳的，因此，我国急需要建立一个统一管理境外人员入境就业的政府机构或部门，来加强这方面的工作。

国际人才猎头机构。海外高层次人才分布广泛，通常需要事先掌握情况和联络感情。而且，高层次人才并不是看广告就能招来的，需要做大量细致、深入的交流工作，需要懂得高级人才的运作规律和国际惯例。由于我国政府部门、国资委大型企业和国内各类机构及大学所需国际人才日益增多，需要设立在全球负责搜索海外高层次人才的国家猎头部门或特别工作组，专为我国高层次国际人才引进工作服务，这样将能在很大程度上解决人才匮乏的问题。

借鉴美国、新加坡、澳大利亚、新西兰、马来西亚、泰国、以色列等建立国家猎头部门的经验，猎头部门可以建立在体制之外，并由熟悉海外人才分布情况的人来开展工作。

全球国际人才研究中心。市场具有一定的盲目性、滞后性，因此在发挥人才资源配置作用时，常常会造成人才引进重复浪费、科学研究人才遭到冷遇等问题。因此，我国还需要加大对国际人才的需求、使用、特点等各方面的研究，才能在引进人才时做到有的放矢。因此，有必要建立及资助以全球国际人才以及中国海外高层次人才或全球华裔人才及留学人才为主题的研究中心，重点研究国际人才市场和相关的竞争规律与发展趋势，我国对境外人才的需求等，发布专业的研究报告以及人才蓝皮书，为国家的高级人才战略和决策提供更好的依据和参考。

海外高层次人才数据库。如果没有人才数据库，就算政府或企业想聘用人才，也只能刊登广告。这样大张旗鼓地去海外招聘，其实只能进行泛泛的接触与交流，事实证明这样做的效果也不佳。许多国家为了主次分明、目标明确地引进海外高层次人才，都会建立各类海外人才信息库。

我国应该加强集信息储存、沟通联络、信息发布为一体并与网络相结合的海外人才数据库建设，要掌握海外人才在国外的科研、工作情况，发表文章以及获奖情况，甚至掌握哪些技术属于我国急需的领域，本人的意愿以及困难。管理人才则要掌握在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等。资料更新可以通过工作人员主动联系、各种国际会议、专业学术文章发表、人才与技术交流、驻外机构的推荐等多种渠道获得信息。只有建立留学人才数据库和海外高层次人才信息库，政府才能做到心中有数，一旦急需，可以立刻锁定目标开展引进工作。值得欣慰的是，国家外国专家局信息中心已着手建立这类数据库。

兴唐公司拔尖人才选拔引进办法 第5篇

（草案）

为贯彻落实公司“人才强企”战略，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，加强公司高层次人才队伍建设和引进，为公司发展提供人才支持和智力保障，根据公司发展战略，结合公司实际，特制定本办法。

一、总则

1、专业技术拔尖人才是指在我公司（或者在相应社会对等岗位）从事各类（包括政工专业）技术工作，具有较高水平，为我公司建设和发展做出突出贡献的各类专业技术人员；

2、公司拔尖人才是公司命名表彰的，由公司管理的专业技术人员中的优秀人才，是公司授予专业技术人员的公司级荣誉称号。

3、公司拔尖人才的引进、选拔管理，坚持德才兼备、民主公开、竞争择优、公平公认、注重实绩的原则。

4、拔尖人才每两年评选一次，每次选拔若干名，拔尖人才每四年为一管理届期。

5、引进拔尖人才可以上岗后上半年于每年六月份，下半年于十二月份集中评定。

二、选拔范围与条件

1、选拔范围：公司在岗专业技术人员、经营管理人员、党群工作人员、职业技能人员。

2、选拔条件：拥护党的路线方针政策，遵纪守法，具有中级以上职称（或职业资格），工作成绩突出，近三年业绩符合下列两条以上：

（一）获得省部级以上科技进步奖、企业管理现代化创新成果奖、社科成果奖的主要完成人；或县市级科技进步、企业管理现代化创新成果、社科成果等一等奖的主要完成人。

（二）正式出版本专业有价值的学术论著（为主编或副主编），或在CN刊号的刊物上发表本专业学术论文2篇以上（独著或第一作者），或主持起草省级以上行业技术标准规程1项或公司技术标准规程2项以上，并正式公布实施。

（三）获得1项以上国家发明专利或国家实用新型专利，实施后取得显著的社会效益和经济效益。

（四）在开发、应用和推广新技术、新工艺、新产品的生产实践中解决重大疑难问题和关键技术问题；或创造总结的研究成果、先进工作方法、管理经验在集团实施推广并取得显著的社会效益和经济效益。

（五）在教育、文化、体育、医疗卫生、新闻出版、财会、金融、法律、党群、经营管理等工作中成绩显著，业绩为同行所公认，受到县市级以上表彰和奖励。

（六）获得省部级“技术能手”称号，或在全省一、二类技能竞赛中获得名次，或在县市竞赛中获得第一名，在本职业（工种）中具有某种绝招绝技，为企业带来良好的社会和经济效益。

三、选拔程序与方法

1、公司专业技术拔尖人才的选拔在公司领导下按照推荐、审核、评选、公示、命名的程序，由人力资源部具体负责组织进行。

2、推荐。根据个人申请，所在单位考察提出初步人选，经研究后确定推荐人选，按要求上报推荐人选有关材料。材料包括：单位推荐人选的报告、《兴唐公司拔尖人才推荐表》、相关资料（毕业证书、职称证书、成果证书、荣誉证书、论文及论著及有关资料的原件和复印件）。

3、审核。人力资源部组织有关人员审查核实上报人选的材料。

4、评选。组建评选委员会评选，评选结果采取无记名投票方式，按得票多少确定。

5、公司领导对初步人选进行研究，确定公示人选。

6、公示。将评选结果在公司公告栏及报纸上公示，公示时间为一周。公示期内，设专线电话，接受职工的监督。

7、命名。根据公示情况，报公司领导研究，最后确定公司首席工程师及拔尖人才名单，并命名表彰。

四、奖励形式与待遇

1、拔尖人才由公司命名表彰，颁发证书，在四年管理届期内，由公司对拔尖人才每人每月发放津贴补助800元。

2、实行拔尖人才医疗保健制度，每年为其进行两次健康检查。

3、建立拔尖人才疗养制度。定期享受由公司组织的疗养休假，所需经费由公司按规定予以报销。

4、改善拔尖人才的工作环境和条件。公司对拔尖人才申报研究成果的立项、开发应用、资金扶持、技术及智力投入等方面要实行倾斜政策，同等条件下优先安排，优先解决。

五、管理与培养

1、建立拔尖人才年度考核制度。每年对拔尖人才进行一次考核，并存入本人考核档案。

2、对拔尖人才实行动态管理。有下列情况之一者，不再享受拔尖人才待遇：

（一）丧失基本政治条件的；

（二）弄虚作假，谎报成果，骗取荣誉的；

（三）被追究刑事责任或因个人过失给国家、集体、他人造成重大损失或严重后果的；

（四）连续两年考核不合格者；

（五）其它原因不宜再作为拔尖人才管理的。

3、建立拔尖人才学习培训制度。拔尖人才应不断加强政治学习和业务学习，争当学习型专家，积极参加学术技术交流活动，不断提高学术技术水平。管理届期内公司优先安排拔尖人才进行政治理论培训和知识更新等高层次的培训学习。

六 责任与义务

1、自觉接受组织的管理教育与培养，积极发挥各类人才示范带动作用。

2、努力通过多种形式，充分发挥理论优势、技术特长，组织开展科技攻关，解决本专业领域关键性技术难题及制约企业发展的瓶颈问题。积极推动管理创新，促进企业科学发展。

3、积极发现和培养优秀青年专业人才，切实起到“传、帮、带”的作用。明确人才培养目标及被培养人，将人才培养情况纳入考核内容。

4、积极参加主管部门组织的有关活动。

七、关于引进拔尖人才几点说明：

1、公司引进拔尖人才由人力资源部招聘或者公司部门负责人推荐、公司面试笔试、试岗、转正、评聘的方式进行。

2、依据以上条款评聘，承担相应义务，享受相应待遇。

集团公司人才引进工作暂行办法 第6篇

2005-01-04 15:36:38

为适应集团公司改革发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的人才队伍，为矿区跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支持，根据全国、全省人才工作会议精神，结合矿区实际，制定本办法。

一、引进对象和条件

（一）高层次人才：

1、年龄在45周岁以下，国民教育系列本科及以上学历，具有五年以上相关工作经验，具有急需专业的高级专业技术职务。

2、地市级以上拔尖人才或获地市级科技进步一等奖以上的技术人才。

3、拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才；

4、急需的战略智囊型、高精尖型等高级人才。

（二）急需主体专业技术人才：年龄在40周岁以下，具有国民教育系列本科以上学历，具有一定相关工作经验。

（三）应届毕业生:符合集团公司要求的国家计划内全日制国民教育系列本科以上学历；急需专业因本科引进人数未满足需求的，可放宽到大专学历。全国重点大学以及硕士以上学历的毕业生，可优先安排工作。

二、引进程序

（一）成立集团公司人才工作领导小组，全面领导集团公司的人才工作，下设人才工作办公室，负责人才引进的具体工作。同时，成立集团公司人才评价工作委员会，建立专业评委库，下设各专业评委会，负责对引进急需主体专业技术人才、高层次人才的评价考核工作，并做出评价意见。

（二）每年人才工作办公室将根据集团公司人才工作领导小组研究确定的引进计划，分类公布需求信息。

（三）人才引进办公室将拟引进的各类人才相关材料分类上报，经研究确定后，及时办理有关手续，并签订合同。

三、相关待遇

（一）高层次人才：博士（或正高级职称）安家费4万元，试用期工资2500元/月；硕士（或副高级职称）安家费3万元，试用期工资1500元/月。博士或硕士正式录用后岗位系数增加1.0，其他人才按录用后聘任岗位执行相关待遇。对于急需的战略智囊型、高精尖型等特

殊人才，可给予特殊待遇，进行特事特办。

（二）急需主体专业技术人才：安家费2万元。具有中级及以上职称者，试用期月工资按引进时集团公司中级专业技术职务岗位工资执行；其他人员，试用期月工资按引进时集团公司助理级专业技术职务岗位工资执行。正式录用后按照所聘岗位执行相关工资待遇。

（三）急需主体专业和其它需求的毕业生待遇：引进的急需主体专业本科生安家费2万元，专科生1.5万元。其它需求专业的本科生安家费5000元，专科生2000元。见习期内执行转正定级工资待遇，急需主体专业的本科生在一线工作的年收入1.5-2.5万元，其它需求专业的本科生1-1.5万元。见习期满经考核合格，根据聘任岗位执行相关工资待遇。

（四）引进毕业生见习期一年，其他各类人才试用期半年。

公司引进人才登记表 第7篇

行）办法

2006-10-18 来源: 同煤人事部

【字号 大 中 小】 【我要打印】 【我要纠错 第一章 总 则

第一条 根据“党的十六大”精神，按照党管人才原则，为了进一步实施人才强企战略，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，为集团公司做大做强提供人才保证和智力支持，特制定本办法。

第二条 引进人才要遵循不求所有、但求所用和坚持“双向选择，学用一致”以及引人与引智相结合的原则。

第二章 引进对象及方式

第三条 本办法所指人才是：具有与集团公司业务相关的专业技术水平或技术特长、且愿意来同煤集团公司工作或服务，并具备以下条件之一者：

1、获得国家级有突出贡献中青年科学、技术、管理专家和享受政府特殊津贴专家；

2、取得硕士及以上学位的专业技术人才；

3、拥有技术专利的专业技术人才；

4、国家级和省级学科带头人；

5、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的高级专家教授；

6、归国留学人员；

7、曾担任国内大中型企业领导职务，并取得较好经济效益和社会效益的经营管理人才；

8、急需专业的全日制大学本科毕业生；

9、具有特殊专长的高级技能操作人才。

第四条 引进人才的方式包括：办理人事关系、对外招聘、聘请专家、兼职服务和项目设计、课题攻关等。

第三章 方法程序

第五条 引进人才工作由党委组织部牵头抓总，组织、人事、劳资等部门负责实施。具体程序是：

1、集团公司各用人单位根据工作需要，可随时将本单位急需引进人才情况报告集团公司相关部门。

2、根据各单位的人才需求，由组织、人事、劳资部门经过分类、归纳、整理、汇总、分析后，提出引进人才的具体方案，呈集团公司领导批准。

3、通过国家、省、市人才信息网和报纸、电视等新闻媒体向社会公布同煤集团公司人才需求信息。

4、由组织、人事、劳资和有关用人单位的人员组成联合招聘组，通过国家、省、市的“人才市场”、“劳动力市场”和省、市及各院校组织的“招才引智”会、毕业生“供需见面、双向选择”会等，引进所需要的人才。

第六条 引进的人才，如本人愿意将人事关系转入集团公司的，必须先进行试用，试用期为六个月。试用期满经用人单位考核合格，方可签定正式劳动合同。对不愿办理人事关系的人员均实行聘用制，由用人单位与所引进人才本人共同协商，办理短期聘用手续，报集团公司有关部门审核批准。户口不迁，关系不转，来去自由。

第四章 薪酬待遇

第七条 引进人才采用协议工资制，其月薪原则上不低于下列标准；

1、获国家级“有突出贡献中青年专家”和“享受政府特殊津贴专家”5000元；

2、博士生和归国留学人员4000元；

3、高级经营管理人才3000元；

4、硕士研究生和取得双学士学位的本科生2000元

5、具有学士学位大学本科生1000元；

6、急需高级技能操作人才1000元。

第八条 对在实际工作中，为企业作出突出贡献的人才，按其贡献大小，月薪还可以适当增加或给予奖励。

第九条 因设立新项目、技术课题攻关等聘请的高级专 家 教授，由用人单位和集团公司专家评审组，根据项目规模大小、课题的难易程度以及为企业所带来的经济效益和社会效益予以确定报酬。

第十条 对引进的人才，经试用合格并签定正式劳动合同者，每人给予二万元的安置补贴费，在三年内分别支付，同时由用人单位与本人协商签订“服务协议书”，协议要求本人必须为本企业服务五年以上，在此期间不得向集团公司以外单位流动，否则，用人单位应向本人追回已领取的安置补贴费。

第十一条 对引进的已取得高级专业技术职务任职资格的人才，不受所在单位技术职称岗位职数比例的限制，可直接聘任相应级别的专业技术职务,并享受相关待遇。

第十二条 对引进的人才，在申请购房、医疗、乘车等待遇方面，按集团公司有关规定办理。

第五章 附 则

第十三条 本办法自下发之日起试行。

聚焦海外高端人才引进 第8篇

2010年是我国人才工作极不平凡的一年。全国人才工作会议召开，《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》(以下简称《人才规划》)颁布。自此，中国拥有了昂首迈进世界人才强国行列的行动纲领，中国进入了人才优先发展的崭新阶段。

李源潮同志在本期卷首谈到：到2020年，中国要在国际上确立人才竞争比较优势，要进人世界人才强国行列。这是个令人鼓舞而又需要全体中国人共同奋斗的国家目标。

为贯彻落实中央的战略部署，国家外国专家局成立专门的领导小组，迅速制定工作方案。全国引智系统相关的专题学习、专题培训、专题研讨、规划编制等也在有条不紊地展开。

《人才规划》强调，要“大力吸引海外高层次人才回国(来华)创新创业”，同时将“高端引领”列作我国人才发展24字方针的重要组成部分，凸显了高层次人才(包括高层次海外人才)在整个人才队伍建设中的引领作用。

面对新形势和新机遇，海外高端人才引进工作应该如何开展?我们到底积累了哪些经验?存在哪些问题?应该采取什么对策突破瓶颈?为此，本期特别策划特邀请王辉耀、施正荣、施一公等一批著名海归专家以及引智系统资深人士，围绕“海外高端人才引进”撰文建言献策。

海外高端人才引进是一项难度犬、投人大的工作。《高端化：海外人才引进战略大转移》一文，在对海外高端人才群体进行分析与定位的基础上，提出了九个方面的改革创新建议。

目前，全球人才争夺出现新的趋势。《全球人才争夺发展的新趋势与中国的对策》一文，分析了中国在全球人才战中的地位，提出了吸引海外高端人才的八个方面的对策建议。

国(境)外专家在中国内地的数量2009年已达48万人次。《“外国专家的家”与高端外国专家资源开发》一文，提出了在对外国专家群体实行分类管理的基础上，优先开发2万名左右高端外国专家资源的思路。

作为一名海外留学并归国创业的高端人才杰出代表，《“百川归海”的真谛》一文作者施正荣，在海归回国创业以及自身创办企业过程中，领悟出一个道理：得人心者得天下，也即“留人不如留心”。

高层次人才多以事业为重，吸引这一群体回国的最佳方法莫如告诉他：“你的事业在中国。”《事业：吸引海外高层次人才回国的关键》一文，在介绍美国打造环境、借鸡生蛋、地方优势、高价挖人等四大引才高招的同时，逐条对照，分析中国的经验、难点，并提出相关建议。他相信“事业在中国”是吸引海外高层次人才回国的关键。

高端人才引进需要政府倡导支持，也需要市场自觉行动。作为市场的主体，我国企业的高端人才引进有何动作?环境如何?《东部地区部分企业高端人才引进环境扫描》一文，对我国较为发达的东部地区海外高端人才引进中的企业行为、中介市场、聘请成本等作了深度调研，引发了构建良好的高端人才引进环境、增进人才引进效益的思索。

中国未来的核心竞争力究竟是什么?《高层次人才——中国未来的核心竞争力》一文作者施一公的回答：一定是也只能是人才，但不是一般的人才，而是高层次的世界级人才，具有战略眼光的高端领军人才。他认为中国人才形势严峻，希望全社会对高层次人才引进的一些政策、做法，多一些理解，多一点支持。

20世纪以来，以美国等为代表的传统移民国家通过移民法，吸引了全世界数以百万计的高层次人才为其贡献才智。面对国际上愈来愈白热化的人才竞争态势，中国怎么办?《参与国际高端人才竞争，中国急需移民法》一文，建议借鉴发达国家管理外国人的经验，逐步建立我国统一或者单一窗口的外国人管理机构，共同推动我国技术移民法律立法进程。

公司引进人才登记表 第9篇

人 才 引 进 计 划

山东莱钢汽车运输有限公司（以下简称莱钢汽运）是山东钢

铁莱钢集团有限公司子公司,在岗职工2200多人，具备国家二级道路运输企业资质、起重机械制造A级资质，已通过QES管理体系认证。先后荣获中国道路运输百强诚信企业、全国优秀服务站场、省级文明单位、省部级清洁工厂、山东省十佳诚信企业、山东省物流与采购行业50强、山东省重点服务业企业等荣誉称号。

莱钢汽运具有30多年的发展历史，形成文化、管理、服务和规模四大优势，依托实力雄厚的山钢集团，“十一五”期间迅速发展壮大，成为鲁中地区龙头企业。公司在散装货物运输、钢材、铁水、吊装、挖掘施工等方面具备绝对优势，拥有重型货运汽车千余台，年货运量达5500万吨，货物周转量18亿吨·公里，具备完善的运输保障能力；

公司重型机械厂正处在蒸蒸日上的发展过程中，具备320吨

级起重机制造、冶金成套设备制造、环保设备成套制造的能力，年加工制造设备产值10000万元以上。包括起重机械制造、环保设备制造、冶金生产线检修、带钢开平等。拥有先进的机械设备500余（台）套，固定资产达5000多万元。采用莱钢优质钢板，制造“力山特”牌起重机，以其质量和价格优势，享誉齐鲁大地。与国家烟气除尘控制中心——中钢天澄科技股份有限公司强强联合，为钢铁企业设计、制造、安装、维护除尘器等环保设备，实现共赢。

公司下设全资子公司——山东鲁中钢铁物流有限公司（以下简称鲁中物流）注册资本10000万元，是山东省2007年、2010年重点工程建设项目，占地1000亩，位于莱芜市钢城经济开发区，交 1

通便利，区位优势明显。已经建成标准化仓库6万ｍ²，钢板加工车间5000ｍ²，钢材存储货场区5万ｍ²，综合写字楼鲁中大厦30000ｍ²，总资产达4.03亿元，采用国际先进的经营管理理念及现代物流管理模式，立足山东，面向华东、华北地区，成为全国一流的现代化钢铁产品集散地。

把正方向路自宽。2010年10月，省委书记姜异康亲临鲁中

钢铁物流园视察。省、市服务业办公室的各级领导多次到鲁中物流指导工作。鲁中物流的决策者和建设者，秉承莱钢汽运感动服务文化，树立“以人为本，感动为魂”核心价值观，以“汇钢贸英才，集财富人生”为经营宗旨，着力打造“省心、放心、开心的钢市服务平台”，创新思路，快速推进，短短几年时间就建设

成一座宏大的现代化物流园区，走出了一条跨越式科学发展之路。

乘着国家重点扶持物流业之东风，鲁中物流发展前景无限广

阔。董事长、总经理吴修江毕业于山东工业大学，作为高级工程师、莱芜市“汶源英才”，他求才若渴，知人善用。为加快企业发展，现面向全国“211工程”、“985”大学招贤纳士，重点培养工程机械设备设计、制造、安装及维修方面的管理及技术人才。录用后相关待遇：

一、专业方向：机械加工制造、起重机械、电器专业、环

保机械、焊接专业及其相关专业

二、人数：20人

三、工资标准按照岗效工资制，试用期三个月，月工资3500

元。试用期结束后经考核合格的月工资5600元，不合格的不予录用。

四、按国家规定为本人缴纳社会保险（五险），提取住房公积

金。

五、专业技术职称按国家规定晋升，考取证书并从事本专业，2公司即聘用，享受相应职称待遇和岗位补贴。

六、公司负责安排宿舍，提供必须生活用品。

七、劳保护品、评先树优、提拔重用、休假等待遇，按国家、公司相关规定执行。

选择一定要放在努力的前面。诚邀天下青年才俊汇聚鲁中物流，放飞梦想，信恒如山，共创共赢！

联系人：刘华

公司引进人才登记表 第10篇

第一章 总则

第一条 为加强****有限公司（以下简称“集团公司”）人力资源管理，规划人力资源使用效率，落实人才引进管理工作，制定此管理制度。

第二条 本制度具体规定了人力资源规划和人才引进的原则、要求、流程、待遇、录用、考核等相关内容。

第三条 本制度适用于集团公司及各所属单位。

第二章 人力资源规划

第四条 各单位应依据集团战略和本单位业务发展计划，提出人力资源计划和人才需求，在每年末上报下一年预算时，同时上报下一人力资源规划，明确下一人才引进数量、层次、时间安排、具体需求等，并负责按照相关工作部署落实对引进人才的管理。（附表一，人才需求调查表）

第五条集团人力资源部是人力资源规划及人才引进工作的归口管理部门，应根据集团人力资源需求和各单位人力资源规划，组织制定集团总体人力资源规划汇总分析，形成集团下一人力资源规划及费用预算，报集团董事会审议。

第三章 人才引进

第六条 引进原则

人力资源部应秉承公平、公正、公开的基本原则，客观评价，择优录取，人才的选择上应注重德才兼备，以德为先，切实把好选人用人第一道关口。

第七条 引进要求

（一）用工形式

1.聘用制，与引进人员签订正式劳动合同，负责缴纳五险一金等国家规定福利。

2.项目合作制，以集团战略项目为依托，签订项目合作合同，项目终止则合作关系结束。

3.顾问制，以短期咨询为主，聘请行业专家对集团相关业务进行指导，签订服务合同并约定服务期限。

（二）引进方式 1.招聘

（1）校园招聘，以编辑、营销、行政等基础岗位为主，每年上半年集中举行一次，采取与招聘公司合作、在大学网站发布信息等方式开展招聘，面向对象为大学应届毕业生。

（2）社会招聘，以需要一定工作经验、有一定工作难度的岗位为主，每年下半年集中举行一次，采取与招聘公司合作、在集团官网发布消息等方式开展招聘，面向对象为社会在职人员。

（3）临时招聘，以因业务转型或战略变化导致岗位空缺，需一定工作经验的岗位为主，根据业务变化情况随时开展，采取在招聘网站自主发布信息、微信平台发布信息等方式开展招聘，面向对象为社会在职人员。

（4）高端岗位招聘，以涉及公司战略目标实现与否的岗位为主，根据集团决策随时开展，采取与猎头公司合作的方式开展招聘，面向对象为行业专家。

（5）流动性较大岗位招聘，根据《关于人员流动性较大单位实施一线员工社会化招聘工作的通知》相关内容，辽宁新华印务有限公司、辽宁物资印刷有限责任公司、辽宁北方出版物配送有限公司、辽宁票据印务有限公司、新华书店北方图书城有限公司、辽宁大耳娃文化发展有限公司的文员、出纳等基础性岗位员工、车间工人、销售人员及服务人员由各单位自行组织招聘，相关招聘事宜按通知内容执行。

2.合作

以项目为依托，建立项目合伙人制度，与拥有资源、技术等特殊才能人员签署合作协议，利用对方优势，共享项目利润所得。

3.兼职

以阶段性工作为目标，针对短期及临时性工作，通过吸收社会兼职的方式完成既定工作任务。

（三）不同层级引进条件

1.高端岗位人才，泛指引进职级为集团公司总部中层副职及以上的专业技术人员，要求具备全日制大学本科及以上学历，需通过岗位相关资格认证考试，在专业领域有较突出业绩。

2.中级管理人才，泛指引进职级为本部助理及以上的专业人员或下属单位对工作经验及资质要求较严格的岗位人员，原则上要求具备硕士研究生及以上学历，需通过岗位相关资格认证考试，条件特别优秀者可放宽为全日制大学本科以上学历。

3.初级岗位人才，泛指引进的其他员工，职级为集团公司总部职员岗位或下属单位核心业务岗位人员，要求具备全日制硕士研究生及以上学历；下属单位营销及一般管理岗位人员，要求211、985重点院校全日制本科及以上学历；自身综合素质较高，具备一定培养价值，能够认同企业文化，服从企业安排。

4.集团公司所属单位流动性较大岗位人员招聘，由各单位向集团公司人力资源部上报计划并获批后，自行组织人才引进，引进结构报人力资源部备案。

第四章 引进规范

第八条 招聘流程 1.拟定招聘简章，通过招聘网站、集团官网、微信平台等渠道发布招聘消息。

2.收集应聘简历并登记信息（附表二，****人才选聘登记表）。

3.由人力资源部根据招聘条件，筛选符合基本要求的合格简历。

4.由人力资源部或委托机构进行第一轮电话沟通及面试。

5.组织通过第一轮面试的候选人到集团参加笔试及综合面试。

6.由用人部门及人力资源部共同组织笔试及综合面试。7.面试小组根据各位候选人面试的具体表现进行打分（附表三，面试评分表）；用人部门根据各位候选人的笔试答卷进行打分。

8.人力资源部汇总各位候选人的笔试成绩及综合面试成绩，得出总成绩排名，并确定拟录用人选。（附表四，分数汇总表）

9.人力资源部向集团董事会上报拟录用人选情况，经集团董事会审议后确定最终录用人员，并由人力资源部上报审批表（附表五，审批表）。

第九条 内部员工推荐流程

1.人力资源部对外发布招聘信息后，集团内部正式员工可根据招聘要求向人力资源部推荐符合条件人选。

2.对符合招聘条件的人员，人力资源部履行招聘流程。3.通过集团笔试及面试，正式入职并签订劳动合同的员工，通过试用期考核后，由集团给予推荐人1000元奖励。

第十条 人才待遇

1.引进为正式员工的候选人，与用人单位签订劳动合同，按照所在单位薪酬体系确定薪资待遇；高端人才或稀缺人才可根据市场同类型岗位平均工资采取协议工资制。

2.项目合作制人员，与用人单位签订项目合作协议，约定项目的利润分成比例，按项目实际利润予以报酬。

3.顾问制人员，与用人单位签订服务协议，约定咨询费用。

第十条 录用流程

1.通过董事会审议并签署审批表后，由集团公司人力资源部通知各单位最终录用人员名单。

2.由猎头公司或第三方公司对重点候选人进行背景调查，调查无误者，各单位人力资源部负责通知录用人员入职。

3.由用人单位与录用人员确定薪酬待遇，签订三方协议、劳动合同、竞业禁止协议等，并负责缴纳五险一金。

4.录用人员的人事档案调转至用人单位后，由用人单位人力资源部负责审核人事档案，如人事档案与录用材料严重不符者，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

第五章 考核评价

第十一条各单位应依据合同法，在劳动合同中与录用人员约定试用期，试用期工资与定级定档工资相同。

第十二条试用期满，各单位严格履行考核制度，对试用期满的录用人员进行转正考核，表现合格者正式留用。

第六章 人才资源及评价体系

第十三条 建立集团人才引进面试小组评委库，根据引进的不同类别人员，抽取评委库中相应类别的专家评委组织综合面试。

第十四条 建立集团人才引进笔试题库，根据引进的不同类别人员，抽取试题库中相应类别的试题组织笔试。

第十五条根据收取到的所有应聘人员简历，建立集团的人才库，储备不同类别的人才资源，为集团长期的人才规划打好基础。

第七章 附则