阿里铁军个人读后感

阿里铁军个人读后感（精选7篇）

阿里铁军个人读后感 第1篇

前年10月加入S公司，这是我正式毕业后的第一份工作，此前半年时间辗转换了五份工作。在S公司一待接近6年，并不是因为正式毕业了所以觉得不能换工作了，而是因为在6年的时间中一步一步的感受到了他的好：团结有活力的团队氛围，能干又亲和的领导，不断创新突破自己的企业，始于收入，陷于团队忠于企业，读《阿里铁军》，感受他的好类似S公司的好。从客户顾问到主管再到营业部经理，每一次的换岗都会迎来新的挑战，过程很痛苦，结果终美好，一路收获一个更好的团队和自己，与企业和团队共同成长。

以前只知道马云很厉害，阿里巴巴很厉害，但并不了解他。现在从《阿里铁军》中感受到他的快乐激情与力量，感受到他成功原因的点点滴滴，感受到整个企业的成长很像S公司的成长，今年是S公司的第十二周年，迎来行业监管潮，也就是阿里巴巴的第十二周年，这是我们最困难的时候，也是我们最需要万众一心携手共闯的时候，作为营业部经理，应身先士卒带领团队弯道超车！从阿里铁军的成长中收获到的对于未来营业部管理工作的一些感悟和调整。

一、“历史上所有伟大的成就，都是由于战胜了看来是不可能的事情而取得的。”

关于信念与决心，S公司是一家伟大的企业，更是网络借贷信息服务模式的创始者，以来我们帮助了太多客户解决资金问题走出困境，同时有很多的同事在S公司收获了自己的美好生活，S公司在实现商业价值的同时更创造了社会价值，12年以来作为行业楷模持续引领，我们从事的是有温度的金融事业。那么我们把从无到有摸着石头过河再从有到优的日子都走好了，又何惧现在遇到的来自于外界的这些困难。我相信行业在S公司就在，S公司在行业就在，并且过了这个坎S公司将更强，我们也将更强。除了坚定自己的信念与决心，更需要把这样的信念与决心传递给各位主管们及营业部所有的伙伴们，相信自己相信团队，带领团队抱团勇闯难关。

二、“我们的目标使命和价值观，是鼓励我们走下去的动力”。

我们需要清晰地告诉我们的队友们，未来我们想要打造一支什么样的队伍，大家一个团队在一起干半年之后会发生什么变化，阶段性需要落实哪些动作去取得哪些成果，我希望半年之后我们的团队有优客开发的完善培育体系，伙伴们能在优客开发的能力上真正实现提升突破，能建立起优质的客户关系网，能拥有翻过去二分之一的收入水平，能切实让客户感受到我们的专业素养和服务品质，营业部能重新回到绿色健康可持续的发展正规上来。

三、我们必须采取措施捍卫阿里巴巴价值观，所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任，B2B管理层更将承担主要责任”。

今年起风险问题大爆发，除市场外因外，根本的是客户质量问题，往源头推是我们的获客行为及人员价值观的引导问题。S公司的价值观是“诚信、专业、创新、尊重、责任、卓越”且合规是我们的生命线。今天的风险后果，已让我们痛定思痛，对一切非合规行为0容忍，从源头引导好我们的价值观，持续做正确的事情才能让我们持续发展。现在我们最首要重要的一项工作是风险压降，一方面做优客开发的能力建设与完善，另一方面前后线配合聚焦压降C―M2，从客服的催收心态重塑，催收话术提升，再到前线的优客开发稳步推进、提醒工作的落实及整体的团队建设，我相信，经过前后两线的工作共同调整努力，3―6个月后，我们的C―M2必将回到1以内。

四、雷艳群和罗建陆的永康之战，让我对于陌拜工作的推动落实更坚定了信心与决心。

直销团队，当能打能杀能拼能地推。从最初的激情到过程中的阻碍与退缩，由于困难产生的情绪低落与自我定论，再到最后的没有退路继续搏杀持续精进，这是新事物发展的正常规律。作为一店之主，在这个过程中，需要持续与客户顾问主管进行沟通辅导，给予持续的信心与力量，带领主管共同陪展客户顾问，并整合资源，建立学习分享机制为大家赋能解惑，剑指成功。

阿里铁军个人读后感 第2篇

假：做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。

真：事物的本，也就是道家讲的道，万事万物运行的本性规律，在管理中就是管理的本质，化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。

借假修真：借着学习方法（借假）达到感悟道（修真）的目的。

用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系

第一个变与不变：

宜信在12年的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。

所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更“易于”管理的新一代的90后9后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。

这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越越多的人才加入阿里，时间也走到了2018年，随着8后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。

那么管理的本质是什么呢？德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。

第二个变与不变：

化方面。变的是什么？我们说化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以，我们的化已经变化过非常多次。在2018年，咱们又发布了新的化小屋，说明咱们的化又有了一种崭新的形态，变的是化的内容。他一直在变化的。化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。

第三个变与不变：

是咱们的目标感方面。首先变得是什么？是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。

阿里铁军个人读后感 第3篇

金润吉擅长高音、作曲、编曲、舞蹈，喜欢黑人音乐，声线独特，他的目标是做自己喜欢的R&B，并最终能站上格莱美的舞台。

金润吉资料

生日：1981年12月4日

星座：射手座

血型：O型

爱好：创作音乐，旅游

专长：作曲、编曲、舞蹈

个性：外表冷漠，内心狂热

小时候的志愿：007那样的职业

收集品：各式各样的帽子

最想收到的礼物：样式独特的项链

最满意的部位：嘴唇

最喜爱的运动：游泳

最喜爱的颜色：黑色、白色、橙色

最喜爱的食物：生拌牛肉

最喜欢的乐器：钢琴、吉他

最喜欢的城市：夏威夷

最想去的地方：格莱美颁奖现场

最喜欢的歌曲：《She's gone》

最喜欢的歌手：蝎子乐队

最喜欢的事：浪迹天涯

最讨厌的事：因为不爱说话被误认为高傲

最难忘的事：第一次上舞台

最拿手的表演项目：即兴演唱

喜欢的女生类型：野蛮女友

最梦想的事：做一名自由的音乐人

“好声音”是一个更适合我的舞台

记者：你已经是个成熟的歌手，为什么还会参加“好声音”？

阿润：看了第一季“好声音”我就很激动。所以当罗成哲老师来找我，问我想不想参加第二季“好声音”时，我就非常兴奋。我最喜欢的是“好声音”的音响效果，还有现场的乐队，那就是一个玩音乐的舞台。对我来说，“好声音”是一个很认真而且很适合我的舞台，所以就参加了。

记者：你在参加“好声音”前处于事业的低谷，在决定参加“好声音”的时候，你也做了很大心理斗争吧？

阿润：是，因为以前是做组合嘛，每个人对音乐的看法都不一样，而且每个人的要求也不一样。怎么说呢，组合其实不能展现出我声音最大的优势，每个做过组合的人都会知道，做组合局限性比较强。所以去参加《中国好声音》真的是很纠结的一件事，但这次我就用我金润吉一个人的声音去挑战“好声音”这个全新的舞台，放下过去所有的一切从新开始，获得大家的认同。在参加比赛的过程中，我发现我也有不一样的一面，之前我都没有唱过完整的一首歌，都是断断续续地唱，基本都是高音。但我在参加“好声音”的过程中学到了很多，真正地了解了我金润吉的声音。

记者：阿润也变得更加自信了，在组合时期我们看到你总是站在边上，也很少说话。

阿润：对，因为组合是有队长的，由队长把控音乐啊等等。其实对于组合这是有必要的，而且他在这方面做的也很好。

记者：在参加“好声音”盲选时，为什么选择演唱迈克尔·波顿的《When a man loves a woman》？

阿润：迈克尔·波顿其实是白人，但他的声音里面有黑人的影子，所以我特别欣赏他。赛前我唱了demo，寄给了“好声音”的导演组，他们也非常喜欢，就让我唱了《When a man loves a woman》，他们觉得我声音很有迈克尔·波顿的感觉，也有我个人的独特唱法。

看到导师为我转身，瞬间全是鸡皮疙瘩

记者：盲选比赛时，你是有史以来导师转身最快的，第一句一出来就把导师和观众征服了。当时导师转身的时候你是什么样的心情？

阿润：我唱第一句的时候，是闭着眼睛唱的。然后一睁眼，哇～那英和汪峰老师已经为我转身了。我瞬间全是鸡皮疙瘩，真的。

记者：你当时一定很激动。

阿润：我已经OK了，哈哈哈～其实上场之前我真的没想过会有导师转身的，其实参加“好声音”只是想给自己一个机会，所以上台之前所有的压力都没了，就是想要完美地唱到最后。

记者：为什么会选择哈林做你的导师？

阿润：其实之前都没想过会选哪个导师，我就是感觉哈林很适合我。而且他的一句话打动了我：“我知道你喜欢黑人音乐，选择我，我就是黑人，我们不用模仿，直接进入黑人音乐的核心状态。”其实英文名字哈林就是黑人的名字，而且他也很喜欢黑人音乐。我从小就很喜欢黑人音乐，所以我选择了哈林。

记者：在学习的过程中，哈林哪方面是你最为欣赏的？

阿润：我特别欣赏的就是他很真诚，他不光对人很真诚，他对音乐也很真诚。他是真心教我，包括对未来音乐的方向、编曲、还有声音，他都是很认真地教我。在上台之前他都会到休息室对我说：“阿润，你这个地方必须要怎么去唱”，特别细，每个细节他都要提醒我，最后都会跟我说我看好你。真的太棒了，我是真的真的很佩服哈林老师。

记者：哈林演唱会你也参加了，后面是不是还有进一步的合作？

阿润：对，后续我也会跟哈林老师一起创作歌曲，哈林也会帮我打造我的新单曲，还有未来音乐方向他也会帮我。

记者：外界质疑说，阿润为什么没有签约“好声音”制作公司灿星，而签约了百碟公司？

阿润：一开始是罗成哲老师找我参加“好声音”的，我跟罗老师认识13年了，他教了我很多音乐方面的知识，对我帮助很大。而且在参加“好声音”的过程中罗老师从音乐和演唱细节上都给了我很大的帮助。我跟罗老师是一体的，我不能离开罗老师。

很多特长没展现？留待以后吧

记者：你是一个能歌善舞的歌手，为什么在“好声音”中没有展现舞功？

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阿润：其实总决赛时我是想秀一把的。有些东西还是留在以后吧，因为我在声音上给大家一个强有力的冲击，而且《中国好声音》也不是一个靠外在取胜的舞台。其实我本来就是舞蹈出身的。

记者：盲选后有报道曾提到，后续的比赛中你会唱一些朝鲜语歌曲，结果到最后也没看到。

阿润：其实盲选过后，都是导师来安排我们所要演唱的歌曲。所以我就没有考虑选歌这个事。其实也有讨论我提出的想法，比如我在《离歌》后面用朝鲜族的方式加了很多华彩，但很可惜没有让我唱。不过还是要看节目整体的效果，导演也有导演的想法，哈林老师也有他的想法，希望我能更多展现阿润不为人知的一面。哈林老师说，你唱的《When a man loves a woman》《秋意浓》已经表现了很多。最后这个《遇见》是你突破自己的一首歌，以前很少看到我会笑着唱歌，现在唱了以后我自己感觉确实是提高了很多。这是我之前从未尝试过的一种风格。

记者：“好声音”可能只是你在声音上的又一个开始，很多方面还没有展现出来。

阿润：是，从现在已经开始走上金润吉全新的一条道路，对于我来说现在最重要的就是音乐的品质，不要多，什么100首、1000首，就要一首真正属于我的歌，一定会做出来。

记者：没有想到阿润在总决赛会第一个被淘汰，这个跟选歌有没有关系？

阿润：学员都有自己的想法，可是这个节目的形式就是盲选后导师来教学员，不是个人秀，所以我还是以哈林老师的意见为主。哈林老师也非常挺我，他说：“你从做人开始已经有了很大的突破。”所以“好声音”是我的一个新起点，从新开始。

记者：未来希望跟哪些歌手合作？

阿润：真的特别想多跟哈林老师合作，之前吴莫愁也是跟哈林老师合作了一首有互动的歌曲嘛，这次我跟哈林老师也说了，有机会要跟哈林老师好好合作一曲，既有阿润的风格也有哈林老师的风格，我相信肯定是很有亮点的。

出道10年，终于可以做自己的音乐

记者：你什么时候开始学音乐的？

阿润：我很小就喜欢唱歌。我妈妈也是唱歌的，所以从小我妈妈就给我买了一些磁带、碟，有刘德华的，还有韩国的，让我跟她一起学。我妈妈学的时候，我也在旁边一起学，那时候很小还不认字，可是我记旋律比我妈妈还快。后来长大了，我上了延边艺校，刚开始是舞蹈专业，慢慢转到声乐上。

记者：后来阿里郎组合到北京发展，刚到北京时生活艰苦么？

阿润：对，刚来北京时没地方住，就住到我一个朋友家。房子很小，大家挤在一起。没有钱吃饭，我那个朋友帮了我们很多。我们一起吃饺子吃辣白菜，那会儿能吃饺子觉得是最幸福的。凌晨两三点街上没人在街上练舞，虽然苦，但感觉还是挺好的。

记者：什么时候命运发生了转变？

阿润：2000年认识了罗成哲老师，罗老师给了我们很多机会：中韩歌会、央视春晚，然后是青歌赛。青歌赛获奖是我们人生的第一次转折，“好声音”是我人生第二次重大的转折，也是罗老师给我的机会。

记者：这些年在音乐道路上受过什么打击么？

阿润：其实，组合做音乐有时意见不统一，对我的打击是最大的。每个人的想法不一样，大家这样坚持了十年，这对我是很好的历练。现在，我不会去想以前的不愉快。人生就是在不断地学习，慢慢地就走出属于我自己的路。爱好音乐的人都需要自由的空间，创作中自由的心是很重要的，拘束的时间长了，慢慢就失去了很多想法和个性，也看不清自己是什么样子的。

记者：算一算，你出道已经10年了，你最初追求音乐梦想和现在追求的音乐差距大吗？

阿润：其实差距很大。组合在音乐上有局限性，每个人都是一句一句断开唱的，其实没有在情感表达上的连接感。现在完全就是属于我的音乐，追求更高品质的好音乐、好声音。都是按照金润吉的声音去制作、去调整，这是一个很大的突破。而且都是我所喜欢的音乐风格，可以自由发挥享受整个做音乐的过程。

人生最大的梦想就是参加格莱美

记者：其实很多人是不了解你的。

阿润：之前很多人不了解金润吉是个什么样的歌手，通过“好声音”的舞台很多人发现了我另外的一面，我也发现了我自己不一样的一面。所以，以后不仅是唱歌，舞蹈也是我的强项，我相信可以给大家更大的惊喜。

记者：也可以表现你自己的个性，比如说你最爱的豹纹。

阿润：哈哈～对，豹纹就是很疯狂，因为内心是很疯狂的。我平时不是一个很爱说话的人，现在好多了。包括在舞台上我都变了一个人，现在在舞台上能感受到真正的阿润，平时我不爱说，到了舞台上我会爆发。通过“好声音”的比赛，慢慢的我已经把内心的负能量转变成正能量了，我真的改变很大。

记者：中国流行音乐和你所了解的韩国流行音乐的制作方面有什么差别？

阿润：最大的区别就是音乐风格，其实舞台结构、节目形式都没有什么区别。我之前在韩国也发过专辑，韩国的制作人都比较细腻，主要是对细节、编曲要求特别高。中国现在开始也慢慢地好起来了。百碟公司正在为我打造新单曲，也是和國外知名音乐人合作，在品质上要求很高的。

记者：新单曲什么时候出来？

阿润：我的乐库里有好几百首，但我们还在挑选当中。我还是要仔细筛选，因为在音乐上我要求很高，要有独特的个性。

记者：未来是不是还要参与创作？

阿润：之前其实几张专辑都是我创作的，现在我很想做的就是配合阿润的声音来制作一些独特的编曲。

记者：在你的歌曲中会有一些朝鲜族音乐元素吗？

阿润：我还是更偏好一些主流的ROOK和R&B类型的曲风，可能会加入一些朝鲜族的民族乐器，也会很有意思，一定都是有我阿润的特色。现在国际上主流的音乐不光是纯粹的ROOK或R&B，都是混合在一起的ROOK里面有R&B，R&B里面有ROOK。包括B-BOX可以加在HIP-POP里面，这样会非常好玩。

记者：你人生最大的梦想就是参加格莱美。

阿润：是啊，从小我看过迈克尔·杰克逊的一个格莱美颁奖典礼，哇，那些获奖歌手真的是太棒了。所以我下决心一定要像他们一样做音乐，一定要冲向国际。格莱美是我人生最大的一个目标，我相信这个目标我可以做到。我听的音乐都是国外最棒的音乐，开始的时候我也在模仿，现在我在做的音乐也是与世界接轨的，只要有机会我一定要挑战格莱美。

阿润是一个安静的人，那种安静并非是泠漠或高傲，其实他的内心有一团火，他很关心身边的每一个人，感恩帮助过他的每一个人。对阿润来讲，做好音乐、唱好歌就是对帮助过他的每一个朋友最好的回报，他其实很希望能帮助那些爱音乐和想好好做音乐的人，阿润不是一个很会用语言表达的人，最好的表达方式就是歌声。

《阿里铁军》读后感 第4篇

公司几乎人手一本《阿里铁军》，利用假期粗读一遍，针对阿里BTB业务的地推销售团队―中国供应商团队(简称中供铁军或阿里铁军)的管理套路总结如下：

1、找到肯努力、希望有成就的销售人员，不是高学历人员，而是能坚持下来的抗压人员。

2、进行系统培训，一百大，二百大…逐期培训，培训中文化价值观第一，能力第二，全部都是高管授课。

3、进行严格的销售考核、淘汰机制，三个月不出单，最多用一次免死牌，不然直接淘汰。

4、电话预约，客户陌拜。

5、主管制进行传帮带，通过有经验的人言传身教，带新人拜访客户，进行销售指导。

6、团队共享文化，同一销售团队共享客户拜访和销售过程中的问题，形成问题库。

7、REVIEW机制，保障销售团队成员真的在落实公司价值观，保障管理者要做到策略、团队、结果的平衡，不仅仅是要结果。

8、CRM系统管理，每天30―50个客户量。

9、团队PK文化，激发销售人员的斗志和潜能，挑战不可能。

10、激发销售的梦想“拼搏一年，圆你一辈子的梦想”。

11、业绩奖励及股票期权奖励，真正的回报销售人员。

12、销售主管轮岗机制，多角度的锻炼这些管理者的心智，快速成长。

13、独特的政委机制(来自电视剧《历史的天空》和《亮剑》HR的前端人员，员工的小棉袄和独立观察者)。

14、强调价值观，设定高压线，并坚决执行。

15、从地推部队升级为互联网+铁军，链接、赋能、利用利他思想发展生态圈。

16、创业文化，拥抱变化。

在阅读阿里铁军是对阿里巴巴的文化及机制也有比较多的感悟，“让天下没有难做的生意”的使命，比如要做1的公司，横跨三个世纪的愿景，比如“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观。

阿里巴巴独孤九剑的价值观：创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务与尊重、简易。

阿里巴巴后来演变成六脉神剑的价值观：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

要想公司长久，主要任务是财务部门、运营部门、执行层面的制度建设。体制建设、文化建设、体系建设这种组织力量是阿里巴巴和其他公司最大的区别。

阿里铁军超强执行力的打造，好的管理要公开透明，要达成共识，要让被管理人感受到尊重。

用价值观培养人才，考核团队，员工被分为狗、野狗、小白兔、明星、牛等五类。

远见及应对危机的能力。

《阿里铁军》读后感（通用） 第5篇

认真品味一部名著后，相信大家一定领会了不少东西，是时候静下心来好好写写读后感了。那么你会写读后感吗？下面是小编精心整理的《阿里铁军》读后感范文（通用5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

从事物发展最核心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。

核心思想：借假修真

假：做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。

真：事物的本源，也就是道家讲的道，万事万物运行的本源性规律，在管理中就是管理的本质，文化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。

借假修真：借着学习方法（借假）达到感悟道（修真）的目的。

用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系

第一个变与不变：

宜信在12年的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事件。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。

所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将来，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更“易于”管理的新一代的90后95后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。

这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越来越多的人才加入阿里，时间也走到了20xx年，随着85后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。

那么管理的本质是什么呢？德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。

第二个变与不变：

文化方面。变的是什么？我们说文化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以来，我们的文化已经变化过非常多次。在20xx年，咱们又发布了新的文化小屋，说明咱们的文化又有了一种崭新的形态，变的是文化的内容。他一直在变化的。文化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。

第三个变与不变：

是咱们的目标感方面。首先变得是什么？是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。

在提质增效的“变”之下，只要我们宜信人坚守我们不变的精神内涵：我们的拼搏精神，我们的精气神，我们这个企业的风骨，手拉着手，肩并着肩，就一定能迎来宜信辉煌的蜕变。

这本书对我而言，只要是能够帮助到自己的书，从读书中得到快乐，不管什么书，都是好书。对于程序猿来说，也是需要灌输一些精神上和思维上的理念。很多人认为程序猿缺一不可的是技术；其二，是逻辑思维。说得也没错，现代技术很先进，更新迭代得也很快，稍有懈怠，将被世界淘汰。

《阿里铁军》这本书恰巧给了我很多启发。

第一，规定是死的，人是活的在绝境中求生存，不以常性的方式去思考问题；打破了以往传统的死的规定和死的经营模式，置之死地而后生。

第二，精神

对于风险管理和风险投资，没有谁能保证万无一失，正所谓“常在河边走哪有不湿鞋”的道理一样，险中求胜。要敢于拼搏，敢于冒险，敢于牺牲，敢于面对失败。

第三，心态

以积极乐观的心态，为下一次战斗做好准备。

马云说过：“一个创业者身上最优秀的素质，那就是永远乐观。乐观不仅是自己安慰自己，左手温暖右手，还要把自己的快乐分享给别人。唯有这样，人生的路才会走得长远。”

有时候程序猿，在讨论问题的时候避免不了发生这样那样的争执。当然，我们也应该要保持一颗积极乐观的心态，相信问题总有解决的时候，总会想出来解决问题的办法。

第四、市场

有需求人人跨入的，那叫菜市场；有需求却无人跨入的，那叫商机。众所周知，市场是需要人操控的，而人既是生产者又是消费者，那么问题来了，怎么打开这个市场呢？就好比阿里当年，在国内无人问津，当时，有需求没有市场，那么，好吧，自己打开市场默默地做？做好了，没有人用，也不敢用。现在，互联网发达了，基本上手机都有4G网络、随处可见WiFi，不用出门，绑定一张银行卡，就能买到东西，这么方便的东西用户量就上来了。所以说，市场有无也占了一定比重。

第五，信条

还是拿阿里来说，当年马云在最困难的时候，借了很多贷款，找了很多投资商，很多人觉得这公司快不行了，走的走，投资的撤资；但马云还是坚持，坚信哪怕只有一个人用了他的产品，就说明这个产品能帮助到那个人，就有它存在的价值和意义。

其实，每个人应该都有自己的信条，而且，必须得有。

活着，是为了什么？为什么而活？

很喜欢马云的这段话，“我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。最后，我们还要坚信一点，这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管这样还是那样，男人的长相往往和他的才华正反比。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分是死在明天晚上，所以每个人不要轻言放弃。”

当然，马云说的话也不是绝对的，不可盲目追从，需要有自己的理性和感性思维，但不可否认的是学习。

这是一本讲述中国最强地推部门，也是商业帝国阿里巴巴的精气神“中国供应商”阿里铁军的故事。要了解互联网O2O地推，要了解销售，这应该是一本必读书。

在杭州接触过他们“中供拍档”的销售人员，一群充满激情的销售，虽然有些东西不赞同，但是他们的组织方式、团队建设还是很值得学习的。中供是互联网电商的“黄埔军校”，培养了大量的电商人才。阿里系的枝繁叶茂就是从这里出来的。从这里走出了滴滴出行CEO维、赶集网COO陈国环、大众点评COO吕广渝、美团COO干嘉伟等等优秀人才。

国内O2O战场，一度成为阿里铁军内战。我现在所在的互联网长租公寓O2O公司自如，有很多文化价值观，行为组织方式有很多都和阿里铁军类似，我相信一定是做了阿里铁军销售的借鉴，源头在阿里铁军这里。

最开始进入阿里巴巴铁军销售的人员都是几乎没有什么学历，出生贫寒的人。但恰恰是他们对于成功的热切渴望助力了他们。阿里铁军讲究说真话，对于问面试者你为什么加入阿里？大家不会说空话套话，会坦诚布公地说我是为了赚钱，买房买车。这是一个崇尚说真话的公司文化。

500元底薪，三个月出不了单就开除，这就是所有人在阿里巴巴销售部门的起点。

O2O公司讲究结果，迅速扩张，迅速拿到客户。所以这里面也出了很多很土但是很实用激情的名言：

今天最高的表现是明天最低的要求，做正确的事，正确地做事。

很傻很天真，又猛又持久。

没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。

对得起好的人，对不起不好的人。

简单的事情重复做，重复的事情用心做。

定目标，拿过程，做结果。

这些都是可以算是阿里巴巴销售的名言警句了，当然有些话在今天90后员工为主，崇尚个性的阿里销售部门里就不见得适用了，比如那句：很傻很天真，又猛又持久。阿里铁军面对的环境一直在变，阿里铁军自己本身也要变革。

在这本讲述阿里铁军激情燃烧岁月的书里，有以下三个点非常打动我：

（一）陌生拜访的作用

最开始阿里采取电话销售，电话销售带来的天然不信任感是没有办法克服的。一个电话过去，大多数客户会认为是骚扰，100通电话过去，如果有5个客户有意向，效率是5%，另外95%是浪费。拜访就不一样了，销售上门去，至少企业的地点知道了，可能会见到关键人物，可能会跟他聊几分钟，然后把阿里巴巴的情况简单介绍他，这至少是一个广告。日复一日这样去拜访，会让客户越来月了解阿里巴巴。躲避以后签单的概率就逐步提升。到后面，会发现当地几乎所有客户都知道了阿里巴巴。

陌拜的作用确实不小，阿里的竞争对手环球资源强调预约，强调客户的认知，分析需要多久之后外跟进。“我们哪管那个，今天跟了半个晚上，明天路过，上去打个招呼，过两天又来了，你根本提防不了，我就在你面前突然出现了。土归土，但我们这些人都很朴素，很朴实，很多时候我们是用勤奋打动客户的。”阿里的赵伟说。

（二）阿里巴巴价值观的捍卫

看过马云的一场演讲，他说做公司就是要把实的做虚，把虚的做实。阿里巴巴最重要的价值观，也叫“六脉神剑”就是一个非常虚的东西。他们是客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。

很多公司也学阿里巴巴这个，但这绝对不是喊喊口号那么简单。2010年阿里巴巴爆发“诚信门”事件，一线销售人员为了业绩把一些不符合资质的客户也放进阿里巴巴平台，造成海外买家大量的损失。

马云选择了开除所直属的所有高层人员以及涉事人员。这叫做阿里的高压线，任何人触碰了都得引咎辞职。在阿里巴巴西溪园区，公司楼下就是派出所，任何阿里员工只要违反了法律绝不姑息立马送到楼下的派出所。阿里楼下的派出所，也给所有阿里员工的一种警告。

进入阿里巴巴，有个“百年大计”的培训，一般是培训一个月到三个月，阿里巴巴的价值观，不仅是“百年大计”课堂上讲讲，而是要持续考核的，而且在考核中，价值观与业绩的比重各占50%。

马云在一次演讲中这样回顾阿里巴巴价值观的考核：如果你的企业文化都是贴在墙上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。我闷十多年来每个季度都考核价值观，我们的业绩和价值观是一起考核的。每年的年终奖、晋升都是和价值观挂钩。你业绩好，价值观不行是不能晋升的你热爱公司，你因为帮助别人，自己业绩没有完成，那也不行。只有这两个都做好了才行。这是一套考核机制。

（三）建立分享机制，依靠团队和组织的力量

铁军销售与其他公司销售最大的区别还在于更加依靠团队和组织的力量。

和同事配合，讲究团队精神，老帮新，经验、资源分享，对同事坦诚、对客户诚信——这已经成为铁军的传统。

阿里巴巴的销售之间，老帮新司空见惯，主管帮员工、上级仓下级更是常见，不但传授经验教技巧，而且给资源、带你上门，这也就是文化的力量。经验、资源、信息能做到无偿共享，仅此就与很多公司形成了巨大反差。在很多公司的销售团队，老销售欺负新销售，“老人”霸占、垄断资源是常态。

马云在阿里巴巴的“遵义会议”上问了一句话：“这个团队要怎么提高？”根本的一个问题是，团队要快速复制，就要建立分享机制。

分享是销售最好的学习方式，也是最有助于团队成长的方式。提升是从面对反对意见开始的，反对意见不解决，销售自己对公司、对产品都没信心，碰到问题都不知道怎么回答。所以每天工作回来后总结分享是阿里销售和其他公司销售最大的不同。

这本书读的时候就激情澎湃，以后还会再读。一个好的组织体系，都是由一群有着精气神的年轻人组成的。当年的中国共产党，现在的阿里铁军，你会发现很多组织架构、行为模式是相通的。

有愿景，有价值观，有超强的执行力，一群充满激情的人，这是所有优秀组织架构共同的特点。

从事物发展最核心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。

核心思想：借假修真

假：做事的具体方法，就是道家讲的术，例如具体的管理的手段，营销的方法，对员工管理的方式，这些都是术，因为所有的这些方法都是在不同的历史时期，面对不同的人的时候的方法，换了一个市场环境，这些方法就过时了，所以它是假的。

真：事物的本，也就是道家讲的道，万事万物运行的`本性规律，在管理中就是管理的本质，化的内核，对目标卓越的追求，这些都不随着外界的变化而变化，外界的变化是指：市场的变化、员工的变化等等。

借假修真：借着学习方法（借假）达到感悟道（修真）的目的。

用三个变与不变，详尽的解读了真与假，术与道德辩证逻辑关系

第一个变与不变：

宜信在12年的发展中，经历了中国金融史上非常非常多的大事。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己，其实都在不断的这样一个变化的过程中。

所以宜信的管理手段在不断的发生变化，例如：咱们公司近期作出的人才方面的调整，可以预见在不远的将，咱们面临的管理的对象，一定是那些更有思想更难去管理的人群，或者某种程度上更“易于”管理的新一代的90后9后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。

这个过程和阿里铁军很相似，阿里铁军在成立的初期，上世纪九十年代，加入阿里铁军的很多是七零后，甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式，他们比较能够接受的管理手段，还是那种，强执行力，强荣誉感。随着阿里不断的发展壮大，越越多的人才加入阿里，时间也走到了2018年，随着8后，90后员工加入，阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说，我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感，甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。

那么管理的本质是什么呢？德鲁克的《高效能的管理者》：使组织的绩效得到提升，使人员的潜能得到充分的发挥。

第二个变与不变：

化方面。变的是什么？我们说化的形态在变，这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以，我们的化已经变化过非常多次。在2018年，咱们又发布了新的化小屋，说明咱们的化又有了一种崭新的形态，变的是化的内容。他一直在变化的。化不变的是内核，拼搏精神，荣誉精神，荣誉感，责任担当是不变的。

第三个变与不变：

是咱们的目标感方面。首先变得是什么？是咱们目标本身。几年之前，咱们每个月的业绩目标一定不会像现在是到手一千万，以前可能是合同一千万。我们的目标随着行业的发展是一直在变化。不变的是我们对目标的卓越追求，这是不变的，也是我们特别重要的精神内核。

在提质增效的“变”之下，只要我们宜信人坚守我们不变的精神内涵：我们的拼搏精神，我们的精气神，我们这个企业的风骨，手拉着手，肩并着肩，就一定能迎宜信辉煌的蜕变。

说到B2B销售，这里会有不同的模式，从产品的类型和价格而言，会有大额的一次性的项目，比如工厂建设或者生产设备，这属于合同金额较大的B2B销售产品；还有一些金额较小，但持续时间较长的消耗品或者服务类产品，比如电或者阿里巴巴销售的网络广告服务；而今天要说到的这本书，就是《阿里铁军》，一个从外人视角看到的阿里最初成长起来的中国供应商销售团队，一群帮助中国中小企业上网，将产品卖向世界的销售团队。

这里我将尝试从B2B类产品的销售套路，分析一下这群牛B的人是如何将29800元的服务费产品卖到如此大的规模和影响力的。

首先，B2B销售最核心的是要理解产品，也就是产品能给客户带来的价值是什么。一方面要理解产品的独特卖点，一方面也有理解竞争环境如何。文中说到当时大环境中，国内企业有走出去的契机和需求，互联网也在逐渐普及阶段，而当时现有服务中小企业的是一家做会展的公司，也是通过类似行业杂志的形式进行传播，且时效性较慢，价格也较贵，但很多企业的海外客户也就是通过这个传统渠道获取的。

这时候阿里推出的中国供应商服务，简称中供，用相对便宜的价格和较为新的互联网平台进行客户服务；然而，改变客户观念并不容易；这时候中供铁军分析了市场，从中小企业集中的区域展开工作，不断拜访和与客户沟通；便宜的产品不一定好卖，因为很多人都会有“便宜无好货”的预设！贵的产品不一定难卖，如果贵的产品价格与客户预期价值符合或者高出预期。

其次，团队销售流程的必须动作要做到。为什么这么说呢？因为改变人的心智很难，而可以从改变行为开始，通过行为改变慢慢塑造心智的调整。比如拜访客户的数量要求，中供铁军的销售目标考核从销售额改为客户数量等，以及每周的周会，无论在哪里，铁军的相关团队都会一起电话沟通工作内容，有什么挑战和经验分享，而不是天天催业绩达成。从过程管理出发，而不是结果管理；类似现在很多公司主推的OKR，而不是简简单单的KPI。

然后，团队规则和价值观的树立。文中花很大篇幅讲解了高压线政策，以及当时的处理。有规则必须执行，这样规则才有意义，否则就是虚设规则；而员工如果对规则没有了敬畏感，或者不认同公司价值感，那阿里如何实现102年的企业目标呢？所以捍卫规则，就是捍卫价值感和公司愿景。

最后，奖惩分明自然要有实打实的回报。公司股份或者奖金，精神和物质的奖励并重，才能有执行力。文中提到了两部连续剧《历史的天空》《亮剑》，正因为一线人员复杂度，讲大道理不如用故事来说明，所以正能量的两部连续剧成为了阿里中供铁军的“必修课”。所以之后出来的人散在互联网其他公司，都有很强的执行力和团队精神。有一群能被激励和点燃的成员，是团队能否成功的关键因素之一。

这是一篇外部人看阿里中供铁军的书，整理了很多公开的、大家已经知道的故事，然后很多却没有再深入；讲了人，却没有讲人的故事，群像中缺乏个性，有太类似。一边看书，我一边在想当年我做ToB销售的时候如果加入的是阿里，会和现在有什么不一样？产品从大额变小额，客户从大变小，意味着不再像农夫，可以慢慢经营一片土地、播种和收获，并持续通过耕种获得收益；而必须撒网打鱼，进行客户群管理，并准备随时打猎。那也行性格就会从慢热改变吧。

《阿里铁军》优秀读后感 第6篇

宜信的人才观早在20xx年CEO唐宁先生就已经定义的很清晰了:“优秀的业绩来自于优秀的团队，来自于团队中的每一个成员。什么样的人才适合于宜信，会在宜信的平台上长期成长、进步，得到精神上、物质上的丰厚回报。首先是心态，乐观、积极、向上、开放、学习的心态。态度决定行为，行为创造奇迹。有了好的心态，愿意打开自己，倾听，理解，就会使沟通成为可能，达到真正“通”的效果。

在这里我也能看出唐总对于一个员工企业文化的认同感以及价值观的重视程度。所有加入宜信的新人都需要经过为期三天的NEO培训企业文化宣导，再经过N180的技能及价值观的灌溉，之后再用基本法考核来检验员工的合格率，再辅以普惠金融家体系奖励激励员工突破。我们具备完善的人员培养体系，足以说明我们对人才的渴望。人才是企业发展出新高度的必要条件。

从阿里管理者区域调动浅谈宜信轮岗

狭路相逢勇者胜，军纪严明者胜。铁军以执行力强闻名。超强执行力的一个体现是“指哪里打哪里”，这个执行力对于我的震撼是很大的，阿里的铁军文化的表现形式是：区域调动。区域经理以上层级的管理人员全国范围内调动，作为一个基本经验被总结、沉淀下来。区域销售主管和经理的调动极为频繁少则几个月，多则一年，平均半年调动一次。这样做的原因是让大家重新归零，重新开发市场，随时整装待发，一声令下就出发。调令下来很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天内搞定。他们接到调令的第一句话是：什么时候出发?

作为一名来司5年的老员工，正好经历了宜信的几次变革。20xx年开始标化，涌现出非常多优秀的团队，但同样有许多垫底的团队，为了均衡发展，宜信在20xx年半年会议中首次提出了轮岗机制，刚开始动员时效果并不好，很多管理者留恋安逸的环境，不愿走出去。经过半年的机制完善，宜信人也开始了大规模的轮岗，有的搬家舍业，有的举家迁移，但他们毫无怨言，不计较利益，这就是文化的力量。这样的“轮岗”制度更多的是为了培养和锻炼管理者。管理者调动也带来不同的管理风格，带来了新经验，新方法。一个团队如何能够快速提高?能够复制团队，建立分享机制。分享是销售最好的学习方法，能够适应不同的团队，不同的文化，然后将好的吸收，通过这样的多维视角的冲击，不断地磨练人的心智，帮助员工和管理者成长。当然也有轮岗失败的例子，但是能让我们看到更多自身的不足和管理上的不完善，从而感谢这次与众不同的经历。

冬天总会过去，春天必将到来

光鲜亮丽的外表下，我一直认为阿里走得很顺没有遇到过什么困难，不是收购了优酷就是融资滴滴，其实并不然，危机时刻潜伏在身边。在面对每一次重大决策时，阿里的企业文化和高度的使命感使其安然成为中国最会赚钱的公司。可能我们会问：阿里巴巴到底哪里不一样?有什么招数没有?

《阿里铁军》优秀读后感 第7篇

这些生态都不是自己去做，去打造的，而是因为这个心脏的功能，被吸引来，被自动加入的。这样平台生态的力量，可以解决很多需要自己去投入的问题。不用自己干，而是依靠生态的力量，让各自生态体各自生存。轻轻松松只用管理就好，而不用去实际经营运营，这样不会很累。

公司经营最后，一定要固定下来，形成一种模式，一整套的打造体系。而做到这样，就一定要打造自己的样板，有自己的资产，这样才有对外展示的窗口，有真实的案例可以讲。

首先，一个公司一定要有一个心脏业务，源源不断的为自己的整体输血续命。

就比如阿里的铁军，中国供应商业务，成为自己的心脏部门。一个项目也要先打造一个可以盈利的项目，一个持续为整个项目输血的机构。

所谓核心竞争力，就是要有一个核心。也许随着以后业务的增长扩张，会长出新的业态出来，但是以后这些后期起来的业务前期还是需要整个老大哥的输血支持。当后来的小弟成长起来，不再需要老大哥输血了，老大哥就需要进行业务升级，进行管理输出，人才输出，文化输出，成为一个象征体，也许并不需要他再做什么，但是没有他万万不行。这就是偶像的作用。活成一种意义或者是概念。

其次，就是理顺了一个公司组织的发展阶段：

1、创业初期，婴儿期：所具备的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在竞争激烈的环境中，求生存，野蛮生长，不在乎用什么手段，就是要活下去。

2、成长期，儿童期：就像小孩，儿童时代，走可爱，创新路线，年轻化、个性化，对个性的标榜，很富有活力。

3、壮大期，成人期：到了成年人的阶段，走生态化路线，建立生态，稳重成熟，开放，多元，以大者姿态容纳各种生态体的存在，多元生态化发展。

而与此对应的需要的能力，我总结为三个：

1、创业早期拼的是执行力

2、创业稳定期拼的是管理力

3、创业成熟期拼的是领导力。

一个组织的管理在每个阶段对团队的能力要求是不同的，要顺应每个阶段的发展，这就要求领导者对公司的发展节奏把握准确，踩准点，踏准节拍，不快不慢，不紧不松。这就非常考验领导的智慧了。

第三、让我对文化制度有进一步思考：

阿里在很多人眼里都是梦想驱动型公司，以创业的激情来激励团队成员，经常动不动都会上纲上线，对应到企业价值观上面去。阿里的价值观是客户第一，员工第二，股东第三。一切都是为客户创造价值，服务让客户满意。

然后我开始对企业文化的思考和理解。企业文化到底是什么东西?真的能够依靠意识的力量来管理一个组织吗?在此之前，我思考过，公司要进行制度化，积淀知识资产，就像小孩做作业一样进行积累一样，让自己的公司形成知识积累，对以后的新人，业务可以进行培训。而没有形成制度化的东西，就是很模糊化的，难以理解和复制，让后面的人更搞不懂公司的业务和操作方法。

而像阿里这样的公司，用一种利他、分享的精神先去培训新人，让新人对公司文化进行认同。那么，我觉得，这种公司企业文化培训，其实，最大的作用就是对公司，对自己的一个定义，有了定义，才能被别人理解，有了定义，才能加深对自己的理解，加深与外界的边界梳理。

企业文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目标，然后通过制度进行显性的展示出来，在各种文化制度中，在标语中，在办公室环境中体验出来。然后通过战术、方法去实践这个企业文化，就是执行。

从目标――制度――策略――方法的这样的一个流程，来梳理自己的内在机制。

内在机制的建立就好比给一个人梳理血管管道的走向，让各个器官连接起来，跑通起来。各个部门跑通了，血液顺畅了，就自然会形成一种强大的力量。

第四、执行力与思考力的矛盾：

在书中，我们可以感受到，强大的军事执行力和思考力的一种矛盾。团队的执行力，领导说什么就去执行，哪怕前面的坑也跳进去，不去质疑领导的决策是否正确。而对于这一点，滴滴的程维后来就在公司的文化里增加了一条：独立思考。

执行力，强调的是集体主义，集体无意识，个人主义是不存在的。而要让员工有独立思考的能力，就必然会与集体产生冲突。军事化的管理，必然是高效率的执行，而有独立思考能力的员工，未必就适合这种企业文化氛围。