icu绩效考核方案

icu绩效考核方案（精选6篇）

icu绩效考核方案 第1篇

ICU护士绩效考核方案

为进一步促进ICU的护理发展，规范管理，围绕“以病人为中心、全面提高护理服务质量”、构建和谐医患关系开展工作，充分体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，激励员工的工作积极性，挖掘经营潜力，努力实现“高效、优质、低耗、便捷、安全”的管理目标，我科根据《陈村医院经营、绩效、薪酬分配方案》结合本科实际情况，制订护士绩效考核与二级绩效挂勾的管理方案。

1、全勤计算：每月全勤统一定为26天。

2、二级绩效以量化分的方式上报财物科进行核算。

3、护士每月根据护理质量考核评分标准进行质量考核。

4、护士量化记分办法：

1）A班、P班、N班每班各基础分100分；P/N班每班基础分200分；正

常班每班80分；每班组长加10分。

2）按劳分配：收入院5分/例、专科出院5分/例。

3）层级：主管护师每月加100分；护师每月加50分。

4）工作年限：

毕业第一年（获取执业证）为量化分的：中专40%、大专60%，本科70%； 毕业第二年为量化分的：中专50%、大专80%，本科90%；

毕业第三年为量化分的：中专80%、大专、本科100%。

5）其他：参加科内、院内业务学习每次20分；待命班回院：每小时20

分，不足1小时按1小时计算。护理质量考核每扣一分为20分量化分。

6）最终量化分=以上总量化分—（护理质量考核评分标准扣分X20）。

ICU

2011年7月5日

icu绩效考核方案 第2篇

一、考核细则

（一）工作质量 1.基础护理方面：

（1）床单脏、三通脏、贴膜脏、气管插管胶布或气管切开系带脏等没有及时更换，扣3分；

（2）各种管道无标识者，扣1分；

（3）尿管、胃管过期无特殊原因未及时更换者，扣2分；（4）口护、尿护不到位者，扣2分；

（5）被迫体位患者肢体未处于功能位，扣2分；

（6）将针头或其他物品压于病人身下，造成患者皮肤问题的，扣10分；

（7）由于气囊没有充气或气囊液不足造成尿管脱出的，扣5分；（8）气道管理不干净的，扣5分；

（9）护理教学中受到同学批评达到三次，扣5分；（10）输血无悬挂标识，扣3分、标识错误的，扣5分；（11）床单位发现有针头等物，为患者造成安全威胁的，扣5分；（12）湿化罐或吸氧装置蒸馏水耗尽未及时添加，扣5分、如造成装置受损的，扣10分并罚款300元；

（13）新入院患者未及时填写压疮上报表者，扣3分；

（14）由于不熟知患者8知道，被护理部检查扣分的，酌情扣3-5分； 2.护理文书方面

A体温单

(1)体温单书面不整洁，字迹潦草，有刮、涂、粘、贴等现象，一处扣1分；

(2)测量和绘制数据不准确，三测单与患者情况不相符，一处扣2分；(3)楣栏填写不全，一处扣1分；(4)绘制频率不符合要求，一处扣2分；(5)物理降温后体温单无标识，一处扣1分；(6)灌肠后体温单上无标识或标识错误，一处扣1分；

(7)入院、手术、转入、分娩、出院、死亡未按要求填写，一处扣1分；

(8)过敏药物未记录或未续页，一处扣1分；(9)记录有漏项，一处扣1分。B医嘱单

(1)护士执行错误医嘱或有疑问医嘱，未造成患者损害者，扣20分，已经造成患者损害者，解聘并处罚3000元；(2)处理未及时签名的或未处理却签名的，扣1分；

(3)24小时以内未处理的临时医嘱，未及时检点医生取消的，扣1分；(4)未准确执行医嘱者，如氧流量与医嘱不符，扣2分；(5)长期医嘱未及时上治疗牌，影响患者治疗，扣10分；(6)临时医嘱未及时处理，影响患者治疗，扣10分；(7)执行医嘱时间与重症护理记录单不符，扣5分；（8）楣栏填写不全，一处扣1分；

C输液条;（1）书写不全影响治疗的，转抄者扣10分，核对者扣5分；（2）书写错误已给患者执行，未造成损害并引起纠纷者，转抄者扣20分，核对者扣10分；

（3）书写错误及时被他人发现并改正者，扣5分；（4）输液条书写不清、字迹潦草者，扣10分； D重症护理记录单：

（1）楣栏和页码填写不全，扣1分；

（2）书面不整洁，字迹潦草，有刮、涂、粘、贴等现象，扣3分；（3）出入量计算错误，扣3分；

（4）记录缺乏连续性，问题处理后无效果反馈者，扣4分； 一处扣1分；

(5)医护记录不一致，扣5分；

(6)特殊用药、用血制品等无用药或用血不良反应观察并记录者，扣5分；

(7)患者液量24小时无法输入者，未及时告知医生者，扣3分；(8)无医嘱却为患者计费造成赔偿的，扣10分；（指的是计费单记录者）3.其他：

(1)财产未及时清点、登记，扣1分；

(2)接财产时有出入、未及时告知护士长，造成财产缺少者，扣10分；

(3)医嘱查对本未签字，扣1分；

(4)抢救车用药未及时登记，扣2分、造成药物缺少，扣10分； 抢救车未及时清点登记，扣1分；

抢救车用物不全未及时补充，扣2分、影响抢救，扣10分；（5）毒麻药使用未及时登记，扣2分、造成药物缺少，扣10分； 毒麻药未及时清点登记，扣1分、特殊药的未及时清点登记，扣1分、影响患者治疗者，扣5分；（6）摆放药物与治疗单不符，扣5分；

未及时核对输液条，影响患者治疗者，扣5分。4.费用：

（1）计费单上少记、漏记一次性耗品者，据用物10%扣钱；（2）计费粗心，小数点敲错者，及时补救计费未造成患者损失的，扣5分，未发现造成患者经济损失、意见很大、无法调解，据用物20%扣钱；

（3）未及时发放一日清单、处方底联者，扣3分；

（二）工作态度

1.业务学习次数少一次，扣2分；

2.业务学习笔记不认真，扣2分、无笔记，扣5分；

3.全科必须参加的会议，不参加一次（无论何种理由），扣5分；

（三）管理制度

1.安全管理制度的知晓情况； 2.各种护理应急预案掌握情况；

3.核心制度执行情况； 4.规范使用各种安全提示牌；

5.值班期间未清洁男女值班室，扣前夜组长2分；办公环境差，扣当班组长5分；病区环境差，扣当班组长10分。

（四）劳动纪律 1.迟到一次扣5分； 2.早退一次扣5分； 3.中途离岗一次扣10分；

4.私自调班，未告护士长的，扣10分； 5.上班时间长时间打电话、发短信者，扣10分。

（五）业务技能

1.未及时参加科室安排的各种考试，扣5分； 2.考试不认真或经补考仍未及格者，扣10分；

二、奖励细则

1.带组组长每月奖励200元；

2.有患者家属提名表扬的，奖励50元、加5分； ③表扬信或锦旗上有护士提名的，奖励50元、加5分； ④获得省级荣誉的护士，奖励100元、加10分； ⑤获得院级荣誉的护士，奖励50元、加5分；

⑥每3个月通过调查（口头或问卷）医生及护士，选出的的护理明星，奖励100元、加10分；如果下一次护理明星和上一次是同一个人，奖励150元、加10分；依此类推。

⑦通讯报道见刊的（包括人文护理、院刊、院报等）、加3分；发表省级论文的，加5元；发表国家级论文的，奖励8元；

主持（参与）市级课题的，奖励100元并加10分；主持（参与）院级课题的，加8分； ⑧气道管理干净者，加5分；

⑨护理教学中受到同学表扬一次，加2分；表扬2次，加4分；依此类推。表扬3次以上者，奖励50元；

⑩在临床护理工作中，工作积极主动，发现别人错误及时帮其纠正，使科室减少纠纷者，奖励100元并加10分。

三、罚款细则

1.将气管插管脱出造成病人有生命危险，并导致纠纷的，解聘并处罚2000元；

将气管插管脱出造成病人有生命危险，但经过及时抢救，病人脱离危险，无纠纷，处罚1000元；（特殊原因酌情处理）；

2.将手术中留置的没有再重插机会的管道脱出，造成病人有生命危险甚至间接导致病人死亡，有纠纷，解聘并处罚2000元；

将手术中留置的没有再重插机会的管道脱出，未造成病人有生命危险，但影响病人的治疗过程，处罚1000元；

3.由于责任心不强，将患者烫伤并造成纠纷的，解聘并处罚3000元； 由于责任心不强，将患者烫伤，无纠纷，处罚1000元；

4.由于留置针处观察不到位造成液体外渗、皮肤坏死并引发纠纷的，解聘并处罚1000元；

由于留置针处观察不到位造成液体外渗、皮肤坏死，无纠纷，处罚500元；

由于留置针处观察不到位造成液体外渗，皮肤发红、发硬，一次处罚50元；

5.新洁尔灭配置浓度不当的造成病人烧伤并引起纠纷的，处罚2000元；

新洁尔灭配置浓度不当造成病人烫伤未引起纠纷的，处罚2000元； 6.输血没有认真核对，为病人输错血造成严重后果的，解聘并处罚3000元；

7.将针头或其他物品压于病人身下，造成患者皮肤坏死的，处罚2000元；

8.尿管脱出造成尿道损伤的，处罚2000元； 9.护士工作导致的压疮引发纠纷的，扣1000元；

10.由于约束过紧没有及时采取保护措施或及时观察导致皮肤问题，引发纠纷的，扣1000元；

绩效考核方案设计“要诀” 第3篇

一、当前传统绩效考核模式的局限性

以往国有企业对中层管理人员采取的传统考核管理模式是粗线条的, 将考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上, 主要是采取签订年度目标责任书、经济责任制考核、职代会民主评议和职工代表个别谈话评价等形式。因为缺乏科学的考核依据和标准, 无法有效充分地调动中层管理人员的工作积极性和主动性, 更无法激发其工作热情和创新力, 久而久之, 形成以下三大考核弊端。

(1) 因无科学的量化标准, 使具体工作指标无法量化和细化, 形成职责不清、责任不明, 干与不干一个样, 干多干少一个样的弊端;

(2) 因其无科学的衡量尺度, 形成干好干坏一个样的弊端, 没有具体的工作指标, 明确工作干到什么程度、什么标准, 造成干工作出工不出力, 做一天和尚撞一天钟的现象;

(3) 因无科学的考核程序和标准, 形成凭印象打分的弊端。因工作量, 工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失, 造成在考核中凭印象打分的现象。因此公司在加强执行力的构建过程中, 如何完善和落实中层管理人员的绩效考核成为迫在眉睫的任务。

二、现代企业常用的几种绩效考核方法

所谓绩效考核, 是针对企业中员工所承担的工作, 运用各种科学的方法, 对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或创造的价值进行考核与评价。它是企业人力资源管理的重要职能, 其最重要的目的是将员工的工作活力与组织目标联系起来, 将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来, 以实现企业的发展战略, 使企业在发展中壮大。它犹如一把双刃剑, 做好了可提高企业整体效率, 创造最大效益, 留住优秀人才;反之, 则会打击员工士气, 影响企业竞争力。

现代企业常用的几种绩效考核方法多是从西方传入我国, 主要有目标管理考核法、360度考核法、关键指标考核法和平衡计分考核法。

1. 目标管理考核法

目标管理的概念最早是由管理大师彼得德鲁克提出的, 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标, 实现影响个人工作表现的目的, 进而达到企业绩效改善的效果。目前, 目标管理考核法被大量应用于企业考核过程中, 其一般的操作流程是建立工作目标计划表, 明确业绩衡量标准, 实施业绩评价。它的优点主要有成本较低、比较公平、符合绩效管理目的等, 缺点有重结果轻过程、目标难以确定、短期效应等。

2.360度考核法

360度考核法又称为全方位考核法, 最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的。360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。被考核者的信息来源包括:来自上级监督者的自上而下的反馈 (上级) ;来自下属的自下而上的反馈 (下属) ;来自平级同事的反馈 (同事) ;来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈;来自企业内部和外部的客户的反馈 (服务对象) 以及来自本人的反馈。

3. 关键指标考核法

关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标, 它来自对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁, 是针对组织目标起增值作用的工作来设定的, 它应该是可以量化的;如果确实难以量化, 那么也必须是可行为化的。基于这样的关键绩效指标对绩效进行评价, 就可以保证能让真正对组织有贡献的行为受到鼓励。

4. 平衡计分卡

平衡计分卡是把对企业业绩的评价划分为财务、客户、内部运营及学习与发展四个维度, 它不仅是一个指标评价系统, 而且还是一个战略管理系统, 是企业战略执行与监控的有效工具。平衡计分卡的特点是始终把组织战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。构建“以战略为核心的开放型闭环组织结构”, 使财务、客户、内部运营及学习与发展四个维度互动互联, 使其浑然一体。

三、绩效考核方案的主要内容

某企业从近年来在传统的绩效考核制度的基础上, 结合自身的生产经营特点, 探索出一套适合自身管理特点的绩效考核办法。主要通过引入目标管理考核法、关键指标考核法和360度考核法等绩效考核方法中的一些理念和做法, 同时保留国有企业传统的职代会民主测评等传统形式, 构建一套符合自身特点的科学合理的绩效考核方案, 并在实施过程中不断充实完善。

1. 考核对象

企业中层管理人员。

2.、考核分类

成立领导干部年度绩效评价考核领导小组, 由总经理任领导小组组长, 下设办公室, 由负责绩效核定的职能部门的有关人员组成。

根据实际情况, 中层管理人员的考核划分成三个单元, 分别是生产单位、辅助单位和机关职能部门。每个单元成立一个考核工作小组, 各由一名副总经理为组长。

3. 考核内容

具体考核内容分为量化指标、领导评价和民主评议三部分。考核采用百分制, 量化指标50分, 领导评价25分, 民主评议25分, 为便于操作, 三项考核均先设定为100分, 再按50%、25%、25%比例折算后相加得出考核分。

4. 考核程序

(1) 量化指标考核

每人5项, 每项20分, 计100分。主要关键指标有产量质量、成本核算、安全环保、企业管理、廉洁自律、综合治理等。党群干部和第三单元行政干部可根据岗位特点确定考核指标。

年初被考核对象根据《经济责任制考核方案》、《党建工作目标责任书》和本人岗位职责等内容制定具体指标, 由所在单位 (部门) 讨论定稿, 定稿后报所在考核工作小组审定。年中调整领导职务的, 量化指标由考核工作小组发回本人调整, 重新审定。

考核采用“自我测评、职能部门核定、考核工作小组审定”相结合。量化指标的考核既要看工作成绩的大小, 又要看完成工作的难易程度和个人在其中所发挥的作用;既要看当前工作的成果, 又要看基础性、长效性的工作成果;既要看日常工作的成效, 又要看在重要时期、关键时期的创新能力和工作成效。

(2) 领导评价考核

集团公司正职领导对全公司中层管理人员评分;集团公司副职领导对所分管的工作或所分管单位 (部门) 的中层管理人员评分;各单位 (部门) 正职级中层管理人员对本单位副职级中层管理人员评分。计分方法如下:

正职级中层管理人员得分=集团公司正职领导评价分60%+集团公司副职领导评价分40%

副职级中层管理人员得分=集团公司正职领导评价分20%+集团公司副职领导评价分20%+单位 (部门) 正职级中层管理人员评价分60%

若同级别同系统分管领导有2人以上, 则取该级别该系统领导评价分的平均值;若某级别领导空缺, 则用上一级别领导的评价分替代。

(3) 民主评议考核

被考核对象按照“德、能、勤、绩、廉”等方面的表现情况, 写好述职报告。二级单位领导在职代会上述职和民主测评, 机关处室领导在本部门 (本系统) 内述职和测评。

无记名测评的平均分值即为考核对象的民主评议原始分。

(4) 分值修正

为体现各评分环节的公平性, 对领导评价考核分和民主评议测评分进行“基准分修正”。

(1) 领导评价分=原始评价分±|领导评价基准修正分|

领导评价基准修正分=该领导对下属评价的平均分

-同级不同分管领导对下属评价的平均分

(2) 民主评议分=该考核对象所得平均分

±|民主评议基准修正分|

民主评议基准修正分=本单位全体考核对象平均分

-本单元全体考核对象总平均分

(基准修正分>0时为“-”, 基准修正分<0时为“+”)

5. 结果评定

每年一考核, 两年一评定, 与行政领导干部两年一聘相衔接。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。90分及以上为“优秀”, 70分至89分为“称职”, 60分至69分为“基本称职”, 59分及以下为“不称职”。

6. 结果运用

考核结果与员工的晋升及奖惩结合起来, 作为个人晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。并对考核不良的员工采取以下惩诫:

(1) 被评定为“基本称职”的, 对其提出诫勉, 降低年薪或减发年终奖励;

(2) 被评定为“不称职”的, 降低年薪或减发年终奖励, 给予降职或免职处理;

(3) 被列为本单元末位的, 其职位进行公开招聘, 本人可以参加竞聘。

五、实行绩效考核后取得的成效

(1) 该方案构建了一个完整的绩效考核体系, 将关键指标考核法和360度考核法等先进的绩效考核方法和国有企业传统的职代会民主评议有机的结合起来, 对中层管理人员进行全方位考核, 考核结果相对客观公正。

(2) 为体现各评分环节的公平性, 对领导评价考核分和民主评议测评分进行“基准分修正”。将不同单位和不同领导的评分进行修正, 一定程度上解决因考核人员不同导致的评分标准不同的问题。

(3) 应用考核结果, 开展末位淘汰, 真正触动了中层管理人员的实际利益, 切实提高其工作积极性和主动性。每年一考核, 两年一评定, 使考核末位者能够通过了解考核结果所体现出来的薄弱环节和不足之处, 进行自我反省、改过自新, 争取在第二年度能够在工作、管理上上一台阶;同时其他被考核者也有一定压力, 不能稍有懈怠。被列为本单元末位的人员具备参加其职位的竞聘资格, 体现了考核的人性化。

六、绩效考核实施过程中存在的问题

(1) 量化指标易流于宽松。一方面量化指标由被考核人员所在单位 (部门) 讨论初定, 站在自身立场上, 指标设定上就会出现避重就轻、或考核标准过松的现象;另一方面, 考核小组在审定过程中也可能会由于不熟悉具体的业务流程或其他原因, 导致审定不细致或仅简单修改了事。

(2) 领导评价和民主评议存在一定的主观性。领导评价和民主评议没有明确的指标和依据, 只能依靠个人好恶来打分。因此容易造成在工作中老好人分数高, 而敢抓敢管的人反而分数被打得很低。领导评价也只能根据平常对此人的印象进行打分, 接触多或会表现的人分数就高, 有一定的片面性。

(3) 结果运用没有切实同企业中层管理人员的培训结合起来。通过绩效评估, 仅了解中层管理人员工作方面的不足之处, 而未有任何促进措施。

(4) 对考核优秀者没有一定的奖励措施, 不能起到提升其工作上再进一个层次, 增强其创新积极性的作用。

(5) 根据360度考核方法, 缺乏来自企业内部和外部的客户 (服务对象) 的反馈、考核内容。

七、绩效考核方案设计应注意的几个问题

(1) 细化量化指标。对于生产单位和辅助单位两个单元的量化指标可以由各职能部门根据《经济责任制考核方案》进行制定, 指标可从产量、质量、成本、设备管理、安全环保等方面进行指标设定, 根据分管工作不同设定不同权重。再经过多次同被考核者商讨, 反馈和修改, 最终由所在考核工作小组讨论、审定定稿。

(2) 强化领导评价和民主评议的客观性。领导评价和民主评议可从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进一步分解考核内容, 对指标进一步细化和具体化, 使用五级评级量表法进行评议和评价。

(3) 考核结果与员工培训挂钩。针对绩效评估中发现的不足之处, 有重点地对其薄弱点进行培训, 从而达到提升管理人员工作绩效的目的。

(4) 奖励考核优秀者。通过提拔使用和提高年薪等激励措施, 促进其工作再上一个台阶, 增强其创新积极性。

(5) 可增设一个考核内容, 生产单位由该单位下道工序单位的领导对其进行考核, 辅助单位由被服务的对象对其进行考核, 供应、销售等对外部门、单位由可招集外部客户对其进行考核。

我国基金经理绩效考核方案设计 第4篇

ICU绩效考核办法(新) 第5篇

绩效考核的主要目的是调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理工作质量和患者及家属对护理服务满意度。按考核结果对科室优质护理奖金进行二次分配。现制定考核方案如下：

一、考核内容

考核主要从五个方面来进行。

1、工作量

2、护理质量

3、完成任务

4、正激励

5、负激励

二、计分方法

（1）工作量计分方法 考勤

1、班次加分：护理班加1分，办公班加1分，白班加2分，夜班加3分。

2、额外加班者：在原有分值上再加0.2分。

3、在规定上班时间外，因抢救病人加班1小时加0.1分，以此类推。工作业绩

1、白晚班护理一个病人12小时记2.4分，转科或出院病人按护理小时记分,每小时记0.2分。

2、病人外出检查、转科、出院、死亡者都加0.3分。

3、在本班所管床位者来的新病人在基础分上都加1分。

4、在本班行心肺复苏气管切开气管插管都加1分。注：护理班、办公班参与的加同等的分值。劳动纪律

1.迟到一次扣0.5分； 2.早退一次扣0.5分；

3.中途离岗一次扣0.5分；

4.私自调班，未告护士长的，扣1分；

5.上班时间长时间打电话、发短信者，扣0.5分（2）、护理质量：①等级护理、护理文书、院内感染、病房管理、健康教育、药品管理、护理人员素质、优质护理。质控员或护士长检查发现一处未做到按标准扣分；护理部质控查房或护士长夜查房发现一处扣责任人1分。

②核心制度：查对制度中双签名，等级护理的巡视，实习带教中学生单独操作。上述如未做到，平时检查查出扣3分，护理部查出扣5分。

注：以检查时谁当班谁负责。（3）、完成任务：①质控员、带教干事、院感干事、培训老师每月加0.5分

②公休会、通讯员、考核员、每月加0.4分 ③宣传栏、考勤员、宣传员、每月加0.3分 ④课件管理员、值班室，更衣室、每月加0.2分

注：未完成者不享受加分，因休假由他人完成者给完成者加分。

（4）、正激励：①医院讲课加2分，科室讲课加0.5分及护理查房加0.2分，小讲课加0.3分，实习生小讲课加0.2分。

②优秀护士、优秀带教老师，先进等院级加0.5分，市级加1分，省级1.5分。

③演讲，理论、操作考试比赛，表演节目等，参加者加1分，获奖者一等奖加3分，二等奖2分，三等奖1分。以上为市级的加2倍，省级加3倍。

④科研与论文。只奖第一作者，院级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级5分。科委立项加3分，验收加5分。小发现、小创新，每次加1.5分。⑤受到病人及家属书面表扬者加3分，锦旗表扬加5分。

（5）、负激励：①考试考核：规范化培训不合格者，操作理论不合格者每次扣3分。

②护理差错：严重差错扣5分，一般差错扣3分，缺点扣2分。意外拔气管导管扣2分，其他管扣1分，自行上报一半扣分，隐瞒报者加倍扣分。

③受到病人及家属投诉到医院扣5分、出现医疗纠纷扣10分。④因护理不周引起压疮、烫伤扣3分，隐瞒不报者加倍扣分。

三、罚款细则

1.将气管插管脱出造成病人有生命危险，并导致纠纷的处罚100元；扣5分。

将气管插管脱出造成病人有生命危险，但经过及时抢救，病人脱离危险，无纠纷，处罚20元；扣1分 2.将手术中留置的没有再重插机会的管道脱出，造成病人有生命危险甚至间接导致病人死亡，有纠纷，处罚30元；扣5分

将手术中留置的没有再重插机会的管道脱出，未造成病人有生命危险，但影响病人的治疗过程，处罚10元；扣1分

3.由于责任心不强，将患者烫伤并造成纠纷的，处罚50元；扣5分 由于责任心不强，将患者烫伤，无纠纷，处罚10元；扣1分

4.由于留置针处观察不到位造成液体外渗、皮肤坏死并引发纠纷的，处罚50元；扣5分。

由于留置针处观察不到位造成液体外渗、皮肤坏死，无纠纷，处罚10元；扣1分。

由于留置针处观察不到位造成液体外渗，皮肤发红、发硬，一次处罚5元；扣0.5分。5.输血没有认真核对，为病人输错血造成严重后果的，处罚100元；扣5分。6.将针头或其他物品压于病人身下造成患者皮肤坏死的，处罚10元；扣1分。7.尿管脱出造成尿道损伤的，处罚10元；扣1分。8.护士工作不认真导致的压疮，扣10元；扣1分。

9.由于约束过紧没有及时采取保护措施或及时观察导致皮肤问题扣10元；扣1分

四、每月由考核员统计排名，评出第一名，第二名，第三名，第四名，其余的为鼓励奖。每月的奖金就按排名分，第一名奖100元，第二名奖50元，第三名奖30元，第四名奖20元。每月的服务明星由此产生，并奖励200元。每年的综合素质测评就由此全年排名产生。附一：护理质量 1.基础护理方面：

（1）床单脏、三通脏、贴膜脏、气管插管胶布或气管切开系带脏等没有及时更换，扣0.5分；（2）各种管道无标识者，扣0.5分；

（3）尿管、胃管呼吸管路过期无特殊原因未及时更换者，扣0.5分；（4）口腔护理、尿道护理不到位者，扣0.5分；（5）被迫体位患者肢体未处于功能位，扣0.5分；

（6）将针头或其他物品压于病人身下，造成患者皮肤问题的扣1分；

（7）湿化罐或吸氧装置蒸馏水耗尽未及时添加，未及时开关、扣0.5分、如造成装置受损的，扣1分；

2.护理文书方面 A体温单

(1)体温单书面不整洁，字迹潦草，有刮、涂、粘、贴等现象，一处扣0.5分；(2)测量和绘制数据不准确，三测单与患者情况不相符，一处扣0.5分；(3)楣栏填写不全，一处扣0.5分；

(4)绘制频率不符合要求，一处扣0.5分；(5)物理降温后体温单无标识，一处扣0.5分；

(6)灌肠后体温单上无标识或标识错误，一处扣0.5分；

(7)入院、手术、转入、分娩、出院、死亡未按要求填写，一处扣0.5分；(8)过敏药物未记录，一处扣0.5分；(9)记录有漏项，一处扣0.5分。B医嘱单

(1)护士执行错误医嘱或有疑问医嘱，未造成患者损害者，扣0.5分，(2)处理未及时签名的或未处理却签名的，扣0.5分；

(3)24小时以内未处理的临时医嘱未注明未执行，扣0.5分；(4)未准确执行医嘱者，如执行与医嘱不符，扣0.5分；(5)长期、临时医嘱未及时上，影响患者治疗，扣1分；(6)执行医嘱时间与重症护理记录单不符，扣0.5分；（7）楣栏填写不全，一处扣0.5分； C重症护理记录单：

（1）楣栏和页码填写不全，扣0.5分；

（2）书面不整洁，字迹潦草，有刮、涂、粘、贴等现象，扣0.5分；（3）出入量计算错误，扣0.5分；

（4）记录缺乏连续性，问题处理后无效果反馈者，扣0.5分；（5）新入院患者未及时填写压疮上报表者等，扣0.5分 3.其他：

(1)接财产时有出入、未及时告知护士长造成财产缺少者，扣0.5分；(2)医嘱未及时查对签字，扣0.5分；(3)抢救车用药未及时登记，扣0.5分；（4）摆放药物与输液卡不符，扣0.5分；

ICU护士绩效考核制度 第6篇

为提高护理人员的工作积极性，进一步提升护理制度和服务水平，根据医院工作要求及ICU工作特点，制定ICU考核制度。

1、考核内容：护理质量、服务水平、工作量、劳动纪律、完成任务、医疗事故、护理缺陷、质控成员、讲课及查房、理论操作十个方面对护理人员进考核，每月给予打分排序。

2、排序为第一名者，评为当月服务明星，奖200元。

3、全年进行综合测评，优秀者推荐为当年先进工作者。

4、参加院、市、省级各项比赛，如获得名次者，科室给予一定的奖励。

5、护士规范化培训不合格者，罚现金50元。