北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014)

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014)（精选6篇）

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014) 第1篇

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税 务局办理退休，自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务 员。2011 年 8 月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双 休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提 出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳 动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提 起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老 保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其 与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其 不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形 下，对其上述请求不予支持。

案例

二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强 公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订 劳务合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交 通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达 3 个 月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除 劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关 系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

案例

三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资

陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮 公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但 陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工 资差额 90000 元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳 动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认 书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合 同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。

法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能 签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳 动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理 由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

案例

四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某 签订了劳动合同。2010 年 11 月，刘某与大海子公司的劳动合同即将 到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海 子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。

仲裁审理阶段，认为刘某 在大海子公司连续工作不足 10 年，不符合签订无固定期限劳动合同 的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向 法院提起诉讼。

法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人 单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建 立无固定期限劳动合同关系。

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五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无 固定期限《劳动合同书》。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重 违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢 复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及 报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人 力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地 点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知 后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关 系。事后张某起诉。

法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。

案例

六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某于 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损 组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作 出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签 订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任 金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低 了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公 司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服 提起诉讼。

法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动 系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认 定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判 令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。

案例

七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳 动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。

2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知 书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公 司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣 影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要 求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不 服裁决诉至法院。

法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制 度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。

案例

八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济 效益不好，公司将延迟发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万元，韩某一直向新希望公司要求 补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未发放工资，韩 某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。

案例

九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司 离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业 限制补偿金 6 万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约 金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关 系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金 等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证 实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特 快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经 审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员 保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围 也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿 金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公 司的诉求。

案例

十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得 从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职 后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职 后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济 补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并 提出解除双方竞业限制约定。

后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。

法院经过审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均 应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应承 担相应法律后果，最终驳回了其诉求。

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014) 第2篇

案例

一、违纪调查不清，企业理当担责

——尤某诉营销公司赔偿金纠纷案

【裁判摘要】

劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位在查实 后可以依照法律规定或劳动合同约定解除劳动合同。用人单位未经调 查核实，在确定是否严重违反规章制度行为的依据不充分的情况下即 作出解除劳动合同的决定，应属违法解除。

【案情简介】

尤某与营销公司签订劳动合同一份，双方约定尤某在烟草终端市 场担任终端业务员工作，公司的“报岗”制度规定：“终端业务员每天 上午和下午到达第一个终端后，用手机短信的形式向市场经理报岗，并在短信中留下该终端的固定座机电话，以便市场经理检查。每天上 午最迟报岗时间为9 时 10 分，每天下午最迟报岗时间为 13时 10 分。迟于上班时间 10 分钟以上至 30 分钟以内报岗为迟到。”某日，公司 信息部的电话检查员在例行电话检查时，尤某回复称其在停工。随后 的几天中，尤某未按规定登录公司网站申报每日工作情况。不久，公 司经员工代表讨论通过了解除与尤某劳动合同的决定。尤某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因仲裁委未裁决，尤某又 诉至法院。

经尤某申请，法院前往尤某负责的终端销售点进行了调查，几家烟酒店均反映，尤某在所谓“停工”的日子实际均到店走访，开展了业务 活动。故法院认定营销公司解除违法，判付经济赔偿金 15000 元。

【法官提醒】

劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单 位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒，包括可以解除与劳动者的 劳动合同。但是用人单位以违反规章制度为由对劳动者实施惩戒的，必须有事实依据。为避免日后产生纠纷，防止侵害劳动者的合法权益，建议用人单位在采取惩戒措施前应当进行客观公正的调查，不先入为 主，不偏听偏信，综合考察在调查中发现的对劳动者有利与不利的事 实，有理有据地行使用人自主权。劳动者在履职期间与用人单位产生 纠纷时，也应当恪守诚信，善意地与用人单位进行沟通，如果恶意误 导用人单位的，劳动者对于造成的后果也应当承担必要的责任。

案例

二、违法解除劳动合同行为，当支付合同未竞期间工资

——王某诉某物业公司加班工资、经济补偿金纠纷案

【裁判摘要】

用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，鉴于诉讼期间劳动者未提供劳动，可以按照 基本工资的标准支付合同到期前的工资；诉讼终结前劳动合同期满，双方未再续签劳动合同，该情形应视为系用人单位原因所致，故还应 向劳动者支付经济补偿金。

【案情简介】

2008 年王某入职某物业公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，岗位为保安，但是未书面约定具体的工作 时间。2010 年 8 月王某任客服经理，2010 年 11 月起由客服经理岗位 调任现场品质岗位工作，2010 年 12 月王某竞聘保洁督导职位，试岗 后仍回到现场品质岗位。2011 年 2 月又被调动到公司的另一客户服 务点工作。2011 年 5 月底公司口头提出希望与王某协商解除劳动合 同，但双方对补偿金未达成一致意见。次日，公司以王某不能适应公 司及岗位发展的需要，虽经多次的岗位调整，但仍不能胜任为由，与 王某解除劳动关系。王某申请仲裁，要求物业公司支付加班工资以及 劳动合同未竞期间的工资与经济补偿金等。法院审理后判决支持了劳 动合同中止履行期间的工资及经济补偿金的请求，驳回了王某要求按 照其描述的工作状态支付加班工资的请求。

【法官提醒】

劳动者应当注重提高自己的职业技能，满足用人单位对于劳动力 素质的要求，但是用人单位有责任努力维持劳动关系的稳定，不得随 意以不能胜任为由提前解除劳动合同，用人单位发现劳动者能力欠缺 时，有法定义务对其进行转岗或者培训，否则不能提前解除劳动合同。建议用人单位在事前对于岗位目标建章立制，其既是劳动者职业行为 的归依，也是法院审理纠纷时的参考；用人单位在对劳动者实施转岗 与培训的过程要保证公开透明，在事中注意形成和保留有关的材料，避免发生争议。

案例

三、用工却未签合同，人事主管应担责

——某知名超市诉张某劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

在劳动关系的框架下，普通底层的劳动者与企业中层管理人员甚 至是高级管理人员的职责、能力都有所不同，与用人单位相对地位的 强弱也有所不同，相应的在诉讼中承担的举证责任也应当有强弱之别。

【案情简介】

2011 年 1 月，时任某超市东区人事副经理的张某与其他 3 名员 工被上海总部派至南京，处理南京门店的关店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京门店员工的围堵，上海总部项目总监签署授权书，正式 书面授权上述 4 人处理南京门店员工事宜。2011 年 7 月，南京门店 留用了已与单位协商解除劳动关系的王某等 6 人。该超市系统此后在 其内部文件中称该批留用人员为“返聘人员”。该 6 人中，一人中途 离职、一人于 2011 年 11 月补签劳务协议，其余 4 人均未与南京门店 订立任何书面的用工协议。2012 年 4 月，同去处理南京门店关店事宜的李某口头通知未签 订合同的 4 人结束聘用关系，双方就工资待遇等问题发生分歧，协商 未果，遂成诉。张某作为委托代理人参与劳动仲裁。后超市与 4 名“返 聘人员”达成调解协议，支付的调解款项的内容均为“未签订书面劳 动合同二倍工资、终止劳动关系经济补偿等”。因超市认为张某失职未与几名“返聘人员”签订劳动合同，导致其超 市承担败诉损失，于 2012 年 10 月 23 日向张某发出解除通知，载明 解除原因为“严重违纪，违反了公司《纪律管理政策》”。张某遂申请 仲裁，认为超市的解除违法。法院经审查认为，张某作为人事部门负 责人，受超市全权委托处理相应人事事宜，没有按照法律规定与劳动 者签订书面劳动合同确实存在过错，违反了其工作职责，超市据此解 除并无不当，因此确认超市的解除行为合法。

【法官提醒】

在众多的劳动争议中，除了大多数普通劳动者，一些企业的中层 管理人员甚至是高级管理人员都成为主张权利的一方。作为用人单位，要加强对中层管理职以上人员的规范管理，将职责分工明细化、书面 化、固定化；作为劳动者也应当承担相应职责范围内的责任。

案例

四、劳动者打架违纪，用人单位可予解除

——某公司诉书李某劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

用人单位以严重违纪为由解除劳动关系的，“严重违纪”的认定 标准，不能单纯依据规章制度对劳动者的行为是否达到严重程度的规 定，而应综合考量规章制度的内容、制订过程、劳动者岗位职责要求 及违纪行为情节等因素。

【案情简介】某公司系由某集团公司与两家村办企业合资成立，原职工大部分 系当地村民。2012 年 7 月 24 日李某与车间员工朱某发生打架事件，公司对朱某、李某进行事故调查，并于同日作出通报：2012 年 7 月 24 日一车间发生员工打架事件，通过调查确认，按《员工手册》第三 章第十三条第 5 点规定，经总经理办公会研究决定，对当事人李某予 以开除，立即生效。2012 年 7 月 25 日朱某至医院就医，检查结果为 左胸肋骨未见明显骨折。同月 26 日，公司以严重违反劳动纪律或者 用人单位规章制度为由为李某办理了退工单。李某不服，认为该公司 系违法解除而诉至法院。一审认定公司为违法解除后，该公司上诉，二审经调查发现，该公司员工因多为同一村村民，一度打架现象多发，影响正常生产经营，公司遂针对此情形特别规定一经查实打架即可开 除，员工对此也均知情。公司之前也因打架开除了几名员工，打架之 风逐渐平息。最终，法院依据公司补充提供的证据以及法院调查的情 况后，认定公司解除劳动关系合法，并依法予以了改判。

【法官提醒】

对于劳动者严重违纪的情形，法律赋予了用人单位解除权。但现 实中劳动者违纪的具体形式多样，用人单位的规章制度不可能面面俱 到罗列出各种违纪情况的具体情形。因此，对于劳动者的相关行为是 否构成严重违纪，不能机械的套用规章制度是否明确具体的规定，也 应当结合用人单位其他员工对规章制度的认知、规章制度的整个内容、制定过程等等因素综合考虑。

案例

五、学法守法，依法维权

——姜某与某科技有限公司劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

用人单位依据自身制定的规章制度解除劳动关系的，人民法院应 当从规章制度的实体和制定程序上审查其合法性，用人单位不能证明 规章制度的制定经过了民主程序的，人民法院不应将其作为有效的依 据。但是如果劳动者的行为同时违反了劳动合同约定和法律规定的，用人单位解除劳动关系的行为合法有效。

【案情简介】

2010 年 12 月姜某到无锡某科技公司工作。2013 年 5 月初，姜某 与公司签订了无固定期限劳动合同，被安排在管理岗位，合同约定的 月固定工资为 9000 元。合同签订后不久，2013 年 5 月科技公司发生 职工到班不到岗的怠工事件，政府相关部门参与事件协调处理后仍无 改善，姜某参与了此次事件。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、严重 违反公司的劳动纪律和公司规章制度，严重妨碍了公司的正常经营管 理秩序，情节恶劣为由，解除了劳动合同。一周后，科技公司为姜某 办理了退工手续，退工理由为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章 制度”。

法院审理后认为，关于解除劳动合同依据的合法性问题。虽然科 技公司未能提供充足的证据证明其公司的规章制度经过了民主制定 和公示程序，但是对于双方来说还应当遵守双方签订的劳动合同的约定以及劳动法律法规的规定。姜某的行为违反了双方签订的劳动合同 的约定和劳动法律的规定，故科技公司据此解除劳动合同亦符合法律 规定。

【法官提醒】

由于目前《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有很多空白和原 则性的规定，因此法律授权并鼓励用人单位通过自行制定规章制度，以完善企业管理。但用人单位制定的规章制度不能违背法律的实体规 定，在程序上必须经过职工大会或者职工代表大会集体协商讨论，并予以公示，否则该项规章制度就不能作为用人单位作出惩戒措施的有 效依据。当然，员工的行为也应当符合劳动合同的约定和法律的规定，否则用人单位依然享有解除权。

案例

六、劳动者“被迫辞职”，企业应付补偿金

——李某诉某线缆公司劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成 劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人 单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符 合客观实际的理由办理退工手续的，应当通过劳动行政部门予以更正。

【案情简介】

2010 年 9 月 10 日，李某进入某线缆公司工作，担任仓库管理员。

双方订立二年固定期限劳动合同，约定线缆公司有权根据生产经营需 要调整李某的工作岗位。2012 年 12 月 18 日，线缆公司通知李某调 换其至车间交联机上操作，李某因没有相应技术及操作经验，与公司协商未果而拒绝上班，离开公司后遂向仲裁部门申请仲裁。同年 12 月 21 日，线缆公司以李某旷工为由单方解除劳动关系。李某认为线 缆公司违法解除劳动关系，再次向仲裁委申请仲裁，后诉至法院，要 求线缆公司支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院认为线缆公司解 除与李某之间的劳动关系程序违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿 金。二审法院经审查认为，在线缆公司作出解除决定之前，李某已经 就线缆公司随意调岗行为提起仲裁，提出因线缆公司逼迫辞职要求解 除劳动关系并主张经济补偿金。故李某提出解除在前，且符合法律规 定支付经济补偿金的情形，故二审法院判令线缆公司应当向李某支付 单倍经济补偿金而非双倍赔偿金。

【法官提醒】

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一 旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗调薪是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是 在劳动合同或规章制度由关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规 定；二是岗位调整应当具有合理性。如果双方对此发生争议，用人单 位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举 证责任。

案例

七、用人单位的用工自主权，依法应当受到保护

——杨某与某陶瓷有限公司劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

用人单位在法律、法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳 动者各方面的表现情况，享有自主地决定用工形式、用工办法、用工 数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等自主 用工的权利。

【案情简介】

杨某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司从事财务工作。双方签订的 最后一份劳动合同为自 2012 年 7 月 1 日起的无固定期限劳动合同，约定杨某从事高级助理岗位。2011 年 4 月，陶瓷公司决定将原采购 部负责的仓库管理由财务部负责。考虑到杨某兼任仓库主管职责，陶瓷公司于 2011 年 10 月起为杨某的工资进行了上调，并补发了自同年 4 月起至 9 月的上调工资。

2012 年12 月陶瓷公司四次书面通知杨某，工作地点从财务办公 室移至楼下仓库，杨某拒不服从，陶瓷公司故四次对杨某进行口头警 告，同时，杨某对此向陶瓷公司提出书面异议。陶瓷公司遂以杨某被 连续口头警告 4 次，严重违反公司规章制度为由，向杨某发放了解除 劳动合同通知。当天双方办理了工作移交。后杨某诉至法院向公司主 张违反解除的经济赔偿金等。

法院审理后认为，陶瓷公司出于强化仓库管理的需要，要求兼任 仓库主管职责的杨某办公地点从财务室搬至仓库内，并为其创造一定的办公条件，这种工作地点的调整，是用人单位出于公司经营管理的 需要，有利于用人单位提高仓库管理的质量和效率，也有利于实现作 为仓库主管的杨某对仓库的监管。该种调整不是对杨某工作岗位和工 作内容的变更，未对其履行工作职责设置障碍，也未降低杨某的工资 报酬，这是用人单位行使用工自主权的体现，没有超出一般劳动者可 以接受的合理限度，应为正当合理的，遂驳回杨某的主张。

【法官提醒】

劳动合同履行过程中，订立劳动合同时的客观情况往往会发生各种变化，变更劳动合同的约定在所难免。而根据《劳动合同法》等法律规定，只有在双方当事人协商一致的基础上才能变更劳动合同，对于双方不能达成一致意见的，企业如何行使自主经营和管理权成了一 道难题，故建议企业在尊重劳动者意愿和权益的情况下，经过合理协 商、告知等程序，根据经营需要，可以对劳动合同的约定做适当调整。

案例

八、劳动者达到退休年龄，劳动关系法定终止

—朱某诉某研究所劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

关于劳动关系法定终止的问题，法律分别规定：劳动者开始依法 享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此外，最高院行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。本案最终明确，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。

【案情简介】

1994 年，朱某进入某研究所从事保洁员工作。双方于 2003 年 6 月 16 日签订聘用合同 1 份，合同有效期为一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日达到法定退休年龄，研究所未为朱某缴纳社会保险。2008 年 6 月 30 日，研究所作为甲方、朱某作为乙方签订协议书各 1 份。该协议书载明：双方的劳动关系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方经济补偿金 10200 元和社会保险费用 8000 元，共计人民币 18200 元（已履行），乙方自愿放弃其它要求，双方之间不再有任何劳 动争议和社会保险待遇纠葛。后朱某提起仲裁和诉讼，要求：确认其与研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在劳动关系；确认 2008 年签订的协议书无效，支付经济补偿金 2550 元；赔偿社会保障损失 60 余万元。原审法院认为朱某虽在 2005 年 1 月 20 日达到退休年龄，但由于无证据证明其已享受基本养老保险待遇，故应当认定其与研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期间存在劳动关系。后研究所上诉，二审法院经审理认为，根据法律规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄或者劳动者虽未达到法定退休年龄，但已经开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系均应依法终止。据此认定朱某与研究所自1994年至2005年1月20日存在劳动关系，此后双方之间系劳务关系。

【法官提醒】

劳动者达到法庭退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，劳 动法相关规定非常明确，达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之所 以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因 工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。从目前 的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但 针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依 然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进 行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。

案例

九、劳动者达到退休年龄，劳动关系法定终止

—朱某诉某研究所劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

关于劳动关系法定终止的问题，法律分别规定：劳动者开始依法 享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄 的，劳动合同终止。此外，最高院行政庭的相关批复明确，未享受退 休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。本案最 终明确，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，针对未享受

养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部 分劳动者的工伤保险待遇权益。

【案情简介】

1994 年，朱某进入某研究所从事保洁员工作。双方于 2003 年 6 月 16 日签订聘用合同 1 份，合同有效期为一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日达到法定退休年龄，研究所未为朱某缴纳社会保险。2008 年 6 月 30 日，研究所作为甲方、朱某作为乙方签订协议书各 1 份。该协 议书载明：双方的劳动关系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方经济补偿金 10200 元和社会保险费用 8000 元，共计人民币 18200 元（已履行），乙方自愿放弃其它要求，双方之间不再有任何劳 动争议和社会保险待遇纠葛。后朱某提起仲裁和诉讼，要求：确认其 与研究所在 1994 年至 2011年7月存在劳动关系；确认 2008 年签订的协议书无效，支付经济补偿金 2550 元；赔偿社会保障损失 60 余万元。原审法院认为朱某虽在 2005 年 1 月 20 日达到退休年龄，但由于无证据证明其已享受基本养老保险待遇，故应当认定其与研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期间存在劳动关系。后研究所上诉，二审法院经审理认为，根据法律规定劳动者开始依法享受基本养老保险待 遇的，劳动合同终止。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄或者劳动者虽未达到法定退休年龄，但已经开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系均应依法终止。据此认定朱某与研究所自1994年至2005年1月20日存在劳动关系，此后双方之间系劳务关系。

【法官提醒】劳动者达到法庭退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，劳 动法相关规定非常明确，达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之所以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因 工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。从目前 的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但 针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依 然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进 行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。

案例

十、“主动辞职”工龄连续，“自动离职”工龄归零

——祝某诉某学校人事争议纠纷案

【裁判摘要】

人事争议纠纷相对于普通劳动争议纠纷而言，在适用法律法规上 有较大的区别，具有其独特的规定，同时还受到一些政策的制约。“主 动辞职”和“自动离职”在劳动合同法中的法律后果并没有实质性的 区别，但在人事法律关系中因政策规定，两者的法律后果分别为工龄 可连续计算和工龄归零，直接关系到劳动者缴费年限的计算，影响劳 动者养老等社会保险待遇的核算。

【案情简介】

祝某原系某学校在编教师。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出国而请假，该校准假至同年 11 月 15 日，后又同意了其续假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托该校副校长张某代其办理辞职过程中的一切相关手续，并出具授权委托书、辞职申请书，落款日期均为2006年4月28 日。2006 年 6 月 10 日，该校以祝某假满未返校为由，对祝某作出了按自动离职处理的决定。2006 年 9 月 12 日，该校副校长许某 通过电子邮件向祝某发信，告知对祝某的情况“只能定位为主动辞职，不再考虑离职补偿”。2011 年 11 月祝某回国办理社会保险手续时，才看到自动离职处 理决定，且从社会保险缴纳部门获悉其“在校工龄归零”一事，遂提起仲裁，要求撤销学校的处理决定，后成诉。原审法院驳回了祝某的诉讼请求，祝某不服遂提起上诉，二审法院经审理认为根据《关于归 侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》、《辞职暂行规 定》等相关规定，祝某并不属于需要经过批准才能辞职的人员，也不属于“超假半年以上的，按自动离职处理”的情形，因此改判撤销某 学校作出的自动离职的处理决定，确认双方之间人事关系于 2006 年 9 月解除。

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014) 第3篇

【案情摘要】福源食品公司是以农产品精深加工为主的国家级农业产业化重点龙头企业,“盼盼”是其知名商标。该公司在河南设厂生产麦香鸡味块、红烧牛排等休闲食品,市场销路良好。河南某食品公司生产的麦香鸡味块和烧烤牛排产品采用了与福源食品公司高度相似的产品包装,容易使消费者混淆误认。漯河中院一审判决某食品公司立即停止侵权并赔偿福源食品公司60万元。某食品公司不服判决提出上诉。经河南高院二审调解,某食品公司同意停止使用相似产品包装的不正当竞争行为,赔偿福源食品公司100万元,并承诺以后不得以任何方式侵犯福源食品公司的知识产权。

【典型意义】为逃避知识产权法律制裁,侵权者采取了式样繁多的“傍名牌”行为,模仿他人产品包装即是其中的一种。河南法院在打击“傍名牌”侵权行为中,综合运用了多种知识产权保护手段,本案中即是以某食品公司构成不正当竞争为由责令其承担法律责任;且二审法院支持了福源食品公司更高的赔偿数额、更周延的知识产权保护方式,体现了“严格保护”的司法精神,在维护知名企业经营利益的同时,也维护了广大消费者的合法权益。

案例二、三全食品股份有限公司与山东某公司确认不侵害商标权纠纷案

【案情摘要】三全食品公司成立于1993年,是国内知名的速冻食品企业,拥有“三全凌”、“三全”等注册商标。2007年,三全食品公司与上海等地销售商签订“三全凌龙舟粽”“一代粽师”粽子的销售合同,该产品的包装袋右上角标示有“一代粽师”标识。2008年5月,山东某公司申请在粽子等商品上注册“一代粽师”商标,并于2010年获得核准注册。2011年5月24日,山东某公司向三全食品公司发出律师函,要求立即停止生产侵犯其“一代粽师”商标专用权的粽子商品。之后,三全食品公司提起不侵权确认之诉,请求法院确认三全食品公司在商品包装上使用“一代粽师”标识不侵犯山东某公司的“一代粽师”商标专用权。郑州中院一审支持了三全食品公司的诉讼请求。山东某公司不服判决提起上诉。河南高院审理后认为,三全食品公司“三全”及“三全凌”商标显著性较强,且在山东某公司申请“一代粽师”注册商标之前,即与国内一些销售商签订合同准备生产销售“三全凌龙舟粽”一代粽师粽子,经过长期使用,已经形成较高的知名度与美誉度,不存在攀附山东某公司商标知名度以及商业信誉的主观恶意,故依法驳回上诉,维持原判。

【典型意义】当前,随着人们对知识产权功能的认识不断加深,知识产权日益成为市场布局的重要工具和手段,商标、专利在占领市场份额中的作用越来越重要。同时,《商标法》规定了商标在先使用抗辩制度:“商标注册人申请商标注册前,他人已经在同一种商品或者类似商品上先于商标注册人使用与注册商标相同或者近似并有一定影响的商标的,注册商标专用权人无权禁止该使用人在原使用范围内继续使用该商标”。本案中,法院依据三全食品公司早在“一代粽师”商标注册前即使用了该标识、产品在市场上形成了较高的知名度与美誉度的事实,依法认定三全食品公司不侵犯山东某食品公司的商标权,实现了在先使用的未注册商标所有人与注册商标权利人之间的利益平衡,体现了商标使用的价值,维护了知名食品企业的合法权益。该案入选“2015年中国法院50件典型知识产权案例”。

案例三、吴某等人非法获取富士康公司计算机信息系统数据罪案

【案情摘要】2011年12月至2012年4月,被告人吴某等人违反富士康公司的保密规定,以秘密安装无线路由器的方式侵入了苹果公司的网络,下载应用软件程序,刷成测试模式,写入新的序列号,更改手机中的区域代码,通过苹果公司的服务器自动认证获得相匹配的IMEI码,并上传苹果公司数据库认证激活后删除刷机的机台资料,通过为他人“改机”、“解锁”手机共9000余部,违法所得共计300余万元。郑州中院一审认为,吴某等人非法获取富士康公司和苹果公司的计算机信息系统中的数据,构成非法获取计算机信息系统数据罪,对吴某等9人分别判处二年至五年不等的有期徒刑,并处罚金共计441万元。吴某等人不服判决提起上诉,河南高院审理本案后,依法驳回上诉,维持原判。

【典型意义】该案是一起涉嫌同时侵害著作权、商业秘密、计算机信息系统数据的新类型知识产权刑事犯罪案件,犯罪手段新颖、特殊,反映了当前知识产权侵权行为的多样化和复杂性。一、二审法院在相关法律规定不明确、缺乏判例的情况下,准确界定了被告人犯罪行为的性质,依法对犯罪行为给予了严厉打击;同时,对被告人处以高额罚金,从经济上剥夺其再次犯罪的能力和条件。此案为类似案件的处理确立了裁判规则,体现了党中央、国务院提出的“实行严格的知识产权保护制度”精神,入选“中国法院知识产权司法保护状况(2015)白皮书”。

案例四、河南四知堂制药公司与某保健食品公司、某科技公司不正当竞争纠纷案

【案情摘要】《汝州市志》记载:四知堂药酒于1915年由杨其贤创制,该名称来自于东汉人杨震拒人深夜送礼时所说“天知、地知、你知、我知。”1956年,杨其贤之五代孙杨德新将药酒秘方献出。1996年,河南四知堂制药公司注册“四知堂”商标。2007年“四知堂”药酒被授予河南老字号称号。2011年,商务部认定“四知堂”为中华老字号。某保健食品公司聘用杨德新后人生产黄金壮骨酒。该公司将“四知堂”药酒获“河南老字号”证书在其公司网站上展示,宣称“四知堂”药酒正式批准更名为黄金壮骨酒,并对其药酒的疗效进行宣传。某科技公司在其销售网站上也将黄金壮骨酒介绍为四知堂药酒,浓缩型四知堂药酒。平顶山中院经审理认为,某保健食品公司和某科技公司使用“四知堂”进行宣传,容易使消费者将黄金壮骨酒和四知堂药酒进行联系,造成对黄金壮骨酒的来源、品质产生混淆误认的后果,构成不正当竞争。判决该二公司停止侵权,赔偿河南四知堂制药公司损失。某保健食品公司和某科技公司提起上诉。河南高院审理后依法维持该二公司构成不正当竞争、停止侵权的判决结果。

【典型意义】“四知堂”三字蕴含了中华民族崇尚廉政的美好追求,是中华民族优秀的文化传承。但一经被作为商标注册,或是被作为企业字号核准登记,就具有了区分商品和服务来源的法律意义,商标专用权和企业名称权的权利人在法律规定的权利范围内具有排除他人使用的民事权利。本案的判决,厘清了传统文化与商业使用之间的界限,对如何正确利用传统文化增强品牌的历史文化底蕴具有一定的启示意义。

案例六、山东新华制药公司与河南省某药业公司侵害商标权、不正当竞争纠纷案

【案情摘要】山东新华公司是“新华”商标的独占使用权人,河南某药业公司的字号也是“新华”,且在其主办的网站中使用带有“新华药业”字样的徽标。郑州中院审理后认为,山东新华公司及“新华”商标在行业内具有较高的知名度,河南某药业公司申请企业注册时,应负有相关注意义务,主动避让。该公司在其主办网站中使用带有“新华药业”字样的徽标,也侵犯了山东新华公司的商标权,判令河南某药业公司停止侵权,并赔偿山东新华公司经济损失20万元。河南某药业公司不服提出上诉,河南高院副院长史小红担任审判长审理本案。经过对当事人耐心细致的辨法析理,河南某药业公司同意停止侵害山东新华公司的商标权,限期更换企业名称,并赔偿山东新华公司损失。

【典型意义】医药行业是社会健康服务业的重要组成部分,树立公开透明、规范有序的市场竞争秩序,不但有利于该行业的发展,更关系着广大人民群众的生命健康安全。河南两级法院在此案的审理中,从广大人民群众切身利益出发,树立医药行业的市场竞争规则。河南某公司在企业名称中对“新华”商标的避让,在广告宣传、企业形象展示时不再使用“新华”商标,避免了人民群众在寻医问药时产生错误认识、影响对药品的选择权。该案的审理,对规范我省医药行业的市场竞争秩序起到了良好的示范作用。

案例七、河南某公司不服安阳市知识产权局专利行政裁决案

【案情摘要】春泉节能公司于2008年11月28日,向国家知识产权局提出了“基于电压互感技术的多档速电机档位识别方法及装置”发明专利申请,并于2010年6月9日获得授权。春泉节能公司在经营中发现,某公司在项目中使用的中央空调计费产品涉嫌侵犯其发明专利权,请求安阳市知识产权局进行处理。该局经审查后作出安知法处字(2013)20号处理决定。某公司不服,向郑州中院起诉,请求判令撤销该处理决定。郑州中院审理后驳回某公司的诉讼请求。某公司不服,向河南高院提起上诉。河南高院在查明事实的基础上,与河南省知识产权局共同做好协调工作,某公司与春泉节能公司达成和解,某公司申请撤回上诉及起诉。

【典型意义】我国对知识产权采取了“双轨制”的保护模式,即司法保护和行政保护两条保护途径。人民法院在知识产权的保护中既要充分发挥主导作用,对行政机关的行政执法行为进行审查、监督;又要加强与知识产权行政部门的联系,及时沟通、反馈知识产权保护情况,支持行政机关依法行政,有效促进知识产权行政保护发挥作用。本案经过法院与行政机关的共同协调,促使侵权人主动承担侵权责任,使知识产权保护“双轨制”发挥最大功效,增强了保护合力。

案例八、河南新飞电器有限公司诉河南某数码公司、中山某公司侵害商标权纠纷案

【案情摘要】新飞电器公司享有美术作品《倡导绿色科技》著作权、“新飞绿色通道”商标权,在公司网站上使用“江泽民同志视察新飞”等时政新闻进行企业宣传。河南某数码公司授权中山某公司在相关小家电上使用“新飞”商标。中山某公司在其网站上宣传时,使用了与新飞电器公司相同的“新飞绿色通道”标识,以及相似的国家领导人视察图文。新乡中院审理后认为,中山某公司在宣传时使用“新飞绿色通道”侵犯了新飞电器公司的商标权,依法判决中山某公司停止侵权并赔偿损失。

【典型意义】模仿知名品牌使消费者产生误认进而促进产品的销售,是侵犯知识产权的常见手段,其表现方式多种多样,法律不可能予以穷尽。法院在处理类似案件时,采取了以普通消费者的视角进行判断的原则,分析当事人的行为是否容易造成混淆误认,进而判断当事人的行为是否构成侵权,本案的判决即是一个显著的例子。

案例九、赵某销售假冒注册商标的商品罪案

【案情摘要】2014年5月7日起至2014年12月12日,被告人赵某利用设在淘宝网上的店铺对外销售假冒的“波司登”蚕丝被,销售金额达165745.34元。洛阳中院经审理认为,被告人赵某明知是假冒注册商标的商品而销售,其行为构成销售假冒注册商标的商品罪,依法判处赵某有期徒刑一年六个月,缓刑二年,并处罚金85000元。

【典型意义】随着我国电子商务的快速发展,网购已经成为常见的购物方式,网络售假也成为不法分子侵犯知识产权的新手段。河南法院高度重视对利用网络侵犯知识产权行为的打击,根据网络交易的特点,依法准确认定网上交易的标的及交易数额,对网络侵权行为进行严厉制裁。

案例十、中石化河南石油分公司诉固始县某石油城侵犯商标专用权纠纷案

【案情摘要】固始县某石油城在加油站罩棚等显著位置,使用中石化注册商标和“中国石化”企业字样,中石化河南石油分公司多次交涉未果。信阳中院经审理认为,固始县某石油城未经中石化河南石油分公司许可擅自使用“中国石化”注册商标构成侵权,判令固始县某石油城立即停止侵权,并赔偿经济损失10万元。

2014移动营销十大经典案例奖 第4篇

——“虾米音乐”乐享音乐盛宴

品牌主：虾米音乐

营销服务机构：亿起联

获奖理由：在多款火热手机游戏中嵌入任务奖励机制，结合“虾米音乐”推出的“好声音特别版”手机客户端（App）进行品牌传播，引导目标客户群了解“虾米音乐”是《中国好声音》唯一的网络音乐试听下载渠道，进而让更多人关注并使用“虾米音乐”APP。

2014年度十大移动营销案例

——金领冠《爸爸去哪儿》手游跨屏营销

品牌主：金领冠婴幼儿奶粉

营销服务机构：多盟

获奖理由：在金领冠母品牌伊利独家冠名电视版《爸爸去哪儿》第二季的同时，金领冠与唯一官方手游《爸爸去哪儿》深度合作，采用首页联合LOGO、排行榜冠名、公告栏冠名、服装商城冠名、投票页面冠名、道具植入、色服装植入等方式，实现TV、Mobile跨屏营销。

2014年度十大移动营销案例

——“淘在路上”移动推广案例

品牌主：淘在路上

营销服务机构：聚效广告平台

获奖理由：淘在路上依据旅游类APP目标受众消费决策的不同阶段，运用跨屏定向技术，将PC端的人群数据资产转移到移动端进行精确识别，针对性地对处于不同转化阶段的用户展现行之有效的创意。投放中灵活运用场景定向、地域定向、媒体定向、设备定向等定向方式，促进目标受众的高效转化。

2014年度十大移动营销案例

——Galaxy note 4用心对话

品牌主：三星电子

营销服务机构：力美科技

获奖理由：覆盖全国高效曝光，多重定向找到目标受众，通过地域、频次控制优化，重定向执行，以最优的竞价策略，保证目标受众的获得率，达到精准传播效果最大化。有效地提高了Note4的认知度、美誉度，树立了品牌形象。

2014年度十大移动营销案例

——可口可乐全线产品植入墨迹天气

品牌主：可口可乐饮料（上海）有限公司

营销服务机构：亿动广告传媒（Madhouse）

获奖理由：利用墨迹天气穿衣助手以及指数等可以定制的功能特点，为可口可乐旗下产品度身定做多套广告方案，并同时在墨迹天气平台进行推广。在不同天气条件下，推广不同的产品，让用户在潜移默化中了解可口可乐的品牌理念及旗下各个产品的特性。

2014年度十大移动营销案例

——1号店广点通效果营销

品牌主：上海益实多电子商务有限公司

营销服务机构：腾讯广点通

获奖理由：在1号店5周年和6周年店庆大促期间，PC、移动端同时发力，充分利用信息流广告的用户触达优势，高效传递产品和促销信息，并创造了“挑战吉尼斯世界纪录”的节日形象，以及牛奶节、面膜节等等耳熟能详的品类亮点，在电商激烈的竞争环境中脱颖而出。

2014年度十大移动营销案例

——东风本田 XR-V微信“小v”表情

品牌主：东风本田汽车有限公司

营销服务机构：新意互动

获奖理由：配合新车上市传播，面对年轻族群，将东风本田XR-V设计成当下使用率最高的表情符号，以充满萌系气质的形象示人。真正做到用车为自己代言的传播目的，在新车上市初期即积累了大批粉丝。

2014年度十大移动营销案例

——陆风汽车X5 8AT微信上市发布会

品牌主：南昌陆风汽车营销有限公司

营销服务机构：新意互动

获奖理由：9月9日陆风汽车在微信上召开上市发布会，通过活动前邀请函发放，活动中揭幕领奖，活动后各途径扩散的方式，制造传播卖点，并加入微信订单收集功能。在为新车上市做宣传的同时直接拉动销售。

2014年度十大移动营销案例

——蒙牛3D音乐，特别的奶特时光

品牌主：蒙牛奶特

营销服务机构：捷报指向

获奖理由：以强势媒体曝光为导向，覆盖Supper APP，同时基于目标人群精准定向，通过创新SNS媒体应用，进行内容营销，通过特殊的移动互联网语言+3D音乐，产生大量UGC，形成“病毒式传播”，提升产品在消费者心中的好感度。

2014年度十大移动营销案例

——东风本田杰德汽车“杰德空间私人定制”全国推广

品牌主：东风本田

营销服务机构：艾德思奇

获奖理由：“杰德空间私人订制”是艾德思奇为东风本田杰德汽车量身定制的一款无线品牌推广方案。通过精准人群覆盖、地域定向分析，以banner形式在Andriod和IOS系统上进行硬广投放，加以使用最新鲜的HTML5创意互动形式和用户互动，用手指滑动玩转空间魔方，全方位展现了杰德汽车特点，最终有效提升了目标用户对杰德汽车的认知，并产生试乘试驾行为。

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014) 第5篇

由北京市总工会法律服务中心与《劳动午报》共同评选的“2014年北京劳动维权十大案例”近日出炉。这十大案例是在2014年全市各级工会和劳动争议调解组织受理的近3万件法律援助、劳动争议调解案件中，经过推荐、精心评选出来的。

1.单位单方解除劳动合同 未通知工会需付补偿金

推荐单位：昌平区总工会

基本案情：

张某于2006年10月入职某公司做司机，并签订劳动合同至2007年12月31日。之后又分别续签了3年、5年期合同，最后一次合同期限至2015年12月31日。

2013年9月27日，指挥室临时调动行车路线，张某所在车组未服从指挥，后因此写了检查。同年10月16日，公司以张某严重违反中心规章制度为由与其解除劳动合同。张某不服，向仲裁委申请仲裁，请求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

处理结果：

张某获得2.3万元解除劳动合同经济补偿金。

案件评析：

本案庭审时，单位提交了《事情经过》、《检查》、《学习记录》、《签到表》、《奖惩条例》等证据，认为张某违反了规章制度，所以不同意支付解除劳动合同经济补偿金。

张某认可《事情经过》、《检查》等内容的真实性，这些证据显示他存在不服从管理的行为。不过，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

因张某对《签到表》和《奖惩条例》不予认可，且公司与他解除劳动合同时未通过工会组织，程序不合法，所以仲裁委认定公司与张某协商一致解除劳动合同，对张某要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。

从理论上说，劳动者还可以向工会提出异议，由工会向单位提出纠正意见，但在实践中操作起来比较困难。

在该案件中，工会法援律师经过仔细研究案情，发现了单位解除劳动合同未经过工会这一程序上的瑕疵，最终使仲裁委采纳了援助律师的代理意见，裁决单位向张某支付经济补偿金，成功维护了劳动者的合法权益。

2.三职工加班变值班 工会援手获得赔偿

推荐单位：市总工会法律服务中心

基本案情：

1999年1月至2002年4月，唐某等三人入职某物业公司，分别被安排在不同的小区，从事设备维修、门卫等工作。入职前，单位承诺他们每天工作8个小时，一周工作5天，节假日正常放假，包吃住等，月薪为2000元左右。

上班后才发现，每天不但要工作8小时，领导还会以接班人员未到岗、多干多得等借口，让他们每天多做二三个小时的工作。同时，他们每个月休息时间一般不超过4天，没享受过节假日，且没加班费。2014年4月，唐某等三人向单位提出支付加班费的要求，单位拒付。他们提起劳动仲裁申请，工会指派律师为三位职工提供法律援助。

处理结果：

仲裁委裁决物业公司向唐某等三人分别支付加班费；三人继续在单位工作。

案件评析：

当唐某等三位职工要求单位支付加班费时，物业公司称属于值班而非加班。并表示值班与加班不一样，是不用支付加班费的，给一些补贴就行了。

从法律来看，目前我国并未对加班与值班进行区别，劳动法律规定的也仅是加班，没有值班一说。现实生活中，值班则非常流行，不少单位往往以值班为由让员工加班，发生争议后，劳动者的诉求很难得到支持。

加班是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己本职工作的情况。单位安排员工加班，应当严格按照法律规定发放加班工资。而值班是用人单位为防火、防盗或为处理突发事件等原因，安排本单位有关人员在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内从事的非本职工作的活动，如接听电话、看门等，期间可以休息。值班费的发放则是按照用人单位相应的规章制度、劳动合同或惯例等执行。本案中，唐某等三位职工加班被单位说成值班，最终在工会援助律师的帮助下，获得了加班费。

3.单位辞退孕期女工 赔偿还要履行合同

推荐单位：大兴区总工会

基本案情：

2012年9月，王女士入职某公司，岗位是会计兼文员。单位未与其签订劳动合同，也未缴纳社会保险。2013年10月11日，王女士查出怀有身孕，单位知道后，在其怀孕5个月时，要将她调到收银员的岗位。因她不同意调岗，公司人事部经理虎某便口头通知将她辞退了。

王女士认为公司与自己解除劳动关系违反了《劳动合同法》，便申请劳动仲裁，要求确认2012年9月6日至2014年2月17日期间自己与公司存在劳动关系、公司支付未签订劳动合同二倍工资差额，并要求继续履行劳动关系。

处理结果：

仲裁委裁决王女士与公司存在劳动关系、单位支付未签订书面劳动合同双倍工资差额2万元、公司与王女士继续履行劳动合同。

案件评析：

在仲裁过程中，公司否认与王女士存在劳动关系，因此王女士应当对是否存在劳动关系负有举证责任。她提交的与公司人事经理虎某的录音可以证明其入职时间，但公司表示单位里没有虎某这个人，对录音的真实性及证明目的不予认可。

然而经仲裁委核查，公司在2014年3月10日开具的加盖公司公章的介绍信，介绍其单位员工虎某到仲裁委领取相关材料并在送达回证上签字，所以，仲裁委认可虎某系公司员工，并认可其职位为人事部经理。同时，录音为王女士与虎某谈论关于调岗、被辞退等内容，该录音显示王女士是该公司员工，故仲裁委采信了她的主张，即双方存在劳动关系。

根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，而公司与王女士解除劳动合同有悖此条款，因此，仲裁委裁决公司与王女士继续履行劳动关系。

4.刚入职半月出工伤也享停工留薪待遇

推荐单位：房山区总工会

基本案情：

2014年3月2日，宋某入职某建材厂，签订劳动合同至2015年3月2日。3月18日，宋某工作时受伤，后认定为工伤，经鉴定为九级伤残。9月2日，双方解除劳动关系。

宋某多次与建材厂协商工伤补偿事宜，未达成一致意见，随后向工会申请法律援助。工会指派律师帮他维权，向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付工伤待遇。

处理结果：

经调解，建材厂向宋某支付一次性伤残医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期间工资共计9万元。

案件评析：

本案的难点是如何确定停工留薪期的待遇。停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗，并依法享受原工资福利待遇的期间。《工伤保险条例》第33条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

本案中，职工宋某在2014年3月18日因工受伤，当日至5月30日期间住院治疗，8月18日医疗终结时伤情痊愈，由此可以确定其停工留薪期工资3万元。由于宋某是3月2日才入职的，刚上班十来天就发生工伤，建材厂不但要支付医疗费及停工留薪期的工资，着实觉得吃亏。

法律关于停工留薪期的规定，旨在保障工伤职工接受工伤医疗，恢复身体健康和劳动能力的权利。但在实践中，用人单位与工伤职工基于自身利益考虑，经常无法就停工留薪期的长短、待遇多少达成一致意见，职工申请维权后，劳动仲裁委或者法院会根据工伤职工受伤的部位和程度，结合工伤医疗服务机构出具的诊断证明或医事证明书，酌情认定工伤职工停工留薪期，但一般不超过12个月。

5.未给农民工缴社保 单位被判赔偿损失

推荐单位：昌平区总工会

基本案情：

杨某于2000年5月入职某公司，岗位为保洁员。2014年3月，杨某达到法定退休年龄。在办理离职手续时，她得知入职后单位一直未给其缴纳社会保险，直到2008年4月才开始缴费，造成她无法享受养老保险待遇。与单位多次协商无果后，杨某申请仲裁，仲裁委作出不予受理通知书。工会法援律师帮杨某向法院提起诉讼，要求某公司支付2000年6月至2008年3月未缴纳社会保险赔偿金共计9930.8元。

处理结果：

杨某诉求获得法院支持，获得养老保险和失业保险一次性生活补助费共计9930.8元。

案件评析：

本案的特殊性是杨某在达到退休年龄后才知道单位未为其缴纳社会保险。

根据2009年6月《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律使用问题研讨会会议纪要》第36条的规定，因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止劳动关系后要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，用人单位应赔偿农民工养老保险损失，具体计算方法是：1999年6月1日至2002年12月31日期间，按19%的比例计算用人单位应缴费数额；2003年1月1日之后，按20%的比例计算用人单位应缴费数额。

另外，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

（二）》第47条规定，仲裁委、法院对于2011年6月30日前用人单位未为农民工缴养老险的，可判决赔偿损失。

由此来看，对于2011年6月30日前用人单位未给农民工缴纳社保费的，无法补缴，只能通过赔偿金的方式给予补偿。而对于这种赔偿数额，缴费基数是相应最低工资标准，而非劳动者相应的劳动报酬。

6.员工手册未含相关内容 单位解除劳动合同违法

推荐单位：石景山区总工会

基本案情：

2006年9月25日，贺某被某包装公司聘用。工作7年间，曾数次签订劳动合同，最后一次签订劳动合同的终止期限为2014年12月31日。

2013年7月14日，贺某上班时突发疾病，后被医院诊断为冠状动脉肌桥，并要求住院治疗，但需交8万元住院押金。贺某因无钱住院治疗，便请求调整工作岗位，但未获同意。接着他提交《病假申请书》请求休假治疗。

2013年11月底，公司让正在休病假的贺某交病假条，他拿不出。公司于2013年12月26日，以旷工为由与贺某解除劳动合同。随后，贺某申请劳动仲裁。

处理结果：

法院判决包装公司向贺某支付含违法解除劳动合同赔偿金等共计20万元。

案件评析：

本案的争议焦点，是公司与贺某解除劳动合同是否违法。

相关司法解释规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

本案中，包装公司以贺某旷工严重违反企业规章制度为由解除与他的劳动合同，对此作为用人单位应提供相应的证据。于是，公司提供了2008年1月1日单位实施的《员工手册》和《员工手册签收声明》。前者载明员工如有连续旷工5个工作日的严重缺勤行为，属于严重违反公司规章制度，将受到立即解除劳动合同的违纪处分。后者证实包装公司已将员工手册内容告知贺某。

然而通过质证发现，公司签收声明证实告知贺某内容的《员工手册》是2006年的版本，该版本中没有旷工解除合同的内容，而2008年版本《员工手册》却没向贺某公示，所以包装公司解除劳动合同的行为违法，故应向贺某支付违法解除劳动合同赔偿金。

7.不依约履行劳动合同 用人单位要付出代价

推荐单位：市总工会法律服务中心

基本案情：

2008年至2013年期间，某总公司与刘某等7名职工签订无固定期限劳动合同。

2013年11月上旬，单位要求他们解除与总公司的劳动合同，然后与总公司全资子公司的分公司签订新的劳动合同，7名职工不同意。

2013年11月21日，单位给他们送达了《培训通知书》，要求进行一年的待岗培训，待遇按北京市最低工资标准发放。

7名职工认为总公司单方变更劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定，要求被告继续履行劳动合同，单位拒绝。7人向工会求助，下派调解中心委托律师进行调解。

处理结果：

经法院与调解中心主持调解，7位职工与单位自愿达成协议：获赔50万元，解除劳动关系。

案件评析：

调解中心委托的律师调解员是此次劳动纠纷案件中为此案调解的主导人。

在这次调解过程中，律师调解员深入分析7名职工的证据材料，跟他们多次核实证据，根据职工草拟的书面调解内容，逐项跟每个人仔细核对，帮助他们分析调解的条件，并对相关的法律条文及可能出现的结果一一做了解释，分析原告与被告达成调解条件的合理性和可行性。

这次群体性劳动纠纷，在经过3个月时间后终于能够和解，缘于工会律师调解员多次与双方当事人电话沟通、当面交流。

律师作为专业人士，在案件调解过程中，仔细听取双方当事人意见后，重点就劳动争议发生的原因、关键环节进行仔细周密的分析、调查、核实，找准发生纠纷的症结，找出调解争议的法律法规和政策理论依据，及时化解纠纷，促进劳动关系和谐。

8.模糊补偿基数惹争议 单位最终补偿八万元

推荐单位：大兴区总工会

基本案情：

2003年7月，张女士入职某公司做管理人员，双方签订劳动合同。但工资待遇未在合同中体现，双方口头约定张女士年薪不低于10万元，原则上每月先按年薪的一定比例发放4000元，年底再一次性付清，年薪包括其他绩效奖金、加班工资、保密费等。

2011年10月9日，公司解除了与张女士的劳动合同。

张女士同意解除劳动合同，但在计算经济补偿金数额时与公司发生分歧。公司认为应以每月4000元的实发工资作为计算基数，张女士则认为应以年薪10万元作为计算标准，且应补齐公司欠发的年薪工资。协商未果，张女士便申请维权。案件历时两年诉讼，最终在法院调解下达成调解协议。

处理结果：

公司给付张女士拖欠的年薪及经济补偿金共计8万元。

案件评析：

本案件的争议焦点，是计算经济补偿金时以张女士每月实发工资4000元为基数，还是以公司规定年薪不低于10万元为标准。

根据法院审理，可以看出公司与张女士在约定有关工资报酬的年薪制上存在很多不足之处。

虽然公司在劳动合同中规定了基本工资制度，但其公司制度里有关于管理岗位的工资年薪的约定，且加盖了公司公章，并承诺年底一次性付清，而且年薪包括其他绩效奖金、加班工资、保密费。但是，年薪制中除去每月按年薪的一定比例发放4000元后剩下的到底应该怎样发放，公司却没有具体、详细的规定和方案，所以，最后张女士按照年薪标准计算得到了经济补偿金。

9.员工主张提成工资 没有证据难获支持

推荐单位：怀柔区总工会

基本案情：

张某于2012年1月入职到一家公司做设计员，公司未与他签订劳动合同，双方仅口头约定每月工资5000元，提成按所绘图纸每张200元计算。

张某上班第一个月得到的工资是7000元，从第二个月起公司只发5000元工资。张某多次向公司索要提成，单位均以资金紧张为由推拖。2013年1月，张某要求公司补发提成、签订劳动合同。随后他以个人原因为由向公司提出辞职，并办理了交接手续，公司向其支付了2012年12月份工资。张某于2013年2月向调解中心申请维权，要求公司支付2012年2月至12月未签劳动合同双倍工资差额5.5万元及提成2.5万元。

处理结果：

经调解中心调解，公司一次性支付张某2012年2月至12月的双倍工资差额6万元。

案件评析：

本案是一起主张提成工资的纠纷，争议的焦点是提成工资纠纷应由谁进行举证的问题。

谁主张谁举证，是民事诉讼的基本规则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持，追索提成报酬也不例外。

本案中，对于是否存在提成的事实，应由张某进行举证，包括提供提成的约定证据及自身工作业绩，剩下的证据则由用人单位来承担。如果用人单位否认存在提成约定且劳动者无法举证双方存在提成约定，那么劳动者将承担较大的法律风险。

张某虽然提供了在职期间所绘图纸，但这些图纸与提成之间缺乏联系，不能由这些图纸得出公司负有支付提成义务的结论。

同时，张某提供的图纸均为复印件，且这些复印件被公司否认，所以这些证据并不充分，这就是张某的提成请求未获支持的关键所在。

10.派遣工不同意变更主体 用人单位要给经济补偿

推荐单位：产业工会

基本案情：

2013年7月1日，人力资源和社会保障部发布《劳务派遣行政许可实施办法》，规定注册资金不足200万元的单位不能经营劳务派遣业务。

2014年7月，注册资金为50万元的某公司决定不再经营劳务派遣业务，便与用工单位——某物流公司一起，要求职工签订《劳动合同主体变更协议》，即将这些职工转给另一家有资质的劳务派遣公司，他们在原公司的工作年限由第二家劳务派遣公司承继，岗位协议书等继续有效。王某等38名职工不同意变更劳动合同，原公司发出《告知函》，停止了他们在物流公司的工作，按待岗暂时安置。随后，38名被派遣员工进行维权。

处理结果：

经工会调解，38名劳务派遣职工获赔150多万元，与原公司顺利解除了劳动合同。

案件评析：

本案件中，某公司是由某物流公司出资，在很多年前设立的劳务派遣机构。原公司将包括38名职工在内的人员派遣到物流公司工作，这种做法违反了《劳动合同法》第67条中“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”的规定，存在用工不规范之处。同时，本案件中的劳动者多为老职工，固定岗位工作长达十多年，显然不属于劳务派遣的范畴。

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014) 第6篇

依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。

2012年3月24日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。案例2

停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。案例3

因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资

陈某于2012年9月1日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013年5月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。案例4

员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。2005年，刘某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010年11月，刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。案例5

调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。案例6

非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某于2004年12月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2011年7月29日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于2011年9月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服提起诉讼。法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。案例7

员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010年11月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。2012年2月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。2012年5月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。案例8

因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某2011年3月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济效益不好，公司将延迟发放工资。2012年3月至2012年11月期间，新希望公司共发放了韩某工资1.2万元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012年12月，新希望公司仍未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。案例9

双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010年4月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业限制补偿金6万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某6万元补偿金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公司的诉求。案例10

超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008年1月，中实公司与倪某签订为期5年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金5000元。

2012年8月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于2013年1月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并提出解除双方竞业限制约定。