IBM的笔试经验

IBM的笔试经验（精选8篇）

IBM的笔试经验 第1篇

IBM IPAT笔试经验

考试总共分两个部分，一开始说有三个题型，数列，应用题和图形推理，但是我只碰到了 数列和应用题，

数列部分：题型有点难度，而且有分数，小数什么的。思维也和一般的.行测有点不一样，

但其实大家不要担心，我发现这题出的还是很科学的。我有一道题刚刚做出来时间就到了， 跳到了下一道题，发现是同一个题型的，所以我想如果你前一道题没做出来，那么下一道题 同题型的做出来是不是不会扣分的说?

应用题部分：这部分完全不要担心，真的是小学应用题的水平，我一个文科生 3 年没有碰 过数学了，经历了无数次的笔试机考的失败，面对这样的题目真心觉得很简单，最难的也就 是列个 X,Y 的方程式。但一定要抓紧时间，我有一道题明明都快算出来了，结果时间就到了

IBM的笔试经验 第2篇

IBM笔试经历

拿到那个答题卡后，不要着急填，先看黑板上的说明，。。嘿嘿。。。俺自己犯了这个错误。不说这个，太丢人了。。不过后面那个兄弟也填错了，搞笑的是开考时发现那个座位不是他的，时间或者教室不对。。呵呵。铅笔没有带没关系，hr jj给发。嘻嘻。。但是计算器一定要带。做题一定要快，不要想对不对了。否则肯定时间不够，嘿嘿。。做一题就划在卡上，但是用不着一次涂好，可以在发后面题的时候修补。不过partIII就不要指望这么做了。，

part I是字母矩阵题，翻来覆去的转，然后问那个位置是哪个字母，感觉不好对付，比较绕的`就跳过去好了。提醒：一定要把题干读完。嘿嘿。。否则。。。。part II是智力题，不过是字母。建议先在草稿纸上写出字母表。相信有很大帮助。part II是数学题，不难，但是都是英文的，分特。总的来说，题不难，主要是英文比较别扭。。俺三部分一共可能有12题没有时间做。这个分母当定了。。。

IBM的笔试经验 第3篇

1 把握临床执业医师综合笔试特点

1.1 考试涉及科目众多, 内容繁杂

临床执业医师综合笔试涉及生理学、生物化学、病理学、药理学、医学微生物学、医学免疫学、内科学、神经病学、精神病学、外科学、妇产科学、儿科学、卫生法规、预防医学、医学心理学、医学伦理学16个学科, 涵盖临床医学诸多知识点。考试涉及科目众多, 内容繁杂, 考生要掌握大量知识点有一定难度。

1.2 各学科知识点交叉, 基础知识与临床知识融会贯通

生理学、生物化学、病理学、药理学等学科间常有交叉知识点, 同时这些基础学科又与内科学、外科学、妇产科学、儿科学等临床学科知识融会贯通。如物质的跨膜转运既是生理学知识点, 又是药理学中药物转运方式所涉及的知识点。而临床学科从病因、病理到治疗都要以生理学、生物化学、病理学、药理学等学科知识为基础。考生只要把这些知识点梳理清楚, 就能顺利过关。

1.3 考点虽散, 但主次分明

纵观10年考试真题, 很多考点频繁出现, 而有些知识点虽列入考试大纲, 但出现几率较小。就生理学而言, 细胞膜的物质转运功能、心脏的泵血功能、心肌的生物电现象和电生理特性、肺通气等知识点几乎年年考, 而能量代谢和体温、神经系统对姿势和躯体运动的调节、胃肠神经体液调节的一般规律等知识点则较少出现, 特别是生殖部分多年来只考过一题。

2 考前复习误区

2.1 盲目搞“题海战术”

有的考生对考试要点一扫而过甚至从不看书, 而是花费大量时间做习题, 却依然没有通过考试。临床执业医师考试以医师资格考试大纲为依据, 全面综合考查考生医学知识的掌握情况, 并侧重对考生临床思维和解决实际问题能力的考核。如果只是机械做题, 死记硬背答案, 换一个角度考同一个知识点就未必答对。因此, 做题不是单纯记住答案, 而是要掌握这道题所考的知识点。

2.2 只看书不做题

不能盲目搞“题海战术”, 但也不能只看书不做题。对大多数考生而言, 突出的表现就是:看书都懂, 做题就不会。通过做题来巩固看书的成果, 将对知识点的“模棱两可”变成“彻底掌握”。所以, 适当做题是必要的。

2.3 复习时过于“求全”

很多考生复习时唯恐遗漏了考点, 总是希望把所有内容都记住并能灵活运用。但是, 临床执业医师考试涉及内容繁多, 考生很难牢记所有知识点。所以, 有些出现几率小的内容, 如神经病学、精神病学等难理解、难记忆的内容应当舍弃。

3 记忆技巧

3.1 理解记忆

欲要记, 先要懂。从记忆规律来讲, 一个人对所要记忆的知识理解得越深刻, 记忆效果就越好。因此, 考生要耐心琢磨, 反复品味重、难点内容, 力求“知其义而明其根”。国外曾有人做过研究:对于一个成年人来说, 一篇百字文, 在理解文章思想、内涵和基本语意后, 大概15～20分钟就可以把它记住, 如果盲目机械记忆, 则需近1小时, 甚至更长时间。

3.2 强化瞬间记忆

根据“痕迹理论”, 凡是已经识记的事物都在大脑组织中以某种形式留下痕迹。记忆痕迹在大脑中的存储分为3种情况:瞬间记忆、短时记忆和长时记忆。瞬间记忆存储时间很短, 但却在记忆过程中起主要作用, 是短时记忆和长时记忆的基础。在此基础上, 只要再稍经启发, 就很容易产生联想和回忆。瞬间记忆可以通过强化手段来加深。注意集中记忆时, 只要聚精会神、专心致志、排除杂念和外界干扰, 大脑皮层就会对标的物留下深刻的记忆痕迹而不容易忘记[1]。此外, 考生可以通过联想法、编口诀等方法强化瞬间记忆。

3.3 勤于复习

根据德国著名心理学家艾宾浩斯在1885年发表的实验报告, 依据保持时间的不同, 记忆可分为短时记忆和长时记忆2种。输入的信息在经过人的注意过程的学习后, 便成为人的短时记忆, 但是如果不经过及时复习, 这些记住的东西就会遗忘, 而经过了及时复习, 这些短时记忆就会成为人的一种长时记忆, 从而在大脑中保持很长时间。经过测试, 艾宾浩斯根据实验数据描绘出了著名的揭示遗忘规律的曲线。

该曲线证明, 学习中的遗忘是有规律的, 而遗忘的进程是不均衡的:在记忆最初阶段遗忘速度很快, 然后逐渐减慢, 到一定时间后, 几乎就不再遗忘了, 这就是遗忘的发展规律“先快后慢”。因此, 及时复习和巩固所学知识点能起到事半功倍的效果。

总之, 每个人对医学知识的掌握程度不同, 考生应根据自身情况选择合适的复习方法, 巧记忆、勤复习, 以顺利通过临床执业医师考试。

参考文献

IBM的百年经验谈 第4篇

正如你们看到的，成功是会在不经意间流失的。

我为IBM工作30年，在这30年中，我从百年老店IBM的身上学到了些什么？总结为三点——这些都是能够应用于商业领域的，非常实用的经验教训。

第一条：企业如果想要存活一百年，需要永远引领商业应用趋势。

第二条：大胆进取。

第三条：必须把文化视为一种竞争性武器。

下面，我将给大家讲个故事，分别加以说明。

第一条经验：永远引领商业应用趋势

有这样一句话：“不是每棵树都能成为参天大树”。最初，IBM的名字是CTR，生产打卡机。那时，老沃森就说：“仅生产多样化产品是不够的，这不会长久。如果不能影响未来客户，那我们将无法生存。”另外一句，对那些在业务成长中的公司企业大有裨益，老沃森说：“公司永远不要认为自己今天生产的产品会满足十年之后的客户，永远不要这么认为。”

我必须和大家分享一个IBM自己的经验教训。IBM曾经几乎忘记了老沃森的至理名言。在个人电脑时代，IBM公司当时差点要垮掉了。IBM是世界上最早发明了个人电脑的公司之一，但是之后便迷失其中。那时，IBM忘记了“必须生产未来产品”的经验教训。后来，我们认识到企业需要革新自己的业务以创造更高价值。之后我们卖过食物加工设备、卖过存储器、卖过硬盘。现在，取而代之，我们现在努力提供软件、服务、解决方案等业务，不断寻求更高的价值，让IBM走到了100年。时至今日，我认为这条经验教训适合于任何公司，包括当今中国那些年轻公司。

第二条经验：不断进取，敢于冒险

历史告诉我们：很多公司失败的原因，是行动缓慢，决策迟疑。想想网络革命，往事历历在目。很多公司经过一段时间之后便灭亡了，为什么呢？

我个人曾经负责完成IBM对普华永道咨询业务的收购，留给我的重要经验是：重大举措必是建筑于一个基本信念。你必须对有些事情深信不移，否则你很可能会在决策中犯错。收购普华永道是因为我们坚信客户希望从IBM得到更加创新和整合的服务，IBM必须建设一整套新的创新技能。

事实证明，完成这么大型的收购，冒险是值得的。大胆决策必须基于我们对要做的事情有着非常强大的信念和热情。

第三条经验：文化决定未来竞争力

我相信很多人认为文化是软性的，没有那么大用处。但IBM的百年经验告诉我们：文化是公司所拥有的最重要的竞争性武器。

我们该如何定义文化呢？文化即为行为。文化是根植于信念的一系列行为之和。有时人们说，文化表现为在无人关注下人们的所做所为。思考未来时，我想与大家分享三种可能影响未来的文化。这三种文化会涉及你经营的业务，影响你的发展之路。

第一，系统化思考的文化；第二，形成分析的文化；第三，服务于更高目标的文化。

在解释系统化思考之前，我先给大家讲个故事。大概是在2007年，我看到一条新闻，是人们在抢购大米。后来我来到办公室，问同事们为什么人们抢购大米？结果有很多版本的答案。有的说因为油价影响了交通，大米运输成本提高，价格上涨；有人说是因为中产阶级人数在增加，他们的食品消费多了；还有人说是因为全球气候变化造成的。后来农业部的报告显示：这些原因都是对的。但另一个事实是：当年是有史以来大米供应最充足的一年。一方面人们在抢购大米，另一方大米供应最充足。这是怎么回事？现实中存在那么多复杂且不透明的系统，你无法理解其中的关系，这就是我们成长的世界。

因此，所有的系统不再是确定性的，这就需要系统思考的文化。人们应当理解系统之间相互关系。我说的系统不是技术系统，可能是生物系统，可能是物理系统，这些都是业务系统，而且它们之间的相互关系可能是让人无法理解的。因此，大家必须养成系统化思考的习惯。

第二种文化，是形成分析的文化。我认为：它会给未来带来重大挑战。

形成分析的文化是什么意思？举个例子，当我说到纽约时，你想到了什么？如果在十年之前，大多数人会说纽约是一个非常危险的城市，犯罪率很高。实际上在这十年期间，纽约的犯罪率降低了27%。纽约现在是世界上最安全的城市之一。这与分析文化有什么关系呢？纽约能够做到这一点的原因之一是它建立了一个实时犯罪监控中心。犯罪监控中心与很多不同的数据相连，获取图像或录像资料。如果我看到一个犯罪分子，他的脖子上有刺青，戴着耳环。根据这些信息，我就能获取所有带有此类特征的犯罪分子的照片，他们曾经的居住地信息以及他们常去的地方等信息。这些都会更快速地帮助破案，这就是形成分析的文化。

重要的是：这是了解数据而不是猜测数据的文化。如果有些职业是基于“直觉”，那么警察肯定是其中一种。但现在已经有数据作为依据，来帮助他们工作。

第三种文化，是服务于更高目标的文化。企业固然应该关注业务、创造利润、发展规划。但是，如果你转向追求更高价值的发展并且具有正确的企业文化，那么你将有机会影响社会。

能否影响社会是区分好公司和伟大的公司的标准。IBM曾参与人类的月球登月计划、社会保障计划，以及其它很多举措。我们有一项新的被称作“企业全球志愿服务队”计划，我们的员工可以到世界一些城市去工作，帮助那里进行发展，这样就会有机会影响社会。

我时常被人问到：21世纪IBM的重大举措是什么？其实我在刚才提及过：引领商业应用趋势，大胆进取，坚定信念，并把文化视为应对未来的竞争性武器。

（本文作者系IBM公司全球高级副总裁，兼销售、市场与战略部门总经理。本文根据演讲整理，并获IBM公司授权独家发表）

IBM广州笔试印象 第5篇

有一个题目印象很深，希望没有记错：

有一个公司有三台机器，平均工作950分钟，如果有一天，有一台郁闷，不工作了，为了完成当天工作，其它两台要多干多长时间?

IBM的笔试就是比速度，特别是比阅读速度和耐久力。作part I的时候听顺的，因为最近两个月在看英语。考的时候最绕口的是哪些超长句，老用定语从句，脑子要清醒，读不懂的时候分析一下句子结构就好了。还有要充分利用ibm给的.草稿纸，很好用的。这部分30分钟30题，好像。

partII就是考对序列的敏感度，找规律，不难，但是要快，15分钟40题例如a b a b c d c d 然后让你选后面的字母，

partIII是小学生计算题。惭愧，这部分做得最差，因为病了几天，脑子到这时候疲劳有点儿转不动了，开始几道题特别慢。后来咬咬牙打醒精神，速度提高了点，可是已经差好远了，最后差了7/8道题没做，郁闷。所以前面说要比耐久力。这部分也是比阅读，记得题目如上。后面有不少一元一次方程，据说，我只做到了几题。计算器是要的，可恶ibm不发草稿纸，只能在题目空白处写写划划。

差不多记得这些，祝后面各位好运。!

附上一些记得的词：

reversed，clockwise，counterclockwise，exchange

IBM的笔试经验 第6篇

题目都很easy，考的是速度和取舍的魄力。

整理本本里资料的时候，发现当时自己搜集的几份很有用的资料。

希望对开学要找工作的朋友有些帮助。

IPAT 的全称是 IBM Personal Aptitude Test，即 IBM 个人能力测试。

这是 IBM 招募新员工的笔试，考查英文阅读速度和基本运算反应能力。

我前些天申请了 IBM 公司的工作，ChinaHR 初选后通知我去参加笔试。

以下内容纯属个人感想，不涉及题目内容、对 IBM 的评价，仅供参考。

A) 题目分布：

PartⅠ 25 min 30 Ques

PartⅡ 10 min 40 Ques

PartⅢ 30 min 25 Ques

每次发试卷后，有 5 分钟的时间看答题样板，三个部分总共 15 分钟。所以考试的总时间是 80 分钟，不是 ChinaHR 通知单说的 120 分钟。

B) 题目类型：

PartⅠ 矩阵排列(就是把行和列变来边去，让你说出字母)

PartⅡ 数列猜测(就是连续出现一些字母，让你猜下一个)

PartⅢ 数学计算(主要是一些分数的运算，小学理解能力)

C) 题目难度：

其实说白了一点都不难，绝对是小学三年级水平。但是很多人都没能按时做完全部题目，甚至忙中出错，主要的原因是看英文题目，思考太久。

D) 考试建议：

个人建议诸位准备参加 IPAT 考试的兄弟姐妹，连续两周进行填鸭式的阅读训练，不求精确理解，只要速度够快，靠印象判断就行，肯定高分。

IBM笔试汇总，见附件

本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览

IBM的面试经验 第7篇

经历了两周找工作的生涯,今天总算可以结束了.

之前写了汇丰的面经,而汇丰至今连二面的通知都没有,估计是没戏了.

IBM明显有效率多了.一周时间就束整个过程!

说面经前先交代一下,我应的项目助理,与技术方面无没什么关系的

第一轮:电话面试

与一般招研发类的不一样,研发类主要针对研究生,而且普遍都是好学校的学生,而且笔试肯定走不掉的..

我的应的职业,跟项目管理较密切,SO,第一轮电话面试并没有太大难度..

只是问一下基本问题,测测你的英文水平

(这一点与IBM一向作风不太一样,网络上流传IBM的面经,主要是研发类的研究生们写的,

与我情况相差甚远,研发类的就随意测测就可以,而我这个职位则英文要求较高.

这也是网上IBM面经众多,而我仍在这里写面经的原因.)

第一轮大概只谈了10分钟左右...

对方就告诉我,两天后面试,叫我准备一下.

第二轮:二十分钟视频面试...

由于对方在HK,不能过来跟我面,

只能通过视频进行.

面试IBM有二点很重要:一是准时(对方也特别强调别迟到,会扣分 ).说三点,最后两点五十就到(因为对方准时三点开始);二是正装.

这一面先是中文了几个问题

Q:

职位的理解,

教育背景,

为什么选择IBM

后面就全英了

Q:

优/缺点...(必问,回答一定要诚恳,IBM很讲究诚信)

怎么对待WINNER

目前有没有OFFER,

学校举办过的活动,

我是由于对方第一个英语问题发音错了导致我第一个问题就没听明白,

所以上来就紧张得不得了,而且又是第一次这样面试...全程都很紧张

导致我问对方问题,因没准备好问了个很白痴的问题...(我通过的话什么时候会的通知....-_-,好傻的问题)

隔天,对方电话来,说我二面过了...我真没想过...面了二十分钟左右

SO,自己总结了一下自己可以通过这次二面的原因.

可以PASS的可能原因:

1.仪表要得体,全程紧张也尽量不要表现出来,面带微笑;

2.听不明白的问题不要死撑,要求对方换个方式再问;

3.面试前要充分作好准备,准备好也不会太紧张;

最失败就是最后问问题,明显准备不足.....

第三轮:最后一面

说实话,这次面我本来也没看出来跟二面有什么区别,

似乎只是来了个人..

后来才知道错了,房间里只有一个面试官,但有两个会通过电话同步面试(有点像NET MEETING)

不过因为有二面经验,所以不是很紧张.

但这次是三个人一起问.问题问题明显多很多...

全英:

Q:

自我介绍,

优/缺点...(又来,不过这次说到缺点时,对方让我举例..)

大学四年在学校做了些什么...

活动最成功是哪个...当中困难是什么...怎么克服的....

对职位的认识.

职业规划.

觉得自己是凭什么获得奖励的...

...有些忘记了...

实在是问了好多..三个人连续不断的问...

一对三还真的不容易...

一个在想问题,另一个在提问.一个在准备问...

面了近30分钟,我嘴巴根本没停过..

不过这次面的不紧张..

后面也让我问他们问题...

我是问了些培训的问题;

完成一个项目最大困难是什么(这个是事先准备好的问题)

最大失误是忘了问对方给OFFER的时间..

让我担心许久,还好,神经线不必受虐太长时间....

对方今天下午已经给了我OFFER....

能得到OFFER我觉得的原因:

三面已经不那么紧张,当时我自己都觉得表现还可以...

回答问题除非事先自己准备好,不然还是老实回答吧.

最后自己列出一些问题...准备一些问题的答案..不要出现被问傻的情况..

差不多....

====================================================================

下面,我说说一些自己的心得体会吧.希望可以对学弟学妹们有帮助.

1.如果你还是大一大二,那么请你还是为你的学业努力吧....

最起码你要是想进外企,无法轻松用英语对话的话那希望太低了,除非你是技术出身...

2.请不要太看不起学生会的工作....

不管是院里的还是校里的...

作为一名应届生,你没有更好更多的工作经验来让别人感兴趣...

别人只能看重你在学校的活动...

从而看你的组织能力,协调能力.....

3.请为一些奖状努力吧....

别不论含金量的多少...

证书是不会有人嫌少...

你得的奖状多,别人会认为从另一方面证明你有某一方面的能力....

4.认清楚自己到底想做什么....

很多人都不清楚自己到底想干什么,可以做什么....

刚毕业时别人问我,我也清楚...

但一路面试过来,我知道,最起码我很想进一间大公司,

让我感受完善的管理到底是怎么样(因为我是学管理的)..最起码这是我最想要的....

为此,两个星期的找工作生涯,我拒了四间我认为的中小企业....

所以,我觉得自己一定要清楚自己想要什么...

不然会很浪费时间...

你也无法很好问答职业规划这个问题.....

5.一定要自信..要相信自己的能力

还是离开不了努力....

所以,如果你还有时间就请努力吧,为你的将来..

自信的前提是你的自信的.资本...

你清楚自己的能力去到哪个水平....

而面试过程中一定要自信...

在短短的时间里表现出你应的有能力.

让面试官在较短时间里认识你.

了解你的能力...

6.多与朋友交谈面经.....

这可以说是写给大三朋友看的...

多与朋友交流很重要...

你会发现很多应注意的面试技巧...甚至是简历上的技巧....

朋友的交流也可以让你得到更多的招聘信息...

7.多关注一些公司的招聘...

起步尽量早点...

我本人就起步太慢了...所以也错失一些机会.....

ANYWAY.提早关注一些有名的招聘网站...

但本人就认为,最重要还是要清楚自己想要什么...

找到早不代表找得好嘛....

8.朋友间的鼓励..

找工作路上会有失去信心,匣痰氖焙,

朋友间的鼓励很重要...自己这样也才可以坚强的走过来.....

IBM的笔试经验 第8篇

在20世纪50年代初，IBM生产出了改变人们生活方式的计算机。由于IBM计算机的性能优越，公司的年收益和利润迅速增长，奠定了它在计算机行业的领先地位。其成功持续了整个20世纪70年代。

70年代末期，尽管当时个人计算机方兴未艾，但IBM却对此熟视无睹。在很长一段时期，不再重视新技术的研发，某些研发人员想用新的低成本微型芯片来取代传统的大型机处理器，却被IBM的管理层否定。即使当个人计算机已然成为20世纪80年代的热门新产品时，IBM还是固执地坚持过去的做法。由于IBM狭隘地专注于大型机，它最终失去了增长的机遇。到1994年底，公司累计亏损达150亿美元，市值也从1 050亿美元暴跌至320亿美元。

就在IBM陷入机构臃肿、步履蹒跚、颓势显现的局面时，1993年，郭士纳临危授命担任IBM首席执行官，开启了IBM战略转型与文化变革之旅。

IBM的战略转型

转型是企业对业务和管理进行结构性改变，从而获取经营绩效大幅度提升的变革。IBM曾经历了被动转型，后来开始转向主动转型。

郭士纳时代的战略转型

1993年郭士纳开始了IBM的转型之路，将这家曾经的信息产业硬件巨头转型向客户提供产品和服务的整体解决方案提供商，并开启了信息产业的电子商务时代。1995年，IBM在很多人还不知道电子商务为何物的情况下，提出了“电子商务”的战略理念。IBM所提供的“电子商务”包含硬件、软件的信息架构构建和企业流程改造，这个以网络为中心的模式不同于卖硬件的价格战，也不同于卖软件的版本升级，它的内涵是替客户进行信息架构、企业流程的重新改造。这一理念的提出驱使IBM实现硬件厂商到“软件+硬件”的转型。

在服务转型的历程中，IBM开发了很多基于产品的增值服务，比如说基于IBM硬件产品的优化调试、系统整合、存储系统的设计，乃至互联网数据中心的设计，甚至包括互联网数据中心的机房建设、运营维护系统、安全系统等。

到2000年，IBM公司40%的利润已来自服务业务，软件利润占比达到25%，硬件业务利润下降至24%，全球融资业务占比11%。到2001年，IBM已成功转型为一家完全与众不同的IT解决方案提供商。

彭明盛时代的战略转型

2002年彭明盛接替郭士纳担任IBM的CEO，适时提出了“随需应变”的战略。IBM从收购普华永道的咨询业务、剥离PC业务到同时收购多家软件公司，IBM全面转向服务，力求通过打包齐全的软件产品，向客户提供从战略咨询到解决方案的一体化服务。彭明盛将IBM的全球工作体系进行了进一步的整合。在全球范围内重新设计和分配自己的资源和运营体系，使得IBM运营成本极大地降低，资源的分配尽可能得到了优化。到2009年，IBM公司42%的利润来自于软件，另外42%的利润来自于服务业务（包括全球业务咨询、全球技术咨询）；硬件的利润进一步降至7%；融资租赁利润占比9%。

罗睿兰时代开启的战略转型

2012年，罗睿兰接替彭明盛担任IBM的CEO。他提出“智慧地球”的概念，将基于云计算的智能化综合管理服务作为IBM公司战略转型的重中之重。这次转型被业界认为是IBM具有颠覆性的一次产业转型，使IBM一脚跨出IT领域，不仅提供IT服务解决方案，也提供商业和战略咨询。彭明盛2008年提出“智慧地球”的概念和战略，将新一代IT技术充分运用到各行各业之中，即把感应器嵌入和装备到电网、铁路、桥梁、隧道、公路、建筑、供水系统、大坝、油气管道等各种物体中，并且被普遍连接，形成所谓的“物联网”。通过超级计算机和云计算将“物联网”整合起来，实现人类社会与物理系统的整合。在此基础上，人类可以更加精细和动态的方式管理生产和生活，从而达到“智慧”状态。

IBM的文化变革

传统价值观及其蜕变

IBM传统的企业文化包括三条准则：

第一条准则：必须尊重个人。沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工。自从IBM公司创立以来，公司就有一套完备的人事运用传统。老沃森制定了一系列政策以保证合理地安排员工的工作岗位，促使员工充分发挥自己的专长；企业碰到了困难，环境发生了变化，对每一个员工也都尽量继续留用；员工工作中发生了差错，公司也尽量不开除，而是创造机会使其得到改正，以将功补过。在日常管理中IBM公司注意尊重员工人格，启发员工自己尊重自己。正是这些政策，使大多数员工都有一种忠于企业、献身企业的精神。

第二条准则：为顾客服务。为顾客服务是IBM文化的精髓。IBM的成功也归功于它是一个“顾客至上”的公司，公司的行为都以顾客需要为前提，公司鼓励员工竭尽所能地提供给顾客最佳的服务。老托马斯·沃森所谓要使IBM的服务成为全球第一，不仅是在他自己的公司，而且要使每一个销售IBM产品的公司也遵循这一原则。他特别训令IBM将是一个“顾客至上”的公司，因此，IBM公司对员工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。为了提高服务的品质，IBM投入了大量的资金，用于员工的训练和教育，对于业务人员的密集训练以及各种培训也是围绕以服务为中心的企业文化而展开的。

第三条准则：必须追求优异的工作表现。“任何事情都能办到，都可以成功”——这就是IBM的“追求卓越”原则，凡是进入IBM的员工，都会被这种“精益求精”追求卓越的气氛所感染。在IBM，所有的事物都力求以最理想的方式出现，因此，每位员工都被要求以最优的方式达成目标。优异不仅指突出的工作成绩，更是最大限度地培养杰出工作的信念和理想，激发出为企业尽忠竭力的巨大热忱。IBM公司对任何事物都以追求最理想的观念去对待，无论是产品或服务都要永远保持完美无缺。沃森父子坚信，任何事情都有最佳的操作方法。产品和服务“无差错，无次品”是公司永恒的目标。公司设立一些满足工作要求的指数，定期抽样检查市场以设立服务的品质。

nlc202309081123

IBM传统价值观的蜕变。因为长期的成功，IBM逐渐形成了一种固步自封的市场态度，开始忽视客户的需要和市场的变化，眼光只是看着自己的内部，从而一度使公司强大并且获得普遍尊重的IBM文化在那个时候也开始发生了蜕变：“必须尊重个人”开始演变为封闭与保守，“为顾客服务”开始演变为对现实利益的满足，“必须追求优异的工作表现”开始演变为以自我为中心；进而形成一种衰退的文化特征：（1）僵化和千篇一律的风格。（2）客户是次要的。（3）有害的官僚机构。（4）“不”文化。在IBM文化中，公司中任何人、任何团队及任何事业单位都喜欢说“不”。“尊重个人”在这里已经演化成一种对不合作行为的制度性支持。在这样一种文化中，IBM的各个部门之间充满了各种各样的矛盾，互相倾轧、互相隐瞒及互相争夺地盘等，他们不是去帮助各个部门实现协调，而是操纵着各个部门的纷争和保护各自的势力范围。公司内各个事业部之间的争斗，似乎要比整个公司和外部竞争对手之间的竞争还要激烈和重要。

郭士纳领导的文化变革

IBM成功转型的真正核心是文化的转型。郭士纳通过一系列措施改变了公司内部那种保守、封闭、呆板的文化传统。

1993年9月，郭士纳起草了八项原则，作为IBM新文化的核心支柱，并将这八个原则以挂号信的形式邮寄给了IBM遍布全球的所有员工。这八个原则是：（1）市场是我们一切行为的原动力。（2）从本质上说，我们是一家追求高品质的科技公司。（3）我们最重要的成功标准，就是客户满意和实现股东价值。（4）我们是一家具有创新精神的公司，我们要尽量减少官僚习气，并永远关注生产力。（5）绝不要忽视我们的战略性远景规划。（6）我们的思想和行动要有一种紧迫感。（7）杰出的和有献身精神的员工将无所不能，特别是当他们的业务得以开拓时更是如此。（8）我们将关注所有员工的需要以及我们的业务得以开展的所有社区的需要。

随后，郭士纳意识到以上内容太多，不适合迅速推广，就立即提出了更加简洁的、适应转型时期特点的核心价值观：赢（win）、团队（team）、执行（execute）。这三个关键词就像冲锋的号令，迅速传遍了全公司，唤醒了IBM员工对成功的渴望，并明确强调了成功执行的方向。（1）赢。郭士纳要求IBM员工重新焕发出赢的渴望，就是眼光朝外，在市场上获取成功的那种激情，并为此建立起相应的评价体系。（2）团队。那时的IBM因为以自身产品为导向，条块分割，彼此之间无法协同，在郭士纳手里他将IBM重新整合为以客户为导向，从而组织内部资源，并将各种产品整合成客户需要的解决方案，带向市场的模式。在这个模式下最为迫切的就是团队合作。（3）执行。有了赢的目标，赢的渴望和团队的支撑后，剩下的便是不折不扣的执行，把事情做成功。

IBM大力倡导高绩效文化，即在组织里面建立一种氛围和共同认知，组织里面的人员要对赢得成功有发自内心的渴望，对赢得成功的行为和事件给予赞扬和正面的鼓励，而对相反的行为不予接受和认同。在公司的薪酬制度、职业发展、职位升迁上也要为能够创造佳绩的人开辟更广阔的通道。

在领导IBM战略转型的过程中，郭士纳推动了以下重要方面的变革：

拥抱客户：以客户为导向。在上任的第一个月，郭士纳即要求50名直接向他汇报的高管，每个人都要在未来的3个月内，至少要拜访公司5个最大客户中的一个。他们的直接属下（总共大约有200名高级经理）也要做相同的事。在每一次拜访活动之后，高管们都要递交一份1～2页纸的报告给郭士纳，郭士纳与高管们一同感受客户的温度，让客户也感受到IBM的温暖。最终的目的自然是将IBM的“硬件+软件+服务”的盈利模式复制到尽量多的客户。

变革终身雇佣制度。郭士纳通过打破终身雇佣制度，使IBM的企业用人制度发生了重大变化，人才流动有了正常的、规范的渠道，同时也能留住和吸纳不断创新进取的优秀人才，从而使企业具备了一定的灵活性和不断发展的能力。

废除固定着装制度。废除固定着装制度是变革保守企业文化、营造一种创新导向的企业文化的象征性行为，能够帮助IBM的员工深入了解公司将要塑造的精神文化，即不拘一格、灵活适应、不断创新。

改变传统习惯，实行有秩序授权与分权。IBM根据新的领导体制和地区子公司的改组情况，分层次有秩序地扩大授权范围和推进分级管理。

改善支持系统，提高领导体制的适应性。IBM健全了咨询会议和董事会下的各种委员会，聘请社会名流参加咨询，担任董事，组成有威望的咨询班子、工作班子和监督班子；严格执行业务报告制度，建立评价与指导系统，一切职员必须向直属上司报告工作。上级和下级要通过定期检查和总结评价方法改进工作；实行门户开放政策，建立直言制度。

经过上述一系列的变革措施，IBM公司最终成功地实现了从保守僵化的官僚文化到一种创新导向的、灵活适应的新的企业文化的转变。新型的IBM公司文化在企业价值观念上表现为：十分关注顾客、股东、员工等企业构成要素，重视对企业发展有益的改革人才和改革过程；公司员工普遍密切关注公司构成要素的变化，特别是顾客要素的变化。

彭明盛接力领导的文化创新

2002年，彭明盛接替郭士纳执掌IBM。当时正处在整个产业变革的时期，IBM的传统强项业务已经逐渐失去增长的潜力。彭明盛在继承中创新，IBM形成了“随需应变”的战略。

战略的转型促使IBM确立新的价值观。在新的转型道路上，传统的IBM价值观中，哪些还适用于未来的转型战略，哪些需要重新塑造呢？2004年，IBM通过互联网，在全球员工中发起了一次关于企业价值观的大讨论，被称为ValueJam。它使得IBM全球30多万员工，通过全程的参与和互动，来重新思考、重新提出这家公司新的价值观。经过72小时的激烈辩论、热烈讨论，最终IBM新的价值观被确立了，即“成就客户、创新为要、诚信负责”。

成就客户。IBM认为仅仅达到客户满意只能在市场上生存，不能在市场上领先。成就客户就是不仅让他们满意，而且要帮他们成功。IBM应当变成客户的委托人。

nlc202309081123

创新为要。当IBM的大部分利润都是靠软件和服务得来时，创新已不只是研发人员的责任，而是公司每一个人的责任。研发固然很重要，但更重要的是与客户接触的人是否有创新能力，有没有新的方法帮助客户。

诚信负责。客户把很重要的事情委托给IBM来做，IBM的员工就一定要用诚信负责的精神让客户信任。另一方面在IBM这样庞大的公司，随需应变战略所需要的部门之间的协同也需要员工之间互相信任。

经过彭明盛一系列大刀阔斧的改革，2006年公司盈利高达95亿美元，股价上涨了18%。随后，从重新设计IBM产品和服务组合，到全球业务整合，甚至在全球衰退低谷推出“智慧地球”计划，彭明盛一系列清晰的战略为IBM注入了蓬勃的生机。

IBM战略转型与文化变革的若干方法

IBM人的“童子功”

IBM公司在企业转型的阶段能够走得如此成功，员工的表现能够如此卓越，管理层的领导力能够如此出色，与所有员工入职时接受的“魔鬼训练”是有密切关系的。IBM入职培训的课程设计服务于公司战略转型的战略目标。以20世纪90年代的“魔鬼训练”为例，IBM将总结出来的最佳销售流程和模式等融入其中。经过三个阶段四个月的集中体验式的培训，使得受训人员建立起了一套终生难忘的思考和行为模式。在IBM内部有一句话叫作“不管你进来之前是什么颜色，经过这个培训都会变成蓝色”。

个人业绩承诺PBC与评价

在郭士纳时代，“赢、团队、执行”最终演变成IBM新的绩效管理系统。所有IBM的管理者和员工每年都要围绕这3个方面制定他们的“个人业绩承诺”PBC（personalbusinesscommitment），并列举出在来年为了完成这3个方面的任务所需要采取的行动。为配合每年个人业绩承诺PBC的设定，IBM公司还设计了一个相应的员工技能发展体系，称为IDP（individualdevelopmentplan），即个人成长计划。PBC和IDP是在年初同时做的，先有PBC，之后有IDP。IDP一旦得到经理的认可，员工就等于拿到了企业的支持承诺，可以获得时间的保障以及培训预算的支持。

领导力模型

在IBM，领导力可以宽泛地称为影响力，就是带领团队影响他人，一起向一个新的转型目标前进的综合能力。

1996年，IBM公司发布了第一套领导力模型，包括11项领导素质和62个具体的领导特质，希望能够用这套明确的领导力模型和指标描述，来衡量IBM高层管理者的领导能力，指导他们的领导力开发，从而使企业的变革得到强有力的转型人才支撑。IBM总结的这11项优秀素质包括以下四个方面：第一方面是必胜的决心，最重要的一点就是行业的洞察力，要了解客户，而且要使客户取得成功。第二方面强调应有团队和协作的精神，以便更好地执行公司的策略，确保整个公司在IT行业保持领导者的地位。第三方面强调个人的责任和传帮带的责任，如果只在乎今天领导者的培养，不在乎未来的领导者，公司很难生存下去。第四方面非常重要。作为IBM员工，必须热爱自己的事业，要感觉事业和个人是密不可分的，即要有“蓝色的血管”。1999年，IBM高层管理者希望这套模型能够用到更多的管理人员身上，于是将62个领导特质发展为72个。2004年，为了配合新的转型步伐，IBM将11项领导素质调整为10项。

IBM领导力模型的建立和运用，造就了一批乐观、正直、开明，具备了进取精神、实干能力和必胜信念的管理者。他们能跟人交流、沟通，能尊重人、理解人，能使员工发挥想象力与创造力，并能够共同营造出亲密、友善、互助、信任的组织气氛。

IBM战略转型与文化变革的重要启示

构建学习型组织推进企业战略转型

当前，我国经济发展也已步入新常态，也是企业制度创新、资产重组、管理变革和产品更新换代的加速期，必然会对各企业的战略和文化传统提出变革的要求。

IBM公司在企业战略转型的阶段能够取得成功，与公司注重构建学习型组织密不可分。以所有员工入职时接受的“魔鬼训练”为例，IBM将总结出来的战略转型所需的知识和方法等融入课程。这种集中体验式的培训，使得受训人员在四个月内建立起了一套终生难忘的思考和行为模式，从而能够顺利地投身于公司战略转型的实践之中。

IBM通过构建学习型组织，运用体验式的入职培训和针对性的在职培训等方式，较为迅速地在公司员工中建立起一种基于新商业模式的新文化，从而有效支撑着公司的战略转型。

运用绩效评价实现价值观管理

企业价值观从确立到转化为企业成员的普遍信念，是一个价值观内化的过程，也就是让员工接受并能够去自觉遵循价值观的过程。在郭士纳时代，为促进IBM的战略转型，郭士纳为IBM确立了适应转型时期特点的核心价值观——“赢、团队、执行”，并将其演变成IBM新的绩效管理系统。所有IBM的管理者和员工每年都要围绕这3个方面制定他们的“个人业绩承诺”PBC，并列举出在来年中所需要采取的行动。彭明盛担任CEO后，一方面通过集思广益确立了“成就客户、创新为要、诚信负责”的新核心价值观；另一方面同样沿袭运用个人业绩承诺PBC将其纳入公司的绩效管理系统。可见，基于价值观的绩效评价和绩效奖励是价值观管理的重要且富有成效的途径。

通过文化变革驱动企业重返盛年期

企业就像生物体，其发展也有生命周期性。

当企业处于老化阶段时，企业会过度关注内部的控制。此时企业有大量的制度和程序，管理机构庞大，他们不愿承担风险，以企业安全为导向，讲究形式，如衣着、称呼等。公司内部变得依赖于传统的能力，而无法做出适应性的调整。企业的灵活性和创新性丧失，内部弥漫着官僚式的组织文化。因此，处于老化阶段的企业要继续发展，进行文化的变革是当务之急。

企业进入盛年期以后，具有完善的企业制度和组织结构，并能充分发挥作用，企业的灵活性和控制性达到了平衡。企业既关注内部员工的需要，又关注外部顾客的需要和市场变化，盛年期是所有企业追求的理想状态。

如前所述，1993年郭士纳接手IBM时，当时的IBM已步入企业生命周期的老化期，已经逐渐失去了它的战略重点和驱动力。为此郭士纳和彭明盛接力重新定义了IBM的业务，通过分析判断哪一块业务是合理的，并撤出不适当的业务。他们关注企业资源的配置，不断提升组织的灵活性。

IBM文化变革的实践表明，当企业处于生命周期的老化阶段时，主导文化往往会表现为强层级文化，企业此时应该朝着关注外部、提高企业灵活性和创新性的方向进行文化变革，从而驱动企业重返盛年期。

（责任编辑：罗志荣）