IT事业部的工作总结

IT事业部的工作总结（精选8篇）

IT事业部的工作总结 第1篇

时间过的真快，到海龙it事业部工作已经有一个月了，在这一个月里我由一个刚毕业的学生转变成了一名工作人员，在自己心里有很多的感触。下面我来具体说一下我所学到期的东西：

1、学会了专业知识，对维修方面的知识有了一定的了解

在每天早晚的会议中，由专业的工程师为我们讲解关于电脑方面的知识以及常见的故障，使我对专业知识有了一定的了解。

2、学会了与人沟通的重要性

我所负责的工作是前台接待，在这个工作中最重要的就是与客户之间的沟通，在这个环节如果做的好了，就会提高客户的满意度，从而也提高了部门的利润，为部门带来了更多的利益。相反如果做的不好，老客户也会变成陌生人。

3、学会了与同事之间和平相处

我喜欢这个部门里所有的同事，因为他们都很随和，当看到我在某些地方做的不对时，会主动跟我提出，并告诉我应该怎么去做，使我在工作中很愉快。

4、学会了责任的重要性，懂得了诚信

给我印象最深的一名话是“给客户的承诺必须做到！”给了客户的承诺如果做不到，就不应该给客户承诺，给了就应该做到！要为自己的言行负责，可能因为自己的一句话，整个部门都会受到影响。所以一定要明白自己的承诺能不能做到。

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IT事业部的工作总结 第2篇

“早期通信行业比较在乎网络建设的容量、网络的规模、网络的转型, 并没有花非常大的精力来看网络的能效, 但目前节能减排在通信行业已经越来越重要。”黄陈宏表示, 作为全球领先的关键电源制冷服务及数据中心的整体解决方案提供商, 施耐德电气IT事业部一直致力于成为能效管理的专家, 并已经在多个行业取得了突出成绩。目前国内三大运营商都非常重视节能减排, 这给施耐德电气带来机遇。针对施耐德电气在能效管理方面的优势所在以及对通信行业节能的看法, 本刊记者专访了黄陈宏。

数据中心节能要求提高

《通信世界周刊》:国内三大运营商都非常重视绿色数据中心的建设, 对此您怎么看?

黄陈宏:当前各界都充分认识到能效、能耗对数据中心的重要性, 纷纷都提出下一代数据中心必须是绿色的, 而在通信行业这一点尤为突出。现在三大运营商都在花精力做数据中心的节能减排, 一是针对新建的数据中心, 二是针对旧的数据中心, 三是针对旧机房或现有的机房, 包括基站机房和网络节点机房。现在每个运营商把节能减排工作开展好当成“硬指标”。我们正好站在这个时代, 实现数据中心设备的高能源利用率就显得特别重要。

同时, 我认为运营商要求的绿色数据中心包括以下几个方面。第一, 绿色数据中心必须是标准化的, 我们很多产品方案都是从标准化着手。第二, 绿色数据中心必须是模块化, 即新建数据中心要通过模块化满足现在和以后的业务扩容需求, 要满足云计算、物联网等当下热门技术应用的需求, 要满足能效 (PUE) 最接近1的要求。

《通信世界周刊》:施耐德电气是主要做数据中心空调、电源等配套设施的, 请问针对电信行业建设绿色数据中心, 施耐德电气有哪些针对性方案?

黄陈宏:施耐德电气五大主要业务之一是关键电源制冷服务和数据中心整体解决方案。我们提供的方案包括:第一, 在数据中心的建设过程中, 提供咨询、设计、规划和实施服务;第二, 我们提供整套的数据中心解决方案。我们的优势在于不但拥有业界领先的UPS、空调, 还包括其他各种各样的配电、母线。同时多个主要业务之间可相互配合, 整合成一套整体的解决方案给用户。

对于数据中心能效管理与配套设备的结合, 我们通过一系列方案, 包括监控系统建立, 为通信行业大、中、小数据中心提供了不同的整套方案, 满足不同客户的需求。另外, 对于新建数据中心, 我们从设计规划开始到建设, 再到运营管理为客户提供全生命周期的绿色理念, 对于旧数据中心改造, 我们的方案可先帮客户诊断, 然后提出针对性方案, 实现旧数据中心的节能增效。

开拓基站制冷市场

《通信世界周刊》:施耐德电气针对基站能耗降低有哪些方案和产品?中国移动近期开启了基站机房空调方面的集采, 施耐德电气与中国移动合作情况如何?

黄陈宏:中国有上百万基站, 基站节能很重要。近期我们比较密集地与不同运营商交流, 我们希望能够做出一些节能、高性价比的产品。面对基站制冷市场竞争激烈, 目前施耐德电气已推出了有适合基站应用的颇具竞争力的制冷产品, 在珠海生产。

对it考点的讨论总结 第3篇

[关键词]人称代词非人称代词形式主语形式宾语

[中图分类号]G633.41[文献标识码]A[文章编号]16746058（2015）180051

it一词，看似简单，但它在英文里的意义重大，用法相当广泛。纵观近年的高考及学业水平测试题，几乎在每套题里或每篇文章里都会出现it，经过大课堂小组讨论，现将它的用法及考点总结如下。

结论一，考查it做人称代词，用来代替人、物或事

—There is still a copy of the book in the library. Will you go and borrow it？

—No， Id rather buy one in the bookstore.

结论二，考查it做非人称代词

1.用于指时间、距离、价值、天气、气候及温度等自然现象

Its too late to go there now.

2.用于某些固定句型

Its time for sth. 该做某事了。

Its time to do sth. 该做某事的时候了。

Its time for sb to do sth. 某人该干某事了。

Its （about / high） time + that从句. 某人该做某事了。

【讨论】该句从句谓语用过去式，有时也用“should+动词原形”。

It is first （second） time + that从句. 某人第几次干某事。

【讨论】从句谓语用现在完成时。

It was first （second） time + that从句. 某人第几次干某事。

【讨论】从句谓语用过去完成时

It is + 时间段 + since...

【讨论】从……已多久了。在这个句型中，主句通常用一般现在时，since从句用过去时，表示一个时间点。

It is/was + 时间段+ before...

【讨论】在这个句型和上面一个句型中，时间都是时间段，如years，five days等。不过主句的时态多用一般将来时或一般过去时，从句的时态要根据主句的时态进行变化。

It is/was + 时间 +when从句

【讨论】在上述句型中it指时间，when引导的是时间状语从句。

结论三，考查it作先行词

1.作形式主语的重要句型

（1） It + be + adj. for （of） sb to do sth 某人做某事……

【讨论】该句型中的形容词常见的有：bad， brave， wrong等。这个句型可以改写为sb.is kind to do sth.

【讨论】该句常见的形容词有：necessary， natural， easy， safe， hard， difficult等。介词 of 与 for 的区别是：of 用于指某人的性格、属性、特征等，介词for表示对象，意为“对……来说”。

（2）It takes sb. + 时间段 + to do sth. 某人做某事花了……时间

【讨论】此句有以下多变种变体：It took me an hour to write the letter. =The letter took me an hour （to write）. =I took an hour to write the letter.

（3）It is up to sb to do sth. 该由某人做某事

（4）It is clear （obvious， true， possible， certain） that...

【讨论】此句常译为“清楚（显然、真的、肯定）”是主语从句最常见的结构。

（5）It is important （necessary， right...） that...

【讨论】该句that后要用虚拟语气（should+动词原形），should 可以省去。

（6）It is said （reported， learned...） that...

【讨论】该结构常译为“据说（据报道，据悉……）”。

（7）It is suggested （ordered...） that...

【讨论】该句主句中的过去分词是表示请求、建议、命令等词时，that后的从句要用虚拟语气 （should+动词原形），常译为“据建议；有命令……”。

（8）It is a pity （a shame...） that...

【讨论】在该句型中，that后的从句一般用虚拟语气（should+动词原形），should可以省去，表示出乎意料，常译为“竟然”。没有这种意义时，则不用虚拟语气。

（9）It is no good （use） doing sth.

【讨论】该句型中的真正主语是动名词短语，主句中的表语可以是 no good （not any good）， no use （not any use）。

（10）It doesnt matter whether...

【讨论】该句型译为“不论（是否）……没关系……”英语中不定式、动名词、主语从句在做主语时主语往往显得很长，使整个句子看上去有点头重脚轻，这样就借助it来做形式上的主语，而把真正的主语移到句子后边去，使全句看上去平稳一些。it没有实际的意义。

2.作形式宾语

The two girls are so alike that strangers find it difficult to tell one from the other.

【讨论】find/make/consider/suppose等+it+adj/n+to do/that...中，it 做形式宾语。这种情况只用于有名词或形容词作宾语补语的动词后。

结论四，考查it构成强调句型

1.It is （was ）+所强调的成分（主语、宾语、状语）+that（物）/who人……意为“是……正是……就是……”

【讨论】强调词it与先行词it的区别可以通过恢复原句的方式来判断，即如果把it is...that（was）...去掉后剩下的成分仍然能组成一个完整的句子，这就是强调句型，否则就不是。

2. It is not until +被强调的部分+ that

IT事业部的工作总结 第4篇

一、对员工进行培训的意义

尽管向员工不断提供培训已经是现代企业的重要标志之一，尽管不停地接受培训已经成为我们在现代社会生存必需要做的事情，但是相当多的管理者未必认真思考过或者真正想清楚了为什么要向员工提供培训，以致于IT企业的员工培训工作得不到应有的重视。

培训是育人的最重要手段。当工作不尽人意，管理者认定是下属工作能力不高或知识面太窄导致的时候，一般能够想到的，要么是给其调换工作岗位，让他去做别的事，要么是让这个下属离职。可是事情还是要做的，那就要么是找一个水平更高的去做，或者干脆自己去做，想起要对员工进行培训的管理者并不多。部分管理者们可能会说工作太忙，没有时间组织培训，或者说已经培训过了，可是没见到效果，或者说有培训的时间，自己早把这活都干好了，或者说外边的培训效果不好，送出去也是白搭这些声音都比较常见了。可是，换人一样面临着需要培训，如果不是用培训去解决员工能力不足的问题，那些动则亲自上阵的人，恐怕是忙不过来的，漏洞会越来越大，恶性循环无法避免。

根据笔者所在企业历年的技术人员满意度调查结果，有半数以上的技术人员承认自己目前存在的最主要问题是工作能力需要进一步提升。当大量员工工作能力需要提升的时候，除了培训，别无它法。

培训也是留人的重要手段。根据笔者所在企业连续四年的技术人员满意度调查结果，六成以上的技术人员认为自己最关注的是获得提高自己能力的机会，这个数据说明，培训对于留人有多么重要。再好的工作环境，再和谐的人际关系，再高的工作成就感和待遇，如果工作能力不能同时提高，一切也将成为过去。

二、建立起切实有效的培训管理体制

尽管一些企业在员工培训工作方面下了很大决心，培训资金投入不少，在培训方式上也下足了功夫，但是员工对培训的满意度还是很低。显然技术人员的培训在管理体制上出现了问题。

培训是育人的最重要手段，谁该负有育人的责任?到底应该把培训员工看成是管理者对员工的奖励，还是管理者、技术骨干们应尽的义务?企业对员工接受培训有定性和定量的要求吗?提供培训、接受培训与绩效考核是否应该挂钩?要想提高培训满意度和培训效果，这些问题恐怕是不得不思考的问题。

未建立起有效的培训管理体制，是企业培训工作不理想，员工素质提高不快，员工满意度不高的根本原因。

光是企业人力资源部门去做培训显然是不够的，所有的管理者、技术骨干和管理部门，都要把培训普通员工和让自己接受系统培训的思想深深扎根。所有的员工，都要把培训看成是自己的一项重要工作内容，参加多少培训，水平有多大增长，要成为每个员工必须去考虑的因素。

建立培训管理体制，就是要把培训纳入每个员工能力成长的考核指标，每个考核周期，要考察员工通过培训使得能力提高的情况，而不是考核员工的原有能力情况(初始能力在员工入职时已与职位和薪酬挂钩)。同时也要把提供、组织培训工作的状况作为管理者、技术骨干的重要工作任务考核指标之一。还要有一套与考核相配套的如何规划培训内容、规定培训力度，评审培训效果的管理机制。

对技术人员的培训，培训规划的制定、培训内容的确定应该主要由技术部门的各级经理来完成，培训力度应该有多大，也需要由技术部门的经理来确认，这些工作，人力资源部门的培训经理是没有能力去做的。培训经理最主要的工作职责，应该是协助技术部门的各级经理开展以上工作、监督以上工作执行、评审培训效果。评审培训效果，也不是课后简单的一张培训效果评估表，而应该是给被培训人建立培训档案和能力提升档案，结合工作渐进地评估被培训人的能力提升情况。伟大的百年企业通用电气，会在每年年终时给其员工发自员工入职以来的培训记录，并告知结合培训，其上级主管对其水平提升情况的评价。同样，全部的培训记录也会在员工离职时提供给员工，让员工知道企业在对员工的培养方面究竟倾注了多大的力量。可以想见的是，如果企业在培训方面做得好，即使是员工离职，也应该是怀有一颗对企业感恩的心的。

三、培训要有针对性，要与工作需要相结合

培训要有针对性，首先是要有一个管理部门或管理者去帮助被培训者指出他应该接受哪些培训，并与被培训人进行充分沟通。否则，培训有针对性就是空话。根据笔者对IT行业的了解，相当多的IT企业的员工培训，没有这个环节或这个环节做得很不扎实。

一些企业安排了不少付费的外派培训，但这些商业性培训经常针对性很差，大多为通用的管理知识或技术知识培训，专门的行业知识、业务知识培训很少，对专业技能的提高帮助不大。

现实情况告诉我们，如果技术人员对自己企业的产品和服务了解得不透彻、不清楚竞争对手的同类产品的详细情况和优缺点，不了解行业现状与发展趋势、不能深刻理解用户需求和使用习惯等信息，很难想像他们能够开发出令人满意的产品。一些企业的产品拿出来后使用者不满意，相当程度上是因为技术人员不能全面掌握这些信息导致。

四、激活内部培训

不管是从节约成本的角度来考虑，还是从培训效果方面来考虑，对普通员工的培训，一定要以内部培训为主，外部培训为辅。虽然社会培训机构数目很多，但真正符合要求、能保证培训质量的机构屈指可数。技术人员的知识面不够宽广，知识结构过于偏重技术，对自己企业的产品和服务了解得不透彻、开发软件产品前不清楚竞争对手的同类产品的详细情况和优缺点等问题，是学校里没法学得到的，外部培训一般也不可能解决这类问题，只有通过内部培训来解决。

激活内部培训，除了体制上的创新外，还需要通过加大内部培训的经费支持力度，通过扩大内训奖励面来激活。每个部门要编制一定的培训预算，可以报销部分培训费用，而不是只有企业层面的培训预算。凡是提供内部培训的，不管是部门级的，还是企业级的，都可以奖励。

五、通过培训，加强企业文化建设

在以企业文化建设为主要内容的培训方面，大多IT企业是严重不足的。除了新员工入职时的培训会提及企业文化，还有管理层参加的外部培训会涉及到较为普通的改进观念、扩大视野等内容的企业文化建设外，其它鲜见有对普通员工和管理层的企业文化建设培训。在这方面，相比较而言，民企中小型IT企业极为缺乏。

塑造企业文化，必须不断地进行企业文化培训。这方面，直销企业美国安利、中国本土大型电信企业华为是绝大多数企业学习的榜样。企业文化是什么，简单的说是习惯，如果企业的管理制度、工作流程都已内化为员工的习惯，企业文化就建成了。习惯的养成需要不断地培训和监督执行。槽刻出习惯，习惯出文化。

企业文化培训，除了可以让大家行动一致、提高工作效率外，也是为了让员工自觉维护企业利益，提高工作积极性，进行自我激励，实现文化留人的重要手段。

实际上，一个有着良好发展前景的企业，完全应该有信心向所有员工讲明企业所在行业的优势，企业自身的优势和发展思路，员工为什么应该选择在本企业、本行业发展，为什么要把自己的工作当成事业来做，让他们看到机会对他们是均等的，他们的出路何在，在本行业、本企业发展他们应该接受哪些方面的工作锻炼，该在哪些方面积累经验，该接受哪些方面的培训，该如何完善自己的知识结构，让他坚信自己的选择没错，在这个企业发展是有出路的。许多IT行业的年青人频繁跳槽，有些是因为他们还没有想清楚应选择什么行业发展他们的事业，企业可在这方面讲清楚，帮助他们发展事业，同时也达到了留人的目的。

一般的企业管员工的现在，优秀的企业管员工的未来。通过企业文化建设培训来激励员工，其作用是巨大的。一个人真正被激励起来，外在的激励是有限的，只有自我激励才能真正形成永不枯竭的源动力。企业文化建设，就是要在员工中形成自我激励的氛围。

有人说大企业与小企业的区别在于硬管理的区别，好企业与一般企业的区别则在于软管理的区别，即优秀的人力资源管理的区别，品牌文化的区别。不一定每个企业都能成为大企业(单纯做大也不是许多企业追求的目标)，但是完全可能成为好企业。对技术人员的培训工作，是IT企业软管理的重要方面，做好该工作，是IT企业能否做好做强，成为员工高满意度、高承诺感、高卷入度的优秀企业的重要保证。

摘要：IT企业技术人员的培训工作, 是当今IT企业管理者面临的一大难题, 同时也是IT企业软件管理的重要方面, 做好该工作, 是IT企业能否做好做强, 能否成为员工高满意度、高承诺感、高卷入度的优秀企业的重要保证。

关键词：IT企业,人员培训,管理体制

参考文献

[1][加]弗朗西斯·赫瑞比著, 郑晓明等译.管理知识员工[M].机械工业出版社.

[2]吕国荣编著, 比尔·盖茨.优秀员工的十大准则[M].机械工业出版社.

政府工作报告的IT解读 第5篇

关于2011年，报告提到：“中西部和东北地区主要经济指标增速高于全国平均水平。”来自工业和信息化部的数据表明，重庆、河南、四川等省市电子信息产品出口增速突出，分别达到1078.3%、452.2%和170.2%。可见，IT制造业向中西部转移的大格局已渐趋成形。

报告还提到：“基本医疗保险覆盖范围继续扩大，13亿城乡居民参保，全民医保体系初步形成。”“社会保障体系不断健全，向制度全覆盖迈出重大步伐。”我国的全民医保和全民社保体系是世界上最大、最复杂的基本公共服务系统；支撑其运行的是世界上最庞大、最复杂的信息系统。这两项重要成就，不论是IT产业，还是用户方的运维人员都功不可没。

同时，“实施国家科技重大专项，突破了一些关键核心技术，填补了多项重大产业和装备空白。”在IT方面，特别突出的是北斗卫星导航系统投入试运行服务，具有自主知识产权的地面数字电视国家标准和第四代移动通信技术标准成为国际标准。

关于2012年，报告提出要“发展新一代信息技术，加强网络基础设施建设。”具体来说，宽带中国战略是要加快推进宽带基础网络建设，提高网络接入带宽，着力构建泛在的下一代国家信息基础施设。除宽带外，网络基础设施建设还包括以IPv 6技术为基本特征的下一代互联网商用推广计划，国家已经为此制定了明确的时间表和路线图。必须指出，这两项任务均属投资拉动，是2012年主要的投资方向，是IT产业的重大利好。不论是宽带还是IPv 6都将为IT产业打开广阔的创新空间。

报告还提出，今年在加强和创新社会管理方面，要“大力推进政务诚信、商务诚信、社会诚信建设，构建覆盖全社会的征信系统。”在国家发改委提交两会的报告中也提到，“加强以社区为核心的基层社会管理服务平台建设，促进公共服务信息和社会管理信息共享。”这是我国第一次把征信系统建设和社区基层社会管理平台建设上升到“加强和创新社会管理”的高度认识，并在两会政府工作报告中加以部署和强调。应该看到，不论是覆盖全社会的征信系统，还是社区社会管理平台，都和支撑医保及社保的信息系统一样，是世界上最复杂、最庞大的信息系统建设工程。这将是IT产业的历史责任，需要产业界与应用界协手创新和推进。

北京市IT企业员工工作应激现状 第6篇

一、调查基本信息

1. 问卷设计

本问卷主要涵盖工作应急反应和应激源两个方面共43个指标, 其中, 涉及工作应激源的有19个指标, 涉及工作应激反应的有24个指标。每个指标采用五维里克特量表方式进行打分, 其15分别对应“完全不符合”、“不大符合”、“有点符”、“比较符合”、“完全符合”。在问卷分析过程令各项指标的“完全不符合”、“不大符合”、“有点符”、“比较符合”、“完全符合”的程度分别为评判集中对应的五个维度。

2. 样本基本信息

本次调查主要采取将问卷委托给样本企业人力资源部门工作人员, 再通过网络转发和现场回收方式进行。所调查对象基本涵盖了IT企业的不同职务、工作性质、年龄、性别的人群, 共计320人, 回收301份, 剔除无效问卷17份后, 有效问卷284份。如表1所示。

由上面的样本结构分布表可以看出, 我们选取的被试在性别、年龄、婚姻状况、教育程度等方面均有较好的结构分布, 符合了被试的要求。其中, 样本的男女比例大约2:1, 也基本符合了IT企业员工的性别比例分配。因为IT企业要求较强的工科背景, 并且工作负荷也比较大, 这些实际情况都决定了女性在IT企业中所占比例较小。其次, 从年龄分布上看20到30岁的员工占约84%的比例, 这也体现了IT企业对员工年轻化的要求。在学历上本科以上的员工占约90%, 这是由于IT企业属于高新技术行业, 对员工的专业知识和技术水平的要求比较高, 因此, 企业必然会优先接受教育程度较高的员工。另外, 由于IT企业年龄结构年轻化, 并且工作压力较大, 所以未婚员工占有较大的比例。在使用计算机作业时间上有约85%的员工都在8个小时以上, 这也比较符合IT企业的特点。

二、IT企业员工工作应激程度现状

我们利用spss12统计软件, 结合二级模糊综合评价方法, 获得了综合考虑技术更新、工作负荷、人际关系、上级支持和职业发展的影响时, IT企业员工工作应激对评价集中5个元素的隶属度。按最大隶属度原则, 284名员工总体上处于工作压力比较高状态 (见表2) 。可以发现员工的5个应激源处于较高和很高的比例分别为63%、24%、44%、59%和33%, 技术更新和上级支持应激程度处于较高和很高的状态明显高于其他三个方面, 这说明这两项应激源产生的工作应激明显较大。

首先, 由问卷分析我们了解到系统类员工工作应激程度处于很高状态, 网络类和软件开发类员工工作应激程度处于比较高状态, 运行维护和行政类员工的工作应激处于一般高状态。深入分析后, 我们得到系统类员工影响其应激水平的主要应激源是技术更新、人际关系和上级支持;网络类员工的主要应激源是技术更新和职业发展;软件类员工的主要应激源是技术更新和人际关系。

由此, 我们推测因为运营维护员工人际关系相对比较简单, 技术要求也不高, 应激程度相对较低;行政类员工他们的工作内容具有多样性, 不会那么枯燥, 同时他们对于上级支持以及职业发展的要求相对来说较少, 应激程度也较低;而对于系统类员工来说, 他们需要更前沿的知识, 需要不断进行技术的更新要求更高, 并且他们要求带领团队, 所以人际关系的处理要求也很高, 因此他们的应激程度相对来说处于很高的状态。网络类和软件开发类员工的技术更新要求相对也比较高, 上级支持和职业发展的需求也导致其应激程度较高。

其次, 基层技术管理和中高层技术管理人员的工作应激程度处于比较高状态, 普通技术人员工作应激程度处于一般高状态。进一步分析得到, 影响基层技术管理人员应激水平的主要应激源是技术更新和职业发展;中高技术管理人员的主要应激源是技术更新、人际关系和职业发展因此, 我们推测因为高层技术管理人员的技术更新要求和人际关系等方面相对来说应激会更强些, 同时他们对与职业发展的要求也会更高。

再次, 女员工的工作应激程度处于比较高状态, 而男员工的工作应激程度处于一般高状态。其中, 影响女员工工作应激水平的主要应激源为技术更新。因此, 我们推测在面临技术更新带来的压力感时, 女性相对男性更强烈些。

三、IT企业员工工作应激反应结果

运用同样方法, 我们在综合工作本身满意度、工作环境满意度、薪酬满意度、工作绩效、离职倾向和个人健康6个方面的影响基础上, 获得了IT企业员工工作应激反应对评价集中5个元素, 即很好, 比较好, 一般, 比较不好, 很不好的隶属度。按最大隶属度原则, 284名员工工作应激反应总体上处于一般状态。这说明虽然现在企业的工作应激水平处于较高状态 (见表3) , 但是还没有达到给员工的应激反应感受不好的状态。这是由于虽然应激程度按最大隶属度法处于较高状态, 但是处于较高状态的比例还不算太高, 稍微高于应激程度处于一般的比例, 还不至于带来负面影响。由表3我们得出:

1.系统类员工工作应激反应感受处于很不好高状态, 网络类和软件开发类员工工作应激程度处于比较不好状态, 运行维护和行政类员工的工作应激处于一般状态。我们分析, 因为系统类的工作应激程度处于最高水平, 所以其感受会处于很不好状态;网络类和软件开发类员工的工作应激处于比较高状态, 所以其感受处于比较不好状态;运营维护和行政类的工作应激程度较低, 所以应激感受的负面影响也较小。

2.基层技术管理和中高层技术管理人员的工作应激反应处于比较不好状态, 普通技术人员工作应激反应处于一般好状态。由于普通员工的应激程度处于一般, 所以其应激反应也处于一般状态, 而另外两类员工的工作应激程度处于比较高水平, 相应的, 其工作应激反应也处于比较不好的状态。

3.虽然女员工的工作应激程度处于比较高状态, 男员工的工作应激程度处于一般高状态。但是其应激反应状态都处于一般状态。我们分析, 可能在IT企业中, 女性对于应激反应自我缓解能力比较强, 且更容易释放自己的应激感受, 所以其应激反应较男性较低。

综上, 我们可以得出:首先, 北京市IT企业员工的工作应激程度已经处于比较高状态, 同时, 技术更新和上级支持对于IT企业员工来说是影响比较大的应激源, 企业应该重点来解决。其次, IT企业员工工作应激反应还处于一般的状态, 但是根据分析结果我们看出, 比较不好的感受也占很大的比例, 企业应该引起足够的重视, 以预防恶性应激的发生。

参考文献

[1]肖盛燮:模糊数学与工程应用.成都科技大学出版社, 1993:104-108

IT从业人员工作倦怠现象浅析 第7篇

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，社会中从事IT行业的人员越来越多，工作强度和工作压力越来越大，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。本研究以对IT从业人员的工作倦怠程度为调查研究对象，主要探讨了影响IT从业者工作倦怠的几个方面，并通过调研，得出如下结论：(1)IT从业人员工作倦怠程度接近中等水平，其中情绪衰竭程度最为严重；(2)IT从业人员工作倦怠在人口统计学量表上有明显差异；(3)不同性质的IT企业从业人员的工作倦怠存在显著性差异。

关 键 词：IT;工作倦怠;影响因素

1.研究背景

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，作为发展社会生产力和国民经济的基础产业，高素质、高效率的从业人员是保障IT行业稳步快速发展的重要保障。但是在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里，特殊的行业特点使得IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。

1.1工作倦怠的概念

工作倦怠，英文为“Job Burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”“工作耗竭”等，是指个体在长期的工作压力下，面对情绪、环境和人际关系等紧张源，所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应，表现为个体的情绪资源过度消耗，感到疲乏不堪，精力丧失，以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作服务对象，并伴随着工作胜任感和工作成就感的下降等。

工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状，如焦虑、抑郁、自尊心受挫等，并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适，还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此，工作倦怠的负性影响还会不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会，比如，对IT从业人员所在的组织而言，从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向和流动率增高以及消极怠工等现象；对家庭和社会而言，高工作倦怠的个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。因此，在经济和社会高速发展的今天，由工作倦怠所带来的一系列问题已经越来越多地引起了人们的广泛关注。IT行业是知识、技术密集型产业，当前正是IT行业高速发展的关键时期，IT从业人员的工作倦怠就更应该得到重视和关注。

1.2影响工作倦怠的因素

纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究，导致个体产生工作倦怠的因素很多，大致可以分为两大类：一是个体因素，包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等；二是环境因素，包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三个方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况。第一，IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素；第二，IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况；第三，不同组织类型的IT从业人员工作倦怠程度的差异性。

1.3工作倦怠的结构模型

目前，关于工作倦怠的概念结构、理论模型及其测量工具的所有研究中，Maslach所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI)被认为是最科学、最简洁，也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论，Maslach&Leiter（1997年）提出了工作倦怠的结构模型，如图1.1所示。

2.研究过程

2.1工作倦怠的测量工具

在工作倦怠的测量工具中，最有影响力的是马氏倦怠调查表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。MBI包含22个项目，包含三个维度：情绪耗竭、去人格化和职业效能感。构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表，各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分消毒较好。为了扩展MBI的适用范围，经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS），MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度，三个分量表，共16个项目，其中情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度，去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度，职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要，李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版进行了汉化和修订，共15个题目，包括三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。

2.2调查问卷的设计和说明

调查问卷的设计是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的，问卷具体内容如下：

第一部分：调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、文化程度和所在单位的性质等等，通过此量表，了解被调查者的基本情况，为下一步分析提供依据。

第二部分：工作倦怠量表主体部分。本问卷采用李超平、时堪（2003年）第一次在国内使用和修订的MBI-GS量表，共分16个题项，三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。采用五点计分法，其中第一题至第九题正向计分，即得分越高倦怠度越高；从第十题到第十六题反向计分，即得分越高倦怠度越低。

2.3调查问卷的对象选择

选取大连市软件园和高新园区的软件企业十五家，其中国有企业四家，民营企业六家，外资企业五家，发放调查问卷240份，共收回问卷231份，回收率96.25%，有效问卷228份，有效率98.7%，发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的主要从业人员。

2.4调查问卷的结果

鉴于软件企业之间大多有战略合作或商业交往之间的联系，因此通过IT企业内部联系人将问卷发放给取样人并收回。

通过对228名IT从业者的问卷调查，得出如下结论：

第二，完善IT企业员工的激励机制建设。

国外大量的实验证明，IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。本次针对IT企业员工激励因素的调研结果排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理，适当授予员工参与管理和决策的权力。充分发挥员工的独立自主性，企业可以与员工一起制定其在企业的职业发展规划，从而增强员工对企业的忠诚度。

第三，加强团队建设。

IT企业的员工大部分都是团队协作进行项目工作，对这样的工作形式，在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足员工情感实现的多方面的需求，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业的大环境中，进而增强企业团队和谐度和协作性。

第四，加强员工的自我管理建设，实行员工援助计划。

鉴于IT企业员工的倦怠感比较高，会对员工的身心健康产生不良影响，建议员工加强自身管理，实施员工援助计划。员工帮助计划（EAP）是英美等国普遍采用的解决员工职业压力方案，是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。目前国内的一些大企业也逐渐意识到员工工作倦怠对企业产生的负面影响，开始尝试并使用EAP对员工开展员工帮助计划，但对于中小型IT企业来说，应该积极增加在消除员工工作倦怠情绪方面的投入。

参考文献

[1]Moore J E. One road to turnover:An examination of work exhaustion in technology professionals. MIS Quarterly,2000,24(1):141-175

[2]Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job Burnout. Annual Review of Psychology,2001,52:397-422

[3]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展,2003,11(5):567-572

[4]陆昌勤.工作倦怠感研究与展望.中国心里卫生杂志,2004,

18（3）:206-209

基层央行IT管理工作现状及对策 第8篇

随着时代的发展,IT管理工作越来越繁重,分工越来越明细。基层央行科技部门不仅肩负着组织制定辖区金融业信息化发展规划、负责金融标准化的组织管理协调、指导金融业信息安全工作的重任,还要指导辖区分支机构开展包括中心机房、转接中心机房、业务系统及IT设备的运行维护工作。伴随着新业务需求的增加和新技术的应用,新建业务系统在应用架构、中间件、数据库的选择上出现了多样性,这使得原先简单的科技管理工作变得越来越复杂,科技人员大量的精力、时间都耗费在系统管理上,科技人员要接触不同厂家的硬件、软件,还要学习不同业务系统的操作规程、运维知识和应急处置方法。因此,应提高科技人员的业务、技术水平,让其能够从纷繁复杂的日常管理工作中解脱出 来,让科技人 员的管理 工作有章 可循,并且更高效。

2IT管理水平提升对策

2.1按需求部署业务系统并加强系统运行维护

随着时代的发展,一些老的业务系统已不能适应新业务的需求。根据业务部门的要求部署一些新系统时,在业务系统设计认证阶段就需要充分考虑业务对数据空间、运算效率、响应时间、处理速度等要求。根据这些要求,在选择服务器时要能够满足现有业务需求,而且还要考虑未来业务的增长变化情况,预留相应的升级空间,从而确定为该应用系统配置的服务器级别,以便在以后相当长的时间内不会因为服务器性能不足而需要更换服务器来完成业务办理。在业务系统生命周期内更换服务器操作是相当复杂的,因此需要在部署系统之初就做好规划,选好服务器。

当业务系统部署运行后,要特别加强服务器的性能管理,定期对服务器进行健康检查。检查服务器性能是否满足当前的业务需求,现在的处理能力是否已发挥到最佳,有没有影响到业务的正常处理,如果当前的服务器处理能力不足,满足不了当前业务需求,则可以考虑通过增加硬件或更换设备的方式来提高服务器性能。

服务器运行过程中,要加强服务器的资源监控。要充分利用服务器提供的监控软件,或是第三方软件开发商提供的成熟监控软件对服务器的硬件、系统资源、应用资源进行服务器状态监控,当系统资源如CPU、内存、I/O活动达到预定阈值时,监控软件会给出报警,提示运维人员开展相应的故障处置。通过服务器的资源监控可以提高设备持续稳定运行时间、防范突发故障。

当灾难事件发生时,服务器宕机,系统无法对外提供服务,这时就需要在最短时间内恢复业务系统,因此需要按要求做好业务系统的数据备份。按业务系统的重要程度,要保证系统数据备份的有效性、可用性。因为数据备份能够降低因数据丢失造成的损失,提高系统的安全性及业务运行的连续性。因此在系统运维过程中要尤其重视数据备份工作,使系统运行的风险降到最低。

2.2按照IT工作特点建立高效操作流程

业务系统在运行过程中,遇到系统软、硬件故障时,会影响系统的正常使用。按照IT系统运行管理办法要求,业务部门会通过IT系统申报平台填报故障申请,形成一个个事件,科技人员按照事件处理流程,当接收到事件请求后,记录相应事件请求,并根据事件响应级别,确定所需的支持资源,通过事件处理,使该事件的负面影响降到最低。科技部门与业务部门的关系如图1所示,事件处理流程如图2所示。

在事件处理过程中,科技人员要严格按照业务部门的服务需求,来确定相应的处置方法。根据科技服务业务的需求,可简单认为科技部门是服务供应商,业务部门是客户。以前对于科技部门的服务响应时间没有指标要求,对于业务部门需要的投入也没有限定,双方在服务水平和满意度上存在一定分歧。按照计算机系统信息安全报告制度[1],根据业务系统的重要程度,可将服务需求分为4个等级,一般问题需求、较大问题需求、重大问题需求、特大问题需求。不同的问题等级要求科技部门按照问题的紧急程度处理的方式也不同。科技部门应根据业务部门的服务需求等级来确定业务系统需要投入的运维方式及手段,使投入做到合理,效果达到满意。服务需求如图3所示。

科技人员在事件处事过程中,会遇到软件、硬件、网络等方面的问题。可以借助已有经验快速解决常见故障问题,因此需要按问题处理流程建立一个问题库,在问题库中记录故障问题的描述和解决方法。这样当接到故障申告台的派单请求后,科技人员 可以通过 用户对故 障的描述,在问题库中查询相关问题记录,通过问题库中记录的相关问题解决办法,再配合到现场去调查问题原因,制定出最合适的解决方案;若问题库中无该问题的记录,问题处理人员可在问题库中新增问题以完善问题库。问题库的建立可以方便科技人员快速定位问题原因,因此要组织科技人员定期对问题库及时更新、审订,确保问题库中的问题符合当前实际情况。

2.3按照风险管理和审计相关要求细化各项IT管理制度并按制度办事

在实际工作中,完善的管理制度能够约束、规范工作人员行为,规避一些风险的发生。因此,要从加强管理、加强风险管控的角度,建立相应的IT管理制度。应结合实际工作情况,从涉及服务器安全、应用安全、数据库安全、网络安全等方面,制定出一整套符合自己单位科技工作的运维管理制度,并通过加强教育、学习的方式使每一个科技人员提高照章办事的自觉性。

管理制度能够约束一些行为,但是在工作中经常会出现有章不循的现象,因此需要借助一些内部、外部详细的IT审计或其它专项检查,查找科技工作中的疏漏,确定各类风险事件发生的可能性、风险影响程度和风险等级。对于审计中发现的不合 规问题,要督促科 技人员按 要求整改,进一步增强科技人员照章办事的自觉性,促使各项管理工作逐步规范化。

2.4加强科技队伍建设,提高科技人员技术水平

科技工作具有很强的专业性和系统性,想短时间内寻找非专业人员接替科技工作具有一定难度。如今IT技术日新月异,知识的更新换代要求科技人员根据技术和业务发展情况来提高自身的技术和业务水平[2]。对青海辖内42位科技人员学识水平等相关信息的统计如表1—表3所示(单位:人)。

从上述统计信息中可以看出,科技队伍中年轻人占比较小,30~40岁的人员占比较大,为47%,年龄层次分布不合理,人员有逐步老化趋势;男女比例中,以男性为主,占比约为84%;非计算机专业人员占比约为50%;硕士及以上学历人才占比较低,约为14%,高层次人才稀缺;科技队伍的整体素质有待进一步提高。