护理人员培训与考核制度

护理人员培训与考核制度（精选14篇）

护理人员培训与考核制度 第1篇

护理人员培训考核制度

一、新护士必须进行岗前培训。由护理部负责组织护理专业相关内容培训。如院史教育、医院传统教育、医德医风教育、行政管理教育、护理规章制度、护士的基本素质及礼仪规范、护士职业道德规范、护理基本技术操作等。培训结束要组织考核。

二、持续对在职护理人员开展在岗培训，按制定护理人员培训计划，内容应包括基础理论、基本操作、基本技能、专业技能、新业务技术及应急处理技能培训。

三、在职人员应按时完成各项培训及学习计划。要求护士参训率和学习时间完成率达100%，对未完成者给予处罚，并在当年的评先评优活动中一票否决。

四、定期开展护理三基“基本理论、基本知识、基本技能”训练，提高护理人员综合素质，每年制定并落实全院护士的三基考核计划。并在每月计划中安排落实。护理人员的三基成绩按照护理部目标管理奖惩条例执行，考核未通过者停职培训，待补考合格后方能继续从业，补考仍未合格按本院奖惩办法处理。

五、根据专科发展趋势和需要，有计划选送相关护士进修学习新业务技术。进修学习结束后，科室应及时组织相关人员开展“传”“帮”“带”培训。

六、护士长每月至少二次对护士进行日常工作考核，三基考核至少每月一次。护士长对护士的考核内容交护理部汇总并存档。

七、对培训考核过程中确实存在的问题，应反馈至个人并由科室实施奖惩。

八、根据本部门具体情况每月1-2次业务学习，制定切实可行的学习计划，及时介绍国内外先进护理技术，交流科技成果，开展专科护理讲座，组织“三基三严”培训等。

九、护理人员积极应参加各项培训，参培人员原则不允许请假，特殊情况请假需提前与护士长申请，否则一律按违纪处理。每人次未办理请假手续擅自不参加学习扣学员100元。

十、对中级以上护理人员考1次，中级以下护理人员考2次～3次，当年入院护士每次考试都是必考的。（中级和副高凡是具备资格的都算）其中理论考试75分为合格，技能操作80分为合格。考核成绩及日常提问成绩均计入个人业务档案。

十一、在专业技术培训的同时应定期对护理人员开展法律知识、职业道德教育，提高医护人员的法律意识、责任意识、安全意识和工作责任心教育，将安全医疗和安全护理贯穿于临床工作之中，使他们自觉树立“安全责任重于泰山”的思想观念，不断增强他们的安全意识和工作责任心。

护理人员培训与考核制度 第2篇

目的：通过三基培训，巩固护理人员，提升护理人员的综合业务素质，满足临床护理工作需要。范围：全院护理人员 内容： 新进护士要经过市护理学会、医院、护理部、科室的岗前培训，培训内容包括护理规章制度（包括核心制度）、人文交流沟通、礼仪、病历书写规范、病人管理规范、护理操作技能等。护士规范化培训，按护理部制订规范化培训轮转计划。3 护理部对全院护士三基培训实行分层培训。护理部每年根据医院发展需要和培训结果制订三基培训计划，按要求落实。5 护理部每年组织各层级护士进行理论和操作技能考核，结果纳入护士考核成绩。

6科室每年根据三基培训制度、院级三基培训计划和科室业务发展需要制定科室三基培训计划，并组织落实培训和考核工作。科室每月组织一次业务查房，内容包括护理基础知识、专科知识、护理新知识、重危典型疑难死亡病例的护理等。

8护理部定期和不定期对科室三基培训的落实情况进行督查。各级护士根据各自的分层级别参加护理部和科室组织的分层培训和考核。附：三基三严”培训计划

护士长对轮转的年轻护士制定培训计划，明确目标。护士长及护理部动态评价，定期考核，使护理人员完善各科室的培训计划。护理部抓护士的三基三严训练，“三基”即：基础理论、基本知识、基本技能的训练。“三严”即：严格要求、严密组织、严谨作风。

1.培养护士理论与临床实践相结合的能力，以巩固基础知识和基础理论。工作一年内护士每月写一篇读书或工作笔记，由护士长批阅，每月上交护理部。2.抓好基础护理，每位护士对生活护理及基础护理进行量化登记，再护士长签名，每月上 交护理部一次。

3.护士的基本技能训练，各科每周一次进行技能考核，纠正不规范的动作。4.提高护士的基本理论知识，每周一次进行早会提问，每月进行一次基础知识和专科知识的理论考试。

5.护理部每半年一次进行基本技能的操作考核和基础理论知识的考试三基（如基础护理知识的考核及有关药理知识的考核）

护理人员绩效考核的管理与实践 第3篇

1 护理人员绩效奖金

为了使护理人员对绩效考核有个接受过程, 初步实行时, 将科室每月效益工资总额的50%与绩效考核结果挂钩, 逐步将100%效益工资与绩效考核结果挂钩。

2 绩效考核的工作内容

2.1 基础分值

根据医院分配方案, 将职务、职称设定不同分配分值, 护士长1.2分, 副护士长1.0分, 主管护师0.8, 护师0.7, 护士0.6。

2.2 考核分值

将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度等内容设定不同分值, 并根据不同情况给予分值的加减, 详见图1。

护理质量按医院护理质量检查标准执行。质量得分:护士长日查房得分+三级质控组检查得分。

3 绩效奖金的换算

先确定科室绩效分值的平均工资, 平均工资=科室每月绩效工资总额×50%/全体人员得分之和。个人每月工作绩效工资=平均工资×本人得分。

4 效果

4.1 护理人员工作主动性提高

护理人员能主动完成自己的工作职责, 工作质量也有提高, 同时, 由于绩效得分公开, 会看到自己和优秀者的差距, 能积极改正不足。

4.2 护理质量得到提高

绩效考核实行后, 科室护理质量得分全院排名第一。

4.3 患者满意度提高

护理人员的服务态度和服务质量明显提高, 能主动了解患者的需求, 并在患者病情许可、自己能力之内给患者提供方便, 患者非常满意。2010年6月-2011年6月期间, 护理部组织的患者满意度调查中, 年平均满意度为99%, 无院内投诉。满意度调查表统计, 有近30%的患者由于感受或听说科室良好的护理服务而前来就诊。

4.4 护理人员沟通能力提高

护理人员能主动与分管患者沟通, 了解患者意见, 积极协调解决或主动报告护士长, 将纠纷消灭在萌芽中。

4.5 护理不良事件减少

在工作中大家能相互监督, 查遗补漏, 改护士长一人质量管理为人人参与质量的监督。

4.6 学习氛围浓厚

护理人员参与培训、参与科研、主动讲课的热情增加, 并积极总结工作经验, 撰写论文。2011年全年科室护理人员在省级、国家级会议或杂志发表论文10余篇, 比2010年增加50%。科室开展护理技术小革新5项。一人发表论著1本。

5 体会

绩效考核是应用制度、数据来管理和证明护理人员工作业绩的一种较客观、科学的管理模式[2], 既利于护理质量和护理服务的提高, 也有利于对护理人员的全面考核和科学管理。经过实行绩效考核, 有以下体会。

5.1 绩效考核方案的制定要科学, 有一定的引导性。绩效考核的内容有利于帮助护理人员明确工作职责、认清工作目标、改进工作不足。因此, 内容的制定要科学、全面, 要以标准为依据, 同时要符合工作实际, 并得到护理人员的认可, 达成共识, 这样才能使绩效考核达到预计目标, 实现个人素质和科室护理水平的共同提高。

5.2 绩效考核要尽可能公平公正, 减少人为偏差。考核得分是大家关注的焦点, 因此, 护士长要在程序的设计上公正客观。护理质量检查应由科室质控组成员共同参与, 每人的绩效得分和绩效工资在科室公开, 接受大家监督。

5.3 结合工作实际动态管理, 不断完善绩效考核方案。绩效考核是一项复杂的系统工程, 是计划、监控、考核、结果运用等动态管理的过程[3]。根据工作需要和具体情况, 在征得大家同意基础上, 对绩效考核内容进行增减, 不断完善, 最终寻求适合本科室的考核方案, 更好地激励引导护理人员发挥潜能和工作热情, 从而使各项工作再上新台阶。

摘要：目的:通过实行护理人员的绩效考核, 使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩, 体现多劳多得、优劳优得, 从而提高护理人员的工作积极主动性, 激励护理人员工作热情和个人潜能, 使护理队伍充满活力。方法:按照护理人员的工作职责, 将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化, 依据项目不同设定不同分值, 月末统计、汇总, 结果与效益工资挂钩, 实现绩效考核。结果:通过落实绩效考核, 使护理人员的经济收入与护理工作的数量、质量、患者满意度、参与护理知识培训与护理科研等内容结合起来, 从根本上调动了护理人员的工作热情, 形成了积极向上的工作氛围, 提高了工作效率, 提升了患者满意度, 更好地促进了优质服务的开展。结论:实行护理人员的绩效考核, 激发了护理人员的工作积极性、责任心, 对更好地提高护理质量, 保障护理安全, 稳定护理队伍, 提高护理服务有很大的促进作用。

关键词：护理人员,绩效考核,实践

参考文献

[1]李妮, 王晓霞, 赵璧, 等.依托数据中心平台实施护理人员绩效考核[J].中国护理管理, 2011, 11 (4) :59.

[2]林泽炎.绩效考核操作实务[M].广州:广东经济出版社, 2003:1.

护理人员培训与考核制度 第4篇

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

[3]安应民，吴青编著.《人力资源管理学》

护理人员培训、考核制度 第5篇

院行政办公室必须按“三基三严”培训管理规定、医护人员继续教育管理规定要求，对全院各级各类护士进行培训。

一、试用期护士的培训 一）培训重点

1、巩固专业思想，加强素质教育。

2、严格“三基”训练，加强临床实践。

3、强化法制意识，规范执业行为。二）培训计划与规定

1．岗前培训 进院1个月之内完成。

2．岗位培训 上岗后由所在科室完成，以护理基础为主。2～3月后经考核合格，可安排值中夜班。1年期满经考试、考核合格后方可定级。

二、护士的培训 一）培训重点

1、基础技能训练（护理操作训练）。

2、专科理论知识学习，熟悉专科护理常规。

3、专科操作技术训练，熟练执行专科护理操作规程（包括专科护理操作，专科仪器使用，专科药物应用等）。

4、健康教育能力培训。二)培训计划与规定

1、培训计划将于10月中旬分两批与浮梁县中医院共同进行。

2、参加科内及院内组织的各类业务学习和考核。

3、参加科内组织的医疗、护理查房，并逐步参与、做中心发言人。

4、学习健康教育的原则和方法，充实教育内容，提高教育能力。

5、鼓励各种形式的自修学习，提高专业文化素养。

三、护师的培训 一）培训重点

1、专科理论知识学习与强化(包括专科护理常规、专科护理操作规程等)。

2、专科常见急、危重症识别及病情观察能力培训。

3、急救知识和技能培训。

4、教学与科研能力培养。二）培训计划与规定

1、参加科内及院内组织的各种专科护理知识培训，完成继续教育学分，医伟达培训知识，主持科内护士、实习进修生基础理论和专科知识教学。

2、参加科内、院内组织的医疗、护理查房，主持科内护理查房。

3、参与科内带教，表现突出者可选拔为带教老师。

4、在职提高，积极撰写论文。

四、主管护师的培训 一）培训重点

1、组织管理能力培养。

2、教学科研能力培养。二）培训计划及规定

1、承担科内教学任务，参与病房管理工作。

2、参加科内、院内组织的各种专科护理知识培训，完成继续教育学分，医伟达培学习，主持科内护理业务学习。

3、参加并主持科内护理业务教学查房。

护理人员考核制度

1、根据各级各类护理人员的培训计划和目标要求，制定考核标准，每年进行一次全面考核。

2、考核成绩记录本人技术档案。考核分综合考核与专业考试两种形式，由护理部组织，分级分类完成。

3、护士长，考核内容包括管理水平、业务技术水平、工作能力、劳动纪律及工作计划完成情况等方面，进行书面评议，参加心肺复苏、专科知识和管理知识考试。

4、主管护师参加心肺复苏考试和专科知识考试。

5、护师及以下职称人员，每年进行1-2次护理基础理论和基本操作技能全面考试，参加心肺复苏考试。

护理人员考核制度 第6篇

一、新职工上岗前进行培训，经考核合格方可使用。

二、组织全院护理人员“三基”训练，内容以中等护理专业教材为标准，每年组织理论考试1-2次。

三、坚持基护操作训练，每项操作应与临就要实践结合，每月进行考核。

四、每季度各科护士长组织专科理论考试一次。

五、各级护理人员的考核包括政治思想、工作态度、职业道德、专科及基础理论、技术操作熟练程度、业务技术总结及论文撰写等，每年考核由护理部主持每年进行一次。

护理人员绩效考核制度 第7篇

护理人员绩效考核制度

1．按照公平、激励、竟争的原则建立护理人员绩效考核综合量化指标、评论标准及考核项的分值等内容。

2成立考核委员会，按照<沂南仰成医院护理人员岗位绩效考核标准>负责每月一次次对全院护理人员绩效考核。各科护士长每周一次对本科护理人员绩效考核，于下周一上报医院。

3、考核委员会成员必须坚持公平、公开原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

4．考核评价结束后，考核委员会应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

5．如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并且有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核委员会应在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

6．考核结果将于考核、职位晋升、培训要求、奖金发放、薪资调整等方面挂勾。

沂南仰成医院

护理人员培训与考核制度 第8篇

1 培训方法

1.1 制定培训计划

护理部年初按照护理人员不同层次制定护理技术操作培训及考核计划, 科室再按护理部的要求做好科内的培训计划。

1.2 统一操作流程及评分标准

按照广西壮族自治区卫生厅编写的《55项临床护理技术操作标准》内的项目要求进行培训。

1.3 安排示范老师

护理部年初安排示范老师, 每月由一个临床科室负责示范, 科室接到通知后, 选择年轻护士作为示范老师, 科室首先对选为示范老师的年轻护士按照护理技术操作考核标准对其进行训练, 训练结束, 其操作流程经院级护理技术考核小组成员审核合格后, 护理部在月中安排由示范老师对全院适合对象进行示范 (要求各科室的护士长及护理骨干、适合培训对象但休假的护理人员均参加培训) , 科室培训时间安排在全院培训之后, 由科室护士长或护理骨干再对科内护理人员进行示范培训。

2 考核方法

2.1 成立操作培训考核小组

操作考核评审小组成员主要是各科护士长及护理部人员组成, 考核小组从年初至年末不间断进行考核。

2.2 按护士不同年资设立护理技能考核目标

将护士按工作年资分为工作1年内护士、2年内护士、3~5年护士及5年以上护士4个层次, 制定相应的技能培训要求及考核目标。对1年、2年内的护士, 每月参与培训基础护理技能, 熟练各项基础护理技能, 并能与患者进行有效沟通与交流 (1年内的护士每月均考核1次, 2年内的护士则每月抽考部分护士) ;3~5年护士要求熟练各项基础护理技能和主要的急救技能, 在此基础上必须熟练专科技能, 并要求对患者的评估、评价准确, 及时到位, 并能应用于临床工作中;5年以上护士除以上内容外, 还需掌握专科及急救的新技术、新项目, 并能较好地与患者沟通, 有效地实施健康教育, 临床常见的突发应急事件能应对自如。

2.3 考核方式

每月科室按各层次培训对象要求及项目进行科内考核1次, 月底由护理部根据各科室实际人员情况对护理人员进行抽考, 考核项目为各层次护理人员的全部训练项目, 以抽签的形式, 每人抽考1~2项。考核内容除护士仪表、用物准备、操作程序和效果等常规项目外, 还包括患者心理状态和环境的评估, 与患者的沟通交流、关爱与保护, 对异常情况的处理和应变能力, 以及相关知识的理论提问, 患者的满意度等方面的综合评价。在考核过程中, 考核评审小组成员会对护士设置一些考核上的障碍, 以检查护士的应急反应能力。考核不合格者再进行培训并参加补考, 直到合格为止。根据医院护理部评审标准, 合格为90分。各级护士每年必须有护理技术操作考核成绩, 考核结果与护理人员专业技术职务晋升、聘任、评先选优、奖励工资挂钩。

3 讨论

3.1 操作分层次培训与考核能全面提高护理人员的综合素质

以往不同职称级别的护理人员都考同一个操作, 由年资高的护理人员进行示范;现在则是根据专科特点和年资来安排, 每月安排2~3项, 由科室规范化护士进行示范, 促使年轻护士主动学习, 有效地提高了护士专业知识和技能水平。经过每月分层次培训考核, 锻炼了护士的心理素质和应考能力, 心理紧张度明显降低。过去护士在为患者进行护理技术操作时, 只是机械地执行操作, 只注重操作本身的完成, 缺乏与患者之间的沟通, 在操作前不评估, 或评估时没有重点, 操作时不做沟通指导, 没有真正将护理程序运用到临床护理实际工作中。在分层次培训中, 注重操作前的评估与解释、操作中与患者的沟通指导及操作后的评价等, 加强了护患沟通, 提高了护士的沟通能力。

3.2 分层次培训与考核提高患者满意度及优质护理服务水平

护理是一项技术操作性很强的工作, 护士操作的熟练程度、方法正确与否直接影响抢救治疗的效果。通过对笔者所在院护士进行分层次的护理技术操作培训, 满足了不同层次护理人员的需求, 提高护理人员岗位能力, 增强了整个护理队伍的护理操作技术水平, 保障了患者的利益, 使患者真正感受到护士的体贴和关怀, 体现了优质护理服务工作的细致周到, 增强了患者对护士的信任感, 提高了患者的满意度, 有利于优质护理工作的开展, 从而提高了科室护理质量水平。

3.3 分层次培训与考核是护理学科发展的需要

医学护理学科的迅速发展, 促使现代护理的理论体系、工作范围、工作内容都在不断地充实和扩大。新知识、新业务、新技术的不断增多, 对护理人员的培训提出了新的要求。对护士进行分层次的规范化培训及考核是护理继续教育的前提, 培训工作的好坏直接影响到护士的整体素质, 影响护理学科的发展。因此, 不断完善护士规范化培训体系, 是提高护士综合素质, 适应现代护理学科发展的重要途径。

近年来笔者所在医院护理部意识到了“三基三严”培训与护理人员素质、护理质量和患者安全的密切关系, 十分重视这方面的工作。护理部制定并不断改进“三基三严”培训及考核方案, 通过对护理人员分层次进行规范化、标准化操作技能的培训和考核, 提高了护理人员的专业技能及综合素质, 可以给患者提供正确、及时、有效、安全的治疗和护理, 从而真正达到保证护理质量的目的。

参考文献

[1]殷磊.护理学基础[M].第3版.北京:人民卫生出版社, 2002:117-427.

高校教师考核制度公正问题与对策 第9篇

关键词:高校教师考核公正

一、高校教师考核制度公正存在的问题

为了了解目前高校教师考核制度公正的现状,我们通过文献和网络互联网对30多所本科大学的教师考核制度进行了调查研究,发现公正已成为目前我国高校教师考核制度的共同价值追求,高校教师管理正逐渐实现合规律性与合目的性的统一。但现实的教师考核制度难言公正,具体表现在以下四个方面。

1.制度设计的不公正

要实现教师考核制度公正,首先得保证制度设计的公正,因为只有按照公正的观念和程序去设计制度,才能做到制度内容公正。在现实的教师考核制度设计中,不公正的问题主要体现在以下两方面:(1)平均主义的公正观。目前,高校教师考核制度中平均主义的公正观体现尤为明显。例如,各高校教师考核一般分为优秀、称职、不称职三个等级。许多高校为了缓和矛盾、保证和谐,无论各单位、部门的整体业绩如何,都规定按15%的比例评选优秀人员,造成吃“大锅饭”的现象。而部门内部有的则采用“皇上轮流做”的办法,考核时大家都好,评先评优时每年“轮流坐庄”,同事之间就形成了谁评职称用得着谁得“优秀”的潜规则,形成“评以致用”,这就导致了优而不优的结果,不能真正评价教师的业绩,也不利于教师的任用和教师队伍的管理。(2)教师考核制度设计时参与主体有限,教师利益没有得到充分考虑。如何考核教师是公正的?考核哪些内容是公正的?解决这些问题,不仅需要学校管理部门和相关专家的意见,更重要的是需要制度约束的对象、教师考核的直接利益主体——教师的参与。现实中,大多数学校的教师考核制度都是由学校的人事部门、教务处、科研处等管理部门制定的,虽然有听取专家、教授的意见,但缺乏教师群体大多数的广泛参与。对大多数教师而言,考核制度是上面规定的,自己只有适应制度,跟着制度的导向走才能最大化地保障自己的利益。

2.教师考核制度本身的不公正

教师考核制度本身的公正主要是指考核的标准或考核指标体系的公正,这是目前教师考核制度争议最大的问题之一。根据《教师法》的规定,教师考核内容包括政治思想(德)、业务水平(能)、工作态度(勤)和工作实绩(绩)四个方面,这是教师考核内容的国家标准,是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师要求的体现。现实中的教师考核标准或指标体系主要存在以下问题:(1)在对教师进行考核评价中,一般都是把教学、科研指标规定得比较详细,所占的比重也很大,而对师德的考核指标往往是粗线条,教师之间拉不开档次,这种考核评价的导向,使教师只重视业务能力的提高,而忽视了师德建设,影响了教书育人作用的发挥。(2)现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向,以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据,凸显了教师科学研究能力,而忽视了教学效果的评价,导致有些教师为完成科研任务顾此失彼而忽视教学效果和教学质量。(3)考核标准对不同职务、不同岗位的教师没有区别对待。教师中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列,许多高校对他们的考核却用一样的标准。

3.考核程序上的不公正

教师考核制度要真正实现公正,还需要依靠公正的程序操作。许多高校在年度考核过程中,由于考核程序执行不规范,主观随意性较大,导致考核结果失真的情况比较严重。主观随意性的产生主要来源于:一是“民主的过程”即教师之间相互评判、打分的民主测评过程,由于考核范围的不确定性、考核标准的不准确性、对考核对象情况了解的模糊性、人缘关系的干预性等,都会导致在这一阶段考核出现较大的主观随意性。二是“集中的过程”即院(系)领导班子确定考核等次的过程,考核等次的确定,大都是在教师相互打分的基础上,由院(系)领导班子根据个人述职、民主测评和平时考核情况确定考核等次。在这一环节上,各单位都在一定程度上存在着主观随意性,特别是在评优上存在着“轮流坐庄”、谁需要解决职称问题或谁需要安抚给谁评优的现象。

4.矫正制度缺失

现实的教师考核制度在制度设计、执行程序和内容本身都难言公正,导致教师考核结果的公正也就必然存在缺陷。为了尽量弥补或较少制度设计、执行时的不足,我们应该可以在考核结果出来以后通过一定的方式进行补救。教育法中的教师申诉制度我们就可以加以借用,在考核过程结束后的一段时间内,对考核的结果进行公示,成立专门的受理机构,接受教师对考核过程的监督、考核不公正结果的申诉,在调查研究的基础上进行重新考核,给予教师权利应有的尊重。但目前而言,很多学校的教师考核缺乏完善的公示制度,只是对教学考核优秀或综合考核优秀的名单进行公示,作为教师奖励的一种手段,绝大多数教师对考核是被动的,不公正的考核结果是无法变更的,更没有明确的申诉制度来保证教师要求公正考核的权利。

二、教师考核制度公正的实现策略

1.树立适应学校发展的考核理念,吸纳广大教师积极参与制度设计

教师是学校最重要的人力资源,如何有效地开发利用教师资源是影响学校可持续发展的关键所在。教师考核就其本质来说是调动组织成员积极性,实现组织发展目标的重要手段,考核作为政策导向在实现学校发展目标的过程中具有十分重要的作用。学校的辦学理念、办学目标、发展定位决定了学校需要建设一支什么样的教师队伍,不同的学校由于办学理念、办学目标和发展定位的不同决定了教师考核的内容、标准和方式的不同,因此,教师考核制度的设计要树立适应学校发展的考核理念,把教师的考核与学校的办学理念、办学目标和发展定位统一起来,把教师的考核与教师队伍建设的目标有机衔接,把学校的发展与教师的发展有机联系起来,赋予广大教职员工参与制度设计的权利和机会,吸纳教师参与考核制度设计,通过制订有利于教师专业发展的教师考核评价制度来实现学校的可持续发展。教师考核制度设计时要适当扩大制度设计参与人员的范围,通过教职工代表制度选择有代表性、参与管理意识和能力较强的教师,通过教职工代表大会或教师委员会的形式多方位参与制度设计。下到每位教师、教研室主任,上到相关职能部门、科室负责人参与评定,纪委、工会领导直接监督。要在制定考核方案和评价标准之前深入教师,把制定出的考核方案和评价标准草案多次反馈给教师,经过教师反复讨论认为可行后,再提交到教代会讨论通过后予以执行。只有源之于教师,才能行之于教师,才能在操作时,减小阻力,顺利而平稳运行。

2.根据高校的基本职能和学校定位,建立科学合理的指标体系

科学合理的教师考核指标体系设计应充分考虑高校的基本职能与学校定位。高校承担着教学、科研和社会服务三项基本职能,对高校教师的考核也应注重三方面的有机结合。笔者认为,培养人才是高校的基本职能,教学是学校的中心工作,是教师工作的基本任务。因此,对教师的教学业绩考核应该作为一个基本考核,对教学业绩考核试行一票否决制,即教学考核不合格,则考核最终结果必然不合格。在这个基本考核指标的前提下根据学校的办学理念和定位,结合考虑教师的科研和社会服务的贡献大小,对教师整体业绩进行综合评定。

具体而言,在考核体系确立过程中要做到以下三点:(1)坚持定性考核与定量考核相结合。定性考核以师德及教学科研的基本要求为主要内容,主要以群众参与和组织评价为主要手段;定量考核以水平和业绩为主要内容,主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。将教师进行合理的分类,对不同岗位和不同专业技术职务的教师分别进行考核,这既增加了同类人员的可比性,又减少了因考核对象层次、职务不同而产生的不公平现象。对于不同学科、不同专业的教师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同的权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性。(2)坚持过程考核与阶段考核相结合。过程考核包括日常考核、年度考核,以完成教学任务的质量效果及师德的表现情况为主,对聘期要求的标志性成果不做硬性要求,避免教师产生急功近利的倾向;阶段考核主要指聘期考核,主要考核聘期目标中标志性成果的完成情况,同时以教师的业绩远程管理系统和教师述职为辅助手段,保证考核系统的完整性。(3)坚持个人考核与团队考核相结合。根据教师劳动的特点和高校学术组织的特性,在高校学科建设活动中更依赖团队,所以我们要改变过去考核只对教师个人进行考核的传统做法,结合学校战略规划,结合专业建设、学科建设和课程建设等工作对教学团队、科研团队采取个人考核与团队考核相结合的办法。

3.严格规范考核程序,减少考核过程的随意性

严格规范考核程序是考核结果客观、公正、准确的重要保障。在考核原则与考核体系确定的基礎上,重视考核工作程序以及日常的管理工作,这是搞好考核工作的基础。考核过程要注意把握以下几个环节,即个人总结述职、群众评议、系部考核小组初审、考核委员会量化评分、考核结果公示反馈、学校审定等。在进行教师考核时,先由教师进行自我总结,向考核机构述职,然后由考核机构通过座谈会、评议会、个别谈话、问卷调查等方式,充分听取其他教师和学生的意见,在此基础上结合教师的各方面表现,依法定程序进行综合考察。在考核中,应大力弘扬批评与自我批评的优良作风。一方面认真听取个人的自我总结和自我评定,给个人充分展现成绩、宣传自我、反思自我的机会,以使其发扬成绩,纠正错误。另一方面,还要认真听取同行专家及学生的意见。同时,还要注意平时考核和年度考核相结合。平时考核主要是收集原始资料,把不足之处随时反馈给被考核对象,以使其改进工作,提高教学水平。年度考核则主要是用于综合对比,评定等级,整体提高。

4.建立健全教师考核的监督制度、公示制度和申诉制度

实现高校教师考核制度公正,还需要建立健全教师考核的监督制度、公示制度和申诉制度。一直以来,学校考核教师是在缺乏有效监督的情况下实施的。与学校成立考核和监督委员会相配套,政府应当鼓励和倡导成立社会中介性质的仲裁委员会,在教师认为考核机构对其考核和监督失公正或存在侵权时提出申诉,仲裁委员会应当保持相对独立,不依附于任何政府部门,以体现其仲裁的公正。公示制度是指在考核活动的全过程要及时向有关部门和公众告知和反馈活动的过程和结果,接受教师的监督,保障教师的权利。公示的内容主要包括制度设计的机构及其人员构成、制度文本的内容、考核过程以及结果。在一定的时间内允许被考核的教师通过一定的程序同有关机构进行沟通,保证考核信息的对称。申诉在法律上是提起审判监督程序的一个重要条件,是指有申诉权的当事人对人民法院生效的判决、裁定不服,向人民法院或者人民检察院提出申请,依法提起审判监督程序的诉讼活动。建立考核申诉制度是对教师考核实施监督的重要措施,可使教师在对考核结果不服或者不满意时,依据相关的法律规定,向考核领导小组提出重新考核或者审查的要求。建立教师考核申诉制度坚持以下三原则:不惩罚原则;平等原则;第三方人员参与原则。

护理人员绩效考核制度 第10篇

为进一步深化优质护理服务，切实落实责任制整体护理。规范护理行为，激励护理人员积极进取，持续提高护理质量和管理效率，特制订以下考核规定：

一、内容：

1、护理部对护理单元的评价：护理部每月对各护理单元进行一次护理质量和护理工作量的评价，评价结果作为护理质量奖依据。

2、科室每季度对各级护理人员考核评价一次，评价结果做为奖金、晋升、评优的依据。

二、方法：

（一）、护理单元的评价

1、护理质量基础奖：根据各临床科室不同工作强度、风险系数、技术系数等将护理单元划分为A、B、C三个不同档次，分别设置奖励系数为1.1、1.0、0.9分，结合科室护理人员配置、床位使用率情况，给予护理质量基础奖。

2、护理质量优秀奖：

1）月护理质量分以90~95分为基础分值，95分以上科室奖励500元，90分以下科室扣除500元，85分以下科室扣除1000元。

2）护理质量分在95分以上者，另设以下奖项：

A档取第一名，奖金1000元；

B档取前三名，奖金分别为1000元、700元、500元；

C档取前二名，奖金分别为1000元、500元。

3）科室开展新项目、新技术给予相应奖励500-1000元，出现严重差错或被病人投诉造成不良影响的扣500-1000元。

4）科室月护理质量考评内容及权重

a月专项护理质量占30％：由护理质控小组负责检查，每月对各病区抽查3项。b护理安全占15％：由安全护理质控小组按护理安全质量检查标准进行检查评分。c基础护理占20%：由基础护理质控小组按基础护理质量检查标准进行评分。d感染管理占20%：由感染科提供检查成绩。

e平时成绩占15％：由科护士长对所管病区平时下病房了解综合评价。

（二）各级护理人员评价

1、护士长对组长的测评和科内护士对组长的测评，从思想品德、团结协作、表率作用、组织协调、沟通能力、业务能力、管理能力、带教能力、科研能力等方面进行测评。

2、科室人员通过医风医德、护理核心能力、教学与管理能力等方面自评与护士长的评价，以百分制进行评分。

护理人员培训及考核奖惩制度 第11篇

护理人员培训及考核奖惩制度

为加强我院护理团队建设，进一步深化优质护理服务示范工程活动，提高护士业务素质，杜绝护理差错，提高工作效率，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量,保证临床护理安全，护理部参照《护理人员培训制度》，《院内三基三严训练制度》，《护士规范化培训》等相关要求，根据我院实际情况，特制定护士业务学习及考核奖惩制度。

一、考核原则

夯实基础，注重实践原则；全面考核和重点考核相结合原则；客观、公正、公开原则；分类考核的原则；考用结合的原则。

二、考核对象

N0、N1、N2及N3级护士，实习护士。

三、考核内容

（一）基础理论

培训内容主要为《护理学分册》《儿科护理学》《临床护理实践指南（2011版）》、核心制度、护理人员岗位职责及临床病例。

（二）基础操作

基础护理操作及专科技术操作。

四、培训考核方式

针对不同层级护士，以理论与实践技能作为考核总体制定培训计划，并组织实施。

（一）科室组织培训

由各科室护士长组织安排本科室护士培训。

（二）医院组织培训

由护理部、内训部组织安排各科护士长、各科派出进修人员对全院护士进行培训。

护理部、内训部通过笔试、实际操作等方式对护理人员进行考核，考核成绩记录在档，并与晋级、评优挂钩。

五、业务培训及考核制度

（一）培训及学习形式

1、护理部、内训部负责组织全院性业务学习。凡院内组织的各种培训及考核，在规定范围内的护理人员，必须准时参加，不得无故缺席或找人替代，不得迟到早退，如有特殊情况，须向护理部、内训部请假。无故缺席人员，处以500元/人/次罚款。

2、护理部、内训部有计划的完成护士岗前培训、护士层级培训、专科护士培训、护理管理人员培训。

（二）考试考核制度

1、N1级护士每季度集中进行院内培训1次，由护理部、内训部统一安排老师讲课；自学3次，由护理部、内训部划定学习范围，并根据每次学习内容考试3次。

2、N2级护士每半年集中进行院内培训1次，由护理部、内训部统一安排老 师讲课；自学2次，由护理部、内训部划定学习范围，并根据每次学习

内容考试2次。

3、N3级护士每集中进行院内培训1次，由护理部、内训部统一安排老

师讲课，随堂考核一次。

（三）奖惩制度

（1）每次考试满分人员给予100元奖励。

（2）对于考试违纪人员，如警告无效，则取消当次考试资格，成绩计零分。（3）70分为理论考试合格分数线，不及格者处以500元罚款/人次，并需参加补考。

（4）每次考试以科室为单位，计算参考人员平均分，成绩优异的科室及个人分别给予不同程度的奖励。

（5）年终将考试成绩、参加培训次数，进行汇总排出名次，前三名科室给予不同程度奖励。

（6）担任全院性业务培训的授课者给予奖励。

哈尔滨市儿童医院

护理人员培训及考核奖惩制度细则

为了明确考试考核意义，贯彻《哈尔滨市儿童医院护理人员培训及考核奖惩制度》，做到公平、公开、公正。对于在考核中成绩突出的团体及个人现作出如下奖励细则：

1.对于同级别护士人数在11人以上（含11人），平均成绩在85分以上（含85分）的科室，取成绩的前三名予以奖励500元。

2.对于同级别护士人数在6-10人，平均成绩在85分以上（含85分）的科室，取成绩的前三名予以奖励400元。

护理人员考核制度rd 文档 第12篇

按照各级护理人员的技术职称和相应的技术要求，认真抓好各级护理人员的理论、技术操作的考核，是实现标准化管理的重要措施，因此，特制定考核制度。

(1)医院护理部负责拟定考核标准和考试内容，确定考试题目、组织考试人员、考试时间和考试场地、考试评定等事宜，实现对各级人员的逐级考核。

(2)考核对象为全院各级护理人员。

①全院护士、护师、主管护师的考试：每年由护理部统一组织两次考核，包括护理基本理论和技术操作；每季度由各科室护士长对本科护士进行一次护理理论知识、操作技能的考试考核，同时进行护理行为评价并记录；每周各科室护士长还应利用晨会时间抽查、提问1～2次。

②护士长考核：由护理部组织考核，采取定期（每年1-2次）和不定期（抽查）相结合的方式，考核内容包括护理基本理论、病房管理、护理质量控制、教学任务完成情况以及科研项目的开展情况。

③副主任护师以上人员考核由护理部组织进行。

④护士定级和试用期结束前进行理论、操作考试考核，结合临床工作表现与人事部门讨论定级情况。

护理人员培训与考核制度 第13篇

我国高端养老产业尚处于发展初期, 各地高端养老机构处于新建阶段, 目前投入运营的大型高端养老机构集中在北京、上海、海南等地且机构数量不多。本文选取其中运营时间较长的养老机构作为调研对象, 对其护理人员的绩效考核工作进行研究, 提出存在的问题和优化建议, 提升其绩效考核工作的质量。

1 高端养老机构护理人员绩效考核现状

研究发现, 一般民营养老机构存在护理人员短缺、年龄偏大、专业性不强、稳定性差等问题。高端养老机构要体现“高端”、体现其较一般民营养老机构的优势, 在护理人员队伍建设上就需要规避上述问题。上述问题的解决需要人力资源管理中招聘、绩效管理、薪酬管理、培训等多个模块的联动。考虑到高端养老机构的现状和社会上对养老机构护理人员的“偏见”, 想要在初创期通过设置严格的招聘条件解决年龄结构问题和供给问题是不现实的。所以, 高端养老机构护理人员的人力资源管理工作重点在于绩效管理、薪酬管理、培训等。其中, 绩效考核是做好护理人员人力资源管理工作的核心。但是, 目前我国高端养老机构均处于“初创期”和“成长期”。根据生命周期理论, 处在这两个阶段的企业, 往往没有足够的精力规范人力资源管理, 绩效考核属于粗放式绩效考核。

调研发现, 目前已投入运营的一些高端养老机构的护理人员主要是护理中心承担老年人持续生活照料和护理的工作人员, 如养老护理员、护理保姆等。对这类人员的绩效考核工作比较简单, 尚未制定出一套相对科学和完善的护理人员绩效考核体系。护理人员的绩效考核主体单一, 只将上级主管———护理中心主任或护理部主管作为考核主体;考核形式主要是主观评价, 上级主管根据下属日常工作中的整体表现对下属进行主观评价, 分成优秀、良好、合格和不合格, 并据此实施奖惩;考核评价表大都按照护理工作职责从工作量、工作态度、工作能力等方面进行设计;考核周期设置为年度或季度。考虑到护理人员构成复杂、工作内容多样, 且直接与老人及老人亲属接触的工作特点, 这种单一、缺乏量化和系统性的绩效考核工作难以公平、准确的评价护理人员的工作实绩。

2 高端养老机构护理人员绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核工作未与机构战略目标挂钩

高端养老机构的战略目标设定一般具有前瞻性, 往往致力于打造高品质、具有人文精神的养老品牌。由于养老机构服务对象的特殊性, 此类战略目标的实现需要机构自身基于顾客导向强化内部管理, 增强护理人员的服务意识和服务水平才能实现。机构的绩效考核工作要为整体战略目标实现服务。但是, 调研发现:被调研的养老机构绩效考核工作目标的设定缺少与机构战略目标的结合, 往往是为了考核而考核。

2.2 绩效考核过程流于形式

在开展护理人员绩效考核工作之前, 各养老机构不会对护理人员进行绩效考核认识的培训, 护理人员不了解绩效考核工作的过程、绩效考核工作对养老机构和个人的重要性。绩效考核过程缺乏科学设计、考核对象缺少参与、结果应用单一的现象, 在被调研的养老机构中均存在。流于形式的绩效考核工作, 难以反映护理人员工作的实际情况, 考核结果与员工待遇、发展关系不大, 员工被动接受考核结果, 严重影响员工工作的积极性, 大大降低了绩效考核的作用。

2.3 绩效考核指标体系不健全

护理岗位属于服务型岗位, 岗位特点是要让护理对象———老人身心均愉悦, 即:护理人员既要保证完成对老人的日常照料, 也要尽力让护理对象保持平和的状态。所以, 护理人员的工作内容考核有难度, 存在“量”和“质”两方面。但是, 目前护理人员绩效考核指标多集中在现有工作“量”的考察, 缺乏对“质”的考察 (服务态度和能力等评价指标) 。比如, 护理人员的工作态度是非常重要的, 但是, 很难用定量的指标来衡量工作态度, 所以, 对该类人员的绩效考核指标体系设计, 就应当增设诸如“服务态度”、“服务意识”等指标, 就能更全面的考察员工的工作情况, 也促使该类岗位员工关注、改善其工作态度, 提高服务质量。

2.4 绩效考核周期和方法不合理

被调研的养老机构对护理人员的绩效考核周期设为季度或年度。考虑到护理岗位的重要性———影响护理质量、客户满意度, 季度或年度的周期设置均过长, 不能很好的监控护理人员的工作。考核方法以定性的方法为主, 缺少规范、科学的评价标准, 不能全面真实反映护理人员的实际工作情况。

2.5 不注重绩效考核结果反馈和应用

大多数的被调研机构绩效考核结果反馈并没有形成机制, 护理人员绩效考核结果, 仅由上级将需改进的地方通知本人, 员工不能知晓绩效考核的全部结果;在绩效考核过程中, 被考核对象没有参与的机会。这种不透明的绩效考核反馈工作, 会造成护理人员的不满, 进而影响护理人员队伍的稳定性。

绩效考核结果仅用于奖金分配, 是多个被调研养老机构都存在的现象。绩效考核结果的应用过于单一, 缺少用于员工激励和员工职业发展的设计, 很难发挥绩效考核工作对薪酬管理、职业生涯规划、培训等工作的导向作用。

3高端养老机构护理人员绩效考核的优化建议

3.1 明确绩效考核目标

绩效考核的最终目标是促进养老机构战略目标的实现。绩效考核工作是为养老机构的战略发展服务的。因此, 高端养老机构首先应当明确自身的战略定位, 在此基础上, 确定绩效考核工作的具体目标, 包括:绩效考核体系的设计基础 (保证绩效考核体系科学、合理的理论依据) ;绩效考核过程的公平、公正 (监控绩效考核过程的规章制度、员工参与的基本原则等) ;绩效考核结果的应用;绩效考核对养老机构的重要性等。

3.2 做好绩效考核工作规划

如何做好绩效考核工作, 如何实现的绩效考核目标?需要高端养老机构在全面、充分认清形势的基础上, 进行绩效考核工作规划。首先, 确定机构绩效考核工作的负责部门和负责人。例如, 成立养老机构绩效考核委员会, 由人力资源部牵头, 主管副院长和各部门负责人组成;其次, 制定绩效考核流程, 明确绩效考核前、中、后的工作。绩效考核开始前, 做好对护理人员的动员培训、做好对考核主体的实施准备培训、做好绩效考核开展的准备等;绩效考核进行中, 绩效考核评价表的流转过程、过程监控机制等;考核结束后, 反馈工作的安排、考核结果应用领域的确定及具体应用方法的确定。

3.3 科学设计绩效考核指标体系

商业性的养老服务机构的发展与服务理念、员工服务理念的践行息息相关。养老机构要强化护理人员的服务意识, 提高整体服务质量, 必须要对护理人员加强内部管理和激励。设计科学合理的绩效考核指标体系, 全面评价护理人员的工作是上述目的实现的重要保障。

高端养老机构的绩效考核工作重视两个问题:如何提高员工的服务意识和如何实现机构的战略目标。因此, 护理人员绩效考核指标体系的构建可以选用传统的工具———KPI。基于KPI的绩效考核指标体系, 注意流程性和有效性, 将机构级战略目标逐层分解落实到部门、到个人, 并且有效的将员工个人目标与组织战略目标结合在一起。因此, 护理人员的绩效考核指标体系形成:首先, 将护理部门的KPI进行分解, 确定分解至护理岗位的KPI数量, 并将与护理岗位相关的辅助任务设置为KPI, 将初步确定的KPI与护理岗位的管理者和任职者进行讨论, 反复修订, 最终由上述两部分共同形成护理岗位的KPI, 并根据岗位业务特点、机构绩效考核的要求, 确定绩效考核指标权重、指标标准。

3.4 确定绩效考核关键点

在确定了护理人员绩效考核指标体系、指标权重、指标标准之后, 绩效考核工作要想实施, 还应确定以下要点:

(1) 确定绩效考核适用范围。

护理人员的绩效考核工作应当适用于养老机构所有的护理类岗位。

(2) 确定绩效考核周期。

由于高端养老机构性质和护理人员工作内容的特殊性, 护理人员与客户关系密切, 因此对其考核的频率应当较高, 建议将考核周期设置为月度。月度考核时间定为“下月第一个星期”。利于养老机构监控护理人员的工作情况。

(3) 确定绩效考核主体。

绩效考核主体的选择应当按照全方位考核的思路, 并结合养老机构的规模、发展阶段、员工特点决定。考虑到高端养老机构的发展目标、业务特色和护理人员的岗位特点, 对护理人员的考核选择上级、客户和本人作为绩效考核主体。上述三类主体的选取, 既满足全方位的要求, 同时又体现出护理工作重视客户的意见, 并强调员工本人的参与。

(4) 设计绩效考核反馈机制。

绩效考核结果出来之后, 要将员工的绩效考核结果反馈给员工本人。采用绩效反馈面谈的方式。在面谈过程中, 由面谈主导人将考核结果反馈给员工, 并听取员工的意见, 双方进行沟通, 共同确定下一周期的工作重点。面谈结束后, 将面谈内容记录在绩效反馈面谈表内, 并归档保存。

(5) 确定绩效考核结果应用领域。

如果绩效考核只是例行公事, 不能与养老机构的发展、护理人员的实际利益结合起来, 那么绩效考核很难起到应有的作用。养老机构应当结合自身发展和管理的需要, 将绩效考核结果应用到机构日常工作任务的调整、护理人员职业发展、护理人员福利待遇调整、员工培训等方面。

摘要：随着民营养老产业的发展, 高端养老市场成为热门投资领域。高端养老机构要保证持续的生命力, 护理人员的工作质量、服务态度至关重要。从人力资源管理的角度, 探讨护理人员绩效考核优化问题, 为护理人员的内部管理提出建议。

关键词：高端养老机构,护理人员,绩效考核

参考文献

[1]肖云, 陈涛.老龄背景下民营养老机构护理人员队伍的优化[J].四川理工学院学报 (社会科学版) , 2013, (04) :29-33.

[2]纪娇, 王高玲.协同理念下医养结合养老机构创新模式研究[J].中国社会医学杂志, 2014, (06) :105-110.

[3]李秋洁.临床护士绩效考核指标体系的构建研究[J].护理学杂志, 2014, (22) :67-72.

护理人员培训与考核制度 第14篇

关键词：独立院校；考核制度；方法改革

中图分类号： G642 文献标识码：A文章编号：1673-9795（2014）01（b）-0000-00

独立学院是处于普通本科高校和高等职业技术学院两种办学类型之间的本科层次高校，以培养应用型、创新型人才为目标。结合独立学院的特点，积极推进注重对学生学习过程考查和学生能力评价的考试方法改革，对于培养高素质的应用型人才意义重大。

1.当前独立院校考核方法存在的主要问题

目前的高等学校，还是沿襲了规范性的考试模式，只通过试卷来评价学生的能动性和创造力，教师在教学中过分的重视知识的传授，忽略了学生创新的培养，这在一定程度上已经扼杀了学生原有的创造能力，应从培养应用型、创新性人才培养的视角来看目前高校普遍使用的考试模式，可以发现以下问题：

（1）考试目标错位，阻碍学生素质提高。目前考试目标功利化趋向明显，以分数高低为价值评价标准的人才观、教学观未能改变。过份强调分数的价值功能，把课程考试分数作为硬指标，与各项利益挂钩，而把学生思想道德素质、心理素质以及科学思维和创新能力、实践能力等作为软指标，导致学生一味追求考试分数，而忽视全面素质提高，造成“高分低能”的现象。

（2）考试内容缺乏科学性和先进性，难以体现知识、能力、素质相结合的素质教育思想。随着社会、经济的发展，具备广博的知识面和较强适应能力与开拓创新能力的人才才能适应21世纪社会对人才的需求。当前考试内容偏重于对知识的记忆，缺乏对学生实验、操作、实践能力、综合素质、创新能力的普遍考查，客观上造成“上课记笔记、考前背笔记、考后全忘记”现象。

（3）考试方式单一，难以客观评价教学效果。目前高考考试偏重于闭卷笔试，试题、答案都是唯一的，缺乏考试形式的多元化，缺少平时的考核、检测，缺乏教学过程中的动态信息反馈，造成教与学脱节。表现为五多五少：即闭卷考试多，开卷考试少；笔记多，口试、专题讨论少；理论知识考试多，与实践结合评测少；总结性考试多，过程性考试少；标准化考试多，综合性考试少。

（4）缺乏“试后管理”， 教师没有及时发现问题、解决问题的回应，难以实现考试对教学的检测、反馈功能。及时的考试分析尤为重要，它可以让教师通过考试及时把握教学效果，学生及时发现自己学习中的薄弱环节和不足。

2.适合独立院校的模式

独立学院是一种新型的教育模式，其培养目标、学生层次和普通高校有所不同，要实现自己的培养目标，独立学院不能仅仅沿用普通高校的一切教育教学形式和方法，还必须开展针对学生考核的新方法、新手段的改革和探索。具体体现在以下两个方面：

第一方面是增加对学生学习过程的考查。囿于传统“一考定成绩”的方式，师生的注意力集中在分数结果上，而忽略了学习过程中的思考、综合和积累，以及试卷分析、反馈等重要环节。而应该把传统对成绩的一次考试评定，分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，体现公平、公正原则，以达对教学的全程监控，不断总结提高的目的。

第二个方面是注重对学生综合能力的评价。对于考试的内容和形式要有所拓展，做到知识和技能并重，理论和实践结合，注重考核学生掌握综合性知识情况和灵活运用所学知识解决实际问题的能力，考核学生创造性思维和掌握现代化技术的水平。既要考基础知识，更要考理解和应用知识的能力。这样才能改变学生的学习方法，增强其自学能力，提高其综合分析能力、创新能力和实践能力，有效地推进素质教育。

（1）转变教育观念，建立科学的素质教育考试模式，克服应试教育

有什么样的教育观就有什么样的考试观。改变应试教育观念，树立科学的考试观，推行成功素质教育观念，综合评价学生的能力和素质，努力树立以培养创新能力和实践能力为核心内容的教育观、人才观，让学生从应试教育走向自主性学习和创新性学习，从而克服应试教育。

（2）分析独立学院机械类专业的人才培养目标，克服理论知识脱离实际应用

通过调查研究，从教学内容、课堂教学组织等方面了解目前独立学院机械类专业的教学现状。同时还要针对机械类专业的毕业生和相关用人单位展开研究，了解企业所需知识和学校所授的知识之间的差距，为确定教学目标打基础。

（3）制定独立学院机械类专业教师教学效果评价指标体系研究，克服评价标准混乱

对教师授课内容及学生接受水平做充分的调查，在客观数据和资料的支撑下，完成教师教学效果评价指标体系的创建。并在研究过程中进行科学性检验，选取部分表现良好的学生进行调查打分，并给与反馈意见，最终达到创建一个实用性的评价指标体系，能够真正应用于实践中并发挥作用。

（4）改革考试形式和成绩构成，建立多元化考试模式，克服因考试形式单一而造成的能力考查不全面

既有闭卷考试，又有开卷、半开卷考试；既有笔记、口试也有答辩、论文、主题设计、创新设计等形式的考试；既有理论考试，也有技能、操作实践、应用能力、成果交流和评价形式的考试；既重视终结性期未考试，也重视教学过程中的形成性检测，加大平时成绩的考核力度，使成绩构成多元化。

（5）注重考试命题的科学性，建立综合评测学生能力的试卷体系，克服学生“高分低能”

高校考试内容和形式具有重要的影响力和导向作用，考试方法及相关的命题原则、试题内容和质量直接影响到学生学习兴趣、学习方法和思维能力的发展。因此要加强考试命题的科学化、规范化。

（6）重视试后试卷分析和反馈，建立良性的教学相长体系，克服缺乏试后管理

学校和教师要把考试的目的定位在检查教学效果、教学目标是否实现，以及促进教学相长，巩固学生所学知识，提高能力和素质上，尤其是创新能力的培养和考核。

参考文献：

[1]黄德智.关于高校课程考核方式改革的思考[J]；安徽农业大学学报（社会科学版）；2006年01期