公司员工执行制度

公司员工执行制度（精选8篇）

公司员工执行制度 第1篇

凯诺时代（北京）公关文化发展有限公司员工管理制度

第一章 总则

第二章 员工招聘与培训教育

一、各部门根据工作业务发展需要，若需增加员工，首先到行政部领取《人员

增补申请表》报总经理审批。上述人员的申请获得批准后，由行政部招聘所需人员。

二、求职人员到本公司应聘，应先到行政部领取并填写《应聘人员登记表》，由

相关部门进行面试，面试后，行政部通知应聘人员一周内等结果。

三、聘录用的新职员正式上班当日先向行政部报到，报到的日期，即起薪日（试

用期内工作不满15天要求辞职的没有工资）。报到当日，行政部应向新职员介 绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并签定《试聘协议》，一式两份，一份交由行政部存档，一份试用员工自留。

四、办理报到手续后到行政部领取员工考勤卡，员工资料卡（填写后交行政部），工作单及日常办公用品。

五、对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部

主管可以提前结束试用期（试用期一般为3各月）。正常情况下员工试用期满后，对于考核合格者行政部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，一式两份，一份交由行政部存档，一份员工自留。考核不合格者将由部门主管协同行政部分协商作出延长试用期或不予聘任等结果。

六、职前培训由行政部在员工报道后进行，包括公司简介、人事管理规章的讲

解、企业文化知识的培训、工作要求、工作程序、工作职责的说明。在职培训员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力。

第三章 劳动合同管理

一、正式聘用的新职员，由行政部发给《职工聘用合同》，由行政部与其签定《职

员聘用合同》，一式两份，一份交由行政部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

二、职员聘用合同》按公司经营一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘

和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知行政部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营终了。《职员聘用合同》不得私自涂改，所有《职员聘用合同》涂改后均视为无效。

三、部根据《职员聘用合同》按月填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新

职员本人，一份由人力资源部存档。

四、公司因经营需求或员工工作表现需解聘人员，应当提前向职工说明，双方

协商同意后可以解除合同。员工申请辞职接触合同的，需提前30日向公司行政部说明，并递交辞职报告。工资结算截止至辞职报告批准员工办理离职手续当日。

五、职员因违反了公司规章制度或重大工作过失而被解聘的，应由所在部门主

管填写《解聘职员申请表》，报行政部批准存档。

六、解聘及离职人员接到正式通知后，应向行政部领取《移交工作清单》，按该

清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，交接完毕后方可领取的工资。

第三章 工作时间与休假休息

一、公司员工每日上下班需打考勤卡，出勤率及出勤时间以考勤卡为准，不准

相互代打。

二、员工在规定上班时间之后打卡视为迟到，迟到1小时（含）以上而未请假

者视为旷工。员工在规定下班时间之前，10分钟（含）之内打卡而未请假者视为早退。早退1小时以上者视为旷工。每月迟到与早退次数不得超过两次。

三、每周上班时间周一至周五 早晨9:00-12:00 下午13:30-18:00。是否加班由

部门主管通知员工，加班结束后打卡，加班时间以考勤卡记录时间为准。除节假日之外的加班时间以2小时起计。

四、所有节日假期以法定节假日放假天数为准，请事假需提前填写请假单，若

事情紧急则电话通知部门主管，获部门主管批准后补填请假单，否则按旷工处理。

五、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致电部

门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。每月带薪病假不得超出1天。

六、员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报行政部门备案，否

则按事假进行考勤。出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。外出时所需办公费用回程报销时应附支出凭证和发票。报销时限为当月的25日，25日之后归为下月报销。

七、因公外出一小时以上需要经部门领导批准，填写《出差申请单》并注明外

出时间，否则按无效处理。

第五章工资福利与社会保险

一、公司按照国家劳动法规定给每个员工交付保险费用。

二、员工工资由考勤工资、绩效工资和奖金几部分组成，考勤工资全部由员工

考勤决定，绩效工资由员工工作态度和工作效率两部分构成，主要依据员工每日的工作单作为工作效率的考核标准，绩效工资分为四档：A档—当月工作全部完成且工作态度良好 绩效工资全额发放，并视其工作情况发放奖金。B档—当月工作绝大按期完成，个别除外。工作态度良好。绩效工资发放----%，视具体工作情况发放部分奖金。C档—当月工作大部分没有完成，工作态度一般。绩效工资发放----%。D档——当月工作绝大部分没有完成，工作态度不好。没有绩效奖金。

基本工资在次月15日发放，奖金及补助于次月25日发放。

三、加班福利分为两部分，一部分计加班时间，折算成基本工资即：加班小时

数X月基本工资/（月工作天数X每天工作小时数），另一部分可折算成等时休假，休假1-2天需提前3天申请，3-5天需提前7天申请，5-7天需提前10天申请，7天以上根据休假天数及公司情况另算。

三、每月有一天带薪病假，病假须出示医院开具的病假条，事假扣相应时段工

资。每月迟到早退15分钟之内两次除外的，每次扣50元。旷工扣当天工资，2天以上扣双倍工资，以此类推。

四、员工在试用期内不满15天而离职的，不予计算工资。

第六章 劳动纪律及员工守则

一、公司财务有行政部统一管理，任何人不得私自动用。若办公时需申领额外

公司财务，应遵循公司办公用品申领制度填写《公司财务申领表》，交由行政部存档，领取财务丢失应予以赔偿。

二、日常办公用品每月按公司规定领取，额外支出需员工个人支付，不得将办

公用品作为私用，违反者按物品贵重程度予以处罚。

三、公司电话不得用于拨打私人电话，且个人电话在工作时不得过于频繁，每次不得超过3分钟，每天不得超过-----次。

四、公司办公着装应得体整洁，若外出约见客户应着统一工装，会见客户时应

使用公司统一配备的办公用品。女生不得约见客户时不得画大浓妆，不许佩戴矿长饰品，涂抹异色指甲油。

五、卫生管理制度，员工按照公司统一安排的值日表进行之日，并有义务保持

自己办公场地的干净整洁，每台办公机械由使用者保持清洁，每周五下午下班前半为大扫除时间。下班后按时关闭不适用的办公机械。

六、任何员工不得私自将公司商业资料带出，或泄露给第三方知晓。若需将以

往案例交由客户观看，需提前向部门主管申请，否则公司将追究其商业责任。

七、公司的客户资料，竞标方案，及未执行的客户方案均作为公司的商业机密，任何人未经上级领导批准而向外传播的，公司有权追究其法律责任。

公司员工执行制度 第2篇

一、作息时间

公司实行每周6天工作制(每月4天休假,由部门灵活安排).9:00 ――21:001、董办上班时间: 8.30---22.30

董秘9.00---18.0 0休息1.小时（午）

职员8.50---19.30休息2.小时（午，晚各1.小时）

2、总经办上班时间: 8.30---22.30

店务秘书8.50----21.00休息2小时（午，晚各1.小时）

或每天轮班工作8小时.IT中心12：00---22.00休息2小时（午，晚各1.小时）

3、业务部上班时间:9.00---21.00，各门店9.00---18.30，全体业务人员（午休1.小时）

18.30---21.00部份业务人员轮值

4、其它在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定时间的前五分钟到达指定地点，负责人必须提前15分钟到达指定地点.1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持镇级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；请病假属无薪假期,按实际天数扣罚日薪。

3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假,每人可请有薪婚假3天；

5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受7天带薪休假，以此类推,凡再次工作满12个月,均可享受有薪年假一次；年假必须提前申报并当年使用,不可累积到下一年。

6、工伤假：按国家相关法律法规执行。

7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下：

父母或配偶父母伤亡给假7天

配偶或子女伤亡给假10天

1、病事假：2天以内由部门主任批准；3天以内由总经办批准；三天以上由总经理批准。

2、其它假别由部门负责人签署意见后报总经理审批，并送总经办备案。

3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序(由部门经理→总经办→总经理)履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。

二、请假制度

三、批假权限

四、违纪界定 员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位（或作业地点）；迟到10分钟以内的，每次扣10元；迟到10分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资 ；

2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退10分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经同意或未按规定程序（二，请假制度）办理请假手续而未正常上班；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚3天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工4天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工10天的作开除处理；

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位，脱岗一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班非休息期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成重大损失的，由责任人自行承担。

6、其它：上班非休息时间内玩游戏,聊私Q,打私人电话的第一次罚款50元, 第二次罚款150元, 第三次罚款300元, 一月内四次非休息时间内玩游戏,聊私Q,打私人电话的作开除处理.五、考勤及外出登记 1公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字。

2、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理，主任签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。

3、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

六、加班

1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务。特殊情况非加班不可的，由部门经理，主任报总经理批准方可.2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资或做调休处理。

3、总经办对每月的考勤进行统计，统计表由总经理签字后交财务计发工资。

七、员工因违纪的扣罚款，统一由总经办管理，作为员工集体活动的补充费用。

八、本制度自公司公布之日起执行。

公司员工执行制度 第3篇

在民事强制执行实践中, 经常遇到作为被执行人的公司利用公司法人人格独立、股东有限责任的公司法人人格独立制度来规避法院的强制执行, 但由于现行法律对该规避执行行为缺乏规定, 法院在处理时常常处于无法可依的状态, 导致大量以公司为被执行人的案件陷入执行不能的境地, 损害公司债权人利益。为此, 从解决法院“执行难”、维护债权人利益的角度, 探讨公司法人人格否认制度在民事强制执行程序中的适用, 填补法律漏洞, 显得极为重要和迫在眉睫。

我国《中华人民共和国公司法》第20条第3款规定:“公司滥用公司法人独立地位和股东有限责任, 逃避债务, 严重损害公司债权人利益的, 应当对公司债务承担连带责任。”其从法律上第一次确立了我国的公司法人人格否认制度。但由于该制度属于实体法上比较原则的规则性规定, 相关司法解释性文件又至今未出台, 导致司法实践中, 实务人员往往陷入操作困惑, 未能发挥应有的作用。特别是在民事强制执行程序中, 经常面对作为被执行人的公司人去楼空、财产转移及未经正常注销等情况而陷入的执行困境, 急需在执行程序中引入公司人格否认制度, 直接追索公司背后的股东及其他控制人, 以维护债权人利益和司法权威。

一、公司利用法人人格独立规避执行的各种方式

(一) 虚假设立公司, 滥用法人人格

虚假设立公司, 在实践中主要包括:1.虚假出资, 即应当缴纳出资而未缴纳或者交纳出资后抽逃资金的行为, 其实质是对公司资本维持原则的违反和对法人的债权人的欺诈;2.出资不足, 当公司股东未足额缴纳资本时, 不仅应负资本填补义务, 其他股东亦应对该出资人未交付的出资负连带责任;3.虚设股东, 是指公司的股东并没有达到法定人数, 而采取虚设的方法来达到法律规定最低人数的要求, 表现为名为有限公司或股份公司, 实为独资企业或一人公司。

(二) 公司“脱壳”经营

所谓“公司脱壳经营”是指公司经营陷入困境后, 原公司主要人、财、物与原亏损公司脱钩另行组成新的公司进行独立经营, 原公司债务新公司不承担, 使新设公司脱掉亏损企业这个“壳”而独立经营的一种公司运行方式。“一套人马两块牌子”、“名为公司实为个人”等现象就是这类行为典型体现, 实践中表现为被执行人“人去楼空”、“金蝉脱壳”之计, 将转移的财产重新经营, 而原来的公司与新公司在表面上无任何关联, 致使债权人利益无法实现, 债务人却逍遥自在, 躲避了债务。但实际上, 公司脱壳经营是一种典型的滥用法人人格以逃避原公司债务责任的行为。在脱壳经营下, 被脱壳的公司仅剩下一个“空壳”, 债权人利益极难得到保护。

(三) 母公司对子公司的控制权的滥用

母公司和子公司是两个独立的法人人格, 倘若母公司滥用其控制权强使子公司从事有违正常营业而损害子公司利益的交易, 或滥用公司法人人格逃避法律义务而有损债权人利益时, 则应否认子公司的法人人格, 责令母公司对债权人付连带赔偿责任。在判断是否应否认子公司法人人格时, 应着重从以下方面考察:1.子公司作为一个独立的法人人格, 是否有足够的资金保持其正常营业的维持;2.子公司与母公司的经营业务是否分别独立展开;3.子公司与母公司的组织机构是否相同, 公司股东会和董事会是否分别依法定期召开。

(四) 放任公司不作为的行为

在公司因经营管理不善, 导致严重亏损或濒临破产时, 转移公司有价值财产, 放任公司存在但对公司经营管理不作为, 即实质上, 公司已经死亡, 但因未经正常清算及注销程序, 使公司存于非正常状态。①

二、公司法人人格否认制度在民事强制执行程序中的适用的理论基础

法人制度因为分割了法人与股东的不同责任, 实现了股东群体与法人债权人群体对立双方的利益平衡, 体现了法律的公平与正义价值。而法人人格否认制度的基本法理在于, 对已经丧失独立人格特性的法人状态的一种揭示和确认。在民事执行程序中, 当因为股东的原因, 造成了股东群体和法人债权人群体利益的冲突时, 从而适用公司法人人格否认制度, 其理论基础有两点:

从实体法上而言, 其一是责任财产的恒定性。我们知道, 公司法确立了公司“资本三原则”, 即资本确定原则, 资本维持原则和资本不变原则。其宗旨, 都是为了确保公司责任财产的恒定性。但是, 当因为股东滥用股东权利, 造成瑕疵出资、公司人格与股东人格混同, 公司财产与股东财产不分等, 从而不法的减少了公司的责任财产, 侵害了公司责任财产的恒定性原则, 造成了对公司债权人利益的损害。从这个层面上讲, 对公司法人人格的否认, 其实质, 是对因股东原因造成的公司责任财产的减少, 继而从股东处追索属于公司的财产, 以填补责任财产的空缺, 维护债权人利益, 是符合实体公平正义的。其二是连带责任的不可分割性, 连带责任, 是指依照法律规定或者当事人的约定, 两个或者两个以上当事人对其共同债务全部承担或部分承担, 并能因此引起其内部债务关系的一种民事责任, 本质是因法律规定或者当事人之间约定②, 从而将特定的责任主体捆绑在一起, 对外不分责任大小, 承担整体的责任。需要强调的是, 其不因为判决而发生改变, 换言之, 不因为判决予以确认而存在, 也不因为判决未予确认而消失。故应该承担连带责任的责任人, 虽然在判决中未予以确认, 并不排除其连带责任, 在进入执行程序后, 由执行机构, 对实体上承担连带责任的责任人追加为被执行人, 责令其承担其本应该承担的责任, 是补充实体法上的公平正义, 符合一般人的价值判断。

从程序法上而言, 执行程序追求在维护各方当事人公平正义的基础上, 效率的实现债权人的权益。由执行实施机构, 对需要承担责任的民事主体, 予以追加, 直接追索其财产, 从而实现债权人的权益, 符合效率原则。而且, 民诉法的相关规定, 已经为执行机构在执行过程中追加执行主体提供了法律的直接支持。就公司人格否认制度而言, 虽是实体法上制度, 其适用应经过诉讼确认, 但正如上所言, 应该承担责任的主体, 即使在诉讼中未予明确, 执行程序中予以追加, 是程序法对实体法补充, 是符合法律精神的。

三、公司法人人格否认制度在民事强制执行程序中的适用的几个问题

(一) 做出追加执行裁定的主体及股东的权利救济问题

执行程序中, 为保障执行工作的效率原则, 在保障公司及股东足够程序权利的基础上, 由案件承办人所在的实施组, 组成合议庭, 进行审查, 做出追加裁定, 符合效率和公平原则。其理由有三:一是因为在执行程序中, 承办人对案件情况有充分的了解, 包括对公司的经营情况、财产情况及人事情况会有更加直接和深刻的理解;二是追加执行主体, 是对承办人自己承办案件所做出的执行行为, 属于执行实施权范畴;三是从效率上而言, 能够第一时间追加并予以执行, 因为如果确定由执行机构的裁决部门通过听证等审查制度, 可能拖延执行时间, 甚至可能再次给予了被执行人及其股东转移财产、逃避执行的时间。当然, 为了维护公司及股东的权利, 该裁定需要由三名以上具有审判资格的执行人员, 合议后作出。那么, 又该怎么样保障公司及股东的救济权利呢。笔者认为, 对该执行人员做出的生效的追加执行主体的裁定有异议的, 可以向执行机构的裁决部门提出执行异议, 由其通过听证程序, 进行更加全面的审查, 由双方当事人充分的阐述自己的理由或抗辩, 提供能够证明自己观点足够的证据, 经裁决部门听证后, 可以的该执行异议做出处理决定。股东对裁决部门做出的处理决定仍然不服的, 应该依据案外人异议之诉处理。

(二) 追加承担公司人格否认制度责任后果的责任主体及其责任范围问题

在公司人格否认后, 该由谁来承担公司人格否认后的法律责任及其责任范围这个问题, 有不同的说法。笔者认为, 就责任主体而言, 需是实施了滥用公司人格否认制度行为的主体, 包括实际的控制者、操作者、股东或其他当事人。但对于只是公司股东, 却没有实际控制权的, 未实施滥用行为的, 不能要求由其来承担法律责任, 除非法律有特别规定。这样做的目的, 是为了在追究承担责任主体的同时, 剔除没有滥用股东有限责任的主体, 以保障公司人格独立和股东有限责任的公司责任基础, 保障股东投资热情和促进经济发展。在某种意义上公司否认原则实质上是公司法特殊的有限责任向民法中普通的无限责任的复归③。笔者认为, 根据股东公司人格滥用的动机、方式及因果关系等具体情况划分为二种责任方式:一是将控制者或者操作者与公司视为一体, 使之共同承担无限连带责任。这种情况一般适用于一人公司、母子公司、合伙等财产混同、为逃避执行而分立公司等④。二是将控制者或者操作者作为特定法律关系中的当事人, 在特定范围内承担责任。这种情况一般适用于虚假出资公司被利用与转移财产以逃避某一特定债务之目的等场合。

(三) 举证责任分配问题

在公司人格否认制度上, 通说认为应该采取举证责任倒置的举证责任方式。这是因为债权人虽然是公司的重要关系人, 但其毕竟不是公司的内部管理人员, 对公司的内部管理及财务报表情况必然无从知晓, 由其承担证明公司滥用人格独立的责任显然是不公平的。但是, 执行程序中, 又不能简单的适用举证责任倒置。因为这也可能导致债权人滥用公司人格否认制度, 追索公司背后的股东及控制人的不合理责任, 破坏了公司人格否认制度作为公司法人人格独立制度补充的立法宗旨。简言之, 即对债权人而言, 其应当提供足以让法官相信公司可能存在滥用独立人格的行为, 经法官审查后, 才能通知公司人格滥用者、股东或者被执行人, 由公司人格滥用者、股东或被执行人承担举证责任, 并依据其提供的证据及法律规定的证据规则, 由法官依据自由裁量权做出合法、合理的判断, 从而确认或否认公司的独立人格。

四、法人人格否认制度在执行程序中适用的制度设计

在明确了在执行程序中适用公司法人人格否认制度后, 提供良好的制度设计, 一方面有利于维护当事人的诉讼权利, 保障和救济其实体权利;另一方面也有利于减少诉讼成本, 效率的解决社会矛盾。具体而言, 可设计如下:

(一) 明确由申请人提起公司人格否认制度程序的启动制度

执行权虽然具有主动的特性, 但在适用公司人格否认制度上, 因为涉及案外人, 必须通过申请人的申请来启动程序。且该申请须符合两个条件, 一是作为被执行人的公司财产已经执行完毕或者是执行法官在穷尽了执行措施仍然无法查找到公司财产以至于债权人权利得不到满足的情况下, 申请人才可以提出申请;二是申请人必须提供必要的证据材料, 其标准由执行法官自由裁量, 但应当以让法官相信公司可能存在滥用独立人格的行为为标准。同时需要说明的是, 执行法官在执行过程中, 如发现公司可能存在滥用独立人格的行为的, 应当向申请人释明, 由其决定, 是否提起公司人格否认的申请。

(二) 建立执行人员审查制度

执行工作需要在保障当事人的程序及实体权利的基础上, 遵循效率原则。对公司人格否认的审查, 由三名以上具有审判资格的执行人员就申请人的申请及申请人、公司、股东及其他实际控制人提供的证据进行审查并合议后, 做出合理决定。

(三) 建立执行异议听证制度

即如申请人或者公司、股东及其他实际控制人等对执行人员经审查合议后作出的处理决定有异议的, 应该由异议人向执行机构的裁决部门提出执行异议, 由裁决部门通过听证程序, 在组织各方进行辩论、听取各方的陈述意见、审查各方提出的事实、证据并组织质证后, 在公开、公平、公正的程序基础上, 做出维持或驳回执行行为的决定。

(四) 设置案外人异议之诉程序

因否认公司人格后, 需要由执行依据中确认的责任人之外的案外人直接承担公司责任。对案外人而言, 是对其实体责任的强制承担, 故而应该赋予其充分的救济程序, 即适用案外人异议之诉, 由案外人通过向做出否认公司人格的法院提起异议之诉, 维护其权利。

关键词：公司法人人格否认制度,民事强制执行程序,适用

注释

1参见最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定 (二) 第十八条之规定。

2多数时候表现为法律的规定, 就适用公司人格否认制度而言, 《公司法》第20条的规定, 对瑕疵出资的股东追加为被执行人, 则为执行机构变更、追加滥用权利的公司股东为被执行人提供了实体法律依据。

3参见龚胜南, 姚志坚.《滥用公司人格行为及相关经济纠纷的处理》, 《人民司法》, 96年第11期.

公司员工执行制度 第4篇

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

[3]陈晓霞.赵沐天，企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010（3）：56-57.

公司员工疗养执行办法 第5篇

员工疗养分健康疗养、康复疗养和奖励疗养三种。

1、健康疗养的条件

凡符合下列条件的员工可以报名参加健康疗养。

（1）工龄满十年的野外工作一线队种中职工、正高级技术职务人员、国家级有突出贡献的专家。

（2）工龄满十五年的野外工作二线队种中级职工、副高级及中级专业技术职务人员、在聘高级技师和技师。

（3）其他员工工龄满二十年的。

2、康复疗养的条件

在符合国家规定的特殊工种岗位上工作并患有职业病的人员，每年由质量环保部提供职业病人员名单，可安排到指定的疗养院康复休养。

3、奖励性疗养的条件

获得××公司级以上标兵、劳动模范称号的先进个人，经公司研究同意，在届内由公司工会安排疗养一次（按健康疗养条件执行），其疗养不影响本人享受健康疗养；其他先进人物，各单位根据具体情况先安排疗养。

为了做好员工健康疗养工作，尽可能的满足广大职工的意愿，体现××疗养工作公开、公平的原则，在公司疗养条件上，××对于疗养条件作如下规定：

1、一线工作的职工工龄满十五年以上，并且三年之内无疗养记录的。

2、工程师及相当专业技术职务以上人员，工龄满十年的，并且四年内无疗养记录的。

3、为××生产、管理做过突出贡献的人员，并且三年之内无疗养记录的。

4、××生产建设中的骨干力量，获得明星员工称号且工龄满十年以上，三年内无疗养记录的。

5、在符合国家规定的特殊工种岗位上工作并患有职业病的人员，由质量环保处提供职业病人员名单，可安排康复休养。

6、注意事项：

1、科级干部如占用疗养指标，公司将不再安排科级干部集体外出机会。

2、任何人员一年内只能享受一次公费出游机会。

执行董事致公司全体员工的 第6篇

尊敬的全体员工：

你们好！你们辛苦了！

值此新春来临之际，我代表振荣塑胶有限公司，向你们及你们的家人致以节日的问候！向留守工厂和仍然辛勤工作在不同岗位上的全体员工，表示衷心的感谢！

忆往昔，峥嵘岁月。你们继承和发扬中华儿女的优良品德，勤勤恳恳，任劳任怨，以厂为家，忘我工作，无私地奉献了你们的辛勤汗水和聪明才智。正是因为拥有你们对公司的热爱与忠诚，才使得振荣公司不断地从小到大，由弱变强，迅速地发展和壮大起来，一跃成为深圳市同行业屈指可数的领军企业，这些成就的取得是大家辛勤工作的结果。你们以作为公司的一员而自豪，公司因拥有你们而骄傲。

商场漫道真如铁，而今迈步从头越。新的一年赋予了我们新的起点，新的目标和新的要求。我们将以新的战略,面对新的市场，去迎接新的挑战。2010年是我们迈向成功的关键一年，公司计划实现增长销售产值 百分之三十 的经营总目标。能否如期实现这一目标，公司仍然需要大家一如继往的理解、关爱与支持。希望大家继续保持和发扬视厂如家、无私奉献的主人翁精神，坚守岗位，各司其职，各尽其责，立足本职，努力工作。只要大家同心同德，群策群力，我们的企业就会持续发展，我们的成就将更加辉煌。我坚信：我们的明天将更美好，我们的企业会更强盛！我们的目标要实现，我们的目标一定能够实现！

预祝大家：

新春快乐，幸福安康！

振荣塑胶有限公司

执行董事：

公司员工执行力心得体会 第7篇

关于执行力：

在管理领域，“执行”对应的英文是 “execute”，其意义主要有两种，其一是：“to do something that has been carefully planned(using knowledge as distinguished from merely possessing it)”;其二是：“to complete a difficult action or movement，especially one requiring skills”，前者与“规划”相对应，指的是对规划的实施，其前提是已经有了规划;后者指的是完成某种困难的事情或变革，它不以已有的规划为前提。学术界和实业界对“执行”的理解基本上也是如此，其差异在于侧重点和角度有所不同。

GW公司员工软福利制度设计研究 第8篇

在人才竞争日趋激烈的今天, 如何设计出一套颇具吸引力的福利方案去“笼络人心”, 一直是摆在各个企业面前的一道难题。硬邦邦的法定福利似乎都大同小异, 很难有所突破, 对于员工也无较大的激励效果。于是, 一个立足于为员工提供更多人文关怀, 更好地满足员工人性化需求的概念开始进入人们的视野“软福利”。

作为一个复杂的系统, 员工福利有多种分类方法。按照福利项目是否具有法律强制性, 可以分为国家强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利;按照福利项目的价值或目标, 可以分为风险保障型福利和物质激励型福利;按照员工对于福利项目是否具有选择权, 可以分为固定福利和弹性福利等[1]。本文从福利项目的功能性角度出发, 将福利分为软福利和硬福利。所谓硬福利是指国家立法强制规定企业必须实行的以及其他一些满足员工基本生存需要的现金和非现金福利项目。软福利则是指企业为满足员工的人性需求和精神尊严, 自己制定的一些个性化的非现金福利, 主要是调节员工工作与生活间的各种便利[2]。

2 ERG理论

ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗在进行了更接近实际经验的研究后, 修正马斯洛的需求层次理论而提出的一种新的人本主义需要层次理论。该理论认为, 人们共存在3种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Relatedness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要。

与马斯洛的需求层次理论相比, ERG理论主要有以下两点不同[3]:

(1) 马斯洛将人的需要分成5个层次, 认为在某一时间内只可能有一种需要发挥作用, 并且人的这种需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构, 较高层次的需要只有在较低层次的需要得到充分满足之后才会出现, 这二者是不可逆的。相反, 奥尔德弗虽然也对人的需要进行了层次上的划分, 但他并不强调需要层次的顺序性, 不认为各类层次需要是刚性的, 在同一时间内也不是只有一种需要在发挥作用, 各层次上的需要是可以并存、同时起作用的。

(2) 马斯洛认为, 若人某一层次上的需要尚未得到满足, 那他可能会停留在这一需要层次上, 直到获得满足为止。相反, ERG理论提出了一种“受挫回归”的思想, 也就是说, 当人在某一高层次上的需要不能得到预想中的满足时, 作为替代, 他可能会退而求其次, 转而对较低层次上的需要提出更高的要求。比如, 如果员工成长发展的需要得不到满足, 他可能会要求得到更多的金钱或者更好的工作条件等。

3 基于ERG理论的员工软福利需求分析

现代企业管理中, 管理者要想利用福利对员工进行有效的激励, 就必须将员工的需要目标同企业的福利目标密切结合, 通过设置恰当的福利项目, 给员工带来最大的福利满足感。目前, 国内的许多企业只能为员工提供包括“五险一金”这样的法定福利在内的一些生存性的硬福利。从对ERG理论的分析中我们可以看出, 即便企业的福利水平不高, 甚至连员工生存性的福利需要都无法充分满足, 员工其他层次上的需要还是存在的。同时, 企业对于员工这些需要的忽视, 又加剧了他们对生存性需要提出更多、更高的要求, 这样就形成了一个恶性循环, 最终导致企业大量的员工流失。因此, 加强企业软福利建设是有重要现实意义的。

本文基于ERG理论, 并结合中国国情, 在参考中国企业员工保险福利现状调查报告的基础上, 对员工软福利制度进行分析。

3.1 满足员工生存性需要基础之上的软福利项目

ERG理论中的生存性需要涵盖了处于马斯洛需求层次中最底层的生理需求和安全需求。从生理需求来说, 员工为了维持自身生存, 解决衣、食、住、行问题, 就会希望企业提供一些基本工资之外的福利保障。因此, 企业可以为刚刚步入社会的单身青年员工提供免费宿舍, 解决其住房难问题;可以为员工提供免费交通车, 解决员工居住较远、上下班不方便问题;可以为员工提供工作餐等[4]。而就安全需求而言, 一方面员工希望可以保证自己目前状态下的安全和健康, 另一方面他们也期望自己未来的生活有保障, 因此, 企业应该从此角度设置相应福利项目, 维持员工身体心理的安全健康, 保障员工生活。除了法定福利, 如养老保险、医疗保险外, 企业还可以为员工提供一些心理健康或投资理财咨询, 身体保健服务 (如体检计划、生活方式改善计划) 等福利项目。

3.2 满足员工相互关系需要基础之上的软福利项目

所谓相互关系的需要, 即员工维持及发展人际关系的愿望, 它相当于马斯洛理论中的交往需要及尊重需要中的他人尊重。作为具有社会属性的工作者, 员工都期望自己处于愉快、和谐、融洽的工作环境中, 期望可以和同事建立友好关系, 而明显大部分企业的那些硬邦邦的福利项目是无法满足员工相互关系的需要的。因此, 企业可以通过举办一些文娱活动, 如体育比赛、文艺表演、辩论会等, 增进员工间的相互了解和合作默契;也可以为员工搭建一些良好的交流平台, 如报告会、交流会等, 促进知识在企业内的流通共享, 诸如此类的福利措施在丰富员工业余生活的同时, 还能促进员工工作效率的提高。此外, 为了满足员工被人尊重、渴望得到公司认可的需要, 企业领导要适时以多种形式表现对员工工作的认可, 如可以在公司的日常会议上对员工的工作进行口头表扬, 可以对有突出贡献的员工给予荣誉性的奖励等[5]。

3.3 满足员工成长发展需要基础之上的软福利项目

成长发展需要是指员工渴望发挥自己的才能、激发潜力、谋求发展的内在愿望, 对应于马斯洛的自我实现需要和尊重需要中的自尊。在中国, 很少有企业的福利项目能体现这一最高层次的需要。在这一需要层次上, 企业可以为员工提供晋升机会、公费进修机会、股权、弹性工作时间等。

综上, 笔者总结得出软福利和硬福利的福利项目内容, 见表1。

4 基于层次分析法的GW公司员工软福利制度构建

GW公司位于合肥市经济开发区内, 是一家成立于2005年的民营企业。企业通过运营婚嫁资讯平台GG网, 致力于为广大准新人提供快乐便捷实惠的服务, 目前在消费者中有着较高的知名度。公司内设立了包括营销部、财务部、技术部和行政人事部等在内的9个部门, 共91名员工, 其中各部门总监9名。公司的普通员工多为刚刚毕业的外地学生, 年龄主要在25～29岁。作为一家处于快速发展阶段的企业, GW公司已有的福利项目主要是包括五险一金在内的硬福利, 而对于相关软福利项目几乎还未有涉及。为了更好地体现公司对于员工的人性化关怀, 提高员工忠诚度, GW公司拟在现有福利体系中增加软福利部分。本文通过运用层次分析法判断各个软福利项目的相对重要性, 从而甄别出符合GW公司员工需求的软福利, 并在此基础上设计其软福利制度。

4.1 构建层次结构的分析模型

本文在员工访谈和问卷调查的基础之上, 确定了GW公司员工关注度较高的软福利项目, 在此基础之上构建了员工福利需求的层级结构分析模型, 如图1所示。

4.2 确定各软福利项目的相对重要性

建立层次结构的分析模型之后, 笔者共挑选了7名评委按照层次分析法的相对标度进行打分, 7名评委分别为GW公司总经理、营销部总监、技术部总监, 以及4名管理学专家。层次分析法的相对标度是指各指标之间两两比较的相对重要性, 以1～9标度, 其各标度代表的含义见表2[6]。

采用层次分析法软件AHP 5.0对评委打分结果进行一致性检验并通过后, 再分别去除各组数据的最高值和最低值, 最后得到了各福利项目的平均权重为:W1=0.226、W2=0.035、W3=0.109、W4=0.044、W5=0.018、W6=0.109、W7=0.040、W8=0.039、W9=0.092、W10=0.060、W11=0.029、W12=0.005、W13=0.011、W14=0.024、W15=0.050、W16=0.010、W17=0.005、W18=0.054、W19=0.027、W20=0.013。

4.3 GW公司员工软福利制度的构建

4.3.1 构建多样化的软福利项目

目前, GW公司员工软福利体系构建工作尚处于起步阶段, 基于层次分析法的统计结果, 并考虑到项目建设成本及可操作性等, 笔者认为其建设重点应放在设施型与机会型福利方面, 而对于精神型、保健型及文娱型福利可有选择地进行建设。在公司设施建设工作方面, 改变公司原有的狭窄布局, 拓宽员工的工作间, 为员工营造一个宽敞、整洁的工作环境;在调查员工住处分布后, 设计出可兼顾多数员工的交通车线路;给员工提供品种丰富、营养均衡的免费午餐。在机会型福利方面, 设置明确的员工晋升通路, 并通过公司正式文件下达, 保证让每一位员工知晓;针对不同部门不同职位员工所需要的各种知识和技能对员工进行培训, 既包括员工入职前的岗前培训, 也有在岗员工的阶段性培训;针对已在公司服务多年的老员工, 提供带薪休假机会。其他方面:设置一些奖项, 如“特殊贡献奖”、“优秀员工奖”等, 以及在公司内部召开的一些会议上对表现优异的员工进行表扬;每年组织员工进行免费体检, 保障员工的身体健康;在公司内部设置专人或部门负责举办一些经常性的文娱比赛活动, 丰富员工的业余生活。

4.3.2 构建差别化的软福利项目

为了强化GW公司福利对员工的激励作用, 要注意规避全员软福利现象的出现。在GW公司软福利制度中可明确规定, 大部分软福利, 如所有的设施型福利可惠及所有正式职工, 而少数福利, 如机会型福利中的带薪休假机会只针对工作年限在5年以上的中层以上管理人员, 免费体检计划只针对工作年限在1年以上的员工。通过软福利的这种等级差别化, 可在软福利投资成本不变的情况下, 更好地调动员工工作的积极性。

5 结论

在软福利的管理中, 还普遍存在着一些令人担忧的问题, 如没有对软福利进行科学的预算和管理, 造成其成本上升与效率低下的矛盾等。作为企业, 要注意突出软福利的战略地位, 使其在员工全部收入中保持一个合理的比重, 优化软福利格局, 使同等甚至更少的投入起到更大的激励效果。

参考文献

[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]王富祥.价值与手段的统一:企业软福利机制的实现路径[J].湖北社会科学, 2010 (10) .

[3]宋志鹏, 张兆同.ERG理论研究[J].现代商业, 2009 (3) .

[4]刘丽丽.基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J].中国科技信息, 2010 (7) .

[5]邱海燕.基于ERG理论的安利直销人员激励制度研究[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版, 2010, 7 (3) .