点击人力资源外包

点击人力资源外包（精选8篇）

点击人力资源外包 第1篇

点击人力资源外包

2009-3-31 17:05:30人力资源管理2007年第5期字体：小 中 大

策划/本刊编辑部

执行/杜丽敏 白静恩 邓婕

“外包将变成全球规则„„它正推动全球经济和许多小企业的发展，这一点超出了人们的认识。”——托马斯·弗里德曼

“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”——彼得·杜拉克

随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异，产品生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化方向发展。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。知识经济时代下的竞争主体已由单个的企业转变为价值链！只有对价值链的“脆弱点”和“核心点”进行改造，才能保证整条价值链的牢固和持久。这意味着企业只有更为专注核心竞争优势，尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能保证整条价值链的顺畅与增值。根据波特的价值链理论，人力资源管理在整个企业的战略发展中起着重大的支持作用。在知识经济条件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。传统人事管理繁杂的工作内容、“辅助”角色和适应能力的滞后性使其很可能成为价值链的瓶颈，影响企业的整体发展！将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环！人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生。

近来，我们收到一些读者来信来电，他们希望对人力资源外包有更多的了解。有了“外

包”，他们担心自己的职业发展计划会由此改变。为此，我们组织了这期“焦点”，希望对大家的工作有所帮助。

ＨＲ外包，人力资源管理的必然趋势

HR外包在本质上是一种管理外包，是伴随组织职能的演变而发展的。当管理职能进一步细化，企业认为没有必要再增加内部管理投入，一些事务性工作就被外包出去。

近年来，随着生产和业务外包的扩展，人力资源职能外包（HR外包）成为一种普遍的管理现象。

那么，何为外包，什么又是HR外包？所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。简单讲，就是通过一些交易媒介或交易形式，企业将一些原来由内部承担的业务或职能委派给外部承担；或者说通过外部供给满足企业对一些生产、经营或管理的需求。

基于不同的研究角度，有不同的外包类别划分。例如可以分为产品、服务和人力外包三类；也可以分为生产外包、销售外包、研发外包、管理外包、咨询外包等。

HR外包是一种特殊的外包形式，需要在概念上做出区分：首先，业务或生产外包是一种具有悠久历史的商业行为，很多HR外包与生产和业务外包具有不可分割性，但也有其独特的交易和管理方式；其次，HR外包和HRM外包是有区别的两个概念。HR外包泛指伴随着业务外包而引起的人力或劳务外包，HRM外包往往单指管理职能的外包。

按照人力资源管理功能，可以进一步将企业的HR外包活动分为不同的层次：

第一，与企业战略实施相关的外包，主要指带有战略性和全局性的HR外包，例如为实施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外包；与组织“瘦身”和人力资源管理职能精简相配合的管理外包；以及为提高核心竞争力，整合外部人力资源而

采取的战略联盟式外包等。

第二，与人力资源管理技术相关的外包：如企业人力资源管理系统设计、电子网络化系统引进、人力资源管理系统设计与维护的外包等。

第三，与人力资源管理职能相关的外包：如人事代理、人事派遣、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。

第四，与员工关系管理相关的外包，例如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目的外包等。

上述HR外包横断面的划分反映了HR外包的纵向发展过程。亚当斯密的劳动分工专业化理论可以说是对HR外包的经济学角度解释。按照分工与专业化理论，HR外包的本质是劳动分工的延伸。交易费用理论进一步揭示了为什么企业将一些业务或者职能采取自制的形式，而将另外一些移交给外部供应商，显然这是内部与外部交易成本之间比较的结果。

HR外包在本质上是一种管理外包，是伴随组织职能的演变而发展的。当企业人力资源管理职能专业化，原先隶属的部门负担过重，难以承担更多、更精细的工作时，一个独立的职能部门——人事部或人力资源部应运而生。当管理职能进一步细化，企业认为没有必要再增加内部管理投入，某些工作可以借助外力进行时，一些事务性工作则被外包，人力资源部门的职能再次分化。

当战略管理成为企业关注的重心之后，对HR外包的功能需要用战略管理理论以全新的解释。外包的战略性功能以管理外包为标志，而管理外包中人力资源管理外包又最能体现智力资源和知识经济时代的特征。

点击人力资源外包 第2篇

劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳动派遣单位)签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的单位工作。其目的是为了降低用人成本、规避用工风险，以及便于用工管理。劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：

1．建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。

2．劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。

3．实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力；用工单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用工单位用人的灵活性；也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用工单位集中精力抓好生产经营。

邦芒人力资源有限公司专注于劳务派遣、社保代理服务。公司隶属于天津劳动和社会保障厅，是一家具有政府背景的公司，通过几年的市场运作公司已积累了丰富的劳务派遣、劳务输出经验，深得被派遣单位的信任和好评，为这些单位节约了大量的人力、财力，让这些单位真正从这种复杂的劳动关系中脱离出来。目前，公司已经与日本电产、三星精密、嘉化集团、思博玩具、上海锦江之星、宁波阿尔卑斯、金龙集团、顺丰速运等优秀企业输出了劳务人员万余人，得到了各用工单位的普遍欢迎和认可。劳务派遣服务项目：

1、劳动合同、人事档案管理。

2、为派遣员工办理社会保险业务。

3、发放工资。

4、员工招募、补充和培训。

5、为派遣员工从事合法经济活动出具有关证明材料。

6、代理用人单位调解和处理劳动争议。

7、提供相关政策、法规及人力资源管理事务咨询服务。

8、提供天津市居住证积分代理以及咨询服务。

我们竭诚期待与您的合作！贵公司如需要劳务派遣和社保代理合作，请与我们联系！我们可以上门拜访！我们愿与贵公司长期合作！

因为专业，所以更好！

点击人力资源外包 第3篇

●整合网络资源, 构筑培养兴趣的“加油站”

“知之者不如好之者, 好之者不如乐之者”, 兴趣是最好的老师, 也是学生在学习过程中最为重要的内部动力。书法是一门抽象的艺术, 学习书法的过程相对漫长和枯燥, 需要有持之以恒的韧劲和乐此不疲的心态, 所以培养学生学习书法的浓厚兴趣便显得尤为重要。在书法教学中, 我除了采用讲述古代书法家的趣闻典故、开展校级书法竞赛、组织学生参加少儿报刊书法比赛等方法, 来激发学生的求知欲和学习书法的兴趣外, 还充分利用网络相关资源, 作为激发培养学生书法学习兴趣的“加油站”, 以不断开阔学生的视野, 唤醒学生的审美, 让学生受到艺术和人格的多重滋养。

1.拓展学生视野, 激发学生兴趣

在教学某种书体之前, 我都先从网上搜集该书法家的生平介绍、画像, 碑石图片, 碑刻拓片、传世墨迹图片, 书法家纪念馆相关资料等, 制作成PPT课件, 通过多媒体投影仪展示, 让学生全方位地了解古代著名书法家的伟大艺术成就和高尚的人格魅力。

如在教学《颜勤礼碑》前, 我在网上下载了唐代著名书法家颜真卿的生平简介, 流传的画像, 《颜勤礼碑》、《麻姑仙坛记》等碑刻, 《自书告身帖》、《祭侄文稿》等墨迹图片以及南京颜真卿纪念馆相关介绍图片等。同时我将获取的资料制作成多媒体课件, 在课堂上向学生展示, 让学生对唐代书法大家颜真卿和颜体书法有一个比较全面的认识和了解, 激发学生学习颜体书法的浓厚兴趣。

历代著名书法家都有许多趣闻轶事, 其中很多都有深刻的文化内涵和教育意义。如智永“退笔成冢”、欧阳询“驻马观碑”、王羲之“洗砚池”, 柳公权的“心正则笔正”的笔谏等等。每幅千古流传的作品都有许多鲜为人知的故事, 许多故事都反映出各个历史时期的人物、文化、思想, 具有极丰富的人文性。通过古代著名书法家的故事和作品, 激发学生对我国传统书法艺术的热爱与崇敬之情, 同时也激发了他们的求知欲望和学习兴趣。

2.自制活页字帖和双钩描红摹本, 体会DIY乐趣

学生临习的字帖一般纸张比较厚实, 翻折后不易平整展示, 这样会给临习带来一定困难, 有时我们还会遇到中意的字帖一时购买不到的情况, 这时网络上的历代法帖资源就可以帮上大忙。运用百度或谷歌的图片搜索功能, 常见的各类优秀碑帖几乎都可以在网上找到。我们指导学生使用Photoshop对下载的字帖图片的对比度等稍作处理, 然后根据需要, 设定打印纸张大小, 用打印机输出。一会儿功夫, 一本个性化的活页字帖便呈现在师生面前了。

另外, 应用Photoshop的滤镜中“风格化等高线”等功能, 还可以很方便地将字帖图片处理成双钩摹本, 供学生初学时描红使用。当需要处理的图片较多时, 可利用PS的“动作”, 将图片处理的步骤转换成批处理命令, 实现图片处理的自动化, 大大提高图片处理速度。

●精选网络视频, 开设书艺讲座的“大讲堂”

中小学书法教学中, 专职书法教师严重缺乏, 兼职的书法指导老师水平也往往是良莠不齐, 这就使书法课堂上教师的示范指导作用受到很大的制约。网络上的书法网站和论坛中有着丰富的书法视频资源, 其中有不少当代书法名家临帖示范的录像视频。如:

(1) 颜真卿《颜勤礼碑》的“颜体书法讲座01-10” (见“优酷视频”) http://v.ku6.com/special/index＿2132486.html

(2) 柳公权《玄秘塔碑》的“怎样写柳体网上课堂1—3” (见“56网视频”) http://www.56.com/u92/v＿NDcw MDQy MU.htmlj

(3) 欧阳询《九成宫醴泉铭》的“欧体书法讲座” (见“酷6视频”) http://v.ku6.com/show/V61p EIu Yx Xp4ft HH.html

(4) 《张迁碑》临习示范 (见“土豆网”) htp://www.tudou.com/programs/view/j Fdnu0UXyj U/

利用这些视频, 并通过多媒体投影播放, 让学生身临其境, 近距离观摩书法家们临写示范的场景, 仔细体会书法运笔的起收提顿, 文字间架的仰俯向背;深切理解何为“藏锋逆入”, 何为“中锋运笔”。学生临帖练习中, 书法指导老师再根据学生年龄特点, 作适当的示范和讲解, 这样就可以收到事半功倍的教学效果。

为了让学生看得更加真切, 弄清书者运笔的细微变化, 我们可以重复循环播放, 或者使用具有调节视频播放速度的播放器, 如Kmplayer, 放慢播放速度, 仔细观察示范运笔提按转折。打开Kmplayer播放器, 按F2设置参数, 点左侧的“常规”, 再点它下面的“键盘鼠标”, 在上右侧找“滚轮”, 点旁边的小箭头, 选择“播放速度控制”。关闭对话框以后就可以用鼠标滚轮调整播放速度了。

●登录网站论坛, 创办习作点评的“展示厅”

网络上有许多的书法学习网站、论坛和个人艺术博客, 上面聚集着全国乃至世界各地众多的书法爱好者和当代书法家。学生在网站注册后, 就可以在相关的“书法临摹”、“初学者园地”等板块发帖, 展示自己的书法习作, 交流各自的书法学习心得, 观摩评议其他书法爱好者的习作。热心的版主还会时常对发表的临习作品提出中肯的建议和指点。

对一些书法学习小有成效的学生, 我指导他们在网上申请免费的个人艺术空间, 定期发表自己的书法学习作品;在学校的校园网站上, 也给这些学生设立书法学习个人网页, 发动全校师生观赏评议学生作品。

为了满足学生的成就感, 激励学生学习书法的热情, 我将学生的习作在Photoshop中进行处理, 根据习作的款式, 采用仿真的装裱方式, 将学生作品处理成中堂、立轴、对联、斗方等式样进行展示。这样既提高了学生习作的观赏性, 学生也能从中学到书法作品装帧的一些相关知识。

借助网络载体, 开展丰富多彩的各类书法展示、竞赛活动, 学生学习书法的热情和兴趣得到了充分的调动。

●收集精品资源建立书法教学的“资源库”

网上的书法学习资源种类繁多, 质量水平也是参差不齐, 这就需要我们书法指导教师积极提高自身的鉴赏水平, 对众多网络资源做出甄别和取舍, 去伪存真, 去粗取精。一般来说, 网络上人气较旺的热门书法网站和论坛上的资源可信度较高。

打开“中文网站排名——网第”的“书法”分类榜可以看到, “中国书法网”、“中国硬笔书法在线”、“书法网”、“书法江湖”、“书法空间”等书法网站名列榜前。这些网站为书法爱好者、教育者提供了一个很好的学习交流平台。

“中国书法网” (http://www.freehead.com/index.php) 是国内最大的中国书法门户网站, “书法交流区”的“少儿书画”、“书法临习”、“艺术视频”等板块有着丰富的书法学习资源。

“书法空间”网站 (http://bbs.9610.com) 有“永不落幕的书法博览会”之称, 其中有先秦的甲骨文到近现代各个历史时期书法名家的各种著名碑帖和墨迹资料, 且大多是精美的高分辨率图文资料, 均可提供下载。

“施兴国——书艺百草园”网站 (htp://hi.baidu.com/shufasxg) 有版主收集和自创的各类名家书法示范教学视频数百个, 是供师生观赏学习的极佳资料。

这些书法网站和论坛的功能比较全面, 基本可以满足书法教学与学习的不同层次的交流需要。这些网站也正是我们师生近年来访问最多的网站, 我们从这些网站获取了很多宝贵的学习资料, 也学到了许多的书法理论和书法技能知识。

由于网络资源具有不稳定性, 且时效性较强, 搜集到的相关资源需及时收藏整理, 分类保存。网页地址一般保存在浏览器的收藏夹中, 其他学习资源可根据类别, 按书法教学视频 (可再根据书体细分类) 、历代优秀碑帖、书法家趣闻轶事、书法理论知识、名家作品欣赏、书法爱好者习作等等保存在电脑中, 并刻录光盘备份。

实践证明, 应用网络资源和现代信息技术, 对激活沉闷的传统书法教学课堂, 培养和激励学生兴趣, 提高书法教学的效率都具有不可忽视的重要作用。当然, 在书法教学实践中, 我们也应注意, 现代信息技术和多媒体教学都只是一种辅助教学手段, 要学好书法还是必须脚踏实地, 认认真真地下苦功夫练习。作为书法指导教师同样也应该在网络书法资源中获取丰富的营养, 实现教学相长, 共同提高。

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一、“单击”差异性生成资源,“升级”教学目标

由于个体的不同,学生的认知水平和思维能力是存在差异的。教学中,教师要积极地去“单击选中”这些差异性生成资源,进行有效开发,对教学目标进行适当升级。

1.升级“知识目标”为“过程目标”

例如,教学“年、月、日”一课时,教师提问:“到现在为止,你知道哪些有关年、月、日的知识?”学生纷纷畅所欲言:“我知道一年有365天,但有时候也会有366天。”“我知道一年有12个月,有的月是30天,有的月是31天。”“我知道二月只有28天的这一年是平年,有29天的这一年是闰年,一般来说每四年中有一个闰年……”这位学生的回答可见他对年、月、日知识的掌握相对于其他学生来说是更深入的,是一种差异性的教学资源。教师可抓住这一资源对教学目标进行升级,组织学生对“二月既不是大月,也不是小月”“怎样判断闰年与平年”等原来准备定位为知识目标的内容,让学生在探究中不断达成。课堂上,有的学生利用手中的年历表进行自主探索,有的学生则在小组内利用列表的方式进行合作学习,课堂气氛非常活跃。正是因为把“知识目标”升级为“过程目标”,所以学生开展的学习活动非常有效。

2.升级“技能目标”为“数学思考”

例如,在教学“画角”一课时,我让学生练习用量角器画130度角,由于学生掌握了画角的要领,所以正确率很高。在巡视中,我发现一个学生用断了只有一半的量角器画角。反馈时,我说:“我们班××同学的量角器只有半个,能画出130度角吗?”“这个肯定不行,他的量角器断到110度了,只能画110度以内的角。”“对,不行,他的量角器不够用了。”“可以的,我就画得出来。”……“到底用只有半个的量角器能不能画出130度的角呢?请同学们先动手试一试,再把你的方法与同学进行交流。”学生反馈时,出现了三种画法。这堂课上,原本设定让学生练习画一个钝角的技能目标,在一位学生用半个量角器画的引领下,将“技能目标”升级为“数学思考”,学生充分展现富有个性和创造性的认识与见解,培养了学生的探索精神和创新意识。

二、“双击”错误性生成资源,“更新”教学方法

课堂是允许学生出错的地方,学生的错误更是一种动态的生成资源。教学中,教师要勇于“双击”错误,以发展的眼光审视这些错误的价值,组织学生辩论、思维、探究,以此“更新”教学方法,使课堂教学更具实效。

1.利用错误,引发学生辩论

例如,教学“素数、合数”一课时,一学生说:“我发现奇数都是素数。”这一认识显然是错误的,我并没有马上下结论,而是引发学生对这一问题展开辩论。有的学生说:“这是错的,如15、25、35这些数都是奇数,但这些数却都是合数,不是素数。”有的学生说:“这句话应该改为质数都是奇数。”另一个学生马上站起来反驳:“我认为这样说也不对,如2是质数,但也是偶数。”……学生通过辩论,更加深入地明白了素数、合数与奇数、偶数之间的关系,体验到了数学的严密性。

2.利用错误,引领学生思考

由于受年龄、知识水平等因素的限制,学生的认知往往具有表面性和片面性,教师要引领学生对其进行分析,促进学生积极思维。例如,教学“圆的周长”一课时,由于思维定式,大部分学生会认为:半圆的周长是圆周长的一半。出现这个错误以后,我先让学生在纸上画一个半圆,再让学生思考。通过画圆学生发现,如果只是周长的一半,那是一段圆弧,而不是半圆,还要加上一条直径才是一个完整的半圆,这样就使学生在操作中感悟到了错误的原因。

3.利用错误,引导学生探究

例如,教学“加法交换律”一课,练习环节我让学生猜想哪些运算中还有交换律。学生纷纷发表意见:“乘法中有交换律,如11×2=2×11。”“减法和除法中也有,如4÷4=4÷4、8-8=8-8。”(错误资源)“真的有啊?请同学们换成其他数试试看。”引导学生开展探究活动,学生通过举例,发现问题。“为什么4÷4=4÷4、8-8=8-8这两个例子可以呢?”“因为他用了同一个数,这样没意义。”“对呀,运算定律一般要适用于任何数,a和b一般表示相同的数吗?”“不同的字母一般表示不同的数。”……学生的错误是美丽的,课堂上正是因为积极地开发了学生出现错误的价值,才激发学生自主探究的信心,使教学更有效。

三、“右击”意外性生成资源,“新建”教学流程

课堂上经常会出现一些意想不到的“意外”,而这些“意外”往往是有效的教学资源。因此,教学中教师要善于“右击”这些意外资源,调整、重组原来的教学环节,从而“新建”教学流程,利于学生学习。

1.活用反馈,及时删减

课堂上,教师应时时关注学生的反馈,及时删除一些原先的教学环节,以便更好地适应学生的学习。例如,“年、月、日”一课,教学一年有12个月、大月有31天、小月有30天等知识时,发现学生或做小动作、开小差,或无精打采。这一异常反应引起了我的注意,最后发现学生无兴趣的原因:“这些我早就知道了。”根据这一反馈情况,我果断调整教学计划,删去了一系列琐碎的小问题,提出“关于年、月、日,你已经知道了哪些知识”这样一个概括性问题,让学生在小组中交流自己的所知、所获,然后进行全班交流,这样的效果比原来的设计要好得多。

2. 顺水推舟,水到渠成

例如,教学“厘米的认识”时,学生用不同工具测量自己的课桌长度,却得到不同的数据。“为什么相同的桌子出现不同的结果呢?”学生心中产生疑问,把教学拉出了预设的轨道。“那怎样才能得到一个统一的测量结果呢?”我抓住这一契机,顺水推舟,改变原来的设计,组织学生开展探究活动,让学生感受和经历“尺”的产生与发展的过程。学生探究的主动性、积极性得以提高,同时在“创造尺”的过程中体会了长度单位产生的必要性,进而认识了厘米。

3. 变更流程,柳暗花明

例如,教学“圆的周长”一课,在导入环节,我原来预设的是让学生用绕、滚的方法测量出手中圆片的周长,从中体会绕、滚的方法有一定的局限性,促使学生探究用更普遍的方法求圆的周长。但是,教学中学生在讨论怎样得到圆桌周长的时候就把计算方法说出来了。这时,我提问:“你觉得哪一种方法最好?对于这个公式你有没有不明白的?”随机“变更”教学环节引导学生经历“圆的周长计算公式”形成的全过程,也正是由于及时调整教学流程,才使学生有更充分的时间投入到主动学习、积极探究的活动中。

人力资源外包 第5篇

浅谈我国中小企业人力资源外包风险及对策

摘要：企业的人力资源管理水平与组织的核心能力息息相关,而人力资源外包是组织管理创新需求的必然产物，其逐渐成为中小企业适应内外部变化的战略选择。但在实行过程中不可避免的会出现风险。本文通过对人力资源外包现状进行分析，探讨了中小企业人力资源外包面临的风险及规避问题。

关键词：中小企业人力资源外包

在21世纪，企业面临的是一个复杂多变的环境，企业的经营活动肯定会受到许多因素的影响，如政策、法规、金融、技术等，这些因素给企业带来了多种风险，要解决风险离不开专业人士的服务。对于中小企业来说，大多正处于成长时期，由于企业规模较小、发展历史短、资金不足、抗风险能力较弱，企业往往会在核心能力的培养和核心业务的发展上投入大量资源和精力，无暇顾及人力资源管理职能的构建，致使许多中小企业的人力资源管理机构不健全，其人力资源管理职能也处于非全、非专、非精的状况。[1]但是在现实中具有经验和能力的专业人力资源管理者在市场上是稀缺的。相对的，这样的人员的酬劳也是高昂的。笔者认为中小企业一般都没有经济实力雇佣这样的人员，但是如果通过外包，企业就可以在自己能承受的经济成本下享受到专业人员的高素质的服务而且雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易得多。同时还可以和外包的服务商之问形成资源共享的良好关系。正如美国著名管理大师德鲁克指出的:“在10年至15年之内,任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

一、人力资源外包概述

（一）人力资源外包含义

人力资源外包是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。将不具有竞争优势的管理功能或非核心职能交由其他专门公司去实施，从而获取专业化的人力资源服务,降低人力资源管理的成本,增强企业的核心竞争力。人力资源管理外包范围很广，渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

（二）人力资源外包对我国中小企业的重要性。

将人力资源管理外包出去，有利于人力资源管理部门从将大把时间和精力耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。

随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应的对企业 1 [2]

人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包正越来越显示出其重要意义:节约成本，企业的一部分成本是由人引起的,把一些琐碎的工作外包出去后,可以减少冗员；也有利于人力资源部门工作从低层次、重复性事务中“解脱”出来,而专注于比较重要的战略性工作；另外由于外包服务商对特定工作具有专业知识,擅长实际操作,会把这些工作完成得更好，人力资源管理外包是获得专业指导的一个有效途径。

我国中小企业大多处于资金积累期,多从事薄弱的传统产业或吸引力较弱的行业,资源获取和吸引力十分有限,实力相对薄弱。这种情况下,中小企业通过人力资源管理外包,借助“外力”引进智力资源。人力资源管理外包的出现,使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源,从而使人力资源外包方式成为提升自身竞争优势的重要途径。

二、中小企业人力资源外包存在的风险

人力资源管理外包是一种灵活的用人机制,简便的管理及较低的用人成本等众多优势,能很好地解决企业的短期用人需求及控制成本, 但是人力资源管理外包并不是一本万利的事情，如不加强对外包的管理,将给企业带来一定的风险。

（一）外包服务商的选择风险

选择合适的外包服务商,是外包过程中非常重要的一环。企业和服务商的关系不是简单的买卖关系,而是亲密的战略伙伴,二者必须在共同的目标下实现双赢。所以企业在选择外包服务商时要充分了解其经营业绩、社会声誉、发展状况等，经过系统地分析后再选择合适的服务伙伴。但由于目前人力资源管理咨询服务机构多数是近几年发展起来的,存在着从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等诸多问题。而且由于信息的不完全性和企业精力的有限，使得企业无法完全熟知其所选择的服务机构，这就会给企业带来错误选择的风险。此外，由于我国还没有健全的法律法规约束服务商的行为，容易出现违规经营的现象。因此鉴于信息的不对称和外包市场的不成熟两个方面的原因,企业在选择承包商时一定要慎重。

（二）企业文化相容性风险

企业文化是企业的生命意义，也是企业的生命精髓，它是在人力资源管理工作中长期培养起来的并且有其自身的稳定性，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。人力资源外包是企业与服务机构的一种合作行为,由于企业与外包服务机构之间的企业文化存在着巨大差异，它们在合作过程中必然产生文化碰撞、磨合。外包服务机构若不能很好的适应、融合企业的文化氛围,会造成服务质量与效率的下降。除此之外,一些国外外包服务机构在政治、经济、文化和管理上的存在差异,也经常出现“水土不服”。当然这种适应还包括企业对外包服务的适应,如果双方企业文化冲突剧烈,将会影响企业对服务商设计方案的接受度以及方案执行的力度，最终会影响企业的效益。

（三）信息安全风险

中小企业将人力资源管理业务外包给外部服务商，必然会有企业信息的透露，包括具有战略意义的规划，比如企业的经营理念、经营指标、经营方案、人员结构、人力资源管理现状、企业未来发展方向等。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因,可能存在多种泄密的机会和途径。无论是有意或是无意,都可能导致企业的竞争对手获得这些信息,这些信息一旦被其竞争对手获得，企业将面临被竞争对手赶超甚至破产的命运。比如：薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以由于市场交易的信息不对称性，中小企业一般处于不利的位置，尤其当中小企业采用“核心业务”外包时，外包商会掌握很多有关公司的机密资料，如何对外包商进行约束和管理，使彼此相安无事是企业首先考虑的一个问题。

（四）外包后人员的监督与沟通问题

人力资源外包必将导致各种利益的再分配,企业原来的职责分配、管理层、组织架构、员工职业发展规划势必发生不同程度的变化，部分员工可能面临转岗或失业的危险，难免遭到来自员工和人力资源部等各方面的阻力，可能给员工带来某种心理的不稳定性。因此员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到工作情绪，挫伤工作积极性，导致员工的流动率升高，使企业蒙受损失。所以企业领导层要做好员工的沟通工作，取得员工的理解和支持。

公众对人力资源管理外包决策的缺乏了解,企业与员工之间的沟通不到位也会增强企业实施人力资源管理外部的风险性。另外沟通不仅仅局限于企业内部的员工，对外包服务商的人员沟通也十分重要。而且因为存在着信息安全风险，对外包人员的监督也不可轻视。要处理好企业内部员工与外包人员的沟通问题，否则将影响外包的效果。

（五）对企业核心能力的判断风险

中小企业由于既没有财力,又缺乏经验,自身实力相对弱小等各原因,企业在很多方面都不具有竞争优势,因此正确判断企业的核心能力成为企业实施人力资源外包业务的关键。中小企业通过人力资源外包将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营,而企业集中精力于自身具有的核心能力业务上。但是如果企业不能很好的判断哪些是核心能力，不能真正做到“有所为，有所不为”，将会对企业的发展产生致命的影响。

（六）传统思想的束缚

作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革,要使中小企业管理者认识到外包的重大作用十分必要。因为目前大多数中小企业管理者仍然受传统人力资源管理观念影响，不愿借助外脑或者没有看到人力资源管理外包的优势，还在犹豫不决甚至持否定态度。

他们对外包之下人力资源工作者何去何从抱有疑虑!在企业中容易产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触情绪，不利于企业的发展。他们的态度不转变，中小企业的人力资源管理外包就很难得以真正实行。

三、人力资源外包风险的应对策略

虽然在实施人力资源管理外包存在一些风险，但只要采取合理的防范措施，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。因此中小企业在实施人力资源外包时,要对企业内部和外包商两方面进行综合考虑,那么外包无疑会给企业带来巨大的收益,而风险却可以降到最低。针对上述存在的问题,中小企业在人力资源外包实施的过程中应当注意以下几个方面：

（一）谨慎选择合适的外包服务商

人力资源外包的目的就是尽可能地降低运营成本，所以，中小企业在选择外包商时就应充分考虑各方面情况，包括外包商的规模、实力、信誉及自身实际等。好的人力资源外包服务商对于项目的成败非常关键,企业在选择外包服务商的时候,要遵循一定的考察评估的流程,不能仅仅着眼于成本考虑,要根据本企业的规模、企业文化,外包项目的具体要求去选择。要进行对比,要与外包服务商进行充分、深入的交流,还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投资投于软硬件的建设,是否具有丰富的操作经验,是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考虑。同时,外包企业还必须考虑是与单一的外包服务商进行合作,还是选择多家在各自领域内领先的公司分别进行合作。总的来说要注意几点：考虑服务的价格；注重服务商的信誉和质量；可以整合多个相对合适的外包商进行合作。

（二）建立长期合作关系，实施跨文化管理

人力资源管理外包的实施常涉及到不同的企业,甚至不同国家企业之间的资源整合,常常面临着由于文化差异带来的摩擦和冲突,在实施跨文化管理时应强调形成目标一致的团队文化,建立起信任关系。对于优秀的外包服务商可以建立起长期的合作关系，这样有利于减少摩擦，促进工作的顺利开展。要培育开放的企业文化体系,既个性鲜明,又兼容并蓄,既规范稳定,又要不断完善发展。通过加大对外包员工的企业文化培训,通过相互接触、交流,使不同的企业文化相互吸收、渗透,最终融为一体。建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包下的企业文化和谐发展,人力资源管理健康有序。[4]企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。

（三）执行严格的合同机制

针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善的问题,企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与,使外包商的活动尽量限制在法律范围内,以求企业的权益得到法律的保障,降低经营风险。签订详细周密的外包合同这是企业和外包商合作的基础,是维持双方合作关系的可靠凭证,是直接关系到外包是否成功的关键因素。为了发展双方的合作伙伴关系,双方在达成最后交易的过程中必须慎重,合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。所形成的外包合同必须包括:外包的[3]

业务内容、外包价格、双方的职责范围、合作期限、工作进度、预期所要达到的目标、评估指标、因违规协议而应受到的处罚等项目,还应该强调外包商所获得的报酬是以其业绩为基础。[5]

（四）建立有效地监督和激励机制

对外包商的监督和控制一定是必不可少的，要给予足够的重视。监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣地办事，从而达到预期的目的。企业应该在最初与外包商签订合同时,就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准,包括各个阶段标准和最终成果标准,以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量,一旦发现问题及时解决,使企业业绩得到持续改进。在加强前期控制工作的基础上,中小企业要建立与外包商工作计划同步的监控体系和信息反馈体系。

发挥企业内部人员的监督作用。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合、监督他们对存在的问题进行改进,提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。

（五）树立风险防范意识，建立风险预警管理系统

在实施人力资源管理外包后，企业要对其全过程(即从合约的签订到解除)进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业利益。

加强监控机制与风险预警体系的建设，时刻关注外包进程的变化,防患于未然。企业的人力资源经理应与外包商密切沟通,这样既有助于企业学习外包商专业的人力资源服务,又可以及时发现问题并加以解决,采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。在进行人力资源管理外包风险管理时，建立未雨绸缪的风险预警管理体系能使企业时刻关注外包进程的变化，实施外包风险的全过程动态管理。

（六）合理确定外包内容

企业必须从全局出发,通过分析企业内部人力资源管理现状以及外部外包服务市场的发展情况,结合本企业的发展战略和实际需要,来决定哪些管理项目应该外包出去,哪些工作应该保留。作为企业的决策者首先不妨把每项功能细分成某些具体的活动,然后考虑每一项活动的战略意义；最后再确定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企业自己来做,使企业在人力资源管理外包项目的选择上,真正做到全面分析、精心策划、“有所不为而后有所为”,力争达到最佳的管理效果。企业为确定是否需要外包，需收集内部详尽资料，分析外包是否具有成本优势，区分核心业务和非核心业务，合理确定外包内容，谨防泄露企业机密。确定哪些人力资源管理的内容适合外包，是判断外包行为成功与否的基础。通常对于企业来说安全性是首要考虑,同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。此外,外包的项目应做动态调整。随着时间的推移,越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。

（七）加强与内外员工的沟通工作

对于公司内部员工，在外包开始前,中小企业应当加强对人力资源部、管理层、相关部门员工进行宣传和沟通,获得企业内部员工对外包的理解和认同,消除不必要的猜疑和不满。在人力资源管理外包过程中,企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性,加强内部冲突管理工作,鼓励员工积极支持和参与外包项目,消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为,树立外包共赢的理念。[6]要让员工了解到,其在外包中所应扮演的角色,以便让其能更积极地进行相关工作内容,做好本职工作。

对于外包服务机构，企业应向其准确传递本企业的信息和要求,也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式,等等,力求在这方面双方不能冲突。

四、结束语：

如何在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，关键是要拥有优秀的员工为企业服务。由此人力资源工作就显得十分重要。有选择的外包人力资源管理活动可以使得人力资源管理者从日常管理中解放出来,转向战略角色。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义相加，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。所以中小企业应该好好使用外包这一手段发展自己。

随着人力资源管理外包服务行业在我国的发展，企业对外包服务的理解认识将会不断加深，行业规范程度也将不断提高，本文提到的诸多外包风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源管理外包服务的积极效用将会进一步显现。

参考文献：

[1]林晓华.中小企业人力资源管理外包研究[J].网络财富,2008(8)：89-90

[2]李钢英.浅析我国企业人力资源管理外包[J].商场现代化，2007(9)：299-300

[3]陈璧辉,周飞敏，刘飞.浅议中小企业人力资源外包[J].新西部,2008(4):102-103

[4]陆 娜.中小企业人力资源外包初探[N].青岛远洋船员学院学报,2009年第3期

[5]牟永红.中小企业人力资源管理外包的风险控制[N].南京财经大学学报,2008年第4期

点击人力资源外包 第6篇

广州骏伯人力资源有限公司成立于2003年，专注于中国人力资源外包领域，致力成为中国最专业的人力资源外包供应商之一，打造人力资源行业的NO.1品牌。公司具有人才租赁（劳务派遣）、人力资源外包、劳动事务外包、人事代理及企业管理咨询等核心产品。专门为各类性质的企业（三资企业、民营企业、事业单位等）及个人提供全方位的、专业的人力资源服务。具有广泛的社保代理服务区域：

广州社保代理，社保代办，深圳社保代理、广州社保代交，广州社保办理，佛山社保代理公司，珠海社保代理、南海社保代理，江门社保代理，梅州社保代理，汕头社保代理，河源社保代理，贵阳社保代理，兴义社保代理，惠州社保代理，潮州社保代理，韶关社保代理。

五大板块的社保代理的服务内容：

1、为个人或企业代买失业、工伤、生育、医疗、养老社会保险；

2、办理每月增减员及劳动员工各项社保待遇的申请；

3、负责女职工生育保险待遇手续的办理及生育津贴的领取；

4、负责企业工伤事故理赔手续办理；

5、为企业提供社保知识的咨询服务；

6、办理劳动用工备案；

7、办理与社会保险及劳动用工手续相关的其他事务。

公司名称：广州骏伯人力资源有限公司

联系人：向阳 先生

联系电话：***,020-38023588转8502

公司网站：

地址：广州市天河区中山大道西140号华港商务大厦803。

课外阅读

人力资源外包合同 第7篇

甲方：

乙方：

本着平等互利原则，受甲方委托，乙方为甲方进行人力资源外包服务，订立本合同。

一、甲方须向乙方出具法人营业执照副本，同时向乙方提供所需人才的具体要求和细则。

二、甲方委托乙方人才外包服务名，甲方向乙方支付服务费为：元/人。

三、乙方为甲方提供高级人才人力资源外包，人选须严格遵照甲方提出的要求和条件，在保证高级人才人选个人资料真实、不失密和在不涉及个人隐私和第三方利益的前提下，尽可能向甲方提供高级人才人选的详尽资料，以备甲方在选聘高级人才时参考。

四、乙方在甲方对高级人才做出选择后，负责按甲方要求向甲方推荐等额人选。由乙方组织安排所选高级人才与甲方洽谈。

五、若甲方与高级人才人选洽谈后达成意向，该人选到甲方试用，该人选为甲方工作之日即为该人选的试用期起始时间；若洽谈不成功，由乙方负责向甲方继续推荐候选人。

六、甲方给高级人才人选的试用期暂定为1个月，若试用成功，则甲方在试用期期满十日内向乙方付清全部服务费。

七、甲方须及时通报乙方人选试用结果。试用期结束后，如果甲方未书面通知乙方，将视为试用成功。如未试用成功，甲方须书面通知乙方，并不得聘用该人选。如甲方书面通知乙方未试用成功后又聘用该人选，甲方须在15日内向乙方支付违约金 元/人。

八、如果乙方组织三次洽谈，甲方仍无法达成试用意向；或两次试用不合格，甲乙双方如无专门约定，本合同自动终止。

九、乙方只负责甲方所需的高级人才人选的推荐工作。甲方向乙方所推荐的高级人才签订聘（任）用合同后，甲方与该高级人才的行为及后果与乙方无关。乙方不承担法律责任。

十、本合同未尽事宜，甲、乙双方另行商定。

十一、本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

年月日年月日

人力资源外包浅析 第8篇

当今世界以前所未有的速度向前发展着, 科技的进步、经济效益的提高都今非夕比, 然而由此也给企业带来一系列的挑战:科技进步使得产品更新的脚步加快, 也使得科学技术转化为新成果的周期变短;经济全球化使得企业之间的竞争不单止于国内, 并且还要面临着全球市场上超强对手的竞争;分工的细化使得某个企业不可能单独完成产品的全部生产过程, 而要在激烈的竞争中加强合作。资源是有限的也是稀缺的, 企业不可能很好地整合一切资源并在每个方面都具有超强优势, 因此为了高质量、快速度、低成本地发展自己的业务, 集中力量发挥核心优势, 企业就把自己不擅长的业务外包给擅长该项业务的企业来完成, 于是外包就出现了。所谓“外包”就是指企业为了降低成本, 提高自身竞争力, 充分发挥自身的优势, 而把自己不擅长或实施起来成本较高的业务交给专业的公司运行, 从而更好的整合自己的内部资源, 最大限度的发挥各项优势, 在竞争中利于不败之地。“外包”最初是应用于信息系统技术行业, 后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业, 这样“外包”一词才单独独立出。人力资源外包是人力资源管理发展的必然。组织变革浪潮和业务外包的迅速发展推动了人力资源外包的实施;日益复杂的法律环境和雇员劳动保护意识的提高也促进了外包雇员服务的需求;另一方面, 各种专业性的人力资源管理顾问公司、中介服务组织和外包服务公司大量涌现并日益完善。在这样的时代背景下, 人力资源外包应运而生。人力资源外包有其特定的丰富含义, 它是指把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源活动交给专业的外部服务商去做, 以便更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。在国内, 邵瑞银, 刘又礼认为人力资源职能外包是指, 让第三方服务商连续提供过去由企业内部有关部门进行的人力资源管理活动, 以使人力资源部门专注于自身的核心职能, 以更多的时间和精力参与组织整体战略规划。

二、人力资源外包的优势

人力资源外包的优势主要体现在以下几个方面:

(一) 能使企业人力资源职能部门摆脱繁琐的事务性工作, 更加专注于战略

人力资源事务性工作是繁杂但必须进行的, 如果做得不好就会引起员工的不满, 挫伤员工的工作积极性, 但这部分工作却不创造任何价值且十分耗时。因此若将国家规定的各项法定福利、工资的计算发放等事务性的工作交由专业的人力资源外包服务商承接以后, 企业就可以集中精力专注于更能为企业创造核心价值的战略性事务, 而企业的人力资源工作人员也可以集中力量对组织的重大战略、人力资源规划、组织变革等方面做出全面思考, 使得企业更能提高工作效率, 并创造出实实在在的经济效益。

(二) 提高人力资源管理的效率, 并帮助公司建立规范的人力资源管理制度

外包商拥有一整套完备的技术、先进的管理方法、专业的从业人员和齐全的硬件设施, 拥有比企业更有效更便宜地完成该项活动的技术和知识, 加上规模效应, 就能快速有效地完成这些工作, 从而提高企业人力资源管理工作的效率。而且将部分人力资源管理工作外包以后, 外包公司的专业咨询师们与企业人力资源部的员工会频繁接触, 共同研讨本企业的人力资源管理工作, 这样更能帮助企业解决很多在实际运作过程中碰到的问题, 使企业人力资源管理者从中得到更多的资讯和启发, 从而进一步促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性, 提高人力资源管理效能。

(三) 使得企业免于卷入不必要的法律诉讼

企业人力资源部门自身拥有的资源和精力是有限的, 不可能对国家制定的各项劳动法律法规以及外部环境的变化都做出积极迅速的反应, 而将招聘、培训、养老、员工关系等人力资源管理工作外包出去以后, 企业就可以与外部的合作伙伴分担风险。即使出现劳动争议或纠纷, 企业也可以只承担其中一部分的责任, 并且外包商中专业的法律人才和人力资源管理人才能最大限度地帮助企业减少损失, 给企业带来效益。

(四) 节约成本

由于外包服务商为多家企业提供服务, 具有规模效应, 因此企业把人力资源职能外包后所支付的成本肯定要低于企业自己运行这些业务所耗费的成本。例如外包服务商在该领域内拥有着大量的人力资源管理、法律方面的专业人才, 这就免去了企业咨询外部专家的咨询费用, 使得企业能够以最少的成本获得以前所不具备的专业能力;外包后的企业还可以减少一些本企业内部人力资源管理的岗位, 从而降低企业的人工成本;人员减少了企业还可以减少办公费用, 如办公场所的租金、电话费、网费、水电费以及给员工购置电脑、打印机、办公桌椅等办公设备的费用, 最终企业可以节省大量的资金, 若把这些资金用于企业擅长的领域, 就能实现经济效用最大化。

(五) 提高员工满意度

由于外包服务商的专业性, 可以为企业提供更好的服务, 同时提高员工的满意度。人力资源外包商拥有先进的设备和技术、经验丰富的专家、优秀的从业人员, 以及长期从事该方面工作的敏锐洞察力, 可以为企业提供更为优质、高效的服务, 如公平公正的绩效考核制度、晋升制度、丰富多样的福利措施以及各种适合员工和企业共同发展的培训课程、合适的职业生涯规划等, 为企业带来各项好处的同时也提高了员工的满意度。

三、转变观念是人力资源外包的基本前提

伴随着科技的进步, 产品更新速度的加快, 以及经济全球化趋势的加剧, 企业面临着前所未有的激烈竞争, 行业利润率不断下滑, 甚至有人称市场已进入到了微利时代。企业为了迎接知识经济的挑战, 都在积极探索各种企业经营管理的新方式, 并不断进行组织变革, 努力朝着低成本, 高效率的方向迈进, 人力资源作为企业最大的成本中心, 必然成为第一个变革的对象。有些企业为了节省成本, 人为的简化某些人力资源职能, 其结果是虽然节省了一时的成本, 却给企业以后的发展埋下了重大的隐患。众所周知, 人的问题是解决其他一切问题的前提, 只有人的问题得以圆满的解决, 才能保证其他一切工作的顺利进行, 因此人力资源的工作是必要而且必须的, 但在现实中由于资金、技术、或人员等客观条件的限制, 很多企业往往是心有余而力不足, 人力资源外包的出现正好解决了这一难题。人力资源的外包带来了“双赢”甚至可以说是“多赢”的局面。对企业来说可以降低成本集中精力发挥自身的核心能力;在为人力资源从业者带来更多更大的发展空间的同时也为本企业的员工提供了更好的服务;而对于外包服务的供应商来说, 他们则可以充分利用自身的规模优势和某些职能的专精, 为多家企业提供服务, 以便开拓更大的市场, 赢得更多的利润。

北美是人力资源外包的发源地, 到现在国外的人力资源外包市场己经发展得相当成熟, 并取得了良好的效果。美国管理协会1997年的一个调查指出, 有3/4的企业至少外包了一项人力资源管理职能, 并且涌现出了一批市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源咨询公司, 如翰威特公司从1973年开始就为各个企业提供人力资源管理外包业务, 包括人力资源和福利管理、人力资源战略和技术、组织型变革、退休金管理等, 并在2002财年总共18亿美元的收入中, 人力资源外包收入比上一年增长了17%, 占总营业收入的65%。当前国外将人力资源进行外包的企业和提供外包服务的服务商比较多, 但在国内75%的企业还没有实施任何的人力资源外包解决方案, 这一理念对于国内来说才刚刚引入, 正处于起步阶段。在我国国内, 由于长期以来受到国情和人们的思想文化习惯的影响, 企业往往会考虑到保密性的问题, 或便于控制, 一般更愿意自己掌握人力资源管理的工作。目前我国大部分企业还未意识到人力资源外包所带来的巨大效益, 大多数企业对此也不太重视。但国内也有一些具有超前意识的公司, 将招聘等业务外包给一些知名网站如智联招聘、中华英才网等来做, 由他们代为筛选优秀人员, 并已取得了良好的成效。一些猎头公司的出现也在中国的市场上发挥着积极的作用。通过这些我们能够看到, 人力资源外包是人力资源管理发展的必然。从战略人力资源管理的角度来衡量人力资源外包, 人力资源外包对组织提高效率、赢得竞争优势、参与国际市场竞争具有很大的推动作用。市场经济中的各个企业和部门无论从管理层还是一般成员都必须提高对人力资源外包的认识, 转变旧的观念, 改变传统的做法, 推动人力资源外包的实施, 并结合本单位实际, 根据自身的具体情况合理地使用这项服务, 实施正确的人力资源外包策略, 从而提高企业经营绩效, 争取在激烈的市场竞争中更好的发展壮大。

参考文献

[1]、Mary.F.Cook (吴雯芳译) .人力资源外包策略[M].北京:中国人民大学出版社.2003.

[2]、邵瑞银, 刘又礼.人力资源外包——一种新型的人力资源管理模式[J].山西:经济师, 2004, (5)

[3]、王璞.人力资源管理咨询实务[M].北京:机械工业出版社.2003.