调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究（精选8篇）

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究 第1篇

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究

为了全面了解掌握全县事业单位人员聘用制度落实情况，分析实施过程中存在的困难和问题，进一步完善事业单位人员聘用制度，建立充满生机与活力的事业单位新型人事管理体制，调动事业单位各类人员的工作积极性和创造性，按照全市人力资源和社会保障工作大调研活动的安排部署，我局组织人员深入各乡镇和教育、卫生、住建等系统所属事业单位，对事业单位人员聘用制度实施情况进行了调研，现将有关情况报告如下。

一、全县推行事业单位人员聘用制度的基本情况

崇信县现有事业单位271个，其中财政全额拨款254个，财政差额拨款4个，自收自支单位13个，企业化管理3个，事业单位实有人员2429人。除35个参照公务员制度管理的事业单位外，全县其它事业单位自2006年起均已推行了人员聘用制度，共签订聘用合同7287份，全部为固定期限合同。在聘用制实施过程中，约有2%的事业单位实行了竞聘上岗、双向选择等激励机制。

聘用制推行之初，事业单位通过建立竞争机制，对广大职工产生了一定的促动作用，职工的危机感与竞争意识明显增强，工作效能显著提高，促进了各项事业的发展。然而，由于种种制约因素的存在，人员聘用制度并没有起到其应有的作用。签订首轮聘用制合同后，全县仅有70%左右的事业单位按照规定进行了合同的续签等工作。

二、聘用制推行过程中存在的主要问题和制约因素

1．思想认识不到位。在调研中，我们发现部分事业单位对实行聘用制在认识上还存在误区，没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性，认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的思想依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生危机感和竞争意识。一些单位的领导对手中的用人权不敢用，该解聘的不敢解聘，聘用制变成一纸“形式合同”。

2.全员聘任成了“全员被聘”。推行聘用制的目的是打破 “铁饭碗”。合同只是聘用制的一种外在形式，其实质内容是竞聘上岗、双向选择等竞争激励机制。然而，一些事业单位在推行聘用制的过程中没有引入竞争激励机制，1全员竞争上岗还没有大范围推开，即使开展了双向选择，也往往是一对一的选择。因此，“全员被聘”成了大部分事业单位实施聘用制的最终结果，“能进不能出”现象仍普遍存在，“铁饭碗”难以打破。

3.聘后管理不到位。实施聘用制的一个标志就是单位和职工经协商一致，签订聘用合同，表明从此形成了新的平等的权利义务关系，实现“行政依附关系向平等人事主体的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。但是大部分单位对聘用制的理解仅仅停留在签订合同的层面，而忽视了聘后管理。有的单位将聘用合同的签定作为一项程式化的工作，例行公事地三、五年一签，没有开展有效的聘后管理，致使考核走过场，奖惩不明，续聘、解聘缺乏依据。

4.人员“出口”不畅。人员的“出口”问题一直是事业单位推行聘用制的难题。从理论上讲，实行聘用制，就必然有人要被解聘，或聘用期满后，终止聘用合同。人员被解聘和终止聘用合同后自然应当进入“市场”，重新寻找自己的位置。但在现阶段这个做法还是有些理想化，至少在很多单位还很难推行，人员“出口”往往只停留在退休等途径。

5.配套制度不完善。事业单位人员聘用制度改革涉及方方面面，情况比较复杂。能否顺利推进这项改革，相关配套制度的制定和完善十分重要。在推行聘用制的过程中，许多单位习惯采用过去的做法，没有及时修改和完善相关规章制度，变更相应的条款和规定，导致与聘用制相配套的政策、制度相对滞后，这其中包括薪酬制度、考核制度、落聘人员利益补偿机制等。近年来，省市有关部门虽然相继制定了一部分与聘用制相关的配套政策、规定，但事业单位的性质及特征决定了其局限性和多样性，如何保持政策的连续性，使单位内部的规定与国家的政策有机融合为一体，仍需进一步探讨。

三、原因分析

事业单位推行聘用制面临的阻力与问题盘根错节，原因也十分复杂，综合分析其根源主要在于：

1.聘用制实施过程中的体制性矛盾还没有得到根本解决。长期以来，事业单位一直是行政机关的附属物，管理过多地仿效机关的模式，人事权高度集中

统一现象严重，用人与治事脱节，并普遍存在着政事不分，用人自主权有限，岗位竞争不充分的问题。体制上的局限性，导致事业单位内部搞不活，对外难以适应市场机制。

2.聘用制改革内在动力不足。人的观念与改革的要求还不相适应。长期以来，事业单位人事制度，实际上是一种“能进不能出”的制度，只要不犯错误，不触犯法律，进了事业单位的门就端上“铁饭碗”，这已成为一些干部职工的思维定势。一旦“聘用制”替代“干部终身制”，必然会遭到传统思维和习惯的抵抗。部分职工担心实施全员聘用制使其切身利益受损，或是原先靠“混”过日子的人可能面临丢“饭碗”的危险，因而产生抵触心态。此外，一些单位领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，怕出乱子、怕得罪人、怕担风险，对改革持观望态度。上述种种错位心态的存在，致使事业单位推行聘用制阻力重重。

四、深化完善事业单位人员聘用制度改革的对策措施

1.突出重点，强化聘前聘后管理，建立完善聘用工作程序。

加强事业单位工作人员聘前聘后管理，是推行聘用制的重要环节。聘用程序是否合理规范，聘后管理是否及时到位，直接影响聘用制实施的效果。事业单位应在科学设岗的基础上，规范合同订立，加强合同管理，严格考核奖惩，从程序上对聘用制工作加以规范。

一是科学合理设置岗位。岗位设置是推行事业单位聘用制的前提。事业单位应以行业特点和本单位的职能、编制为依据，结合专业技术职务结构比例，按照科学合理、精简效能和因事设岗、以岗管人的原则设置岗位。内部岗位设置一经确定，要制定岗位说明书，明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。二是规范聘用行为。聘用合同是个人与聘用单位具有人事关系的法律依据。聘用合同质量高低，关键在于约定内容是否符合实际、是否具体可行。千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走过场，难以起到合同化管理的目的。事业单位要“用足用好”法律赋予的权利，掌握合同约定的技巧，根据本单位实际，具体约定合同内容。必备条款，要有大量约定内容；约定条款，要注意遵循法律

原则。此外，在人员聘用过程中，要坚持竞争上岗、按岗聘用和公开、公平、公正的原则，规范聘用程序和聘用行为。

三是完善考核制度。要将考核作为加强聘后管理的主要手段，坚持领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与工作态度相统一、考核内容与岗位实际需要相结合的思路，对受聘人员的工作情况进行考核和聘期考核。建立和完善事业单位考核制度，制定以工作实绩为主要内容、与所承担职能相一致的考核指标体系和标准，建立健全适合各类不同人员的考核评价体系。考核过程中，能量化的尽量量化，不能量化的具体细化。要把考核结果作为续聘、晋级、奖惩和解聘的主要依据，与人员的使用、奖惩、培训挂钩。

2.把握难点，完善人员新陈代谢机制，促进人才合理自然流动。

人员的进出问题是事业单位实施聘用制的焦点和难点。如何增强事业单位活力，推动人才正常、有序流动，要在人员的进出环节上做深做透文章，彻底改变事业单位进口难把住、出口难畅通的局面。

一是认真执行事业单位进人公开招聘制度。事业单位推行聘用制的目的之一就是在用人机制中引入竞争，公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节，对于聘用制的顺利实施意义重大。我县从2003年开始，除政策性安置、按干部管理权限由上级任命及涉密岗位等需要使用其他方法选拔使用的人员外，全县事业单位进人全部实行公开招考。今年，《甘肃省事业单位公开招聘人员暂行办法》和《平凉市事业单位公开招聘人员实施办法（暂行）》相继出台，事业单位进人由市一级统一组织公开招聘，县上负责计划上报及考试体检等具体工作，为规范事业单位进人秩序提供了制度保障，下一步要认真贯彻落实，为事业单位选拔一批优秀人才。

二要妥善安置落聘人员。落聘人员安置工作是事业单位人员聘用制度改革成功与否的关键，也是我们着力要解决的重点。安置落聘人员，要坚持单位内部消化和其他安置并举的原则，既不能把落聘人员向社会一推了之，也不能简单地通过内部消化解决问题。我县事业单位点多面广，工作条件、人员素质渗差不齐，对于落聘人员可以有针对性地建立事业单位间公开选调机制，由单位

在公开选调指标、公开职位、公开条件、公开报名的基础上，从落聘人员中公开择优选调。

此外，还要通过建立健全解聘、辞聘制度，进一步畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。

3.着眼整体，配套推进改革，确保积极平稳实施人员聘用制度

推行事业单位聘用制是一项复杂的系统工程，涉及到事业单位的体制、机构、工资、社会保险、人事仲裁等方面的改革，因此，在推行事业单位聘用制的同时，必须注重配套改革的整体推进。

一是推进事业单位分类改革。要根据事业单位的不同性质和功能，推进分类改革，理顺体制，从而使聘用制实施更有“依据”。在此基础上，进行定编定岗，研究制定体现不同行业、不同类型事业单位特点的考核制度、内部分配制度以及聘用合同示范文本等。

二是改革分配制度。分配制度改革作为事业单位人员聘用制度改革的关键环节和核心动力其作用不容忽视，在一定程度上分配制度产生的激励机制直接影响人员聘用制度的实行。目前，我县义务教育学校从2009年1月开始实行了绩效工资制，县一中和公共卫生与基层医疗卫生事业单位也分别于今年1月和6月实施了绩效工资制度。从执行效果看，有效调动了工作人员积极性，当前要尽快研究，加快实施其它事业单位绩效工资制度。

三是建立完善人事服务体系。加强人才市场机制建设，积极为落聘待岗人员拓宽就业渠道创造必要条件。在实行人事代理制度基础上，可逐步推行全员代理制、人才派遣制，使事业单位与各类人才充分享受用人与择业的自主权。加强事业单位人事争议仲裁制度建设，健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究 第2篇

根据《国务院办公厅关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号,现就我省在事业单位试行人员聘用制度制定如下实施意见:

一、试行聘用制度的目标要求和实施范围

目标要求:从现在起利用3年时间,在全省事业单位全面推行人员聘用制度,每年推行聘用制度的单位不低于本市、本部门、本系统事业单位总数的三分之一。力争在5年内建立健全完善、规范的聘用工作制度,实现聘用制度的正常化、规范化。

实施范围:事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要试行人员聘用制度。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员,除按照国家公务员制度进行人事管理的以外,也要参照本实施意见试行人员聘用制度。事业单位领导人员的任用,要在规定的领导职数限额内,按干部管理权限和有关规定办理。可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。

二、突出重点,抓好关键环节

(一科学设岗。岗位设置要按照科学合理、精简效能的原则,充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际,科学合理地设置专业技术、管理和工勤岗位,并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。专业技术岗位,要根据政府人事职改部门和行业主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求,依据自身承担的任务,自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点,按照结构比例合理设置,对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。工勤岗位要坚持少而精的原则,后勤服务工作逐步实现社会化。要根据形势和任务发展变化的需要,及时调整岗位设置,真正实现动态化管理。

(二竞争上岗。在科学设岗的基础上,一般要采取竞争上岗,双向选择,择优聘用的办法,确定人员工作岗位。聘用人员应优先从本单位现有人员中聘用。有条件的单位可以根据需要面向社会,公开竞聘。面向社会竞聘的,同等条件下本单位的应聘

人员优先。实行竞争上岗后,对事业单位的管理人员和具有专业技术资格的人员,可以按其实际水平和业务能力,依据单位的岗位需要,在单位内部实行高职低聘和低职高聘,其工资待遇和岗位津贴等,按实际聘任的岗位确定,在聘期内有效。原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级高聘。其中管理人员低职高聘的,须按拟聘职务管理权限事前报主管部门备案。竞争上岗要严格按照公布空缺岗位,个人申请,资格审查,考试考核,集体研究,在一定范围内公示,签定合同等程序进行。

(三公开招聘。本实施意见下发后事业单位凡出现空缺岗位,需要补充人员,除国家指令性安置任务、涉密岗位和补充高层次人才、急需人才确需使用其他方法选拔人员外,原则上都要实行公开招聘。公开招聘,要坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行考试考核相结合的办法,择优聘用并签定聘用合同。其人事关系、人事档案可以实行人事代理,委托县以上政府人事部门所属的人才交流机构管理。

(四合同管理。事业单位的原有和新进人员都要按照平等自愿,协商一致的原则,与单位签定聘用合同,明确双方权利义务,并按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证,实行合同管理。合同期满,双方根据自愿原则续聘或不再续聘。聘用合同使用省里统一制作的聘用合同文本。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员,提出订立聘用至退休的合同,聘用单位应当与其签定聘用至该人员退休的合同。原有职工首次签定聘用合同和续签合同的,安置到事业单位工作的军队转业干部和复员退伍军人,引进的高层次人才、急需人才不再约定试用期。其他人员可以约定试用期。试用期一般不超过3个月,确需延长的,最多不超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的,试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。对在本实施意见下发前已实行聘用制的单位,保持已有政策不变,凡未统一使用规范合同文本的,应及时更换规范的统一合同文本,合同的起止时间不变。聘用单位与应聘人员签定聘用合同时,不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

(五严格考核。聘用单位对受聘人员的工作情况实行和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则,实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法,以岗位职责和或聘期工作任务为依据,全面考核聘用人员的德、能、勤、绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的主要依据。

三、健全配套措施

(一严格执行解聘辞聘制度。要认真贯彻落实事业单位解聘辞聘的相关规定,切实保护单位和受聘人员的合法权益。单位可以按照国家有关规定、程序和聘用合同解聘受聘人员,受聘人员也可以按照国家有关规定、程序和聘用合同辞聘。

(二切实做好人员聘用争议的处理工作。聘用单位和受聘人员应共同遵守聘用合同的约定内容,依法行使各自的权利。聘用单位要充分尊重和保障受聘人员的各项合法权利,认真履行应尽职责。受聘人员应当自觉遵守单位的各项规章制度,认真完成岗位职责任务。对聘用当中发生的争议,双方应本着平等协商的原则,及时进行沟通。经协商沟通仍解决不了的,当事人可申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

各级人事部门要加强人事仲裁制度建设,健全组织,充实人员,及时公正地处理、裁决人员聘用中的争议问题,切实维护当事人双方的合法权益。

(三妥善安置未聘人员。要按照“老人老办法,新人新办法”的原则妥善安置未聘人员。“老人老办法”就是,对本实施意见实施前原有的固定制身份人员中的落聘、待聘人员,要坚持以内部消化为主,采取转岗聘用、参加培训等办法,妥善安置在本单位、本行业、本系统内。“新人新办法”就是本实施意见实施后,面向社会公开招聘的新进人员和按国家规定原招收的合同制人员,严格执行聘用合同管理的有关规定。聘用期满后,双方可根据自愿的原则和工作需要,确定续聘或不再续聘。不再续聘的,可通过多种渠道自主择业。

(四认真搞好内部分配制度改革。要认真落实单位内部分配自主权,实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法,合理拉开分配档次,向优秀人才和关键岗位倾斜。要

认真落实《河北省人民政府办公厅印发关于事业单位按技术、管理等生产要素分配试行意见的通知》(冀政办〔2000〕49号,积极探索劳动、资本、技术和管理等生产要素按其贡献参与分配的具体办法。

(五要认真落实国家社会保障制度改革的有关规定,做好各项社会保险的衔接工作。各级人事、财政、劳动和社会保障等有关职能部门和用人单位要按照国家和省的有关规定,积极为受聘人员办理养老、失业、医疗、工伤等社会保险,并享受各项社会保险待遇。

四、切实加强组织领导

(一加强领导,明确职责。各级各部门各单位要切实加强领导,按照省里总体要求,研究制定工作规划,明确目标任务,认真做好组织实施工作。各级人事部门要充分发挥好指导协调、监督检查的部门职能作用,做好牵头协调工作,及时发现并查处实施过程中违反国家有关人事政策、法规的行为,防止滥用职权、打击报复、以权谋私、优亲厚友等行为的发生。对违反政策规定的要追究责任。各级编制、财政、劳动和社会保障等职能部门要密切配合,制定相关配套政策,形成合力,齐抓共管,共同做好工作。各行业主管部门要积极做好组织规划和协调工作,对本行业内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位要加强领导,明确责任。由人事、纪检部门负责同志和工会(职代会代表组成聘用工作组织,具体组织实施本单位的聘用工作。要积极探索建立聘用制度的长期运行机制,确保这项工作的顺利实施。

(二严格程序,坚持原则。人员聘用工作要坚持公开、公平、公正的原则,严格按照规定的程序进行。一是制定聘用工作方案。聘用工作方案由单位领导班子集体讨论决定,并经职工大会或职代会讨论通过后,报上级主管部门和同级政府人事行政部门审核同意。二是公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。三是应聘人员申请应聘。四是聘用工作组织对应聘人员进行资格审查。五是进行考试或者考

核,择优提出拟聘用人员。六是聘用单位负责人集体讨论决定聘用人员,并在一定范围内公示。七是聘用单位法定代表人或者其委托人与聘用人员签订聘用合同。同时要实行回避制度。

事业单位推行聘用制度情况研究 第3篇

人员聘用制就是, 事业单位与职工通过签订聘用合同, 确定双方的聘用关系, 明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度, 是事业单位人事制度改革的目标。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度, 转换事业单位用人机制, 实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式, 既符合国际惯例, 也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

然而, 事业单位在聘用制推行过程中由于缺乏充分的实践经验, 主要是借鉴外国聘用制模式, 结合国情“摸着石头过河”, 各单位在政府主导下主动或被动地启动了人事制度变革进程。但是, 政府有组织的制度建构最终需付诸各单位分散地改制实践, 理性建构主义者有意识自觉的秩序设计最终有赖于有限理性主义者自生自发的秩序生成和扩散, 因此, 改制进程是不完全可控的, 改革设计者对于聘用制优越性的期待还需要反映改革实际进展的调研数据的验证。

2 事业单位实行聘用制的现状

2.1 事业单位实行聘任制成效

目前河北省事业单位招聘工作人员, 都坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 按照德才兼备的用人标准和岗位所需的专业、技能、资格条件, 采取面向社会公开招聘 (考) 的方式择优聘用。现在事业单位凡进必考和公开招聘已形成制度。在入职之后, 实施评聘分开, 建立了个人申报、社会评审、单位聘用、政府调控的职称工作新模式。随着事业单位用人制度、分配制度改革的不断推进, 河北省积极推进职称改革, 实行评聘分开。专业技术人员可根据自己的条件, 经过一定的程序和途径向有关部门和机构提出申请, 通过评审, 获取专业技术职务任职资格;用人单位可在职称工作职能部门核定或下发的指导性专业技术职务结构比例内, 自主设置专业技术岗位, 并按照德才兼备公平竞争的原则, 自主聘任具有相应任职条件的专业技术人员担任相应的专业技术职务。根据不同单位的实际情况, 采取专业技术岗位数额总量控制、专业技术岗位结构比例控制和最高职务档次控制相结合的方法进行宏观控制。通过一系列改革举措的出台, 逐步建立了个人申报、社会评审、单位聘用、政府调控的职称工作模式, 极大地调动了广大专业技术人员的积极性和创造性。

近年来, 随着河北省人才强省战略的实施和事业单位人事制度改革的不断推进, 各级政府依托所属人才流动服务机构, 倾力打造公共人事人才服务平台, 着力完善人事代理功能、增加代理项目、提高服务质量, 人事代理业务范围不断拓展, 代理内容从档案保管发展到人才引进、毕业生接收、户籍关系挂靠、党团组织关系挂靠、多种保险费代缴、专业技术职务评审、出国政审以及人才派遣服务等多种人事代理服务项目, 代理范围不断扩大, 服务质量不断提高, 有力地配合了事业单位人事制度改革。

2.2 事业单位实行聘任制实施中出现的问题

2.2.1 参与者的思想转变不到位

对于干部来说, 由于长期形成的对单位的依附关系, 受传统观念影响, 重视“ 铁饭碗”, 讲究干部身份, 难以接受从干部身份转变为雇佣的雇员, 对改革存有畏惧, 从而产生心理上的抵制。对于职工来说, 事业单位收入保障性的管理体制使职工缺乏竞争观念、市场观念, 实行聘用制后通过签订聘用合同确定用工关系, 意味着有可能落聘, 聘用期满也可能会下岗。所以不愿意拥护改革。这种改革后果潜在的不确定性会引起内心的恐惧, 从而引发抵触情绪。

2.2.2 社会相关配套制度不完善

首先是退休制度上, 当前的退休政策仍对干部和工人的退休条件分别规定。事业单位聘用制推行后, 原干部、工人在职期间可以根据岗位不同享受不同待遇, 但退休时又受身份限制, 存在明显矛盾, 影响聘用制的实施。其次在社会保障方面, 是我国社会保障制度总体滞后, 与改革和发展的实际需要不相适应。比如事业单位实行聘用制后, 人员一旦脱离事业单位到企业或自谋职业, 保险缴纳问题无法衔接, 个人的社会保障问题也会受到严重威胁。

2.2.3 聘用制度本身存在缺陷

(1) 岗位设置不合理

岗位设置实际上是对事业单位人力资源进行科学配置, 也是实行全员聘用制的基础。实施聘用制的基本要求是“ 先定岗再聘人”。但是在实施过程中, 由于缺乏借鉴经验, 科学设岗的标准和依据难以把握, 许多单位为了保持稳定, 绝大多数岗位的设置和任职条件主要根据现有人员状况制定, 好像是为了安置现有人员量身订做的, 设置有为了安置亲属而设置虚岗、闲岗的现象。

(2) 人员退出机制不合理

目前聘用制中存在的一个较为明显的问题就是事业单位人员退出机制不合理。改革过程中, 富余人员仍只能由事业单位自己内部消化解决, 或者在本人自愿的基础上来实现分流, 造成单位“想让走的不肯走, 想要留的却走了”的局面, 与改革的目的格格不入, 背道而驰。同时, 由于上述途径缺少相应法律法规和社会保障制度支撑, 人员退出渠道严重不畅, 往往还会带来人事劳资纠纷。

3 事业单位推行聘任制的建议

3.1 完善聘任制实施机制

健全和完善事业单位岗位绩效考核和工资分配机制。要根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法, 依据员工的岗位职责、工作实绩决定工资分配档次和绩效工资的发放标准。鼓励技术要素按贡献参与分配, 采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式, 积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入。

在人员进口上, 要进一步规范公开招聘制度。要在规范程序, 确保信息公开、程序公开、结果公开的基础上, 不断探索公开招聘考试考核的方式方法, 提高公开招聘的社会公信力。在人员管理上, 要在规范岗位设置基础上, 积极推进竞聘上岗, 尽快建立按需设岗、竞聘上岗、岗变薪变、合同管理的用人机制。在人员出口上, 要加快建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度, 在解决社会保障基础上形成人员退出机制。

3.2 健全相适应的事业单位人员社会保障体制

要健全和完善事业单位人员养老保险、医疗保险等相关社会化服务, 保障事业单位人员的切身利益。在深化事业单位人事制度改革过程中, 要注意有步骤、分阶段进行, 正确处理好改革发展稳定的关系, 把握好改革的力度、速度和群众承受度之间的关系, 保障职工的合法权益不因改革而受到伤害, 确保改革平稳推进。

3.3 加强宣传, 转变员工观念

在推行聘用制, 进行人事制度改革过程中, 必须向广大员工说明改革的必要性及其好处, 并告知他们改革的趋势不可逆转, 让员工能够全面了解、深刻理解、坚定支持该项工作, 使他们能从更高的角度看待改革的必然性和必要性, 克服抵触情绪, 树立竞争意识, 提高自身素质;增强风险意识, 提高竞争能力。与此同时, 还要帮助职工适应变革, 把员工的思想问题解决在基层, 把工作矛盾化解在初期, 最大限度地做好教育引导工作, 保持员工队伍的稳定。

摘要：推进聘用制, 加快事业单位人事制度改革是国家一项重要而紧迫的战略任务, 也关系到事业单位和广大职工的切身利益, 但是该项改革在推行的过程中也会遇到阻力和困境。通过调查河北省事业单位聘用制改革进展, 分析聘用合同制在试行和试点过程中的成效和问题, 并提出针对性的建议。

关键词：事业单位,聘用制,问题和建议

参考文献

[1]刘霞.聘用制催生的新难题[J].人民论坛, 2010, (28) .

[2]谢军伟.探讨事业单位聘用制改革实践中“双轨用工”现象的分析与建议[J].科技信息, 2010, (19) .

[3]彭争艳.论我国事业单位人事制度改革[D].湖南师范大学, 2009.

[4]胡菡子.我国事业单位社会养老保险立法研究[D].西南大学, 2010.

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究 第4篇

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究 第5篇

【发布文号】冀政办[2003]10号 【发布日期】2003-03-31 【生效日期】2003-03-31 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

河北省人民政府办公厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见

(冀政办[2003]10号)

各设区市人民政府，各县（市、区）人民政府，省政府各部门：

《关于在全省事业单位试行人员聘用制度的实施意见》已经省政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

二○○三年三月三十一日

关于在全省事业单位试行人员聘用制度的实施意见

根据《国务院办公厅关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号），现就我省在事业单位试行人员聘用制度制定如下实施意见：

一、试行聘用制度的目标要求和实施范围

目标要求：从现在起利用3年时间，在全省事业单位全面推行人员聘用制度，每年推行聘用制度的单位不低于本市、本部门、本系统事业单位总数的三分之一。力争在5年内建立健全完善、规范的聘用工作制度，实现聘用制度的正常化、规范化。

实施范围：事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要试行人员聘用制度。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本实施意见试行人员聘用制度。事业单位领导人员的任用，要在规定的领导职数限额内，按干部管理权限和有关规定办理。可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。

二、突出重点，抓好关键环节

（一）科学设岗。岗位设置要按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际，科学合理地设置专业技术、管理和工勤岗位，并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。专业技术岗位，要根据政府人事职改部门和行业主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。工勤岗位要坚持少而精的原则，后勤服务工作逐步实现社会化。要根据形势和任务发展变化的需要，及时调整岗位设置，真正实现动态化管理。

（二）竞争上岗。在科学设岗的基础上，一般要采取竞争上岗，双向选择，择优聘用的办法，确定人员工作岗位。聘用人员应优先从本单位现有人员中聘用。有条件的单位可以根据需要面向社会，公开竞聘。面向社会竞聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。实行竞争上岗后，对事业单位的管理人员和具有专业技术资格的人员，可以按其实际水平和业务能力，依据单位的岗位需要，在单位内部实行高职低聘和低职高聘，其工资待遇和岗位津贴等，按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效。原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级高聘。其中管理人员低职高聘的，须按拟聘职务管理权限事前报主管部门备案。竞争上岗要严格按照公布空缺岗位，个人申请，资格审查，考试考核，集体研究，在一定范围内公示，签定合同等程序进行。

（三）公开招聘。本实施意见下发后事业单位凡出现空缺岗位，需要补充人员，除国家指令性安置任务、涉密岗位和补充高层次人才、急需人才确需使用其他方法选拔人员外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行考试考核相结合的办法，择优聘用并签定聘用合同。其人事关系、人事档案可以实行人事代理，委托县以上政府人事部门所属的人才交流机构管理。

（四）合同管理。事业单位的原有和新进人员都要按照平等自愿，协商一致的原则，与单位签定聘用合同，明确双方权利义务，并按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，实行合同管理。合同期满，双方根据自愿原则续聘或不再续聘。聘用合同使用省里统一制作的聘用合同文本。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同，聘用单位应当与其签定聘用至该人员退休的合同。原有职工首次签定聘用合同和续签合同的，安置到事业单位工作的军队转业干部和复员退伍军人，引进的高层次人才、急需人才不再约定试用期。其他人员可以约定试用期。试用期一般不超过3个月，确需延长的，最多不超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。对在本实施意见下发前已实行聘用制的单位，保持已有政策不变，凡未统一使用规范合同文本的，应及时更换规范的统一合同文本，合同的起止时间不变。聘用单位与应聘人员签定聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

（五）严格考核。聘用单位对受聘人员的工作情况实行和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法，以岗位职责和或聘期工作任务为依据，全面考核聘用人员的德、能、勤、绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的主要依据。

三、健全配套措施

（一）严格执行解聘辞聘制度。要认真贯彻落实事业单位解聘辞聘的相关规定，切实保护单位和受聘人员的合法权益。单位可以按照国家有关规定、程序和聘用合同解聘受聘人员，受聘人员也可以按照国家有关规定、程序和聘用合同辞聘。

（二）切实做好人员聘用争议的处理工作。聘用单位和受聘人员应共同遵守聘用合同的约定内容，依法行使各自的权利。聘用单位要充分尊重和保障受聘人员的各项合法权利，认真履行应尽职责。受聘人员应当自觉遵守单位的各项规章制度，认真完成岗位职责任务。对聘用当中发生的争议，双方应本着平等协商的原则，及时进行沟通。经协商沟通仍解决不了的，当事人可申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

各级人事部门要加强人事仲裁制度建设，健全组织，充实人员，及时公正地处理、裁决人员聘用中的争议问题，切实维护当事人双方的合法权益。

（三）妥善安置未聘人员。要按照“老人老办法，新人新办法”的原则妥善安置未聘人员。“老人老办法”就是，对本实施意见实施前原有的固定制身份人员中的落聘、待聘人员，要坚持以内部消化为主，采取转岗聘用、参加培训等办法，妥善安置在本单位、本行业、本系统内。“新人新办法”就是本实施意见实施后，面向社会公开招聘的新进人员和按国家规定原招收的合同制人员，严格执行聘用合同管理的有关规定。聘用期满后，双方可根据自愿的原则和工作需要，确定续聘或不再续聘。不再续聘的，可通过多种渠道自主择业。

（四）认真搞好内部分配制度改革。要认真落实单位内部分配自主权，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，合理拉开分配档次，向优秀人才和关键岗位倾斜。要认真落实《河北省人民政府办公厅印发关于事业单位按技术、管理等生产要素分配试行意见的通知》（冀政办〔2000〕49号），积极探索劳动、资本、技术和管理等生产要素按其贡献参与分配的具体办法。

（五）要认真落实国家社会保障制度改革的有关规定，做好各项社会保险的衔接工作。各级人事、财政、劳动和社会保障等有关职能部门和用人单位要按照国家和省的有关规定，积极为受聘人员办理养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受各项社会保险待遇。

四、切实加强组织领导

（一）加强领导，明确职责。各级各部门各单位要切实加强领导，按照省里总体要求，研究制定工作规划，明确目标任务，认真做好组织实施工作。各级人事部门要充分发挥好指导协调、监督检查的部门职能作用，做好牵头协调工作，及时发现并查处实施过程中违反国家有关人事政策、法规的行为，防止滥用职权、打击报复、以权谋私、优亲厚友等行为的发生。对违反政策规定的要追究责任。各级编制、财政、劳动和社会保障等职能部门要密切配合，制定相关配套政策，形成合力，齐抓共管，共同做好工作。各行业主管部门要积极做好组织规划和协调工作，对本行业内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位要加强领导，明确责任。由人事、纪检部门负责同志和工会（职代会）代表组成聘用工作组织，具体组织实施本单位的聘用工作。要积极探索建立聘用制度的长期运行机制，确保这项工作的顺利实施。

（二）严格程序，坚持原则。人员聘用工作要坚持公开、公平、公正的原则，严格按照规定的程序进行。一是制定聘用工作方案。聘用工作方案由单位领导班子集体讨论决定，并经职工大会或职代会讨论通过后，报上级主管部门和同级政府人事行政部门审核同意。二是公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。三是应聘人员申请应聘。四是聘用工作组织对应聘人员进行资格审查。五是进行考试或者考核，择优提出拟聘用人员。六是聘用单位负责人集体讨论决定聘用人员，并在一定范围内公示。七是聘用单位法定代表人或者其委托人与聘用人员签订聘用合同。同时要实行回避制度。

（三）积极推进，稳步实施。要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞一刀切。要因地制宜，周密部署，缜密实施，做到工作不断，队伍不乱，人心不散，国有资产不流失。要有针对性地做好深入细致的思想政治工作，引导广大职工支持和参与改革，不断提高群众对改革的知情程度和参与程度，确保人员聘用制度的顺利实施。

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究 第6篇

招远市于2000年完成了首轮事业单位人员聘用制推行工作，于2003年、2006年进行了续聘工作。目前，事业单位初步建立起了契约化、规范化的管理体制和优胜劣汰的激励竞争机制。在六年多的工作实践中，我们进行了积极的探索，积累了一定的经验，也遇到了一些问题，这些问题非常具有典型性、普遍性。本文结合工作实践，对其原因进行分析，探索解决问题的对策。

一、存在的主要问题

1、单位和个人的参与积极性不高，存有消极情绪。在聘用制推行过程中，一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应，大部分人对实施聘用制的意义认识不到位。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作，到了时间就签订，合同签完之后就束之高阁，没有开展有效的管理工作，续聘、解聘也是流于形式。而作为聘用制的另一方主体，个人对此也缺乏必要认识，没有把聘用制作为一种维护自身合法权益的途径，在思想上对优胜劣汰的竞争机制存有抵制情绪，不能够积极主动参与到聘用制的工作当中。

2、岗位设置规范化程度低，岗位管理操作困难。聘用制的核心是按岗位聘用。但在实际工作当中，单位的岗位设置不明确，尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定，这就使“因需设岗，以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行，放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的岗位上工作，提高工作绩效，而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

3、竞争机制运作缓慢，优胜劣汰效果不明显。实行聘用制是在事业单位用人上引入竞争机制，“能者上，庸者下，”形成一种良性的人才流动机制。但当前很多单位只是签订了聘用合同，岗位考核体系、工资福利办法、竞聘上岗办法等配套的办法没有齐备，这些在差额和自收自支的事业单位最为明显。人员聘用容易解聘难，一方面“下”的通道不畅通，考核机制不健全，对每个人的工作效果难以作一个公允的评价，并且“下”之后的人事关系管理，社保基金处理等系列环节还没有设置好；另一方面，单位出于稳定方面的考虑，只要没有犯大错误就不会主动解除聘用关系。

4、合同管理受到现行人事管理方式的制约。事业单位人员聘用制把用人自主权从人事部门转给事业单位和工作人员，但实际上事业单位与工作人员的双向选择权受到现行人事管理模式的限制。当前，人事关系的确定与解除除了用人事业单位和个人签订相应的书面材料外，还需要经过编制、计划调配、工资福利部门的相关手续，只有这样才能得到编制、财政部门的认可，其工资、保险、福利等项目才能得到兑现。现在体制大部分沿用干部、工人、聘干等不同身份管理模式，由此出现了岗位管理与身份管理交叉运行的局面。

5、分配制度改革遇到当前机制的阻碍。虽然单位都与职工签订了聘用合同，但绝大多数没有按照“多劳多得、优劳优酬”的利益分配原则在实际工作中进行操作，仍然沿用聘用制之前的老办法，这在全额拨款单位最为明显。目前,全额拨款事业单位的工资发放是经过人事编制部门的工资处理之后，将数据传给财政部门，财政部门直接将每个人的工资通过银行打到个人账户上，这个过程不经过具体单位。这样一来，单位的具体根据考核情况而做出的工资方案的实施陷入无法操作的境地。

二、原因分析

1、事业单位人员聘用制缺乏一部等级较高的法律规范作为指导。这是一个深层次的原因。目前。公务员与机关的公职关系有《公务员法》为指导，劳动关系有《劳动法》为指导（将于08年生效的《劳动合同法》会给对劳动关系尤其是劳动合同进一步规范），而事业单位与其工作人员确立的人事关系没有相应的法律规范。目前，事业单位人员聘用制所依据的主要文件是《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）以及其他相应的文件，还有各省市制定的一些办法。事业单位人事管理依靠人事政策作指导，在聘用制的实施过程中出现了单位和职工的基本法律关系无法确定、双方权利义务缺乏法律支撑等问题。

2、广大在职人员在传统人事管理体制下形成的思想观念比较深厚。长期以来，事业单位一直是行政机关的附属物，其人事制度管理过多地参照机关的模式。无论是单位还是个人都把身份管理当作一种习以为常的管理模式，习惯了这种稳定的人事关系，而对以合同管理为主的聘用制，尤其是对优胜劣汰的竞争机制充满了疑虑，短期内不能适应。在实际操作过程中，聘用制的推行是主要依靠行政命令，单位和个人方面缺乏一种自发的内驱力。加上聘用制的实施会影响到一部分人的利益，也对聘用制的顺利实施形成阻力。

3、新旧两种管理模式的交叉运行，出现体制性碰撞在所难免。聘用制的建立健全还需要一个过程，尤其是其配套措施不能在短期内齐备，在一定范围内仍然需要传统的人事管理方式发挥作用。聘用制是一种新的人事管理制度，最为明显的特征打破身份管理，实现合同管理，打破行政管理，放权给单位和个人。而现行工资福利管理、录用流动、职称评聘、奖惩任免以及人事代理等制度却是沿用以前方式管理，两种人事管理体制交叉运行，短期内难以从根本上解决。

4、聘用制处在一个初始阶段，各项机制从设置到运行都不够完备。事业单位人员聘用职的试点工作已开展多年，但总体上还是比较崭新的制度，以自主选择、公平竞争、优胜劣汰为指导原则的各项具体制度还不够完备。这里的“不完备”既包括制度研究、对规律的把握不透彻，也包括各单位对操作实践经验的缺乏。聘用制度不仅仅是一纸聘用合同，签了聘用合同并不代表聘用制真正实施。目前对聘用合同的双方权利义务已经没有多大疑问，就是对具体的岗位设置、工作考核、教育培训等方面的具体操作还不明确。

三、对策分析

在原有的管理模式下推行一种新的管理模式，一定时期内出现各种阶段性的问题与障碍是必然的。要解决这些问题，从根本上讲要加强事业单位改革的立法，尤其是对事业单位人员聘用制度进行立法，要加快立法调研工作步伐，并在适当时候启动立法工作；从眼前看，需要做好以下几个方面的工作：

1、加大宣传力度，提高对聘用制的科学认识。观念是行动的先导，只有从观念突破了对聘用制的抵制，才能在行动上积极推动聘用制的实施。鉴于目前事业单位的广大干部职工对聘用制的认识普遍不到位，尤其是对聘用制的实质要素认识不全面的情形，要采集积极有效的措施普及聘用制的相关知识。要利用广播、电视、报纸、网络等媒介把双向选择、合同管理、优胜劣汰等聘用制的理念宣传出去，彻底打破签订聘用合同就是聘用制的认识。让大家认识到聘用制是事业单位改革的重要内容，是激发单位活力和充分发挥个人才智的重要措施，实施聘用制不但利于单位也利于个人。

2、强化引导管理，完善聘用制的运行机制。一是提高设置岗位的标准化。事业单位应以自己的职能、编制为依据，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并相应制定岗位说明书，明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。二是规范聘用行为。人事部门要加强对聘用工作的监督管理力度，可借鉴劳动部门对建立劳动关系的监督管理模式。聘用合同既要符合法律法规的要求，不能违背政策，又要符合客观实际，具有可操作性。对于需要双方协商明确的事项像工资福利待遇、工作条件、考核等必须在合同中明确出来。坚持公开、公平、公正的原则，杜绝暗箱操作，损害职工知情权、监督权、参与权的行为。三是完善考核制度。加强对事业单位工作绩效评估的研究，制定出一套科学的考核方案，提高考核的民主化、规范化、权威性水平，把考核结果作为续聘、分配、奖惩和解聘的依据。

3、健全综合配套措施，改进聘用制的运行环境。第一、要推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节，直接关系到聘用制的运行。随着人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》，“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路，把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。第二、畅通落聘人员的出口，建立单位和个人都能接受的机制，比如设置择业期、再就业帮扶机制等，完善配套的人事代理、保险关系等涉及个人切身利益的内容。第三、逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神，建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。

四、健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设，及时解决因履行聘用合同而发生的争议，维护和谐有序的人事关系。

4、采取灵活措施，妥善解决聘用制实施与现行人事管理体制的矛盾。在一个时期以内，聘用制和部分传统人事管理方式要并行。现行的编制管理、录用流动、工资发放等工作都是由人事、编制、财政部门主导的，单位和个人的参与很少。要逐步把传统的行政化的管理方式向聘用制的合同管理的方式转变，调整人事编制管理的定位和方式，把聘用制与当前的工作衔接起来。目前有地方把聘用合同作为办理录用流动、处理工资的一个依据，在此基础上办理相应的手续，而编制方面则采用控编通知单制度，对编制总量进行调控，取得了不错的效果。

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究 第7篇

近几年来，我们根据上级部署和要求，大力推进事业单位人事、分配和社会保障制度改革，实施事业单位人员聘用制工作取得了实质性进展。截止2005年底，全市实施人员聘用制度的事业单位232个，签订聘用合同6681人，均达到100。

一、抓住重点，大力推进用人机制改革，为整体

推进人员聘用制度奠定良好基础

国办发[2002]35号和鄂办发[2003]1号文件下发后，我市及时研究制定了《枝江市事业单位人员聘用制度实施方案》,按照“先行试点，分步推进，全面实施”的步骤，采取行政手段推动、试点单位带动、强化督办促动等措施，大力推进了用人机制改革。

（一）全面推行公开招聘，创造选人用人健康环境

1997年，我市开始试行在大中专毕业生中招考事业单位工作人员，改革不合适宜的毕业生分配制度。1999年，市政府制定出台了《枝江市事业单位工作人员考聘实施办法》，事业单位新进人员初步形成公开招聘的用人机制。近几年来，我们始终坚持公开招聘制度，在招聘范围、招聘方式方法、招聘程序等方面不断健全和完善，使公开招聘工作进一步规范化、制度化。一是坚持按岗位招聘。以人才需求为核心，把招聘工作与人才结构调整有机结合起来，优先招聘急需人才和高层次人才。2003年以来，从大学本科毕业生中公开招聘教师和医疗技术人员89名。二是进一步确立公开招聘的主体地位。事业单位出现空缺岗位，一般实行公开招聘，不采取调配方式进人。2005年，在乡镇综合配套改革中对派驻延伸到乡镇国土所、林业站及动检、血防人员实行了全员公开招聘；对新成立的河道堤防建设管理局工作人员，除1名副科级领导班子成员是调任外，其他均实行公开招聘。三是扩大用人单位自主权。用人单位在增人计划限额内和有效监督下，根据岗位需要，面向社会、面向市内在编人员或直接到大学选拔，自主招聘急需人才。2005年，市一中扩招，组织该校在市内其他高中公开招聘了20名急缺学科教师。

（二）大力推行竞争上岗，促进优秀人才脱颖而出

为了做到择优聘用人才，我市专门制定出台了《枝江市事业单位聘用工作人员竞争上岗实施办法》，明确规定事业单位的专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位及实行聘任制的领导岗位一般都要实行竞争上岗。2003年9月，教育系统作为全市实施人员聘用制度的试点单位，4336名教职工实行了全员竞聘，共有3784人通过竞争上岗取得岗位，489名教职工落聘待岗，一批学历层次高、专业对口的教师走上骨干岗位，教师队伍平均年龄下降2岁，35岁以下教师比例增加5.1，大专以上学历比例提高2.2，学科结构得到明显改善。2005年私徊礁纳婆┐逯行⊙Ы淌峁梗颐亲橹附淌浩干细冢?55人参加竞聘，择优聘用121人；在市直单位实施人员聘用制和乡镇财政所综合配套改革中，大力推行竞争上岗。共有123个单位实行全员竞争上岗，有35人通过竞争成为单位的负责人。

（三）着力推进合同聘用制，转变人员管理方式

只有签订聘用合同，才能实现用人关系的真正转变。在推聘中，我们加强了岗位管理。一是科学设置岗位。在推聘过程中，人事部门对各单位管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的设置进行了严格审核，按照编制员额和工作需要逐一核定岗位职数；对重点学校、中心医院和农业科技单位的岗位职数按增加3-5给予了适当倾斜。二是按岗聘用，实行专业技术职务评聘分开。全市专业技术人员实行高职低聘332人，其中高级89人、中级243人。三是加强聘用合同管理。聘用合同期限一般为1—3年；部分业务骨干、拔尖人才和符合签订至退休合同期限的职工签订了长期合同。由人事部门建立聘用合同登记台帐，依法进行鉴证。

二、突破难点，深化内部分配制度改革，为完善人员聘用制度注入强劲动力

分配制度改革，是激发事业单位人员聘用制度活力的关键，也是推聘工作中的难点。近几年来，我们积极探索事业单位内部分配制度改革，取得了一些突破。

（一）在深化内部分配改革的制度上取得了突破

长期以来，事业单位铁定的工资标准不容变更，难以和岗位目标、工作业绩挂钩，活工资不“活”，“铁”工资又死，缺乏有效的激励机制。许多事业单位都想进行改革，由于缺乏政策指导，大都望而却步。为此，我们在一些事业单位进行了一些有益的探索。2003年，结合上级文件精神，以市委、市政府文件出台了《枝江市深化事业单位内部分配指导性意见》，对事业单位内部分配的原则、机制、形式、程序等方面提出了指导性意见，明确事业单位主要采取岗位工资制、绩效工资制、结构工资制、协议工资制。为了推行新的分配制度，在安福寺镇中心卫生院等单位积极开展了改革试点。安福寺镇中心卫生院通过2年绩效工资制改革，职工积

极性和创造性不断提高，单位实力明显增强。至2005年底，单位业务收入比改革前翻了一番，达到610万元；职工年平均工资人平增加5000元；固定资产增加300万元，达到700万元。市一中通过推行结构工资制，搞活了“活工资”，拉大了教职工工资差距，月收入高低之差达到1800元，调动了教职工的积极性，教师争相“多带课”、“比业绩”。

（二）在深化内部分配改革的体制上取得了突破

由于建立公共财政体制的需要，近几年来，财政部门对财政拨款单位的工资实行了直达职工个人帐户管理。为顺利推进改革，人事部门与财政部门联合制定了《关于进一步搞活事业单位内部分配，加强财务管理若干问题的通知》，突破体制性障碍，对财政工资的拨付办法上进行调整，实行事业单位工资基金专户制度，职工工资由直接直达变为间接直达。即工资的固定部分直达个人帐户，活的部分随着单位对职工工作业绩和效益考核后，进入财政工资基金专户，经财政部门审核后，再直达个人帐户。以此同时，对全额拨款事业单位的内部分配形式也作了相应调整，主要推行岗位工资制和结构工资制。市实验中学在改革中做足“活工资”文章，对教师一月一考核，考核结果与工资挂钩，固定工资在当月由财政直达个人帐户，“活工资”根据考核结果在下月由财政从工资基金专户直达个人帐户。该单位改革的经验为全额拨款事业单位内部分配制度改革提供了有益借鉴，既搞活了内部分配，又维护了公共财政体制，还加强了财务管理。

（三）在深化内部分配改革的工作机制上取得了突破

目前，我市已初步建立了运转协调的内部分配改革工作机制。一是建立了事业单位内部分配改革联系点制度。2004年以来，我们将8个具有不同代表性的事业单位纳为联系点，开展政策指导、问题纠偏、完善提高、总结推广一条龙服务。二是形成了事业单位—人事部门—财政部门之间的良性互动机制。事业单位作为改革的主体，既要积极推行，又要接受人事部门和财政部门的监督；人事部门上门主动开展指导和服务，加强工资基金总额控制；财政部门提供便利快捷的财会技术手段，加强财务监督和管理，三方面缺一不可。三是建立了事业单位内部分配改革责任机制。凡是不积极进行内部分配制度改革的单位，市政府要求人事部门停办该单位的职称评定、工资审核，单位负责人考核不得定位合格以上等次。2005年，在全市事业单位全面实施内部分配制度改革，全市240个事业单位推行岗位工资制的有16个、结构工资制132个、绩效工资制67个、协议工资制4个、其他11个。

三、深化社会保障制度改革，为顺利推行人员聘用制度创造良好环境

建立健全事业单位社会保障制度，是促进人员聘用制平稳推进，畅通人员“出口”，落实人员分流政策的重要保证。过去，我市只在差额拨款和自收自支事业单位建立了养老保险制度，而占到事业单位职工总人数60以上的全额拨款事业单位却没有建立，即使建立了养老保险的事业单位，欠缴保险费也相当突出。由于社会保障基础薄弱，事业单位人员能进不能出，对人员聘用制的顺利施行形成了障碍。为此，我市强力推动了社会保障制度改革，全额拨款事业单位（参照管理单位除外）从2004年4月起纳入了社会养老保险范围，职工从1996年1月1日起建立养老保险个人帐户，实行全员参保；市财政每年按人平1500元预算缴纳全额拨款事业单位的保险费。当年新增参保单位136个、5915人。市政府对落实保险制度作出了相应规定：把缴纳保险费放在各单位财务支出的第一位置，未缴清保险费的单位，不得发放生活补贴、奖金和其他各种福利，不得发生购买、更换小汽车、装修办公楼、添置高档办公用品等非生产性开支；其单位负责人当年考核不得评为优秀等次，也不能参加评先表模。我市事业单位全员养老保险制度运行2年来，为人员聘用制度的顺利推行提供了有力保障。

调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究 第8篇

一、事业单位推行岗位聘用制度的必然性

我国事业单位长期以来采用的是终身的固定用人制度，在这种制度下，人才一经任用就很难得到调整甚至解雇，事业单位的人员流动也非常缓慢，这样的制度在保证了事业单位环境的稳定的同时，也造成了人员工作积极性不够、进取心不足的低效率模式。如今，和这种传统制度相对应的聘用制度已经逐渐兴起。聘用制度保证了人员的流动性，以优胜劣汰的方式激励工作人员不断积极进取。具体来说，岗位聘用制度通过签订合同来明确员工和用人单位之间的关系，双方的责任和义务均通过书面的合同来约定，从而对那种传统的终身制做出了突破。聘用制度是适应社会主义市场发展的需要的，它充分保证了人力资源的合理竞争和流动。

岗位聘用制度符合新的环境下事业单位发展的需求，在这种制度下，事业单位有了用人的自主权，可以根据自身的需要来招聘员工，甚至可以决定员工的解雇。同时，岗位聘用制度对于人才的发展也提供了激励机制，它鼓励员工努力进取积极上进，不断提高自身的素质。

二、岗位聘用制度推行中存在问题

（一）理念陈旧，难以适应新的管理方式

在我国，长期以来实行的是终身制，所以对于新的聘用制度来说，其推行还面临着不小的阻力和困难，突出表现在事业单位的员工的行为无法一时转变过来。由于事业单位的终身制度已经有几十年的历史，很多配套的规章制度、管理模式等都是据此而设立的，所以很多机构和员工无法在短时期内适应聘用制度，甚至对它怀有敌意和抵触情绪。如何解决这个问题是事业单位在实行聘用制度时所必须考虑的一点。

（二）聘用制处在一个初始阶段，各项机制不够完备

岗位聘用制度的试点已经开展了一段时间，但是它毕竟还是一项比较新的制度，各种配套的制度、管理等工作还没有做到位，从细节上说，很多岗位设置、工作职责等划分得还不是很清楚，许多问题尚待明确，因此在具体的执行上可能会出现混乱。

（三）岗位设置不够科学合理，保留着终身制度下的色彩

在传统的终身制度下，事业单位往往不是以自身的实际需求来设置岗位的，而是以接收的员工来确定工作的，存在着因人设岗的问题，这和单位缺乏自主权、人员无法流动有很大的关系。而如今，岗位聘用制度要求所有岗位的设置都应该以单位的需要为核心，这种特点必然要求对传统的终身制进行彻底的变革。但是由于多方面的原因，特别是变革无法在短时间内一步到位，很多地方还存在着岗位设置不够科学合理的问题，还保留着终身制度下的色彩。

（四）社会保障制度不完善，无法适应改革发展的要求

在传统的终身制度向岗位聘用制度转变的过程中，由于终身制度往往吸纳了太多的员工，因此必然会出现人员的分流。而对于这些分流人员的安置，是改革的一大难点。由于我国的社会保障制度不完善，无法适应改革发展的要求，因此改革会出现比较大的困难。这些问题主要表现在事业单位的养老保险制度不尽合理，以及事业单位的保险无法和企业单位的保险进行衔接，一旦员工在事业单位和企业单位之间进行流动，就往往会出现问题。

三、针对岗位聘用制工作的建议

（一）深入学习，了解和掌握聘用制改革的政策信息

岗位聘用制度的施行需要一定的群众基础，员工只有充分了解施行岗位聘用制度的好处，才会得到大家的支持与响应。首先，管理层应该深入研究岗位聘用制度的特点，根据改革要求和方向，结合本单位的实际情况，探讨岗位聘用制度的具体实施步骤。同时，也需要加强宣传，得到大家的支持，减少改革的阻力。

（二）加强领导，将岗位聘用制度改革落到实处

新制度的施行，必然要求有一个坚强的领导核心作为保障。所以岗位聘用制度的推广也应该由专门的领导进行负责，同时调动各部门参与改革。要根据各项改革的具体要求，将具体步骤落实到不同的部门和个人，做到责任清晰，一旦出现问题能够找到负责人。只有这样，才能为岗位聘用制度的顺利实施创造一个良好的环境。

（三）机制创新，使事业单位内部更具活力

和岗位聘用制度的实行一样，机构也要做出相应的改革。只有这样，才能顺应岗位聘用制度的要求，为改革创造一个良好的环境。具体来说，事业单位要逐渐取得用人自主权，通过聘用机制来招聘那些真正有才能的、能够为单位发展做出贡献的人才。同时，采用多种人才激励机制，打破传统的那种平均主义做法，充分调动人员的积极性和进取心。事业单位还要关心员工的发展，为他们的职业生涯做好规划。比如说，可以提供给员工一些培训的机会，促进员工素质的提高。在奖励分配方面，也要注重那些能够为单位做出突出贡献的核心人员。

（四）完善政策，推动岗位聘用制度改革与深入

在施行岗位聘用制度的同时，能否有相关政策的良好配合也是十分重要的问题。如果没有相应的政策配合，那么岗位聘用制度的实施就会四面受阻。具体来说，需要注意以下几个方面的政策配合：首先是岗位聘用制度与传统的终身制度之间的过渡衔接问题，然后是配套的机构改革问题，以及原有工作人员与新招聘工作人员的关系和相应的福利待遇问题，等等。

摘要：岗位聘用制度是当今事业单位人事制度改革的方向, 也是提高单位工作效率、促进员工工作热情的重要举措。但是聘用制度在我国实施起来仍然面临着一些困难。因此, 事业单位应该积极研究岗位聘用制度, 采取相应的措施促进聘用制度改革的实施。

关键词：事业单位,试行,岗位聘用制度

参考文献

[1]、郑海航、吴东梅:《人力资源管理》, 经济管理出版社, 2006年版。

[2]、胡正友:《事业单位岗位聘用制度的实施》, 载《安徽工业大学学报 (社会科学版) 》, 第44期, 2007年7月.

[3]、毛羽, 司马小芹, 刘亚平.浅议事业单位的岗位管理[J].中华医院管理杂志, 2008, 18 (6) :340-341.