高管绩效考核办法

高管绩效考核办法（精选6篇）

高管绩效考核办法 第1篇

集团高管绩效考核办法

第一章 总 则

第一条 为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。

第二条 公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基础上核发。

第三条 绩效考核遵循以下原则：

（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；

（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；

（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。第四条 本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。

第二章 考核内容与方法

第五条 本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。

第六条 关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。第七条 绩效考核以为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。

（一）年初：公司经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本“经营目标责任书”，作为该绩效考核和确定收入分配的依据。

（二）年中：在每个会计中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。

（三）次年初：结束后，高管人员向董事会提交述职报告，述职报告的内容包括对该各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及财务决算对高管人员进行年末考核。

第八条 考核程序

（一）财务决算后，公司财务部提交相关财务分析报表上报董事会薪酬与考核管理委员会。

（二）高管人员根据本人经营工作完成情况向董事会薪酬与考核管理委员会提交述职报告。

（三）董事会薪酬与考核管理委员会按照高管人员“经营目标责任书”的考核要求，对高管人员经营完成情况及述职报告进行分析评价，确定考核结果。

（四）董事会薪酬与考核管理委员会根据考核结果，拟订分配方案，提交董事会审批。

（五）财务部根据经审批的分配方案执行。第九条 考核评分

（一）定量指标，按单项指标计划完成情况评分，100％完成计划的对应分为100分，最高120分封顶。

具体计分方法：单项评分＝100＋（实际－计划）/计划 100

（二）定性指标，由董事会薪酬与考核管理委员会制定评分细则来评定分值。

（三）单项指标评分加权汇总为绩效考核总分。

（四）考核分数对应的绩效系数为： 总分〉100分 绩效系数为总分/100 总分=100分 绩效系数为1 90分≤总分<100分 绩效系数为0.9 80分≤总分<90分 绩效系数为0.8 65分≤总分<80分 绩效系数为0.6 总分<65分 绩效系数为0 第三章 年薪标准

第十条 高管人员实行年薪制。年薪由基本年薪、绩效年薪、超额年薪三部分构成，其中基本年薪和绩效年薪之和为年薪标准。

（一）基本年薪。基本年薪是年薪标准的80%，按月发放。

（二）绩效年薪。绩效年薪为绩效系数*年薪标准*20%。

（三）超额年薪。绩效系数大于1的高管人员可以享受超额年薪。超额年薪为年薪标准*（绩效系数-1）。

第十一条 对在工作中做出突出贡献的高管人员，董事会可根据考核情况酌情给予特别嘉奖。

第十二条 高管人员的年薪标准每年确定一次，由董事会薪酬与考核管理委员会根据高管人员所聘岗位、结合公司上经营业绩情况综合确定。第四章 附 则

第十三条 本办法由董事会薪酬与考核管理委员会负责拟订及解释，报公司董事会批准后实施。

生产总监绩效考核方案 方案名称 生产总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 甲方 总裁 乙方 生产总监 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。

一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。③ 每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。

四、工作目标与考核

（一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。KPI考核指标表 考核指标 权重 分值 计划目标 实际目标 财务 类指标 总产值 总成本 总利润 非财务类指标 生产计划编制的及时性 生产计划完成率

原料供应的及时性 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 ……

（二）重点任务完成情况考核 重点任务完成情况详见下表。重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评估

（三）工作能力考核 考核的依据是职位说明书

五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一或下阶段制订经营计划的参考。② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。④ 本责任书解释权归公司人力资源部。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

2.10 销售总监绩效考核方案

方案名称 销售总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号

一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。② 对市场营运有决策建议权。③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。④ 市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

（一）业绩指标及考核标准 指标 考核标准 销售额 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售增长率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售计划完成率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售回款率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售费用率 绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0 市场占有率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

（二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。② 客户有效投诉次数每有1例，减____分。③ 核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。⑤ 部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。

五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

2.11 财务总监绩效考核方案

方案名称 财务总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号

一、岗位类别和聘期 姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监 入职时间 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日

二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。3.财务监控。4.财务分析与预测。5.疏通融资渠道。6.审计管理。7.分管部门管理。

三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。8.重点工作完成情况。重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。② 在年中，因生产经营活动的需要而对重点工作进行调整，应对重点工作的标准分值进行相应的调整。

四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。4.本责任书解释权归公司人力资源部。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

高管绩效考核办法 第2篇

高管人员绩效考核实施办法

第一章 总则

第一条 为规范公司高级管理人员的激励约束机制，有效地对高级管理人员的绩

效进行考核，根据公司《薪酬管理办法》、《高管人员薪酬标准》以及《薪酬与考核委

员会工作细则》的有关规定，制订本办法。

第二条 本办法所指高管人员是指董事长以及董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、总法律顾问。

第三条 公司董事会负责高管人员绩效考核，薪酬与考核委员会具体组织实施，考核采取签订绩效考核责任书的方式进行。

第二章 考核内容

第四条 公司高级管理人员的绩效考核指标主要针对董事会年初确定的经营

目标以及着力解决的个性指标、约束性指标及公司整体绩效考核结果调节分。

（一）财务指标：包括营业收入、利润总额、净利润、成本费用总额、管理费用、成本费用占营业收入比重等；

（二）个性指标：包括历史遗留问题的解决进度、公司治理情况、公司突发事件的处理、化解历史遗留问题，提升公司可持续发展能力等情况等；

（三）约束性指标：包括安全管理和质量管理、节能减排等；

（四）公司整体绩效考核结果调节分：指公司整体绩效考核结果得分－100 分。

第五条 考核计分方式：

绩效考核中的财务指标、个性指标的考核内容和权重分配根据每年的工作重点进

行动态调整，具体指标及权重每年年初由董事会薪酬与考核委员会确定，约束性指标 为扣分指标。

考核综合得分=财务指标考核得分+个性指标考核得分 +约束性指标扣分+公司整 体绩效考核结果调节分。

绩效考核最高得分为120 分。

第三章 绩效考核结果与绩效工资挂钩方式

第六条 公司高级管理人员绩效工资纳入考核，绩效工资基数标准如下：

董事长、总经理：工资的40%纳入绩效考核，作为绩效工资基数；

其他高级管理人员：工资的30%纳入绩效考核，作为绩效工资基数。

第七条 绩效考核结果与绩效工资挂钩，具体方式如下；

绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数绩效工资基数：根据公司薪酬体系，工资中纳入绩效考核的部分；

绩效工资系数：根据绩效考核得分，按下述公式计算出来的比率，系数在0-2 之 间：

1、全面完成或超额完成业绩考核目标，考核得分在100 至120 之间的，绩效

工资系数=1+（考核分数-100）/20，绩效工资系数在1-2 之间；

2、未能完成业绩考核目标，考核得分在80 至100 之间的，绩效工资系数=（考

核分数-80）/20，绩效工资系数在0-1 之间；

3、未能完成业绩考核目标，考核得分在60 至80 之间的，绩效工资为0；

4、未能完成业绩考核目标，考核得分在60 分以下的，绩效工资为0，并扣减

50%的岗位工资。对考核得分在60 分以下的高管人员公司将根据具体情况，对其进行

诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。

第四章 绩效考核流程

第八条 薪酬与考核委员会下设的工作组负责做好薪酬与考核委员会决策的前期

准备工作，提供公司有关方面的资料:

1、公司主要财务指标和经营目标完成情况；

2、公司高管人员分管工作范围及主要职责情况；

3、高管人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；

4、高级管理人员的业务创新能力及创利能力的经营绩效情况；

5、按公司拟订公司薪酬分配规划及分配方式的有关测算依据。

第九条 薪酬与考核委员会对高级管理人员考

评程序:

1、公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；

2、薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序，对高级管理人员进行绩效评价；

3、根据绩效考核结果提出高级管理人员的绩效工资数额，表决通过后报公司 董事会。

第十条 绩效工资的发放：高级管理人员的绩效工资经董事会审议通过后，在报告披露完成当月一次性发放。

第十一条 董事会授权公司总经理对控股公司高管人员绩效进行考核。

第五章 附则

第十二条 本办法修改及解释权归属公司董事会。

第十三条 本办法自公司董事会通过之日起执行。

中房置业股份有限公司

煤矿员工绩效考核办法的应用研究 第3篇

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率0.3;b、安全：千人负伤率5‰;c、安全：重大非人身事故1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

浅谈企业绩效考核的作用与办法 第4篇

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

高管考核办法 第5篇

第一章 总则

第一条 无锡威孚高科技集团股份有限公司（下称“公司”）为促进企业规范运作，建立和完善经营者的激励约束机制，全面、科学地评价公司经营成果和经营者的业绩，最大限度的调动公司高级管理人员的积极性和创造性，提高经营管理水平。根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及无锡市国有资产管理部门的相关管理办法，特制订《高级管理人员经营业绩考核办法》（下称“本办法”）。

第二条、本办法所称的高级管理人员为公司董事长、总经理、副总经理及同级别的党群负责人；公司董事会薪酬与考核委员会按《公司章程》规定认为应当适用的其他人员。

第三条 公司高级管理人员的经营业绩考核，分为经营业绩考核与任期经营业绩考核，实行结果考核与过程评价相结合，考核结果与分配奖惩相挂钩的制度。经营业绩考核是指通过建立科学的考核指标与评价体系，按照规定的程序和方法，对经营业绩目标任务完成情况等进行综合考核评价，根据考核评价结果确定公司高级管理人员的薪酬和奖惩。

第四条 经营业绩考核工作遵循以下原则：

（一）依法考核。按照资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核。

（二）全面考核。按照全面落实责任的要求，以全员绩效考核为保障，确保公司资产保值增值，责任广泛覆盖、层层落实。

（三）对标考核。按照公司中长期发展规划的要求，以同行业先进企业为标杆，以超越公司历史业绩、赶超行业优良水平为导向，推动公司提升核心竞争力和发展质量，促进企业做强做大。

（四）激励与约束相结合。按照责权利相统一的要求，坚持考核结果与激励约束紧密结合，激励力度与职工收入增长、公司效益增长相协调，增强考核的刚性约束力和对决策 责任的可追溯性，维护各方合法权益。

第五条 经营业绩考核采取由董事会下达经营业绩目标，由董事会薪酬与考核委员

会根据本办法相关规定通过定量打分与评议打分相结合的方式进行。

第二章 考核指标和目标值

第六条 指标设置

公司经营业绩考核设置五类指标，包括基本指标、分类指标、重点工作指标、股东权益保障指标和评议指标。1．基本指标。基本指标主要包括但不限于利润总额、净资产收益率等盈利能力指标，也可根据公司具体情况和不同时间特定要求设置其他指标。

2．分类指标。分类指标指反映企业经营增长、运行效率、资产质量、风险控制、技术创新、发展后劲能力的相关经济指标和环境保护与节能减排指标。

3．重点工作指标。重点工作指标包括公司自身发展需求的重点工作以及上级主管部门确定的重点工作。4．股东权益保障指标。主要包括股东收益等内容。5．评议指标。评议指标包括公司党建党风、生产安全、财务、投资、环保、信访稳定和社会责任等。

第七条 目标值确定原则

（一）基本指标和分类指标目标值根据行业发展趋势、上级主管部门的要求和企业经营预算等因素确定，原则上不得低于上实际完成值或前三年实际完成值的平均值。由董事会确定。

（二）重点工作：公司根据自身发展需求结合上级主管部门的重点工作要求由董事会确定。

（三）股东权益保障指标根据《公司章程》及公司实际情况由董事会确定。

（四）评议指标根据相关工作要求确定。第八条 考核评分原则

（一）盈利能力指标和营业收入指标为可加分指标，没有实际增长的不加分。其他经济指标完成得标准分，未完成扣分。

（二）重点工作指标根据实际完成情况，从数量、质量、进度、成本四个维度进行综合评议后计分。

（三）股东权益保障指标根据实际完成情况和时间进度确定考核结果。

（四）考核指标以外的对公司发展有重大积极影响的事项，视情况加分，最多加 5 分，仍不足以反映的，适用本办法特别奖惩相关条款。

（五）考核指标以外，企业存在管理体制不健全、管理制度执行不到位、目标值与实际完成值差异过大、执行董事会要求差异过大的事项，酌情扣分。考核评分时，各项客观因素以及公司合并口径变化和其他政策性、非经常性损益等按同口径可比原则予以调整。第三章 考核工作程序 第九条 考核目标确定程序

（一）管理层制订经营业绩目标建议值。管理层根据董事会确定的各项具体考核指标，按照公司发展规划及经营状况，对照同行业国内先进水平，制订下一经营业绩 目标建议值及说明材料。

（二）核定经营业绩目标值。董事会结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、实际经营状况等，对公司经营业绩目标建议值进行审核、确定，作为对高经管理人员考核的奖惩依据。其他高级管理人员个人绩效目标由董事长进行分解、落实。

（三）经董事会确定的经营目标原则上不予调整。如遇不可抗力或企业有重大战略规划调整、资产重组、清产核资等特殊情况需作调整，董事会根据实际情况研究批准后，对经营业绩目标予以调整。第十条 年终考核实施程序

（一）每年结束后，管理层根据财务审计报告、经营业绩专项审计报告以及其他相关考核资料，对照董事会确定的经营业绩目标进行全面总结分析，提交经营业绩完成情况专项报告。

（二）董事会薪酬与考核委员会依据审计报告，结合管理层提交的专项报告，根据考评标准进行综合考核评议，并根据考评结果形成考评方案提交董事会审议。第四章 考核结果运用

第十一条 高级管理人员经营业绩考核结果与薪酬奖惩全面挂钩，规范管理。挂钩办法按《无锡威孚高科技集团股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法》有关规定执行。第十二条 公司及其下属子企业发生以下情况,可直接调降考核得分:

（一）公司存在管理体制不健全和财务管理、会计核算、内控制度执行不到位等情况，导致财务信息和工作业绩失实的。

（二）经调整各项客观因素后，公司制订的目标值与实际完成值差异过大的。

（三）公司存在未按有关要求制定“三重一大”决策制度及履行相关程序的。

（四）上级主管部门对公司具体规定要求的，企业未予执行或执行不到位的。

第十三条 公司及其下属子企业发生以下情况,除按相关责任追究办法由有关部门依法处理外,可直接取消考核结果:

（一）因重大安全生产与质量事故、重大经营决策失误、重大法律纠纷案件、重大环境污染事件等，造成企业重大经济损失、股东利益受到损失或重大社会不良影响的。

（二）高级管理人员因违反国家有关法律法规和廉洁从业相关规定，受到党纪、政纪处分和司法机关处理的。

（三）违反《企业会计准则》、《企业财务通则》等，虚报瞒报财务状况、虚报工作业绩等情况并对核定考核目标完成值造成重大影响的。第五章 附则

高管人员薪酬与考核管理办法 第6篇

第一章 总 则

第一条 目的

为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。第二条 适用范围

本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。第三条 考核方式

公司高管人员的经营业绩考核，实行考核与经营计划、预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。第四条 基本原则

（一）实事求是原则

绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

（二）责权利相统一原则

公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

（三）资本收益最大化原则

按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则

公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章 组织机构

第五条 机构组成

公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：

（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。

（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。第六条 董事会工作职责

根据《董事会议事规则》，行使以下职权：

（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；

（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；

（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。

第七条 绩效管理委员会工作职责

（一）公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的制定与修订，报董事会批准；

（二）组织并审核公司高管经营业绩考核及综合表现评价工作过程及结果；

（三）提出特殊贡献奖的方案，报董事会批准后实施。

（四）董事会授予的其它职权。

第三章 薪酬构成

第八条 薪酬结构

公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖构成，均为税前金额。

基本年薪按月发放；绩效薪根据考核结果确定，作为对完成经营目标程度的奖励,下内根据上考核结果兑现；特殊贡献奖为非常规薪资项目，根据实际情况确定。第九条 基本年薪及标准

基本年薪是公司高管人员当的基本保障性收入，主要依据经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任、上营业收入、利润总额、资产总额、职工年平均工资等因素确定。第十条 绩效薪金及标准

绩效薪金主要反映公司业绩考核指标的实际完成情况，绩效薪的计算公式如下： W 绩效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 为绩效薪金系数，与公司绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

第十一条 特殊贡献奖

特殊贡献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励，奖励给整个高管人员。特别贡献奖必须以资本利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、努力创新等为股东所创造的超额价值为前提。以下情况，高管人员可获得特别贡献奖，具体金额由绩效管理委员会确定。

1.公司经营战略突破、业绩大幅度增长、扭亏为盈、重大经营难题的解决。

2.当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效，公司获得航天集团、政府、行业等特别嘉奖。

3.当公司超额完成目标利润时，可按照(利润完成值-利润目标值)的一定比例计算特别贡献奖。

第四章 绩效考核

第十二条 考核周期与时间

公司绩效考核周期为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的绩效考核工作。第十三条 考核方式

每个考核结束后，人力资源管理部门依据公司编制的财务报告，通过对董事会批准下达的经济指标目标值与实际完成值比较，对高管进行经济指标考核计算，并组织完成管理指标的考核。

人力资源管理部门根据考核结果提交高管的绩效薪金额的发放草案，提交绩效管理委员会审核，报董事会批准。第十四条 业绩考核

业绩考核指标由经济指标、管理指标两部分组成。经济指标的权重为80%，管理指标的权重为20%。1.经济指标

经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同额、货款回收率等，具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。2.管理指标

管理指标评价主要从战略管理、安全管理、内部控制、团队建设、创新发展、风险管理六个方面进行测评。具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。3.考核得分计算

绩效考核得分＝经济指标部分得分×80％＋管理指标部分得分×20%。4.考核结果使用

根据考核得分将考核结果分为多个等级，分别对应相应的绩效薪系数K，绩效系数K 与基薪的乘积即得到绩效薪金。第十五条 考核目标确定

为有效保障公司整体战略目标的实现，考核目标确定按以下流程确立：

任期经营目标：由公司经营层根据公司总体发展目标要求和历史业绩情况，提出各项经营指标的目标建议值，报董事会审议。董事会根据宏观经济形势、公司经营与投资情况、任期内的战略发展要求等确定经营考核的目标项目及目标值，形成董事会决议。

经营目标：根据任期经营目标进行分解，得到任期内每的具体经营目标，并依据每经营工作的重点确定出的考核指标及目标值，签订《目标责任书》，作为考核的依据。第十六条 高管个人考核

1.高管人员的薪酬结构与总经理薪酬结构一致，分为基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖；

2.高管其他人员基本年薪由总经理根据职务及职责分工以总经理基本年薪为基数在 0.6-0.9 的范围内确定，每年核定一次； 3.绩效薪金与公司的绩效薪金系数 K 以及本人考核结果系数 K 个人挂钩：W 绩效薪金=W 基本年薪×K× K 个人。

第五章 监督与管理

第十七条 薪酬兑现

1.公司高管人员基本年薪按月平均发放；

2.公司高管人员绩效薪金、特殊贡献奖，根据考核办法规定按期发放。

第十八条 限制激励条件

1.高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效薪金和特殊贡献奖，若当年绩效薪金已发放的，应予以追回： 1)严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

2)严重损害公司利益的； 3)发生重大安全事故、重大质量事故、重大泄密事件或决策失误导致严重损失的；

4)因重大违法违规行为被监管机构予以处罚的；

5)绩效管理委员会认为不应发放绩效薪酬与奖励的其他情形。

2.高管人员在内，因个人原因离职、辞职或被免职的离职，不享受绩效薪金和特殊贡献奖。

第六章 附 则

第十九条 高管兼职报酬约定

公司高管人员兼任其他职务的，以一个主要岗位为准，不得多头兼得；在子公司兼职的，不得在子公司领取报酬；除本办法考核管理的年薪奖励外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等。第二十条 解释权

本办法由公司绩效管理委员会负责解释。第二十一条 执行时间