辞退面谈艺术范文

辞退面谈艺术范文（精选5篇）

辞退面谈艺术 第1篇

辞退面谈艺术

员工的辞退面谈工作，恐怕是让人望而生畏的工作，也是人力资源工作中最需要综合技巧的工作之一。如何把辞退工作做得合情合理，有情有理，从而收到事半功倍的成效？

一、退面谈的前期工作

●选好辞退的合适时机

企业在辞退员工时，只想尽快解决，速战速决，而没有考虑到是否在一个比较合适的时机去处理这件事。那么怎样才能把握合适的辞退时机呢？

在正式辞退员工之前，一定要考虑目前是否处于一个特殊的时间段，例如：重大节日、员工生日、员工结婚纪念日等，或者此阶段对于被辞退员工来说是否是一个比较艰难的阶段，例如：刚刚失恋、离婚、亲人故去、个人财务陷入危机等。如果是第一种状况，建议重新选择一下时间，避免在一个原本喜庆的日子里给员工造成巨大心理压力；如果是第二种状况，假如企业必须进行辞退，为避免给拟辞退员工造成雪上加霜、逼上绝路的感觉，建议尽量采取温和的方式，前期可先与其家人或朋友取得沟通，规避他因情绪问题导致不理智行为的发生，同时通过其他渠道为其开辟新的求职机会。

合适的辞退时机，最好选择在员工求职比较容易的时间段，如春节之后，一般三四月份是企业招聘的高峰期，也是人才流动的高峰期，这个时候跳槽的人多，就业的机会相对也多。如果在这一阶段进行辞退，被辞退员工比较容易找到新的工作，辞退工作的难度也会相对减小。

●辞退依据必须充分、合理

如果员工是因为绩效不达标或者工作能力不胜任而被辞退，则一定要提供不达标或不胜任的书面证据，这时候岗位说明书、工作手册、绩效考核记录、绩效面谈记录等资料就变得相当重要。如果员工是因为严重违反公司规章制度而被辞退，则规章制度中必须有明确详细的说明何种情况算严重违规，例如：相关制度及劳动合同附加条款中有明确规定“每月迟到超过6次为严重违反公司制度”；或“给公司造成3000元以上经济损失的为严重经济损失”或“请假手续没有获得上级审批而私自休假的行为视同旷工，每月旷工3天视同严重违反公司考勤休假制度”„„有这样明确详细的界定及员工签字确认的书面证据后，辞退工作的开展就变得有理有据。

●保留面子，体现尊重 中国人比较注重面子，被辞退员工往往会觉得自己被公司辞退是一件非常没有面子的事，而导致自尊心受到极大伤害。那么HR在进行辞退处理工作的时候，一定要尽量维护对方的尊严。比如，如果对方是中高层管理人员，或者是专业能力尚可、已有多年工作经验，在辞退之前可以暗示他现在外部有哪些比较好的工作机会，有些公司甚至会提前与猎头公司联系，让猎头先给他打个问询的电话，暗示他其实有更多的机会选择其他的职业平台。有家通讯行业的公司，因为业务由2G转移为3G，原来做2G的技术人员因为无法迅速转型适应公司新战略的要求，公司只能解除劳动关系。而那家公司的HR就通过猎头，成功地把拟辞退的2G技术人员推荐到行业内业务相对低端的公司去。这样双赢的处理办法，非常值得借鉴。●防范风险

对公司管理、核心部门、销售、财务等关键岗位人员，在辞退前还要做好风险的防范。因为这些关键岗位人员掌握公司一定的商业机密、核心技术、财务状况等，一旦公司准备辞退这类岗位的员工，在有充分的辞退理由、确凿的辞退证据、以及按照相关法律法规支付的补偿金之外，还必须签订《同业禁止协议》，防止公司商业机密的外泄。有些特殊行业会采用这样的处理办法，就是提前一段时间进行岗位或者工作内容的调整，对拟辞退人原来经手的一些核心业务进行隔离，以防范风险。

二、进行辞退面谈

●面谈时间的选择 除了前面“辞退时机”所讲的要点，在具体操作时，面谈时间点的选择最好不要是周一、刚刚上班或者马上就要下班的时间。要预留足够的面谈时间、对方反应和接受的时间，以便将对辞退员工产生的负面影响降到最低。

●面谈地点的选择

辞退面谈是比较严肃的事情，要选择在正式的会议室或者面谈室进行，绝对不能选择在其工作座位上、前台接待区，或是走廊等很随意的地方。

●面谈参与人员

辞退面谈由谁来负责，每家公司的情况不同，有些公司会先安排直接上级与其面谈，再安排HR进行面谈；有些公司全权由HR来负责。不管公司是怎样安排的，有一点必须注意，如果拟辞退的员工平日里比较强势、态度强硬、斤斤计较，那么在辞退面谈时就不能只派一个经验不多的HR新人，而是要安排有经验的面谈人员，面谈成员可以为：直接上级、HR经理，必要的话可以安排法务人员参与。原则就是保证在面对强势的面谈者时，确保面谈人员能够控制总体局面，不但能疏导被辞退员工的情绪，还能在一些涉及劳资双方权利的法律问题方面进行妥善回答与处理。

●面谈开场

在沟通中，好的开始是成功的一半，辞退面谈亦是如此，合理的开场会决定整场面谈的氛围与基调。有些HR觉得难于开口，绕来绕去说了很多无关紧要的话，还是不能直达主题，这就造成面谈上的心理弱势。有些HR则过于直接，对方刚坐稳就直接告知公司将对其进行辞退。这种由于缺乏同情而过于直接的方式，会激怒对方，为后续的面谈埋下阴影。合适的开场应有简单的寒暄、适当的铺垫，尽力营造一个不太尴尬的氛围。随后，简单说明理由，并询问对方的感受和要求。如对方产生质疑，再详细说明辞退理由，并出具相关证明。态度真诚并且坚定，表明解除劳动关系是公司研究决定的结果，就辞退事项本身没有太多商量余地；但要照顾对方情绪，甚至要给对方足够的表示不满和发泄情绪的时间。这样的开场，就有高屋建瓴之势。

●面谈的关键点

一般情况下，辞退面谈会围绕两个关键点来进行，一个是辞退理由，一个是辞退条件，即经济补偿的条件。

对于辞退理由，HR必须有合理的解释、充分的说明和有力的证明。如果前期准备工作做得比较到位，一般不会产生太大的问题。

对于辞退补偿的条件，往往成为辞退面谈中最关键的环节

一些不太规范的企业，为了节省成本，老板的意思当然是补偿越少越好，不给最好。在这种情况下，HR必须站在比较公正的立场，从法律的角度来说服公司决策者，因为如果不按照相关法律法规的要求支付补偿金，一旦产生劳动争议，不仅企业需要支付的成本更多，而且会带来非常大的负面影响，往往后患无穷。

同时，很多拟辞退的员工在这时的心理状况也会发生比较大的变化，有些员工往往会因为自己工作的特殊性质或者掌握了一些核心信息而对企业狮子大开口，漫天要价。此时，HR一方面要做好各方面风险防范的准备，另一方面要严格按照相关法规进行补偿金的核算。当然根据企业文化的不同，有些企业为了展现对员工的关怀，或者由于辞退员工的个人情况较为特殊，企业乐意为此支付一些额外的费用，那也未尝不可。不过大多数企业，在与这样的拟辞退员工面谈时，最好坚持原则，必要时可以准备两套经济补偿方案，让其选择。

●情绪的控制

有些员工在遇到被辞退的状况时，会显得情绪异常低落、沮丧，会当众嚎啕大哭甚至以死相要挟。HR这时应该尽量安抚其情绪，开导劝慰，必要的话可以在面谈时简单地帮他进行一下职业生涯的规划，提供一些就业的渠道和机会，帮其建立信心。

当然也会有一些态度极为愤怒和嚣张的员工，对HR恶言恶语，进行人身攻击。对这样的员工，如果HR当时耐不住性子，情绪失态，则很容易谈崩，甚至引发劳动争议；如果表现得不知所措，似有被他吓到之状，则后面的谈判将非常被动。遇到这种状况，HR应保持镇定、自信、不被激怒，给对方一个发泄情绪的时间，等对方情绪平稳后，再进行谈判

三、忽视的后续工作

在双方达成共识后，HR还要负责交代清楚后续事项的处理流程，工作交接的项目，各项工作完成的时间点。在跟进处理完每项离职面谈工作之后，最好再专门准备一个离职面谈的工作手册，把每一次面谈的个人心得体会进行记录，以利日后经验的不断积累。

总之，在进行辞退面谈的过程中，HR扮演的双重角色很重要，一方面要站在公司的立场，运用专业知识与智慧保证辞退工作任务完成；另一方面，也要懂得站在员工的立场，理解对方的情绪和难处，给被辞退员工发泄的机会。这样，动之以情，晓之以理，合情合理，亦情亦理，再难的工作也会迎刃而解。辞退面谈工作要力求做到：虽然暂时关上了被辞退员工当前这扇门，但要帮助他打开多扇窗。

辞退面谈艺术 第2篇

一、被辞退员工标准的界定

员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：

1、给公司带来负面效益者：

负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。

2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。

3、绩效低于基本最低要求水平。

员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。

具体表现在：

1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。

2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。

3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。

4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

二、辞退员工前的准备

辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备

1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。

2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。

3、根据国家法律法规做好辞退费用预算

4、书面文书的准备

三、辞退面谈

1、地点：以宽敞，明亮，安静为宜。

2、面谈时间：20—40分钟为宜，不宜过长。

3、辞退面谈，是对人力资源从业者的一场真枪实弹的考验。面谈中，会出现各种各样的问题，首先应该镇定和充满信心，我们必须坚定的维护公司决定，必须明白我们代表着公司，不能让员工有越级面谈的机会；其次，直截了当点名来意并指出员工工作中出现的问题；第三，宣布辞退决定及补偿标准。在宣布补偿标准时，可以不马上亮出底牌，可以先听听员工的期望值，尽量有个谈判的过程，让员工觉得此补偿来之不易；第四，站在人力资源高度帮助员工进行职业生涯再设计，有条件的可以通过其他途径，如猎头，职介所帮助员工再就业。第五，倾听员工意见。

辞退面谈直接关系者辞退员工的成功与否，成功的辞退面谈可以化解员工与公司的矛盾，可以是员工怀着感恩的心离开公司，同时配合着人力资源专业的职业规划，员工将有更明确的职业定位及追求奋斗目标，更可化解不必要的劳资纠纷。因此需要不断摸索，总结经验。但是辞退面谈的一个前提是，化解矛盾，避免劳资纠纷。一旦员工与公司对簿公堂，损失的双方的利益。

四、其他注意事项

1、特定人群辞退前的准备工作应充分

关于高管人员，财务人员、销售人员及接触公司核心机密的人员，辞退前应该进行相关的审计，隔离等手段。防止免客户资源流失，机密泄密等现象的发生。

2、合理及时的信息公开

如果员工因违反制度被辞退，公司应该在官方信息平台进行信息公布。一来可以防止部分人员私下议论或散步谣言；二来，有警示作用，即热炉效益。

3、对付流氓习气的员工

对付流氓、无赖习气的员工，我们在做辞退面谈前应该进行更加充分的准备，如协调保安在场，参加辞退面谈人员可以由多人组成，加强士气。

从艺术接受层面谈淮安淮剧发展 第3篇

一、接受人群年轻化, 审美偏向娱乐化

随着社会的不断发展, 现在社会的消费主体越来越年轻化, 消费的主力军从八零后到九零后甚至是零零后, 社会主体人群尤其是消费能力高的越来越低龄化, 而淮剧这类地方小戏甚至大多数非物质文化遗产, 它们的受众以及主打消费者接受者是中老年。这类人群由于社会、环境因素等的影响, 对淮剧更有认同感, 但是, 随着时间的推移, 这些接受群体相继淡出社会的舞台, 现在更多的是年轻人, 年轻人这个群体的特性就是受先进技术以及西方思想影响深远, 审美观念更趋向于快餐时代的娱乐化, 对于传统文化的一些慢节奏本身便没有多少认同, 也不会对淮剧这类的地方戏曲产生兴趣, 因为, 淮剧不能带给他们新鲜感以及刺激的感官享受。当然, 接受人群年轻化这是一个所有艺术受众共同面对的事实, 这是社会发展的大趋势, 它本身并不是一个带有不利特质的现象, 而是具有客观性, 对于不同门类的艺术, 它可以是有利的条件, 例如对于一些新媒体艺术而言, 接受主体年轻化不仅对它的发展有利而且促进新的媒介艺术的创作与产生。

二、传播途径单一, 宣传力度过小

宣传是抓住受众的手段, 是将艺术接受主体的宽度打开的方式。在现在社会, 便捷的交流手段, 娱乐化的审美趋向, 从众的跟风以及两极化的审美批评, 突出了宣传的重要性, 尤其对于艺术成品而言, 甚至超过了成品本身的质量, 在电影中表现得更为明显。现在评判电影的成功与否更多的人在乎票房, 而票房是受众范围数量最直接的反映, 扩大艺术接受的受众在电影行业依赖宣传, 品质并不算高, 但是确实成功了的《小时代》就是宣传成功的例子。淮安地区淮剧的发展之所以艰难, 还有一个重要原因就是淮安地区的淮剧未能得到重视, 淮剧在淮安的传播方式基本仅靠淮剧团的演出, 传播形式非常单一, 市内宣传力度非常小。每个地区都应有地区的文化建设, 对于体验地方特色的艺术文化, 政府与人民都应该加以重视与保护。淮安仅有的三个淮剧团, 作为非遗传承单位竟然只有一位国家级传承人, 而且, 这位传承人还兼唱其他戏曲, 作为市级传承单位, 淮安市淮剧团甚至连一个独立的单位院所都没有, 安插在小区中。淮安的淮剧主要传播方式是依靠淮剧团的下乡演出, 其他了解淮剧的途径基本没有。这样的传播方式决定了它的影响范围很小, 而影响力不够决定了受众范围数量不足, 这又导致传播物质条件不够宣传力度不能加强。如此这样的恶性循环, 发展怎能不滞缓?

除了上述两个原因外, 淮安地区淮剧本身也缺乏吸引年轻受众的特质, 而这也是它的自身核心问题。艺术的创作根本是为了抒发某种精神感情引起共鸣, 给接受者带来某种快乐, 这种快乐不是指艺术作品本身表达的感情或主题是欢快愉悦的, 而是指更深层次的精神享受, 即使是悲剧结尾的文学作品, 让你泪流满面, 但你的精神得到一种享受, 这种愉悦不仅仅指生理上的开心的情绪。而能让受众产生共鸣, 即为成功的作品, 既然产生共鸣受众自然愿意继续为这种艺术“买单”, 成为忠实“粉丝”。这类认同者越多, 这类艺术自然越发展, 而淮剧在淮安, 至少在曾经的淮安它自然有过数量颇多的“追随者”, 正是这些接受者才使得它发展到了今天, 即使举步维艰至少没有消失, 证明它还是有自己的市场。而淮安淮剧如何恢复往昔的风采, 首先还得从它本身入手。它属于戏曲艺术, 意味着它具有自己固有的曲目、表演形式、腔调等构成要素。那从这些要素入手, 能否找到即不使之失去本身特点又能迎合现代大众审美的平衡点呢?近些年来, 淮安的淮剧工作者也在尝试着寻找这个平衡点, 例如创作了许多都市新淮剧, 也取得了很好的成绩。都市新淮剧强调一个“新”字, 这个“新”新在哪儿, 新在它不再只是表演经典历史曲目, 而是尝试用淮剧的唱腔演奏形式来唱今天的事情。例如2011 年涟水县淮剧团创作演出的现代淮剧《鸡村蛋事》就取得了非常好的成绩, 它就是新淮剧的代表, 讲述了大学生村官的事情, 与之前的历史类淮剧相比更吸引观众, 观众年龄层也向低龄跨越。这就是淮剧本身在改变, 在创新。如果不想被淘汰, 就得革新, 就得进行形式的创新。淮剧的唱词语言也可以进行一些改进, 地方方言是特色, 但同时是否可以将一些晦涩难懂的方言进行改良, 使之更能让年轻人听懂?在整体上进行改进, 使之贴合现在社会的发展步伐, 让年轻一点的人能够听得懂, 看得懂。

辞退面谈艺术 第4篇

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？ √

A 杀手

B 仲裁者

C 协调者

D平衡者

正确答案： A

2.下列哪个月份不是体面辞职员工的有利时机？ √

A 3月份

B 4月份

C 5月份

D 12月份

正确答案： D

3.下列哪种方法不能体面的辞退员工？ √

A 避免在员工的结婚纪念日发放辞退通知单

B 避免12月份辞退员工

C 向猎头公司推荐

D 多次强烈指责他犯的错误，暗示其辞职

正确答案： D

4.下列哪种不属于辞退员工的原则？ √

A 以事实为依据

B 委婉含蓄的表达公司的立场委婉含蓄的表达公司的立场

C 决定做出后坚持执行

D 要尊重员工

正确答案： B

5.哪种方法不属于体面辞退员工的方法？ √

A 在比较好找工作的时间通知他

B 请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历

C 对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职

D 避开在他的重大节日时通知他

正确答案： C

6.EQ的构成要素中第一位也是最早产生的是： √

A 社会意识

B 自我意识

C 社会技能

D 自我技能

正确答案： B

7.下列说法理解错误的是： √

A 对人力资源经理来说，情商非常重要

B 智商低而情商高的人也会成功

C 对人力资源管理者来说，智商比情商更重要

D 人力资源从业人士在做辞退员工管理时，应充当员工职业生涯的指导师正确答案： C

8.对身心配合法理解错误的是： √

A 配合对方的面部表情

B 重复对方用过的一些手势

C 避免重复对方说过的话

D 注意对方的语气，并且与之配合正确答案： C

9.被辞员工可能会给公司其他员工带来负面影响，属于哪种辞退成本？ √

A 机会成本

B 遣散成本

C 怠工成本

D 替换成本

正确答案： B

10.哪种不属于辞退员工的遣散成本？ √

A 面谈成本和补偿费

B 劳动争议处理

C 招聘新员工的成本

D 被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响

正确答案： C

11.哪个不属于辞退员工的机会成本？ √

A 业绩成本

B 保密成本

C 竞争成本

D 心理成本

正确答案： D

12.对于人力资源经理充当仲裁者的角色说法错误的是： √

A 若扮演仲裁者角色，必须具备劳动法律法规的知识

B 如果外资企业的总经理对中国法规不了解时，人力资源部经理应充当仲裁者

C 若扮演仲裁者的角色，人力资源经理应利用平日与劳动部门建立的良好关系

D 仲裁者不需要具备非常专业的人力资源管理的基础知识

正确答案： D

13.劳动争议风险属于员工的哪种辞退成本？ √

A 机会成本

B 替换成本

C 怠工成本

D 遣散成本

正确答案： D

14.哪种员工不符合辞退标准？ √

A 与公司的企业文化格格不入的员工

B 怀孕的员工

C 业绩低于最低水准的要求的员工

D 严重违犯了公司规定的纪律的员工正确答案： B

15.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？ √

A 员工的岗位工作价值

B 岗位的敏感度

C 该员工的可替代性

D 员工在企业工作时间的长短

辞退面谈艺术 第5篇

单选题

1.哪一项不符合辞退员工的原则？回答：正确

1.A

2.B

3.C以事实为依据尊重员工态度坚决

4.D辞退的决定做出后，可以更改

2.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？回答：正确

1.A

2.B

3.C杀手仲裁者协调者

4.D平衡者

3.下列哪个月份不是体面辞职员工的有利时机？回答：正确

1.A

2.B

3.C3月份4月份5月份

4.D12月份

4.下列哪种方法不能体面的辞退员工？回答：正确

1.A

2.B

3.C避免在员工的结婚纪念日发放辞退通知单避免12月份辞退员工向猎头公司推荐

4.D多次强烈指责他犯的错误，暗示其辞职

5.哪一项不属于辞退财务人员可能带来的风险？回答：正确

1.A

2.B

3.C财务风险公司政治风险同业竞争的风险

4.D社会关系风险

6.对EQ的因素理解说法错误的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识社会意识即组织意识

4.D自我意识的产生会激发人的自我管理

7.辞退高层管理人员时，为减少风险，哪种措施不恰当？回答：正确

1.A

2.B

3.C

尽量保留高层员工的面子打官司进行关系或工作隔离

4.D支付足够的经济补偿

8.下列说法理解错误的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C对人力资源经理来说，情商非常重要智商低而情商高的人也会成功对人力资源管理者来说，智商比情商更重要

4.D人力资源从业人士在做辞退员工管理时，应充当员工职业生涯的指导师

9.辞职面谈时间控制在多长内比较合适？回答：正确

1.A

2.B

3.C15分钟30分钟50分钟

4.D60分钟

10.哪一个不属于团队人力资本的特征？回答：正确

1.A

2.B

3.C人力资本的互补性人力资本的重组性力资本的“冰棒”理论

4.D人力资本的能动性

11.个体人力资本的哪种特征反映了员工要求的回报基本上是无限的？回答：正确

1.A

2.B

3.C智力资产的附属性智力资产的独有性投资渠道的单一性

4.D人力资本的能动性

12.哪种不属于辞退员工的遣散成本？回答：正确

1.A

2.B

3.C面谈成本和补偿费劳动争议处理招聘新员工的成本

4.D被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响

13.哪种员工不符合辞退标准？回答：正确

1.A

2.B

3.C与公司的企业文化格格不入的员工怀孕的员工业绩低于最低水准的要求的员工

4.D严重违犯了公司规定的纪律的员工

14.提高员工的工资和福利在长时间内是无效的，反映了人力资本的哪个特征？回答：正确

1.A

2.B

3.C人力资本的互补性智力资产的独有性资本的能动性

4.D投资渠道的单一性

15.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？回答：正确

1.A

2.B

3.C