ERG需要理论

ERG需要理论（精选5篇）

ERG需要理论 第1篇

1969年, 美国心理学家克雷顿奥尔德弗 (Clayton Alderfer) 在马斯洛研究的基础上, 提出了“ERG”理论。他把人类的多种需求重新划分为:生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。

1.三种需要的相互关系

(1) 层次性和继起性。

生存需要是人最基本的, 是人需求的起点。低一层次需要的满足可以促进个体对高层次需要的渴求。当人生存需求得到满足时, 就会产生相互关系的需求, 这是人较高层次的需求。成长发展的需要是人最高层次的需要, 在前两种需要得到满足后, 就会希望自己得到发展和认可。

(2) 空间上的并存性。

奥尔德弗认为三种需要可以同时存在, 且同时起作用, 但是在每一个阶段总是有一种需要占主导地位, 其他需要处于从属地位。当经济发展水平低, 个体收入较少时, 人们生存需要占主导地位, 对该层次需要的追求最强;当该层次需要得到满足后, 个体对相互关系需要的追求会加强, 生存需要退居从属地位;当生存需要和相互关系需要得到满足后, 发展需要则处于主导地位。

2.ERG理论揭示的三个规律

(1) “满足-前进”规律。

当个体较低层次的需求得到越充分的满足, 则该层次需求的重要性就越差, 个体的需要就会上升和前进, 加强对高层次需要的追求。新生代农民工生存和相互关系的需要得到满足后, 就会上升到高一层次发展的需要。他们希望城市化, 在城市工作、居住和生活, 在城市实现自我价值、得到社会的认可, 即追求成长和发展需要的满足。

(2) “不足-加强”规律。

是指个体某个层次需要得到的满足越少, 则对这一层次需要的渴望程度就越强。新生代农民工城市化的愿望无法实现, 在城市中没有稳定的收入、没有住房、无法享受城市公共服务等, 他们会更加希望城市化成为市民。

(3) “受挫-回归”规律。

是指更高层次的需要得不到满足时, 会回归到较低层次的需求上徘徊不前, 并且增加对较低层次需要的消费欲望。新生代农民工发展的需要得不到满足, 他们会一直停留在低一层次的需要中徘徊不前, 致使无法向高层次发展;甚至他们会加强对生存资源和相互关系资源的需求, 如增加对更多的金钱、高级消费品和奢侈品等的需要。

由此来看, “受挫回归”现象对个体和社会的发展都会造成不利的影响。首先, 当个体较高层次的需要“受挫”后, 个体回归到较低层次, 从而影响个体自由而全面的发展。其次, 个体在“回归”后必然增加对低一层次消费品的过多消费, 造成有限社会资源的浪费。最后, 当个体较高层次的需要得不到满足, 必然寻找新的突破口, 甚至犯罪和铤而走险, 给社会带来危害。

二、新生代农民工市民化的ERG需要理论分析

1.新生代农民工需要层次划分

(1) 生存需要。

新生代农民工的生存需要是指新生代农民工对食物、衣物、收入等生存必须条件的需要。新生代农民工出生于20世纪80、90年代后, 成长在改革开放后较好的生活环境中, 生活上衣食无忧, 生存需要得到了很好的满足。新生代农民工生存需要得到充分的满足, 该层次需求的重要性就越差, 个体的需要就会上升和前进, 加强对相互关系和发展层面的需要。他们渴望父母的理解和朋友的友谊, 他们希望在城市中工作和生活, 成为真正的市民, 分享城市经济发展的成果, 实现成长和发展需要。

(2) 相互关系的需要。

新生代农民工相互关系的需要是指新生代农民工对发展人际关系的需求, 通过在生活工作与其他人的接触和交往得到满足的欲望, 它主要强调人们之间的关系。[1]这一层次的需要主要包括新生代农民工与亲朋好友之间, 以及同事之间的关系。80后、90后是独生子女, 家庭的中心, 备受亲朋好友的关注和疼爱。发达的交通、便利的网络和手机的普及, 使新生代农民工与亲朋好友之间的关系更加紧密。新生代农民工的同事大都是农民工, 相处起来比较方便。虽然新生代农民工常受到企业老板的不公平待遇, 但是他们大多数维权意识不断增强, 常运用自己掌握的法律知识, 合法手段与企业老板进行谈判, 维护自己的权益。

(3) 发展的需要。

生代农民工发展的需要是指新生代农民工希望在城市工作、定居、在城市生活并成为市民, 实现自我完善和自我发展的内在愿望。但是新生代农民工市民化进程却受到阻碍, 无法实现其发展的需求, 主要的阻碍如下:

一是频繁换工作, 收入难以保障。稳定的工作和较高的收入是新生代农民工城市化的经济基础。受城乡二元结构的限制与自身文化、技能水平的制约, 新生代农民工在城市中难以获取稳定、高收入的工作。新生代农民工高强度的工作、低水平的工资、社会权利缺失、社会保障不足等与其心理预期相差甚远, 使他们产生强烈的相对剥夺感。所以, 他们流动性大、换工作的频率逐渐加快, 造成工作和收入的不稳定。调查数据显示, 一年中新生代农民工流动次数最少的是1次, 最多的是15次, 平均的流动次数是2172。其中, 流动过两次或三次的人居多数, 占64%。另外, 有将近十分之一的新生代农民工流动了5次及以上。[2]

新生代农民工频繁换工作的原因有两个方面。一方面, 大多数新生代农民工无一技之长, 仅停留在普工、小工水平。虽然新生代农民工中接受过职业培训的人员比例达到36.9%, 比老一代的24.2%高出14个百分点。[3]但新生代农民工技术水平低与高工资企业用工需求较高的矛盾, 造成了新生代农民工频繁换工作。另一方面, 许多企业把工人招进来, 停留在候鸟式用工方式上。忽视工人个人需求和工作环境的改善, 工资不兑现、拖欠的现象还时有发生。

二是房价居高不下, 在城市定居无望。新生代农民工对务工城市的心态, 从过客心理向期盼在务工地长期稳定生活转变。调查显示, 新生代农民工更倾向于城市生活, 有71.4%的女性、50.5%的男性把选择在打工的城市买房定居作为自己的努力目标。[4]城市房价居高不下, 加上新生代农民工工资水平较低和收入不稳定, 使得他们没有经济实力在工作城市购买住房, 住房问题成为他们融入城市的主要障碍。据调查, 深圳新生代农民工的月平均工资只有1838.6元, 不到该市在岗职工月平均工资的一半。[5]此工资水平只够维持在深圳的最低生活水平, 难以在其务工城市购房。由于土地财政和投机资本的作用, 中国一线城市的房价目前均在10000元以上, 三线城市房价则多在5000元以上, [6]新生代农民工全年的收入仅能买一线城市一平方的房子, 三线城市二平方的房子。

三是制度阻碍, 难以融入城市生活。新生代农民工市民化的制度障碍主要是指户籍制度。由于我国的户籍制度与社会福利制度、教育制度、就业制度、以及其他管理制度联系在一起的, 新生代农民工虽然为城市建设、经济发展做出了巨大贡献, 但是由于没有城市户口, 他们无法享受到与户籍制度相关系的城市公共福利和政治权利。户籍制度使他们在就业、住房、社会保障、子女教育等方面不能享受与城市户籍人口一样的待遇。新生代农民工所做贡献与待遇之间的差异, 使他们滋生“相对剥夺”的情绪。目前大多数城市在发展公共租赁房时, 仍把户口作为重要的准入条件, 大多数新生代农民工仍被排除在公租房保障范围之外。

从农民工的就业去向看, 国家统计局的监测资料表明, 在2009年外出农民工中, 60%以上的外出农民工集中在大中城市就业。如果放开所有城市户籍制度, 不对人口流动进行有序化引导, 势必造成大量人口涌入大中城市, 使城市中出现就业困难、环境污染、住房紧张、交通拥挤、公用基础设施不足、犯罪增加等现象。不仅大中城市的房价和消费水平限制了新生代农民工的市民化, 其市民化的公共服务成本也增加了很大的难度。根据2006年住房城乡建设部所做的调研资料显示:每新增一个城市人口需要增加的市政公用设施配套费, 小城市为2万元, 中等城市为3万元, 大城市为6万元, 特大城市为10万元。[7]

由此可见, 新生代农民工市民化的可行路径应该是放开小城市, 特别是城镇的户籍制度, 以较低的成本实现新生代农民工群体的市民化。因此, “十二五”规划提出了把符合落户条件的农业转移人口逐步转为城镇居民作为推进城镇化的重要任务。

2.新生代农民工发展需求“受挫回归”的分析

(1) 新生代农民工的“受挫回归”现象。

新生代农民工发展过程中的“受挫回归”造成了其对奢侈消费品获得欲望显著提高, 模仿性强, 攀比心理上升的现象。在消费的理性与非理性测量上, 56%的新生代农民工有过因攀比和面子而进行消费的经历, 44%的新生代农民工有过借钱购买自身条件不足以购买的商品的经历。而老一代农民工这两项的比例仅仅为 17%和7.8%。[8]新生代农民工生存性需要和相互关系的需要已经得到了很充分的满足, 他们对发展层次需要的追求会加强, 从而占据主导地位。由于户籍制度、就业情况、城市准入制度等条件的限制, 新生代农民工城市化的需要得不到满足, 他们的需求层次不能向更高层次发展, 造成他们在较低层次需求上的徘徊, 从而造成他们对高档消费品和奢侈品需求的增加。

(2) 新生代农民工的“受挫回归”带来的不良影响。

首先, 不利于新生代农民工健康全面的发展。当新生代农民工城市化的目标无法实现或受到较大阻碍时, 其心理会产生扭曲, 从而形成错误的世界观、人生观。在行为上表现为颓废、沮丧等现象, 是其错误的消费行为和消费观念, 以及危害社会行为的根源。其次, 造成社会物质财富的浪费。新生代农民工无法实现市民化, 从而造成相互攀比的心理, 增加对高档服装、手机等高档消费品和奢侈品的购买和消费, 不利于社会资源的优化配置, 也不利于社会经济的良性发展。最后, 不利于社会的稳定。近年来新生代农民工犯罪率不断攀升, 正是新生代农民工市民化需求“受挫回归”现象不利于社会发展的表现。

三、新生代农民工市民化的建议

要促进新生代农民工个体的发展, 必须满足其发展的需求, 防止“受挫回归”现象的发生而造成的个体发展中的挫折感、社会物质财富的浪费、社会治安的混乱等不良影响。

1.放开县域城镇户籍制度

县域城镇化是随着生产力的发展而促进城乡居民生产方式、生活方式和居住方式变化的过程, 是城乡人口、技术、资本、资源等要素相互融合, 互为资源, 互为市场, 互相服务, 逐步达到城乡之间在经济、社会、文化、生态上协调发展的过程。县域经济位于大中城市之尾, 县域农村之首, 城镇的产业结构和功能作用更接近于大中城市, 但与县域农村的经济联系, 要比大中城市紧密的多。县域经济是连接大中城市和乡村的纽带, 是新生代农民工市民化的基本平台、最佳平台。

放开县域城镇户籍制度, 实现新生代农民工县域市民化。从城市化成本来看, 县域城镇化的成本低于大中城市新生代农民工市民化的成本。与大中城市对新生代农民工的措施相比较, 县域城镇化更加灵活、有效, 更迫切的是吸引留住农民工是县域城镇化的现实需要。

放开县域城镇户籍制度, 将新生代农民工直接纳入到城镇居民的就业政策、社会保障政策、公共卫生政策、住房政策等社会政策体系中, 实现新生代农民工由“农民”身份向“市民”身份的转变, 并实现与城镇居民享有同等的权利与待遇。放开县域城镇户籍制度, 优先满足新生代农民工最紧迫的社会保障需求, 解决工伤保险和大病医疗保障问题, 推动农民工社保与当地居民社保接轨;优先满足新生代农民工子女户籍、上学需求, 容纳其子女进入县域学校入学。解除新生代农民工的后顾之忧, 使他们安心落城。

2.在县域城镇实行有利于新生代农民工的住房保障政策

2011年的中央一号文提出“鼓励有条件的城市将有稳定职业并在城市居住一定年限的农民工逐步纳入城镇住房保障体系”。各地区为此做出了各种实践探索, 但是效果并不理想。上海、长沙和重庆为农民工建设公寓式宿舍, 但是新生代农民工的目标是购买自己的房子, 公寓式宿舍并不能满足他们在城市定居的需要。湖州、南通虽然把农民工纳入住房公积金范围, 农民工的高流动性加大了公积金实施的难度, 公积金只能覆盖个别农民工。因此, 应鼓励新生代农民工在县域城镇定居, 实行有利于新生代农民工的住房政策。具体措施如下:

(1) 培育县域城镇住房租赁市场, 发放租房的现金补贴。县域城镇住房租赁市场还处于起步阶段, 要实现新生代农民工县域城镇市民化, 必须解决其住房租赁问题, 着力培育县域城镇住房租赁市场。加强对房屋租赁价格、秩序和政策执行情况的监管, 提高政策的透明度。在县域城镇范围内, 对新生代农民工实行廉租房、发放租房的现金补贴等政策, 吸引新生代农民工到县域城镇定居, 实现其市民化。新生代农民工为城市的经济发展做出了巨大贡献, 所以各地政府应该从财政上为新生代农民工发放租房补贴。补贴发放对象的选择可以通过企业与农民工签订的用工合同确定;补贴发放金额可以依据各地区经济发展状况确定;补贴发放的方式采取直接发到个人账户上的手段。

(2) 实行有利于新生代农民工购房的政策。新生代农民工的市民化最终要拥有自己的房屋, 因此, 他们购买房子是最终的选择。为了保障他们基本居住权利, 政府必须把新生代农民工纳入城市住房保障体系, 同时推行有利于其购房的政策。把新生代农民工纳入城市住房保障体系, 让新生代农民工享受经济适用房、安居工程等城市居民享受的住房保障政策。同时对那些在城市有稳定工作、购买第一套小户型住房的新生代农民工, 要给特别的优惠和货币化补贴。

3.多渠道对新生代农民工进行就业培训

就业问题是首要问题, 也是最好的个人收入保障问题。新生代农民工总体的职业技术教育水平不能满足劳动力市场需求, 是其就业层次较低, 收入低的根本原因。要提高他们的职业技术水平, 必须整合各种社会资源, 创新机制。

(1) 把职业技术教育融入学校教育。

首先, 把职业技术教育纳入义务教育。延长义务教育时间, 把职业技术教育列为学生进入社会前, 必须接受的教育阶段。依据各地经济发展特色和学生的兴趣爱好, 加入与农村农业发展、工业等有关的教育内容。聘请农村种植能手、技术人员或企业技工等有技术专长的人员讲课。[9]其次, 改革高校教育结构, 增加应用型人才的培养。

(2) 实行高校服务社会的机制。

高校服务社会机制是指高校利用自身资源、充分发挥自身优势, 结合地方经济实际, 为社会发展提供服务。其形式是高校指导与企业发展对接, 高校教授个人指导与新生代农民工个人创业对接等。具体做法是高校通过指定或组织指导智囊团, 对有创业理想的新生代农民工进行创业理论和实践经验的培训、创业过程的具体指导, 以及创业后的跟踪调查和及时提供建议。国家可以把高校服务社会的成果作为考评高校质量的一个标准, 高校也可以把教师个人服务社会的成果作为职称评定和年终考核的一个标准。

(3) 企业增强社会责任, 发挥员工培训和创业带动作用。

每一个企业都要充分利用自身人力资源优势、资本优势、技术优势等, 加强对新生代农民工的在职、在岗培训, 使新生代农民工尽快掌握技术、成为熟练工人。同时企业还要在工作时间和工资待遇方面鼓励他们自学成才, 成为高级技术人员, 为企业的长远发展储蓄人力资本。

随着社会分工的深化和细化, 产业链越来越长。企业的发展离不开同类企业之间的相互协作。有条件的企业可以辅助有创业计划和基础的新生代农民工成为本企业产品生产链条中的一环。这样不仅能够实现新生代农民工的创业理想, 而且还有利于自身的发展。

参考文献

(1) 沈静涛.需要层次理论与ERG理论的差异性研究[J].吉林广播电视大学学报, 2010, (07) .

(2) 符平, 唐有财.倒“U”型轨迹与新生代农民工的社会流动[J].浙江社会科学, 2009, (12) .

(3) 杨昕.新生代农民工的“半城市化”问题研究[J].当代青年研究, 2008, (09) .

(4) 刘俊彦.新生代——当代中国青年农民工研究报告[M].北京:中国青年出版社, 2007.

(5) 胡谋.深圳73.8%农民工为新生代月平均工资仅1838元[N].人民日报, 2010-07-19.

(6) 张志胜.新生代农民工住房保障的阙如与重构[J].城市问题, 2011, (02) .

(7) 王炜, 刘志强.十二五规划看民生:农民工“市民化”成本有多高[N].人民日报, 2011-03-31.

(8) 魏晨.新生代农民工的城市社会融入研究[J].湖北广播电视大学学报, 2007, (02) .

ERG需要理论 第2篇

关键词：民办高校；激励机制；ERG理論

[基金项目：本文系福建省教育科学“十二五”规划——闽台民办应用型本科财务管理人才培养模式的比较研究（项目编号：FJJKCG15-191）]

一、基于ERG理论的民办高校教师激励框架的构建

ERG理论是由美国耶鲁大学教授Clayton Adherer于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中提出的一种新的人本主义需要理论。他把人的需要归结为三种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长（Growth）的需要。本文以ERG理论为指导，结合民办高校教师生存、人际关系和成长的主要矛盾，构建了民办高校教师需求及激励框架：首先，随着当前移动互联网的迅猛发展，教师们对于生存的需要已不再是传统的吃、住、行等方面的简单要求，良好的网络环境已成为了大家生活和工作中必不可少的部分；其次，高校教师普遍对于人格尊严和荣誉感的追求是十分强烈的，学生的敬仰、同事的支持、领导的赏识，都能给教师们带来极强的荣誉感和归属感。在团结、协作、共进的和谐关系中工作和生活，使大家在身心愉悦的同时，还能带来更高的工作效率；再次，职称、职务的提高，教学水平、科研水平的进步，也是民办高校教师提升自我的迫切需求。

二、基于ERG理论视角下的民办高校教师激励措施

从ERG理论的角度出发，重构民办高校激励机制，对于提高整体师资队伍的素质，有很大的帮助。福州外语外贸学院提倡“人文关怀”，提出“民生工程是第一要务”。董事长吴钦明先生说：“我们的目标是学校教职工的薪酬要在全省民办高校中达到一流水平，让教职工工作有平台，生活有尊严，发展有盼头。用待遇留人、感情留人、事业留人！”，而这正是对ERG理论生存需要、关系需要、成长需要的最好诠释。

（一）待遇留人

学校提供了不低于同行业水平的薪酬待遇：硕士研究生学历，年薪不低于7万；中级职称具备任教经验，年薪不低于8万；副高职称或博士学历，年薪不低于12万；博士给予10万元科研启动经费。对于引进高层次人才，学校还为高级人才提供了30万元的校长引进人才优待金。引进人才在人事关系到位后，经审核符合条件的，即可申请参加福州市机关事业单位养老保险。入校后可享受校龄贡献津贴，校龄贡献津贴按每年100元标准计入每月工资。福利待遇由节日慰问费、各类慰问礼金、工会活动费及教职工餐费等组成。学校教工食堂免费提供早、午、晚三餐（含周末）；学校为在市区无住房者提供了教工宿舍，其中：教工单身宿舍房型为一房一书房一卫一阳台；副高级以上职称、博士可提供套房，房型为两房两厅一厨一卫一阳台，同时提供了相关的家具及住宅设备，如床、书桌、铁皮衣柜、空调、热水器等。学校还为教职工提供了相应的办公用品和设施，比如向签订聘用合同的授课老师发放市值4000元左右的笔记本电脑。每日七条线路校车由学校至福州市区往返接送。这些物质激励的具体措施，满足了ERG理论中所阐述的生存（Existence）的需要。

（二）感情留人

学校管理层十分注重与教师的思想沟通，处处设身处地为广大教职工谋划，“想员工之所想，急员工之所急”，把教师心里的想法放在重要的位置，并尊重他们心里所想的一切，爱惜和尊重教师。通过举办恳谈会、校长接待日等活动，让一线的普通教师、行政人员有机会直面学校高层，说出自己的心里话，以及在工作和生活中遇到的难处和困惑，减少了中间环节，避免了不必要的传达误会，使得上下一心，彼此间建立起了一种相互信任、相互合作的关系。对于在校职工，学校提出随迁配偶可根据其学历、专业情况，协商酌情考虑安排工作；随迁子女可根据意愿协调教育部门安排优质学校入学入园。精通管理的沈斐敏校长认为“感动管理很重要”，他说，“你感动我一次，我记你三天；感动我两次，我记你三年；感动我三次，我记你一辈子。”这一系列的情感激励措施，满足了ERG理论中所阐述的相互关系的需要。

（三）事业留人

学校重视国际交流与台港澳合作，先后与英国普利茅斯大学、美国纽约州立大学石溪分校、新西兰梅西大学、泰国博仁大学、法国思图迪高等商业&艺术学校等国外多所大学开展多方面的合作，并与台湾地区中原大学、明道大学、树德科技大学等十余所高校建立教学与科研合作关系。通过举办“外教讲学”等活动，聘请曼彻斯特大学荣誉院士、博士研究生导师Derek Eldridge和英国索尔福德大学、索尔福德商学院国际商务和市场营销副教授Jonathan Stuart Swift来校讲学，以专家讲座（包括现场指导）、课程教学观摩、专题论坛（研讨、对话）等形式开展一系列的国际学术研讨与交流。同时，学校还选派了部分优秀中青年骨干教师、辅导员前往英国、台湾进修。这一系列的培训举措，让教师们清晰地看到了自己将来发展的更大空间，极大地激发了大家的工作热情和愿望，满足了ERG理论中所阐述的成长（Growth）的需要。

三、民办高校教师激励机制的完善

（一）构建更具有优势的薪酬福利体系

1.建立浮动工资方案

将传统的基于服务年限和教育文凭的薪酬体制改为浮动工资方案，把一部分薪酬基于对员工个人绩效以及/或者组织绩效的测量。那么，教师的收入就会随绩效的变化而上下浮动。把工资与绩效联系起来，会让人感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔的高低。长期以往，绩效低的人会发现自己的工资始终不变，而高绩效者的工资则会随着贡献相应增长。特别是组织绩效的设定，必将促使广大教师集体抱团努力，互相监督，个人的表现与集体的利益息息相关，又最终反哺到个人的收益，这必将极大地唤醒广大教师更加用心工作的自觉性，从而形成良性循环，调动广大教师的工作热情。

2.设立灵活的福利政策

灵活福利是通过让员工自己选择福利组合来更好地满足员工当前的需求，为员工提供个性化的福利。灵活福利正在取代已广泛使用了50多年的“一种福利计划适用于所有人”的方案。传统的福利方案不太可能满足今天更为多元化的教师队伍，而灵活福利却可以根据每个教师的喜好、年龄、家庭状况、消费习惯等具体因素量体裁衣，设计出不同的福利政策，以满足教师们的不同需求。灵活福利的设计包括群体福利和选项福利。群体福利是针对某个特定的教师群体的需要预先设计好的福利政策。例如，针对双职工有孩子的家庭，可能会包括额外的人寿保险，以及涵盖家庭成员的医疗保险计划。而选项福利则是指员工可以从中自行挑选的一系列额外福利项目。目前，几乎所有的美国大公司都提供了灵活的福利项目。在其他国家，这种现象也变得日益普遍。最近一项针对136家加拿大公司的研究发现，93%的公司已经实施或者在短期内将实施灵活的福利政策。另一项类似的研究，调查了英国的307家公司后发现，有60%的公司正在实施或者正在认真考虑是否实施。

（二）为教师的职业生涯规划提供帮助

目前，大部分民办高校的年轻教师居多，为帮助其尽快成长，为其事业发展提供良好的平台，对其职业生涯的規划，就显得尤为重要。因此，在培训前，应做好教师的培训需求调查，以保证培训内容符合教师们自我发展的需要。另外，在培训内容方面上，除了可以由学校职能部门安排一些具有普惠性的通识内容，还可以由各个系部根据不同教师的不同发展需求，自行安排具有针对性的专题培训，上报学校备案。例如，对于那些致力于科学研究的教师们，可以通过聘请资深的专家、教授，以小圆桌的形式定期开展系列论坛，为教师们指点迷津；对那些备受学生点赞的优秀课程，可以请相关教师通过举行公开课、观摩课的形式，将其教学经验和教学成果展示给大家，以便有效地开展教研教改活动，从而达到共同进步的目的。

我国民办高校发展至今，其自身的教师队伍较以前有了一定的改观，但是大部分民办高校还存在着师资队伍太年轻、师资结构配比不当、教师凝聚力低、稳定性差、流动性大、主观能动性没有充分的发挥等弊端，这些都将成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈。因此，加强师资队伍建设，创新民办高校教师激励机制，任重而道远，需要我们不断地开拓思路，去创新，去实践！

参考文献：

[1]刘忠明.民办高校教师激励机制存在的问题及完善研究[D].湘潭大学，2011.

[2]Stephen P. Robbins，Timothy A.Judge.Organizational Behavior[M].孙健敏，李原，黄小勇译.北京：中国人民大学出版社，2012：214+222.

[3]牛晋辉.战略管理视角下的企业人力资源规划探析[J].中国商论，2015（33）.

作者单位：

ERG需要理论 第3篇

关键词：ERG理论,档案人员,职业幸福感,缺失,途径

幸福是人生永恒的主题。习近平总书记提出“实现中华民族伟大复兴”的中国梦的具体表现形式之一就是“人民幸福”。幸福的生活,幸福的工作,是每一个人都期望得到的,作为一个劳动者,职业幸福与每个人的生命息息相关,是获得幸福生活的重要源泉。但是,档案人员的职业幸福感并不强,与其他职业人群相比,档案人员更容易成为职业幸福感缺失人群。档案人员职业幸福感的缺失,不仅影响档案人员生活质量的提升,而且严重影响和制约档案事业的健康发展。为此,本文根据ERG理论,以广东高校档案人员为例,分析档案职业幸福感缺失的原因和影响因素,探寻提升档案职业幸福感的途径。

一、职业幸福感的内涵

职业幸福感,是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验,是指一个人对自己所从事职业的满意度、忠诚度的体现,是衡量一个人工作生活质量的重要指标。职业幸福感是一个系统工程,不仅需要外部档案组织及时地满足档案人员的需求,同时又需要档案人员从自身内部形成正确的社会认知和情感体验,并通过在工作中实现人生价值,从而在心灵和精神的层面上体验到工作带来的幸福感和成就感。按理,高校档案人员应该是幸福的职业者,但据有关调查显示:77.8%的人员表示“经常有弱势感并因此觉得幸福感降低”。如果这种消极情绪得不到有效控制,就会削弱档案人员对档案组织的忠诚度和满意度,产生职业倦怠,最终将导致工作质量和工作成效的下降,严重的将会影响档案事业持续健康发展。

二、档案人员幸福感缺失的原因和影响因素

1.传统观念与职业认同感存在偏差。长期以来,传统档案职业道德观念要求从业人员要有淡泊名利、无私奉献、甘为人梯、不讲条件、不计得失的精神;要有耐得住寂寞、经得起清贫的意志;要有自我牺牲“、长作绿叶扶红花,愿为蜡烛明他人”的高尚情操,如此高标准的要求,可谓是一个高大的“圣贤”形象。但是,大多数档案从业人员都是平凡的普通人,思想观念和道德情操还达不到如此高度,特别是现代档案队伍中的青年一代,他们独立、自由、张扬的个性,追求幸福和事业成功的理想,渴望成名、成家的强烈愿望,都会被这“高大上”所吓跑,试想:需要放弃多少理想和激情才可以接受那默默无闻、甘做“绿叶”扶“红花”的配角呢,又需要经过多少锤炼才能成为与“圣贤”形象相称的档案职业达人呢。面对传统观念的束缚,现实与理想的差距,以及对档案职业的敬畏,不少档案人员难以认同档案职业是幸福的职业,更无法主观上产生幸福感。

2.社会地位偏低和职业成就感缺乏。在以教学、科研为中心的高校里,档案职业认可度并不高,档案工作长期被边缘化,档案人员地位低微,轻视档案工作的思想普遍存在,档案人员得不到应有的关注和重视。另外,档案工作不直接产生经济效益,也不能创造物质财富,只是通过档案信息的传递服务,以间接的形式促进社会经济效益的提高,其隐蔽性和周期长的特点,使档案工作成效难免带有模糊性和延迟性,档案人员在工作中付出的劳动难以获得成就感。再次,档案职业发展空间狭窄,晋升机会和发展空间不足,档案人员难以充分施展个人才华,工作缺乏挑战性,自我价值难以实现,档案人员无法享受成功带来的满足和愉悦,感受不到职业幸福[1]32。

3.人力资源配置和职业群体知识结构不合理。目前,我国尚未建立档案职业资格认证制度,档案职业准入门槛低,任何行业人员只要经过几天培训,拿到上岗证就可以从事档案工作,从业人员素质参差不齐。另外,从业人员的职业生涯往往不是依据自身特点、兴趣爱好和优势来规划,在广东高校里,大部分档案人员都是“被”安排而非主动选择档案职业的,难免对档案职业的满意度不高。另外,随着档案信息化的迅猛发展,档案工作内容和工作模式已经发生了巨大的变化,但是不少高校领导和人力资源管理部门对档案工作的认识仍停留在以前水平,在人员调配上,认为只要配备档案专业技术人员就可以了,因此,其他专业方面人才如管理人才、信息化技术人才在高校档案队伍中难见踪迹。在档案信息化时代,如果档案队伍人员知识结构配置单一,就容易受到“专业思维”和“隧道视野”的约束,不利于档案工作的创新与发展。其次,现有档案队伍人员的知识结构与现代管理要求存在较大差距,单一的专业知识和技能无法满足工作的需要,难以应对信息化时代接踵而至的各种复杂难题。虽然大多数档案人员都迫切希望跟上时代潮流并有所长进,但进修、学习机会少之又少,这种有“内需”却无“外援”的无助感,使档案人员无所适从,产生心理焦虑和挫折感,体会不到工作的乐趣和职业带来的幸福。

4.“程序化”的工作模式和工作重压。一方面,档案人员长期处于较封闭的工作环境中,缺少与外界沟通、交流,容易感觉寂寞无助。另一方面,每天重复着单调、乏味的“程序化”工作,缺乏新鲜感和兴奋点,极易疲惫、烦闷产生厌倦情绪,形成职业倦怠症。另外,随着高等教育的飞速发展,办学规模不断扩大,高校档案工作量成倍增加,不仅要完成快速增量的纸质文件整理归档工作,还要接收、处理大量新增电子文件,工作的重压使档案人员身心疲惫,难以从工作中体验幸福。

5.职业环境不良,劳动保护措施不到位。在高校里,不少档案馆(室)设施设备落后,办公室、库房设计不够合理,档案人员长期处于不良环境中,受到“故纸堆”里的细菌、霉菌、防虫剂等有毒有害物质的侵害,还有现代办公设备大量应用产生的电子污染。虽然国家出台了劳动职业保护条例,但其执行力度却不尽如人意,劳动保护措施还不到位,档案人员无法从组织中获得应有的关怀和照顾,感受不到职业幸福。

三、奥尔德弗的需求理论(ERG理论)

耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗(Clayton Alderfer)在马斯洛需要层次理论的基础上,提出了新的人本主义需求理论。他认为人类存在三种核心需求,即生存需求(Existence Needs)、关系需求(Relatedness Needs)以及成长需求(Growth Needs)(简称为ERG理论)。生存需求与基本物质生存需要有关,即生理和安全需求,如衣、食、住、行等。关系需求是指人对保持重要人际关系的需要,这种需求的满足是在与其他需求相互作用中达成的。成长需求表示个人谋求发展的内在愿望,这种需求通过发挥个人潜力和才能、完成挑战性工作得到满足。生存需求、关系需求和成长需求三者由低层次到高层次,但并不存在刚性的阶梯式关系,当高层次需要的企图受挫时,会导致向低层次需要的回归。与马斯洛需要层次理论不同的是:ERG理论并不强调各层次需求具有刚性结构,在同一时间内可能有不止一种需要起作用,多种需要可以同时作为激励因素而起作用。根据ERG理论,个体的幸福感知来源于需求的满足,如果个体的三种需求均得到满足,自然而然个体也就会觉得幸福。因此,运用ERG理论,通过满足档案人员“生存需求”、“关系需求”和“成长需求”,达到提升档案人员职业幸福感的目的[2]1。

四、提升档案职业幸福感的途径

1.生存需求的满足。(1)正确认识职业与生存需求关系。幸福是需要经济基础的,财富是支撑幸福之首。对于高校档案人员而言,劳动收入乃是我们安身立命、养家糊口之本。因此,正确评价自己的社会地位和社会角色,确立恰当的期望值,把“职业”当作“谋生手段”,明确职业为我们带来的生存需求的满足,心里就会变得坦然。在现阶段和现有的体制下,在高校从事档案工作,其生存需求是可以获得满足的,要善于从这平凡的岗位上感悟幸福、学会感恩、珍惜工作,从生存需求满足中提升幸福感。(2)改善职业环境,完善劳动保障。按照《关于加强和改进新形势下档案工作的意见》要求,首先要加大经费投入,配置良好的设施、设备,改善档案工作环境,采取有效措施防止和降低有毒有害物质对档案人员的损害,使档案人员身心健康得到有效的保障。其次要按国家规定落实好档案人员特殊岗位的保健津贴,更好地体现组织的人文关怀。再次在工作场所配备一些娱乐设施,在工作时段播放一些轻松的背景音乐,在工间休息时段做一些放松锻炼,消除疲劳缓解压力,降低应激性,增强幸福感。(3)建立有效激励机制,提高福利待遇。幸福不是超越世俗的愉快和满足,要建立一套人性化管理与恰当激励的薪酬福利和奖励工资相结合的激励机制,从制度上保证高校档案人员在物质与精神上的相对平衡,例如通过职务职称等晋升扶持政策、业绩成果的奖励措施的落实,使档案人员绩效薪酬工资有效提高,物质生活明显改善,生存需求获得更有效保障,档案人员就会体会到幸福[3]35。

2.关系需求的满足。(1)以阳光心态,营造和谐的人际关系。要注重发展良好的人际关系和培养自我情绪管理能力,以阳光的心态,积极参加各项活动,在活动中拓展人际关系。同时,在工作中加强沟通、交流与协作,减少在封闭的工作环境中容易造成的人际关系隔膜与孤独。另外,创建友好、快乐的人际关系圈,例如通过QQ群、微信群和社交媒体圈,分享工作和生活的快乐,宣泄烦恼和苦闷,解决难题和困惑,让档案人员身心愉快,真正做到“工作,快乐,并幸福着”。(2)以优秀的组织文化,创造良好的职业环境。一要构建一个良好的文化氛围,培育积极向上、团结协作、开拓创新的团队精神。二要为档案人员的成长创造良好的组织环境,主动关心档案人员的生活与心理健康,协调好人际关系,创造条件为他们提供继续进修、晋升职称的机会。三要营造民主、宽松的氛围,适度授权,赋予档案人员更多的自主权与更大的自由度,参与到决策和管理中,实现自我控制和自我管理,增强自我效能感,职业满意度和幸福感就会增强[2]3。

3.成长需求的满足。(1)提高自身素质,增强竞争力。据美国工程学会调查,一个大学毕业生所学的专业知识5 年后就有30%无使用价值,10 年后所学专业知识100%成为陈旧知识。可见一个人一生中绝大多数知识是在工作实践中自学或参加各种专业培训获得的。因此,学习学习再学习,这是自我增值的永恒方式。在高校大环境中,档案人员学历水平层次相对较低,他们更需要及时更新知识,跟上时代步伐。因此,要为档案人员创造受教育的机会,广泛开辟包括业务进修、知识更新、扩展视野等在内的继续教育平台,开展职业技术教育和业务培训,丰富知识结构,提高档案人员理论和技术水平,为档案人员自身价值的实现创造均衡、全面发展的机会,从容地应对飞速发展的时代变化,缓解高新技术给档案人员带来的压力,消除在工作中的力不从心感觉,在时代潮流中立于不败之地[3]35。(2)把“职业”当成“事业”,实现成就梦想。档案人员要做好人生规划,确立职业发展目标,把“职业”当成“事业”,在职业中寻找自我价值的实现,在努力追求中成就事业的梦想。既然入了档案这一行业,就把“职业”当“事业”来经营,在工作中寻找乐趣、感受幸福。其实,只要善于从平凡工作中发现亮点、突破点,在档案岗位上也可以创造不平凡的业绩。例如,在信息化时代,可以从档案数字化、信息化管理入手,创新思维,研究档案管理新模式;在利用服务方面,可以发挥互联网优势,利用手机微信等各种新型手段拓展服务功能。抛开世俗的浮躁,静下心思来,单调、乏味的档案工作其实大有可为,档案人员要充分利用档案资源的优势,走出一条档案工作的创新之路,为档案事业的发展作出自己的贡献,人生价值由此可以实现,事业也可以由此获得成功。

ERG需要理论 第4篇

关键词：高校辅导员,ERG理论,激励机制

一、理论基础

(一) 需要

所谓需要, 就是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态, 它是有机体对客观事物需求的反映。简单地说, 需要就是人对某种目标的渴求或欲望。人为了自身和社会的生存与发展, 必然会对客观世界中的某些东西产生需求, 例如, 衣、食、住、行、婚配、安全等, 这种需求反映在个人的头脑中就形成了需要。需要能够推动人以一定的方式进行积极的活动。需要被人体会得越强烈, 所引起的活动就越有力、有效。

(二) 需要理论

1、需要层次理论。

1943年, 美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。这一理论流传甚广, 目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。马斯洛认为, 人的需要是有层次的, 按照它们的重要程度和发生顺序, 呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括:生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。需要总是由低到高, 逐步上升的, 每当低一级的需要获得满足以后, 接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同, 这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然, 这并不是说当需要发展到高层次之后, 低层次的需要就消失了;恰恰相反, 低层次的需要仍将继续存在, 有时甚至还是十分强烈的。为此, 马斯洛曾经指出, 要了解员工的态度和情绪, 就必须了解他们的基本需要。

2、ERG理论。

美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗 (Clayton.Alderfer) 在马斯洛提出的需要层次理论的基础上, 进行了更接近实际经验的研究, 提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为, 人们共存在三种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Relatedness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要, 因而这一理论被称为ERG理论。阿尔德佛认为, 作为一个管理者, 应该了解员工的真实需要。因为需要的不同, 会导致员工不同的工作行为, 进而决定他们不同的工作结果;而这些结果, 可能满足他们的需要, 也可能满足不了他们的需要, 管理人员要想控制员工的工作行为, 必须在了解员工真实需要的基础上, 通过控制员工的工作结果, 即使员工获得能满足需要的报酬, 来达到控制员工行为的目的。

二、当前高校辅导员激励机制存在的问题及原因分析

(一) 薪酬设置不合理、工作压力大, 导致辅导员工作倦怠

高校辅导员集教育、管理、服务于一身。长久以来, 被誉为“生活保姆”、“高级消防兵”和“服务员”。但在实际工作中, 辅导员白天要坐班, 早晨、中午、晚上以至节假日还需经常加班, 高校辅导员普遍感到整天忙忙碌碌, 看不到工作成果与发展方向。而薪酬方面, 辅导员很少有加班费, 基本工资都是国家规定的额度, 津贴与个人行政职务级别或职称等级挂钩, 许多高校以职称、职务作为辅导员津贴分配的主要依据, 决定津贴多少的往往是身份, 而不是工作绩效。相比较而言, 高校的教师和专业技术人员, 除了有工资和津贴收入外, 还有科研项目和课时津贴, 辅导员既无科研项目, 又不能从事第二职业或校外兼课, 导致收入偏低。由于薪酬设置不合理及工作强度过大, 导致高校辅导员普遍存在工作倦怠问题。

(二) 注重个体绩效、忽视集体激励, 辅导员队伍缺乏凝聚力

当前, 辅导员激励体系多关注于员工个人绩效的管理, 轻视、甚至忽视工作整体绩效的管理。很多高校甚至企业担心基于团队的激励方式会导致“搭便车”现象, 不能起到“奖勤罚懒”的作用, 因此更倾向于使用基于个人激励方式, 导致辅导员队伍缺乏凝聚力。然而, 研究和运用激励理论, 不仅要考虑努力的质量, 还要考虑努力的方向, 只有当努力指向组织目标并且与组织目标保持一致时, 努力才是最有效的。辅导员团队是一种协作关系, 团队合作的最终产出取决于辅导员之间的协调和努力, 而不是单个辅导员产出的简单加总。学生工作是一个系统性工程, 对辅导员工作进行激励时必须体现为激励主体的全面性激励内容的整体性、激励方式的多样性, 这样才能体现辅导员工作团队性的要求。

(三) 职业前景暗淡、职业认同感较低

目前, 辅导员的职业认同感较低, 多数辅导员很难在自己的岗位上找到成就感, 渐渐淡化了自己的本职工作意识。北京科技大学 (2008) 对601名辅导员所做的调查显示, 在一个关于“个人事业发展前途是否迷茫”的调查中, 只有15.14%的辅导员选择“没有困扰”, 选择“困扰较大”和“困扰很大”的人数比例达到44.76%, 还有相当数量的辅导员并未将辅导员视为一种固定的职业并从思想上打算长期从事。不少大学对专职辅导员任期的规定为4-5年, 许多辅导员一有机会马上就改行, 频繁的人员流动, 更加强化了在岗辅导员对前途的迷茫, 他们无法从前任同行和工作中找到成就感和可能“实现自我”的价值, 所以, 不少人把辅导员作为职业生涯的过渡。

三、以ERG理论为基础的高校辅导员激励体系的建立

高校辅导员队伍是一个知识群体, 在高校教师队伍中又是一个特殊的群体。这种特殊的工作环境、较高的文化教育水平、自我意识的发展导致辅导员这个群体有着不同于其他教师队伍的需要特点。高校辅导员的激励理念及实施必须遵循激励的特点, 即有利于满足辅导员多方面、多层次的需要, 有利于创造一个高质量的工作氛围和环境, 有利于辅导员工作主动性、积极性、创造性的发挥。

(一) 以物质激励为基础兼顾精神激励

古人云:仓禀实而知礼节, 衣食足而知荣辱。马斯洛的需要层次理论同样强调物质需求是人类最基本的需求, 只有人类最基本的衣、食、住、行需求得到满足之后才更有可能去寻求更高层次需求的满足。因此, 物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的。必须将两者巧妙地结合起来, 使物质奖励的精神价值得以显示, 使精神奖励得到物质的支撑。一方面, 要提高辅导员的收入水平, 使其与资历相同的专任教师相当。对于“双肩挑”的辅导员, 其辅导员工作量也要与教学工作量同等对待, 对于超负荷工作的要适当地发给加班津贴。另一方面, 要不断建立和完善创新型辅导员的精神激励制度, 建立职务职级晋升制度、科学的选人用人制度等, 以事业的成就激励人, 以理解尊重的情感激励人, 以发展的广大空间激励人。

(二) 注重团队激励, 满足高校辅导员的情感、依附需要

激励的作用, 体现在它对于特定行为的强化上, 而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。很多高校甚至企业之所以更倾向于使用基于个人激励方式, 是因为担心基于团队的激励方式会导致“搭便车”现象, 不能起到“奖勤罚懒”的作用, 不够公平。然而, 人类情感是一种巨大的无形精神力量, 是影响人们行为最直接的因素之一, 在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。目前, 我国高校辅导员工作繁琐, 工作量不断增大, 压力加强, 对情感上的关怀要求愈加强烈。管理者要经常与辅导员进行感情沟通, 倾听他们的心声, 尊重他们的劳动成果, 增加彼此的信任与支持, 体察辅导员实际困难与个人需求, 创建和谐的人际环境, 以此加强情感激励并注重团队奖励, 使他们始终保持良好的情绪以激发其工作热情。

(三) 通过发展激励推动高校辅导员的职业化进程

需要层次理论认为, 自我价值实现的需求是人类的最高需求, ERG理论认为除了生存、相互关系的需求, 还有很多人关心自身的发展, 即成长需求。对于任何组织来说, 通过统筹规划员工的职业发展进一步满足其发展需要是引导员工为之奋斗、以满足自我实现需要的有效的激励方式。在构建激励体系时, 要求高校依据自身的战略定位, 引导辅导员把个人的职业发展与学校的发展统一起来, 进行合理的职业生涯规划。

1、在分析、评价辅导员的能力、兴趣、

价值观等内在特征的基础上, 据其专业特点和兴趣爱好, 确定可行的职业生涯目标。推荐并指导辅导员参加相关培训, 获得相关专业知识和技能, 使之分别向着学生工作不同的方向持续发展, 最终成为相关工作领域内的专家, 实现辅导员真正为自己定下事业大计和终生奋斗目标的管理理念。

2、鼓励科研, 提高学术水平。

专项设立一定比例的大学生思想政治教育研究项目, 鼓励辅导员结合工作实践开展研究。提供更好的平台, 及时介绍大学生思想政治教育理论的新发展, 推广学生事务管理实践的新经验。

3、形成合理的流动机制。

做好辅导员“分流”工作是解决目前高校辅导员队伍存在问题的有效激励手段, 要根据实际工作需要及辅导员个人的条件和志向, 采取多种途径解决好辅导员的出路。个人要求转岗从事教学工作的辅导员, 要通过进修培训, 使其顺利转岗。还应该把辅导员作为学校各级部门管理岗位的后备干部的重要来源, 适当时候选拔优秀辅导员进入各级领导岗位。当然, 最重要的是对那些愿意长期从事思想政治工作的辅导员, 高校要进行职业教育与培养。

四、结束语

激励是管理的核心, 更是高校辅导员管理的核心, 辅导员激励机制的构建是高校普遍关心的理论问题和实践问题。高校学生管理的一线人员是广大的辅导员, 只有在管理中充分地激励辅导员, 尤其是实施以需求为导向的激励手段提高辅导员的工作积极性才能使高校辅导员队伍得到真正的提升。因此, 高校教育管理者要树立以需要、动机理论主导的管理思想, 通过实施物质激励、精神激励、团队情感激励和发展激励等激励手段来优化高校辅导员管理, 提高辅导员工作积极性。在现有的体制下, 通过建设有效的激励机制来提高辅导员的工作积极性, 对于高校维护自身的稳定和人才培养目标的实现有着现实的意义。

参考文献

[1]、陈春生.高校辅导员激励机制构建的原则[J].商业现代化, 2008 (11) .

[2]、徐文花.关于高校管理人员激励机制的探讨[J].辽宁行政学院学报, 2009 (4) .

[3]、童伟中.高校新时期辅导员激励机制构建新探[J].学校党建与思想教育, 2007 (5) .

ERG需要理论 第5篇

ERG理论是奥尔德弗在马斯洛需求层次理论基础上发展和研究得出的, 他认为人们共存在3种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Related--ness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要, 因而这一理论被称为ERG理论。

生存的需要与人们基本的物质生存需要有关, 即生理和安全需求 (如衣、食、性等) , 关系到人的存在或生存;相互关系的需要, 即指人们对于保持重要的人际关系的要求, 这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的;成长发展的需要表示个人谋求发展的内在愿望, 即个人自我发展和自我完善的需求, 这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足。

ERG理论还认为, 当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时, 那么作为替代, 他的某一较低层次的需要可能会有所增加;较低层次的需要满足之后, 会引发出对更高层次需要的愿望。

二、桂林市大学生村官工作满意度现状

总的来说, 目前桂林市大学生村官工作满意度不高。桂林市从1999年开始自行招收大学生村官, 但数量较少;2008年起, 自治区统一选派大学生村官, 根据户口原籍和各县需要进行分配;2014年, 桂林市共选派大学生村官140名。

桂林市大学生村官工资为2286元/月, 高于桂林市工资的平均水平, 同时村里消费相对较低、食宿由政府解决, 大学生村官的生活较为宽裕;大学生村官任期满后可以选择续聘、考公务员或考研继续深造, 都有一定的优惠政策, 这些使得大学生村官的工作满意度处于中等水平。大学生村官到村以后, 大多从事助理一职, 偶尔会被县政府抽调、借调, 大学生村官担任支书助理或借调到县政府, 大多从事的是文案工作, 导致大学生村官角色认同度普遍较低;相较于公务员而言, 大学生村官没有编制、社保和公积金。这些都导致其工作满意度较低。综上所述, 桂林市大学生村官工作满意度不高。

三、ERG视角下分析影响大学生村官工作满意度的原因

1. 生存需要分析

笔者在调查中发现, 受访的大学生村官中, 11.54%认为工资在800-1500元合适, 53.85%认为工资在1500-2000元合适, 26.92%认为工资在2000-3000元合适, 7.69%则认为工资应该更多。桂林市大学生村官工资为2286元/月, 满足了绝大部分大学生村官的心理预期, 保障了他们日常生活的基本需要, 且当地政府为大学生村官解决食宿问题, 这些使得大学生村官的生存需要得到很大的满足。但与此同时, 相较于公务员而言, 大学生村官没有编制、住房公积金和社会保险, 导致大学生村官安全感不足, 也是大部分大学生村官任满后选择考公务员、考研而不选择续聘的重要原因。

2. 相互关系需要分析

大学生村官到村以后, 大多从事支书助理一职, 偶尔会被县政府抽调或借调。笔者调研的大学生村官中, 有21人表示自己曾被借调, 占总数的81%, 其中15人表示自己被长期借调, 影响了自己在村里的本职工作;另一方面, 大学生村官担任支书助理或借调到县政府, 大多从事的是文案工作, 协助相关领导工作, 相当于文秘, 自身能力和专业优势难以发挥;同时大学生村官“无位、无权”, 社会认同度较低。以上情况导致大学生村官相互关系需要难以得到满足, 角色认同度普遍较低。

3. 成长发展需要分析

大学生村官任期满后可以选择续聘、考公务员或考研继续深造, 都有一定的优惠政策, 但对于励志扎根农村的大学生村官却没有相应的优惠政策和鼓励措施, 导致大学生大多将村官一职当做公务员“跳板”“搭便车”现象普遍。大学生村官与一般村官相比, 学历高、专业技术强, 笔者通过调研了解到, 许多大学生村官都心怀创业的热情, 希望通过自身的能力和知识带领村民致富, 但国家相应政策不完善, 大学生村官想创业只能“白手起家”。桂林市目前开设了大学生村官SYB培训教程, 但还未设立相关基金支持大学生村官创业, 大学生村官创业难度较大。

四、ERG视角下提高大学生村官工作满意度的对策研究

1. 生存需要激励

生存需要是ERG理论中第一层次的需要, 同时, 根据ERG理论的“受挫-回归”模型, 大学生村官初入职场, 相互关系需要难以得到满足, 则会“受挫-回归”退而追求生存需要, 且对生存需要的渴望会更加强烈, 因此要重视第一层次的生存需要。现代管理理论认为, 合理的报酬和良好的生活环境有利于提高员工的职业认同感。工资及福利待遇是影响当代大学生们择业的主导因素, 要提高大学生村官福利待遇和保障水平。首先, 应该消除目前存在的大学生村官与公务员待遇差距, 增加社保和公积金, 使大学生村官与公务员“同工同酬”;其次, 还应完善大学生村官编制制度, 增加大学生村官的安全感。

2. 相互关系需要激励

对于大学生村官而言, 被尊重感和认同度是他们在相互关系需要里所追求的。大学生村官作为村官中的生力军, 应发挥他们具有的如学历高、计算机运用能力强、见识广等优势, 积极寻求认同度;同时, 领导更应本着“尊重人、发展人”的态度, 在村务中给予大学生村官更多主动权, 为大学生村官营造更广阔的发挥空间。从而形成由大学生村官的自我尊重、认同到大家尊重、认同的良性循环。

3. 成长发展需要激励

成长发展需要在ERG理论、马斯洛需求层次理论以及麦克利兰成就需要理论中都属于最高层次的需要, 因此成长发展需要在提高大学生村官满意度中起着至关重要的作用。桂林市应建立和完善大学生村官发展和培养机制, 学习大学生村官干部培养的“重庆模式”, 同时设立“大学生创业基金”, 鼓励大学生自主创业, 并积极利用“互联网+”平台, 帮助大学生村官借好“创客”东风, 努力为农村经济催生新的增长点, 开设相关课程, 提高大学生村官能力素质。

大学生村官工作是十七大以来党中央作出的一项重大战略决策, 主要目的是培养一大批社会主义新农村建设骨干人才、党政干部队伍后备人才、各行各业优秀人才。大学生村官政策实行至今, 对农村人才队伍素质的提高、新农村建设起到了积极的作用和影响, 但它同其他公共政策一样, 难免存在各类问题, 应兼顾公共政策的灵活性与稳定性, 对大学生村官政策修改或补充, 使之继续发挥相应的作用。

本文以ERG理论为基础, 从生产需要、相互关系需要和成长发展需要三个方面对桂林市大学生村官工作情况进行分析, 并提出相应的改善意见, 希望政府能够出台更多服务大学生村官成长的政策, “策之安其道、食之尽其才”, 使大学生村官更好地“人尽其用”, 向“有权、有位、有为”的方向发展。

摘要：在马斯洛提出的需要层次理论的基础上, 美国耶鲁大学的奥尔德弗 (Clayton.Alderfer, 1969) 进行了更接近实际经验的研究, 提出的一种新的人本主义需要理论——ERG理论。大学生村官作为村官群体中的生力军, 对农村人才队伍素质的提高、新农村建设起着举足轻重的作用和影响。桂林市政府积极推行大学生村官政策的同时, 还应该适当参考ERG理论, 重视其生存需要、相互关系需要和成长发展需要, 提高大学生村官的工作满意度, 增强大学生村官工作的积极性和主动性。

关键词：需求层次理论,ERG理论,大学生村官,工作满意度

参考文献

[1]Clayton P.Alderfer.An Empirical Test of a New Theory of Human Needs[J].Psychlolgical Review, 1969 (4) :142-175.

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[3]吕书良.新农村视角下大学生村官及其政策考量[J].中国农村观察, 2008 (3) :53-59.

[4]陈伟, 陈克.现代管理理论[M].1版.哈尔滨工程大学出版社, 2003.

[5]蒋宁.大学生村官如何借好“创客”东风[EB/OL].[2015-04-14].http://www.dxscg.com.cn/zt/dd/2015 04/t2 108812.shtml.

[6]郭丽珍.ERG理论视角解读大学生村官计划[D].南昌大学, 2009.