出版资源的开发与管理

出版资源的开发与管理（精选12篇）

出版资源的开发与管理 第1篇

人力资源(Human Resources, HR),简单讲指的是一个国家或地区内能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力,或者是指为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。

美国管理学大师彼德·杜拉克曾经说过,“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。要使人能够充分发挥他作为一种资源的能力,就要对其进行有效的开发与管理。人力资源的开发与管理就是要通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合,以激发单位中的个体发挥最大潜能,做到人尽其才,为整个团队的进步发展贡献力量。

劳动者除了具有劳动能力以外,还具有思想、感情、偏好等特征,具有复杂的社会属性,这不同于一般的资源。这种特殊性就决定了在人力资源的使用过程中,其创造的价值具有相当的弹性。劳动能力的发挥、价值的创造,不一定与劳动时间和劳动强度以及劳动形式成正比。研究发现,员工一般只需要发挥20%—30%的能力就能完成一般岗位工作;如果充分调动广大员工的积极性和创造性,发挥其80%—90%的能力,那么创造的价值以及工作效率就可想而知了。人力资源开发与管理的重要意义显而易见。

二、人力资源开发与管理的创新

所谓人力资源开发与管理的创新,是指组织内为适应时代发展和客观要求,创造一种高效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、自觉性、创造性,以及处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新理念、新开发管理模式,以更高效地实现组织目标为目的的一系列创造性的人力资源开发管理活动。

人力资源开发与管理创新的含义有以下几点:一是人力资源开发与管理的创新是组织行为。二是人力资源开发与管理的创新必须紧跟时代步伐,体现时代性。三是人力资源开发与管理的创新实际上是一种创造性的根本变革。四是人力资源开发与管理的创新内容应该是全方位、多元化的。五是人力资源开发与管理的创新是为了更好地实现企业的发展目标。六是人力资源开发与管理的创新其结果应该是高效的。

人力资源开发与管理的创新主要是以下五方面的创新:一是理念的创新,二是制度的创新,三是管理机制的创新,四是激励机制的创新,五是培养机制的创新。

俗话说,“没有规矩不成方圆”,任何事物的运行发展都要遵循一定的规律和原则,人力资源开发与管理的创新亦不例外,应该遵循如下原则:第一,坚持“以人为本”的原则。第二,坚持科学创新的原则。第三,坚持相关性、系统性创新的原则。第四,坚持激励创新的原则。

三、我国人力资源开发与管理中存在的问题

尽管改革开放为我们改变人力资源管理落后状况开辟了光明的前景,但由于历史的原因和现实条件,我国人力资源管理水平与发达国家相比还有较大的差距。

1.人力资源管理缺少规划

不少企业缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能是走一步,看一步。由于缺少规划,导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。

2.人员的年龄和知识结构构成不合理

企业的人员多是靠朋友关系介绍来的,所以都是一个圈子里的人,知识结构、世界观都比较接近,有的企业,甚至所有的人都是一个专业的。由于很多中小企业的老板都很“现实”,所以要求人员到岗必须立刻能胜任工作,因此大部分人员的年龄偏大,缺乏朝气和活力。

3.岗位职责不明确,一人多职

由于有些企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,结果是经常等事情出来了才临时安排人去干,常常不能明确谁该负责。造成要么谁都管,要么谁都不管现象。

4.人员招聘过程随意,无系统性,不科学

由于企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员。此外,由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程序。还有,招聘程序不严格不科学,导致招聘中容易出现失误。

5.公司缺乏培训体系,员工个人发展无目标

由于企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而企业又缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此企业的员工缺乏提高的机会。

6.人员考核无制度,不规范

由于员工的责任权利不明确,工作职责不清晰,因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准,导致考核难以执行和落实。

7.激励措施缺乏科学性、规范性

企业的激励措施或行为随意性较大,常常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。

四、人力资源开发与管理的对策

企业活力的源泉,在于员工的积极性、主动性和创造性。培育同现代化要求相适应的高素质的劳动者和专业人才,发展人力资源优势,关系到现代企业的生存与发展。企业要尊重人才、爱护人才、培养人才。针对我国企业人力资源开发与管理中存在的问题,应从以下几个方面进行改进和提高。

1.搞好人才资源队伍的建设

(1)坚持科学人才观的原则。

科学人才观是指依据科学的态度,全面地评价人才素质,确保人尽其才,才尽其用,发挥人才的最大潜能。

(2)坚持“以人为本”的原则。

企业要始终坚持“以人为本”,尊重人、爱护人,一切围绕人性规律开展工作,充分调动人才的一切积极性,创造有利于人才成长的良好环境,实现人的全面和自由的发展。

(3)坚持“市场配置”的原则。

在市场经济条件下,资源配置主要由市场决定,这样才能够发挥资源的最大效用,所以企业在人才的选拔和评价时同样采取市场配置,这样更符合客观规律要求。

(4)坚持“优胜劣汰”的原则。

企业坚持“优胜劣汰”,就是要创造一种“能者上、平者让、庸者下、劣者出”的选拔机制和退出机制。

2.抓好人力资源的开发和培养

(1)开展继续教育。

应通过企业制度的形式,使企业45岁以下的现有工程技术人员都参加继续教育,作为晋级、晋职、岗位优化组合依据,限定每年完成几门学业。西方发达国家成熟经验表明,继续教育也是国民教育的重点,它是边学习、边实践、边认识、边提高的一种好的教育形式,有利于人才在实践中培育成长。

(2)派出进修深造。

对于总工程师、总工艺师、总设计师、总机械师这样的技术人才,或以访问学者的身份出国进修,或支持其在国内外对口院校攻读博士、硕士学位。对有前途的工程技术人员,应分批派送到高等院校深造,接受高起点、系统化的现代科技理论和管理理论的教育。为现代技术竞争奠定基础,储备人才。

(3)组织参加技术交流。

通过技术交流、信息交流、科技成果推广,吸取先进的技术成果,达到去粗取精,知识互补,为企业培养人才提供了机会。

(4)改革企业科研机构。

现有大部分企业的研究机构对技术储备、情报等方面的研究,职能不足,职责不明,不仅制约企业的技术发展,而且不利于人才培养。应设立研究所、设计室、工艺开发部、产品试制部。各部门有明确分工和职责范围,并要实行择优录用、竞争上岗的人才制度,进行优化组合。创造一个公平竞争的环境,调动广大科技人员的积极性,同时还要有效防止企业人才流失问题。

(5)开展高级职业技术培训。

员工队伍的文化水平、专业素质直接影响着企业发展。开展高级职业技能培训目前在企业确有一定困难,可挑选一部分培训,逐步扩大范围。如有发展前途的班组长、大精尖设备的操作者、技术骨干,可派送到职业技术学院进行培训。同时要发挥企业内部现有人才的潜能,让高级技师带徒弟,传经授艺。

3.创新人才成长与发挥作用的激励机制

(1)精神激励。

人是生产力要素中最积极、最活跃的因素,提高员工素质、调动员工积极性是企业增强竞争力的关键所在。企业的精神激励任务,就是企业领导者要善于发挥员工的奋发进取、积极向上精神。在给予员工鼓励的同时,帮助其从各方面消除消极影响,以使大家的积极性得到最大可能的发挥。

(2)任务激励。

为了更好地发挥员工的工作积极性,企业领导应根据每个人的不同长处、性格及特点,分配不同任务,以达到人尽其才,才尽其用。并辅之建立既富有挑战性、又有现实可能性的目标,且尽可能把个人利益包容到集体目标中。这样会极大地激发起员工的责任感和成就感。

(3)参与激励。

现代企业员工,特别是那些知识型员工都有参与决策、参与管理的愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,形成员工对企业的归属感和认同感,进一步满足员工的自尊心和自我实现的需要,使员工有机会发表自己的意见和见解,展现自己的才能,行使自己的权利,感受到自己在企业这个群体中是重要的一员。

(4)荣誉激励。

从人的动机来看,人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。能够获得企业或组织给予的荣誉,是能力的象征,是社会或企业对员工的肯定与崇尚,是激发员工奋发进取的重要手段。特别是对自我成熟欲望强烈的员工来讲,精神激发的作用会更大。

(5)培训激励。

高素质、具有创新能力的员工是企业发展的灵魂。企业管理大师彼得·德鲁克曾经说过,“员工的教育与培训是使员工不断成长的动力和源泉”。在知识经济时代,这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。

(6)信任激励。

社会的正常运行,企业的生存发展,必须以人与人的基本信任做润滑剂,否则,社会便会处于无序状态,企业也不会有序运转。信任是对人的价值的一种肯定,也是加速人的自信力爆发的催化剂。企业员工在受到信任以后,便能产生荣誉感,激发责任心,增强事业感。

人才是世界上最宝贵的财富,任何事业的发展都离不开人的努力。只有最大限度地开发了人力资源,才会提高企业的核心竞争力、国际竞争力和持续竞争力。

参考文献

[1]张一驰.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社,1999.

[2]王一江.现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,1999.

[3][美]西蒙.管理行为[M].北京:北京经济学院出版社,1988.

[4]王勇进.企业人力资源的管理[J].中国人力资源开发,1998(11).

[5]邢建伟,张茂松.论现代企业人力资源管理的特征和职能[J].经济经纬,1996(5).

出版资源的开发与管理 第2篇

人力资源管理与开发从组织管理的角度来看，是紧密联系在一起的，在具体实施过程中也绝不可割裂开来，否则就易使人力资源管理陷入传统的人事管理之中去。两者的关系可以定位为管理是对人力资源现实能力的使用与规范，而开发则着眼于人力资源与组织未来的发展潜力，具体来说其联系有三个方面：

（1）人力资源开发建立在人力资源管理的基础上。因为人力资源开发并不是不加分析的统一政策的开发，也需要在对不同人力资源个体和群体的不同诊断基础上执行不同的政策，而这些诊断信息主要依靠人力资源管理来获得。

（2）人力资源开发的主要内容包含在现代人力资源管理的各环节之中。人力资源开发的重点是展开对组织中人力资源的各种针对性培训，以及对人力资源的职业生涯设计开发，这些内容已被公认为现代人力资源管理专业的组织部分。

（3）人力资源管理要以人力资源开发为导向。因为人力资源开发更体现了组织的战略性和对人力资源的重视，所以一个有生命力的组织显然不能仅仅停留在日常的管理之中，而应追求组织的长期发展。

两者的区别仅表现在各自侧重点的不同，主要有：

（1）人力资源开发比之人力资源管理更强调战略性与长期性；

（2）人力资源开发是人本理念最集中的体现，因为开发的各项措施常常表现在对人力资源实施的培训上，这种培训又强调组织需求与个人需求的结合，当然是对人力资源的最大重视；

（3）人力资源开发的某些内容是人力资源管理所不能完成的，例如一些有争议的组织开发的内容，显然是人力资源管理领域所不能完全承载的。

出版资源的开发与管理 第3篇

关键词：现代知识资源开发；传统出版社；困境；发展

自从人类发明文字，形成了知识积累，就有了开发利用知识资源的现象。但知识资源开发的规模和深度，依赖于承载和利用知识的物质技术条件的发展。随着物质技术条件的逐步改进，人类的知识积累越来越丰富，人们的阅读学习越来越需要借助外部物质条件而进行，也就越来越有必要把知识作为一种资源进行开发利用。随着信息化时代的到来，与计算机技术相伴随，人类用于承载和利用知识的物质技术条件又一次产生了革命性演变，知识信息的储存、处理、传播、应用等大大突破了时空的限制，其效率无数倍地大幅提高，从而使知识资源的大规模深度开发成为必然。

一、现代知识资源开发的本质特征及内容

现代知识资源开发的本质特征，是把知识当作一种资源来对待，加以深度加工和高效利用。随着知识加速增长积累，由于人的阅读学习能力相对有限，知识低效率使用的问题日益严重。于是，人们采用以信息化为代表的现代科技手段，对未能充分发挥效用的知识信息进行加工处理，生产出更加便于人们阅读学习的数字化、网络化产品，使知识信息产生出更高的使用价值。这一过程这就是现代知识资源开发。

现代知识资源开发与数字出版传播是同时出现的新事物，弄清这两者的关系，要着重把握三个问题：一是现代知识资源开发属于数字出版，其手段是以信息化、数字化为代表的现代科技，而不是传统的机械化手段；二是现代知识资源开发的对象只是知识资源，数字出版对其他精神文化内容的加工传播不属于现代知识资源开发；三是现代知识资源开发的本质特征是深度加工、高效利用知识资源，数字出版传播中出现的对知识资源粗浅加工、低效率使用的现象，也不属于现代知识资源开发。现代知识资源开发围绕实现知识资源的深度加工、高效利用，在国内外的产业实践中形成了以下一些方面的基本内容：

1. 知识存在规模化开发

传统技术条件下，一柜之中只能架起几百本书，一囊之内只能装载几十本书，一桌之上只能展开几本书，一掌之中只能翻阅一本书，读书只能一本一本地读。作品的分散存放、传播和使用，导致了原本应该紧密联系的知识之间相互隔离，影响了知识的使用效率。现代信息化技术条件下，经过规模化开发，方寸之间可以同时承载、传播和使用几万、几十万甚至更多的作品，读者可以把成千上万本书捆绑到一起，作为一本书来查询阅读。不同作品之中知识的关联性大大增强，知识传播和使用效率大大提高。作品资源规模化开发就是通过解决著作权、寻找相关版本等工作，大量收集各种介质的作品，进行统一格式和标准的数字化并建成资源库，使其形成一定的规模。规模化不宜追求兼收并蓄、通吃天下（实际上也做不到），而应当突出重点，按照一定的主题、知识体系、质量标准，比较系统完整而有代表性地将相关作品收集入库。如人民出版社承建的中国共产党思想理论资源数据库，围绕党的两大理论成果以及反映“重大理论创新、重大历史事件、重大战略举措、重要历史人物”的线索，系统完整地将优秀作品和代表性作品收集入库，使数据库覆盖了党的思想理论领域主要著作文献和知识点。

2. 知识表现融合化开发

纸质出版条件下，知识在一个作品中只能以比较单一的文字或图像等形式表现出来，人们对知识的接受和理解受到极大的限制。知识表现融合化开发，就是采用多媒体技术，把图书、文章、图片、音视频、动画以及直接来自自然源头的知识信息融合起来展现，帮助作者全方位、多角度感知和了解世界。一部融合化作品的开发是一个复杂的创作过程，需要确定主题，整体构思，撰写脚本，采集、筛选、剪裁素材，开发软件，标引知识单元等工作，把多种知识表现形式的单元链接起来，制作成一个数字化阅读产品。例如，人民出版社计划开发一套名为“中国共产党思想理论库书”的融合式产品，将毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛同志主要著作中的主要知识点（预计共13万个）与相关的其他图书、文章、录像、图片、歌曲等作品相链接，使这些重要著作成为整个理论数据库多媒体展现的中心平台。

3. 知识授受微距化开发

传统纸质出版条件下，一个作品编辑完成后，需要通过排版、印刷、仓储、运输、门店等环节，才能到达读者手中，这中间存在漫长的时空距离。而在现代信息化条件下，一个作品完成后，一点鼠标即可从授者的电脑桌面到达受者的电脑桌面，知识传递的时间距离和空间距离几乎为零。知识授受微距化开发的主要工作，首先是建设适合知识信息传递的信息化通道，当前特别要注重建立起能够瞬间传递大容量、高清化、实时化信息的通道；其次是要开发阅读软件，这些软件既要能够有效地防止盗版，又要能够满足各种格式、标准文字信息的展现阅读，还能够用于融合式产品的阅读使用。再次是要加强数据建设，通过数码化加工，使所有知识信息以数字代码的形态存在，并且具有多种标准和格式，能够适用于各种硬件和软件条件下的传播。最后要加强标准建设，在数字化、网络化等知识传播领域形成全国统一，并与国际接轨的标准，使知识信息在传播过程中畅通无阻。

4. 知识发现瞬间化开发

传统纸质书条件下，人们检索发现一个知识点，几乎都需要依照“相关图书馆（资料室）→相关图书类型→相关图书→相关章节”这样一个顺序费力寻找，且其终点一般只能是“章节”。经过信息化技术开发的知识资源，一个小小检索框加关键词，就可以使检索的对象从章节检索发展到以语句为单位的知识点检索。这是文献检索史上的一个飞跃。知识发现瞬间化开发要做的工作，除了建设信息化通道，首先，要对知识资源进行高质量的数字化，即根据知识资源本身的特点、用途以及相关媒体的技术特点，采用相应的标准、格式对作品资源进行数字化。作品数字化开发越深（如从作品体系编码、作品编码，到单个文字编码），知识资源的用途就越大。其次，对数字化的作品资源进行结构化加工，即按一定的逻辑结构，特别是按学科体系、用户需求和使用习惯，在数据库中对作品资源进行有序存放和展现。同样的知识信息排列结构不同，形成的产品也不同；结构化程度越高，越能实现知识元素之间的关联，越有利于实现查询阅读的智能化。知识资源结构化与非结构化相比，其使用价值可以以几何级数增长。再次，对数字化作品进行碎片化加工。采用现代标引技术以及词库开发技术等，把作品加工成以段落、句子等为单位存在的元素，并通过相应的软件，使读者可以快捷方便地检索使用。碎片化难在语义化，即使检索出来的文字碎片具有一定的含义或主题。

5. 知识学习互动化开发

传统纸质书是一个承载知识的独立产品，其本身不存在与人交流的功能。现代信息技术条件下，可以通过开发，使承载知识的网络化产品带有读者之间互动交流功能，也就是使网络化阅读软件附带相应的通信功能，人们可以用于向特定或广大的其他读者推送自己的认识和见解，与对方进行交流，相互学习提高。知识学习互动化开发，除了需要利用良好的通信条件，还必须通过挖掘用户的需求，对作品资源进行特定加工，开发出相应的互动软件。

二、传统出版社在现代知识资源开发产业兴起中面临的严峻形势及原因分析

早在“十一五”期间，我国就提出了传统出版向数字出版转型的发展战略。但到今天，数字出版只是在民营技术行业和国有电信行业率先发展起来，而我们大多数传统出版机构迟迟按兵不动或处于启动阶段。少数出版社虽然做了几年数字化，目前靠数字出版赢利的却寥寥无几。可以预见，未来若干年数字出版产业壮大起来之后，传统出版社将面临一次大的分化：少部分出版社将成功向数字出版转型，成为内容加工与发行传播一体的数字化出版传播机构；少部分出版社将倒闭、转行或被兼并；半数或更多的出版社将面临两种发展趋势：发展得好，将继续保持现有内容提供商的地位，从事向数字传播商提供内容的业务；发展得不好，将出现大量作者越过出版社向数字传播商直接提供内容的局面，那这些出版社也难以逃脱被淘汰的命运。发展的关键要看传统出版社的创新能力。

1. 传统出版社在数字出版中发展滞后的危害

现代知识资源开发产业的健康发展离不开传统出版社的参与。知识资源开发是一个技术与内容有机融合的过程，两者相比，内容是主导、是灵魂，技术是手段、是从属。内容行业应当成为现代知识资源开发的主力军。目前，由于我国内容行业在数字出版中发展滞后甚至缺位，靠技术行业单打独斗，使知识资源没有在数字化条件下得到应有程度的开发，造成了知识传播的低水平运行。

一是由于数字传播商无法从传统出版社要到著作使用权，造成了大量新近发表作品没有在数字网络传播领域得到传播，网上老书、旧书居多。二是由于数字网络传播缺少内容工作者参与，造成传播内容缺乏高品位、高质量，网上“快餐”文化、粗俗文化居多，经典文化、精品文化太少，编校规范性也较差；三是由于投入编辑加工劳动不够，传播的海量内容资源严重缺乏系统化和结构化，无法展现计算机的强大能力和优势；四是由于技术商缺乏对图书内容的深刻把握，也缺乏创作素材，眼下数字媒体上的电子书几乎只是纸质书的复制，没有形式和内容的创新。五是由于缺乏技术工作者与内容工作者的有机结合，多年来，国内鲜有以内容为基础的新型适用的服务工具、服务平台问世。这种情况发展下去，就会影响到我国知识经济和文化发展战略的实现。

2. 传统出版社在数字出版中发展滞后的原因分析

传统出版社在数字出版中发展滞后，有其客观原因。数字出版产业基于技术进步，民营技术商、电信运营商首先掌握新的技术，数字出版就必然先由他们发展起来。从国外看，数字出版首先也是从掌握技术的公司发展起来。同时，也有不可忽视的主观原因。

造成我国传统出版社数字出版发展滞后的主观原因主要有两个：一个是体制问题，这是根本原因。传统出版机构以往都是事业体制，而技术行业大多是民营企业，电信行业也是国企，其内部活力远远大于传统出版社。近年来大多数出版社已经转企，体制条件已经发生了很大变化，但他们与原来的“母体”之间仍然“藕断丝连”，反正怎么着也能活下来。此外，在大多数传统出版社内部，数字出版由一个行政部门或部门化公司来管理，还没有建立起自主经营、自负盈亏的经济实体，以及责任明晰、决策高效、充满活力的体制机制，因而数字出版缺乏必要的成长环境。建议领导机关抓数字出版首先要从体制抓起。二是领导重视及工作作风问题，这是直接原因。据我观察，大多数传统出版社的领导对数字出版不是很上心，主要是中层干部、普通员工在做，社一级领导实际上挂了“空挡”。有的把数字出版仅仅看作是一个技术问题，叫个别技术人员去管。一些出版社拿到国家的项目经费之后，自己图省心省事，把项目全权委托外面的技术开发商去做，搞“一包了之”。据我的体会，根本不可能存在能够代替我们把数字出版做起来的开发商。要想做好自己的数字出版项目，必须由自己当家做主、深度参与、全程参与、深耕细作。领导干部一定要亲自挂帅、身体力行，拿出“舍得掉一身肉、白一头发”的劲头，千万不能图省心省事，千万不能搞“一包了之”。要打破对技术的神秘感，勇于做产品研发的主人。只有这样才能把外部技术与本社内容真正融合到一起。 相比之下，不少做强做大的民营企业或国有企业，如数字出版行业内的同方知网、超星、中文在线、盛大文学、龙源期刊，等等，企业老总无不亲力亲为、身体力行，可以说，他们都是从艰难困苦的第一线“摸爬滚打”、不懈奋斗起家的。我们的传统出版社的领导缺乏他们那样一股劲、一种拼命精神，失败也就在情理之中。

三、传统出版社在现代知识资源开发产业兴起中的发展道路

发展道路选择最根本的是要利用特色和优势，千万不要盲目模仿别人。出版社的特色和优势是什么？是内容资源、编辑力量以及两者结合的优势。根据这一优势，当前出版社比较适合做的事情，就是对知识资源进行深度加工，促进知识资源的高效利用。

1. 选准形式

实现对知识资源的深度开发、高效利用，必须要有适当的产品形式。根据传统出版社的优势和目前的市场情况，专题数据库（数字图书馆）、以内容为基础的服务平台（服务工具）、新概念电子书等，是比较适合出版社实现数字化转型的产品形式。专题数据库（数字图书馆）是指数据内容侧重于某一专题的数据库，可用于互联网或内部局域网；以内容为基础的服务平台（服务工具），是在一定内容资源数据库的基础上，开发的帮助人们接收、阅读、查询、理解、应用知识的数字化、网络化的使用功能（软件系统）；新概念电子书是以文字、图像、声音、视频等多种知识信息融合展现，或具备相关新型适用阅读求知功能的数字化阅读器具（软件系统），而不是采用数字化手段做成的纸质书（一个装订起来的印刷品）的复制品。上述三者本质上是一种产品，即都是特色鲜明、功能适用的数据库，只不过是规模大小、适用重点有所区别。

专题数据库（数字图书馆）、以内容为基础的服务平台（服务工具）、新概念电子书，与传统出版社的特色和优势具有很强的契合度：一是在内容资源上，传统出版社拥有“专门”而不拥有“各门”。大多数出版社具有一定专业特色，出版过大量图书，以自己的专业类图书为基础，适当补充性引进版权，做成一个某一专业领域的出版物数据库，并非多难。但传统出版社由于经费有限，一般无法通过大量引进版权取得各门类的内容资源，因而不适合也不可能做成“大而全”的图书网站。二是在从事业务上，传统出版社熟悉“应用”而不熟悉“技术”。出版社最熟悉自己出版物的内容特点，以及用户的阅读使用需求和习惯，因而适合在外部技术商配合下搞一些应用性技术的研发，使自己的内容资源插上“新型适用服务功能”的翅膀。而出版社对于高新技术是“门外汉”，指望哪一天通过引进某项关键技术来开创出一片新天地，那是不现实的。三是在产品销售方式上，传统出版社惯于“批发”而不惯于“零售”。出版社以往出版的纸质书，主要是通过批发给书商进行销售，一直承担的是“内容提供商”的角色，而上述三种产品都适合通过中间商进行销售，没有改变出版社在销售链上的角色。如果做成电子书网站等销售单本电子书的产品形式，出版社没有经营经验，而且目前市场上鲜有零售电子书赢利的案例。

如何做好专题数据库（数字图书馆）、以内容为基础的服务平台（服务工具）、新概念电子书？贵在“特色”，贵在“系统”，贵在“适用”。

“特色”，就是要“专”，其内容属于一定的专业领域。只有做出本出版社特有的东西，才能在市场上站稳脚跟。如，人民出版社建成的中国共产党思想理论资源数据库，人民卫生出版社建成的医药卫生类图书数据库、交通出版社建成的交通类图书数据库、社科文献出版社建成的皮书数据库、法律出版社建成的法律类图书数据库，都成功地体现了自己的专业特色。

“系统”，就是内容要齐全。零零碎碎没有主题地把一些图书装在里面，这样的数据库图书数量再多，读者想要的许多东西还是找不到。一个出版社的专题数据库不可能包揽天下所有图书，但有可能基本覆盖一个学科或多个学科有代表性的重点图书。比如，人民出版社开发的“党政图书馆”，虽然收入图书不到1万册，但进行了十分系统的谋篇布局，做到了“四个全覆盖”，即覆盖我国出版的所有马列经典著作；覆盖党和国家主要领导人所有著作；覆盖公开发表的所有中央文件文献；覆盖国家所有法律法规，做到了用户查询时应有尽有。数字出版业有种说法叫做“内容为王”，这一说法还没有说到位，应当进一步强调：“内容为王，王在系统”。

“适用”，就是要方便友好，非常适合用户需求。再先进的技术，一定要与阅读求知的某种实际应用结合起来，设计创造出应用模式，这样才有用武之地。比如，一些出版社这几年研发开设的中小学教学服务平台、工具书服务平台等，具有较强的适用性。人民出版社开发的“中国共产党思想理论资源数据库”，提出了“把理论传播寓于方便友好的服务之中”的理念，自主研发了语义查询、自动比对、概念关联、模糊找句等工具，查询准确率达到了语义检索的水平。这些产品，打破了传统发行工作只是把书送到读者手上的理念，而是把作品的发行延伸到了用户的学习、研究、工作、生活中去。

2. 避免误区

误区之一：没有具体目标用途的图书数字化。有些出版社申请钱是为了把以往出版的图书进行数字化，但不知道电子书用于干什么，这是劳民伤财的事情。因为电子书有许许多多的格式、标准，做成什么样是由它的用途来决定的。否则现在做成了一种格式，到正式使用的时候就会做二次加工或返工。

误区之二：开办自家的普通电子书网站。在目前的法制环境下，由于我国用户尚未形成付费阅读的习惯，单本电子书是挣不了钱的。再说，对于电子书经营，民营数字出版商早已做成规模，传统出版社已经无法与他们竞争。当然，假如某家出版社的电子书做得特别有特色，赢得了用户，那也是能挣钱的。

误区之三：照着纸质书模样发表单纯的电子书。传统纸质书是装订起来的印刷品，有页码、封面、目录、章节，等等。但未来电子书不一定是这个模样，它可能是一个全新的概念，将变得更便于人们阅读掌握知识。这有待我们去想象、去创造。现在有的出版社简单照搬纸质书的模样，把一些用纸质书出版挣不了钱的书稿做成电子书发表，这是“旧货换成新包装”而已，不可能有多少发展前景。

误区之四：改善现有的“编、印、发”等工作环节。这种做法实际上是传统纸质书出版手段的数字化，本质上还是传统出版，还谈不上数字出版。这上面适当花一点钱是必要的，但如果在数字化、网络化产品生产上无所作为，光把钱花在这上面，那这个出版社将永远停留在传统纸质书出版的水平上。

误区之五：出版社开发移动阅读。电讯运营商处于利用信息“高速公路”的有利地形，他们在移动阅读领域已经利用自己的资源优势捷足先登，出版社要想在这一领域开辟出一块自己的天地，已经很难。出版社要想介入移动阅读领域，只能与电信运营商合作，成为他们的内容提供商。

四、现代知识资源开发产业的法制环境

现代知识资源开发牵涉海量作品资源的流通和利用，使我们进入了一个“大数据”时代。如今，单靠一家出版社自己出版的作品资源，已经很难建起一个有较强影响力的数字化、网络化传播平台。这要求出版传播机构之间、出版传播机构与作者之间加强合作，走知识资源开发利用的社会化大合作、大生产的道路。

为此，需要营造一个海量作品资源合法广泛流通的法制环境。当前，无法方便取得著作权的问题日趋突出。由于我国人口众多，作者广泛分布以及著作权归属较复杂，使得寻找作品权利人之难，难如上青天。这种情况也成为盗版猖獗的一个重要原因。建议有关方面抓紧研究解决数字出版条件下著作权的海量流通问题。我们不能总是把著作权的“使用”置于消极的、被防备的地位。著作权贵在使用，重在使用。应当在使用中保护，也只有在使用中才能真正得到有效保护。我们强烈呼吁：有关立法工作要为信息网络传播权的合法广泛使用松绑、开道，以大大解放和发展文化生产力。当前迫切需要健全和落实著作权集体管理制度。对于著作权集体管理制度的实行，现在不同方面的作者群还有不同意见，如，文艺文学类作品与学术类著作的作者反映就不一样，著名作者与一般作者态度也不一样，新出版的畅销书的作者与出版一定年头的老书的作者想法也不一样，等等，这都是正常的。我们可以区别对待，分类实施，分步推进，真正让愿意和需要参与著作权集体管理的人参与进来，以健全的法制保障知识资源开发产业的健康发展。

校园网的资源开发与管理 第4篇

一、校园网的资源开发

1.建立“瑞金第一中学”门户网站

学校门户网站是学校的“网上名片”。它可以展示校园文化、教师风采、学生风貌、教育理念等。凭借学校门户网站, 学校以另一种方式在教育领域树立新形象新品牌。学校网站也是学校对外宣传、形象展示和沟通交流的管理平台。可以实现学校对外联系的信息化和网络化, 从而提升学校的对外形象, 提高软实力, 增强综合竞争力。我校自成立了计算机网络中心, 就创建了自己的校园门户网站, 并组织了专门的团队进行维护管理。经过多年的积累, 网站内容也逐渐丰富, 能够逐步提供一些能为教育、教学服务的内容。

2.建立服务器共享空间

教师在教学中积累了一定的资料, 但这些资料分散于各位老师的电脑中。建立了教育教学资源库后, 教师备课的资料、教案、各册课文的素材、学生的作品等都能放到校园网的服务器共享空间内, 供每一位师生使用。另外由于现在教师制作的课件、文章、软件等容量较大, 很多情况U盘已无法胜任, 所以我们特地建立了文件服务器, 便于教师将大容量的文件通过服务器转送到校园网内的任意计算机。

3.建立媒体服务器

最近我们学校对教室进行了改造, 除了每个教室安装交互式电子白板外, 教室前后各安装了两个视频摄像头, 由控制室导播, 一路信号送原有的有线电视系统, 学生在教室里通过电视机可以看到, 另一路送我校信息中心媒体服务器, 通过校园网将全校教室的影像实时转播。同时, 我们将许多经典的公开课的录像资料通过媒体服务器提供网上点播。另外一个功能就是教师能够在电脑中适时地查看所任班级的视频, 实现了远程管理班级。

4.建立课件网站

现在, 教师在电化教室开课时使用电脑的频率越来越高, 由于教师在设计教案和试教过程中, 经常需要频繁的修改课件, 就造成了课件反复被复制到电化教室的许多电脑上去的状况。为了避免重复劳动, 我们在服务器上建立了课件网站, 只要一次将课件复制到网站上, 教师在调式课件、试教、开课时, 只需在浏览器内输入该课件的名称就可查找到并能直接打开课件。

5.建立即时通讯系统

为了方便跨年级的集体备课和平时教师与教师之间联系工作, 我们在教师的笔记本电脑上安装了即时通讯系统, 为教师提供一个方便快捷的交流的平台。即时通讯系统的利用, 也方便了学校的各项通知的下发。

二、校园网的管理

1.建立长效管理机制

许多校园网缺乏长效管理机制, 常常几个月没有内容更新, 使网站处于无序运行状态。没有信息流, 就谈不上为学校服务。建立长效管理机制, 不仅仅要求有专门的人员进行管理, 还要有明确的发展目标, 这样才能吸引到教师、学生的访问来充分利用校园网络资源。

2.积极完善资源建设

校园网资源的完善与学校领导的重视密不可分, 需要付出大量的人力物力。我校的经验是把以前拥有的资源数字化后放入资源库。比如光盘储存的, 分门别类由相应年级组对应学科录入到资源库。录像带记录的, 以mpg格式录入到资源库。录音带记录的以mp3格式录入到资源库。纸质的可以用扫描成图片格式录入。其次继续订购配套多媒体资源。每个学期电教馆发放的配套订单, 由各教研组讨论增订购买的内容, 由信息中心入库, 然后批量向外购买,

3.网络安全建设

安全问题是网络中不可回避的, 与众多的局域网相比, 校园网中的安全问题更显突出。做好校园网络安全建设工作, 首先要有先进的技术保障:防火墙、杀毒软件、防病毒网关等网络安全软件必备, 再辅之网络入侵检测技术、数据加密等技术, 这样可以大大加强校园网络安全性。其次要有良好的舆论引导, 重视学校校园网络信息的管理, 打造新的思想政治教育平台, 使校园网成为传播先进文化和先进理念的前沿阵地, 促进学校师生精神生活健康发展。最后还要对不良上网行为实行有效管理和教育。校园网络应用管理, 疏导与管理是相辅相成的, 不能只疏不管。应制定相应的校规作为管理依据, 对违规的上网行为进行管理和教育。防止无序上网引发各种问题。

女性人才资源开发与管理的思考 第5篇

人力资源是第一资源。在物力资源和其他资源中，人才资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源。在经济全球化日益增强，国际间竞争日趋激烈的情况下，谁拥有了人才，谁就能在竞争中拥有主动权。新世纪新阶段呼唤着知识人才，新世纪新阶段也培养、造就着女性人才。

一、女性人才资源的主要特征

1、女性人才资源具有时效性。女性人才资源其形成、开发、使用等很大程度上受时间、机遇等限制。由于女性承担着人类再生产的重任，必然要占去一部分时间和精力，因此，她的时效性就显得尤为突出，必须抓住女性成才的高峰期，使其智慧、才能得以充分发挥。

2、女性人才资源具有主观能动性。它既是一种最活跃的资源，又具有强烈的主观能动性和实现自身价值的欲望和要求。特别是女性人才资源，由于历史、社会、生理、心理等原因，她在获得自尊、安全、荣誉感、成就感等需求方面比男性更为强烈。因此，应最大限度地发挥其主观能动性，使其才智增值、升值。

3、女性人才资源具有双重性。作为人力资源，它既有劳动者从事社会生产、创造社会财富的一面，又具有消费社会财富的一面。在我国庞大的女性劳动大军中，妇女既是生产社会财富的主体，又是消费的主体。

4、女性人才资源具有再生性。人力资源是可再生资源，它是人类再生产和劳动力的再生产。

这种再生性受到社会、经济、人的意识、观念、精神等因素的支配，也受到人类文明发展水平和信息、科技等影响。在人类再生产和下一代的成长发展中，女性承担了重要角色，做出了不可磨灭的贡献。

5、女性人才资源具有协调性。从自身特性讲，女性比较善于观察和协调，她们细致入微、温和委婉，她们善解人意、富于同情心，她们大多具有顽强精神和坚韧不拔的毅力。因此，女性人才比较能驾驭人心，赢得信任。

简言之，女性人才资源是人才群体资源结构的重要组成部分。“男女并驾、如日方东。”科学研究也不断证明，男女两性各有所短长，只有男女两性优势互补，才能形成合理、成功的人才群体结构。

二、女性人才资源开发与管理的重要性、必要性

当今，世界范围内人才争夺战日趋激烈，一个国家能不能持续、稳定、快速、健康地向前发展，关键在于是否拥有一支具有创新能力的高素质人才，这

其中也包含了女性人才资源的开发管理问题。

女性人才资源的开发与管理关系到社会主义市场经济的发展进程。市场经济条件下，人们更加崇尚机会均等、公平竞争。竞争中凭的是实力，社会不会因为你是女性而有什么特殊的照顾，女性只有在竞争中是强者，才有可能在残酷的竞争中不被淘汰。因此说，妇女作为一支重要的人力、人才资源，加强对她们的开发与管理，有利于女性人才的充分发挥，有利于妇女地位的提高，有利于我国经济和社会的全面发展。

女性人才资源的开发与管理关系到“以人为本”管理原则的实践。“人本观念”讲的是在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不断发展为目的的一种观念。女性人才作为人才结构中的重要组成部分，不管是在管理客体中还是在管理主体中，都起着重要作用。人才兴邦，加强对女性人才资源的开发与管理是女性从“脚”的解放，到“手”的解放，再到“脑”的彻底解放的重要途径和手段，是人类的解放和全面发展的总趋势，也是“以人为本”管理思想的要求所在。

女性人才开发与管理关系到对人的动态管理。世界上的一切事物是在不断发展变化的，人才资源的开发与管理也是一样，必须在开发与管理中树立动态观念，女性人才资源的开发与管理更是如此，一是女性人才从萌生、成长到成才，受到历史的、客观的、社会的和家庭的等诸因素影响；二是女性人才的开发与管理有一个循环往复的过程，在这个过程中有顺利，也有曲折；三是人才有初级人才、中级人才和高级人才之分，女性亦如此，一个时期内她可能是初级人才，经过一个时期，她也可能成为中级或高级人才。反之，一个中高级人才也可能由于学习不够等原因，变成初级人才。总之，它是变化的、发展着的。对人才的动态管理是必须和重要的。

女性人才资源的开发与管理关系到民族整体素质的高低。妇女素质的高低，影响到一个国家、一个民族的文明程度。德国著名教育学家福禄贝尔曾讲过：“国民的命运，与其说握在掌权者的手中，倒不如说握在母亲手中，因此，我们必须启发母亲——人类的教育者。”母亲是孩子的第一任教师，母亲对孩子的影响是潜移默化、如脑人心、根深蒂固的，也就是在成人成才的开发、教育中，承担着重要的使命，其综合价值是毋庸置疑的。

三、我国女性人才资源开发与管理的现状

人才作为一种资源，其结构不仅是素质结构、层次结构、数量结构、地区结构等，还有重要的性别结构。新中国的成立，使女性的各种权益得到了有效保护，女性与男性同是社会物质财富和精神文明的创造者，同是人类历史发展的推动者，没有妇女的参与，社会就不能进步发展。

我国女性人才资源开发与管理的主要成绩。我国社会主义制度和各项法律、政策为女性成长成才提供了条件和保障。特别是改革开放以来，城乡妇女摆脱了传统观念的束缚，参与建设、发展的积极性被充分地调动起来，她们努力学习、提高素质，很快融入到了市场经济的大潮中。女性人才也得到了有效的开发、利用，取得了显著成效。表现在：法律、政策保障了女性人才的合法权益，女性领导人才参政议政的能力水平不断提高，女性受教育的程度不断提高，等等。

我国女性人才资源开发与管理中的主要问题。既有传统观念中思想意识根深蒂固的问题，也有女性人力资本投入不足，受教育情况不容乐观的问题。此外，还存在女性人才开发上社会认同偏低，管理上缺乏新的理念与方法，女性人才的工作、社会、家庭负担过重，宣传上偏激等问题。

总的讲，我国在女性人才资源的开发与管理有了一些认识和提高，必要的政策、管理手段也在不断健全。但面对新世纪的各项挑战，开发女性人才已是迫在眉睫。

四、女性人才资源开发与管理的对策建议

在彼得·德鲁克提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，经济全球化、信息网络化、资源知识化的趋势日益明显，世界范围内对人才的需求将是异常激烈的。面对世界范围内的人才大战，江泽民同志提出了“人力资源是第一资源”的论断。我国人口众多，拥有丰厚的人力资源基础，必须抓紧研究和开发。

（一）女性人才资源开发的外部条件

女性人才资源开发的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。这些都对人才特别是女性人才资源的开发与管理起着至关重要的作用。目前，我国已从计划经济体制模式发展到社会主义市场经济，这种经济模式要求不断开拓，创新价值观念、市场观念、效率观念、信誉观念、民主法制观念和人才观念。良好的政治环境有利于各类人才的开发与管理。

女性人才开发的经济环境。人才资源作为一种经济发展的资源，其开发、利用、发展本身就是一种经济活动，必然受到经济体制、经济结构、生产力水平、国民经济、财政状况、分配制度等因素的影响和制约。在市场经济条件下，人力资源作为一种资源，要通过市场进行优化配置，因此，必须要有一个较好的经济环境。

女性人才开发的文化环境。任何政治经济活动都显现出人们的文化观念、思想意识。如在选才用人上，我国古有“不论贵贱，唯才是举”、“用人如器，各取所长”、“论德而定次，量能而投官”等思想。这些在今天的人才资源开发与管理中仍有重要意义。然而，传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辩口利辞”等从精神上压制女性，在这种社会文化环境下，妇女成才是不可能的。

（二）女性人才资源开发的对策建议

自我开发是女性成长、成才实现自身价值的有效方式。追求人生目标、理想是人类生存发展的力量源泉。马斯洛的需要层次理论认为，人不仅有生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要，还有自我实现的需要。自我开发是使自己潜在的能力得到充分发挥并能得到社会的认可。作为女性，要使自己的才能得以施展发挥，很重要的是正确认识自我，确立奋斗目标。有了健全的自我意识，就会在适合的条件下，有效地施展发挥自己的才能。

自我开发向团队方向发展。彼得·德鲁克认为，“现在的组织绝不能只有老板与伙计的上下关系。它一定得以团队方式组合。”因此，在女性人才资源开发上，不仅要搞好个体开发，还要搞好女性团队的共同开发。在这方面，妇联组织负有重要责任，妇联的领导者既要履行团队使命，又要尊重个体差异；既要群策群力，又要有承担责任的勇气；既要激发每个人的潜能，又要把握好整体协作的大局，这一点在今天尤为重要。

人才资源的再次开发可以减轻人口老龄化给社会带来的压力。进行人才资源的再次开发，不仅利国、利民、利家，还能减轻国家和社会的压力。与人才资源开发工作一样，老年女性人才资源的再次开发也是社会系统工程，国家要从政策、制度等方面采取有效措施，进一步完善规范人才市场，健全开发机制、激励机制和管理机制，使老年人才资源得以合理、充分、有效的开发。

家庭是人力、人才资源开发的基地。家庭是社会的细胞，其作为一种最基本的存在方式，不仅是社会学的对象，也是经济学的对象。家庭既是“消费单位”也是“生产单位”。人才开发最初源于父母的生育投资，随后是教育投资、培养投资等，家庭是孩子健康成长的摇篮，是人力、人才资源开发与管理的基础。

（三）女性人才管理的对策建议

学习型组织对女性人才资源管理起着至关重要的作用。学习型组织的人才资源管理有助于系统管理。在学习型组织中，存在着构成组织的若干子系统，如学习子系统、组织子系统等。学习子系统也是由个体、群体组成，组织子系统也是由各层组织构成。作为人才资源管理只有将各个子系统有机结合，才能更有效地发挥人才的作用，从而使管理更加科学有效。学习型组织中的成员，要树立终生学习的观念，那种“大学充电，一生放电”的时代已不复存在。终生学习是生存、发展的必然。

教育培训是女性人才资源管理的重要途径和手段。泰勒认为，实现产量大大增长的要素之一是每个人都经过系统培训，能发挥其最高的效率。现代社会，西方发达国家毫无例外地高度重视职工和国家工作人员的培训，原联邦德国把职业教育称其为经济起飞的“秘密武器”。人的素质和能力不是先天形成的，是要经过学习训练养成的。作为人才，特别是女性人才，教育培训是多出人才、快出人才、出好人才的重要手段和途径。通过培训，可以不断提高各个群体、各阶层人员的素质和能力水平，可以更加有效地发挥其更大的作用。

大学出版社内容资源的数字化开发 第6篇

关键词：大学出版社；内容资源；数字化开发

在各级各类出版企业纷纷投入人力、财力积极探索数字出版的浪潮中，大学出版社无疑面临很大的挑战，也面临前所未有的机遇。

众所周知，大学出版社依大学而立，辅弼高校科研，助力高校教材建设。由于历史原因，大学出版社在管理体制、运作模式上一直走的是自己独有的路线，这使得大学出版社在数字化出版转型进程中的硬件建设和技术开发变革乏力，甚至承受不起过多的试错成本。但是，有一点不容忽视，大学出版社每年承担了高校大量的学术出版项目和教材出版任务，拥有丰富的内容资源。这种内容优势是其他出版企业无法比拟的。在数字化时代，大学出版社的这种内容资源优势依然会被继承下来并继续在出版领域保持下去。其关键问题在于，在现有规模和实力情况下，大学出版社如何把丰富的内容资源与数字出版有机地结合起来，有效地实现内容资源的数字化开发。

一、数字化开发的现存问题

出版业属于内容产业，内容资源无疑是出版企业向数字出版转型的重要保障。因此，内容资源的数字化开发越来越受到很多大学出版社的重视。随着我国对高等教育的高度重视，高校的教材建设和学术研究也在快速跟进，出版资源每年都有大幅增加，但对于多数大学出版社而言，内容资源的数字化开发与利用还只停留在初加工或粗加工的层面。

一是对内容资源的数字化处理方式简单化。大学出版社的内容资源进入出版流程、完成传统出版环节以后，很多大学出版社对这些内容资源的数字化利用只是以电子文档、光盘等方式存档处理，而且存储的格式不一，没有进行标准化的管理。这样的处理方式既不利于后续的内容资源调用，更谈不上对其进行数字化开发。还有一些大学出版社，对内容资源的数字化开发作了简单理解，认为把一些内容资源出售给一些数字出版运营商或者信息平台就实现了内容资源的数字化。事实上，这是对数字出版的极大误解，更是对宝贵的内容资源的极大浪费。

二是对内容资源缺乏科学的遴选办法。有些大学出版社对内容资源的遴选没有合理的机制和办法，在转型数字出版过程中亦步亦趋，人家哪一块儿做得出色，自己就倾力在哪一块儿进行尝试。其实，无论是传统出版还是数字出版，出版规律始终都会发挥它的应有作用，特色出版与按需出版总是出版社保持旺盛生命力的有力保障。因此，数字出版始终应根据自己的特色和优势选择内容资源，按照读者的现实需求对内容资源进行遴选、挖掘和开发。

三是内容资源的关联度较低。首先是出版社所拥有的内容资源相互独立，并行于同一产品层次，如电子文档底稿、数据统计表格和各类技术性、工程性制图，以及整个课程的教学课件等，这些产品大都只停留在原初层次，没有将内部各个要件关联起来，未形成同一内容资源链条；其次是出版内容资源与外部资源缺乏融合，尤其是不能与适合的数字技术相融合，不能借助相关的平台实现内容资源的格式转换，因而无法创造出数字技术环境下的产业价值。

二、数字化开发的路径选择

大学出版社对内容资源的数字化开发并没有整齐划一的模式或路径。面对上述现存问题，各大学出版社可以根据自己的发展态势和特点选择适合自己的数字化开发路径。

1.实现内容资源的数字化归档

内容资源的数字化归档是一项基础性工作，也是后续实现数字化开发的前提和保证。例如，西南交通大学出版社在纸质图书出版后，会统一收集各类电子文档与教学资源，并安排专门人员建立和管理内容资源数据库，具体包括“大交通”内容文本库、工科各科课程示意图库、教学视听资源库等。各数据库打破原有的图书体例模式，按照内容的相关度、知识点或者图表性质进行归类。这项基础性工作既便于图书的修订和再版，又有利于数据的原始积累，还可缩短数字产品的开发周期，提高开发效率，节约开发成本。

2.进行深度数字化开发

大学出版社在出版大学教材和学术著作方面资源丰富，但在传统纸质出版物和实际应用之间缺少融合和贯通，在服务教学和读者方面的思考和实践相对较少。因此，在出版传统教材和著作的同时，大学出版社要有积极主动的教学服务意识，把发源于大学的优势内容资源，经过数字化创新与深度开发，赋予内容资源以新的功能，丰富教学手段，提高教学实效，从而提高内容资源的经济和社会附加值。

首先是实现内容资源的即时数字化。不管是大学教材还是其他大学生读物，都具有完整的理论体系或研究深度，因而这类出版物的内容相对庞大、复杂，涉及面广。以往，各大学出版社的所谓数字化行为都是在图书中随附光盘等光电介质，内容上大多为教学课件、音频视频资料等，做得比较好的也就是将这些内容放在网站上，读者可根据提供的网址进行阅读。但这些方式都有很大局限，不能满足读者对图书“瘦形不瘦神”的心理期望。随着二维码的推广和应用，大学出版社可以从书中把延伸内容挑出来，链接到二维码中，实现即时数字化。例如，华东理工大学出版社在书中根据实际需要，把录音、视频、图片等一些延伸内容嵌入二维码。当读者阅读到某些知识点，需要进一步了解背景、试听（看）资料时，就可以用手机即时扫描二维码进行阅读。这种即时数字化方式既方便又环保，在大学教材教辅中有较好的使用前景。

其次是建设课程数字化平台。所谓课程数字化平台，就是集数字化教学资源库、辅助教学系统和网络交流系统等于一体的网络平台。西南交通大学出版社在与各类高校合作出版传统教材的过程中，结合高校教师的课堂教学实际和需求，与相关特色教材配套，独立开发了“课程数字化教学平台”。该平台根据实际教学和管理需要设置了很多板块。高校教师和管理者可以在该平台上实现学习过程管理、课程资源管理与教学成绩考核，学生可以通过平台与任课教师实时互动。更重要的是，这个平台融入了各门学科的教学内容和模拟题库，学生可以针对自己的不足有针对性地进行查漏补缺。这种平台的开发和应用，既丰富了课堂教学形式，激发了学生学习的兴趣，又减轻了师生的实际压力和负担，同时也扩大了纸质教材的辐射范围，可谓一举三得。

3.实现内容资源与数字产品一体化

产学研结合是高校服务社会的一种有效途径，也是高校高水平办学的现实保证。大学出版社作为服务高校的一个学术机构，也应注重与企业、科研机构等相互配合，发挥各自优势，形成强大的研究、开发与生产一体化的先进系统，并在运行过程中体现出自身的内容资源优势和价值。现阶段，很多企业研发和生产的电子产品琳琅满目，技术含量高，但严重缺乏内容装载，他们也在积极寻求内容资源，以增加产品的附加值。例如，广东某大型电子企业正在与西南交通大学出版社积极磋商内容资源与数字产品的一体化问题，双方的共同愿景是：在电子产品的生产过程中，直接预装对口的专业内容资源，使电子产品进入市场就可以使购买者享受相应的内容服务。

数字出版对大学出版社的意义在于，优势内容资源不必再只是依靠传统纸媒实现服务读者的目的，实现高校产学研结合的社会价值。

关于人力资源开发与管理的研究 第7篇

世界发达城市人才管理环境和方法借鉴

世界发达国家和发达城市的人才管理, 经过几十年以至数百年的发展和完善, 已形成了一整套科学合理、和谐互补的模式和方法, 可供我国在国际化人才管理方面引以为鉴。

(一) 管理方式上实行制度管理加情感管理

我国企业管理应该学习发达国家的经验, 通过强化制度建设来完善。通过规范建立和健全各项规章制度, 使人才 (尤其是国际化人才) 获取、使用、开发、奖惩规范化, 使技术分工条理化、明确化, 每位人才都对自己的权利义务责任非常清楚, 这有利于人才对企业的认同, 有利于生产效率的提高。同时由于人才的自我管理、自我约束能力较差, 可通过制度管理对人才进行必要的约束, 使其行为符合企业的要求。同时, 中国文化强调人际关系, 崇尚集体意识、以和为贵、讲究宽容协调等特点使得管理不能完全靠制度, 应该在硬性的制度管理中融入柔性的情感管理。不过制度仍然是前提, 即实行“制度管理加情感管理”。在制度规范的框架内运用情感管理, 通过关心并改善人才生活, 努力为其创造宽松、和谐的工作和生活环境, 体现企业的人文关怀, 激发人才的积极性和主动性, 促使制度更好地发挥作用。

(二) 内外结合和多渠道获取国际化人才和人力资源

实践证明, 企业必须立足于自身的国际化人才培养和人力资源的挖掘。企业发展规划要有国际化人力和人力资源开发与计划相配套, 要把人才培养作为企业经营者业绩考核的重要指标。人才培养要做到经常化和制度化, 同时要注重培训的层次和方式。在抓好企业全员培训的同时, 侧重对国际化人才、高级管理人才、技术骨干、关键岗位人才的培养和深造, 对这部分人可选送出国或出公司深造和交流, 以更新知识和提高业务水平。通过有重点和分层次地培养, 使各层次的人才素质都能在原有的基础上明显提高。从短期看, 引进人才是补充。企业各个层面都存在人才的短缺, 所以人才引进上要有多个入口和多条途径。应与各类高等院校和职业技术学院以及培训中心加强合作, 使其为企业培养“用得上”和“留得住”的国际化实用人才, 直接进入企业管理层和关键技术部门。对外向型企业亟需的国际化人才, 还可从高等院校、科研院所和大型企业临时聘用, 或从刚离退休的高级技术人员中寻找和引用;高级国际化管理人才则可通过中外猎头公司等中介机构获取。

(三) 建立科学的运用人才机制

我国加入世界贸易组织和经济全球化的发展, 要求企业在激烈的市场竞争环境下建立和完善能上能下的岗位竞争机制和合理的人才流动机制。其一是要建立公正、公平、合理的人才竞争上岗制度, 惟才是举, 不看学历、资历, 关键是看实绩;其二是要建立科学、合理的绩效考评制度, 通过公平、公正和公开的考核, 以人才的业绩作为岗位调整的依据;其三是创造人才发挥效能的环境, 对有能力和业绩突出者委以重任, 快速提拔和激发潜能, 真正做到量才使用和人尽其才。同时, 还应注重对人才的全面的和长期的考察, 避免用人单位的失误。

(四) 建立完善的人才激励机制

科学合理的激励机制是留住人才和保护人才的一条有效途径。可以通过富有挑战性的报酬机制, 建立有效的精神激励机制等激励手段来激发人才的潜能。其一是依据人才的职务分工, 科学的制定薪酬标准, 适当拉开等级差距, 体现职位的市场价值;其二是建立较丰富的福利方案, 如通过建立各项保险制度、企业年金和提供各种补贴, 完善人才的工休和带薪假期制度等满足人才, 尤其是国际化人才的实际需要;其三是分配上应坚持业绩、能力为导向, 薪资要与工作绩效挂钩, 并鼓励人才学习更多、更广、更深的知识和技能。此外, 还应该根据企业实际情况引入一些长期物质激励手段, 如设计国际化人才持股、经营者年薪制及股权激励等来充分调动其积极性。同时也要注重精神激励, 企业应建立人才全方位、多渠道参与管理决策的民主制度, 如职工代表大会制等, 鼓励人才和员工为企业发展献计献策, 并且注重增加优秀国际化人才的培训机会, 设置职业发展多条跑道, 给人才提供充分的发展机会和实现个人自我价值最大化的舞台。通过综合运用物质激励和精神激励, 真正建立起适应企业特色、时代特点和人才需求的激励体系, 激发人才的潜力和工作热情, 提高企业的凝聚力和竞争力。

国际化背景下人才管理环境和方法比较

(一) 在国际化人才和人力资源配置上:美国主要依赖外部劳动力市场, 日本则主要依靠企业内部培训

美国企业具有组织上的开放性, 市场机制在国际化人才和人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业, 几乎任何时候所需任何人才, 都可在人才市场上通过规范程序招聘, 或通过有目标的市场竞争从其他企业“移植”, 企业过剩的人才则流动人才市场。作为供给方的人才, 会根据自身条件选择职业, 即使从业后对自己潜能有了新的认识或有了更理想的工作, 也会从容迁移, 企业和人才之间是简单的短期供求关系, 没有过多的权利义务约束。这种方式的好处在于, 通过双方的选择流动, 实现全社会范围内的人才和岗位的最优化匹配;缺点是企业员工的稳定性差, 不利于特殊国际化人才和人力资本的形成和积累。

日本企业的人才, 有70%在本企业工作时间超过10年, 这个数字高于美国企业的一倍。日本企业具有用人上的相对封闭性, 内部培训是满足企业对人才需求的主要方式。日本认为:高素质的员工和国际化的人才, 只要经过不同层次的培训, 都能胜任所有工作。所以在聘用国际化人才对特别强调宏观意识和基本素质, 不着重专业学科和具体技能。由于重素质而轻技能, 在培训人才和员工上都要花费很大功夫, 日本企业在人才和员工培训上的投入是美国企业5倍以上。培训时不仅要学习技术方面的硬技能, 还要学习企业内部的管理制度, 上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是:人才在本企业继续就业才能发挥作用, 一旦离开就会失去, 没有市场价值。这种方式的好处在于就业稳定性能强, 人才不愿意离开熟悉的企业, 企业也不愿放弃自己培养的人才, 这有利于特殊国际化人才和人力资本的形成和积累。缺点是增加了培训费用, 阻滞了人才的流动, 难以实现社会范围内国际化人才和人力资源的最佳配置。

(二) 在国际化人才和人力资源管理上:美国实现了高度专业化和制度化, 日本则具有情感式色彩

美国企业管理的基础是契约和理性, 重视刚性制度安排, 组织结构上具有明确的指令链和等级层次, 分工明确、责任清楚, 讲求用规范加以控制, 对常出现问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》, 详细描述每个岗位对人才素质, 包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密、专业化程度很高, 人才在各自岗位上工作, 不随便交叉。这种方法的好处在于, 工作内容简化, 易胜任, 即使出现人员“空穴”, 也能很快填充, 而且简化的工作内容也易形成明确的规章制度, 摆脱经验型管理的限制;缺点是员工自我协调和应变能力下降, 不利于复合型人才的培养形成。

日本企业管理的基础是关系, 重视富有弹性的制度安排, 组织结构上具有含蓄的职务主义, 侧重于靠人才对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求, 另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制, 企业更侧重于通过树立信仰、灌输价值观念, 潜移默化地影响人才的行为, 使其自觉地与目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系, 情感上的互动, 是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励人才在精通本职专业技术的同时, 学习和掌握其他专业知识, 实行工作转换制。这种方法的好处在于, 极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性, 满足了个人爱好和兴趣, 有利于专业的深化, 人才的全面发展和技术上的创新与开发;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就和公私混同等弊端。

(三) 在国际化人才和人力资源使用上:美国采取多口进入和快速提拔, 日本则采取有限入口和内部提拔

美国企业重能力、不重资历, 对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后, 拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层, 受教育多的人起点也高。企业的中高层领导, 可以从内部提拔, 也可以选用别的企业中卓有建树的人才, 一视同仁。员工如有能力和有良好的工作绩效, 就可能很快得到提升和重用, 公平竞争, 不必熬年头和论资排辈。这种用人原则的好处在于拓宽了人才选择面, 增强了对外部人才的吸引力, 强化了竞争机制, 创造了人才脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望, 削弱了工作积极性。由于忽视人才的服务年限和资历, 导致人才对企业的归属感不强。

日本企业具有保守性和排他性, 有新的工作需要时, 一是从学校吸收, 二是尽可能通过内部调节来满足, 因为从劳动力市场上招聘的人才或许只具备新工作需要的硬技能, 却大都不会拥有在本企业工作的软知识和软技能, 重新培训已具备软知识和软技能的人才再去掌握新的硬技能, 比起招聘外部人才来得更快捷和更划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄, 进入企业必须从基层干起, 通过按部就班的培养过程, 逐步了解企业、认可企业、完善自己、创造效益、求得提拔重用。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人才做出评价, 鼓励人才踏踏实实工作, 树立长远的工作观念, 避免短期行为, 保证人才选拔的正确性;缺点是缩小了人才选择面, 不利于吸引外部人才, 不利于企业人才结构的优化。

(四) 在国际化人才和人力资源激励上, 美国以物质刺激为主, 日本则以精神激励为主

美国企业多使用外部激因, 少使用内部激因, 重视外酬的作用。美国人认为, 人才工作的动机就是为了获取物质报酬。企业可以不向人才说明此项工作的意义, 但必须说明此项工作的操作规程, 人才可以不理解工作本身的价值, 但必须把工作完成好才能获得相应的报酬, 人才得到自认为合理的报酬后就不应该再有其他要求了。因此, 员工的报酬是刚性的工资, 收入的95%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付, 减少了发展成本;缺点是如遇经济不景气, 企业无法说服人才通过减小工资和降低成本来帮助企业度过难关, 只能解雇人才和清除剩余的生产能力, 导致人才对企业缺乏信任, 形成对抗性的劳资关系。

日本企业在重视使用外部激因的同时, 更多地使用内部激因, 发挥内酬的作用。企业采取终身雇佣制度, 不轻易解雇人才, 即使企业处于困难时期, 它可采用放假和停工也不会将人才赶出工厂;除非人才犯了严重错误或触犯刑律才会解职。领导与人才之间、雇主与雇员之间、以及人才与人才之间, 除了工作上互相配合与通力协作外, 还注重不断增强相互间的亲密感和信任感, 努力创造一个友好、和谐与愉快的气氛。使人才有充分的安定感、满足感、归属感, 在工作中充分体味人生的乐趣和意义。企业还吸收各类人才参加管理, 使人才不但对企业经营状况能及时了解和掌握, 而且能对重大问题的决策发表意见, 形成合作性的劳资关系。物资激励也是弹性工资, 人才收入的约30%是根据企业经营状况得到的红利。这种措施的好处在于:精神激励调动了人才的积极和献身精神, 工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇人才也能比较容易地渡过经济不景气难关;缺点是淘汰率低容易影响人才的进取心, 集体决策影响决策的果断性和时效性。

国际化背景下人力资源管理方法再造

(一) 树立以人为本的管理理念

当前, 我国的大多数企业对人力资源的管理仍停留在传统的人事管理阶段, 工作方法未见改进, 工作地位未受重视。在我国企业中, 目前更多的是关注产权明晰、生产管理、财务管理或物资管理, 而对人的管理仍未提到议事日程, 这与当前以人力资源为焦点的时代要求不相符。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动, 其目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的员工队伍以创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制, 为公司或企业的快速成长和高效运作提供保障。

(二) 加强从业人才培训与借用外脑并举

目前, 影响我国企业广泛开展人力资源管理工作的因素, 除了要在思想上重视以外;另一关键的因素就是我国严重缺乏一支业务素质较高的从业人才队伍。目前我国企业中从事人事管理的人员, 大多是从其他技术或业务部门转岗而来的, 他们没有经过专门的业务训练, 所承担的也只是一些事务性的工作, 无论是从知识水平、技术能力, 还是从实际工作经验来看, 都难以满足现代人力资源管理的要求。而当前我国高校中的人力资源管理的专业教育也才处探索阶段, 无论是从毕业生的数量还是其实践能力来看, 一时难以满足企业的实际需要。

(三) 坚持“三化”与创新原则

现代人力资源管理与传统的人事管理最本质的区别在于, 它是以一套科学化、系统化和制度化的“三化”工作原则为基础, 使人力资源管理在企业管理工作中的战略层面或是战术层面都能得到重视, 并可确保活动取得预期的效果, 科学化是指与企业中的其他管理一样, 人力资源管理从组织结构设计到工作分析, 从绩效标准的建立到考核制度的实施, 从人才提升制度到人才流动政策, 从雇员关系到薪酬分配等, 都必须运用科学的理论与方法。这要求我们要坚决克服传统人事管理工作中的经验主义和盲目性、随意性、主观性, 努力探索出适合企业特点的人力资源管理模式。

国际化背景下人力资源管理的变化发展趋势

进入二十一世纪的知识经济时代, 现代企业人力资源管理的发展趋势主要体现在以下几个方面。

(一) 人力资源资本化

在知识经济社会里, 由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识应用知识的主体, 因此, 知识经济时代的关键实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。

(二) 工作方式弹性化

知识经济时代, 一种柔性的、网络化的生产组织将成为一种主导, 这将导致人才的工作方式发生根本性的变化。人才的工作方式是根据自己的安排, 在家中或方便的地方完成企业所派的工作, 并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。

(三) 职业教育终身化

知识经济时代, 无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看, 企业人才都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对人才的培训或人才自觉地学习, 才能适应社会的发展要求。否则, 就要被淘汰。因此, 培训或学习将成为人才终身的需要。

(四) 管理方法人性化

未来经济的发展取决于人的智能的开发, 只有通过发挥人的能动性和创造性, 才能开发人的潜能, 从而推动经济的发展。要做到这一点就必须实行人性化管理。人力资源管理工作者要转变工作观念和工作方法, 要充分了解人才的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要。要给人才足够的自由度, 充分调动他们的工作积极性和主动性。

(五) 管理手段科学化

对于人力资源管理而言, 将由过去的被动式、经验式的人事管理步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样, 人力资源管理也有许多专门技术知识如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、人事诊断技术、激励管理技术等等。

(六) 薪金报酬绩效化

在知识经济时代由于组织成员以及工作模式的变化使薪资的分配模式也要发生根本变化, 其变化主要有:一是由过去的全职职工为主、临时职工为辅的组织构成转变为全职职工;二是联合伙伴的薪资给予不是以工作岗位和工作责任的大小付薪, 而是以产生的绩效及给组织创造的实际价值为付薪的标准。这种分配模式的优点是可把人才的工作绩效与组织的业绩联系起来, 从而激发人才的工作热情和工作的责任感, 为企业的发展服务。

参考文献

[1]周振华主编《中国经济分析丛书》　2007年版　P20页　上海人民出版社

[2]肖元真主编《新世纪全球科技与经济发展大趋势丛书》2007年版　P25页北京科学出版社

[3]周振华主编《中国经济分析丛书》　2007年版　P20页　上海人民出版社

[4]肖元真主编《新世纪全球科技与经济发展大趋势丛书》2007年版　P90页北京科学出版社

铁路人力资源管理与开发的思考 第8篇

一、铁路人力资源管理与开发的现状分析

我国铁路运输企业处于变革发展的初级阶段, 铁路企业的人事管理依旧沿用的是计划经济体制下运作机制, 尚未转变传统的人事管理与开发观念, 滞后于企业改革的步伐。随着社会主义市场经济的发展, 传统的人才培养已无法满足铁路运输企业发展的要求, 若不变革现状的地铁路人力资源管理与开发模式, 将阻碍铁路企业改革的推进。

现状铁路人力资源管理与开发存在的问题:

1. 思想保守, 人才观念落后

铁路运输业由于长期处于国有制的管控之下, 未能转变传统的人力资源管理模式, 还未意识到现代人力资源管理与开发的重要性, 固守陈规。企业处于革新的初始阶段, 各方面制度还不完善, 以扩大市场份额为主要目标, 致力于实现经济指标, 忽视了人才管理制度的建立与完善。首先, 企业现有人才素质水平参差不齐, 在传统的论资排辈的思想指导下, 素质水平不高的资深管理人员并不能发挥其管理才能, 使青年员工得不到科学系统的指导, 致使团队素质无法得到良好的提升。其次, 在招录新员工的同时忽视了对老员工的再培训, 使老员工产生心理落差, 打击了员工的积极性, 而且, 企业内部对人才的培养没有完善合理的方案, 停留在传统的老带新模式, 不能充分发挥员工的才能。再次, 论资排辈风气盛行, 导致年轻员工拥有较少的脱颖而出的机会, 晋升时间长、难度大, 有才华的年轻员工不甘于长期被埋没, 人才流失情况严重。

2. 人力资源结构不合理

铁路企业人力资源结构不合理主要表现为专业结构不合理、地区差异较明显、能级结构不合理等三方面。在专业结构方面, 铁路企业对人才招录的要求不高, 学历、专业限制较少, 导致员工专业结构不尽合理, 铁路运输相关的专业性人才、法律、金融、财会等专业人才短缺, 专业与职能不匹配, 使员工无法发挥自身的专业才能。在地区结构方面, 地区之间受经济水平、教育水平等因素的影响, 青年人才分布存在着较大的差异, 落后地区与发达地区的物质保障水平及人才培养方式存在很大的差距, 造成青年人力资源的浪费或紧缺, 阻碍了企业的发展。在能级结构方面, 企业对人力资源分配不当, 造成人员素质无法满足岗位需求的现象, 在不同程度上制约了企业技术力量的进步以及市场经济目标的达成。

3. 人力资源开发力度不够

高素质人才都希望能在企业中得到良好的收入、住房等物质条件待遇, 而现状铁路运输企业给予员工的物质福利一般, 不能满足人才的需求, 无法吸引复合型人才为企业效力。另外, 企业的人才培养机制不完善, 培训内容呆板枯燥, 缺乏专业性和实用性, 企业内部员工得不到专业科学的训练, 素质亟待提高。

二、铁路人力资源管理与开发的建议措施

面对日益复杂的竞争与挑战, 铁路企业光凭运输量和运输速度是不足以突出重围、在市场中长远立足的。只有不断提高企业员工素质, 才能实现企业的可持续发展。以下为笔者针对铁路人力资源管理与开发提出的几点措施建议:

1. 树立科学的人力资源管理与开发观念

铁路企业应将人力资源管理与开发置于战略性发展地位, 重视人才的培养与开发, 转变传统的用人思想以及管理模式, 不断学习最新的人力资源与开发的理论和实践研究, 并根据自身企业的实际情况不断改进管理方式, 紧跟时代的步伐, 实现企业的高效可持续运转。

2. 建立健全人力资源管理与开发制度

完善一整套企业人才管理模式, 包括人才招聘、人才培养、人才管理等方面。

(1) 在人才招聘方面, 核算不同部门的用人需求量, 根据不同部门的特定工作职能, 制定针对性的人才招聘要求, 严格把控人才的专业、学历限制。灵活给予人才待遇, 结合人才的素质水平、岗位的工作内容、工作时间等因素合理开设工资待遇, 利用优越的物质条件或福利政策吸引高新技术型人才或复合型管理人才, 在源头上保障企业员工的素质水平。

(2) 建立科学的人才培养体系, 对企业员工进行阶段性训练、分批训练、分职能训练。重视新员工的入职培训, 分配专业性教官或老师对员工的体能和专业技能进行全面性培养;更加重视老员工的再培养, 员工在职业发展的不同阶段都应得到技能素质再培训, 不仅能保证员工素质与社会发展相适应, 也能增强员工对企业的归属感, 提高员工的工作积极性。

(3) 完善人才管理规章制度, 在人员的分配上, 深入了解每位员工的基本特性, 对员工的资料建档归类, 根据岗位的不同要求, 合理分配员工, 使员工在适合的岗位上充分发挥自己的才能。建立完善的人才晋升制度, 确保每位员工得到良好的职业发展空间, 摒弃“按资论辈”的不良风气, 选贤举能, 营造良好的人才晋升环境。

3. 引入竞争机制, 实现动态管理

铁路企业职工的稳定是众所周知的, “铁饭碗”利于培养员工对企业的忠诚度, 也有易于导致员工安于现状、不思进取, 极不利于企业的发展。因此, 引入竞争机制, 实行绩效制, 优胜劣汰, 严格按照公平公正公开的原则录用或提升员工, 对员工进行阶段性考核, 最大限度激发员工的潜能, 实现人才的动态管理。

三、结语

随着经济全球化的发展, 我国经济正加快发展的步伐, 不管是货运还是客运, 市场潜力巨大, 铁路运输业迎来发展机遇的同时, 也该不断提升企业运转能力, 重视企业内部人员的管理, 完善人力资源管理与开发制度, 大力引进高素质人才, 不断提升企业员工的专业素养, 实现企业的高效可持续发展。

浅析人力资源的有效开发与管理 第9篇

关键词：人力资源,开发,管理

人力资源的主体是人, 而人是最具劳动力和创造力的, 其属性除了通常所认为的自然人、社会人、经济人外, 现时又被看成为最重要的“资源人”, 把人力当作一种资源, 一种宝贵的资源加以开发、管理和利用。在企业中, 人力资源怎样开发、管理, 才能使人力资源发挥出最佳效应, 以实现企业的组织目标。本人认为, 作为企业的人力资源管理者, 特别是经营管理者, 首先要对人力资源有正确的认识并予以高度重视;其次就是要学会运用现代的科学方法对人力资源进行开发和管理, 使人尽其才、才尽其用, 变人才为资本, 变人力资源为企业的财富和效益。

⑴必须充分认识人力资源是第一资源的重大意义。俗话说:“人高于一切”。当今, 企业的竞争归根到底就是人才的竞争。经济全球化、技术信息化、竞争日益激烈化, 企业能否做到“适者生存”, 正确有效地实施发展战略, 能否在开放多元的国际化市场上获得成功, 关键在于人, 在于企业自身是否拥有人才, 是否具有一批精明得力懂管理善经营的复合型人才。而人才的获得又取决于企业能否真正把人力资源当做第一资源, 当作具有增值潜力的资本来看待, 并加以有效地开发、管理和利用。一般情况下, 搞好企业不仅需要找准目标市场, 还需要具有最基本的四大资源:即人力资源、经济资源、物质资源、信息资源, 而人力资源是最重要的资源, 被称为第一资源。人是一切事物好坏成败的主要决定因素, 换言之人力资源质量高低对其他资源起到直接的影响和制约作用, 人力资源如果开发、管理出现问题, 那么其它资源就会失去优势。现在的人力资源已成为企业最重要的战略资源, 人才对企业的生存发展, 乃至综合国力竞争和整个经济社会发展, 也越来越具有决定性的作用。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调要大力实施人才强国战略, 同时要落实好人才强国战略, 并将其作为党和国家一项重大而紧迫的任务。因此, 只有充分认识人力资源的重大战略意义, 把它真正作为第一资源加以高度重视, 人力资源才有可能得到有效地开发与管理。

⑵必须用发展创新的观念开发和管理人力资源。人事管理到人力资源管理, 在管理上有了质的飞跃。传统的人事管理, 是以事为中心, 把人设为一种成本, 将人当作一种“工具”, 注重的是投入、使用和控制。现代的人力资源管理, 是以人为核心, 把人作为一种宝贵的资源, 注重对人潜能的开发, 对人力的培训和激励。由于现代的人力资源管理比过去传统的人事行政管理方式更为科学、时尚, 实质性更强, 于是, 近年来我国企业纷纷将人事管理部门改为人力资源部。但也确实有些企业, 特别是国有或国有控股企业存在“换汤不换药”, 牌子换了, 名称变了, 但管理理念仍停留在传统的人事管理的阶段上。比如, 管理人员思想观念未更新, 对人力资源重视不够, 投资严重不足, 未能对员工进行有效培训、激励和合理使用, 不善于对员工职业生涯的设计与管理, 未能构建强势企业文化, 形成企业与员工共同发展的美好愿景。因此, 使员工素质难以适应企业发展变化和市场经济的要求, 个人积极性、创造性难以调动和发挥, 还导致这些企业经常出现难以招人、留人, 人才严重流失, 企业难以竞争和发展等局面。这些现象告诫人们, 管理者必须破除传统守旧的思想观念, 摒弃过去人事管理中属于落后的一些做法, 以科学的发展观和人才观, 创新思维和工作方法。必须运用现代的管理理论和手段, 围绕吸引、培养、使用人才为核心, 认真做好人力资源管理中工作分析、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效考评、激励与约束各个环节的工作。坚持“以人为本”, 采取理性化、人性化的管理, 帮助员工职业生涯设计与发展, 妥善处理好劳资关系, 做好就业健康安全保障工作。认真履行准确招聘、科学评价、正确培训、合理使用、有效激励的管理职责。这样, 才能真正把人选准、管好、留住、用活, 让人才得到有效开发、培养并不断成长。

⑶应注重培训投入和进行有效激励。在知识经济, 信息时代, 知识不断更新, 科技高速发展, 创建学习型组织, 培养知识型员工显得非常之重要。通过学习培训, 可以使人不断提高素质、提高技能, 适应工作岗位和新技术的要求, 提高对市场的应变能力, 同时也可以使人得到更好地成长和发展。人力资源开发很大程度也需要靠培训, 培训是人力资源管理的重要一环, 也是一项回报率极高的投资。象美国福特汽车公司每投1元培训费用, 可为企业带来6元的回报;通用电器回报率更高达1:20。人的潜力是有很大开发空间的, 培训可使人的潜力得到进一步开发, 可把人力资源变为人力资本, 变为企业的效益。但目前国内企业, 特别是国有的老企业普遍存在对员工培训不够重视或培训投入严重不足的现象。据有关资料显示, 国内企业对员工的培训投资只占工资总额的1.5%, 年人均只有30～50元。而欧美、日本等企业则非常重视培训投入, 如IBM公司、施乐公司、摩托罗拉公司等员工培训费均在工资总额的5%～10%, 法国企业这方面占工资总额10%以上。又如日本一些企业还专门制定强制性的学习培训计划, 规定高层管理人员每年3～4次, 每次1周, 中层每年累计2周, 低层每年累计4周的培训要求。企业想增强核心竞争力, 增创经济效益, 管理者必须走出员工培不培训一个样, 培训会增加企业成本, 加大企业负担的误区。应把员工培训作为有效提高员工素质技能的手段, 作为激励和保留员工的一种重要方式, 看作创造价值和增值的一种必不可少的投入。因此, 不仅要注重员工的入职培训, 更要注重员工的在职培训, 在人力资源管理中认真规划, 合理安排, 不断加大投入。

同时, 还要对员工进行有效激励。利益是一种经济社会发展的原动力, 每个人都有利益的追求, 都有物质性和社会感情性的需要。企业员工物质性需要主要表现在工资、奖金、福利方面;社会感情性需要主要反映为受信任、表扬, 被尊重、认可, 及升职晋级等方面。在人力资源管理中, 要坚信人只有得到良好激励, 潜力才能充分开发, 积极性、创造性才能充分调动和发挥。因此, 要正确看待个人的合理要求, 并适度去满足个人的期望和需要。比如, 按效益优先、兼顾公平的原则, 科学合理的制定出各类人员工资、福利标准, 让个人自身劳动价值得到相应的体现。又如, 运用各种激励的方法和措施, 激活人的潜能, 关心、帮助个人成长和发展, 以实现个人的自我价值。特别是要做到爱才惜才, 大胆使用人才, 如能在人才发挥最好的年龄段, 即25～45岁的黄金段, 特别是在峰值37岁左右处上升阶段时, 能给予应有的激励和合理的晋升使用, 效果会更好。拥有人才、尊重人才、激励人才、开发人才是企业获得成功的法宝。

⑷应实行匹配管理和发展企业文化。要达到企业内部结构合理, 组织协调, 人力资源管理还应实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。人与人的匹配就是要让员工与员工之间知识和能力上互补, 性格和气质上互补, 即专业、知识、年龄结构合理优化, 员工之间能协调合作, 有团队精神, 能发挥整体效能。人与岗位匹配就是要通过培训开发使人的素质能力适应工作岗位的要求, 或根据员工素质能力形成新的工作形式和工作岗位, 比如通过交流轮岗, 建立人员可升可降、可进可出等新的用人机制, 以保持人与岗位的匹配。岗位与岗位匹配就是要使岗位之间职责分明、权责有序、各司其职、整体统一、灵活高效。人与企业的匹配就是要使员工的价值观与组织的价值观、员工的期望与组织的期望、员工的责任与组织的责任相匹配。实行人力资源的匹配管理, 才能构建和谐企业, 实现企业组织目标。

人力资源管理还要通过发展企业文化, 运用企业文化具有导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用等功效, 培养员工对企业的认同感和形成共同的价值观念。要以“人本思想”和“人文关怀”, 营造员工相互沟通、理解、尊重、关心、关爱的良好氛围。利用分权或受权、直接或参与等民主形式, 增强员工的责任心和使命感。在强调团队作用的同时尊重每个人的个性, 注意保护和发挥好个人的积极性和创造性。让员工与企业不仅能通过劳动合同建立劳动契约关系, 还能通过企业文化和价值观的输导建立员工与企业的心理契约。使员工自觉把自已命运、利益与企业兴衰成败, 企业长远发展目标结合起来, 真正做到爱岗敬业, 对企业忠诚, 把企业看成是自已的企业加以关心。而且不仅能形成危机感、压力感, 又能产生荣誉感、归属感, 愿自觉为企业发展拼搏, 为企业兴旺奉献力量。可以说, 培养员工富有献身精神是企业生存、发展、兴旺的重要武器, 具有发达的人力资源是企业强有力的核心竞争力。●

参考文献

[1]杜原文译, 《人力资源管理》, 中国人民大学出版社, 2003年3月第6版

[2]尤建新《企业管理概论》, 高等教育出版社, 2006年3月第3版

[3]刘光明, 《企业文化》, 经济管理出版社, 2002年3月第3版

[4]刘光明, 《中外企业文化案例》, 经济管理出版社, 2000年7月

企业人力资源的管理与开发利用 第10篇

一、企业人力资源开发的重要意义

在当今时代, 素质越高, 越稀缺的人才, 将获得越来越多的工作选择机会, 所得到薪金也越高。越具有独立的人力资源优势的企业, 越具有市场竞争的优势, 越容易吸纳和留住一流人才。实践证明:真正的高智能人才在当今时代已经有了施展才华的舞台, 已经有了更多的择业和工作自主决定权。一方面企业选择人才, 另一方面人才选择企业, 人力资源在进行全方位的市场优化配置。众多的企业依据企业发展规划需要, 通过招聘方式, 吸纳各类专业人才, 通过竭力于人力资源开发与管理, 从而加快科技含金量高的新产品开发, 扩大市场占有率, 提高本企业经济效益。从当前企业生产经营成果上看, 已经不是单纯靠延长职工劳动时间和提高劳动者强度或增加劳动力数量来衡量和决定的, 而关键是取决于企业管理水平的优劣和企业技术进步的程度。企业管理水平和企业的技术进步, 是靠企业各类人才的占有和使用来完成和实现的。所以说, 加强企业人力资源的开发与管理迫在眉睫, 势在必行。

(一) 企业人力资源比任何物质资源都具有更强的迁徙性、流动性。

这是因为人力资源不仅和其它物质资源一样要接受市场价值规律的支配而流动, 同时还要受到自身各种客观因素的影响而迁徙, 现实中企业间经济发展的差异, 企业对人力资源重视程度的高低, 人力资源实现自身价值的要求等等都有可能造成企业人力资源在企业间的流动。如何吸引人才、留住人才成了企业人力资源管理的新课题。

(二) 企业人力资源具有消耗的两重性。

企业人力资源在消耗上同时存在两种形式, 对物的消耗和劳动力资源的自身消耗。这一特点决定了人力资源的被浪费或闲置不是单纯的劳动力资源的浪费, 同时还是物质上的消耗, 是双重消耗, 正是在这个意义上, 人们才说人力资源浪费是最大的浪费。

二、优化人力资源开发管理的对策

(一) 加大人才的引进力度。

面对激烈的市场竞争, 对于任何一个企业来说, 及时地补充和输人新鲜血液都是十分必要的。随着我国改革的深入, 人才市场将更加健全, 台港澳和海外企业技术人员将会更多地进人我国企业人才市场, 这为我国提供了新的企业人力资源, 同时也将加剧人才市场的竞争。在这种形势下, 国有企业的外部压力将会加大, 企业技术骨干队伍的稳定也将面临挑战。企业要确保竞争优势, 就必须学会发现人才、引进人才、使用人才, 为人才提供和创造各种优惠条件, 使其主观能动性和潜在智慧得以充分发挥。同时, 企业要注意原有人力资源的开发和素质的提高, 这是增强企业人才活力的重要因素。在市场竞争中, 企业人力资源的开发与利用应开阔视野, 走自主择人之路。不求所有, 但求所用;劳有所值, 留住人才;建立梯队, 蓄足后劲;奖励创新, 鼓励学习;拓展服务领域, 完善保障体系, 促进自身发展。要切实把人力资源特别是人才资源当作是企业最宝贵的第一财富, 要像保护资源一样保护人才, 合理使用人才, 充分发挥人才作用。

(二) 加强企业培训, 提高员工的素质。

由于科技发展高速化、多元化, 知识的地位空前提高, 知识不再是资本生产的附庸。由于知识倍增时间加速, 一方面劳动者的知识更新期大大缩短, 职工迫切需要通过继续学习不断充实自己, 提升个人的核心竞争力;另一方面, 不少企业已意识到企业的竞争将基于核心能力的竞争, 而企业的核心能力是人力资源。事实上, 如果一个企业不能给员工提供好的多样的培训机会, 创造良好的培训环境, 那么这个企业就会面临人才危机, 失去可持续发展的条件。例如青岛福日游艇俱乐部集团公司积极与南开大学、哈工大等高校合作, 加大外培力度, 为集团公司培训出一批批技术骨干和管理人才, 如今他们绝大多数都活跃在公司的各个岗位上, 并在自己的岗位上成为领军人物, 为企业的发展奋斗着;近年来, 随着企业的发展壮大, 为了更快更好地提高集团公司高层次人才的能力, 集团公司又选拔出一线的技术骨干, 让其出国研修, 如帆船包括船长在内的核心团队成员, 都去北欧航海文化突出的丹麦等国进行培训。

(三) 建立企业人才开发的激励机制。

这是加快企业人才开发的必要条件。实际工作中, 一是给舞台。形成一个公平合理的竞争机制, 给每一个专业技术人员创造施展个人才干的舞台, 满足实现其自我价值的需要, 形成“岗位靠竞争, 晋升靠本事, 收入靠贡献”的共识。二是给权力。全面推行法人代表独立负责制, 实行目标监督、利益约束, 做到权、责、利相统一, 使每一个人都有与职位相称的充分而真实的权力。三是给利益。尊重人才必须体现在具体的荣誉利益上。每年应授予专业技术人员荣誉, 使他们受到激励, 从而向更高的目标迈进。在经济利益上通过实行按劳分配、按责领薪、按效取酬, 使其感到不负所为。四是给理想、给精神。要坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想教育专业技术人员, 引导他们树立远大的理想, 弘扬团结、奋斗、求实、创新的企业精神。理想、精神的作用往往比物质利益更能激发人的进取心和创造力。

(四) 制定科学合理的薪酬政策。

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理与企业发展相辅相成。一方面, 薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时, 充分激励、发挥员工的能力, 实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面, 企业核心竞争力的发挥将促进企业发展, 为薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容, 关系到员工工作积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬政策不仅要对员工有激励作用, 而且要有吸引作用, 使员工愿意来企业发展, 乐意到艰苦的岗位工作, 在工作中愿意学技术, 提高自己的技能水平, 提高劳动效率, 促使企业形成比、学、赶、帮、超的学习、生产氛围。制定科学合理的薪酬政策必须以岗位设计和岗位评价为基础, 结合岗位实际、技术含量等因素进行绩效考核与业绩挂钩, 使每个员工的收入与他们工作的业绩、对企业发展的贡献紧密联系。如果薪酬制度不合理, 会影响和挫伤许多员工的积极性和创造性, 促使他们外流, 使企业蒙受损失。

三、结语

社会经济的发展, 知识更新的日益加快, 企业经营方式的转变, 要求企业员工必须不断吐故纳新, 接受新知识、新技术和新的管理方式。需要企业技术人员不断充实和更新现有的知识内容和结构, 也需要管理人员不断改善现有的内部管理机制。企业只有不断加强对内部员工的培训, 重视技术改进和管理创新, 才能从根本上增强员工的素质, 提高产品技术含量, 提高企业经济效益。

摘要：随着经济的不断发展和竞争的日趋激烈, 人力资源作为企业发展的重要利润源越来越得到人们的重视, 一方面在于它本身的重要性, 另一方面在于企业自身的认识。我国加入WTO后, 全社会树立起人才是第一资源的观念, 重视企业人力资源的开发与利用, 人力资源将成为企业增强生存能力和竞争活力的重要源泉。

关键词：现代企业,人力资源,开发利用,企业管理

参考文献

[1] .祝立洁.浅谈加强企业人力资源的开发[J].山东煤炭科技, 2008

[2] .王菊侠.浅谈企业人力资源的开发与管理[J].企业家天地 (理论版) , 2011

[3] .王迺瑞.谈企业人力资源的开发[J].企业家天地, 2009

[4] .古建芳.论企业人力资源的开发[J].山西政报, 2003

出版资源的开发与管理 第11篇

【关键词】民俗文化；出版资源；大数据

【作者单位】张炯，湖北第二师范学院。

【基金项目】湖北省高校人文社会科学重点研究基地——湖北方言文化研究中心项目，项目编号：2014FYY020。

近几年，民俗文化出版呈现升温的势头，民俗类图书不仅在各大图书卖场表现活跃，而且在图书版权贸易、国际图书评奖中表现优异。如荣获“世界最美的书”称号的《曹雪芹風筝艺术》《剪纸的故事》等，都是民俗类图书的杰出代表。大数据时代，出版者如果具备用户数据的分析能力，一方面可以为民俗文化中的“小众需求”挖掘更广阔的市场空间，使其发挥更大的商业价值；另一方面也能帮助出版机构为特定用户提供更好的内容服务。本文以湖北省为例，具体探讨大数据理念、技术对民俗文化出版资源开发的影响。

一、民俗文化出版资源开发的意义

1.有利于地方民俗文化的传承与传播

民俗文化是地域文化的宝贵精神财富，也是非物质文化遗产的重要组成部分。随着经济发展、人口流动和环境变迁，地域性民俗文化逐渐消失，出版作为文化积累的一种有效形式，对民俗文化的传承和发展起到了积极的推动作用。走进书店，有关民间艺术、民间文学、民俗风情旅游类的图书琳琅满目，这是一些地方出版社重视民俗文化出版资源开发的结果。湖北拥有灿烂辉煌的非物质文化遗产和独具风格的民俗文化，将此类文化资源变为出版资源，可以让更多的读者了解湖北民俗的方方面面。以孝感的孝文化为例，先后出版的图书包括《董永传说》“孝感（孝南）民俗文化丛书”等。这些图书的出版被著名剧作家沈虹光认为是 “抢救民俗文化遗产，功德无量！”可见，开发民俗文化出版资源，就是以编辑出版为手段，以图书为载体，挖掘地方文化的精髓，实现对地方民俗文化的保护和传承，扩大其传播影响力。

2.增强出版产业内容的多样性和丰富性

早在20世纪初，中国民俗文化就成为文化出版的一个重要源头，为出版产业提供丰富的内容资源。民俗文化种类繁多，形式多样，既有朴实的物质民俗，也有丰富的精神民俗。以《湖北民俗志》为例，它分为劳动生产、经纪商贾、衣食住行、婚丧嫁娶、岁时节令、宗教信仰、医药卫生、民间文学、民间语言、音乐舞蹈、戏曲曲艺、民俗工艺、名胜古迹，共13编，每一编下面又分为若干个大目和子目。对出版业来说，这些类目蕴含着丰富的选题资源，搜集、整理和出版这些资源，可以增加图书选题的多样性，繁荣文化出版市场。另外，即使是相同的出版内容，变换一下出版形式也能收到意想不到的效果。例如，天津人民出版社2012年推出“中国民俗文化丛书”，该套丛书以内容广、价格低而受到读者的欢迎。随后，2014年吉林出版集团又推出“流光溢彩的中华民俗文化（彩图版）”系列丛书，将我国最珍贵的非物质文化遗产图文并茂地呈现在读者面前。

3.推动“中国元素”走向世界文化市场

在全球化的今天，具有地方色彩的民俗文化在世界文化市场中具有突出的价值。纵观这几年的图书版权贸易，中医、保健类传统文化图书一直是版权输出的主打品种。例如，在2014年第21届北京国际图书博览会（BIBF）上，鄂版图书《禅意东方》《新编家庭中医疗法大全》等传统优势类图书与反映现当代中国社会、经济、文化发展状况的图书并驾齐驱，成为输出内容题材的主力军。我国有得天独厚的文化资源条件，各地区各民族都拥有自己独特的民俗文化元素。在全球经济、文化一体化的进程中，具有地方特色的民俗文化不再局限于某地某人，而是能转化为文化资本进入全球的文化市场[1]。因此，对民俗文化资源进行开发利用，打造有中国特色的民俗文化产品，有助于推动“中国元素”走向世界文化市场。

二、大数据对民俗文化出版资源开发的影响

1.大数据理念的力量

民俗文化出版利用大数据的关键，是如何从海量的民俗文化资料库中发现价值，寻找隐藏于其中的市场前景，将大数据转化为可向受众传播的知识信息产品。基于大数据的民俗文化出版，不仅可将某些“小众需求”的民俗文化内容推送给特定读者，还可以根据读者需求定制某些特定内容，更好地实现营销与内容相关联。

长久以来，我们对待民俗文化的态度重在保护，比如抢救民俗文化遗产、保护本土民俗事象等。然而从长远来看，只有将保护与创新相结合，文化与科技相融合，才能真正实现民俗文化的可持续发展。大数据改变了信息的搜集、储存和传播方式，提高了资源利用率和市场转化率，因而能够最大限度地传播信息和满足用户的个性化需求。一方面，出版机构可根据大数据分析的结果进行市场预测、选题策划和营销，将大数据转化为出版生产力，从而实现按需出版；另一方面，对民俗文化的传承者和传播者来说，大数据为其提供了了解用户的机会，可以帮助他们更精准的为公众传递信息和提供服务。

2.大数据技术的支撑

众所周知，大数据的价值在于通过数据采集与分析获取有用的信息。因此，大数据的分析方法以及大数据技术的支撑对获取最终信息显得尤为重要。目前，我国很多省市都开始注重地方特色文化的信息化存储与开发，建立了很多特色文化信息资源库。无论是出版者还是民俗文化拥有者，都必须明确原始数据的采集与存储是开发民俗文化出版资源的基础，如何对数据进行分析和利用才是资源开发的关键。大数据分析技术包括数据挖掘、可视化处理、预测性分析、语义搜索和数据管理等，除大数据分析专家以外，普通人一般会选择借助第三方数据分析系统来完成分析任务。例如，“开卷在线（B/S）全渠道数据查询分析系统”，用户通过浏览图书信息及销售数据，即可一站式完成市场信息的调研。该系统为编辑的前期市场调研与选题策划提供了丰富的数据参考信息，可以启发编辑的选题思路、印证选题的合理性、指导选题的后期策划，还可以通过查看各渠道榜单及不同渠道之间的对比数据，来了解不同渠道的销售特点、消费者的接受态度等[2]。

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三、大数据视角下民俗文化出版资源开发的内容

出版资源是出版产品形成过程中可利用的各种社会资源，包括人才、信息和物质资源[3]。本文所探讨的出版资源主要是指信息资源。由于民俗文化范围广泛、种类繁多，有关民俗文化的信息资源非常可观，这里根据湖北省民俗文化的特点和优势，选择了四种类型的出版资源来展开论述。

1.非物质文化遗产资源

湖北歷史文化源远流长，丰饶的荆楚大地孕育出多姿多彩的民俗文化，这些民俗遗产是当今社会文化发展的一笔宝贵财富。近年来，湖北省非物质文化遗产保护工作取得了明显成效，名录体系日益完善，理论研究和数据库建设初见成效。目前，湖北省有人类非物质文化遗产代表作名录4项、国家级名录80项（106个项目保护单位）、省级名录312项（466个项目保护单位）、市（州）级名录903项、县级名录2815个项目，涉及民间文学、民间音乐、传统舞蹈、传统戏剧、曲艺、技艺、美术、医药等。较有代表性的有秭归端午节、鄂州雕花剪纸、云梦皮影戏、恩施摆手舞、荆州花鼓戏、大冶石雕、天门糖塑、武当山庙会、嫘祖信俗、潜江草把龙灯、巴东民间历法、松滋烟茶礼俗等，这些非遗资源为文化出版提供了丰富的图文音像素材。

无论是荆楚文化、三国文化，还是屈原、诸葛亮等名人文化，非物质文化遗产名录中的每一项都蕴含着巨大的开发潜力，都可能成为图书选题的对象。然而目前，出版市场上选题雷同、内容重复的现象比比皆是，这说明文化资源开发能力不足，文化活力未得到充分发挥，文化市场还有待进一步优化。尤其对地方出版社来说，具有鲜明地方特色的民俗文化资源是其重要的选题资源，应该用富有创意的内容和形式来展现其独特之美。比如，吉林出版集团就是将非物质文化遗产汇集起来，对其深入挖掘和边缘探索，编排出34本“流光溢彩的中华民俗文化（彩图版）系列丛书”，内容涵盖民间节日、饮食、民居、技艺、美术、礼仪、传说、音乐、武术等。

2.民俗文化旅游类出版资源

近年来，随着人们生活水平的提高，旅游已成为人们生活中必不可少的元素。与旅游热相对应，旅游类图书也出版市场上大放异彩。根据亚马逊中国2014年11月发布的数据显示，游记图书是近三年旅游类图书排行榜的榜首。可见，一个地区的旅游升温往往能成为旅游类图书的新宠，比如西藏的骑行热就带动了以西藏为主题的旅游类图书大量问世，出现《慢骑中国》《飞行骑：笨鸡走川藏》等[4]。现在有很多地区将民俗文化与旅游结合起来，形成独具特色的风情旅游。此类旅游需要对当地的民俗文化有一定了解，这在某种程度上刺激了大众对民俗文化信息的需求，出版社在这块领域是可以深入挖掘并有所作为的。

湖北被称为“千湖之省”，既有美不胜收的山水风光，也有深厚独特的人文韵味。近十年，湖北103个县市区共诞生了136个文化品牌，包括以“中国书法名城”“中国孝文化之乡”“中国编钟之乡”为代表的20多个国字号文化名城和文化之乡。鄂西生态文化旅游圈更是将8个市（州、林区）的多种自然景观与人文资源融为一体，诞生了十大核心景区，包含武当山、明显陵、长江三峡、古隆中、荆州古城、昭君故里、曾侯乙墓编钟、龙船调等诸多令人心动的文化旅游符号[5]。这些传统符号或品牌在现代化环境下可以转化为资源优势，以新的载体形态在文化市场发挥新的魅力。

3.少数民族出版资源

第六次人口普查数据显示，湖北有53个少数民族，人口达283万，占全省总人口的4.68%。全省过万人的少数民族有土家族、苗族、回族、侗族、满族和蒙古族6个。湖北有1个自治州（恩施土家族苗族自治州）、2个自治县（长阳土家族自治县、五峰土家族自治县）。土家族是湖北最具代表性的民族，恩施土家苗族是土家族的重要聚居地和巴土民族文化的诞生地，这里有丰富多彩的神话传说和民间歌谣，有吊脚楼、风雨桥等民族建筑，有哭嫁歌、摆手舞等民族歌舞；有南戏、傩戏等地方戏曲以及牛王节、女儿会等民俗事象，这些具有鲜明特色的巴土文化资源，不仅是湖北少数民族文化的魅力所在，也是出版文化体系中不可缺少的构成元素。

不少出版社以此为选题，打造出多个图书品牌。例如，湖北人民出版社和云南人民出版社先后推出“巴土文化丛书”第一辑和第二辑，内容包括巴人源流研究、巴地域研究、长阳名人传略、长阳土司源流研究、土家族撒叶儿嗬等，具有重要的文献价值。除学术研究性质的出版，少数民族教育出版和大众出版也有一定的市场。目前，恩施不少学校已把民族民间文化纳入教学内容。如百福司民族小学，每周有一个下午是土家语课程，帮助当地青少年了解土家族的历史文化[6]。作为教育的配套，少数民族语言类教材和教辅资料是出版社的又一突破口。

4.数字化出版资源

在大数据时代，出版业的最大变化在于从图书出版转为基于数据的内容服务。内容服务的前提是出版资源的数字化，以及服务对象的明确化。近几年，数字出版的发展势头迅猛，数字出版对民俗文化的影响主要体现在三个方面：第一，它突破了传统出版的时空限制，大大提高了民俗文化传播的效率；第二，它的大容量、便携性等特性扩大了民俗文化的受众面；第三，它将图、文、声、电等多媒体元素融为一体，以非线性的方式丰富了民俗文化内容的表现形式。因此，数字出版是重塑民间民俗文化品牌的重要渠道。

湖北不仅有丰富灿烂的民俗文化资源，而且是华中地区数字出版产业的聚集地，拥有国内首个以“打造产业生态”为概念的华中国家数字出版基地，还拥有以江通动漫、海豚传媒等为代表的原创动漫等系列文化品牌，这些都是湖北数字出版的文化资源宝库。开发湖北民俗文化数字出版资源，可以湖北已有的地方特色文化资源为基础，用科技手段为其注入创新元素，将传统文化产品的内容优势与数字出版的技术优势结合起来，全面提升出版产品的文化含量和经济附加值，使传统民俗文化焕发新的活力。例如，荆州云文库（非遗文化）数字出版中心，旨在将荆州地区的非遗文化资源向数字出版方向发展，是民俗文化数字出版资源开发利用的典范。另外，网络文学中也不乏一些表现民俗或民族文化的优秀之作。例如，荣获2010年度“长江杯”网络小说大赛一等奖的作品——长篇小说《巴方舞者》（曹宗国著），被认为是民族文学中表现土家族历史文化传统的精品，该作品后来由长江文艺出版社出版，更名为《巴山旧事》，并参评茅盾文学奖，实现了民俗文化资源的数字化升级。

总之，对民俗文化来说，在大数据理念和系统的支撑下，可以把一般性资源变为优质的出版资源，将传统传播模式变为利用数字出版技术、大数据分析技术的新模式，从而实现民俗文化新的繁荣和出版市场新的突破。

[1]谢迪南. 民俗文化：亟待深掘的出版“富矿”[N]. 中国图书商报，2005-03-18.

[2]http：//www.openbook.com.cn/Information/0/2788_0.html[EB/OL].

[3]向敏. “章鱼模式”视角下三四线城市出版资源开发探寻[J]. 出版发行研究，2014（7）.

[4]卢扬，郑蕊. 指南类图书占旅游类图书销售市场46% [EB/OL]. http：//www.bbtnews.com.cn/news/2014-11/07000000202753.shtml，2014-11-07.

[5]黄永林，侯顺. 湖北地方特色文化与文化产业融合存在的问题与对策研究[J]. 理论月刊，2013（4）.

[6]易君，廖飞翔，黎小惠. 土家族民俗文化的保护现状与思考[J]. 法制与社会，2011（2）.

乡村旅游资源的集约开发与管理 第12篇

1乡村旅游的特点

1.1服务对象

乡村旅游发展到今天,它不同于新型现代城市的繁华娱乐的吸引对象,它的服务对象是现代城市化节奏中工作生活的城市居民。到乡村感受休闲放松,追寻过去的“慢生活”,成为快节奏的城市从业者追求的心灵放松方式。 20世纪80年代后出生的城市“新人类”,对农村的生活更是充满了好奇,迥异的风俗,原始的劳作,朴素的生活,乡村的吸引力远远超出了他们对城市生活的倦恋。

1.2旅游载体

乡村旅游是集文化、生态、农业、生活等相融的旅游活动。 它不受特定的空间的约束,可以因地制宜、结合实际地发展,没有突出的旅游特性要求。参与者也可以近距离的选择目的地,从旅游的时间和空间考虑,旅游者可以有更多自由选择。 而乡村旅游所提供的产品服务丰富多彩, 可以是自然的山水、民俗的建筑,也可以是艺术商品,还可以是民俗文化体验活动等等。

1.3成本效益

乡村旅游具有明显的投资小、 见效快的特点投资的主体灵活,社会资本、农户都可以,一个农户简单的投资,就可以成为“农家乐”、“民宿家”。 即带动了乡村投资,形成乡村产业发展,又带动了农民大幅增收。

1.4利用资源

乡村旅游是在原有的自然资源和农业生产条件上开发而成的,对资源的要求不高,讲究因势利导,基本保持了原有的农业生态,依托了自然的人文景观,具有循环性、持续性、环保性的特点。

2乡村旅游的发展现状及存在的问题

2.1发展现状

自20世纪90年代以来,我国的乡村旅游开始飞速发展。进入21世纪,乡村旅游已进入一个全面发展的时期,旅游景点增多,规模扩大,功能拓宽分布扩展,呈现出一个蓬勃发展的新态势。 据前瞻产业研究院发布的《2014-2018年中国休闲农业与乡村旅游市场前瞻与投资战略规划分析报告》数据显示,我国已建成的4万多个旅游景区(点),一半以上分布在广大的农村地区; 全国乡村旅游景区(点) 每年接待游客超过5亿人次, 旅游收入超过2000亿元;“十一”和“春节”两个旅游黄金周,全国城市居民出游选择乡村旅游的约占70%,每个黄金周形成大约1亿人次规模的乡村旅游市场。

乡村旅游成为旅游业的生力军,推动了经济的发展,带来了巨大的社会价值。 尤其在推动农村发展、农民致富方面,发挥了不可替代的作用。 一是转移农村剩余劳动力,丰富了农民增收渠道。 乡村旅游让部分农民不用再背井离乡的外出打工,可以在家门口实现“当老板”的愿望,将日常的生活设施稍加改造,注入文化色调,投入人力资源,就可以创造财富。 此外,也可以就近在其它的乡村旅游的经营点打工,增加额外收入。 二是促使一、三产业的相互转化,优化了农村产业结构。 农业作为第一产业,是国之根本,而文化旅游作为第三产业,是新型的服务行业,乡村旅游有效实现了一、三产业间的融合。 农民的农产品、手工艺品直接作为商品到达顾客手中,拓宽了农产品的销售渠道,也提升了农产品的层次和附加值,优化了农村产业结构,为农业这一产业的提升增添了一个终端平台。 三是改善农村环境,提升乡村生态文明。 为发展乡村旅游,当地政府加大了基础设施投入,道路建设、环境整治、食品卫生等有了明显改善,农村环境有了明显提升。 在旅游过程中,农户自然地接触到了城市游客的高品位精神追求,现代的生活理念和时代气息交流到了广大农村中去, 无形中改变了他们以往的价值观,提高了农民的文明素质,促进了新农村生态文明建设。

2.2存在的问题

乡村旅游在经历了20多年的规模扩张, 产业膨胀,完成了量的积累,也渡过了“新鲜期”,经济效益和发展态势放缓,所隐藏的问题逐渐显现,突出表现在大量乡村旅游资源的浪费。

2.2.1发展缺乏规划, 产业结构布局不清, 造成自然资源的浪费

乡村旅游应充分反映当地自然生态特点和人文特点,这就需要各地结合实际的进行规划,合理布局。 但是,从总体上看,国内乡村旅游呈现出了 “规模扩张较快,水平层次较低”的特点,没有反应地方特色,到处是“农家乐”、“渔家乐”,都是一种简单模式,仿效性太强,缺少创新;从区域性看,千篇一律,每一个经营点没有突出自己的特点,造成了地区性自然资源的浪费。

2.2.2产品设计低端, 文化内涵体现不足, 造成人文资源的浪费

不少地方把乡村旅游等同于“农家乐”,到农家去吃饭住宿,缺少观光、参与、休闲等功能配套。 大多乡村旅游产品缺少深加工,低附加值,没有创新提供的原始的低端产品,对游客没有吸引力。 乡村旅游最突出的特点是有别于城市的农村气息,是带有乡土气息的民俗,而很多旅游地却一味的追求经济利益,在活动、饮食等上越来越具有城市化、商业化,忽略了展示地方特色的文化气息,不仅造成了人文资源的浪费,而且让乡村旅游变了味。

2.2.3行业管理混乱,服务设施质量欠佳, 造成人力资源的浪费

从行业角度来看,一些地区对乡村旅游资源的开发经营的管理力度不够,大多数乡村旅游协会也形同虚设, 许多开发和经营行为得不到应有的规范。 许多经营点过多追求经济利益,相互打压,过度竞争,造成了行业的混乱。 有的经营点提供的设施陈旧,安全、卫生都不能保证,有的从业人员素质不高,给游客带来了很多的不便和不满,损坏了乡村旅游的形象。 这些问题不仅造成了投资成本的浪费,更造成了人力资源的浪费。

3乡村旅游资源的集约开发与管理

开发乡村旅游,必定是以改造和利用现有的乡村旅游资源为前提的,而这种资源正是乡村旅游赖以生存和发展的重要基础。 如何辩证地处理乡村旅游资源保护与开发的关系,避免因规划不够、管理不足而造成的低端竞争、重复开发的资源浪费现象迫在眉睫。 因此,在新的形势下,要保持乡村旅游合理、可持续性的发展,就要科学地、集约地开发和管理乡村旅游资源。 采取“政府引导、自主投资、中介管理、市场调控”四位一体的模式,对乡村旅游资源进行集约化开发与管理。 即在政府的主导下,通过合理的产业规划、布局,统一配置资源,明确标准要求,鼓励企业、农户或其他社会资本进行自愿投资开发建设,依托“合作社”等中介组织集约管理各经营点的经营,通过市场“优胜劣汰,除旧创新”的自我调控,不断完善乡村旅游的发展。

3.1突出政府规划管理作用,合理引导布局产业

充分发挥政府在乡村旅游发展过程中的引导扶持和管理等作用,从发展农业、农村和旅游的角度,总体规划乡村旅游,合理布局产业。 从全国来看,分成几大区域来定位乡村旅游的特性,如在江浙一带突出江南水乡的特点,在沿海地区突出“渔家”特色,在中部内蒙等地则突出游牧民族的放马牧歌的豪爽等。 从区域布局来看,在一个总体格局下,突出各自不同的特点,实现“一乡一色、一村一韵”的特色。

各地政府应结合实际制定符合本地区乡村旅游发展的规范,加强和保障行业发展。 如《上海市乡村旅游促进和管理办法》、《江苏乡村旅游点质量等级划分规范标准》的制定,均有利于促进当地乡村旅游的规范化管理。 同时,健全政府在乡村旅游发展中的政策、资金、人才、宣传等政策支持,完善市场准入制度,对乡村旅游公共设施的建设、人员素质有明确的达标体系。

3.2充分吸收社会多元投资,开发创新旅游产品

乡村旅游刚刚兴起时期,投资的主体一般是有些积蓄、有点特长、思想意识比较超前的农户。 伴随着乡村旅游市场的日益扩大,投资多元化趋势日益明显,应予以鼓励并加以积极引导,逐步形成有实力的企业、村集体、农户个体和其它社会资本等多种投资主体,盘活旅游资金运营方式,为乡村旅游发展提供资金支持。 通过投资的多元化,引导实施错位产品开发, 形成对旅游资源的开发多样性,实现旅游产品的多样化、特色化、品牌化,以满足游客对乡村旅游品牌的多样性、内容的丰富性和体验的差异性的要求。 即有实力的企业或社会团体资本开发的起点要高,提供的旅游产品层次、品质要高既能突出乡村特色又能具有现代商品的创新元素塑造特色品牌;农村、农户小的投资,对资源的开发本着突出名俗文化、手工艺术的角度,让游客体验到真实的乡村气息。

3.3推行依托“合作社”模式,引导行业自我管理

乡村旅游资源通过科学规划和合理利用,可以有效转化为旅游产品,进而满足游客需求、实现经济效益,从而达到提高人们生活水平的目的。 要实现利益的可持续化,就需要行业的管理规范,稳定市场秩序。 政府在完成了规划,引导投资后,旅游的运营需要有个中介来约束管理。 积极鼓励各地各经营户联合实现行业内部自我管理,学习借鉴农村中的农业养殖、种植等合作社运营模式,在乡村旅游中推行“合作社”管理模式,约束各经营户的经营行为,在定价、服务等有统一的自律规范,可以有效统筹旅游资源,形成和谐的旅游环境。 如山东省竹泉村旅游度假景区的“旅游度假村合作社”,对景区里的近百户农家乐、手工铺等进行统一的管理,推行 “明星户”评比活动,每逢旅游旺季,对旅客的吃、住由合作社统一调配,即方便了游客,又避免了恶意竞争,畅通了市场。

3.4超前定位市场动态需求,提升旅游设计层次

游客的需求是不断变化的,“市场”这支看不见的手就是随着目标群体的需求变化而不断淘汰“过去”。 乡村旅游经过了20几年的发展,人们的需求也向个性化发展,过去简单的“农家乐”、“渔家乐” “牧家乐”,已经失去了以往的吸引力。 乡村旅游必须适应市场变化, 不断创新出自己的特色项目,使景观、产品、体验、服务都实现个性目标。 应注重拓展旅游内容,迎合个性多样化需求;促进旅游产品的升级,凸显高品质性、浓文化性,提升文化品位实现旅游服务的专业化,让游客感受温馨、贴心。

未来的市场需要什么,谁也不知道,也许从出游事务的精细化到游览体验的自由化都会成为乡村旅游的发展特色。 需要做的是游客需要什么我们就做好什么,更可能领导发展前沿的是我们为顾客 “量体而做”了一套旅游服务,供顾客愉悦的选择或许这才是乡村旅游发展的未来。

参考文献

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