村级保洁员考评方案

村级保洁员考评方案（精选9篇）

村级保洁员考评方案 第1篇

2012村（社区）及村级干部实绩考评方案

为进一步规范村(社区)及村级干部的管理，充分调动村级干部工作积极性，切实提高村级组织工作效率和水平，促进农村改革发展，根据有关法规和文件精神，结合我镇实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕努力把我镇建设成为经济文化双强镇和“首善之镇”的发展目标，以调结构、促转变、增实力、重民生、建和谐、强党建为着眼点和着力点，以考核工作实绩为目的，以建立科学、合理的绩效考评指标体系和公平、公开、公正的绩效考评机制为保证，进一步发挥实绩考评的导向、激励和监督作用，全面完成的各项目标任务。

二、考评对象

12个村（社区）“两委”班子和村（社区）所有在职的定工干部及半定工干部。

三、考评办法

（一）班子。村（社区）班子实绩考评采用指标考核、民主测评、领导评价及获奖加分、考核扣分等方法进行。考评采用千分制记分，指标考核、民主测评、领导评价权重分别为700分、200分、100分。

1、指标考核。根据设置的考评指标内容，由镇党委、政府组建考评组或由相关部门到各村（社区）进行考评。

2、民主测评。镇党委、政府邀请镇机关、镇直单位干部 1

职工及中小学校校长80名参加评议，对各村（社区）在服务意识、工作作风、工作效率、勤政廉政等方面进行测评打分。

3、领导评价。邀请镇三家班子和镇直单位主要领导15名参加，以无记名方式进行评价打分。

4、考评加分

考评加分。由被考评的村(社区)向考评组申请，填报《考评加分申请表》，并提供有关依据材料。考评组负责审核确定后按加分规则计入总得分，加分设上限，最高加100分。加分项目有：

①获奖。当年荣获国家、自治区、市、县、镇级先进集体荣誉称号的，分别加25分、20分、15分、10分、5分。获多级别荣誉称号的，以最高荣誉分值计分。

②典型。当年代表党委、政府召开现场会的，按国家、自治区、市、县、镇级，分别加25分、20分、15分、10分、5分；代表党委、政府迎接上级检查验收的，按国家、自治区、市、县级，分别加10分、8分、5分、3分。

5、考评扣分。由考评办负责征集。当年工作被通报批评的，按国家、自治区、市、县、镇级，扣25分、20分、15分、10分、5分。同一事项被多级通报批评的，以最高级别分值扣分；当年村级干部违纪被党纪处分的村(社区)，每次扣20分；村级干部违法被追究刑事责任的村(社区)，每次扣30分。

（二）个人。村（社区）干部实绩考评采用民主测评、领导评价方法进行。考评采用百分制记分，民主测评、领导评价权重分别为90分、10分。

1、民主测评。邀请包村(社区)的镇干部、驻村新农村建设指导员、村(社区)“两委”班子全体成员、村(社区)党组织下设的党支部书记、村(居)民小组长、党员代表、村(居)民代表、离任村级干部代表等不能少于30人参加评议，对村（社区）干部在政治素质、决策能力、执行能力、工作态度、民主作风、群众基础、生活作风、遵纪守法和勤政廉政等9个方面进行打分测评。

2、领导评价。邀请镇三家班子和镇直单位主要领导20名参加，以无记名方式对村（社区）干部进行综合打分评价。

3、考评加分及考评扣分

①考评加分。由村(社区)干部个人向考评组提供获奖加分依据材料。考评组负责审核确定后按加分规则计入总得分，加分设上限，个人最高加分为20分。当年荣获国家、自治区、市、县、镇级先进个人荣誉称号的，分别加8分、6分、5分、4分、2分。获多级别荣誉称号的，以最高荣誉分值计分。

②考评扣分。由考评办负责征集。当年工作被通报批评的，按国家、自治区、市、县、镇级，扣15分、10分、8分、5分、3分。同一事项被多级通报批评的，以最高级别分值扣分。当年违法违纪被党纪处分的或被追究刑事责任的，不能参加考评。

（三）综合计分：

班子考核总得分=指标考核得分+民主测评平均分+领导评价平均分+考评加分-考评扣分

个人考评总得分=民主测评平均分+领导评价平均分+考评

加分-考评扣分

四、考评内容和考评指标权重

（一）考评内容

1、班子：实绩考评内容主要是紧紧围绕镇党委、镇政府确定的工作重点，从经济建设、社会建设、生态建设和政治建设等四个方面进行综合考评。

2、个人：村级干部个人实绩考核主要以民主测评和领导评价的方式确定。

（二）考评指标权重

1、班子：考评指标分值为700分，即经济建设150分、社会建设255分、生态建设80分、政治建设215分。（具体考评指标详见附件2）

2、个人：测评分值为90分，即按政治素质、决策能力、执行能力、工作态度、民主作风、群众基础、生活作风、遵纪守法和勤政廉政各10分进行百分比量化。

五、程序步骤

（一）自评。2012年12月3日前，村(社区)开展自查自评，完善好总结材料及收拾各种获奖、典型加分项目依据。

（二）指标考评。2012年12月4日—6日，由考评组到各村(社区)开展专项考评；同时对村(社区)“两委”成员个人工作实绩进行民主测评；

（三）开展民主测评。2012年12月27日—2013年1月6日，由镇党委、政府或考评组组织人员对村(社区)“两委”班子及成员进行民主测评。

（四）开展领导评价。2013年1月7日——1月8日，由镇党委组织开展领导评价，并由实绩考评办汇总评价结果。

（五）综合汇总。2013年1月10日前，由村级实绩考评办负责将指标考核、民主测评、领导评价及获奖加分、考核扣分进行汇总，报镇党委审定。然后将考评结果反馈给村(社区)，并公示，接受公众监督。

六、结果运用

根据考评结果将分数从高分到低分依次排名，划分出优秀、良好、合格、不合格或优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并按相关规定予以相应的奖励和落实实效工资奖励。

七、工作要求

（一）统一思想，提高认识。各村(社区)要把认识统一到镇党委、镇政府开展实绩考评的工作决策部署上来，树立绩效意识，全面理解和把握实绩考评工作氛围。

（二）加强领导，精心组织。各村(社区)要切实加强对实绩考评工作的组织领导，主要领导要亲自抓，分管领导具体抓，按照要求认真将实绩考评工作落实到位。各考评组和考评部门要增强责任感，严格考核纪律，确保数据的真实、准确、及时。

（三）严肃纪律，强化问责。各村(社区)要以认真负责的态度和求真务实的精神，做好实绩考评的自评和各种数据材料的收拾、报送，做到不虚报、不瞒报。考评组及考评部门要坚持公道正派，清正廉洁、客观公正、实事求是。对于弄虚作假、失职渎职及其他违反行政纪律的行为，要按有关规定予以问责。

主题词：实绩考评方案通知

党政办公室2012年1月26日印发

（共印35份）

村级保洁员考评方案 第2篇

乙方：(以下简称乙方)

为建设和谐、绿色石台村，加强村级环境卫生管理，保持村庄环境整齐干净，构建垃圾减量化、资源化、无害化处理长效机制，经甲、乙双方协商同意，现订立保洁协议。

一、聘用时间

年月日至年月日止。

二、保洁范围

村庄主要干道、公共场所清扫，具体包干路段由甲乙双方协商确定为准，具体包干路段见附页。

三、保洁职责

1、负责本人包干片区内的垃圾清理、卫生监督。

2、对本责任区内的路面进行长效保洁，并服从村两委突击性的清理保洁工作调配。

3、及时做好公共部位的乱涂、乱画、乱贴的清除，对垃圾乱扔、乱放进行清理、监督。

4、保管好各自使用的工具，不准擅自挪作他用，损坏、遗失工具要照价赔偿。

5、完成村委会交给的`临时工作任务。

四、清扫工具

甲方向乙方提供垃圾清运车、扫帚、铁铲及其他清扫工具。

五、工作监管

村委会成立卫生监督小组，由村两委干部组成。采取不定期检查，一旦发现清扫不到位的，甲方应予以核实，以上情况累计出现三次者，甲方有权解除聘用。乙方如要求辞职，必须提前一个月向甲方打报告，否则，不支付前段时间的工资。

六、工资报酬

甲方按月支付给乙方劳动报酬。每月基本工资200元，奖金300元。如乙方未能完成卫生清理任务，一次不达标的，扣除两个月奖金，两次不达标的，扣除半年奖金，三次不达标的，扣除全年奖金。

七、安全生产

1、乙方在工作过程中，必须严格遵守劳动纪律，操作规范，做到安全第一。

2、村、公路沿线清洁工，在清扫、清运垃圾中，要遵守交通法规，注意自身安全。

3、在工作过程中，一切违章和人麻痹造成的安全事故，一切后果乙方自行负担，甲方概不负责。

本协议一式三份，甲、乙双方各执一份，备案一份，双方签字后生效。

甲方：乙方：

关于本科教学考评方案的一些思考 第3篇

根据浙江大学成为世界一流高校的建设目标和“以人为本, 整合培养, 求是创新, 追求卓越”的教育理念, 联系中文系的学科特点和具体实际情况, 中文系在本科教学上基于“大中文”的教学和人才培养理念, 强化课堂讨论和经典原著细读, 强化社会实践环节, 并设立了“基地班”, 逐步形成了一套较为完整、系统的“大中文”办学理念和人才培养模式。就教师而言, 有利于发挥他们各自的学术个性和专业特长;对学生而言, 有利于按照自己的意愿和兴趣进行多方面的自主选择, 从而也为新世纪需要的个性化、多样化、复合型的人才培养提供了专业的支撑。

在教育理念上, 做到基础性、发展性与创造性的统一, 科学素质与人文素质的统一, 基本要求与个性发展的统一, 以培养高素质的优秀本科人才为目标, 以学分制改革、教学计划的修订为切入点, 以专业建设、课程建设和教材建设为载体, 以教学手段的改善、教学质量的监控与评估机制的构建为保证, 以师资队伍整体素质的提高为工作重心, 全面提升本科教学质量。与此相适应, 在课程建设上, 注重研究型课程体系的构建, 通过研究型教学培养具有研究能力的本科生, 既为本科后的研究生教育输送优质的生源, 同时也为接受本科生就业的社会用人单位提供不仅具有丰厚的知识积累, 而且善于运用知识的新型专业人才, 真正体现出研究型大学的优势和人才培养特点。

根据上述建设思路, 中文系已经有了一些教学改革的具体举措, 并且将在未来的几年里建构起较为完整的研究型课程体系及教学改革方案, 不仅涉及各层次的课程内容, 也将涉及具体的教学形式。

1.大类平台上开设新生研讨课。尽可能安排教授上课, 选择各二级学科中的一些重要的学术问题、新的观点或具有代表性的文本等, 引导学生思考、讨论相关学术问题, 系统地介绍汉语言文学专业相关学科的研究历史、现状与成果, 引导学生进入本专业各个学科的研究领域, 激发学生的研究兴趣。安排一些专业课程采取讨论式、导读式的授课形式, 在教学中注重学生的主动思考与探讨, 既激发学生参与研究的兴趣, 更为培养高端研究人才探寻有效的教学模式和途径。

2.注重教学实践的作用, 鼓励学生发表学术论文, 激励例如影视方向的学生将自己创作的影视作品参加国内, 甚至国际上的一些影展、电影节等, 在这方面已有一些成功的例子。

3.将高年级本科生纳入教师的科研课题组, 让学生在具体实践中掌握科学研究的基本方法与规范, 并通过科研成果的取得提高学生的研究兴趣和信心。

4.重点建设大类核心课程和专业核心课程以及至少2门双语课程。同时, 在巩固专业内涵和坚守学科基础的前提下, 将中文学科的“小中文”与通识教育的“大人文”打通, 为大学通识教育打造良好的平台, 并从根本上全面提高中文各专业的本科教学质量。

5.作为一个人才培养基地, 我们从1995年起开始建设汉语言文学专业的“基地班”, 迄今已毕业九届, 实践了一些新的教育理念。今后在“基地班”的编制方式上准备进行更深层次的改革, 例如采取“基地班”非固定编制的方式等, 旨在创造了良好的学习氛围, 减少和避免了因“基地班”固定编制带来的一些摩擦和矛盾, 进一步发挥汉语言文学“基地班”的表率作用。

6.加快师资建设, 引进优秀人才, 充分发挥年轻教师的活力, 安排年轻教师 (包括博士后) 担任班主任, 安排年轻教师在本科教学方面挑大梁, 讲授大类课程等。

综上所述, 一流的大学必定有一流的本科教学实力和一流的本科学生, 这在国际一流学府已经是铁的事实。在当前浙江大学迈向国际一流的进程中, 教学实力、教学业绩的重要性相比以往尤显突出。实践证明, 无论是针对政府机构、公司企业还是各类教育机构, 有着高效成熟的绩效考核的单位, 其成员的工作面貌尤其上进, 业绩尤其突出。反之, 没有考核, 在一定程度上就好比没有管理, 对人主观能动性的激励方面就好比回到了以前的大锅饭时代。浙江大学中文系作为浙江大学的一个重要的文科基层教学单位, 如能适当进行科学合理的教学绩效考核, 在发展战略层面, 就能对教师的个人行为起到很强的导向作用。学校及院系将发展目标融入到绩效考核当中, 也使学校的发展措施得到了实施。

由于大学教师是个相对比较特殊的群体, 从事文科科研的教师, 在其工作上除了教学, 另一半就是科学研究, 就基础学科的特性来看, 有着十年磨一剑、出成果时间相对较长等不确定性, 所以在本文中的绩效考核只设计针对本科的教学工作。

7.考核方案的设定。

(1) 根据系统性、可操作性、有效性、可比性、动态性、导向性及独立性等七项原则进行。设置科学合理的考核指标, 在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映了教师工作的性质和特点。

(2) 绩效考核根据教师这一职业特点, 在考核主体上, 采用同事评估 (其他教师、系主任、分管教学副系主任、院系教务员) 和公众 (学生) 评估相结合的方式, 类似于360度考核法。浙江大学聘用教学督导对教师上课效果进行监督已有多年, 考核主体本应包括教学督导, 但督导听课是随机抽查, 并非所有教师的课都听, 如督导作为考核主体, 结论难免会有偏颇, 所以督导暂不列为评估主体。

(3) 在绩效考核程序上, 考虑到我系教师人数偏少, 包括担任院领导在内的教师总共47人, 拟在完整的考核程序上稍作精简, 具体分为以下步骤: (1) 制订计划, 该步骤之前已有说明; (2) 建立一个相对简单的微型评估组织, 有系办教师和学生助理组成, 构建评估指标 (见下表) ; (3) 收集评估信息 (针对本系教师的问卷调查) ; (4) 选择相对简单的实际可行的计量方法, 范老师采用的高等数学的专业方法就不采用了, 可以用最简单的加减法; (5) 撰写评估总结报告。

评估结果建议经系务委员会讨论后, 在今后教师的晋升职称、评奖评优、出国交流、提拔或推荐担任领导职务方面起到参考作用。因为中文系长期没有创收的途径, 所以将绩效考核与薪酬挂钩恐无效果。应该看到, 学习包括广义的学习, 每个人都可以从他人的言行中获益。在传统西方知名学府, 教师通过诱导、启发学生对自己的观点提出质疑, 进而自己在学术上有新的发现是一种常态, 在这方面, 传统中国式的灌输式教育需要反思。

综上所述, 对我系教师进行教学业绩绩效考核的最终目的是激励教师在完成与个人薪酬挂钩的科研业绩和社会服务工作的同时, 能认识到教学对于学校、对于民族、对于国家未来的重要性, 在重视自身利益的同时, 能主动重视教学、热爱教学、全心投入到教学工作中, 并且自己也能从中获益, 包括学术上的新观点, 也包括人生观等方面的收获, 就像孔子曰:“三人行, 必有我师”。笔者认为, 师生思想火花的互补应该是教学的最高层次。

以下是笔者拟的浙江大学中文系教师教学业绩考核办法。第一部分针对全体教师, 考核主体主要为学生, 最高分为100分, 第二部分不针对全体教师, 作为考核结果可以和第一部分共同起到评估作用。说明:笔者认为毕业论文指导非常重要, 应该被列为考核内容, 可能有极个别教师没有指导学生, 如果教师因为自己的研究方向没有学生的论文选题, 的确不是因为自己的原因而导致没有学生可指导, 可向系领导提出, 如该教师分数为70分, 则该教师的考核分数按照70/90*100来计算, 但该考核项针对所有教师是合适的。所以本考核在每年下学期期末考试结束后学生没有离校之前立即进行, 毕业论文指导考核项只对大四学生开放, 学生评估时只针对自己的毕业论文导师, 该原则在考核前向学生宣布, 要求学生配合。

教师姓名:职称:研究所:

以上考评最高分为100分, 针对全体教师。以下内容不作为硬性考评内容。

本科教学业绩考核最高分为100分。学生工作和教学成果, 因为不是每个教师必须要做到的工作或者必须要完成的任务, 因此本身具备一定的特殊性, 如我系承担学生工作的一般都是刚进系工作的青年教师, 所以笔者建议此项不作为针对全体教师的硬性考核指标, 在教师晋升职称、评奖评优评先进、出国交流以及推荐后备干部等方面与前面总分100分的考核结果一同作为参考因素, 可以理解为加分项。

村级保洁员考评方案 第4篇

关键词：教学考评；个体差异

Abstract: By enumerating various kinds of individual differences occurred within the teaching evaluation, the author analyzed the reasons for existing differences and gave the specific solution of eliminating those differences from many aspects.

Key words: Teaching Evaluation；Individual Difference

1引言

长沙航空职业技术学院（以下简称“长沙航院”）多年来一直坚持很抓教学管理，在高职教学管理方面积累了大量的经验，以学生评教为主要内容的教学考评为学院走内涵发展，提高教学质量做出了很大的贡献[1]。根据国内外不同学校教学考评实施情况，仍然可以发现一些美中不足的地方，以长沙航院近几年的学生评教数据为例进行分析，突出表现在学生评教数据中的存在的个体差异，为了更加完善学生评教方案，就必须想办法消除这些个体差异，对任课教师进行公平、公正地评价。

2学生评教个体差异的分析

学生评教在一定程度上存在着主观性、随意性、片面性的成份。在实际的评价过程中，有多种因素对学生的评价

产生影响。经过分析2007年度计算机系教师的学生评教数据[2 ]，不难看出，不同专业系和不同年级之间的评价存在不同程度上的差异。见表1。这种差异经常导致教师选择课程的倾向性，给教学任务的安排带来一定的困难。

同时，在同一专业或同一年级的评教数据中也存在较大的个体差异，如表2所示。导致这种差异的原因可能有多种，经调查后分析总结，其主要原因如下：

1）参评样本的数量偏低。评价和测量要求有较高的效度、信度和鉴别度。样本的数量偏低严重影响了学生评教的效度、信度和鉴别度，这是造成造成班级打分个体差异的主要原因；

2) 低年级刚从高中阶段跨入大学阶段，在学习上可能有某些方面还不适应，对任课教师的要求存在某种程度上的高要求和高标准，相比而言，高年级对于任课教师的工作持相对肯定的态度。这是不同年级差异的主要原因；

3) 参评人员并非班级干部和学习成绩较好的学生，个别参评学生由于老师平时要求较严，曾经受到过老师的批评，因而采取报复手段，故意给任课老师打低分；也不排除个别学生曾经受到过教师的不公正待遇，因此而打低分，这些都是学生打分个体差异的主要原因；

4) 学生缺乏必要的评价知识[3]。许多学生因缺少教学评价所必需的知识，对评价指标不甚理解，评教时往往加入很多个人的情感因素，有时甚至还带有一点幼稚的心理，不能公正、公平地评价教师的教学效果；加上考评过程非常繁琐，部分被抽到的学生不能认真对待评教，随意请其他同学代为打分，也是造成班级打分个体差异的主要原因之一。

3消除学生评教中个体差异的解决方案

3.1 参与评教个体标准的统一

选择参与评教的学生类似于抽样。其方法有多种：随机抽样、等距抽样、整群抽样、分层抽样等。其抽样误差一般是：整群抽样≥随机抽样≥系统抽样≥分层抽样[4]。目前通常采用分层抽样法。分层抽样是先按对观察指标影响较大的某种特征，将总体分为若干个类别，再从每一类别中随机抽取一定数量的观察单位，合起来组成样本[5]。有按比例分配和最优分配两种方案。要尽量缩小评教中的个体差异，首先就要制定统一的参与评教学生的选择标准。表3提供了一个参与评教个体标准参考方案。

3.2原始数据的修正法

1）不合理原始数据剔除法

全优、全差或所有指标无变化的数据均可认定为不合理数据，要求学生必须修改，否则视为无效数据；

2）最大允许误差法

通常，打分误差在15%以内属正常范围，超出这个范围，应判为畸形数据，予以剔除。最大允许误差法就是先计算每位学生对某位教师评教得分和全部数据的平均值，删除超出允许误差的数据；例如；2007-2008学年度第2学期，某优秀教师由其任教班级学生评教，全班共13位学生参与评分，班级平均值为9.09分，但其中有一位学生打分仅4.5分，误差达50.5%，明显违背教学规律，属于学生对老师的恶意报复，应该予以剔除。

3）去除最高分和最低分法

按班级分别计算每位学生对某位教师评教分值并进行排序；再分别去掉1个最高分和1个最低分，最后再求平均值作为该班对任课教师的评教分值；

3.3评教数据整体修正法

1）个体平均值差异修正法

一个学生评教结果的平均值通常代表了他对学校任课教师的总体看法。由于每个人的阅历不同，很难要求学生把握相同的尺度来评价教师的教学工作。平均值差异修正法的理论依据是每个学生对任课教师评教的平均值应该与全部学生对任课教师的平均值相对一致。这样就可以消除不同专业、不同年级所表现出来的个体差异。

具体做法是：先求出参与评教的每个学生所给出评教分数的平均值；再求出全体参与评教学生的总平均值；根据总平均值，修正每个学生的评教数据。

设全部学生评教数据的总平均值为 ，某个学生的平均值为 ，针对某位教师的评教分值为 ，修正后的评教分值为 ，则，该学生的平均值差异为：

修正后的评教分值：

2) 平均值加权差异修正法

根据统计学原理，如果某教师评教统计数据的方差很小，说明参与评教学生的观点是一致的，数据的准确性较高，相反，则说明学生对该教师的看法分岐很大。

平均值加权差异修正法就是按教师分类，做评教数据的统计，求出每一位教师的评教数据的方差。按方差从大到小，划分10个区间，分别分配1.0，0.9，……，0.1的权重。然后把它与学生的平均值差异误差 相乘，再修正评教分值。

设某学生的平均值差异误差为： ，某教师评教修正权重为 ，

某学生i评教某教师j修正后的评教分值：

4解决方案的比较及其适用范围

不合理原始数据修改法对所有数据输入均有约束性，是一种合理的解决方案。比较适用于原始数据的规范化输入。

畸形数据的剔除法可以消除个别对老师存在偏见的学生评教数据，对于某些教师存在合理性，但对全部被评教师而言，缺乏公平性，而且允许误差难以把握和确定，不易操作。另外也不排除个别学生曾经受到过不公正待遇，因此而打低分。

去除最高分和最低分法也可用于排除个别对教师存在偏见学生评教数据，它对于全部被评教师而言是公平的，相对容易把握和操作。

平均值差异修正法主要适用于消除不同专业系、不同年级的学生对教师的认同差异；它对于全体被评教师也是公平的，只是计算工作量太大，必须开发专用软件才可能被应用。

平均值加权差异修正法综合考虑了学生和老师两方面的因素，既可以消除不同专业系、不同年级的学生对教师的认同差异，又可以维护学生对教师认同的一致性。同样由于计算工作量太大，必须开发专用软件才可能被应用。

5结语

为使学生评教真正成为高校教学质量评价的重要组成部分，高校领导和教学管理部门必须采取切实可行的保障措

施，减少造成评价偏差的潜在因素，确保“生评教”的可靠性和准确性，以提高“生评教”的有效性[6]。本文讨论了教学考评中存在的个体差异，提出了一些消除这些差异的解决方案，建议开发一套教学考评的软件系统，提高教学考评的准确性和公正性，降低教学考核的工作量。

参考文献：

[1] 长沙航空职业技术学院.教师手册[G] 2007.

[2] 长沙航空职业技术学院.2006-2007年度学生评教统计结果[R].2007年.

[3] 袁宝菊.学生评教中存在的问题及对策研究.新乡教育学院学报[J]，2006,3:28-30

[3] 黄良文.统计学(第三版)[M] 成都：四川人民出版社，2006：113

[4] 夏剑峰.统计学[M].武汉：武汉理工大学出版社，2005：75`79

村级保洁员管理考核制度 第5篇

各村（居）委会：

为扎实推进清洁工程，加大街道辖区卫生管理力度，提高村级卫生保洁员的工作质量和工作效率，调动全街保洁员工作的积极性和主动性，更好的为广大人民群众服务，创建文明、卫生、整洁的生活环境,特制定本考核办法。

一、考核原则

1、按劳分配、效果有限、兼顾公平的原则。

2、奖优罚劣、提高卫生保洁员劳动积极性和服务主动性的原则。

3、划段包干、职责分明、奖罚明确的原则。

4、服务到位、质量第一的原则。

二、考核对象

高新街道各行政村（社区）卫生保洁员。

三、考核内容：工作实绩采取倒扣分制，满分100分扣完为止。

1、保洁员必须接受街道办事处、执法中队、村委会的领导，听从指挥，服从调配，如有不服从领导者，按有关规定进行严肃处理，并进行经济处罚，严重者予以辞退。

2、保洁员每日对所包段区域的道路及两侧边沟等进行日常保洁，要做到不留卫生死角和卫生盲区，无杂物，无垃圾。

3、保洁员对所包区域的垃圾桶要及时清理，做到垃圾不外溢，并保持垃圾桶外的整洁干净。垃圾桶周围不允许有垃圾、塑料袋等杂物。

4、保洁员负责垃圾清运，做到垃圾日产日清。

5、保洁员负责清理责任区内河道、沟渠，做好水面清洁。

6、保洁员要按时到岗，不得无故旷工，累计三次，做辞退处理。

7、保洁员的日常管理由村委会和执法中队双重管理。保洁员因病、因事请假者，需提前向村委会提出申请报执法中队备案，批准后找人替代方可离岗。全年事假、病假累计不得超过15天，超此天数的，做辞退处理。

8、保洁员必须服从执法中队和村委会的检查，检查方法是平时抽查和月末检查相结合，每月总评一次。

9、保洁员要保持通讯畅通，更改手机号码等通讯方式时要及时上报村和执法中队。

10、保洁员上岗时必须穿保洁服，必须按时完成执法中队和村委会交办的临时性任务，在迎接上级检查和突击活动

期间工作时间相对延长，如有违反上述几项条款的，将加重处罚予以辞退。

11、村委或群众反映出现5天以上未到岗者，停发当月工资。

四、考核评分标准

1、对不尊重领导和不服从执法中队、村统一调配管理的给予批评教育，每发生一次扣5分，情节严重的予以辞退。

2、保洁员所包段区域的道路及两侧边沟有塑料袋、烟盒等垃圾的每处扣0.5分，大片路面未清扫干净或成堆垃圾每处扣5分，留有卫生死角和卫生盲区的一处扣3分。

3、所包段区域内的垃圾桶要及时清理，垃圾外溢的一处扣5分，垃圾桶周围有塑料袋等杂物发现一次扣3分，扣完为止。

4、保洁员负责垃圾清运，做到垃圾桶内的垃圾日产日清，未清运的一次扣5分，扣完为止。

5、村内河道、沟渠做好清洁工作，检查时发现塑料袋、垃圾等成堆漂浮物的，对责任保洁员扣1分。

6、对不按时出勤（上午9点之前检查未清运垃圾的，按缺勤处理），无故不到岗者发现一次扣5分，累计三次做辞退处理。工作时不着工作服，举止不文明，工作不到位，影响居民生活等发现一次扣2分，扣完为止。

7、不准将垃圾扫入绿化带、沟渠、河道、他人责任区和其他村，每发现一次扣5分，扣完为止。

8、积极参加街道、村组织的清洁工程集中活动（含会议、培训等），每迟到1次扣1分，缺席1次扣2分。

9、保洁员保持通讯畅通，更改电话号码要及时上报执法中队；若有上级检查或接待任务时联系不到的，每次扣3分，3次以上联系不到扣发本月的工资。

五、考核形式

（一）日巡查

执法中队、村委负责对保洁员进行考勤（要有考勤记录和检查记录），且每天对责任区域进行巡查，发现问题向保洁员提出整改要求，根据其整改落实情况，依据考核标准扣除相应的分值。

（二）月考核

执法中队以每月对保洁员责任区域进行随机抽查和月末定期检查相结合的方式，对各村卫生保洁员进行考核（含抽查出勤情况）。

（三）年终考核

执法中队于每年12月份对责任区域实施检查考核，考核结果按前12个月的平均分计算。

六、考核结果的使用

每次考核结果由执法中队公布，每月考核结果作为保洁员工资发放的依据，同时作为驻村工作组及村级目标考评依据。

七、考核奖惩办法

将保洁员考核结果与工作补贴挂钩，依据百分制考核，按得分发放工资（该月所得工资=（基本工资/100）*所得分数）。考评取月度考评平均分作为考核依据，考评在95分以上的且排名在前6名的，确定为优秀保洁员，给予精一定的奖励。

高新街道办事处

村级保洁员聘用合同书 第6篇

甲方：独坡村民委员会

（以下简称甲方）

乙方：保洁员

（以下简称乙方）

为加强我村环境卫生全天候、全覆盖管理，提高环境卫生保洁质量，美化村容村貌，营造村民舒适的生活环境，保持村庄环境整齐干净，保护我村生态环境，建成美丽家园。经支村两委研究决定聘用保洁员，实行分片包干管理，经甲、乙双方协商同意，特订立如下协议。

一、保洁员职责

1、负责所划分区域内公共卫生的清扫、保洁；

2、劝导和监督农户搞好各自卫生责任区域内的卫生清扫、保洁；

3、参与村委会另行临时组织的卫生保洁工作。

二、卫生保洁要求

1、所划分包保区域内道路的路面、路边、沟渠边日常保持整洁，及时清理“白色”污染、无明显垃圾堆积物。

2、及时清理所划分包保区域内道路两边沟渠中的淤泥和杂物；

3、及时清扫所划分包保区域内卫生死角。

4、对所划分包保区域内乱张贴、乱涂写、乱刻画、乱散发、乱吊挂等非法广告及时制止和清理干净。

三、工作要求

1、对本责任区域内的路面、路边进行长效保洁，并做好突击性的清理保洁工作。

2、引导村民自觉规范存放垃圾，自觉实行垃圾分类减量处置。

3、文明操作、礼貌服务，发现乱倒垃圾等不文明行为，应先进行劝阻和宣传，说话文明，以礼服人，使其及时清理；对再犯者，上报村委会。

4、服从村委会管理，按时完成村委会交给的任务，工作中如遇困难或人为刁难及时向村委会反映。

5、如有事请假或病假，由本人另请他人替班。如超过两周，作自动放弃本工作处理。

6、凡工作责任心不强，村民意见大，经批评、教育仍不改正，情节严重的，在聘用期内可作辞退处理。

7、如要换行不做，应提前一个月向村委会提出；如不提前提出，扣除一个月报酬。

四、保洁员报酬

1、每月报酬为600元，每季度发放一次。

2、村级不定时检查，每次扣除10元；上级部门检查时，发现不合格的，每次扣除50元。月底结算工资时扣除。

五、聘用期限

从2019年10月1日起至2020年9月30日止。实行一年一聘。到 期工作尽心尽职，完成出色的，可以优先继续聘用。

六、清扫保洁范围

本人责任区域为：。

七、其他事项

1、乙方在工作期间应注意自身安全，如发生意外，责任自负。

2、聘用协议一经签订，双方须严格遵守。以上未尽事宜，由甲、乙双方共同商量决定。

甲方：独坡村民委员会（章）

乙方：（签字）

村级保洁员聘用合同书1 第7篇

甲方：

乙方：

为进一步明确清运垃圾的承包职责，确保全村辖区内垃圾及时清运，搞好我村环境卫生工作，经双方协商，特订立以下协议。

1、甲方辖区内角落垃圾范围的垃圾清运工作交由乙方负责。无论何种天气，垃圾的清运工作每天都要照常进行（包括节假日在内），做到日产日清，不能积压。垃圾必须运至本村垃圾中转站点。当场清运结束时应及时清扫地面的垃圾，保证垃圾围环境整洁、干净。

2、甲方负责为乙方投保意外险一份，乙方月工资为每月

元，于次月

日前发给。

3、合同期限：合同期

年，自20 年

月

日起至20

****年**月**日止，合同签订后乙方应按甲指定时间开始运作，合同期满，双方协商续签合同。

4、乙方应遵守本村保洁员管理制度，并接受乡环境卫生监督领导小组监督，严格执行安全操作规程，确保安全。合同期间，乙方在清运垃圾时所发生一切安全意外及垃圾车损坏均由乙方承担。

5、乙方不得无故停工，发现垃圾堆积未运，经甲方催促后，必须在当天内清运，不认真履行本款规定，甲方有权单方终止合同，并拒付当月承包费。

6、甲方对乙方采取不定期检查，如发现没有及时清运垃圾的，发现一次扣发当月承包费100元。

7、甲、乙双方如有事因不能履行合同应提前半个月向对方说明。

8、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。本合同自签订之日起生效。

甲方：

乙方：

代表：

签订日期：

护理岗位管理绩效考评与分配方案 第8篇

一、护理岗位管理绩效考评与分配方案

从医院的实际发展情况来看,护理工作的有序开展对医院的整体发展起着非常重要的作用,所以必须要充分体现护士的职业价值,并对护理工作的薪酬进行相应的调整才能促进医院整体服务水平的提升。目前,较多医院采用的绩效考评与分配方案是由医院、科室和护理部共同组成的,其中,医院是按照总体绩效分配原则进行护士的绩效进行薪酬划分,并由护理部统一下发。而护理部对医院的护理岗位、科室等进行分级、分类,则是在综合分析各护理单元的技术难度、工作量、工作风险、值班情况等以后确定的。同时,各护理单元的绩效总额是在对护理单元的效率指标、质量指标、成本效益指标等进行全面考虑后确定的。另外,各个科室的个人绩效薪酬是在对护士的层次、工作年限、护理患者的工作质量和岗位等进行综合分析后确定的,以上各项指标的合理确定对于体现护理岗位管理绩效评估的公正性、客观性有着重要影响。具体来说,护理岗位管理绩效考评与分配方案主要分为三个层次:

(一)医院总体绩效考评与分配方案

在实践过程中,医院管理人员需要积极成立绩效改革委员会,严格按照卫生部关于实施医院护理岗位管理的相关意见、相关要求执行,并将医院的全部职位划分为如下几个系列:一是,内科医生;二是,外科医生;三是,技师;四是,护士;五是,行政后勤;六是,轮转生,根据各个岗位风险程度、工作量、技术含量等作为确定岗位系数的依据,医院的宏观调控与分配要确保医院总体绩效考评与分配方案的合理性、科学性。另外,医院按照岗位系数进行总额绩效的划分后,护理部需要负责统一分配所有护士的绩效薪酬。

(二)护理单元二级绩效考评与分配方案

在护理部的绩效考评与分配方案中,护理单元岗位的占比是总数的百分之六十,护理单元的成本效益占比是总数的百分子四十,其中护理单元绩效是由占比9%的质量指标、占比16%的效率指标、占比15%的成本效益指标共同组成的。在实施过程中,医院护理部在对所有护士岗位进行测评时采用的是模糊综合评价法,将工作强度、技术要求作为重要评价指标,并集合多名护理专家和各部门护士的意见后,得出了医院对应护理岗位系数,从而将其作为划分护理三基岗位的参考依据。在确定护理单元的质量指标时,采用的是平衡记分卡方法,它对于提高医院管理流程的科学性、规范性等有着极大作用。在引入平衡记分卡以后,护理部进行的绩效考评的内容主要是对服务流程、关注患者、财务管理、学习成长四个方面,并且,每个内容都有自己对应的考评指标,各个科室在根据本科室实际情况进行各指标的合理调整后,可以确定适合本科室的考评技术、分数、考评方法和考评频率等。通常情况下,考评满分是一百分,其中,服务流程的占比是50 分、关注患者的占比是25 分、财务管理的占比是10 分、学习成长的占比是15 分。目前,内系与外系护理单元效率指标主要是由出院患者数量、分级护理项目、实际占床日共同构成,医技类部门需要根据各个科室的实际情况制定合适的考评分值。效率指标制定的合理与否对于保证护理岗位管理绩效考评的合理性有着极大影响。在护理单元成本效益指标中,工作效益是医院经管科在对医院所有成本进行核算后,按照每百元效益奖励分值数的方式进行定量加分的,其中,分数的调控需要根据成本率增减数来确定。

(三)护理人员个人绩效考评的三级分配方案

在护理人员个人绩效考评与分配中,护士的绩效分配指标是:岗位占比50%、年资占比20%、班次占比30%,其中,对于年龄高于40岁还在值夜班的护士,可以增加一定分值,这样有利于对于增强各级护士的工作积极性。

二、护理岗位管理绩效考评与分配方案的实施效果

在护理岗位管理绩效考评与分配方案全面实施以后,以往存在的奖金分配不合理、岗位与薪酬不相符等现象得到有效转变,不但使护士的劳动价值、专业价值等得到充分体现,还大大提高临床一线护士的薪酬。护士满意度的提高,对稳定医院各级护士的情绪、促进医院护理岗位管理改革等方面有着重要影响。由此可见,护理岗位管理绩效考评与分配方案的有效实施,是医院绩效考评与绩效工资改革的重点之一。绩效考评与分配方案在实施过程中还可以广泛采纳护理部工作人员的意见和建议并根据实际情况进行相应的调查,不断完善考评标准方案,才能促进医护岗位管理水平进一步提升。

三、结束语

综上所述,在医院的日常工作中,合理制定护理岗位管理绩效考评与分配方案,是医院管理机制不断创新的重要体现,不但能提高护理人员的工作效率,还能提高护理人员的工作积极性,在加强各方面考核的基础上,保障护理岗位管理绩效评估的科学性、合理性。

参考文献

[1]蒋萍,熊楚梅,李进娥,杨思.岗位设置与绩效管理在门诊护理管理中的实施[J].解放军护理杂志,2014,15:53-55

[2]白慧萍,徐玉梅.基层医院临床护理岗位管理及绩效考核探索与实践[J].卫生职业教育,2015,24:142-143

[3]李玉兰.二级甲等医院护理岗位管理绩效考核探索与实践[J].吉林医学,2016,02:480-481

村级保洁员考评方案 第9篇

关键词：餐饮管理教学质量考评模型

[中图分类号]G642.3[文献标识码]A

1.《餐饮管理》课程简介及教师考评的必要性

1.1课程简介

《餐饮管理》是旅游管理专业酒店管理方向的專业核心课程，课程以饭店餐饮部的服务与管理内容为主要知识点，介绍了餐饮企业管理与运作模式，其教学的最终目的是让学生掌握经营和管理餐饮企业的思路与方法，培养学生运营餐饮企业的能力[1]。高校教师以课堂理论教学和实操教学为主，结合案例分析、课堂讨论、实地考察等教学形式授课以达到教学目的。

1.2该课程教师考评的必要性

随着我国经济的飞速发展，餐饮市场对高素质餐饮人才的需求也在不断增加，进而对高校餐饮管理课程教学也提出了更高的要求，高校能否培养出具有扎实理论知识又具备丰富实践经验的餐饮应用型人才与教师的教学质量密切相关。对于《餐饮管理》这门实操性较强的课程，教师的教学质量直接影响学生的学习成效。目前高校教师在这门课程的教学中存在的主要问题有以下几个方面：首先，教师制定的该课程教学目标与餐饮经营实际需要是脱节的，其主要原因是教师缺少对餐饮业的沟通以致对获取的市场信息有限，故教师没法制定出适应社会发展所学的教学目标。其次，教师选择的教材具有滞后性，很多老师因为对某本教材较为熟悉，所以在相当长的时间内采用该本教材作为上课的讲解教材，事实上该教材内容的滞后性没法满足快速发展的餐饮业需求。另外，大多数高校教师都是学校毕业后直接进入高校教学，虽然具有一定的理论知识，但是实际操作能力欠缺导致学生的技术技能较差不能满足该课程的教学要求，双师型教师队伍的建设是构建餐饮管理实践教学体系的基础。最后，由于教师对高校教学环境如教学设备等存在不满致使其教学态度存在问题，影响教学效果。对《餐饮管理》课程教师教学质量进行科学合理的综合考评有利于教师发挥优点、弥补不足，提高教学能力。

2.考评指标体系设置的原则

建立科学的考评指标体系有利于考评工作的顺利开展以及评价结果信度的提高，基于该课程的教学要求[2]，从评价者学生和被评价对象教师的角度出发，考评指标体系设置需遵循以下原则：

（1）明确性及典型性原则。每个指标的概念要明确，指标体系不能复杂，把最能够反映该课程教师教学质量的指标提炼出来，且各指标之间的涵义不能重复，使得评价内容明确、完整。

（2）可测度性原则。要求各评价指标便于学生进行模糊评判，以便后面计算结果的科学性。

（3）科学性原则。指标体系要能科学地反映考评目标，达到有效考评的目的。

（4）层次性原则。为更好地分析考评结果，考评指标需进行层次划分，指标体系应根据考评目的的需要和指标功能的不同分出层次，并有明确的对应关系。

（5）稳定性原则。指标体系在一定时期内能有效地反映教师的教学质量。

3.考评指标体系的构建

高校《餐饮管理》课程教师教学考评指标体系的结构可分为三级：第一层是结果层指标Α，即该课程教师教学质量综合评价水平；第二层是概述层指标设有：教学态度Α1，教学内容Α2，教学技能Α3，教学课堂气氛Α4以及教学效果Α5；第三层是具体层指标，指标具体说明及权重如表1所示。

表中Αi（i=1，2，3，4，5）表示在二级指标中的第i个指标；

Αxy表示二级指标中第x个指标下的第y个分指标的权重值（x=1，2，3，4，5；y=1，2，3，4，5）；

αxy1表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价为“好”的学生所占总评价学生人数的比例；

αxy2表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价“一般”的学生所占总评价学生人数的比例；

αxy3表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价“差”的学生所占总评价学生人数的比例。表1《餐饮管理》课程教师教学质量综合评价表

评价结果

评价项目及权重评价等级好一般差教学态度

Α1仪表端庄，教态得体Α11=0.02α111α112α113辅导负责，答疑及作业批改认真Α12=0.02α121α122α123备课充分，敬业爱生Α13=0.02α131α132α133要求严格，按时上下课Α14=0.02α141α142α143追求真理，崇尚科学Α15=0.02α151α152α153教学内容

Α2深入浅出，讲述生动Α21=0.125α211α212α213思路清晰，逻辑性强Α22=0.125α221α222α223举例典型，案例分析详细Α23=0.13α231α232α233教学技能

Α3餐饮实操技能强Α31=0.08α311α312α313教学方式勇于创新，如根据知识点

进行情景对话Α32=0.05α321α322α323板书整洁，能有效地运用多媒体等

现代教学设备教学Α33=0.04α331α332α333教材选用合理、科学Α34=0.03α341α342α343教学课堂

气氛Α4学生学习兴趣浓厚，积极举手发言Α41=0.03α411α412α413学生上课出勤率高，课堂纪律好Α42=0.035α421α422α423教学效果

Α5学生具有较强的餐饮理论知识Α51=0.085α511α512α513学生具有一定的餐饮实操能力Α52=0.085α521α522α523学生能较好的将理论知识运用到实践中

去解决实际问题Α53=0.085α531α532α533综合评价

得分Α（x=1，2，3，4，5；y=1，2，3，4，5），即αxy1+αxy2+αxy3=1。

4.指标运用及评价结果分析

结合所建立的指标运用模糊综合评判法[3]对教师教学质量进行评价，其具体计算过程如下：若学生对每个指标的评定语选择为“好、一般和差”，故需要对定性的评定信息转为定量的数值，在此可以用90分、70分和50分来分别衡量好、一般和差评语，记向量C=（90，70，50）。学生评价结果比例矩阵记为R=a111a121a131a141a151…a521a531

a112a122a132a142a152…a522a532

a113a123a133a143a153…a523a533，指标权重向量B=（Α11，Α12，Α13，Α14，Α15，Α21，Α22，Α23，Α31，Α32，Α33，Α34，Α41，Α42，Α51，Α52，Α53）=（0.02，0.02，0.02，0.02，0.02，0.125，0.125，0.13，0.08，0.05，0.04，0.03，0.03，0.035，0.085，0.085，0.085）。

即可得到该课程教师教学质量评价综合得分A=C（BR）。考评结果划分为三个等级：A为80分及以上教学质量好，A为60分及以上80分以下教学质量一般，A为60分以下教学质量差。高校有关人员应及时对教学质量好的教师加以表彰和奖励，对于教学质量差的教师应根据其各项考评指标得分情况找出其教学中存在的不足之处，帮助教师提高教学质量，达到以评促教的目的。由于所建立的指标体系主要用于学生对该课程教师的评价，没有考虑同行教师对教师的评价，故所得的评价结果为评定该课程教师的教学质量提供了一个很有效的参考值。

参考文献：

[1]徐文燕.餐饮与管理[M].上海：上海人民出版社，2011.

[2]康萍，刘江海.餐饮服务与管理精品课程建设[J].教育与职业，2013（7）.

[3]汪应洛.系统工程（第三版）[M].北京：机械工业出版社，2003.