如何帮助新员工成长

如何帮助新员工成长（精选14篇）

如何帮助新员工成长 第1篇

帮助女性员工成长已成为IBM多元文化管理中非常重要的一项，女性员工也为IBM带去了更多的价值，

鞠立在IBM工作的里总共经历过4次大的变动，北京大学毕业后，她加入IBM中国公司的金融服务事业部，3年后，她被任命为IBM中国公司客户关系管理(CRM)项目经理。一年后又转入IBM中国个人电脑事业部(PCD)，历任部门销售经理、渠道经理及大中华区销售运营副总经理。 年鞠立被任命为IBM中国北方区总经理，两年后又开始担任现任职务――IBM大中华区全球信息科技服务部总监。

通过鞠立的履历至少可以说明这样一个事实――在工作压力大，通常以男性员工担任领导角色的IT部门，事实上女性员工也可以胜任。

IBM在整个大中华区有7000多名女性员工，占全体员工35%.其中类似鞠立这样的女性经理占所有经理人数的31%，她们的工作岗位分布在各领域――在这些领域里，女性员工的贡献功不 没。而注重女性员工成长已成为IBM持续发展与核心价值观当中，最为重要的一项。

“在IBM，女性员工的机会与男性员工一样多，甚至在某些岗位上，女性员工的机会要大于男性员工。”鞠立认为，IBM的高层非常相信女性员工和男性员工是有一样的创造力甚至更多创造力的，团队合作也是非常擅长的。“所以各个部门都会鼓励他们去培养女性员工，让他们能够进一步发展。”

Diversity 3.0

事实上，关注女性员工发展只是IBM多元文化管理中的一项。在IBM，多元文化管理是一个渐进过程，它在初期被定义为“Diversity 1.0”时代，“给当地提供一个机会均等的工作机会”成为这一阶段的主要诉求。进入“Diversity 2.0”时代后，女性员工发展便成为了重点，这一时期的标志性事件是IBM(香港)任命了第一位女性总经理。

目前I B M 的多元文化管理已步入“Diversity 3.0”时代，倡导“全球整合”，其精髓可以从6个不同的维度诠释：对员工的工作和生活进行整合，即工作的同时兼顾对家人的照顾;对不同年代的员工区别管理，为他们创造相互了解的条件;继续支持女性的发展，营造一个男女平等的竞争氛围;关注残障员工，为他们创造无障碍的工作条件;对不同地域、不同文化背景的员工进行沟通辅导，培养每个员工对多民族、多种族、多样文化的包容心理;为不同性取向的员工创造一个平等、开放和包容的环境其中支持女性员工发展又是上述6项中最重要的一项，

“多元文化管理”在IBM这里意味着要包容每一个人，不排斥任何一种类型，对于不同的个体也要给予同样的尊重、包容、理解和支持。

“ 我们甚至认为要包容每个人人性方面的不同，同时也要包容不同的文化、不同国家、种族之间的不同，这也是我们对于多元文化的理解。”在IBM人力资源部中国区总经理胡劲松看来，公司希望通过最大程度的认知、了解和包容每一个个体的差异性，从而发挥每个人身上那份最独特的东西，“虽然我们经常说IBM血液都是蓝色的’，但每个IBM人身上血液都是不一样的，所以我们不希望员工囿于IBM的氛围之下，而是多接触人，将其独特性发挥到极致，这是IBM多元文化管理的真正内涵。”

提供平台，尊重员工个人意见

IBM大中华区有专门负责多元文化的小组，专门致力于多元文化的营造和做法。“这在很多公司是很少见的，不会有专人负责。我在IBM工作15 年，和很多同事交流，他们愿意留在IBM的原因，大家都认为IBM凝聚了非常多的优秀人才，大家在一起共事会发生很多脑力激荡，很多不同的人大家在讨论一件事情或者是一个项目的时候，会有很多创意，他们在一起工作会非常高兴和快乐。”胡劲松说。

在工作岗位人选的划分上，IBM不存在偏见和性别指向，取而代之的是开放的心态。他们尊重员工自己的选择，然后在此基础上提供相关的培训和发展设计。

以鞠立为例，事实上鞠立在IBM的前十年里并没有非常清晰、有意识的职业规划，有一段时期她甚至觉得工作没有什么新意，“想换一个环境”，但换另一家公司做什么工作，“没有更好的想法”。所以，之前十年的改变更多是在公司的帮助下进行规划的。

“比如当年进入成长速度最快的PC部门，这是HR帮我规划的，后来经历比较多的时候，可以有比较清晰的职业规划，也可以有一些自己的想法，我会去和人事部门、主管领导谈，公司会平衡员工兴趣与业务需要。但这种双向沟通对我来讲，一直都非常畅通。” 鞠立说，之所以在IBM做了18年，一个很重要的原因就是IBM可以一直给员工提供很宽广的舞台，并帮助其锻炼和成长。

“ 当你还没有成为一名经理的时候，就已经开始有一些软技能’的培训了，包括怎么管理时间，如何与不同的人沟通在做经理以前就上过不少这样的课。”当鞠立成长为一名经理人后，当然还会有一些作为新经理必须要上的培训课，比如领导力培训、怎样释放最大的热情和创造力、怎样在不同环境下应用不同的领导风格等等，“这样的培训不胜枚举。”

即便现在，鞠立也会不定期的参加一些培训课，不过她会把更多的精力放在“如何培养下一代领导者”上。

如何帮助新员工成长 第2篇

1、上班第一至三天，先了解俱乐部包括：企业文化、企业核心价值观、俱乐部各项规章管理、职位说明、欢迎辞及俱乐部口号、组织架构图、工作关系图、薪酬福利说明、岗位工作职责、办公设备的使用方法。

2、学习制

选择健身俱乐部工作，一般情况比较热爱运动这一行业。在他上班前五天，让他安排不同时段感受不同的课程，提高他的兴趣，掌握健身基本常识；然后像朋友、顾客一样地坐下来聊一聊感受，会让他在上班前即可了解一些公司和同事的情况、会有助于他尽快融入这个团队、提高工作激情。

3、注意观察。留心新员工不适应的迹象。安排专人负责带队学习。另可以规定每两周与员工一对一的沟通，时间保证在二十分钟至四十分钟，这样才能断定他们是否遇到问题，更有助新员工的绩效管理。

4、不要让他们感到厌烦。如果他们有潜力，想想有什么办法让他们的工作更富有挑战性及时了解他们的兴趣点。

5、前台与水吧不设独立部门。前台与水吧工资统一标准，前台与水吧工作变换、便于工作的有效开展及衔接。在问题面前提高解决能力。

6、通过本次的考核，对考核通过者给予转正待遇。除对他们工作、学习的认可外也表现出俱乐部对他们的重视。

文娟

如何帮助新员工成长 第3篇

1. 利用游戏为智障儿童创设良好的环境

对于智障儿童的教育, 环境的影响可谓举足轻重。因此开发智障儿童智力首选的办法就是利用游戏创设良好的教育环境, 包括游戏环境和学习环境。

(1) 创设良好的游戏环境。在智障儿童的教育训练中, 教师首先要创设一个游戏环境, 以游戏口吻导入活动主题, 激发儿童有效地参与。例如在认识“理发店”这一环节中, 我是这样设计的:教师在浴帽上添置各种绒线, 让学生戴在头上做假发, 墙上挂了个热水器, 用泡沫板做成水池, 还用蛋糕盒做了一个烫发器, 边上还贴了一张大大的理发海报, 准备一本发型书籍, 让智障儿童有身临其境的感觉, 获得生活预演的经验。

(2) 创设良好的学习环境。在活动设计上, 以教学目标、教学内容为依据, 利用游戏精心创设学习环境, 向智障儿童传授知识, 培养技能。例如, 为了让学生分辨“粗糙和光滑”, 我开展了“找一找、赛一赛”的活动, 先让学生摸摸光滑的纸张和粗糙的砂纸, 通过对比来感知;接着, 再让学生在教室里、自己的书包里根据自己的参照点“找一找”东西, 例如摸摸自己的指甲、摸摸同学的衣服等。学生对这个活动的学习积极性很高。

2. 开展游戏增强智障儿童语言的训练

语言和思维密切相关。智力落后儿童的语言障碍, 防碍了他们的思维发展。在语言训练中针对他们的特性, 运用游戏的方式可引导学生愿意说、会说、能说, 使智障儿童的缺陷得到一定程度的补偿和康复。

(1) 激发学生对汉字的兴趣。在教学中, 我尝试运用情景游戏对智障儿童进行语言康复训练。例如, 当智障儿童在玩球时, 我出示识字卡“篮球”“足球”“排球”, 并把识字卡贴在相对应的球上, 让他们认读。每次当他们拿起球玩耍时, 要求他们必须先认读一遍, 这样很快就掌握了这三种球的汉字。

(2) 培养智障儿童的语言表达能力和对话能力。在游戏中适时地进行语言教学, 可帮助智障儿童正确发音, 并能理解词义, 从而不断地丰富词汇。例如在儿歌游戏“打电话”中, 可以通过接通电话让学生学会“喂”“你好”“拜拜”等词语, 还可以让学生通过简单的问答来提高对话能力。通过这样的游戏提高了智障儿童简单的语言应用能力和表达能力。另外, 智障儿童的表演欲很强, 将表演引入课堂, 同样可以训练学生的语言表达能力。例如在学习《小熊请客》一课时, 教师先出示头饰、图片激发学生对故事的兴趣;接下来播放多媒体课件, 引导学生观察画面, 提问“谁来了”以调动学生的兴趣;最后教师拿出头饰、图片, 请学生分角色表演。这样, 学生就在宽松、自由的环境中变得想说、喜欢说。

3. 运用游戏促进智障儿童体能的康复

如何帮助新员工尽快适应工作岗位 第4篇

【关键词】新员工；岗位；成长成才

随着企业规模的不断深入、生产经营规模的不断扩大，国有施工企业对人才的需求也越来越高，每年都有一大批大专院校的学生进入企业成为新生力量，职工队伍的年龄和结构正在发生着新的变化。面对这些踌躇满志、满怀热情的新面孔，作为管理者，如何才能给他们铺路搭桥，使他们很快成为企业发展的中坚力量呢？根据对离职者访谈的总结分析，结合自身亲身感受，笔者认为，完善以下几个方面，可以收到良好的效果。

1、細心识才，尽快明确培养方向

新员工来到企业后，面对的是新人新事新环境，需要适应工作、学习、生活、家庭和事业等一系列的变化。如何准确定位，找准未来的发展方向显得至关重要。俗话说人无完人，每个人都会有不同的优点和长处，同样也会有各种各样的缺点与不足，不能寻求全才。基层单位要根据新员工所学专业、个人性格特点及兴趣爱好，结合公司发展和单位现实需求，在了解他们发展规划的基础上，帮助他们进行职业生涯规划，尽量发挥个人特长，做到人尽其才，用其所长，用当其时，使员工真正安心于企业工作。

2、诚心育才，提供公平广阔的平台

能力从实践中来，没有压力就没有动力。对人才的培养，不能在员工踏入企业大门时就分为三六九等，企业培养人才、选拔人才是长期的任务，不可能一蹴而就，因此，对所有的人一开始都在同一起跑线上，给予同样的发展机会。新员工工作一段时间之后，通过全面的考核，优秀的人才就会脱颖而出，同样，他们的短板就会显露出来。这个时候就可以将优秀的作为培养对象，让他们坐上“长板凳”。同时，要给每一位新员工成长锻炼的机会，要让他们亲自上手操作，亲自在一定的岗位上进行锻炼。如果只让他看不让他练是培养不出优秀人才的。要在正确引导的基础上逐步合理分工，使他们承担一定的责任。工作时，要把生产管理工作流程讲清楚，灌输企业基本理念，逐步提高新员工的生产管理技能。在布置任务时，一定要明确指示某任务所期望达到的结果和所期望完成的时间，与下属员工验证彼此理解是否一致。只有做到这一点，工作才能比较顺利圆满地完成。

3、真心待才，营造和谐的氛围

企业的发展，关键是人才，而人才的成长，离不开良好和谐的氛围。一些刚毕业的大学生，胸中装的是一颗“玻璃心”：涉世未深、心里透明，却又极易受伤害。因此在管理中，要充分考虑他们的心理承受能力，考虑他们的认同感。要贯穿尊重、信任、沟通、赞美、关心等情感激励手段，尊重他们的人格，满足实现价值的需求，营造出和谐的环境氛围。应有的尊重、起码的信任、有效的沟通，可以使新员工对公司文化、管理制度有一个正确的认识。对于新员工来讲，管理者与他们的沟通，是关心他们，信任他们的表现，也是他们了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。新员工渴望得到同事的认可，赞美是使其获得同事认可最快捷、最实用、最经济的方式。通过赞美，不仅可以提高他们的自信心和工作激情，同时也体现管理者的个人修养，树立了管理者的个人威信。但赞美要讲究方式方法，要真诚、及时、具体、如实、讲究艺术。在工作上、学习上、生活上，要注重考虑新员工工作生活的舒适度，充分关注新员工的幸福感，多留意他们思想上的变化，帮助他们排忧解难，以个别谈话或座谈会的形式，了解他们的现状，掌握其思想动态，从而加以正确的引导。

总之，作为管理者，一定要有爱才之心、识才之眼、用才之胆和育才之法。只有这样，才能涌现出“人尽其才，才尽其用”的生动局面，才能推动我们的企业又好又快地向前发展。

作为新员工，一是应及时调整心态。要迅速实现由“象牙塔”到“职场大舞台”的华丽转身，做好身份的更换，角色的转变，尽快融入到公司这个大家庭中。下工地后，面临实际工作可能与在毕业前的期望有很大区别，这时，要处理好现实与理想的矛盾，及时调整心态，主动适应企业发展需求。二是要客观评价自己，准确定位。切忌眼高手底，这山望着那山高。要利用一切机会，如饥似渴地向领导学、向同事学、向朋友学，善于学习借鉴别人的长处。除了本专业，项目其它业务部门的知识也要涉猎，艺多不压身。三是要在工作中不断提高自身适应社会、融入社会的能力，遇到困难不退缩，勇于承担责任，体现个人价值，得到企业认可，争取早日为企业发展做贡献。

作者简介

企业如何促进新员工成长 第5篇

企业如何促进新员工成长

大多数刚刚踏入社会的人,对于自己将要从事或者自己喜欢从事的职业往往是一无所知的,他们会用几年的时间来熟悉自己的`岗位,探索内心潜藏的愿望.他们会不断地问自己:“我在做什么?我喜欢什么?我做的工作是我感兴趣的吗?”这时,他们正处于职业生涯的探索阶段.

作 者：马勤 作者单位：柳州发电有限责任公司刊 名：广西电业英文刊名：GUANGXI ELECTRIC POWER年，卷(期)：“”(10)分类号：F27关键词：

帮助新员工了解公司 第6篇

1、公司的历史

每个公司都有自己的历史，尽管有些公司的历史并不是很辉煌。介绍公司的历史，只是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来，所以人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味的进行企业形象宣传。

2、公司的组织结构

让新员工明白公司的组织结构有助于新员工尽快的熟悉自己的工作环境。有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外，还有项目管理划分等等，这就需要人事经理能够认真细致地进行介绍，并最好能够介绍公司组织结构的演变及演变原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。

3、各部门的职责和权限

如果新员工对各部门的职责和权限能够有清楚地认识，会成倍地提高新员工的工作效率，他不再会为“哪些事情该找谁”这个问题发愁，

人事经理最好能将公司各部门的职责和权限汇编成小册子，向新员工发放，或者在公司内部网上公布，以供新员工随时查询。

4、对待顾客和员工的管理理念

人事经理最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待对待顾客和员工的管理理念就显得非常重要。单纯的讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，人事经理不妨举一些身边的例子，用实际的案例来讲解效果会更好些。

5、公司产品与技术

虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技术，但让新员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解到公司产品和技术的先进性，并且得知很多领域的客户都在使用公司的产品，会让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝聚力。另外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。

6、对员工的期望

人事经理要明确的告诉新员工，公司对他们的期望是什么。只有让新员工明确了自己的目标，才有可能使他们在工作中取得更好的成绩。除了要让新员工明白公司对他们的期望以外，还应该告诉他们如何才能达到这些的期望(即：达到期望的途径是什么)，这一点也非常重要。当然，这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是一些泛泛而谈。

7、公司的人力资源政策

如何帮助别人学习成长 第7篇

风筝如果断了线，就会失去翱翔天际的方向;大海如果失去了巨浪的翻滚，就会失去雄浑；沙漠如果失去了飞沙的狂舞，就会失去壮观。人生如果仅去求得两点一线的一帆风顺，生命也就失去了存在的意义。生活的歌谣微笑着去唱，不要埋怨生活给予了太多的磨难，不必抱怨生命中有太多的曲折。

每个人的学习成长历程中都会遇到一些激励自己成长的人，他可以是老师，是家长，是朋友，是竞争对手。。。然而作为一个可以帮助别人学习成长的人，就需要具备耐心，信心。

我们都知道青蛙效应，把一个青蛙放进冷水锅里，如果慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，因为它还能够适应水温的变化。水逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温提高到青蛙无法忍耐的地步，它已经来不及了、没能力跳出锅外了。相反，如果把一只青蛙放进热水锅里，它会迅速跳出。即，在我们帮助别人的同时也要对号入座，找到适合他的学习方法才不至于事半功倍，这是需要我们有耐心。

放手去做，一切皆有可能。一个1周岁左右的小男孩，被年轻的妈妈牵着小手来到公园的广场前，要上有十几个阶梯的台阶了。小男孩却挣脱开妈妈的手，他要自己爬上去。他用胖胖的小手向上爬，他的妈妈也没有抱他上去的意思。当爬上两个台阶时，他就感到台阶很高，回头瞅一眼妈妈，妈妈没有伸手去扶他的意思，只是眼睛里充满了慈爱和鼓励。小男孩又抬头向上瞅了瞅，他放弃了让妈妈抱的想法，还是手脚并用小心地向上爬。他爬得很吃力，小屁股抬得老高，小脸蛋也累得通红，那身娃娃服也被弄得都是土，小手也脏乎乎的，但他最终爬上去了。年轻的妈妈这才上前拍拍儿子身上的土，在那通红的小脸蛋上亲了一口。

这个小男孩，就是后来成为美国第16届总统的林肯。林肯的父亲是个农民，家境极为贫穷。林肯断断续续地接受正规教育的时间，加起来还不足1年。但林肯从小就养成了热爱知识、追求学问、善良正直和不畏艰难的好品质。他买不起纸和笔，就用木炭在木板上写字，用小木棍在地上练字。他抓紧一切时间看书学习，练习讲演。林肯失过业，做过工人，当过律师。他从29岁起，开始竞选议员和总统，前后尝试过11次，失败过9次。在他51岁那年，他终于问鼎白宫，并取得了辉煌的业绩，被马克思称之为“全世界的一位英雄”。母亲南希在林肯9岁那年不幸病故。但毫无疑问，她用坚强而伟大的母爱抚养了林肯，使他勇敢而坚定地走向未来。

不言而喻，人的一生有无数级台阶——生活、学习和工作。如何面对和攀登这些人生之阶？对于孩子，是牵着手、搀扶着上，还是抱着上？不同的父母会有不同的答案。显而易见，如果家长牵着、搀扶着孩子，就会使孩子产生依赖性，常常把父母当成拐棍而难以自立。如果家长抱着孩子上台阶，把孩子揽在襁褓里，那么，孩子就会不经风雨，不见世面，更难立足于社会。平时，孩子饭来张口，衣来伸手，上学接送，晚上陪读，甚至考上大学父母还要跟着做“保姆”。孩子大学毕业后找工作，又得父母跑单位，当“职介”„„这样，孩子是很难自立成人大有作为的。

美国总统林肯的母亲是一位伟大的母亲，她没让她的孩子娇生惯养，然而林肯的自信也是难能可贵的，所以当我们要帮助别人时就要像这位为大的母亲一样，未见风雨怎能见彩虹。

如何帮助体育小组长快速成长 第8篇

一、体育组长的选择标准

1. 体育小组长首先要具备良好的身体素质和运动技能, 能给大家做好榜样作用。

2. 小组长要乐于帮助同学, 有集体荣誉感, 有较强的沟通协调能力, 擅长组织, 有一定的凝聚力。

3. 选择体育组长要考虑性别因素, 最好男女组长按比例选择, 这样方便分组进行活动。

二、小组长的培训

要想使体育小组长的能力得到充分展示, 体育教师有必要给体育组长“吃小灶”, 定期进行培训。培训的内容主要有:

1. 口令培训:

组长几乎每次体育课都要带领小组活动, 标准的口令十分必要, 体育教师要加强组长口令培训, 对“立正、稍息、左右转弯走、立定”等相关口令和广播操口令进行强化训练, 使每一个小组长喊出的口令都能声音洪亮, 吐字清楚。

2. 制度培训:

让每一个组长都熟悉体育课堂常规的要求, 了解体育课堂安全常识, 尤其要掌握保护与帮助的方法, 这样在分组活动的时候, 才能更好地保护与帮助其他同学。

3. 情感培训:

让各个体育组长基本了解自己组员的特点和运动习惯, 知道本组同学的运动特长和不足, 更好地组织本小组的活动开展。

三、明确小组长的职责

1. 体育组长要协助体育委员和体育教师搬运大型的体育器材, 如跳箱、山羊等, 并对器材进行合理摆放。练习中负责本组器材的收发, 经管和合理使用。

2. 在分组练习时, 以身作则, 充分体现体育骨干作用, 能够为本组同学进行正确的示范动作, 并能指导其他同学进行动作练习。

3. 学会正确评价, 带领小组同学进行小组内评价和互评。并能够组织本组同学参与其他小组的游戏比赛。

4. 乐于帮助动作较差的同学一起活动, 敢于创新, 在体育教师布置任务后, 组长可根据本组具体情况适当发展和调整, 灵活地完成学习任务, 逐渐形成一个向上合作的小团队。

5. 适当开展组长之间的交流与沟通, 取长补短, 使各个小组形成良好的合作与竞争氛围。

四、对小组长的工作进行定期考核与评定

如何帮助新员工成长 第9篇

关键词：煤炭企业；一专多能人才

当今社会是一个经济全球化的社会，市场的竞争也越加激烈，企业在面临各种机遇和各种挑战，而企业要在竞争中立于不败之地，就需要人才的培养，那么怎样更好帮助员工成长为一专多能员工，已经引起各个企业的关注。

一、煤炭企业员工成长中存在的问题

煤炭企业员工成长受到各种因素制约，包括客观因素与主观因素，客观因素有管理机制不完善、收入分配不合理、用工体制不合理等，主观因素有员工队伍整体素质不高、技术能力较低、缺乏上进心等。

（一）主观因素

企业招收的大部分人员，不仅学历低，而且素质低，没有上进心，即使企业开展相关的技能培训，他们也不会去认真的学习，有的是压根听不懂；有的是不专心；有的只听却不付诸行动。

（二）客观因素

首先是企业岗位管理不规范，还没有形成技能、技术水平竞争上岗的机制；其次是企业激励机制尚不健全，对人员的业绩考核制度不完善，在收入分配、技能培训、技能晋级等方面缺乏有效的兑现措施，严重挫伤了部分人员的工作积极性。另外对表现优秀的员工，企业没有给予及时的表扬；再有就是用工体制不合理，在合同中所规定的一些条款不全面，没有从员工的利益出发，大部分是围绕企业利益的，这样就会使员工的积极性大大降低，他们也不会全身心的投入工作；最后是技能鉴定工作中对申报资历条件审核过严，对一些表现优秀人员的破格晋级力度不大，不利于人员成长为一专多能员工。

二、成长为一专多能员工的一些方式、方法

（一）建立和完善岗位管理制

煤炭企业首先应该建立和完善岗位管理制度，帮助员工提高认识，更新观念，打破身份界限，营造良好的一专多能人才成长环境，全面建设一专多能人才队伍，主要从三方面入手：第一，作为企业的管理者及广大员工，必须从转变思想、更新观念入手，对一专多能人才培养的认识为切入点，不断改善一专多能人才培养工作软硬件环境，积极为一专多能人才培养工作的开展创造条件。第二，要合理配置企业人力资源，必须打破身份界限，对所有员工一视同仁，应该把岗位的技术员工中的中专、大专以及技校毕业生纳入技能人才队伍范畴，对一专多能人才队伍建设进行统一的规划，全方位建设技能人才队伍。第三，企业必须坚持以人为本的基本原则，在人力资源管理工作中要以员工的切身利益为出发点，根据员工的实际情况，为每一位员工的职业生涯做好设计，另外应鼓励大中专毕业生积极参与各种职业技能鉴定，对于那些通过自学成才取得相应职业资格或技术等级的员工也要给予重视。

（二）切实加强技能培训工作

通过各种竞赛活动和职业技能鉴定，切实加强技能培训工作，促进员工队伍整体素质的全面提高。当前，煤炭企业要切实加强技能培训工作，就必须：一是要加强师资队伍建设。煤炭企业对兼职教师进行生产工艺新技术、培训工作相关理论知识的培训和更新，确保兼职教师不仅懂生产技术，而且懂培训，这样能大大提高对一专多能人才的培训效果；二是要加大资金投入，煤炭企业要建设技能人才培训基地；三是要采用先进、科学的培训方式和培训方法。这样才能有效的帮助员工成长为一专多能员工。

（三）开展一专多能人才培训

1、职业技能鉴定培训

煤炭企业要结合企业发展的需要，开展职业技能鉴定培训，职业技能鉴定培训：初中级职业技能鉴定培训由基层培训中心，按照坚定考核培训计划组织培训，采取脱产和半脱产相结合的办法，保证培训质量，由公司职业技能鉴定中心定期进行检查；高级技术工人以上培训由技师学院职业技能鉴定站负责，高级工在技师学院脱产培训两个月。工人技师采取半脱产的培训方式，在技师学院培训二年。培训内容依据《工人技术等级标准》中规定的各级别知识要求和技能要求安排培训。

2、职业技能鉴定考核

凡参加技能鉴定培训学习期满的员工，可参加公司技能鉴定站组织的升级鉴定考核，考核合格者发给相应的职业资格证书。择优安排与资格证相应的岗位，保持他们在技术岗位上的相对稳定。

3、开展师带徒培训

对于技术学院刚毕业参加工作的新工人，安排单位名师带徒，定期考核，并对带徒出色的师傅发给带徒津贴，师徒现场手把手的教与学。另外煤炭企业要不断创新培训工作，全方位、多渠道、多层次、多形式的开展培训和练兵活动。基层单位严格遵循大赛全员培训的要求，严格制定培训计划和保障措施，做到“三个结合”：停产培训与日常培训相结合，课堂培训与班前培训相结合，集中培训与分散培训相结合。采取了集中办班、班前班后培训、以师带徒、留家庭作业和发放知识手册等灵活多样的形式，进行全员理论知识培训和实际操作技能演练。

（四）提高员工的文化素质

煤炭企业为了提高员工的文化素质，应该积极拓展员工再教育的途径和培训档次，先后與各种高校联合办学，对员工进行学历教育。企业要搭建一专多能人才成长的通道，为他们设计一条经过职业技能鉴定和考核评选，一步步成长为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、技术专家、技术带头人等内部成长通道，并享受相应待遇。

（五）全方位完善管理機制，促进一专多能人才的快速成长

1、坚持以建设一专多能员工队伍为核心

作为煤炭企业，应坚持以建设一专多能员工队伍为核心，从员工队伍现状和企业生产实际等多方面因素进行综合考虑，从企业长远战略发展要求出发，建立健全一专多能人才培养的配套措施，完善相关的管理组织体系，为人才培养工作的系统化、规范化开展提供保证。

2、理顺管理流程，完善激励机制

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煤炭企业应进一步理顺管理流程，畅通反馈渠道，充分发挥好管理部门的作用，企业要把一专多能人才看作为重点培养对象，可实施建档、备案和跟踪管理等；利用人力资源管理的理论、知识，建立、健全与企业生产实际紧密结合的一专多能人才评价，考核新体系，完善激励约束机制。

3、完善分配制度

煤炭企业要继续深化人事、劳动、分配制度改革，不以学历、资历、专业技术资格和职业资格作为收入分配的依据，实行以岗定薪，以技术技能取酬的分配制度；实行职业资格考核鉴定与聘任分开，根据所聘岗位享受相应待遇，对受聘在相应技术岗位的技师、高级技师可分别享受本企业工程师、高级工程师福利待遇。

4、多方面激励技能人才，不断提高他们的技能水平

在培训方面，提倡“培训即是成长，成长需要培训”的理念，在培训费用、地点、时间、分层渠道等方面给予大力支持，努力营造“岗位靠实力、实力即技能、技能靠培训”的良好氛围，这样员工参加培训、学技能的积极性和主动性就能提升。在用人方面，要敢于让技能人才特别是一专多能人才担任在技术创新、新产品研发、技术突破和技术革新中发挥一专多能人才的作用。企业要以建设重点项目、革新和提升技能作为企业发展的动力，把一专多能人才的培训与企业技术改进、新技术研发、设备优化、产品与服务质量紧密结合起来，在工作实践中不断鼓励一专多能人才提升技能水平。

（六）建立一專多能人才评价体系

大力加强职业技能鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的一专多能人才评价体系。对参加公司或公司以上职业技能竞赛获奖选手，有重大发明创造、革新项目，获公司或市、省级科技成果奖等荣誉称号的可以破格晋升工人技师或高级技师。同时坚持公开、公平、公正的原则，完善符合一专多能人才特点的业绩考核内容和评价方式，着重提高职业技能鉴定质量。

三、总结

一专多能人才是我国人才队伍的重要组成部分，围绕煤炭企业一专多能人才需求，企业应该把握一专多能人才的成长规律，逐步构建与一专多能人才培训基地，创新培训方式，建设人员培训机制，健全和完善企业招收、培训、考核、审核、评价一专多能人才的管理机制，为人员搭建一条成长的通道，努力营造适合一专多能人员的成长环境和工作氛围，并不断提升员工的职业技能素质和个人修养，使企业在市场竞争中立于不败之地，满足煤炭企业发展对一专多能人才需求，為煤炭企业健康快速的发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]葛侃.煤炭企业高技能人才需求与培养保障体系研究[D].中国矿业大学（北京），2014.

如何帮助员工担当重任 测试答案 第10篇

1.在企业中，容易受到提拔的员工有： √A

B

C

D 善于谏言越级汇报阿谀奉承从不提任何意见

正确答案： A

2.多数上级不予理会下属的谏言，是因为： √A

B

C

D 以自我为中心下属的纳言没有意义职业经理人固有的心态下属的态度不好

正确答案： C

3.多数员工选择主动离职的原因是： √A

B

C

D 工作压力过大不满意工作环境无法适应公司的人际关系竞争激烈

正确答案： C

4.对于下属的越级汇报，上级首先想到的是： √A

B

C

D 下属的工作经验下属的可信度自己的利益下属的理由

正确答案： B 5.企业中的人才主要分为四种类型，其中包括： √

A 主要人才、次要人才、核心人才、通用人才

B 核心人才、通用人才、独特人才、辅助人才

C 独特人才、典型人才、主要人才、通用人才

D 次要人才、核心人才、典型人才、普遍人才

正确答案： B

6.管理者使员工职位保持不变，待遇得到明显提升，这种留住员工的方法称为：

A 东伙制

B 股票期权制

C 金手铐

D 用而不重

正确答案： D

7.下列属于核心人才特点的是： √

A 可替代性较高

B 缺少独特工作能力

C 不易学习和模仿

D 普遍性较高

正确答案： C

8.对企业管理者和人力资源而言，尤为重要的问题是： √

A 如何选拔干部

B 如何关注优秀员工

C 如何招聘人才

D 如何给员工进行培训√

正确答案： A

9.员工不可越级汇报的情况包括： √

A 触及直接上级利益

B 需要老板做决策

C 和直接上级无关

D 老板指派的任务

正确答案： A

10.领导授权给员工的目的是： √

A 体现自己的权利

B 觉得事情不重要

C 为了奖励员工

D 为了考察下属的能力

正确答案： D

判断题

11.越级汇报是违背职场潜规则的事情。√

正确

错误

正确答案： 正确

12.辅助型人才普遍性比较强，具有独特的工作能力，不可替代性较高。√

正确

错误

正确答案： 错误

13.公司的高管不仅应该关注节节攀升的离职率，更应该慎重处理员工的离职。

正确

错误√

正确答案： 正确

14.给员工升职是企业管理者留住员工最好的办法。√

正确

错误

正确答案： 错误

15.员工在受命之后需要执行，执行之后需要复命。

正确

错误

正确答案： 正确

如何帮助新员工成长 第11篇

启动大会活动主持词

尊敬的各位领导、各位来宾、华坚的各位同事们：

大家XX好

八月的华坚，硕果累累，（A）

大地生机盎然，到处满目翠绿（B）。

在这如诗如画的美好季节里（A），我们将埋藏已久的期盼化作今日相逢的喜悦（B）。今天，我们相聚在这里（A），（B）参加公司文明办举行的“EAP员工帮助计划”的启动仪式。

“爱满华坚，构筑阳光心灵”（A）让我们手牵手，心连心，走进这爱的家园。（B）

我们今天的活动得到了公司领导的高度重视，各位领导（各界朋友）在百忙之中抽出宝贵时间莅临大会进行指导，他们是XXXXXXXXXXX。（A）

让我们以热烈的掌声欢迎他们的到来。让我们对他们的出席表示衷心地感谢。今天的仪式共有XXXXX项议程。（B）

现在，宣布“EAP员工帮助计划”启动仪式正式开始（AB）（奏乐）（或领导人宣布）（气氛、彩条撒下、彩炮、气球等）

请出席仪式的领导在“启动台”上签名（或剪彩或其它）或者活动缎带上首签（奏乐）

各位领导、各位同事，请大家原位稍作休息，接下来继续欣赏为大家

精心准备的文艺演出。（A）

第1个节目：开场歌舞《为了谁》

第2个节目：小品、舞《EAP团体实演》

第3个节目：EAP团队《沙盘现场演练》

第4个节目： EAP团队齐唱《爱的奉献》

第5个节目： 歌舞《水墨丹青》

第6个节目：歌；《让华坚充满爱》

诞生篇

总有一种关怀让我们感动，总有一种追求让我们前进，在这里，有一群带着翅膀的天使降临，在这里，他们将爱的种子播下。

迎着风雨，迎着阳光，我们踏上新的征程

带着希望，带着梦想，我们抒写灿烂的人生。

生命当珍重，大爱铸青春《为了谁》献给华坚的同事们.成长篇

我们是一支勇敢的队伍，我们在进行爱的传播

我们是一支坚强的队伍，历经心灵的洗礼，来到大家的中间 沙盘演练

也许你曾看到遥远的天空，有一颗颗璀璨的星星在闪烁

也许你会想起浩瀚的大海，有一滴滴湛蓝的海水在跳动

现在，让我们一起走进心灵的港湾，仔细聆听体验畅快的心灵之旅

吧

有请EAP团队资深的心理咨询师带领大家共同体验。

生命的绿洲需要甘甜的泉水，茂密的森林需要阳光的普照，雨后的天空需要绚丽的彩虹，丰收的秋日需要温馨的祝福，阳光的心灵需要我们构筑，下面有请阳光团队文明办的同事们合唱《爱的奉献》。

“山水丹青杂，烟云紫翠浮”中国文化博大精深、渊源流长，让我们一起追溯历史的长河，共同体会古代文化诗画歌舞的精髓《水墨丹青》

展望篇

是鸿鹄就当志存高远，是雄鹰就要展翅翱翔，前方的道路有花环和梦想，也有荆棘和沼泽，面对新的挑战，新的机遇，我们无所畏惧，我们信心满怀，我们要《让华坚充满爱》。（全体EAP团队宣誓保密承诺）

结束语

燃烧的金秋，流火的时空，带给我们五彩斑斓的遐想。

崇高的理想，激情的创造，带给我们振奋人心的喜悦。

同树一帜共繁茂，同为一体共辉煌。

让我们的心随着华坚发展的脉搏而跳动，让我们用坚定的脚步跟着华坚的步伐而前行，让我们用震撼宇宙的同一个声音，祝愿华坚事业的明天更加灿烂辉煌，文明办“EAP员工帮助计划”启动大会到此结束。

看民企如何剥削员工，求HR帮助 第12篇

1、公司不主动签订劳动合同

2、工作5年以上才缴纳社保

3、每月工资需等到第二月月底甚至第三月中旬才发放

4、每月仅给予员工2天休息

5、老板经常因为小事进行罚款甚至辞退员工

作为HR，怎样处理以上问题?

如何帮助新员工成长 第13篇

一、教师要有较高的知识水平

著名教育家李镇西说过, “要给学生一杯水, 教师就要有一桶水。这样, 上课才能有信心, 讲课才能张弛有度, 才能引领学生走进数学世界, 激起他们参与的欲望;只有课前坚实的准备, 才能在课上雷厉风行, 说一不二, 才能坚定的给学生以肯定或否定而非模棱两可的回答;只有用精深广博的知识素养赢得学生的信服, 学生才会信其师, 才会听其道;只有讲得明白, 学得才能轻松, 学生才会相信你、钦佩你, 才会乐于听从你的教诲, 才会乐于学习数学。

二、教师要吃透新课标、新教材

作为数学教师, 必须要下功夫钻研新课标、新教材, 不断转变教学观念, 改变教法, 尽快地与新课标的要求相衔接。

新课标明确要求我们改进教学方法, 发扬教学民主, 师生密切配合, 交流互动, 实行启发式和讨论式教学, 激发学生对数学问题的好奇心和独立思考, 让学生感受、理解知识的产生和发展过程, 培养学生的科学精神和创新意识, 形成学生获取新知识、发展新知识和运用新知识解决问题的能力, 以及用数学语言进行交流的能力。

三、教师要尊重学生的认知水平

美国著名的教育心理学家奥苏伯尔曾经论述“假如让我把全部教育心理学仅仅归纳为一条原理的话, 我将一言以蔽之:影响学习的最重要的因素就是学生已经知道了什么, 要探明这一点, 必须就此进行教学。”这段话指出:我们的数学教学必须尊重学生原有的知识和经验。因此, 在教学中要始终注意学生的认知水平, 清楚他们已知的, 分析他们未知的, 有针对性地设计教学目标和教学方法, 让学生在教师的引导下主动地选择、加工和生成新的知识, 而不是被动的接受知识。

四、教师要培养学生的学习兴趣

从心理学角度理解, 兴趣是人积极探究某事物的认识倾向, 是心理活动的一种推动力量。首先, 要激发和维持学生的求知欲和好奇心。在教学中, 我们要创设问题情境, 为学生提供学习材料和条件, 让学生自己动手去实践, 从情境中引发好奇心, 引起他们的疑惑和惊讶, 从而产生求知、学习的兴趣。其次, 兴趣会从行为结果中获得满足感和成就感, 得到巩固和加强。心理学研究表明:“让学生体验到一种自己亲自参加与掌握知识的愉悦情感, 乃是唤起青少年特有对知识的兴趣的重要条件。”因此, 在教学过程中应该充分发挥教学评价的手段对学习的激励功能, 使学生产生成就感, 多给学生提供展示自己才智的机会, 在教学活动中设置合适的目标, 使学生获得成功体验。比如, 在布置作业时, 可以将作业划分为“高”“中”“低”三个档次, 学习基础好的做中高档的, 而基础偏差的可以做低档的。

五、教师要加强学法指导

著名教育家陶行知先生指出:“我以为好的先生不是教书, 不是教学生, 乃是教学生学。”联合国教科文组织在《学会生存》一书中也指出:“未来的文盲将是不懂的如何学习的人。”由此可见, 在教学过程中加强学法指导是多么的重要。因此这就要求教师应在教学中更多地渗透学法指导, 安排足够的时间让学生自学课文, 指导学生阅读理解有关的概念、公式、定理, 联系相关知识, 进行观察、辨析, 并归纳出一般结论, 并能运用有关结论去分析解决实际应用问题。

开设数学学法指导课, 讲授名人和优秀学生学习的事例;介绍如何读书、如何复习、如何记忆等一般的学习方法;精讲数学解题的策略和思维方式;请优秀学生介绍经验, 请有关教师作专题报告等等。

六、教师要培养学生的学习习惯

习惯是一个人长时期里逐渐养成的, 一时不容易改变的行为、倾向或方式。好的习惯是学生成功的一半, 有助于培养和发展学生的学习能力, 而且对将来的工作和学习也有很大的帮助。

浅谈政治课堂中如何帮助学生成长 第14篇

一、让学生在认识中成长

人生是一个不断认识的过程。由浅入深，由现象到本质，由广度向深度，认识自我，认识客观世界，认识在人生中没有尽头。然而认识往往影响着人们待人处事的方向。错误的认识常常让人们多花时间和精力，更甚的是容易把人引向做毫无意义的事情上面。而正确的认识能够让人少走弯路，也更容易获得成功。必须一提的是，人们要深化认识，发展认识，首要的还是认识自我，再到认识客观世界。

1.认识自我

因为认识的主体是自我，所以在实施认识这一行为之前，有必要先认识自我。认识自我，就是要了解自我，弄清楚自己的优缺点，明白自身认识上的不足及认识上的需要，等等。只有对自我有了较好的认识，才能够自觉而有目的地树立起认识的方向，能集中而深入地认识客观事物。自我是变化着的自我。认识自我也应当以发展的眼光看待，也只有做到了这一点，才是全面地看问题，才能把问题看得透彻。虽说只有自己最清楚自己，但是当面对真正的自己时，自身存在的缺点往往是人们看不到的或者说是不愿意看到的，因此，解剖自我是困难的。思想政治就是要让学生坦然地面对自我，让学生以正确认识自我为荣。

2.认识客观世界

客观世界是同人类生存息息相关的。人们非常有必要在认识自我的同时去认识客观世界，也只有真真正正地认识了客观世界，才能够进一步地提高自我的认识。由于某种原因，客观世界是一种客观存在，人们认识客观世界也并不是不可能的。认识客观世界可以根据个人的需求，根据客观世界对个人的意义等来确定。认识客观世界重在多积累现象材料，透过现象看本质。唯有这样，才看得清楚、看得准确。

二、让学生在选择中成长

人生除了是一个不断认识的过程外，还是一个不断地选择的过程。从生存到死亡，人生每时每刻都在面临着选择的问题。选择道路、选择人生目标、选择环境、选择心情，等等，这样一些问题无不在困扰着每一个人。思想政治教育，就是要帮助学生进行正确的选擇，让学生快乐地选择。

1.可选择的

可选择的，就是指客观存在的经过努力能够实现的选择，如崇高的人生目标、正确的价值取向或顺境中某个方向，等等。面对这些，可选性较大，而可选性越大的时候，往往会呈现“二选一”或“多选一”的情况。如何正确把握选择的好时机，准确而果断地做出选择是关键。这就需要学生正确认识自我的能力水平及潜在的力量。选择是重要的，为能有多一点的选择机会而做出努力也同样重要。选择往往决定了以后的路怎么走，而以后的路走得怎么样还得看一个人付出的努力有多少，也只有足够的努力才能让一个人把路走得越来越宽。思想政治教育，就是要帮助学生认识选择，分析清楚选择的有关情况，并且争取做能够自由选择的独立之人。

2.不可选择的

不可选择的，就是指客观存在在一定的时间内人们没有办法改变或永远也无法更改的事实。如一个人的出身、一个人的形貌、高考名落孙山，等等，如此的客观环境是人们改变不了的。但对这些既成的事实要有良好的心态，尽管“我们改变不了天气，但可以改变心情和表情”。在逆境当中，一个人的心态是非常重要的，实际上，外因是通过内因而起作用的。内因是事物发展变化的根本原因。即使是再有利的条件，不重视内因的作用，原先的更多可选择最后也会成为不可选择。而注重了内因的作用而努力，即使是原先再不可选择的事实也会转变为“条条大路通罗马”的可选择态势。思想政治教育，就是要教会学生认真对待不可选择，正确认识不可选择背后隐含的巨大变通性，积极而自觉地以平和的心态面对生活中的困境，并且做到从不可选择中勇敢地站起来。

三、让学生在实践中成长