人力资源管理统计学

人力资源管理统计学（精选12篇）

人力资源管理统计学 第1篇

1人力资源统计的内容

1.1人力资本现状统计

人力资源现状统计是人力资源统计的基本内容。其中包括对人力资源种类、分配和数量的开发和总结。人力资本现状主要是由人力资源整体信息和个体信息构成。其中个体资源包括企业人力资源的基本状态统计, 学历、职位以及薪资待遇等。整体信息则是对个体信息的总结。人力资本在企业中使人力资源必须完成的任务, 通过人力资本查询, 要能够掌握企业的人员流动状态、岗位职责等, 对于企业决策方面具有指导意义。人力资源是否丰富是企业发展的重要指标之一。尤其是对于技术型企业, 掌握人力资源基本信息, 并致力于满足人才的需求有助于企业留住人才, 促进亲其持续发展。

1.2人力资源投入产出的统计

人力资源投入和产出的统计是企业的成本计算方式, 帮助企业及时调整战略。人力资源与企业技术核心共同组成了其长久发展的机制, 并且人力资源具有明显的边际效益递增性。企业应从其人力资本的存量与流量上进行总结, 确保企业人力资源的分配合理性。人力资源测试包括人才对企业的贡献, 企业为此而建立了测试模式。还要对于人力资源在企业中的价值进行测试。值得注意的是企业中还有一部分的非人力资源。即能够操纵非人力资源的个人或群体, 使企业能够获得效益, 通过一定的人力资源成本控制来降低生产和管理成本。通常在人力资源计算过程中, 将能够或者可能创造的未来经济效益折算为当前值, 以使人力资源计算具有合理性。

1.3人力资源投资效益统计

上文我们分析了人力资源的投入和产出效益计算, 而二者之间的比值即为其效益。因此, 研究投入效益和产出效益是企业最终效益获得的根本途径。企业应从多个方面来分析其投入与产出比, 如从其主要目标进行分析, 或者从整体进行分析。对我国企业发展来说, 人力资源体系已经逐渐趋于成熟, 其中以舒尔茨的教育投资收益率法在人力资源中的应用最为广泛, 它对企业的效益进行了正确的评估, 对企业的人力资源管理具有促进作用。

1.4人力资源供求统计

人力资源具有多项统计内容, 其中人力资源供求统计主要指对企业劳动者相关问题的统计。不同的统计具有不同的作用, 如劳动需求量统计提示企业如何进行招聘, 人才流失提示企业的薪酬体系是否需要改革。人力资源的供求统计对于企业控制人力资源流失与合理安排人员管理具有重要作用。可以计算出企业的供求差, 并且掌握隐性失业率。

2如何应用统计学思想进行人力资源统计指标构建

2.1人力资源数量指标构建

企业在一定时间内所反映出人力资源规模即为人力资源数量指标。在企业中应由专业的人力资源管理人员进行基础统计, 对企业员工的年龄、学历和工作经历等指数进行统计和录入。对工程建设来说, 要在工程建设之前对资源支出进行统计和预测, 并且建立必要的人力资源超支预算, 以免导致工程停工。可见, 统计学思想在企业人力资源管理中具有重要作用。

2.2人力资源质量指标的构建

人力资源的质量主要体现在员工的专业技能和文化素质上。首先:对于研究型企业, 文化素质起着决定性作用。文化素质是指企业员工的文化结构, 人力资源统计人员应对企业所有元功能进行统计和整合, 为企业人力资源开发和应用提供基础。而在多数企业中, 专业技能是评价员工的基本指标, 人力资源统计的过程是将员工按照不同的技能进行分类, 其中包括按照生产实践能力、职称等。在企业人力资源中, 职称的评定要与实际技能保持一致。另外, 要对员工的技术平均等级进行统计。对员工的职称评估有助于企业正确安排员工, 建立必要的激励措施, 从而激发员工的工作热情。

2.3人力资源开发指标

人力资源开发是管理以外的又一重点内容。人力资源开发主要是指企业的人才招聘和选拔。在这一过程中管理者或招聘人员要具有一定的创新精神, 合理安排人力资源招聘数量。

3总结

统计学思想在人力资源管理中具有积极作用。企业人力资源管理是其资源合理化、分工合理化以及成本支出合理化的过程, 应受到企业的高度重视, 通过人力资源管理中统计学思想的应用, 提高企业的运营效率, 为企业的长久发展提供原动力。

摘要：无论是在组织或者是企业中, 人力资源都是最难活跃的因素。人力资源管理不仅可以提高企业的管理效率, 也可以降低企业的经营成本。而统计学具有缜密的思维, 对于人力资源管理效率的提高具有积极作用, 文章分析了统计学思想在人力资源管理中的具体运用。

关键词：统计学思想,人力资源,应用

参考文献

[1]宿鹏飞, 潘明明.统计学思想在企业人力资源管理中的应用[J].经济视角 (下) , 2013 (01) .

人力资源管理统计学 第2篇

班级：06人资一班

学号：200604100601

21随着我国企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将成为企业人力资源管理不可或缺的组成部分。笔者从构建科学合理的人力资源管理统计指标体系的意义、原则开始,着重选取企业人力资源的量与质、变动情况、投入与使用、工作时间利用、劳动生产率、劳动薪酬、职业技能开发等方面,就构建相应的统计指标体系作一些探讨。人力资源管理是否快速有效,其决策是否科学正确,取决于企业人力资源统计分析体系是否建立并行之有效。社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。

1、构建人力资源评估指标体系，定性分析与定量分析相结合人力资源管理是一门严密的科学，它是集行为科学、管理学、决策学、统计学等学科最新成就而发展起来的一门交叉学科。随着人力资源重要性的日益显著，企业人力资源管理已远非一般的事务性、专业性管理，而具有预测、规划全局发展的特性，这便使统计学方法运用的重要性也日益显著。

运用统计学思想，增强人力资源管理中的“量化”意识，有助于企业真正觉醒到人力资源的重要性，更直观、客观地看到人力资源的价值，从而在实际管理工作中彻底改变方式方法，将重视真正落到实处。

统计学是研究有关收集、整理和分析数据从而对研究对象加深认识并作出一定结论的方法和理论。统计方法对其他科学领域的渗透力是很强的。凡能以数量来表现的均可作为统计学的研究对象，同时，统计研究的最终目的是研究总体的数量特征及其规律性，所以决定了统计学对人力资源管理这门科学有直接的帮助。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统粗放式管理，走向现代集约式科学管理。

2、制定科学的人力资源战略规划，实行科学管理

战略规划作为企业人力资源战略极其重要的一部分，是在对企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成的一套长期计划。这一计划的制定是一个系统化的过程，要涉及到多方面的情况分析，与统计学方法的运用密不可分。企业人力资源战略规划的制定要求对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析，根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，进行满足需求的决策（外聘或企业内部劳动力市场

供给）。在这一过程中，还要考虑到企业面临的变幻莫测的一般环境和复杂难料的任务环境，和组织文化与企业经营条件，以及这些环境因素可能带来的影响及影响程度大小。

制定规划时，我们有必要将这一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，分析出可控因素与不可控因素可能带来的对组织的正负面效应。在可控因素中，我们需要分析哪些是主要影响因素，哪些是次要影响因素；哪些次要影响因素在具备什么因素条件下会转化为显著因素从而对企业发生重大作用。这些分析和因素的取舍有赖于统计学方法的运用加以解决。方差分析法是通过比较因素的方差和试验误差的方差来检验因素对试验指标的影响是否显著的一种统计方法，这种思想的运用，这种方法的运用都能帮助我们制定出较为科学的人力资源战略规划。

3、构建人才最佳群众结构，实现人力资源的优化配置

行为科学理论告诉我们，人的行为与人的情感有密切关系，人际关系对个体行为有重大影响，群体规范、非正式组织的作用控制着个体人力资源的产出。这一思想给了我们一个重要启示，就是个体与群体之间的关系，群体内个体之间的关系好坏可能会对看似合理科学的人员—岗位搭配产生不同的正、负两种效应。

人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实质是多因素选优的过程。在这其中不仅要考虑到人力资源本身的“含金量”，岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系，非正式组织的作用和小团体存在的影响力。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要作多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。从统计学角度理解，多因素选优的过程即：为选取最佳工艺条件或最优设计方案，我们要在很多试验条件下，找出代表性强的少数次条件，以节省成本，提高效率。这一原理在人力资源管理的配置环节中就体现为分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置，采用这种统计方法的优越性就更为明显了。正确认识统计学在人力资源管理中的作用

统计调查是人力资源管理的基石 第3篇

【关键词】统计调查 人力资源管理 信息 抽样调查 统计方案

【中图分类号】g251.6【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-02

1 统计调查的涵义

“统计”一词是由英语statistics翻译过来的,一般包含统计学、统计工作和统计资料三种涵义。而“调查”中的“调”,具有计算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

统计调查是根据统计研究的目的和要求,有组织、有计划地搜集资料和对这些资料进行考察和计算的工作过程。

2 统计调查的方式

统计调查的方式多种多样,按调查的范围不同,统计调查可分为全面调查和非全面调查。其中普查和统计报表制度属于全面调查;重点调查和典型调查属于非全面调查。

3 统计调查对人力资源管理的作用

随着全球化的迅速发展,信息越来越受到人们的关注。人力资源作为创造企业财富的重要部分,更加是离不开信息的收集、分析和利用。

人力资源管理乃至整个企业的管理都离不开环境的影响,不管是内部环境还是外部环境都是企业决策的重要决定因素。例如,在市场营销方面,市场外部竞争者的销售情况,是营销部门决定销售价格以及销售方式等问题的决定性依据。而企业某一时期内销售人员的销售情况则是下一时期销售人员业绩的一个重要标尺。对于人力资源管理的研究应当将环境因素纳入进来,明确所处的环境有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。

统计调查的方法有多种,根据不同的环境和调查单位本身的特点,在操作过程中也随之变化。因此,不同的统计调查方式在人力资源管理中扮演着不同的角色。

3.1 统计调查是收集人力资源信息的重要方法

人力资源管理要运用科学、系统的技术和方法所进行的各种计划、组织、领导和控制活动,以实现组织目标的管理过程。在这个过程中科学的方法包括统计调查。所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上,才能做出正确的决策。

在设计调查方案时应注意保证其实用性、时效性和经济性。对于人力资源管理中某些重大、复杂的调查课题,往往需要设计出几套不同的调查方案,以便随着调查现场情况的变化及时调整调查方案。

3.2 统计调查是职位分析的主要内容

职位分析的过程中,统计调查的设计和调查实施阶段是最重要的,要求设计有针对性,一般从工作执行者本人、管理监督者、顾客和分析专家等渠道来获得职位信息。

在搜集完与职位相关的信息之后,就要进入下一阶段,即统计分析。这一阶段主要包括整理资料、审查资料和分析资料。只有如实地反映出职位目前需要人员的技能和能力要求,才能够据此进行分析判断,发现职位设置或职责分配上的问题,从而招募到与此职位匹配的人员。

职位分析的方法分为定性的方法和定量的方法,由于每种方法各有利弊,因此要将有关的方法结合起来使用,以保证搜集的信息准确、全面,为信息分析以及职位说明书的编写奠定良好的基础。

3.3 统计调查是人力资源规划的基本保障

在人力资源规划这一阶段的重点是统计调查企业的内部环境,统计调查的具体工作主要是在人力资源规划的准备阶段实施。主要是要对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”,包括员工的基本信息、工作经历、学历和工作业绩等方面的资料。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的现状,人力资源规划才能有效地保证企业的良性发展。

3.4 统计调查确保人员招聘甄选的有效性

为了使招聘甄选的方式有信度、效度、普遍适用性和实用性,需要经过大量的统计调查来确定。

在大多数企业人员招聘和甄选的过程中,必不可少的方式就是对应聘者进行测试,不管是哪种方式的测试,只有同时具备信度和效度,才能为企业选择合适的人才。而测验的信度要通过统计调查不同人员的回答,才能确保应聘者对测验回答的一致性和稳定性。同样,测验的效度也要通过统计调查以往通过测试被录用的人员,在其岗位的表现来确定测试是否选择了适合的人选来从事某个职位。

此外,在选择招聘的渠道与方式时,也会根据企业竞争者或人力资源市场的变化而随之调整。同时,企业内部环境以及员工的需求也是需要统计并纳入决策的重要因素。

3.5 统计调查是员工培训与开发的依据

设计培训计划的第一步是培训需求分析即确定人力资源现有表现与期望目标的差距。需求分析需要对涉及组织、工作和人员三个层面的环境进行调查分析。这三个层面是逐一分析的,只有上一层分析结果是需要培训的才进入下一层的分析,最后确定培训方案。

传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法等。在这个过程中主要是用非全面调查法。

此外,培训评估也是依靠统计调查进行的。为了确保培训实施的效果,对培训结果进行评估是必要的。评估过程中,统计培训后的人力资源绩效与培训前相比较,对此次培训进行有效的绩效反馈。

3.6 统计调查是绩效考核的重要前提

通过统计员工的绩效,参考其绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况。统计分析后的绩效情况可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,使员工提高绩效能力及企业获得理想的绩效水平。

绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同,呈现出明显的多样性、多维性与动态性,这也就决定了在统计调查了员工绩效的前提下,考核应多角度、多方位和多层次。

3.7 统计调查确保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企业内部公平性和市场外部竞争性决定了。为了体现内部公平性原理,薪酬制度的设计就必须进行工作分析,这要求对员工所从事的工作进行详细的调查研究,使某一工作内容具有普遍性,即从事这一类工作的人员都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的设计同时也要考虑组织的薪酬水平与其他组织相比,是否具有竞争力,即薪酬制度设计的外部竞争性原理。对市场薪酬水平有准确的了解就依赖于薪酬调查,即对企业外部环境的薪酬水平有个总体的把握。薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业和劳动力市场的薪酬水平的过程。实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平,相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

4 结语

从人力资源管理方面来说,应站在统计调查的基石上,了解人力资源管理的外部环境和内部环境的真实情况,认识其本质及其发展规律。通过统计调查,确保科学决策,有效管理企业和发展企业。

参考文献

[1] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社,2007.

[2] 徐国祥,刘汉良,孙允午,朱建中.《统计学》.上海财经大学出版社,2001.

[3] 董克用.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社,2007.

[4] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社,2007.

[5] (美)Raymond A.Noe. 《Fundamentals of Human Resource Management》.清华大学出版社,2006.

[6] 石金涛.《培训与开发》.中国人民大学出版社,2006.

[7] 付亚和,许玉林.《绩效管理》.复旦大学出版社,2008.

[8] 舒晓兵,张清华.《薪酬管理》.人民日报出版社,2004.

人力资源管理统计学 第4篇

1.人力资源统计分析在高职院校人力资源管理中的基础性作用分析

人力资源统计是高校人力资源管理的重要组成部分, 也是对高校统计工作的进一步深化, 在高职院校人力资源管理中起着重要的基础性作用。一方面, 人力资源统计为高职院校的人力资源管理提供了详细的人力资源量化数据, 能够为高职院校内部人力资源管理决策提供参考[2];另一方面, 通过人力资源统计和分析, 借助一定的统计研究方法, 能够定量的反映高职院校人力资源配置的状况, 对编制人才计划和制定人员计划等活动起到支持和参考的作用。

现代人力资源统计强调以人为本, 在反映高职院校人力资源总量和人才结构、种类的同时, 对高职院校的人力资源配置情况和投入产出情况进行统计分析, 及时发现在高职院校人力资源管理过程中出现的问题和不足, 并通过定量分析揭示问题的实质, 为高职院校人力资源管理决策提供数据支持和参考。高职院校现代人力资源统计工作应突出政策性和客观性, 同时注意统计工作的科学性和完整性[3], 客观真实的反映在高校人力资源管理工作中的实际情况, 结合各部门和工作岗位的实际情况准确的统计各种数据, 对统计对象的特征加以准确、规范的描述。

2.我国高职院校现代人力资源管理策略

我国现行高职院校人力资源管理工作仍然带有浓厚的计划经济色彩, 落后的管理观念和传统的人力资源管理策略使得高职院校人力资源管理工作无法和高等职业教育的发展战略和目标相匹配。在高职院校人力资源统计工作基础上, 充分调动高职院校员工的积极性, 以人为本构建人力资源管理战略具体可从以下几个方面展开:

(1) 以人为本、实施人本管理, 充分发挥人力资源优势, 人校共同发展。人力资源是高职院校“第一资源”, 是高职院校发展的基础和根本力量。现代高职院校人力资源管理应突破传统思维束缚, 树立“人本管理”新理念, 以激励、调动人力资源创造性和积极性为目的, 将员工目标和学校发展战略相统一[4]。同时, 高职院校应树立完整的人力资源开发和培养观念, 重点培养高技能型人才, 为实现高校跨越式发展提供充足的人才力量支持。在进行人才培养和开发过程中, 对人力资源队伍应树立全方位、多层次建设思想, 形成高水平管理人员队伍、高水平教学科研辅导人员队伍、高水平后勤保障人员队伍等多位一体的高校人力资源队伍。

(2) 立足学校总体发展战略, 构建科学合理的人力资源运行机制。高职院校人力资源管理应与高职院校总体发展战略相融合, 根据学校总体人力资本结构进行整体规划和统筹安排。高职院校在人力资源引进、培养、储备等过程中应立足本校总体发展战略、从系统的角度对全部人力资源进行整合和规划。在人才引进、培养和激励等方面构建科学合理的人力资源运行机制, 结合学校具体需求严格定编设岗, 打破传统的计划录用的弊制, 通过适当的招聘渠道和招聘策略, 在适当的岗位配置适当的人才。对引进的教师人才应根据高等职业教育的规律和发展需求, 结合学校的办学特色, 以培养高素质应用型教师人才为目标, 加强对教师队伍“双师型”人才建设的培养。

(3) 不断建立健全高职院校人才激励机制, 完善人力资源评估和绩效考核制度。人力资源激励制度是人力资源管理的重要内容, 也是提高员工工作积极性和激发员工创造性的重要手段。高职院校人力资源管理过程中, 科学有效的教职工激励制度对促进教职工发展和充分挖掘教职工潜力具有积极的影响。建立健全有效教职工激励制度的同时应进一步完善高校人力资源评估和绩效考核制度, 以保证高校人力资源高校运作。

结束语

人力资源在我国高职院校综合发展中起着关键的作用, 是高职院校综合管理的核心内容, 人力资源的统计工作是进行高效人力资源管理的重要基础性工作, 不断完善和加强高职院校人力资源管理工作应以规范化、精细化人力资源统计为前提, 依托高效科学的人力资源统计, 从战略视角完善高职院校人力资源开发和管理工作, 提升高职院校核心价值力量是实现高职院校科学、可持续发展的必然要求。

摘要：高职教育是我国高等教育事业的重要组成部分, 高职院校的人力资源是我推动高职教育发展的重要因素。论文以高职院校人力资源为研究对象, 重点分析人力资源统计在高职院校人力资源管理活动中的基础作用, 并在此基础上对高职院校人力资源的管理策略进行分析和讨论, 为高职院校人力资源的科学配置和优化高职院校人力资源提供参考。

关键词：高职院校,人力资源统计,人力资源管理

参考文献

[1]余雪娟.论高职院校的人力资源管理[J].交通职业教育, 2007, 4:36-38.

[2]宋欣欣.现代企业人力资源管理中统计分析的应用[J].科研, 2015, 0 (22) :124-124.

[3]裴玉春, 陶景林.发挥统计职能做好人力资源统计工作[J].统计与管理, 2015, 0 (10) :22-22.

人力资源管理统计学 第5篇

1.企业人力资源管理统计研究的对象是：

企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。

2.企业人力资源管理统计的研究范围是：

企业人力资源诸现象。

3.国民经济的基本单位是：企业。

4.企业管理的核心管理是：人力资源管理。

5.企业职工的劳动报酬是工资。

6.现代企业的管理是以人为中心的管理。

7.企业人力资源管理统计的内容：（企业人力资源管理统计指标体系）

（1）企业人力资源数量与配置统计

企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部从业人员，它既包括长期职工、再就业的离退休人员和临时职工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。

企业人力资源数量统计的具体任务主要包括：

一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况；

二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况；

三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。

为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：谁发工资谁统计原则。下列人员虽和企业有某种关系，但不应列为企业人力资源进行统计：

一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员；

二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、出国探亲以及离开单位自谋出路的人员； 三是参加企业生产劳动的在校学生；

四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。

企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。

人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。

企业对人力资源的开发和配置要满足最大利润化原则

企业人力资源配置的统计方法是分组分析法

为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按以下类别来分组。①用工期限

长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。

②性别

③工作岗位

根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：工人和学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。

为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。

④年龄或工龄、⑤文化程度

（2）企业人力资源素质统计；

人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。市场竞争归根到底

1是人才竞争，而人才竞争主要指的是人才素质的竞争。

为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。

（3）企业人力资源的生活日分配统计

（4）劳动保护与劳动环境统计

劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。

（5）劳动生产率与劳动效益统计；

劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。经济效益也可决定劳动报酬水平。

（6）劳动定额统计

（7）企业人力资源的劳动报酬统计；

（8）企业人力资源开发统计；

(9)人力费用统计；

(10)劳动关系统计。

8.企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段

(1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。

主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。

(2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理；

主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下基础。

(3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。

在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。

9.企业人力资源管理统计资料的主要来源是：原始记录。

10.从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。

企业人力资源统计分析 第6篇

企业人力资源统计分析对人力资源管理具有非常重要的意义和作用，可以有效提高人力资源管理的效率和质量，实现企业人力资源的最大价值。对于延长油田而言，其人力资源较为丰富，但是技能人才相对较少；派遣用工占比较大，员工综合素质偏低；采油单位用工模式不尽相同，万吨产能用工人数差异悬殊。这些因素在一定程度上制约了延长油田的发展和壮大。因此，在这样的环境背景下，延长油田要充分发挥出人力资源统计分析的作用，以实际数据为基础，提出较为合理的解决方案，强化企业内部员工的综合素质，增加应用型技术人才，提高人力资源管理的有效性，进而实现延长油田的可持续发展。

建立企业人力资源统计分析体系

人力资源现状统计分析系统。人力资源现状统计分析系统主要是对企业员工进行全面的了解，为其他系统的正常运行提供支持，通过对企业内部员工年龄结构、综合素质、人才储备、人才编制等方面信息的统计分析，判断企业目前人力资源管理现状，以便于及时作出相应的调整和完善。以延长油田为例，截止2014年12月底，油田公司人力资源总量为66881 人，其中企业员工的学历结构分布如图1所示，高中及以下学历为39937人，占总人数的59.71%，使得延长油田员工整体文化程度偏低。同时，硕士以上学历只有527人，仅占0.79%，高学历人才显然过低。

图1

在人员年龄结构方面，，大多是员工都在40岁以下，其中30岁以下的员工人数较多，达到39.98%。其整体分情况较为合理，但在区域分布方面还存在分布不均的情况，具体表现出西部采油厂平均年龄为31岁，东部采油厂平均年龄为38岁，从业人员平均年龄为34岁。

人力资源岗位结构统计分析系统。其岗位分布根据岗位特点和工作性质划分为一、二、三线，其中一线单位为采油、井下，二线单位为注、集、机、电、保、建等单位，三线单位为机关后勤，如图2所示。一线单位有在职员工42273人，占总人数的63.21%；二线单位有在职员工13726人，占总人数的20.52%；三线单位有在职员工10882人，占总人数的16.27%。由此可见，目前延长石油人力资源分配存在不合理现象，二线单位和三线单位员工比例过大，并刚性增长趋势发展。因此，合理调整和优化人员结构，是目前延长油田要面临的重要任务。

图2

人力资源用工需求统计分析系统。首先，在延长油田所处的大环境方面，由于国际原油价格的大幅度下降，油价持续下跌，并超过延长石油的盈亏线，导致延长油田当年的营业收入减少大约200亿元，进而严重影响了延长油田的投资计划、成本控制以及产能建设，增加企业原油稳产的难度，给延长油田带来较大的经营效益压力。其次，在人力资源用工需求方面，在延长油田所处大环境的影响下，其劳动用工也存在较大的压力，其人力资源要在劳动用工管控的标准范围内，控制刚性增长的各岗位职员，缓解新建产能与新投运站点的实际用工需求的同时，实现人员合理压缩，进而解决结构性缺员问题。

优化企业人力资源管理的有效途径

优化一线单位运行模式，解决人员短缺问题。延长油田要强化基础建设，利用当前先进的生产技术和生产方式，实现油田生产的自动化和数字化以及现代化，在提高生产效率和生产质量的基础上，减少生产用工需求量，进而达到节约劳动用工的目的；实行倒班模式和半军事化管理模式，优化生产组织结构，将现行的“4班3到”倒班模式，统一调整为上20天，休10天的倒班模式，缩小各单位用工差异，降低劳动用工浪费现象。

完善员工培训制度，提高员工综合素质。一方面，延长石油要对企业员工进行分批集中培训，改善培训基础设施条件，全面推行“零距离”培训标准，按1︰1比例建立各工种实训设施设备，进而充分发挥出人员教育培训的作用。特别是将一线单位技术人员，要积极开展技能培训，树立技术人员正确的质量意识和安全意识，解决员工操作不规范，技能水平低等问题。同时要积极开展职业技能鉴定培训，根据企业员工的岗位需求和技术需求进行技能培训，并鉴定考核，进而提升员工综合素质和基本技能水平。另一方面，延长油田要实行紧缺工种转岗培训制度，对企业富余人员进行转岗培训，重点针对关键岗位或特殊工种进行人员培训，如电工、维修工、焊工，司炉工等工种，经转岗培训合格后，通过竞聘的方式上岗，进而有效解决结构性缺员矛盾，提高延长油田人员分布结构的合理性。

实行退出机制，降低企业运行成本。对于企业中的富余人员，企业可以通过退出机制减小用工总量，解决冗长员工，进而降低企业的运行成本。第一，有偿解除劳动合同策略。若劳动合同期限未满的员工，可以的依据《劳动合同法》进行协商解除，实行有偿解除的鼓励政策，并签订协议。第二，停薪待岗策略。员工本人与单位进行协商，签订停薪待岗协议，期间停发工资、停止享受企业一切福利待遇。第三，离岗退养。在岗员工距国家规定退休年龄五年以内，或男员工连续工龄30年、女员工连续工龄25年以上，员工本人与单位进行协商，办理离岗退养。

人力资源管理统计学 第7篇

一、概述

信息化已经成为了各个领域获得进一步发展的主要路径之一, 信息化的本质是数据, 在现代社会, 利用大数据可以更好的对企业进行管理, 尤其是在财务、人力等各个方面均能获得更好的发挥效果。从作用方面看, 人力资源的信息化可以更好的实现资源的优化配置, 并对提高工作效率有重大的指导意义, 因为从目前的人力资源管理内容来看, 通过人力资源可以对单位的管理制度进行革新, 并促进岗位责任制度的落实。而在人力资源管理系统的具体运行中, 则需要透过统计分析方法来提供明确的数据分析, 并利用这个方法提高内部职能的有利控制。

二、主要存在的问题

在人力资源管理的统计分析工作中存在的问题具体如下:

首先, 从统计指标方面分析, 在组织的发展壮大过程中, 由于不断的深化改革, 其队伍在扩大、规模在扩充, 加上体制、制度、机制方面的不断革新, 也出现了结构性的变化;另一方面, 在这种大变动之下, 职工职能、干部职能、专业技术均有很多变化, 尤其是在档案管理方面, 也有很大变化。所以总体而言, 组织结构的变化给统计分析工作造成了极大的困扰, 也因此, 造成了诸多指标的变化、结果的协调困难等。

其次, 从外在因素方面分析, 人事统计指标比较敏感, 也会受到组织发展水准的限制或约束, 然而事实上, 一些单位组织盲目的追求规模、档次, 形式上造成了诸多目录式的表述, 通过虚构名目、行为、事件等, 对人事数据进行不合规范的调整, 以从中渔利。比如, 专职讲师、高级专业技术员、高学历人数等, 其中存在诸多不实的情况, 因此, 统计数据在此类外在因素的影响之下出现了失真现象。

最后, 目前人力资源管理的整套方案虽然引入到组织管理中, 但实践中总是缺少实事求是与真抓实干的精神, 既在统计的专业知识方面欠缺技术, 又在实践操作中缺少熟练程度, 所以, 在办公室及设备不断更新的同时, 其内在的软件能力却未见上升, 从而造成了统计水准实际上的偏低情况;另一方面, 也存在工作态度、认知水平、价值评估等方面的问题。因此, 在人力资源统计职能方面, 部分职工专业技能水平有所欠缺, 需要进一步改善, 尤其是对于一岗多职、身兼数职的情况, 更应该给予充分的认知与改善。

三、改进措施与实践应用

从上面的问题分析可以看出, 问题集中在统计指标、外在因素、统计专业技能等方面, 所以, 在具体应用时, 需要有针对性地解决此类问题。

首先, 人力资源管理部门应该积极行动起来, 通过制定一系列切实可行的计划, 通过有效的部门组织, 开展细致的基础情况调查, 从而采集更多的人力资源信息;然后, 对统计指标的差异性进行有效的改善, 统一指标, 并设置合理的职务分配, 尽可能分层、分职位、分级实施细致的资料审核、记录、调整, 实现科学评估。

其次, 需要对统计调查人员进行专业化的培训, 使调查工作人员具备专业化的理论知识、熟练的操作技能, 然后, 再通过专业化的个人与团队开展工作, 这样可以利用更为科学的方法, 对繁琐、庞大数量的信息、数据进行合理的选择, 从而实现统计数据的精准性。最好是按照持证上岗的制度, 让调查人员、统计人员, 在专业化的培训过关之后, 再进入实践工作, 这样可以更好的提高调查人员的专业技能水平, 并对调查结果进行有效的保障。

最后, 在绩效考核方面按照标准和指标, 通过公正公平的原则, 实现科学评估。具体来看, 可以利用表格法, 将各个标准与工作所要求的指标进行一一罗列, 通过细致化的分析来进行各项统计工作, 这也是对工作的约束。另一方面, 利用这个方法与相同的原则, 对所考核的对象, 也就是所谓的信息、数据, 实施定期或者不定期的评估, 即日常评估、定期考核、不定期抽检, 以确保统计方法的有效实施, 统计过程有监督, 考核信息有检查, 从而全面的推动统计分析方法在人力资源管理中的应用。

四、结束语

总而言之, 在现代化的组织管理中, 应用科学的方法对其人力资源管理进行有效分配, 可以提高整个组织单位的运作效率。统计分析方法属于实证性的调查工作, 通过它能够更为精准、有效的得到人力资源运行中的各项准确数据, 并进一步的对企业单位运行情况进行真实的反映, 但需要注意外内因素、统计水平、统计指标的统一等问题, 可以利用一系列的针对性措施对其进行改进, 从而完善统计分析方法, 进一步推动人力资源管理的科学性和合理性。

参考文献

[1]闫丽娜, 王立芹, 唐龙妹.常用几种实验设计统计分析方法的正确选择 (二) ——配对设计、区组设计, 重复测量设计资料的统计分析方法[J].临床荟萃, 2013, 28 (4) :1.

[2]涂华颖.统计分析方法在投资项目后评价中的运用[J].科技、经济、市场, 2016, (2) :116.

人力资源管理统计学 第8篇

1.1单位对人事统计工作的重要性理解不足

人事统计作为制定人事计划与政策的主要依据, 主要是对人事管理工作的基本状况与发展走向开展统计调查、分析、监督, 从而为人事管理工作供应出多项统计信息。不过单位对人事统计工作的重要性没有达到全面、充分的理解, 通常认为根据统一要求填写统报表就是人事统计工作, 没有意识到人事统计工作对科学化管理、检查监督等的重要性。

1.2统计口径与指标不具体, 数据质量低

统计体制的不完整不健全, 统计人员的水平素质低等从多的原因, 导致人事统计工作的定义不清晰、界限划分不明确, 分类汇总等工作相对不够坚实, 一些统计数据无法做到统计准确, 统计齐全, 不能达到数据分析、挖掘的要求。在人事统计工作中, 随着人员结构的转变, 逐渐出现了许多双重或多重身份的员工, 人员以哪种口径进入分类在不同的统计报表中有不同的解释;部分弃档、出国、待岗等人员的没有明确的统计标准;与财务、科研、综合业务报表的标准与口径存在差别, 不能满足数据共享;数据质量的保证体系残缺、落实缺位, 严重损害了人事统计工作的基础地位。

1.3信息化技术偏低

日前绝大部分单位的办公采用了自动化、无纸化, 不过在人事统计工作中, 数据的采集、分析、处理等自动化的水平不高, 对数据的日常维护与更新不到位, 部分环节还是采用人工操作, 增加了工作难度与强度。另外对每个环节的审核、汇总比较疏松, 不能及时的发现出错数据。处理的自动化欠缺, 人员专业知识的不足等不利因素, 导致统计工作的深层次环节不能得到实际应用。

1.4统计职位数少, 职业级别低

由于对统计工作的重要性解理不足, 导致单位很少专门设立统计专业的岗位。因此, 不能对有较强专业背景、能力的人才造成吸引, 令他们从事人事统计工作, 从而不能调动工作人员的工作积极性, 使其充分展示自己的工作能力, 不能保证职位吸引人才和职位的稳定性。

1.5缺乏专业统计人员, 素质有待提高

通常人事统计人员需要兼任其他工作, 没有人事统计工作的专职职位, 即使有些部门设立了人事统计的专职职位, 但是工作人员的背景却达不到统计专业的学科, 虽然是专职的职位, 但是却不是专业的学科, 导致了工作人员不能成功地完成统计工作的多项任务, 不能以充足的精力、熟悉的技术准确地对统计数据给予评估、核算分析, 无法提供辅助决策的统计报告。

二.加强人事统计工作基础地位的对策

人事统计工作众多的问题彼此产生了繁杂的关联, 相互影响、叠加造成了人事统计的恶性循环, 要解决这个问题, 首先要考虑数据质量的提高, 让其得到真正意义上的信任与依赖, 人事统计工作的基础性地位才能够得到巩固。

2.1加强统计职位培训, 提高工作人员的素质

企业单位要强化人事统计工作的意识, 统计工作的开展需要优质的人力资源。在要开展人事统计的实际工作, 首先要了解专业术语和统计指标两项。在实际的工作中, 如果发现有数据质量存在严重的问题, 但是假若对这些问题进行修改, 那么就会牵涉及多个方面, 造成巨大的工作量, 远远超出了人事统计工作人员所承受的范围。要解决这方面的问题就必须通过职位培训得以改善, 从而提升工作人员的专业素质与工作水平, 真正的理解统计专业术语、口径、解释与应用能力, 保证数据质量。

2.2建立稳定、完备的指标体系

人事统计工作报表数量繁多、层次交叉、指标口径各不相同, 时间一长就造成了工作人员怠慢、应付的工作心理, 不能单单靠规章制度来约束, 只有在整体上建立一套稳定、完备的指标体系, 才能够真正的解决这一问题。按时对统计工作进行总结对比分析, 及时清理掉老化的统计指标, 增添新的统计指标, 依次建立一个相互联系、制约、校验、促进的指标体系。另外, 统计人员在一致的标准下充足的掌握统计指标的内涵与外延, 合理正确的转化处理各项数据, 并可以依照实际情况对不当、错误的数据给予及时、合理的调整。

2.3做好基础工作把住数据质量关

统计数据是统计工作的关键, 必须有扎实的统计基础工作。提升统计数据的质量, 对统计手段进行技术创新, 提升统计人员的数据采集能力以及分析能力, 保证统计数据来源的准确性与可靠性;强化人事信息的动态管理, 以保证统计数据实时有效;重视数据的堆集, 对历史数据进行保存, 保证数据之间的连续和统一的系统性。只有持续的提升数据质量, 使其得到充分的信任, 人事统计工作的基础性地位就可以得到巩固。

2.4建立统计信息化平台, 满足数据资源共享

在现代化的人事统计工作中, 利用现代化的信息技术可以提高人事统计的数据质量与工作效率。以已有的办公自动化系统作为基础, 建立完整齐全统计信息平台, 深层次的健全人事档案数据库, 依次完善人力资源管理信息系统, 与企业单位的财务、科研、综合计划等多项管理的数据信息系统相互联通, 经济实用、易于操作。唯有做到人事统计信息的效率与数据质量的提升, 才可以快速地把人事统计数据和分析出的结果通报给上级, 可以为他们提供动态的信息作为依据。

三.总结

人事统计工作有着十分重要的基础性任务, 需要通过准确高效的人事统计, 才能够从真正意义上提升人力资源管理工作的效率。现行的统计工作不能达到现代人力资源管理工作的需求。因此, 需要提升统计职位的重要性, 加强工作的基础地位、提升工作从而的素质及能力, 使统计工作充足的展示其应有的价值, 为现代人力资源管理提供安普合理正确的依据。

摘要：随着人事制度与机构改革的持续发展, 传统的人事管理模式已经逐步被新的管理体制替代。人力资源管理体制对人事统计工作的要求进一步提高, 科学进行指标分类、先进的统计手段、翔实的数据资料、统计人员的专业技术, 同时, 现代人力资源管理的决策中, 统计信息需要具有翔实性、科学性以及实效性, 以此更加深入的加强人事统计工作的基础地位,

关键词：人事统计,人力资源,管理工作

参考文献

[1]朱玉媛, 现代人事档案管理, 北京:中国档案出版社[M].2002.8.[1]朱玉媛, 现代人事档案管理, 北京:中国档案出版社[M].2002.8.

[2]凌丽萍, 对事业单位人事管理制度改革的认识[J].内蒙古科技与经济, 2007 (11) .[2]凌丽萍, 对事业单位人事管理制度改革的认识[J].内蒙古科技与经济, 2007 (11) .

人力资源管理统计学 第9篇

随着知识经济时代的到来和现代企业科学管理的不断完善,人力资源已成为企业的核心资源,人力资源管理在企业管理中发挥越来越重要的作用。但是由于我国现代企业制度建立相对较晚,部分企业尤其是中小企业尚未建立起完善的人力资源管理评价分析制度。许多企业人力资源部门在人力资源的评价分析方面不够重视,使得企业人力资源管理体系缺乏一定的规范性,亟待加以改善。

要进行科学有效的企业人力资源管理,就必须要建立一套完善的人力资源量化分析体系。统计学作为一门以收集、整理和分析数据为主的方法论科学,在现代经济管理中应用十分广泛。统计分析方法的应用,使得现代企业人力资源管理工作逐渐趋于科学化、精确化和合理化,对于人力资源管理决策意义重大。

企业人力资源管理统计分析的作用主要体现在:首先,能定量地反映和分析企业人力资源的现状、构成和利用情况,以及时发现企业当前人力资源配置的不足,实现人力资源的优化配置;其次,通过建立一系列统计指标来分析企业人力资源的变动规律,为改进人力资源管理工作提供可靠的依据;最后,将统计分析和企业人力资源的实际情况相结合,对人力资源的发展趋势进行科学预测,帮助人力资源管理部门制定科学的人力资源战略规划。

二、统计分析方法在企业人力资源管理中的应用分析

1.回归分析用于预测企业人力资源需求

企业人力资源需求预测是人力资源规划系统中一个必不可少的环节,它既能帮助企业明确未来人力需求趋势,做好人才储备工作,又能帮助企业合理预测未来各部门、各职位人员的需求情况,做好企业定岗定编工作。建立回归分析模型的基本思路是:先找出对企业人力资源需求影响最大的因素,进而研究过去一段时期员工人数随这种因素变化而变化的数量规律,最后结合实际情况,根据这种规律趋势预测未来的人力资源需求。回归模型主要有一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型。本文以一元线性回归模型为例,假设人力资源需求量Y仅取决于产量X。其模型形式为:

其中,β0为截距项,β1为回归系数,ε为随机误差项。

β0和β1可以通过最小二乘估计法求得,其计算公式为:

利用企业过去一段时间的数据,通过上述回归模型可以求解出企业人力资源需求量Y与产品产量X之间的函数方程式,进而以预计产量为依据,预测出企业未来人力资源的需求情况。回归模型的建立与分析将使得人力资源部门在制定人才招聘需求计划时,更加科学、合理,从而在一定程度上避免了招聘指标的随意性和盲目性。

2.统计指数用于企业劳动生产率变动分析

统计指数在经济管理领域应用十分广泛。劳动生产率指数是两个不同时期的劳动生产率水平的比率,反映劳动生产率水平的变动趋势,它可以分解为企业各部门劳动生产率变动以及各部门员工结构组成变化对劳动生产率变动的影响程度,从而为人力资源部门进行劳动生产率考核和分析提供依据。劳动生产率指标体系是由劳动生产率可变组成指数、固定组成指数和结构影响指数等构成,三者的关系为:

可变组成指数=固定组成指数×结构影响指数(公式3)

劳动生产率可变组成指数即企业劳动生产率总指数,它可以反映企业劳动生产率总的平均变动情况。它包含了企业各组成部门劳动生产率水平的变化以及企业各组成部门人员结构的变化对总体劳动生产率的影响。计算公式如下:

其中q1,q0分别表示报告期和基期企业各组成部门的劳动生产率水平;分别表示报告期和基期企业各组成部门的员工数。

劳动生产率固定组成指数是将各组成部门人员结构固定在报告期,单独研究各组成部门劳动生产率变动对企业总体劳动生产率变动的影响。

劳动生产率结构影响指数是将企业各组成部门的劳动生产率水平固定在基期,单独研究由于企业各组成部门人员结构变动对总体劳动生产率变动的影响。

通过上述的统计指数分解分析,人力资源管理者不仅可以测度企业总的劳动生产率变动,而且可以分析其成因,进而以此为依据,对企业劳动生产率的提高采取具有可行性和针对性的决策措施。例如,有的企业劳动生产率的下降主要是由于组成部门员工结构变动的影响所致。企业人力资源管理者就可以据此调整不同部门之间的人力资源分配情况,从而提升总体劳动生产率。

除了劳动生产率指数体系外,人力资源管理中的其他方面也涉及到统计指数的分析。如在分析企业工资总额的变动时,有如下关系式:

工资总额=平均工资×职工人数(公式7)

从而有如下统计指数数量关系:

工资总额指数=平均工资指数×职工人数指数(公式8)

通过对工资指数的统计分析,可以帮助企业恰当处理工资分配,优化人员配置,从而节约劳动投入,这对于企业降低生产经营成本、提高经济效益意义重大。此外,工资指数还能反映企业不同部门工资水平的差异及变动方向,这对于企业管理者正确处理员工利益关系、促进企业工资薪酬制度的改进都极为重要。

3.动态分析法用于企业人力资源的发展变化分析

动态分析法又称时间序列分析,是把统计数据按时间顺序排成一个动态数列后,用其中一个数或几个数列进行对比,研究事物的发展速度和变化规律。动态分析法主要包括两个方面。第一,编制时间数列,观察客观现象发展变化的过程、趋势及其规律,计算相应的动态指标用以描述现象发展变化的特征;第二,编制较长时期的时间数列,在对现象变动规律性判断的基础上,测定其长期趋势、季节变动的规律,并据此进行统计预测,为决策提供依据。动态分析法在企业人力资源的发展变化中有着十分广泛的应用。

要对时间序列进行定量分析,就需要计算各种动态分析指标。一类是反映速度特征的指标,主要有发展速度、增长速度;一类是描述水平特征的指标,主要有发展水平、增长量。

以计算企业平均出勤人数为例。企业人力资源管理者可以通过员工考勤表数据,来分析企业人力资源平均出勤情况。假设某公司员工考勤的时间单位是1天,但只在出勤人数发生变动时才记录一次。可以采用加权算术平均的方法来计算某月度平均出勤人数,权数为各个出勤人数所对应持续的天数,这可以为企业人力资源考勤情况分析和员工绩效考核提供有力的依据。

除了出勤人数因素外,工资水平、工伤事故频数、人工成本等人力资源相关因素都可以通过动态分析法构建动态分析指标来分析其发展变化的过程、规律及趋势,从而帮助人力资源管理者做出科学有效的分析决策。

三、结论

随着现代企业人力资源管理水平的日益提升以及量化分析方法在经济管理领域的不断渗透,统计分析方法在企业人力资源管理中具有十分广泛的应用。统计分析方法能帮助人力资源管理者进行科学分析,并做出合理的决策。未来随着我国现代企业制度的逐步完善,统计分析方法在人力资源管理方面的重要性将逐步凸显。

参考文献

[1]宋利.心中有“数”--论定量统计分析在人力资源管理中的应用[J].企业研究,2002(10):46-48.

人力资源管理统计学 第10篇

一、统计分析对企业人力资源管理的作用

为了更好地将统计分析方式应用在企业人力资源管理过程中, 首先应该明确统计分析方式对于提升企业人力资源管理效率的主要作用。知识时代俄到来意味着我国企业发展需要的不仅仅是技术革新, 最主要的是重视人力资源的合理配置, 这样一来, 就能够使得我国的企业拥有更加强大的知识体系作为支撑, 从而从根本上提升我国企业发展力度。人力资源可以说是企业发展的核心资源, 因此, 重视人力资源管理, 保证企业管理效率的提升才是发展企业市场竞争力最主要的手段之一。只可惜我国的企业发展相对较晚, 在企业制度的制定方面都存在一定的局限性, 尤其是一些还没有建立起完善的人力资源评价制度的中小企业, 不论是在人力资源的配置方面还是在制定人力资源管理体系方面, 都没有较强的规范性, 这样的情况是急需要解决和改善的, 只有从根本上提升企业人力资源管理效率、重视人力资源的配置, 才能够改善企业的发展现状, 从而可以很好地促进我国企业的发展。

有效的人力资源管理务必拥有完善的人力资源量化分析体系作为支撑, 而统计学分析是建立在数据收集、整理以及分析的基础上的一套完整科学方法, 因此, 在现代化企业发展过程中被广泛应用, 同时, 统计学方式的应用也取得较好的成果。随着时代的进步, 越来越多的企业应用统计分析方式提升企业人力资源管理效率, 使得我国企业的人力资源工作变得越来越科学化和精确化, 同时, 还能够很好地提升企业人力资源管理决策的重要性, 对于发展企业有着不可替代的重要地位。

之所以重视统计分析方法应用于企业人力资源管理中的作用, 是由于我国企业的人力资源管理工作通过使用统计分析法能够很好地展现企业人力资源现状以及构成和人员利用情况, 这样一来, 就能够提示企业在发展过程中应用重视哪些方面, 不仅仅要将人力资源配置的不足之处弥补完善, 更关键的是要将人力资源的最优配置真正实现。再者, 利用统计分析法完善我国企业人力资源配置, 还能够体现出企业人力资源的变动规律, 通常是通过建立统计指标来进行企业人力资源变动规律的分析, 只有明确变动规律之后, 就能够为企业未来人力资源管理方向提供一定的指导和依据。最后, 利用统计分析方式的重要作用就在于能够将企业人力资源实际情况和统计分析结合起来, 以保证企业未来的人力资源发展具有更高的科学预测价值, 以保证企业人力资源管理部门能够根据实际情况制定更具有实用价值的战略方案。

二、统计分析方法在企业人力资源管理中的应用分析

1. 回归分析用于预测企业人力资源需求

在企业人力资源管理过程中, 利用回归分析方式能够很好地保证我国人力资源规划做到最好。由于企业人力资源需求的预测是否准确会直接关系到人力资源规划系统建立是否完善, 因此, 应该重视企业人力资源需求得到满足, 这样才能够为企业未来的人力需求发展趋势准备好人才, 也就是说, 根据预测结果, 做好人才储备工作是非常重要的。同时, 预测企业人力资源需求如果能够做到准确, 就可以帮助企业能够对未来的发展、各个部门的设置情况以及各个职位工作人员的自身需求进行更加详尽的分析和了解, 以保证各种需求都能够得到满足, 从而可以从根本上提升我国企业人力资源配置水平。在明确预测企业人力资源需求十分重要之后, 就应该关注使用何种方式能够有效明确人力资源需求。建立回归分析模型是保证企业人力资源需求得到准确预测的最佳方式。首先, 应该根据企业人力资源实际情况得出影响人力资源需求最直接的或者最大的因素。根据该因素的变化情况总结出过去一段时间中企业员工的变化数量规律, 最后, 根据实际人力资源配置情况对未来的人力资源需求进行相应的预测, 而预测过程中需要根据回归模型的趋势和走向进行相应的分析才能够得出最后的结果。一般情况下, 应用于预测人力资源需求的回归分析模型主要有一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型。在实际应用过程中, 应该根据企业人力资源配置情况对回归模型进行择优应用。

2. 统计指数用于企业劳动生产率变动分析

在分析企业劳动生产率变动情况的时候, 主要应用的是统计指数, 随着时代的进步, 统计指数应用于经济管理的情况越来越多见。企业劳动生产率的变动情况会直接表现出不同时期劳动生产率情况, 从而可根据该情况分析出企业各个部门以及员工结构对于劳动生产率变化会产生什么样的影响以及影响程度如何。根据此, 可以为日后企业人力资源进行相应的劳动生产考核以及相关分析提供有价值的数据作为依据。劳动生产率可变组成指数、固定组成指数和结构影响指数组成劳动生产率指标体系, 而这三种指数之间的关系可以很好地反映出企业劳动生产率变化情况。

利用统计指数可以分析得出企业的劳动生产率变化情况, 这样一来, 就能够更加透彻地分析出其中的原因, 并且根据原因对企业未来的发展提供有价值的参考和依据, 从而提升企业劳动生产率, 以保证企业的相关部门能够拥有有效的决策措施。如果企业劳动生产率出现下降的情况, 多是由于员工内部结构发生变化, 因此, 企业在进行人力资源管理工作的时候, 应该重视各个部门工作人员的合理配置, 以保证企业劳动生产率能够有所提升。

详细分析工资指数能够帮助企业在处理工资分配方面具有更好的方式, 与此同时, 能够优化工作人员的配置, 使得劳动成本可以得到控制, 能够有效提升企业经济收益, 保证企业发展价值。还有一方面, 工资指数能够有效反映出企业各个部门的工资分布情况, 从而体现出企业工作人员配置情况, 有利于管理人员和工作人员之间关系的处理, 从而促进企业工资制度的改革, 有助于企业市场竞争力的提升。

3. 动态分析法用于企业人力资源的发展变化分析

动态分析法又称时间序列分析, 是把统计数据按时间顺序排成一个动态数列后, 用其中一个数或几个数列进行对比, 研究事物的发展速度和变化规律。动态分析法主要包括两个方面。第一, 编制时间数列, 观察客观现象发展变化的过程、趋势及其规律, 计算相应的动态指标用以描述现象发展变化的特征;第二, 编制较长时期的时间数列, 在对现象变动规律性判断的基础上, 测定其长期趋势、季节变动的规律, 并据此进行统计预测, 为决策提供依据。动态分析法在企业人力资源的发展变化中有着十分广泛的应用。

以计算企业平均出勤人数为例。企业人力资源管理者可以通过员工考勤表数据, 来分析企业人力资源平均出勤情况。假设某公司员工考勤的时间单位是1天, 但只在出勤人数发生变动时才记录一次。可以采用加权算术平均的方法来计算某月度平均出勤人数, 权数为各个出勤人数所对应持续的天数, 这可以为企业人力资源考勤情况分析和员工绩效考核提供有力的依据。

除了出勤人数因素外, 工资水平、工伤事故频数、人工成本等人力资源相关因素都可以通过动态分析法构建动态分析指标来分析其发展变化的过程、规律及趋势, 从而帮助人力资源管理者做出科学有效的分析决策。

三、结论

通过全文的论述, 我们能够十分清楚地看出我国企业人力资源发展需要的不仅仅是企业经济效应作为支持, 更关键的是需要利用科学有效的方式。本文主要论述的是统计分析方法提升我国企业人力资源管理效率的情况, 通过上文的论述, 能够给我国各种企业提供有价值的参考, 这样一来, 不光可以提升我国企业的发展力度, 最主要的是能够从根本上提升企业中人力资源的合理分配, 以至于帮助企业拥有更加庞大的工作团队, 为企业未来的发展提供动力。总而言之, 企业人力资源管理效率的提升是十分关键的, 因此, 重视企业人力资源管理效益的提升就是重视企业建设的表现, 所以, 应该重视统计分析方式在企业人力资源管理过程中的应用, 这样才能够更加全面地提升我国企业的发展力度, 从而促进企业的发展, 促进社会经济建设的提升。

摘要：本文论述的是统计分析方法在企业人力资源管理中的应用情况, 正是由于我国企业发展离不开人力资源管理, 因此, 重视人力资源管理方式的应用能够很好地提升我国企业的发展力度, 同时还能够有效促进我国企业整顿效应。利用统计分析方式并不陌生, 而应用在人力资源管理方面还是需要不断研究才可以提升应用效应。希望通过下文的论述, 能够给我国相关部门提供有价值的参考, 这样一来就能够很好地保证我国企业在进行人力资源管理的时候效率更高。

关键词：统计分析,人力资源管理,应用

参考文献

人力资源管理统计学 第11篇

一、劳动就业

年末全区就业人员2782万人，比上年末增加14万人；其中城镇就业人员1120万人，比上年末增加7万人。全区就业人员中，第一产业就业人员占53.14%；第二产业就业人员占19.01%；第三产业就业人员占27.85%。

[单位：%][100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0][第一产业][第二产业][第三产业][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][53.14][19.01][27.85][27.7][18.8][53.5][53.3][19.1][27.6][27.14][18.74][54.81][54.12][18.12][27.07]

图1 近五年全区就业人员产业构成情况

全年城镇新增就业人数51.05万人，城镇失业人员再就业人数9.71万人，就业困难人员就业人数3.08万人。年末城镇登记失业人数为18.09万人，城镇登记失业率为3.3%。全年全区共帮助3287户零就业家庭实现每户至少一人就业。组织500名高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”的工作。

[60

50

40

30

20

10

0][单位：万人][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][51.05][54.05][53.29][45.61][42.71]

图2 近五年城镇新增就业人数

[单位：万人][12

10

8

6

4

2

0][城镇失业人员再就业人数][就业困难人员就业人数][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][9.71][10.7][3.3][3.08][3.45][10.74][10.56][3.41][3.24][10.4]

图3 近五年城镇失业人员再就业人数

[（单位：万人，%）][25

20

15

10

5

0][城镇登记失业人数][城镇登记失业率][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][4

3.5

3

2.5

2

1.5

1

0.5

0][3.74][3.66][3.46][3.41][18.09][3.3][18.94][18.81][19.07][19.11]

图4 近五年城镇登记失业人数及登记失业率

年末持外国人就业证在广西工作的外国人共572人，持台港澳人员就业证在广西工作的台港澳人员共258人。

人力资源市场管理进一步规范。进一步形成统一开放、公平诚信、竞争有序的市场环境。截止到2013年底，全区县以上政府部门设立公共就业和人才服务机构等各类服务行业达456家。各类人力资源服务机构以市场需求为导向，全年共为136510家次用人单位提供各类人力资源服务，不断拓展人力资源服务领域，丰富了服务内容，提升了服务水平。

二、社会保险

社会保险工作深入开展，社会保障体系建设取得重大进展。全年五项社会保险（含城乡居民社会养老保险）基金收入合计597.96亿元，比上年增长69.11亿元，增长率为13.07%。基金支出合计535.35亿元，比上年增长97.55亿元，增长率为22.28%。

[2500

2000

1500

1000

500

0][单位：万人][基本养老][城镇基本医疗][失业][工伤][生育][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][411.32][849.96][237][221.69][199.01][669.65][935.21][235.66][218.45][238.4][1297.23][981.32][272.52][243.77][240.8][2099.06][1011.52][312.39][243.38][254.71][2219.06][1030.98][325.62][270.24][252.26]

图5 近五年社会保险参保人数

[单位：亿元][900

nlc202309040911

800

700

600

500

400

300

200

100

0][基金收入][基金支出][基金累计结存][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][319.99][196.97][434.91][562.66][385.2][264.21][429.88][342.38][653.97][745.7][437.8][528.85][535.35][597.96][808.31]

图6 近五年社会保险基金收支情况

（一）养老保险

年末全区参加城镇职工基本养老保险人数为538.37万人，比上年末增加25.72万人。其中，参保职工365.77万人，参保离退休人员172.6万人，分别比上年末增加16.7万人和9.02万人。年末参加城镇职工基本养老保农民工人数为21.03万人，与上年基本持平。

企业退休人员基本养老金待遇提高，且全部按时足额发放。年末纳入社区管理的企业退休人员共136.24万人，占企业退休人员总数的79.1%，与上年末持平。2013年全区城镇参保企业离退休人员月人均基本养老金1719元，比上年增加192元；其中企业退休人员人均基本养老金1709元，比上年增加191元。

全年城镇职工基本养老保险基金总收入367.75亿元，比上年增长12.74%，其中征缴收入275.48亿元，比上年增长12.43%。各级财政补贴基本养老保险基金72.09亿元。全年基金总支出364.16亿元，比上年增长22.58%。年末基本养老保险基金累计结存446.64亿元。

年末全区城乡居民社会养老保险参保人数1680.69万人，比上年末增加94.29万人。其中实际领取待遇人数511.27万人，比上年末增加19.97万人。全年城乡居民社会养老保险基金收入66.52亿元，比上年增长21.53%。其中个人缴费11.98亿元，比上年下降12.83 %。基金支出47.48亿元，比上年增长35.47%。基金累计结存54.44亿元。

（二）医疗保险

年末全区参加城镇基本医疗保险人数为1030.98万人，比上年末增加19.46万人。其中，参加城镇职工基本医疗保险人数466.62万人，比上年末增加10.35万人；参加城镇居民基本医疗保险人数为564.36万人，比上年末增加9.11万人。在职工基本医疗保险参保人数中，参保职工328.84万人，参保退休人员137.78万人，分别比上年末增加6.14万人和4.2万人。年末参加医疗保险的农民工人数为25.17万人，比上年末增加0.35万人。

全年城镇基本医疗保险基金总收入126.23亿元，支出108.09亿元，分别比上年增长8.94%和15.96%。年末城镇基本医疗基金累计结存187.78亿元。其中，城镇职工基本医疗保险基金收入109.21亿元，基金支出97.88亿元，基金累计结存158.8亿元，其中统筹基金累计结存77.24亿元，个人账户基金累计结存81.55亿元。城镇居民基本医疗保险基金收入17.02元，基金支出10.21亿元，基金累计结存28.99亿元。

（三）失业保险

年末全区参加失业保险人数为252.26万人，比上年末增加8.88万人。其中，参加失业保险的农民工人数为9.45万人，比上年末增加1.45万人。2013年末，全区领取失业保险金人数为5.64万人，比上年增加 0.1万人，全区失业人员月人均领取失业保险金834元。全年共为698万名劳动合同期满未续订或提前解除劳动合同的农民合同制工人支付了一次性生活补助。

全年失业保险基金收入24.75亿元，比上年增长15.51%，支出7.71亿元，比上年增长21.21%。年末失业保险基金累计结存87.51亿元。

（四）工伤保险

年末全区参加工伤保险人数为325.62万人，比上年末增加13.23万人。全年认定（视同）工伤11344人，比上年增加105人；全年评定伤残等级人数为3880人，比上年减少63人。全年享受工伤保险待遇人数为18582人，比上年增加760人。

全年工伤保险基金收入6.95亿元，支出3.99亿元，分别比上年增长17.16%和22.44%。年末工伤保险基金累计结存20.85亿元，储备金结存1.13亿元。

（五）生育保险

年末全区参加生育保险人数为270.24万人，比上年末增加15.53万人。全年共有7.73万人次享受了生育保险待遇，比上年增加2.6万人次。

全年生育保险基金收入5.75亿元，支出3.93亿元，分别比上年增长22.7%和38.26%。年末生育保险基金累计结存11.08亿元。

三、人才队伍建设

人才队伍建设不断加强，以贯彻落实人才规划纲要为主线，充分发挥政府人才工作综合管理的职能作用，不断加大人才工作力度。

截至2013年底，享受国务院政府特殊津贴专家累计评选出1443人，其中高技能人才17人。百千万人才工程国家级人选29 人，“十百千人才工程”468人。

2013年末，留学回国人员总数约3000人，共建成各级各类留学人员创业园4家，其中人力资源和社会保障部与地方政府共建创业园1家，入园企业超过98家。博士后科研工作站37家，流动站16家，共招收博士后研究人员346人。

全年全区328578人参加专业技术人员资格考试，其中取得专业技术人员职业资格证书的有72675人。

深入实施专业技术人才知识更新工程，新确定1个国家级专业技术人员继续教育基地、2个自治区级专业技术人员继续教育基地；举办3期国家级高级研修项目、17期自治区级高级研修项目，累计培养1500多名高层次专业技术人才；举办5期自治区级示范性急需紧缺人才培养培训项目和4期岗位培训项目，累计培训300多名急需紧缺人才和骨干专业技术人才；启动2013年全区专业技术人员低碳经济公需科目继续教育活动，共有77.37万名专业技术人员参加了低碳经济公需科目的网络培训考试活动，71.68万人通过考试，68.78万人领取了合格证书。

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年末全区共有技工学校48所，在校学生10.4万人。全年技工学校面向社会开展培训13.6万人次。年末全区共有就业训练中心59所，民办培训机构421所。全年共组织开展各类职业培训35.97万人次，其中：就业技能培训26.73万人次，岗位技能提升培训4.03万人次，创业培训5.07万人次，其他培训0.13万人次。全年各类职业培训中农民工培训22.85万人次，城镇登记失业人员培训4.18万人次，城乡未继续升学的应届初高中毕业生培训2.07万人次。

年末全区共有职业技能鉴定机构328个，职业技能鉴定考评人员6118人。全年共有42.85万人参加了职业技能鉴定，比上年增长4.92%；36.13万人取得不同等级职业资格证书，比上年增长3.16%。其中新增高技能人才（高级工以上职业资格）4.49万人。

四、公共人事管理

履行公共人事管理职能，公务员管理工作不断加强，人事制度改革逐步深化。

圆满完成2013年考试录用公务员工作，全区共录用公务员（含选调生）8091人。

事业单位人事管理制度改革不断健全，聘用管理进一步规范。事业单位聘用制度推行率、事业单位工作人员合同签订率达到了91.3%，全区事业单位岗位设置完成率超过90%，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全区范围内基本实现全覆盖，初步建立了公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架。

全年安置军队转业干部618名。安置到党政机关和参公事业单位595名，占分配总数的96.3%；安置到其他事业单位18人，占分配总数的2.9%；安置到国有企业5人，占分配总数的0.8%； 176余名师团职干部得到重点安置，173名功臣模范以及长期在艰苦边远地区和特殊岗位工作的军转干部得到照顾安置。

五、工资分配

2013年全区城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42637元，与2012年的37614元相比，增加了5023元，同比增长13.35%，增幅回落6.25个百分点。2013年末，外出农民工人均月收入水平为2568元，比上年增加177元，增长7.4%。

2013年2月，全区调整了最低工资标准。月最低工资标准调整的平均调增幅度为20%。月最低工资标准一至四类由1000元、870元、780元、690元分别调整为1200元、1045元、936元、830元；非全日制用工的小时最低工资标准由8.5元、7.5元、6.5元、6元分别调整为10.5元、9.5元、8.5元、7.5元。这是我区1995年实行最低工资保障制度以来第十一次上调最低工资标准。

按照国家部署进一步完善机关事业单位工资制度，开展部分地区公务员和企业相当人员工资试调查工作，积极推进事业单位实施绩效工资工作，分配激励约束机制不断完善。

六、劳动关系与劳动者权益维护

深入贯彻实施新修改的劳动合同法，促进用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同。加强劳务派遣用工管理，全面开展规范劳务派遣专项行动。2013年末，全区劳动合同签订率达到93.76%。

稳步推进集体协商和集体合同制度。2013年末，经各市人力资源社会保障部门审核备案的集体合同17963份，覆盖职工213.96万人。

2013年，广西各级劳动人事争议调解仲裁机构和各类调解组织共受理劳动人事争议调解仲裁案件16301件（不包括仲裁机构不予受理数），涉及人数19013人，涉案金额25088.4万元。其中：当期受理调解案件4572件；立案受理11729件。立案受理案件当期结案11751件，结案率95.44%。

2013年末，全区共有劳动保障监察机构198个，各级人力资源和社会保障部门配备专职劳动保障监察员772人，协管员826人。

在全区范围内重点开展了清理整顿人力资源市场秩序、用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况与农民工工资支付情况等专项执法活动。全年共主动检查用人单位8.6万户次，涉及劳动者226.54万人次，对3.72万户次用人单位进行了书面审查，涉及劳动者170.62万人次，查处各类劳动保障违法案件6530件，其中，调查处理举报投诉案件6324件，较上年基本持平。通过劳动保障监察执法，责令用人单位与20.35万名劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为8.74万人次劳动者追发工资等待遇6.68亿元，督促1431户用人单位办理了社会保险登记、申报，督促8048户用人单位补缴社会保险费2.15亿元，依法取缔非法职业中介机构28户。

七、人力资源社会保障法制建设

人力资源社会保障立法工作取得新成果。积极推动人社地方立法工作，2013年将《广西壮族自治区企业工资集体协商条例》列入了自治区人大和政府立法调研项目，并已提交初稿。

依法行政和政务服务工作取得新突破。在2013年全区依法行政考核中，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅成绩居区直单位之首并获2013年度优秀等次，还获评“2013年度自治区政务服务中心政务服务工作先进窗口单位”。

普法工作开创新局面。注重提高普法工作的覆盖面和向基层延伸，探索实施全区人社系统基层服务平台“业务工作”与“普法宣传”相结合的“一岗双责”工作机制，推动了普法宣传工作“重心下移”和“法制宣传六进”活动扎实有效地开展。举办了全区人力资源和社会保障普法宣传新闻骨干暨调研工作培训班，对来自全区各市、县（区）人社系统负责普法工作的同志进行了培训。加强事业单位人事制度改革，将《事业单位工作人员处分暂行规定》列入了2013年全区“六五”普法学习读本。由于“六五”普法中期工作成效显著，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅荣获全区“六五”普法中期先进单位。

八、基础建设

基层就业和社会保障服务建设进一步推进。截至2013年末，基层就业和社会保障服务设施建设国家级试点范围扩大到40个县（市、区）、159个乡镇，新型乡镇（街道）劳动就业和社会保障服务中心建设自治区级试点范围扩大到147个乡镇（街道）。2010年试点启动以来，已有16个县级项目、81个乡镇级项目完成建设并投入使用，有效地改善了基层劳动保障就业和社会保障服务条件，提高了基层公共服务能力和办事效率。

截至2013年底，全区14个市实现了部—自治区—市—县—乡镇五级网络贯通。南宁市、北海市（合浦县）、钦州市、防城港市、贺州市、河池市和百色市7个市，共42县（市、区）370万人参保信息已纳入“金保工程”数据大集中信息系统管理，并逐步发放自治区统一社会保障卡，持卡人数达200万；纳入系统管理的地区的参保人持自治区统一社保卡，可在符合相关管理规定的定点医疗机构网点办理异地就医即时结算等异地业务，全区实现异地刷卡的定点医院有769家，药店1163家；城乡居民养老保险信息系统覆盖116个县（市、区）所辖的1379个乡镇，系统应用及网络覆盖率达100%，系统入库人数1720万人。

注：

①本公报中有关数据为正式年报数据，与《2013年广西壮族自治区国民经济和社会发展统计公报》中的部分数据有所不同。

②本公报中城乡居民基本养老保险与2012年统计公报中城乡居民社会养老保险的指标解释是一样的，城乡居民基本养老保险基金收支及累计结余的数据取自基金决算报表，2012年统计公报中城乡社会养老保险的基金收支数据为快报数据，2013年对此作了调整。

③全区就业人员和分三次产业人员数据和年平均工资有关数据来源于自治区统计局。

④本公报中部分数据因四舍五入原因，存在着与分项合计不等的情况；增量及增长率根据四舍五入前数据计算。

人力资源管理统计学 第12篇

首先完善工作业务流程,确保统计数据流的畅通; 其次,考虑到用水总量统计工作可能受到影响或干预,有必要构建监督复核机制,或其他监督复核措施; 最后,考虑到用水总量统计的数据将是落实最严格水资源管理制度考核办法的基础,针对在统计工作中可能面临取/用水户和水资源监测部门的道德风险,有必要建立健全激励机制。

文献[2 - 3]构建了适合最严格水资源管理制度的用水总量统计组织体系,为该研究的开展奠定了基础。刘少英等[4,5]构建了应对湖南省体育产业的统计机制,即应进一步明确体育产业统计的分工实施,提高统计质量的权威性; 抓好对体育产业统计数据的深度分析和发布; 扎实推进基层体育统计规范化建设和管理实施细则。马贤永等[6]结合当前高校毕业生就业统计的特点,提出应完善就业统计方式,完善就业率指标考核办法,并做好后续跟踪调查。张娜[7]在对以前人口统计机制分析的基础上,指出应建立多部门联合的人口统计机制; 同时,需对统计人员进行不定期的培训,提升统计人员的素质。文献[4-7]分别对体育产业统计、毕业生就业统计,以及人口统计开展了研究,对本文具有一定的指导意义。张维迎[8]发展了委托代理理论,构建了最优委托权安排模型,并借此阐述团队最优委托权安排中的决定因素; 同时他还进行了产权和激励方面的理论研究。朱浩等[9]基于政治经济学框架,建立了将地方政府异质性引入由中央政府主导、地方政府参与的晋升锦标赛模型,拓展传统晋升博弈模型,并对比分析了同质性和异质性竞争情形下竞争参与者的行为水平。文献[8-9]阐述了委托代理理论和锦标赛模型,为本文激励机制的设计指明了方向。考虑到最严格考核制度下的用水总量统计与税务征收工作具有一定的相似性,文献[10-12]具有重要的参考价值。笔者拟结合用水总量统计工作的特点,设计用水总量统计工作的业务流程和复核机制; 结合委托代理理论和激励机制设计理论,针对用水户以及水资源统计部门分别构建相应的激励机制。

1 用水总量统计工作业务流程机制

1. 1 与用水相关的日常统计业务流程现状

与用水相关的日常统计,目前分布在多个部门/行业。这些统计为各部门的用水管理提供了相应的参考依据,但仍存在诸多问题: ①各部门根据本部门管理需要,开展用水量统计,所得数据并不是用水总量,具有不完备性; ②取水或用水量的量测设备安装不到位,直接影响到取/用水数据的可靠性、精度; ③许多取/用水数据与缴纳水资源费直接相关,不报、瞒报、少报等现象在各地均不同程度地存在。

上述几种日常统计工作均未涉及监督/复核工作。考虑到用水总量统计数据要用于绩效考核,针对可能出现的道德风险,上述业务流程不能满足统计需要。基于此,需整顿和规范日常统计业务流程,对数据采集/上报、数据复核/监督以及行政决策机制进行必要的改革,并判断当前用水总量统计工作是否存在瓶颈,运行性能是否良好,为进行最严格水资源管理工作奠定基础。

1. 2 重构用水总量统计业务流程的原则

a. 加强对“跨行业数据”的管理。在用水总量统计组织体系中,水行政主管部门虽起到主导作用,但用水总量统计工作仍需得到其他部门的配合。

b. 增加监督和评估/ 复核等环节。考虑用水总量统计的成败将直接影响到最严格水资源管理制度的落实,并间接影响水资源费的征收,有必要增加监督和评估/复核环节,以此保障统计数据的质量。

c. 加强数据加工汇总。借鉴通用统计业务流程设计的思想,加强对数据的加工汇总,以此强化对数据质量的控制。

d. 利用统计行政主管部门的专业优势。充分利用国家统计行政主管部门在统计业务领域的经验,由统计行政主管部门对用水统计工作进行业务上的指导和监督,降低道德风险等。

1. 3 用水总量统计工作业务流程设计

根据构建用水总量统计工作业务流程的现状、原则及目标,构建如图1 所示的用水总量统计工作业务流程。

图1 中,对于取/用水户提供的用水数据,有必要根据用水计量方式、计量设备等情况,对其进行抽样检验或复核,以保证基础数据的准确性。

2 用水总量统计成果复核机制

2. 1 用水总量统计工作复核主体和复核分类

用水总量统计成果复核一般指上级水资源监测部门对下级水资源监测部门提供成果的复核,或水资源监测部门对取/用水户提供数据的复核。故而,复核工作的主体为水资源监测部门。用水总量统计的数据由用水户和水资源监测部门两方面提供。因此,用水总量统计成果复核包括对取/用水户所提供数据的复核,和对水资源监测部门提供数据的复核。

2. 2 对取/ 用水户所提供用水总量统计数据的复核

a. 复核的必要性。由取/ 用水户提供的数据将直接与其应缴纳的水资源费相关,因而取/用水户客观上存在不报、瞒报、少报的动机,即水资源费征缴部门将面临道德风险,并殃及用水总量统计数据的准确性; 而目前部分取/用水量测设备又难以保证提供真实的数据,更何况部分用户的取/用水量测设备缺失。因此,有必要对取/用水户提供的取/用水统计数据的准确性进行复核。

b. 对取/ 用水户所提供数据复核的办法。对用水户提供统计数据的准确性进行考核,一般采用抽样对比的方法,即定期或不定期对用水户的用水情况( 数据) 进行抽查,并与用水户提供的数据进行对比分析,进而做出判断。

2. 3 对水资源监测部门所提供用水总量统计数据的复核

a. 复核的必要性。一旦用水总量统计数据被用于对政府进行考核,行政干预、本位主义等对用水总量统计的影响会加剧。此外,相关统计人员选择统计分析的方法、工作态度等诸多因素也会影响用水总量统计数据的质量。因此,对用水总量统计数据有必要进行复核。

b. 对水资源监测部门所提供数据复核的办法。由上一级水资源监测部门对下级水资源监测部门提供的用水总量统计数据进行抽样、复核、对比,以分析判断下级水资源监测部门提供用水总量统计数据的准确性和客观性; 水利部设用水总量统计工作办公室,对下属各级水资源监测部门进行不定期的抽查和复核。

3 用水总量统计工作激励机制

考虑到用水总量统计工作的特点,在构建用水总量统计工作激励机制时,需从取/用水户和水资源监测部门两方面进行探讨。

3. 1 取/ 用水户的激励机制

当用水户的用水数据与水资源费相关时,在由用水户提供用水数据,且计量设施不十分完备的情况下,政府面临用水量变小的道德风险。可综合利用声誉机制和物质机制,激励用水户上报真实准确的用水数据。

3. 1. 1 声誉机制

a. 构建用水户信用评级等级。参考其他行业对客户信用管理的经验,水利部可在全国范围内,根据用水户缴纳水资源费状态,将其信用分为不合格( C) 、合格( B) 、优良( A) 3 个等级。对于优良等级可以进一步划分A、AA和AAA 3 个等级。一方面,根据用水户缴纳水资源费的准确性、及时性,给用水户评级,从信誉层面调动用水户按时、足额缴纳水资源费; 另一方面,水行政主管部门可借鉴其他行业对失信单位或个人的处罚措施,对失信单位和个人的偷水、漏水行为进行曝光,并采取行政处罚措施,使用水单位和个人不敢偷水、漏水。

b. 营造良好的氛围。充分利用报刊、网络及其他媒介,加强对用水总量统计工作的宣传,改变用水户的观念。

c. 利用授予荣誉称号等手段,调动用水户的积极性。依据马斯诺夫需求层次理论,对积极配合用水总量统计工作的用水户,给予正面表扬,授予荣誉称号,亦可以通过报刊、媒体对其事迹进行介绍和宣传。

3. 1. 2 物质激励

相对于声誉激励,物质激励具有自身特色。对提供用水数据的用水户的物质激励,涉及征缴水资源费的政策,笔者仅作简单讨论。在规定水资源费收缴标准的基础上,根据用水户缴纳水资源费的信用等级,确定实际征收水资源费的系数,并采用标准乘以系数作为实际征收值。参考工程建设等领域的经验,该系数取值范围可选0. 90 ~ 1. 10。若用水户上缴水资源费的信用等级为C时,该系数取1. 10;信用等级为B时,该系数取1. 00; 信用等级为A时,该系数取0. 97; 信用等级为AA时,该系数取0. 94;信用等级为AAA时,该系数取0. 90。

3. 2 水资源监测部门的激励机制及评价指标

3. 2. 1 激励机制选择

水资源监测部门可能存在工作质量降低,或顶不住外界压力、用原则进行交易等情况,并最终致使用水总量统计数据失真。考虑到影响因素较为复杂,若对某一水资源监测部门进行独立考核,评价标准将难以确立,评价方法较难选择。故而,可采用锦标制进行激励。

锦标制激励机制是一种典型的立足于相对业绩比较的激励机制。委托人采用一定的评价标准,利用相同的评价指标,对所有工作内容相同或工作内容相似的代理人进行打分和排名,得分较高或者排名在前的代理人为赢家,并可以获得一定的奖励; 反之,得分最低或者排名最后的代理人会受到一定的惩罚。这一激励机制是建立在相对业绩上的,而与他的绝对业绩无关。

对水资源监测部门的激励,采用锦标制激励机制,即上一级水行政主管部门,采用统一的标准和方法,对下属水资源监测部门的工作绩效进行评价,然后根据排名,给予不同程度的奖励或惩罚。

3. 2. 2水资源监测部门统计工作绩效评价指标分析

对用水总量统计,其核心是确保统计数据的质量。而影响统计数据质量的要素较复杂,包括: 统计人员、统计方法和手段、统计的基础数据、统计环境( 主要是制度) 等。衡量用水总量统计工作质量的指标包括: 统计数据的准确性和统计数据的及时性。

a. 统计数据准确性的影响因素。由质量管理理论可知,影响一般产品质量的因素包括: 人( 操作人员和管理人员,M) 、机( 生产所用设备、工具等,M) 、料( 生产产品的原料,M) 、生产方法或工艺( M)和生产环境( E) ,即“4M1E”。参照质量管理理论,针对统计数据的准确性这一质量指标,其影响因素包括: ①人的因素,可以描述为人的专业性、能力和水平; ②基础数据的因素,即基础数据的可靠性;③统计分析工具的因素,包括数据分析传输工具、手段等; ④统计方法的因素,即统计方法的先进性、科学性以及合理性; ⑤统计环境的因素,主要包括统计工作制度环境,如规范化、标准化管理制度,统计监督复核制度和抗干扰制度等。根据上述,可构建用水总量统计数据准确性的评价指标包括: ①统计人员专业性、能力; ②相关规章制度的完备性; ③数据采集手段、方法的科学性; ④统计分析方法的合理性; ⑤数据传输手段的先进性; ⑥数据采集、统计过程的规范性; ⑦统计成果的标准化程度; ⑧统计成果复核及其科学性。

b. 统计数据及时性的影响因素: ①基础数据采集或提供及时性; ②统计最终成果提交及时性。

3. 2. 3 激励方法

a. 声誉激励。一方面可以充分利用各种媒介,加强对用水总量统计工作的宣传介绍,明确这项工作的历史意义,营造良好的氛围; 另一方面,可以充分利用授予荣誉称号的手段,调动水资源监测部门的积极性,并对其事迹进行介绍和宣传,对于排名较后的单位,可以采取手段进行鞭策。

b. 物质激励。一方面,对于排名靠后的水资源监测部门,可以采取扣发或减发绩效奖金的方式进行惩罚; 另一方面,对于排名较前的单位,可以给予适当的物质奖励,例如资金或奖品。

4 结语