企业文化视角范文

企业文化视角范文（精选8篇）

企业文化视角 第1篇

企业文化，或称组织文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点： 经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。

价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。

企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。企业道德

企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。

企业形象还包括企业形象的视觉识别系统，比如VIS系统，是企业对外宣传的视觉标识，是社会对这个企业的视觉认知的导入渠道之一，也是标志着该企业是否进入现代化管理的标志内容。

企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

文化结构

企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。

企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学，企业的宗旨和企业的形象。

企业文化的作用

1、导向功能

企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

2、约束功能

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。

3、凝聚功能

企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚定的“集体主义”价值观，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起。

4、激励功能

企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。

5、辐射功能

企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。

6、品牌功能

企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“联想”等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。

理解企业文化需要注意以下几个方面：

第一，文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化。

第二，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识；

第三，文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等；

第四，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

企业文化视角 第2篇

企业危机管理--一种文化视角

当前,由于企业处于一种非常复杂多变的环境中,使企业的生产经营活动面临很大的不确定性,这不仅使企业经常不能实现预期的收益,还常常使企业面临难以预料的各种危机.事实证明,避免危机的最好办法是预防危机的.发生,即在危机发生之前企业就能及时捕捉到相关讯息,并及时采取正确的对策,从而避免危机的发生.这就要求企业员工要有非常强烈的责任心,而这又是以良好的企业文化为基础的.

作 者：田西杰 作者单位：河南财经学院,会计系,河南,郑州,450002刊 名：理论界英文刊名：THEORY CIRCLE年，卷(期)：”"(3)分类号：F2关键词：危机管理 企业文化 员工责任心

企业文化差异研究视角 第3篇

关键词：文化差异,跨文化管理

一、基于国家层面的文化差异分析

民族文化对员工的影响比组织文化大。以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的, 这是一种以农民社会为主体的农业文化, 又是以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化;以欧美等国为代表的西方文化是在古代希腊文化和犹太基督教文化基础上发展而来的, 是以平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。这两类不同性质的文化系统决定了东西方人格特质构造和发展取向的整体差异。这种差异, 可以根据Hofstede的理论进行分析。

例如, 选取美国、英国、法国、德国、日本这五个国家与中国在五个文化维度指标上进行比较, 得分的排序为:

权力化程度:中国89分, 美国30分, 英国21分, 法国73分, 德国21分, 日本32分。

不确定性规避:中国44分, 美国21分, 英国12分, 法国78分, 德国47分, 日本89分。

个人主义:中国39分, 美国100分, 英国96分, 法国82分, 德国74分, 日本55分。

男性主义:中国54分, 美国74分, 英国84分, 法国35分, 德国84分, 日本100分。

长期取向:中国100分, 美国35分, 英国27分, 德国48分。

并由此分析联盟成员国文化差异。

中国文化取向是:

倾向于远离权力中心。在组织结构中, 高权力距离容易形成以权威、科层制、集权化为标志的讲求控制的企业组织结构, 组织层级鲜明, 金字塔比较陡峭;下级更多的是服从上级领导的安排, 组织决策权掌握在最高领导者手中, 组织的成败取决于组织最高领导。显然, 这种管理方式与英美国家是格格不入的, 因为这些国家文化倾向于低权力化距离, 文化中的组织结构比较扁平, 强调民主决策, 中层管理者拥有更多的决策权。

倾向于较高的风险接受程度。个性化领导倾向严重, 重在“拍脑袋、拍胸脯”决策, 不重视或弱化正式制度的建立和实施, 结果往往是“人治”替代“法制”。而英美国家重在科学决策, 重在设计制度框架, 强调法制。

重集体主义。崇尚团队精神、强调企业的感情投资, 对未来充满希望, 往往把个人命运与组织命运紧密相联, 对组织的依赖性很强, 个人主动性与能动性不高。而英美国家文化取向是强调个人主义, 注重权力和地位, 重科学、重思辨, 强调创新精神和成就, 强调企业的最大利润。

文化的差异, 是各国不同的历史、文化、民族结构所造成的, 不能简单评论其文化的好坏, 它们各有千秋。这就要求组建战略联盟时必须充分了解成员国的文化, 知已知彼, 才有可能最大程度地达到文化的相容。

二、基于企业层面的文化差异分析

对于企业文化的定量化测量, 由于研究者的学术背景、关心的主题与使用的方法各异, 形成了研究成果多元化的风貌, 大多数企业层面上的研究关注的是企业文化和企业有效性之间的关系。由于文化测量研究路径的复杂性, 本文仅简要分析二个有代表性的观点。

(一) 组织文化评价量表

组织文化评价量表 (Organizationa Culture Assessment Instrument, OCAI) 。美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框架的基础上构建的组织文化评价量表OCAI。OCAI根据六方面的判据来评价企业文化:主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚、战略重点和成功准则。每个判据下有四个陈述句, 分别对应着四种类型的企业文化, 受测者按照选项陈述与组织文化的契合程度, 给四个选项打分, 四项的总分为100分。对于某一特定企业来说, 它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体, 通过OCAI测量后形成一个剖面图, 可以直观地用四边形表示。OCAI的突出优点在于为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具, 对于组织文化的诊断和变革, 很具有实用价值。但其成果只是研究了组织文化表层, 而不能深入到组织文化的结构和内在机制。

(二) 多维度组织文化模型

多维度组织文化模型 (The Multidimensional Model of Organizational Cultures, MMOC) 。荷兰学者Hofstede认为组织文化由价值观和实践 (practice) 两个部分组成, 价值观是核心, 实践部分则包括仪式 (ritual) 、象征 (symbol) 等, 并用10个文化维度来表示。

其中:价值观层三个维度:职业安全性、对工作的关注、对权力的需求;管理行为层 (实践部分) 六个维度:过程导向-结果导向、员工导向-工作导向、本地化-专业化、开放系统-封闭系统、控制松散-控制严格、规范化-实用化;制度层一个维度:发展晋升-解雇机制。在此基础上, Hofstede提出了MMOC, 并建立了用于组织文化差异比较的VSM94量表 (valuesurvey module 1994) 。

实际上, Hofstede的研究偏重于考察组织内部, 忽略了组织文化受外部环境影响这个维度, 因此在实践部分的维度结构中, 没有考虑像客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度, 而被组织文化学术和实务界所熟悉的价值观 (如关注客户、创新求变等) 并没有在价值观维度中得到体现。

本文认为, 战略联盟在企业层次上的文化差异测量比较, 关键是如何构建切合实际的企业文化测量维度和确定具体的测量项目, 可以从两个大的框架来考虑。

第一, 基于企业层面的价值观差异。重点考虑的维度是四项:使命与战略、能力绩效导向、人际关系、顾客导向。

第二, 基于企业层面的管理行为模式差异。重点考虑的维度也是四项:雇佣制度、领导风格、控制机制、卓越创新。八项文化维度分别再细分为具体的测量项目, 并由此确定指标比较体系, 采集反映指标的“数据” (Data) 事实和统计数据, 设计出战略联盟企业文化差异比较量表 (如表1) 。

根据每个成员企业的现状, 按照评价类别相应的四种文化差异比较维度, 将100分分配给这四种维度, 每个企业的价值观和管理行为都有具体的得分。

通过这样的分类, 可以判断出企业价值观和管理行为中哪些是企业现在所重视的, 可以观察到企业价值观、管理行为的现状、偏好和差异, 在此基础上考虑成员企业文化的差异与潜在风险, 然后将文化方面的综合信息和律师、会计师事务所财务专家的分析放在一起进行整体权衡, 以决定对企业文化差异的整合策略。

参考文献

[1]、斯蒂芬.P.罗宾斯著;孙健敏等译.组织行为学[M].中国人民大学出版社, 1997.

[2]、Hofstede G..Cultures Consequences.Beverly Hills[M].CA:Sage, 1980.

[3]、Hofstede G..Cultures and Organiza-tions[M].McGraw_Hill, 1991.

[4]、马力等.企业文化测量研究述评[J].北京科技大学学报 (社科版) , 2005 (3) .

从企业文化的视角寻找伟大企业 第4篇

就投资而言，我们肯定特别关心有没有中国公司能成为这次危机中崛起的伟大企业。2012年9月第18期《商业周刊/中文版》的封面文章提供了一个视角，封面配图中，蒙娜丽莎被戴上了中国式的红盖头，并标注“把欧洲最好的娶回来”。这篇文章记述，在欧洲腹地，华为、海尔、联想、三一和吉利都在开疆拓土，中国式的跨国公司正在崛起。

文化是另一个视角。有人说，2008年金融危机后全世界两个组织表现超越大市，一个是高盛，另一个是中国共产党。危机后不少投行衰落甚或倾倒，而高盛相较对手的竞争优势却日臻扩大。中国政府在2009年豪掷四万亿，在世界率先实现经济回升向好。这两个组织的共同点很多，高度集权，讲究信仰，二者都具有自适应的先进文化。文化属于生产关系范畴，我们说，生产关系反作用于生产力，生产关系一定要适应生产力的发展。中国共产党已把“始终代表中国先进文化的前进方向”写入党章作为必须长期坚持的指导思想。而客户利益至上、风险共担的合伙人文化正是让高盛在143年的发展史中屹立不倒、愈战愈强的根本原因。

在遴选伟大企业的投资研究的工具箱中，我们或许可以加上企业文化这一抓手。企业文化是一种定性的公司分析方法，成功的投资一定是定性和定量分析的有效结合。巴菲特称自己是85%的格雷厄姆加上15%的费雪，护城河和安全边际这两个看似定性的概念，其实也是有定量深意的指标。国内投资人目前普遍关注定量指标，比如PE、PB、PEG和自由现金流。成熟市场经验看，定价权、公司治理、企业家精神、企业文化这些定性分析同等重要，特别是金融危机时刻或经济转型期，发展前景能见度低、不确定性大的情况下，定性分析后的前瞻布局才是赚大钱的关键所在。

国内已有不少专业投资人特别注重对企业文化的考察。据新浪博友转述，一位投行的著名行业分析师、董事总经理称，他只问三个问题就可以判断一个公司是否值得投资，这三个问题是他十几年中看过上千家公司后总结出来的，分别是：有没有定价权？回头客的比例是多少？员工流失率是多少？这三个问题其实也可以对应为定价权、客户忠诚度和企业文化，企业文化被认为是三个最重要的公司投资价值判断工具之一。

知名投资人段永平更认为企业文化是投资的第一要诀。2008年投资GE时，段对GE的产品并不熟悉，没去GE调研过，没参加过股东大会，也没和GE的高管交流过，但是他看过杰克·韦尔奇的书，知道韦尔奇是怎样建立这家公司的文化的。他认为GE的问题只是过去的一些策略错误造成的，金融危机并不会摧毁GE强大的企业文化。段永平2011年上半年如法炮制，开始重仓苹果的股票，因为“最重要的是想通了没有乔布斯的苹果到底是什么”，“苹果厉害的东西是其生态系统和产品文化（企业文化）”。最近苹果发布iPad mini，价格定位在329美元，比市场预期的300美元以下要高，也正符合了苹果的产品文化，不会为了占市场份额而使用低价策略。

大道至简，万理相通。企业文化也是美国著名管理思想家吉姆·柯林斯对伟大公司所做的相关研究的重要结论之一。在公司转变的关键时期，第5级经理人的企业家精神和训练有素的文化相结合，实现《从优秀到卓越》的跨越。“高瞻远瞩公司”普遍拥有“教派般的文化”，他们面对世界急剧变化（两次世界大战、大萧条、革命性科技和文化动荡）而《基业长青》。柯林斯所研究的这些标的公司都取得了杰出的长期绩效，从1926年1月1日到1990年12月31日，投资“高瞻远瞩公司”的收益，是投资对照公司的6倍，是投资大盘指数的15倍。

最新的案例，稻盛和夫自述如何让日航起死回生，日航之所以能够走出困境重新上市，是因为在短短的两年多时间里，公司风气改变了，员工的意识改变了，员工发自内心地与公司同心同德同努力。联想09年初因金融危机出现季度亏损，公司站在悬崖边上，柳传志重当董事长，亲自抓企业文化，新确立的文化凝结为很简单的八个字，“说到做到，尽心尽力”。两年多的调整后，联想从之前的低于行业增速到大幅超过行业增速，并已经超越惠普成为全球第一大个人电脑厂商。这两个案例无疑都彰显了企业文化的巨大魔力。

那么，何为企业文化，又如何具体化和跟踪，从而对投资有指导意义？企业文化的一个很常规的定义是，一家企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。我们认为，其在投资上的一般意义在于：

一是企业文化成就伟大企业，企业文化不易建立，一旦形成可以是一种竞争壁垒。企业文化并非口号和标语，而是要融入员工骨髓，企业文化是企业和员工行为的起点。如果公司注重企业文化建设，说明公司重视重要而不紧急的事情。

二是判断企业文化是否好很难，但看出不好的企业文化要容易的多。就像美是难以定义的，直到你展示出来。企业文化常常因公司而异，不同的行业不同的公司可能要求不同企业文化。有一些通常可用的评判指标包括，是否专业，是否市场化，是否正气，是否尊重投资者，公司如何招聘人、培训人，员工满意度等等。我们可以企业文化排除法精选个股。

三是要对企业文化全面了解和动态跟踪。亲自实地调研之外，其实所有和公司相关的状态和行为都可以透露出企业文化。文化的演化虽然非常缓慢，但百年老店也可能因为企业文化变了而在第101年时倒下，而企业文化的改变也常常能让困境中的企业获得新生。

温斯顿·邱吉尔说：“你塑造你的房子，然后你的房子塑造你。”企业文化并非虚无缥缈，而是非常实在地影响企业。在金融危机继续深化的背景下，从企业文化这一视角入手，是我们差异化地寻找伟大企业的有效方法。

其实对一个国家的分析亦如是。处于儒家文化圈的东亚国家纷纷摆脱中等收入陷阱而步入高收入国家和地区行列，如日本、韩国、新加坡和中国台湾地区、香港地区。我们有理由相信，儒家文化加上市场经济制度，中国也不会是一个反例。

企业文化视角 第5篇

论文题目：

作者姓名：

所学专业：行政管理

准考证号：

指导教师：试本科生

二零一二年五月

毕业论 文自

论文关键词：企业文化 社会责任 企业文化型社会责任

论文摘要：企业的可持续发展需要其所在社会的认可，因此企业要将自身利益与社会利益相关者的利益有机的结合起来。但是我们在平衡利益相关者利益时要承担合理的符合自身情况的社会责任，其社会责任应当来源于企业文化，通过从自身的企业文化中挖掘才能得出真正属于自己的社会责任即现代企业要履行企业文化型社会责任。

一、企业文化和企业社会责任的概念及其相互关系

企业文化是指企业在其特殊的环境条件和历史传统下，在吸取传统文化精华的基础上，结合当代先进的管理和策略所形成的，并为组织中的成员所共有的一整套具有明确价值观念和行为规范的总和。它往往是一个企业所特有的，在一段时间内处于比较稳定的状态，并确定了该企业的风气和员工的行为准侧。关于企业的社会责任的概念斯蒂芬•P•罗宾斯的定义是：社会责任这样一种企业意图，它超越了法律和经济的义务，更重要的是做正确的事情，按照对社会有益的方式行动。这一定义主张一个企业在遵守法律、追求经济利益的同时，强调了企业要明辨是非。卡罗尔也将社会责任划分为经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任。四项责任的基础性和强制性依次递减，也就是说一个企业所作的事情的基础性和强制性越弱，那么它的社会责任意识越强。

企业文化与企业社会责任之间的共同点在于：第一，二者的最终目标相符合，都是为了能够使企业持续发展下去。优秀的企业文化必然符合社会整体的利益，企业在履行其经济责任的同时考虑到对社会和环境的影响，努力协调各利益主体之间的关系，实现企业与社会及自然的和谐发展。第二，企业社会责任与企业文化都是企业给社会的一种不易改变的印象。企业文化和企业社会责任在很长一段时间内比较稳定的，因此一旦消费者对其文化有了认识，在很长一段时间内不易改变。第三，两者都要通过员工及企业的行为得以显现。勇于承担社会责任的企业通过其行为，向利益相关者展示它是不断提高社会效益与增加消费者福利的企业形象，其行为符合社会的期望与价值观。真正的企业文化会深入到员工的骨子里，体现在他们工作生活的各个方面，外界对企业文化的了解主要也是通过其员工的行为。

企业文化与企业社会责任之间的相互关系表现在：

一、企业文化是企业社会责任的内在决定因素。有什么样的企业文化就能在很大程度上看出该企业所承担的社会责任。因为企业文化是企业在长期的发展过程中逐渐形成的，它为每个员工所认同并反映在平时的工作中和企业的对外行为中；而企业所承担的社会责任正是从员工的工作和企业行为体现出来的。一个有人文关怀，注重员工的自我发展，重视团队合作精神培养，积极向上，开拓创新的企业，其员工也必然有很强的社会责任意识。

二、企业社会责任对企业文化有正向的强化作用。一方面，企业通过自己的企业行为在履行社会责任的同时也在无意识的宣传着自己的企业文化，这样会使更多的消费者和利益相关者了解自己。另一方面员工通过积极地工作，自觉地履行社会责任，得到了社会的认同和同事的支持，从而强化了他们的价值取向、行为规范以及集体认同感和荣誉感，这也将有助于优秀企业文化的形成。

三、企业文化通过企业社会责任这个载体将自己的影响扩大到整个社会。此时企业是在创造自己的未来，创造社会的需求，而不是简单的适应社会，满足社会的需求。这样能是企业与社会形成和谐的发展状态。正如彼德．德鲁克指出，“一个健康的企业和一个病态的社会是很难共存的”。

通过以上的分析我们可以看出企业文化和企业社会责任是紧密联系的，企业文化决定着企业真正的社会责任，企业文化通过企业履行社会责任而得以彰显。企业的长久发展就在于它是否如实的对自己的社会责任角色做了定位，因此通过企业文化来确立自己的社会责任，既不会影响自身的发展，又有利于企业和社会的良性互动。即我们要努力建设的一种社会责任是“企业文化型社会责任”。

二、建设企业文化型社会责任的原因

（一）、符合企业长远的发展利益。承担符合自身企业文化的社会责任可以使两者一脉相承，相互促进。企业文化是企业的核心竞争力，企业通过履行自己的社会责任可以不断地提高自己的核心竞争力，使企业始终处于竞争中的主导地位。雅芳携手女性防治乳腺癌的运动就是在承担一种能够体现企业文化的社会责任。信任他人、尊重他人、对他人有信心、谦逊、高标准。这就是雅芳企业文化的精神所在。雅芳的这项运动正是它尊重他人生命的表现。

（二）、能够持续的提高企业的声誉和影响力。也许一个企业偶尔承担一些慈善方面的责任，比如地震捐款之类的；企业的声誉和影响力可能有所改善，但这不是持久的。包含企业文化的社会责任就能够持续的提高企业的声誉和影响力。因为企业文化在一段时间内具有稳定性，它对员工有很深的影响，包含企业文化的社会责任能使员工自觉地去承担，自愿的履行，具有持续性。这样不但可以给利益相关者一种持久的积极影响，而且正向强化员工的荣誉感和自信心。

（三）、企业文化型社会责任具有“预警机”的作用。社会是不断变化的，它对企业的要求也在变化。企业通过自己的企业行为和员工行为履行社会责任时可以观察到自己现在所履行的是否符合社会的现实要求，进而优化自己的企业文化，提高自己的核心竞争力。“预警机”的作用可以提高企业对外部环境的敏感性，及时调整自己的战略。

三、建设企业文化型社会责任的对策

（一）、通过各种方式增强员工对企业文化的认同感，并将企业的社会责任从企业文化中体现出来。企业可以通过团队合作提高员工的合作精神和责任意识，通过推进学习型组织的建立创造员工积极主动和互帮互助的氛围，从而提高员工工作的积极性和主动性。这样可以将被动的履行社会责任转化为员工的积极主动的自愿性行为。当员工把履行社会责任变成自己工作的一部分，成为一个“社会责任人”时，企业将进入良性运行的状态，企业与社会也将进入良性互动状态。

（二）、要明确企业的利益相关者群体。明确的目的是防止企业盲目的承担社会责任，关键是根据自己的情况量力而行以及区别那些社会责任自己要承担，那些社会责任在自己的范围之外。因为社会对企业所承担的社会责任也有一种“刚性”需求。企业在进行企业社会责任实践中应该界定好利益相关方，不断动态地去满足他们的需求，协调好各利益相关方与企业的关系，达到企业与各社会群体的和谐共生。

（三）、对企业文化和社会责任进行“走动式”管理。不仅要在企业的利益相关群体中进行“走动式”管理，而且要通过非利益相关群体对企业文化和社会责任进行“走动式”管理。尽管深入了解自己的利益相关者非常重要，因为社会需求的变化最快的可能就在这个方面。但是根本性变化的最初信号却很少出现在利益相关者群体中，而几乎总是出现在非利益相关者群体中。在一个社会中，对于一个企业来说，非利益相关者群体总是大于利益相关者群体的。因此通过非利益相关者群体对企业文化和社会责任进行“走动式”管理更能及早的发现社会需求的变化，从而使自己的企业文化和社会责任紧跟社会的发展与需求。

四、参考文献

[1] 王兴．论企业文化与社会责任[J]．企业技术开发，2009，(10)．

[2] 张凤．企业主动承担社会责任的对策浅析[J]．现代商业，2009，(04)．

[3] 黄敬华．浅谈企业社会责任的履行[J] ．科技经济市场，2009，(07)．

[4] 王宗坑，朱文娟．实现企业社会责任与企业核心竞争力结合的对策[J] ．经济师，2010，(02)．

企业文化视角 第6篇

论文摘要：企业的可持续发展需要其所在社会的认可，因此企业要将自身利益与社会利益相关者的利益有机的结合起来。但是我们在平衡利益相关者利益时要承担合理的符合自身情况的社会责任，其社会责任应当来源于企业文化，通过从自身的企业文化中挖掘才能得出真正属于自己的社会责任即现代企业要履行企业文化型社会责任。

一、企业文化和企业社会责任的概念及其相互关系

企业文化是指企业在其特殊的环境条件和历史传统下，在吸取传统文化精华的基础上，结合当代先进的管理和策略所形成的，并为组织中的成员所共有的一整套具有明确价值观念和行为规范的总和。它往往是一个企业所特有的，在一段时间内处于比较稳定的状态，并确定了该企业的风气和员工的行为准侧。关于企业的社会责任的概念斯蒂芬•P•罗宾斯的定义是：社会责任这样一种企业意图，它超越了法律和经济的义务，更重要的是做正确的事情，按照对社会有益的方式行动。这一定义主张一个企业在遵守法律、追求经济利益的同时，强调了企业要明辨是非。卡罗尔也将社会责任划分为经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任。四项责任的基础性和强制性依次递减，也就是说一个企业所作的事情的基础性和强制性越弱，那么它的社会责任意识越强。

企业文化与企业社会责任之间的共同点在于：第一 ，二者的最终目标相符合，都是为了能够使企业持续发展下去。优秀的企业文化必然符合社会整体的利益，企业在履行其经济责任的同时考虑到对社会和环境的影响，努力协调各利益主体之间的关系，实现企业与社会及自然的和谐发展。第二，企业社会责任与企业文化都是企业给社会的一种不易改变的印象。企业文化和企业社会责任在很长一段时间内比较稳定的，因此一旦消费者对其文化有了认识，在很长一段时间内不易改变。第三，两者都要通过员工及企业的行为得以显现。勇于承担社会责任的企业通过其行为，向利益相关者展示它是不断提高社会效益与增加消费者福利的企业形象，其行为符合社会的期望与价值观。真正的企业文化会深入到员工的骨子里，体现在他们工作生活的各个方面，外界对企业文化的了解主要也是通过其员工的行为。

企业文化与企业社会责任之间的相互关系表现在：一、企业文化是企业社会责任的内在决定因素。有什么样的企业文化就能在很大程度上看出该企业所承担的社会责任。因为企业文化是企业在长期的发展过程中逐渐形成的，它为每个员工所认同并反映在平时的工作中和企业的对外行为中；而企业所承担的社会责任正是从员工的工作和企业行为体现出来的。一个有人文关怀，注重员工的自我发展，重视团队合作精神培养，积极向上，开拓创新的企业，其员工也必然有很强的社会责任意识。二、企业社会责任对企业文化有正向的强化作用。一方面，企业通过自己的企业行为在履行社会责任的同时也在无意识的宣传着自己的企业文化，这样会使更多的消费者和利益相关者了解自己。另一方面员工通过积极地工作，自觉地履行社会责任，得到了社会的认同和同事的支持，从而强化了他们的价值取向、行为规范以及集体认同感和荣誉感，这也将有助于优秀企业文化的形成。三、企业文化通过企业社会责任这个载体将自己的影响扩大到整个社会。此时企业是在创造自己的未来，创造社会的需求，而不是简单的适应社会，满足社会的需求。这样能是企业与社会形成和谐的发展状态。正如彼德．德鲁克指出，“一个健康的企业和一个病态的社会是很难共存的”。

企业文化视角 第7篇

中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）11-000-01

摘 要 文章着重分析企业文化建设和思想政治工作关系，对认知新形势下企业文化建设对于创新企业思想政治工作的重要性进行充分阐述。企业文化充分发挥它作为载体的作用，加强企业思想政治工作，将其融入企业文化建设，充分发挥思想政治工作的政治保证作用。

关键词 企业文化 企业思想政治工作 创新

近几年，随着企业内外部的环境发展和变化，加上国际金融危机的来袭，企企业内部改革呈现了许多新的特点，为思想政治共提出了许多新的研究课题。企业在贯彻企业文化建设工作的部署时，应当结合单位实际，积极探索新形势下企业思想政治工作的方法和途径，发挥企业文化建设在创新上的工作，完成企业的

三个大事件“发展、转变、和谐”.一、企业文化建设与思想政治工作两者关系

（一）企业思想政治工作是企业自身开展对职工进行的思想教育，以提高企业经济效益和职工素质为核心开展的，其目的在于提高企业效益，动员职工为企业现目前和长远目标而努力奋斗。企业改革的进程和企业效益的提高都需要企业思想政治的支撑。

（二）一般来说，企业文化是作为企业管理者为保证企业生存与发展存在的，依据企业自身生产经营状况和公司内部环境氛围设计并提出的一套价值观准则，主要是让企业接受有关企业经营管理活动和职工行为。企业文化不只是单纯的指职工的业余生活和娱乐，更多的是包括企业精神和职业道德诸多方面。

（三）就目的和作用来说，企业思想组织工作和企业文化是一致的

1.首先在导向功能上来看，企业是根据时代的要求确立自身发展方向的。先进的企业文化和企业思想政治工作是可以引导职工统一认识企业目标，并同化思想感情和认识，达成统一的意志，促进企业实现目标。

2.其次是从凝聚功能来看，企业文化和企业思想政治工作都是一种粘合剂，是企业各成员的观念和行为实现统一的载体，利用一体化后产生的合力，一起全面的发挥企业的整体效能。

3.在约束功能上的一致性。企业文化和企业思想政治工作通过一系列职工普遍接受的价值观，达到约束企业经营活动的目的，在潜移默化中影响和控制职工观念、行为。

4.激励功能。企业文化的建设和企业思想政治工作都是以引导、鼓励员工为主，极大的调动职工的创造性和积极性，员工团结一致并凝聚中心，努力实现企业的发展目标。

（5）在协调功能上，企业文化建设好企业思想政治工作作为一种润滑剂，营造一种和谐的氛围，促使各部门之间成员在同一企业文化下，具备共同的价值取向、行为准则。

二、企业思想政治工作的创新前景

（一）充分发挥企业文化建设作为载体的作用，加强企业思想政治工作

企业文化为企业发展开拓了新的领域，更是作为了思想政治工作的创新载体。企业文化所倡导的的竞争、创新、科学、民主、奉献等精神，丰富了思想政治工作的内涵，为思想政治工作更是添加了新的活力。

1.注重企业文化的建设，企业文化对于企业发展来说是精神动力和支柱，是企业全体成员必须具备的行为规范和思想境界。

2.注重企业文化的养成，职工创造了企业文化，同时需要职工群众的自觉力行。开展积极地宣教工作，通过多种方式让职工正确的理解和主动的接受并自觉的实践。

3.在管理办法上的创新，企业文化建设与企业思想政治工作的目的都在于提高管理水平，促进企业增长经济效益。促进全面发展和日常管理水平是其工作重心，坚持以人为本，发挥思想政治工作的调节功能和激励功能。

4.树立典型榜样，典型引导和发挥榜样作用一直是企业文化建设的有效办法。

（二）发挥思想政治工作的政治保证作用，并将企业文化融入进来

1.着眼于增强企业凝聚力是思想政治工作的重难点，也是企业文化建设的基本功能。将企业文化融入思想政治工作，要有以人为本的管理思想，深入基层，热心服务于员工，创造和谐的人际关系，完善奖励机制，对员工要有凝聚力。

2.思想政治工作应该吧实现企业文化可持续发展作为工作的最终落脚点。

3.把培育企业精神作为思想政治工作的中心环节，作为企业文化的灵魂，企业精神是凝聚员工人心的一面号召的旗帜，用正确的思想观念来影响和教育员工思想，有利于员工重新树立三观，开展有针对性的思想政治工作，努力吧企业精神渗透到每一个员工心灵。

三、结语

企业的政治优势在于企业思想政治工作，而企业文化是促进企业快速发展的原动力。在创新其思想政治工作的同时，充分发挥企业职工创造的积极性。必然能够是企业发挥好思想政治工作的作用，促进企业持续健康的发展。

参考文献：

企业文化建设需要哲学视角 第8篇

哲学原理与企业文化建设

构建优秀的企业文化应具备哲学视野, 这样能深层次理解和思考企业文化本质。从哲学角度来看, 企业文化是企业活动及组织意识在人价值观念上的综合反映, 是企业经长期发展所形成的文化观念、企业传统及企业精神、价值观。而企业文化正是通过这种精神价值观念来凝聚员工意识, 强化企业经营管理, 促进企业发展的。

首先, 历史唯物主义认为, 人有自己独特的本质属性和活动规律, 是一切社会生活的创造者和主体, 这既是马克思主义哲学关于人的本质的基本原理, 也是企业文化的基本要求即以人为本。企业文化建设的目的正是凝聚广大员工的共识以形成共同遵循的价值观念、行为规范、思想理念和精神状态, 从而实现对企业内部员工行为的控制。其次, 任何企业在经营发展过程中都会形成自己独特的价值观, 这种价值观既体现企业经营策略和理念, 也体现公众对企业行为、产品、服务和企业形象等所作的的评价, 更影响企业员工的价值追求与认同。因此, 企业文化建设要致力于树立正确的企业价值观, 培育企业精神文化, 为企业注入强盛的生命力。第三, 企业文化的产生、形成和发展具有自身的规律性, 企业文化与文化, 都是人类社会实践的产物。企业中, 由于共同的劳动和交往, 会使企业凝聚形成并为员工所共同遵循的价值观念、行为规范、思想理念和精神状态等, 企业文化正是在这个过程中产生、结晶并形成的, 这是世界客观性原理的体现。企业文化建设须根据企业的本质、运行规律去进行。只有在顺应时代发展潮流基础上把握自身特色优势, 才能凝聚各种力量发展企业, 构建起自身特有的企业文化。

哲学视域下企业文化建设的方法论探究

企业文化要发挥自己的内有外化功能, 须通过哲学角度来思考和探索建设路径, 从哲学高度来把握企业文化建设的规律和原则。

内外因结合内因是事物变化的根本, 外因是事物变化的环境和条件, 外因通过内因而起作用。人是企业文化建设的内因, 是企业物质财富和精神财富的创造者, 须高度重视人的作用。企业文化源于企业的生产经营和员工的劳动实践, 所以也应服务于员工成长。一方面要打造以员工为本的经营管理体制, 将员工个人发展和企业发展有机结合;另一方面, 积极建设以员工为本的工作环境和福利条件, 完善就业保障和奖励制度, 营造和谐的人际关系环境和公平的竞争环境, 为员工排忧解难。

共性与个性相结合唯物辩证法指出, 矛盾的普遍性是事物的共性, 而矛盾的特殊性是事物的个性。就普遍性而言, 我国企业文化根植于社会主义主流文化大系统中, 要顺应主流文化发展趋势, 充分考虑改革开放的时代要求, 特别是跨国企业要体现鲜明的国家文化和民族文化的特点。其次, 就特殊性而言, 由于社会制度不同、地域分布差别, 不同国家的企业也具不同特点。国内各企业由于历史发展差异, 生产类型和经营方式也形成各自不同的特点, 企业要有鲜明的特性才能获得充分的发展空间, 才更富生命力。

两点论和重点论相统一企业文化建设要有系统性和前瞻性, 要有全局眼光和开放视野, 既要统筹兼顾把握全局, 又要善于抓住重点, 把握工作核心和关键。企业形象建设、经营理念培育、管理方式创新、企业精神培育等共同构成了企业文化建设系统, 要全面把握, 不可偏废。同时又要善于抓好重点, 把握企业精神培育主线。企业精神是企业价值观的集中表现, 也是企业发展最大内驱力, 更是员工长期自觉形成的特有的精神理念, 所以企业文化建设须狠抓企业的精神建设, 在文化建设进程中善于抓典型树榜样, 为员工树立先进标杆。