派遣制员工管理

派遣制员工管理（精选5篇）

派遣制员工管理 第1篇

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣, 又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式, 劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同, 并根据不同用工单位的用工需求, 在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面: (1) 降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇, 并自主调整固定工资与浮动工资比例。 (2) 商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定, 并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核, 合同到期是否终止或续订, 派遣机构完全尊重用人单位的意见。 (3) 减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系, 及时解决出现的问题。 (4) 避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案, 依法与之签订劳动合同, 并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定, 避免人才流失。 (5) 符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理, 以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人, 可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

(一) 劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态, 使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态, 派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成, 对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事, 而由于派遣制员工身份的特殊性, 银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们 (派遣人员) , 或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

(二) 缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一, 专业不对口, 其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门, 对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态, 甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”, 而由于“用人心切”, 实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位, 培训内容过于浅显、单一, 派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”, 在一定程度上会增加“违规成本”, 给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

(三) 潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差, 使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备, 一旦寻到更好的就业岗位, 就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况, 将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观:一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险;二是会使部分客户资源流失;三是派遣制人员长时间工作在前台, 派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉, 不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在, 一旦日常控制管理出现薄弱环节, 就有导致出现操作风险、甚至案件。

(四) 政治权利被忽视

劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘, 其政治权利常常被忽视, 如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。

三、商业银行如何将强劳务派遣制人员的管理

(一) 加强劳务派遣制日常工作管理

根据国家相应的法规、上级行有关精神, 梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确, 减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况, 以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作;落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准, 是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范, 其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求, 是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据, 也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上, 根据岗位目标完成等考核情况, 按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款, 建立派遣制人员使用退出机制, 以保持柜面员工队伍的活力, 逐步提高员工队伍素质。

(二) 建立常态培训管理模式

结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担, 上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解, 增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍, 培训指导角色由新员工工作岗位所在单位 (部门) 业务骨干担当, 其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导, 情况要定期反馈上级管理部门, 从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工, 可根据其培训工作实际情况, 建立培训行适当奖励。

(三) 采取措施规避防范风险隐患

分析可能引发风险隐患的各种因素, 商业银行应采取积极措施, 杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上, 积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法, 在考核、效益的前提下, 努力体现同工同酬管理理念;根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况, 形成梯形结构的多层级的管理架构, 所处层级不同, 对应的待遇也不同, 使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配, 促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向, 增强其归属感;对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员, 积极创造条件, 实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换, 增加其对自身未来发展空间的展望和信心;在业务管理中, 为规避风险, 要建立健全预警机制, 拟制相应的规定办法, 明晰岗位规范, 强化措施监控, 及时发现业务运营中存在的风险隐患, 将风险控制关口从事后向事前转移;日常工作中, 要注意掌握劳务人员的思想状况, 及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头, 采取措施规避、防范风险损失出现, 同时也可避免日后劳动纠纷的出现。

(四) 政治上关心关怀

要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情;要鼓励吸纳他们加入工会组织, 承担会员义务, 按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费;接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会, 减轻其工作中的压力和忧虑, 帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难;要进一步完善职工代表大会制度, 使派遣制人员有充分的选举权和被选举权, 能够倾听他们的建议和呼声;要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训, 逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来, 使其逐渐融合到商业银行这个大团体中, 进一步增强其认同感和归属感。

劳务派遣用工形式的出现, 对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用, 特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言, 更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行, 在使用劳务派遣用工的过程中, 必须在有效风险防范措施的基础上, 与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理, 也只有这样, 才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时, 最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。

摘要：劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性, 降低人力资源管理的成本, 但同时, 在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。随着商业银行业务规模的发展, 劳务派遣制形式用工将逐步成为银行柜面员工队伍的重要组成部分, 对劳务派遣制人员的规范管理也亟待加强。对商业银行的劳务派遣制的管理中的问题进行分析, 并提出应对措施。

关键词：商业银行,劳务派遣,人力资源管理,人员管理

参考文献

[1]董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动, 2005, (6) .

[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[J].南方周末, 2007, (12) .

[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[J].南华大学学报:社会科学版, 2008, (2) .

[4]易守宽, 杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[J].金卡工程:经济与法, 2010, (4) .

派遣制员工承诺书 第2篇

一、 恪守诚信，我保证我所提供的个人履历、证件复印件真实、有效、绝无欺诈成份，如有虚假愿赔偿公司一切损失，并承担一切责任。

二、 我入职时自愿申请不参加公司的.体检，故我个人生病产生的费用由我自己负责。并从入职开始保证在兴达鸿业连续工作一年以上。工作未满7天(含7天)离职不发薪资，并扣除代办费用，同时交回使用物品。工作7天后试用期内离职(含辞职辞退或试用期不合格)，不予享受正式员工的食宿水电补贴，将在离职工资中扣除食宿水电补贴费用422元。工作未满一年的扣一个月底薪(1310元)工资，若未经批准而擅自离职，愿意按照公司规章制度接受处理。

三、 我入住兴达鸿业宿舍并已阅读完并理解兴达鸿业《员工宿舍管理制度》，并自觉遵守宿舍管理规定。

四、 我已经参加培训学习过兴达鸿业的《员工手册》、《考勤管理规定》、《薪酬制度》、《门禁制度》等相关制度，清楚理解各项制度中的各项内容并愿意遵守执行。

五、 如违反兴达鸿业的《员工手册》、公司的其他各项规定、通告时，愿意接受公司的处罚，若有违法犯罪行为者交送公安机关部门处理并与公司自动解除劳动关系。

六、 对兴达鸿业出台的各种制度，统一公示在打卡处公告栏处，公示三天如有异议，需在公示期向人力资源部提出，无提出异议则视为同意，理解并接受制度内容。

七、 我进入兴达鸿业时， 公司已明确告知“根据国家规定，每周工作时间不超过40个小时，每月安排加班加点时间不超过36个小时”。但由于我个人想工资高些，并且身体十分健康，我自愿要求：周一至周五每晚延长工作时间两至三个小时，周六与周日工作八至十个小时，实际的工作时间根据打卡记录来确定。对于每月超过36个小时以外的加班，我愿意承担所有责任 。

八、 如违背兴达鸿业的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。

九、 我已阅读并同意以上《入职承诺书》内容，以上内容是由我阅读后自愿签名。

承诺人身份证号码：

承诺人签名(按手指印)：

派遣制员工管理 第3篇

关键词：高校,人才派遣,管理

一、引言

随着经济的进一步发展, 高校之间的人才竞争也愈演愈烈, 作为一个集教学、科研、行政等多方面工作要求于一体的综合性机构, 高校所需的人员也呈现多样性, 既需要诺贝尔奖得主、两院院士这样的大师型人才, 也需要管理、教辅等从事具体工作的操作型人才, 人才派遣制度适应了高校快速发展的用人需求, 普遍被高校所采纳和应用。我国高校从九十年代就开始探索人事代理和人才派遣等多种用工制度, 探索对教职工的分层分类管理办法, 目前我国高校人才派遣员工主要从事学工、科研、管理和教辅等岗位, 经过十年多的不断探索和总结积累, 形成了适合各校实际的管理办法, 不仅使派遣员工有了稳定感和归属感, 也让学校在用人制度上引入了激励机制和竞争机制, 提高了工作效率, 为建设有影响、有特色的高水平大学打下了良好的基础。

二、高校人才派遣工作的现状

高校人员构成一般为:高层次人才、普通教职工和管理教辅等;据笔者了解, 现在我国实行人才派遣制度的高校大部分对海外引进、博士以上人才采用事业编制, 而对硕士及以下学历进校的基本上都采用人才派遣的用工方式, 在此政策的指引下, 目前部分高校二级学院的管理岗中有一半以上都属于人才派遣人员, 机关部处中人才派遣人员也占了比较高的比例, 这些人才派遣人员位于管理教辅或者学工岗位的第一线, 是协调和巩固科研和学术成果不可或缺的力量。

我国高校采用的是人才派遣中的转移派遣, 即由高校自行组织招聘、选拔、考核、培训人员, 由人才派遣公司与派遣员工签订聘用合同, 使其成为人才派遣公司的劳动者, 然后再将其派遣到各高校。被派遣人员在高校工作期间的工资等由高校支付给人才派遣公司, 再由人才派遣公司支付给被派遣人员。

人才派遣制度使人事关系管理与人员使用分离, 受聘者在学校工作期间, 学校根据其学历学位及工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬, 不但从根本上解决了学校各种岗位中长期存在的职务能上不能下, 待遇能高不能低以及高校岗位的易进难出等弊端, 也为建立具有生机和活力的用人机制, 为学校吸纳素质高、业务精的优秀人才提供了长期考察的机会。

三、人才派遣人员管理的探索和尝试

木桶原理认为, 一只水桶无论有多高, 它盛水的高度并不取决于最长的那块板, 而是取决于最短的那块木板。同样的道理, 要确保高水平的学工管理教辅队伍, 就是要让“最短的”和“最长的”木板差距最小, 现在高校新进学工管理教辅岗基本上都是人才派遣人员, 以后学校管理水平的高低也在很大程度上取决于现在人才派遣人员素质的优劣, 所以人才派遣人员的选择、培养、规划和激励, 对以后学校管理水平的提高尤为重要, 为此高校对人才派遣员工的招聘和管理都非常重视, 主要体现在以下几个方面。

(一) 严把招聘关

《荀子王制篇》中说:“善择者制人, 不善择者人制之。善择之者王, 不善择之者亡。”荀子的这篇言论强调的就是择人的重要性, 用在学校的招聘工作中就是讲在人才的招聘过程中, 要选择真正需要和适合的人才, 比如学工岗位要政治素质过硬, 管理岗位要沟通能力强, 不同的岗位要求不一样, 不能搞一刀切, 为此, 各高校根据岗位要求, 严把面试关, 以东华大学为例, 学校成立了“非教师队伍建设专家委员会”, 对初选合格的应聘人员, 按照2︰1的比例在专家委员会上进行演讲和答辩, 根据应聘人个人情况和其对所应聘岗位的认识, 由委员投票表决, 票数过总参会委员的2/3的人选方可进入学校人才派遣队伍;这样势必在选人的过程中花了大量的时间和精力, 但是对学校各个岗位选定了合适的人选, 达到了“人适其事, 事得其人”的效果。对人员的稳定和学校的长远发展打下了良好的基础。

(二) 满足继续教育的需要, 强化岗前培训与岗位培养

现代高校说到底是人才的竞争, 有什么样的人才, 就有什么的事业, 谁拥有更多的高素质人才, 谁就可能在竞争中取胜。目前高校人才派遣人员大多数是应届毕业生, 其学历层次和综合素质都比较高, 对新事物接受和应用能力强, 但是管理经验和专业业务能力较弱, 组织观念和行政管理意识淡薄, 所以加强对派遣人员的培训非常必要。

各高校根据人才派遣人员的结构现状, 拓宽各种培训途径, 校内定期举行学工系统、管理教辅岗位等多种针对性较强的培训, 如果校内不能满足培训要求, 还积极推荐人才派遣人员参加更高级的各级培训班, 采用集中培训和业余培训相结合;脱岗学习和业余学习相结合、组织培训和任务性自学相结合等多种形式提高派遣人员的业务能力, 促进人才派遣队伍专业化程度的发展。经过培训, 从学校来看, 可以减少损耗, 降低成本, 提高工作效率, 从而增强学校的软实力和竞争力, 具有战略意义;从派遣员工个人来说, 培训和发展可以帮助派遣员工充分发挥和利用其自身的潜能, 更大程度地实现自身的价值, 提高派遣人员的满意度, 增强对学校的归属感和责任感。

(三) 派遣人员的职业生涯规划

高校人才派遣人员绝大部分为硕士以上学历, 他们知识面宽, 思想开放, 创新意识强, 勇于开拓, 给学校管理人员队伍注入了新鲜血液, 增强了活力, 为了能及时把他们的积极性和主动性调动起来, 各高校相应制订了相关办法, 使人才派遣人员的职务晋升、培养使用、教育培训、政治待遇等和在职在编人员享有同等的机会。其中上海大学就明确规定:特别是要把人事代理和人才派遣人员作为学校的一支重要队伍来建设和培养, 决不能搞歧视, 搞差别待遇。根据岗位要求, 还鼓励人才派遣人员进行学历和各类进修、培训, 人才派遣人员在各部门通过基层锻炼而成为业务骨干的给予相应的成长激励规划。

(四) 优胜劣汰管理

人才派遣人员不和学校签订劳动合同, 不是事业编制, 所以解除跟学校的派遣关系相对容易。如果部门认为人才派遣人员不适合某一岗位, 部门可以提出解聘, 派遣公司即办理相关合同解除关系;除此之外, 学校每年对派遣人员进行评定, 对评定不合格的派遣人员将解除合同, 这就让派遣员工感受到更多的工作压力, 这在很大程度上能够促使他们发挥聪明才智, 充分激发他们的内在潜力, 工作更加积极, 工作更容易出成绩。

(五) 相应的激励机制

高校人才派遣人员工作在各个岗位的第一线, 涉及的范围是全方位的, 层次也是多方面的, 而且大部分是刚毕业的研究生, 适当的激励机制不仅可以提高派遣人员的工作激情, 更能激起他们的创新兴致, 这也是我们要办成一所高水平大学所急需的。各高校对在本校工作满一个派遣期 (一般为两年) , 最晚为两个派遣期的优秀的人才派遣人员都有机会申请转入事业编制。这些办法的实施, 大大激发了人才派遣人员的工作积极性和主动性, 经过部门和学校两级测评, 各高校都有优秀的人才派遣人员通过此渠道转入了事业编制。转入编制的优秀派遣人员, 成功地给其余的派遣人员树立了榜样和标杆, 更好地激励了派遣员工, 使他们在自己不同的岗位上能以优秀派遣人员为方向, 不仅兢兢业业地做好自己的工作, 也想方设法提高沟通技巧和沟通能力, 不仅使自己的工作能力得到了提升, 同时影响了部门的其他在职在编的工作人员, 形成了良好的工作氛围, 起到了“一花引来万花开”的连锁效应。

四、人才派遣管理中存在的问题和努力方向

人才派遣制度虽然为学校优化了资源配置, 满足了不同学历层次的人才需求, 为学校的人事制度改革注入了新的活力, 但是在具体实施过程中, 人才派遣人员在文化价值观, 归属感, 薪资待遇, 派遣员工的个人发展等方面还存在一些问题和矛盾, 主要体现在以下几个方面。

第一, 文化和价值观的认同缺失。在职在编的教职工对学校的文化和价值观容易认同, 从而对学校有强烈的认同感, 但是人才派遣人员与学校只是一种租赁与被租赁的关系, 双方没有实质性的劳动和人事关系, 一旦派遣人员出现工伤或者其他问题, 与学校没有直接关系, 这就使得部分人才派遣人员觉得自己只是人才派遣公司的工具而已, 形成“两个雇主责任的特殊知觉”, 较难融入学校的氛围, 更难把自己的价值观与学校的文化相统一, 难以对学校产生归属感。人力资源专家指出, 能否使员工产生归属感, 是赢取员工忠诚, 增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

第二, 归属感不强, 流动性较大。最近几年, 由于学工、管理和教辅等岗位基本上都是人才派遣用工形式, 人才派遣人数增长比例明显高于事业编制人数, 但是人才派遣人员的离职率也远远高于在职在编人员, 说明不确定的因素, 不稳定的岗位, 很难使人才派遣人员做出与学校发展有关的长远规划;缺乏安全感, 使得人才派遣人员在学校很难形成融洽、稳固的合作关系, 他们的主动性、积极性不能得到有效调动, 从而影响了学校的凝聚力和向心力, 其结果是导致学校学工、管理及教辅岗位不稳定, 严重影响各项工作的正常开展。

第三, 社会保障及分配上的不平等。人才派遣人员虽然在工资、岗酬、津贴等方面与学校在编人员一致, 但是在社会保障方面执行的却是与学校不一致的标准, 社会保险、住房公积金等均执行派遣公司标准, 并且没有逐年增长的机制, 这使人才派遣人员感觉自己在学校的圈外, 很难形成团队合力的优势。人才派遣人员和正式在编人员在同一个岗位出现时, 因身份性质不同, 便会出现一系列不同待遇, 在学校的分配中人才派遣人员是弱势群体, 学校的决策层全部是在编人员, 人才派遣人员没有决策权, 他们的意愿只能间接反映。在实际分配中, 扣除社会保险的费用后, 人才派遣人员的收入相对来讲还是低于正式在编人员, 学校是一个特定的工作场所, 相同的工作条件和工作环境, 如果薪资稍有差异都会给派遣制员工带来积极性和对学校的心理认同感的影响, 认为自己是“后妈的孩子”, 从而导致派遣人员大都会“择时而动”, 如果有更好的工作机会, 就不会出于感情的原因留在学校, 某校某学院的外事秘书突然离职的实例也的确说明了这一点, 这给学校的管理带来了一定的不连续性。

第四, 对派遣人员自身发展的影响。据统计资料, 人才派遣员工的总体平均年龄较轻, 40岁以下占95%以上, 高校比例会更高;从职业生涯发展的观点来看, 人才派遣员工处于职业生涯的探索阶段和立业阶段, 由于身份不同, 在他们内心深处缺乏事业基础和感情基础, 对学校没有太多心理依赖, 找不到主人的感觉, 因而影响到其自身的进取心。如果管理不到位, 派遣人员在工作过程中, 由于岗位性质而不能获得大家的认同、信任、尊重、理解、支持与帮助, 不能建立起和谐的人际关系, 就直接影响到人才派遣人员自身的正常发展。

事实上, 由于人事代理或者人才派遣涉及到派遣员工、派遣单位、高校以及高校具体用工部门等四方, 每一方都有自己独特的利益需求, 这就比传统管理的教职员工的管理更复杂, 需要沟通的环节更多, 更容易产生矛盾和冲突, 所以高校应建立并完善人才派遣人员管理的规章制度并建立有效的沟通机制, 内容健全、程序合法、及时跟进的规章制度是实现人才派遣人员管理的保障, 而作为高校的相关管理部门, 要把功课做在前面, 如果涉及到派遣员工的各方面问题, 都要预先有想法有计划, 既要让派遣员工感受到理解和尊重, 也要让学校和部门的工作不受影响, 以创新姿态去面对和解决人才派遣这种新型用工方式可能遇到的各种问题。

毫无质疑, 以教师为主体的专业技术人才队伍建设是高校人事工作的重点, 但这并不意味着其他人才不重要。现代大学的正常运转, 离不开有效的管理机制, 更离不开一流的学工管理队伍。驻足学校的长远发展, 我们要以人才派遣机制为契机, 为学校的各个岗位储存更多的业务骨干, 再配以合理的人才引进机制和教师培养计划, 三位一体, 不断增强学校的发展后劲, 才能为以后实现有特色多学科的综合性大学提供强有力的保证。

参考文献

[1].山鸣峰, 李双.从人事代理到人才派遣[J].教育发展研究, 2005 (11) .

[2].宋国庆.心理契约在人才租赁种的地位和基本特征[J].人才资源开发, 2004 (Z1) .

[3].王晓庄.人才派遣员工的心理契约管理[J].心理科学, 2006 (6) .

[4].周延.高校进一步推行人事代理制度的探讨[J].佳木斯大学社会科学学报, 2009 (4) .

[5].阮学旺.论新形势下高校编外用工形式的创新[J].牡丹江教育学院学报, 2009 (6) .

派遣制员工管理 第4篇

东湖生态旅游风景区公安分局招聘派遣制员工简章

东湖生态旅游风景区公安分局招聘派遣制员工简章http:// 为进一步完善东湖生态旅游风景区公安分局办公室工作，我局决定面向社会公开招聘派 遣制员工，现将有关事项通告如下：

一、招考原则

坚持“公开、平等、竞争、择优” 的原则，按照德才兼备、以德为先的标准，按照自愿报名、资格审查、测试面试、体检 政审、择优录用、依法公示的程序，面向社会公开招录。

二、招考职位、人数、对象和条件(一)招考人数和职位

1、文职人员1名

招考对象：具有大专以上文化程度或同等学历 的人员。曾受过刑事、治安处罚和曾被开除公职的人员，现役军人、在读的非应届毕业 生，未取得相应学历毕业证以及法律规定不得应聘的其他情形人员，不得报考。

报考条件：

（1）具有中华人民共和国国籍，拥护中华人民共和国宪法，拥护党的路 线、方针、政策，政治可靠、思想进步、遵纪守法、品行端正、责任心强，热爱并自愿 从事文职工作；

（2）男女不限，年龄18 至35周岁，双眼裸视视力4.8、矫正视力 5.0以上，有特殊技能的可适当放宽条件；

（3）身体健康，体形端正，面部无明显缺陷，无残疾、口吃、重听、色 觉异常、重度平跖足和传染性疾病，无精神病史；

（4）具有履行文职人员工作职责的能力，具有较强写作能力、语言表达 能力、综合分析能力、组织协调能力、反应应变能力，能熟练操作电脑等。

（5）具有拟任职位所要求的其他资格条件。

给人改变未来的力量

2、特勤大队协勤5名

招考对象：招考对象为具有高中（中专）以上 文化程度或同等学历的人员，报考者不限户籍，武汉市城镇居民户籍、部队复原退伍军 人、中共党员优先。曾受过刑事、治安处罚和曾被开除公职的人员，现役军人、在读的 非应届毕业生，未取得相应学历毕业证以及法律规定不得应聘的其他情形人员，不得报 考。

报考条件：

（1）具有中华人民共和国国籍，拥护中华人民共和国宪法，拥护党的路 线、方针、政策，政治可靠、思想进步、遵纪守法、品行端正、责任心强，热爱并自愿 从事协勤工作；

（2）男性，年龄18 至28周岁，身高1.70米以上，双眼裸视视力4.8、矫 正视力5.0以上，有特殊技能的可适当放宽条件；

（3）身体健康，体形端正，面部无明显缺陷，无残疾、口吃、重听、色 觉异常、重度平跖足和传染性疾病，无精神病史；

（4）具有履行协勤工作职责的能力，掌握一定的法律法规知识，具有较 强的语言表达和沟通协调能力；

（5）具有拟任职位所要求的其他资格条件。

三、报名办法

1、报名时间：即日起至2014年10月31日。

2、报名要求：应聘者将个人简历，本人身份 证、户口簿、毕业证等相关资历证书（应聘者为复原退伍军人的，需提供退伍证；有专 业特长的，需出具有关证件），（电子文档可制成压缩文件包并注明姓名）发送至招聘 邮箱：ggrc027@163.com。邮件上请务必注明 岗位名称“特勤大队协勤”或“文职人员”。

四、薪酬待遇

1、特勤大队协勤人员2800元/月以上金额包含 基本工资、绩效工资、加班补贴。

给人改变未来的力量

2、文职人员2100/月。

五、用工方式

凡聘用人员一律实行派遣制用工方式。由武汉 光谷人才市场有限公司与聘用者建立劳动关系，签订劳动合同，发放工资，并办理 “五险”。

武汉市公安局

东湖生态旅游风景区分局政治处

2014年10月17日

派遣制员工管理 第5篇

一、员工薪酬情况

(一) 薪酬的内涵

薪酬是现代组织中最主要的一个元素, 是对员工劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报, 也是组织用来激励员工行为的主要手段。人们总是将人的社会地位和他所从事的工作、所获得的报酬联系起来。从经济学的供给和需求分析的角度出发, 薪酬的经济性质为:既是企业对人力资源劳动贡献付出的成本, 又是对人力资源再生而进行的投资。组织的薪酬水平策略一般分为市场领先、市场跟随、成本导向型及混合型等多种。

(二) A企业正式员工的薪酬情况及分析

A企业具备较为完善的薪酬体系, 正式员工的工资结构主要分为固定薪酬、绩效奖金和福利附加三个单元。

A公司员工薪酬=固定薪酬+绩效奖金+福利附加

固定薪酬=职务/职称工资+级别工资

职务/职称工资分7档从3500-9500元;级别工资分为8级, 由岗位和工龄联合决定为1500-4600元。绩效奖金与公司和部门实现效益挂钩, 与利润增长同比例联动。绩效奖金额度按年度利润预算的5%计算, 其中60%为季度考核奖金, 40%为年度考核奖金。福利附加分为基础性福利和附加性福利:基础性福利包含社会福利 (五险一金、独生子女费、补充医疗保险和企业年金) 、节日补贴、专业资质补贴、租房补贴以及防暑降温费、置装费、通讯费、劳保费和午餐补贴等。附加性福利包括带薪休假、职工培训费等。

通过对A单位员工薪酬的经济分析我们可以知道:A单位薪酬水平采取的是市场领先策略。薪酬水平高于同行业平均水平, 企业薪酬具有较高竞争力, 吸引保留了一批高素质人才。薪酬模式融合了基于岗位、能力、绩效的多种薪酬模式。

(三) A企业人才派遣员工薪酬情况及分析

A单位的人才派遣员工的薪酬实行固定工资, 由基本工资和所在部门指定的补贴组成。福利只有社会保险, 没有绩效奖金和其他福利。基本工资全公司统一为2000元/月。根据公司规定, 补贴分为1000、2000、3000元/月三个档次, 具体补贴额度由派遣员工具体工作的部门选定并承担补贴成本。公司暂行管理规定派遣员工补贴一般不超过3000元/月。派遣劳动合同中工资只填写2000元/月的基本工资, 各类社会保险和住房公积金缴费基数低。正式员工最低的固定工资为5000元/月, 还有绩效和各种福利。相比之下, 公司却规定派遣员工最高月薪为5000元, 且往往难以实现, 正式员工与派遣员工之间待遇相差明显。

二、派遣员工薪酬的经济分析

(一) 歧视工资差别理论 (discriminatory wage difference) 经济歧视理论的现代发展始于美国经济学家加里·贝克尔。所谓劳动力市场歧视, 是指雇主及其他组织因为偏见, 不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收入差距。工资歧视主要是指劳动者同工不同酬。派遣员工在薪酬方面受到身份歧视, 组织将其视为“外人”的身份, 使他们与正式工的薪酬待遇差距悬殊。尽管劳动法明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 但是现实中难以得到用工单位的贯彻执行。

(二) 劳动报酬公平分配理论:公平分配理论是美国心理学家史坦斯·亚当斯提出的。主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。这里涉及员工自身的收入—付出比较的参照对象可以分为三项, 他人、制度和自我。对于派遣员工而言, 他们的薪酬待遇显然低于同岗位的正式员工。派遣员工极易产生不公平感。组织“制度”中涉及员工利益的规定和政策只适用于正式员工而定, 忽略派遣员工。派遣员工的管理不适用于单位的绩效和各类福利管理办法。派遣员工会感到组织管理制度不公平。另外, 员工还会将自己现在的收入付出与自己过去的收入付出进行比较。派遣员工由于缺乏职务和薪酬晋升的通道, 甚至没有工龄工资, 没有合理的工资增长机制。不公平感会影响派遣员工的工作态度和行为。当积极的努力得不到回报时, 会诱发员工降低付出来寻求公平。所以分配不公平, 不仅让派遣员工受到伤害, 也会对用工单位带来风险和隐患。

(三) 收入激励的边际效用分析:薪酬福利变化会产生收入效应与替代效应。在组织中由于正式员工的薪酬福利待遇较高, 收入效应更加明显, 员工更加考虑自身闲暇消费的需要。随着收入的增加, 收入对员工的激励作用越来越小、显现出边际效用递减规律。而对于收入水平较低的派遣员工来说, 替代效应的作用更为明显, 收入待遇的提升可以激励他们更好的投入的工作。相比正式员工, 提高薪酬待遇对派遣员工的激励作用更加明显, 效果更好。

三、结论与建议

(一) 结论

在我国派遣用工方式尽管起步较晚, 但是发展极其迅速。派遣用工方式的运用, 在扩大就业、减轻用工单位人力资源成本方面发挥了作用, 同时也带来了派遣劳动者权益保障缺失, 派遣用工方式滥用等一系列经济社会问题。用工单位在人才派遣员工人力资源管理方面严重缺位, 这既限制了派遣员工的个人发展, 又影响制约了用工单位的工作效率。派遣员工同样是用工单位的重要人力资源。本文从经济学角度, 结合管理学的相关理论和实践, 实事求是, 侧重案例分析, 探讨了派遣员工薪酬管理问题, 主张将派遣员工纳入用工单位的人力资源管理体系, 减少对派遣员工的歧视, 保护派遣员工的各项权益, 逐步提高派遣员工待遇, 构建健康、和谐的派遣用工机制。

(二) 建议

1、伴随着经济发展需要, 我国劳动用工方式正在不断的更新、变化、发展, 就要求相应的管理也应随之更新发展。用工单位不应拘泥于旧的管理体制, 应勇于承担社会责任, 将人才派遣员工视为自身拥有的人力资源, 采用现代的管理理念和方式, 塑造人、发展人。这既有利于派遣员工, 也是组织发展的需要。

2、在派遣员工薪酬水平制定中, 用工单位应该重视对派遣员工的绩效考核, 认可派遣员工的工作业绩, 设计合理的薪酬方案, 尽可能减少歧视性待遇, 在薪酬中体现出相对的公平分配, 发挥收入对派遣员工的激励作用, 激发派遣员工工作积极性, 提高派遣员工对组织的满意度, 让派遣员工分享组织发展的成果。

3、国家各级相关管理部门应加大对派遣员工合法权益的保护。明确用工单位、人才中介和派遣员工三方的责权利, 特别是明晰用工单位和人才中介的具体义务, 以防相互推诿, 逃避责任。完善相关法律规范, 增加主管单位和劳动监察的检查力度, 推动落实同工同酬的执行。加大劳动仲裁部门对劳动者的保护。支持派遣员工加入工会, 支持集体工资谈判制度的建立, 鼓励发展第三方公益组织对用工单位的监督。

摘要：我国的派遣用工方式尽管起步比较晚, 但发展迅速, 使用范围已渗入到众多领域和行业, 人才派遣引发的相关问题也备受争议和关注。在组织中人才派遣员工与正式员工待遇的区别, 集中体现在薪酬福利方面的差别。本文结合人力资源管理的相关理论与实践, 从经济学角度, 选取典型案例, 分析组织中人才派遣用工薪酬待遇的现状及问题, 发现用工单位在派遣制员工薪酬管理方面的不足, 探讨改进措施, 力求保护劳动者的合法、合理权益, 倡导建立更加公平、有序、管理规范的人才派遣用工方式。

关键词：派遣员工,薪酬管理,经济分析

参考文献

[1]胡学勤.劳动经济学 (第二版) .高等教育出版社.2007