国际酒店管理公司培训发展趋势

国际酒店管理公司培训发展趋势（精选8篇）

国际酒店管理公司培训发展趋势 第1篇

国际酒店管理公司培训发展趋势

（一）培训是获取专业知识、职业技能和提升能力的一种教育行为。早在石器时代，人们就通过手口相传表达彼此的含义，影响彼此行为。借助文字的发展，人类文明得以传承和发扬。国际酒店管理公司的培训体系也如同人类文明的演变史一样，经历这样一个从手口相传到科学化系统化的演变过程。

最初的酒店管理培训先从酒店的运营部门热火朝天地开始。在对客服务最密集的客房部和餐饮部，酒店管理人开始打破一对一的教授方式，开始复制统一的服务理念和技能。每一项工作都需要量化、标准和系统的评估。然而，问题很快显现出来。酒店高层发现运营部门的服务固然先导，但是如果没有一个强健的核心部门作为后盾支持，运营部门的稳定也是一时的繁荣。因为酒店的前场部门和后场部门十指连心、密不可分。很快，财务部、市场营销部和人力资源部等核心部门开始了建章立制。此时，欧洲和美国一些学院纷纷设立旅游管理学院加入了酒店管理课程，开始定点定向培养酒店管理人才。欧美的也纷纷成立行业协会，通过确立行业培训标准来规范酒店业日趋蓬勃的发展。

既有的国际酒店酒店集团的培训体系包含许多的方面，在我们耳熟能详的酒店管理集团中，如凯悦、万豪、斯塔特伍德集团、香格里拉集团等都无一例外的在其核心培训项目中编入了：灌输企业文化和企业基本情况的新员工入职培训；企业服务体系培训；部门技能培训；全员普及培训；主管阶层培训；领导力培训；行政高管培训；其他技能型培训（如：培训培训师培训，英文培训，全员安全培训等）。每个集团在各自的服务体系和内涵的定义上，各有侧重。经过日积月累的沉淀，许多国际酒店管理公司已经可以量化每一个职位所需要工作职责、工作量、服务标准并能够明确彼此之间的联系。跨文化培训以及多语种培训项目也通过不同形式和不同职位层次的培训传递给世界各地的酒店员工，帮助他们获取完成工作所需要的一系列工具和知识技能。至此，高密度的有效培训和能力提升成为稳定高流动率酒店从业人员的法宝，优质服务从而大量稳定了各大酒店管理公司的客源。

今天，作为技能型人才密集的酒店管理行业，酒店培训的意义已经攀升到了企业战略层面。酒店对人力资源的培训也有原本单一部门的培训开始面向跨部门甚至是跨区域的组织协作。与企业的战略目标一致的培训开始进入全面的计划、建立培训激励机制、加强各个层次员工的分层培训和统一企业文化培训，以及评估培训效果的系统化管理上来。优质的培训体系也成为酒店行业竞争的指标，吸引着业内外优秀的人力资源加盟。持续的积累也使酒店行业因为这些高专业性高密度的内部培训而在商业世界中建立关注员工发展口碑。制造业和服务业领域的优秀公司纷纷认识到在“体验经济”的时代，酒店管理公司跨地域执行的优质服务、职业的仪容仪表、优雅的谈吐所具有在他们对客服务中相当意义上的借鉴作用。万豪、斯塔特伍德、雅高集团等跨国酒店管理公司的管理实践纷纷被写入众多商学院的MBA案例。许多酒店管理人开始走出华丽的大门，走近世界五百强企业，向他们传授服务战略转型的秘笈，提供服务意识、跨文化交流、商务礼仪、沟通技能、等相关商业培训。[Page]

继往开来，面对日益激烈的市场竞争，国际酒店管理公司的“培训大未来”在哪里？从酒店培训与人力资源战略的层面分析，笔者预测未来的国际酒店管理公司培训发展趋势为：

1）从被培训化成主动的企业学习

2）组织绩效与业绩的关联性增强

3）交叉性的培训训练多技能人群

4）酒店培训的内包和外包之平衡

5）创新性酒店培训着重激励士气

国际酒店管理公司培训发展趋势 第2篇

国企培[2011] 21号

关于举办《国际培训发展趋势与企业培训模式创新》研讨会 各有关企业、事业单位：

企业员工队伍的职业化水平关系到企业的竞争能力，关系到企业劳动生产率的高低。培训开发是提升企业核心竞争力的原动力。

 如何建立科学的培训体系，打造学习型组织？

 如何做好培训需求分析，提高培训的针对性？

 如何构建基于岗位胜任力提升的培训体系？

 如何把培训与员工的职业发展规划结合，建立员工的职业晋升通道，促进员工的职业理想实现？

 如何创新培训模式，解决工学矛盾？

 如何提高员工的学习积极性，变“要我学”为“我要学”？

 如何可量化地客观地衡量和评估培训效果，准确评价培训工作和培训

部门的价值？

 如何提高培训效果，提升培训的贡献率？

 如何选拔和建立高素质的内训师队伍，建立职业化的师资体系？ 这些问题是企业培训过程中经常遇到的问题，是企业建立学习型组织和提升核心竞争力需要研究和解决的问题，也是培训体系需要回答和解决的问题。

为了帮助企事业单位更好的解决这一系列问题，国企培企业管理培训中心定于2011年4月15日至4月21日在张家界市举办《国际培训发展趋势与企业培训模式创新》研讨会。请各单位积极组织人员参加，现将有关事项通知如下：

一、研讨主题：国际培训发展趋势与企业培训模式创新

第一部分：国内企业培训开发面临的环境与挑战

1、企业培训面临的困境与价值评价

2、宏观经济环境与经济增长方式转变对人才提出的新要求

3、人才培养面临的问题与任务

4、国内外大型企业的员工培训动向分析

5、国内企业员工培训开发存在的突出问题

6、如何通过培训构建企业核心竞争力

7、人的思维模式与培训体系建设

8、如何建立学习型组织

第二部分：国际知名企业培训开发的特点和趋势

1、国际知名企业教育培训的四大理念

2、国际知名企业教育培训的四大体系

3、国际知名企业教育培训的六大特点

4、国际知名企业教育培训的八大趋势

第三部分：员工培训体系与培训模式创新

1、企业员工教育培训开发体系

 培训管理体系培训教学体系  培训运行体系培训支撑体系

2、培训学院（培训中心）定位

3、岗位胜任力体系及其应用

 岗位胜任力体系构成 岗位胜任力体系在人力资源管理方面的应用

4、基于岗位胜任力提升的员工培训体系

 培训课程体系设计培训教材开发  培训队伍建设培训实施

第四部分：培训流程优化与培训需求分析

1、培训流程诊断与科学的培训流程

2、培训需求判断的标准和依据

3、培训需求确认与鉴定的重点

4、培训需求分析基本关注点

5、培训需求分析的流程

6、培训需求分析的内容

7、培训需求分析的方法与技术

第五部分：人才开发战略与科学的培训规划

1、人才类型、层次与梯度开发

2、价值链与企业战略性人才培养

3、培训开发系统与员工职业发展

4、人才开发激励机制建立

5、培训的分类分层管理

6、培训的三维模式选择

7、不同类型人才的培训开发举例

 高层领导培训中基层管理干部培训

 营销人员培训生产物流人员培训财务人员培训

第六部分：员工培训策略选择与项目实施管理

1、培训项目管理构成2、培训项目管理环节

3、培训项目实施

4、培训项目督导

5、培训项目跟进

第七部分：员工培训效果评估管理

1、培训评估存在的问题与误区

2、培训评估的意义

3、培训评估的对象

 针对培训组织的评估针对学员的评估针对培训讲师的评估

4、培训评估的方法

 培训评估流程培训评估模式培训量化评估方法

5、培训评估结果的运用与培训效果提升

第八部分：培训师资队伍建设与管理

1、培训教育师资体系

2、教师认证系统

3、外部培训供应商的选择策略

4、不同等级内训师的职责

5、内训师的素质要求

6、内训师的选拔

7、内训师的激励与管理

第九部分：企业员工培训组织建设与管理实务

1、培训组织模式

2、培训职责划分

3、培训预算管理

4、如何提高学员的学习积极性

5、如何提高培训效果

二、拟邀请主持嘉宾、导师

著名人力资源管理咨询师、培训管理研究、管理学博士刘学元 著名企业培训师系统训练专家、企业员工培训与发展顾问吕青 工商管理博士、APC高级培训师、高级人力资源管理师特邀讲师张爱清

三、受邀请人员

企业（集团、局）人力资源总监、HR经理、培训经理、培训中心主管；各管理部门经理；总经理、董事长以及工会教育处领导等培训学院负责人。

四、研讨时间、地点

2011年4月15日至4月21日张家界市（4月15日全天报到）参加研修班的同志请填写报名回执表传真或电邮至中心，我们将于开

班前五日以通知的形式告知具体培训地点及行车路线。

五、会议费用

会议费用每人1980元（含培训费、研讨费、资料费、学习用品费、场租费等）。食宿及会后考察统一安排，费用自理。会议费及食宿费报到时面交。

六、联系方式

咨询电话：(010)***9 传真：(010)8247545

5联 系 人：李霞手机：*** 电子邮箱：guoqp@yahoo.com.cn

负 责 人：李旭手机：1367121215

1地址：北京市海淀区紫竹院南路18号邮编：100048

二零一一年一月十二日

备注：

国际人力资源管理发展趋势分析 第3篇

一、人力资源管理理念上的变化

随着国际国内市场竞争的白热化,越来越多的组织,尤其是企业已经充分认识到竞争的本质是组织间人才的竞争,人才的差距在最大程度上决定了组织间的差距。因此,人力资源作为知识经济社会的战略性资源,其重要性已经不言而喻。因此,纵观国际社会上,不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业,在当今,都更加重视人力资源管理,将人力资源管理置于重要的战略性地位,同时积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度,更加广泛地吸收国际先进经验,相互学习和借鉴,互通有无,从而达到人力资源管理水平提升的目的,以更好地实现对于人力资源的管理,为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时,对于传统人性假设的反思,在人力资源管理过程中对于员工的认识,也更加偏向于持“愿意承担责任、能够进行自我管理与控制、具有较强主动能动性等”的观点,将员工视为企业最为宝贵的财富,在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓,关心、尊重、理解、信任员工,由传统的监督与控制向领导与激励进行转变,在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理,最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性,开发其内在潜能,提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感,以更好地为组织发展做贡献,实现两者的共同发展。不难看出,思想上对于人力资源认识的正确性与科学性,在很大程度上直接影响着人力资源管理工作的有序开展,对于我国来讲,受传统计划经济体制下惯性思维及行为模式的影响,在管理过程中对于人力资源的认识上仍存在一定的偏差和误区。而只有真正从思想和观念上改变对于员工、对于人力资源的认识,才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。

二、人力资源管理战略性加强

在人力资源管理职能重新回归直线管理职能部门和人力资源管理各项职能不断分化的同时,对于人力资源管理的重要性及其地位的重新认识和定位已经越来越被人们所关注。在许多著名跨国企业中,人力资源管理已经不再仅仅是局限于维持和辅助的职能性角色,其工作的重点也不再是对企业员工或雇员问题进行应急性的管理与处置,相反,当前基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具,战略性人力资源管理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践,人力资源管理正在逐步成为与各个层面管理人员都息息相关密不可分的事情,人力资源管理部门也以更加积极的态度参与企业战略的决策过程和发展策略的拟定,从雇员的招聘、配置、培训开发、使用、激励管理等都作为直接关系企业发展的重要战略举措来对待。因此,随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化,人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性,人力资源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要,更需将人力资源管理置于组织经营系统,把人力资源战略与组织总体经营战略紧密结合起来,为组织经营目标的实现,如盈利能力的提高、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合,实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外,战略性人力资源管理的实现除了组织高层领导与管理者的支持外,对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。

三、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升

一方面,随着人力资源价值的凸显和地位的不断提升,使得人力资源管理已经越来越成为组织管理具有决定意义的重要方面,对于人力资源管理者也提出了更高的要求,人力资源管理专业化不断得到强化,现代组织内的人力资源管理部门及其人员同时承担着多种角色职能。因此,面对新的要求,要更好地发挥人力资源管理积极,需不断地提升人力资源管理人员的专业化技能,不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉,同时要能够积极主动地吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等,兼具职能性和战略性角色的需要,具备理论基础和实践能力。对于我国来讲,人力资源管理的职业化教育及专业化程度的提升都还需要一个漫长的过程。另一方面,人力资源管理职能具体来讲,包括配置、培训与开发、工资与福利、制度建设等等,当前在人力资源管理重要性和专业化程度不断提高的基础上,人力资源管理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人力资源管理外包也越来越受到关注。

组织根据其经营活动的需要和内外环境的变化,把组织部分人力资源的管理职能交由社会化的管理服务机构和组织进行负责,从而达到特定环境下组织管理资源的最优化配置,实现最佳管理。从实践来看,人力资源管理外包,具体包括以下两大方面:事务性的工作,档案管理、社会保障等交由人事代理机构负责;具有一定战略性的,如组织设计、薪酬方案等委托给相应的专业管理咨询机构。当然,更多组织在进行人力资源外包时一般情况下会倾向于选择将非核心性的人力资源管理职能交由外部组织进行承担。另外,人力资源管理中部分人力资源管理职能的外包产生积极效应的同时,也不可避免地存在着一些问题,如影响员工的积极性、不易控制等。因此,在考虑人力资源外包时要进行全面衡量和综合考虑。

四、人力资源管理的信息化

在人力资源管理理论日益完善丰富和人力资源管理实践的不断深入,人力资源管理工作的创新也逐渐被提上日程,尤其是鉴于人力资源的特殊性,不论是人力资源管理的理念、模式还是管理的内容、程度等各方面都实现了全面的突破,如激励手段方面,股票期权、参与式管理等更具个性的激励模式层出不穷。其中人力资源管理手段的创新和优化更是为人力资源管理水平和质量的提高做出了突出贡献,主要集中表现为人力资源管理的信息化。

随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用,信息化已经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域,在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的条件下,不可避免地,信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。当前,针对人力资源管理的电子解决方案即eHR已经越来越受到关注。通过eHR提供的标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台,将人力资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系,真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性,并最终提升人力资源管理的效率和效果,尤其是在实现人力资源管理向战略合伙角色转变过程中,信息技术的应用使得人力资源管理者有更多的时间和精力集中于能够给组织创造更大价值的管理环节中,提升管理活动的价值。同时,不难看出,人力资源管理的“E”化并不是一个一蹴而就的过程,需要有良好的管理基础作为条件,需紧密结合组织的实际需求,稳步推进,脚踏实地,避免陷入人力资源管理信息化建设误区。

五、跨文化人力资源管理的凸显

经济全球化和一体化发展趋势的强化,使得世界市场的联系越来越紧密,跨国性企业成为世界经济发展中的核心性力量。同时,企业国际化进程中遭遇的跨文化问题、企业国际并购中人力资源整合问题、人力资源管理游戏规则的国际化趋势等都也对于人力资源管理工作提出了新要求,开放性、国际化人力资源管理也成为了人力资源管理的全新领域。如何突破传统人力资源管理中的边界限制,培育和不断强化人力资源管理过程中的全球观念以进行和实施有效的跨文化人力资源管理必然成为未来人力资源管理者必须面临的重要问题和挑战。

国际酒店管理公司培训发展趋势 第4篇

摘 要：随着工业4.0时代的到来和国内外经济发展环境的不断变化，创新变革成为组织发展的永恒主题，人才成为推动组织创新发展的核心力量。本文结合2016年人才发展协会（ATD）国际会议会展参展学习收获，从全球人力资源开发、领导力发展、培训设计、学习技术、学习科学等方面总结了国际人才发展与培训开发领域的新思想、新趋势，及对我国企业教育培训工作的启示，以期为集团企业人才发展体系建设提供参考借鉴。

关键词：ATD；人力资源开发；领导力；培训设计；学习技术

中图分类号：G726 文献标识码：A

人才发展协会（ATD）是全球企业培训和绩效评估领域最大的职业协会，拥有世界首屈一指的全球优质资源。2016年ATD国际会展在美国科罗拉多州丹佛市召开，大会汇集了全球人才发展领域的知名嘉宾，分享了引领人才发展风潮的先进理念、行业发展的最新动态和全球领先学习型企业的最佳实践，不仅能洞察培训在推动绩效改进、领导力发展、培训设计、学习技术开发等方面的最新研究成果和前沿资讯，更重要的是把握行业发展趋势，从战略的高度、全球的视野审视企业学习与发展工作的趋势与内涵。笔者系统梳理了参加会展的学习收获，提出了对集团企业教育培训工作思路并总结出相关启示。

一、国际人才发展与培训开发领域的新趋势

（一）全球人力资源开发更加关注企业绩效改进与人才管理体系构建

1.与企业绩效高度融合、与员工发展阶段高度匹配的多元化人才发展方式成为人们关注的焦点

在本届大会上，国际绩效改进协会前主席Dr.Marc J.Rosenbergr提出“没有培训就是最好的培训”。人们关注的焦点应该从“培训”提升到“学习”，更要从“学习”提升到“绩效”，学习只是推动绩效提升的因素之一。影响绩效的因素主要包括三方面：工作本身（Work）、工作环境（Workplace）和工作者（Worker）。研究显示，对绩效影响最大的因素不是员工技能不足，而是工作本身的设计存在不足，如目标不明确、输入输出不清晰、边界条件模糊等，或工作环境不佳，如干扰、协同程度不高等。因此，不能让培训变成解决绩效不佳问题的“挡箭牌”。演讲者还重点提出，任何一个工作岗位都会经历新手、生手、熟手和老手4个阶段，在此过程中，培训需要的份量越来越少，取而代之的应该是另外3个工具的引入：绩效支持/知识管理工具、社交工具与应用、指导与教练技术应用。对于新手来说，培训是必要且重要有效的；其后，为其提供绩效支持和指导，促进其学以致用，是更为经济有效的方式；随着员工经验的积累、技能的熟练，指导与教练、社会化学习则变得愈发重要。

2.构建集人才评价、发展、使用、激励一体化人才管理体系，成为助力企业转型变革的重要解决方案

在本届大会上，土耳其电信学院作为2015年ATD卓越实践奖获得单位之一，对其人才发展项目进行了分享。在将多个业务线进行整合，形成统一品牌的背景下，土耳其电信认为实现转型变革的关键在人才，为此，公司依托土耳其电信学院实施了人才管理体系建设项目，全面提升为客户提供完整快捷解决方案的能力。围绕组织发展需要，土耳其电信建立了经营型、管理型、技术型、青年及明日之星等全新的人才分类体系框架。通过360度胜任力测评、绩效评估、潜能评估等多维度人才评价，发现识别关键人才，将其配置到实现企业愿景和推动战略发展的关键岗位，采用先进的技术持续提供与业务战略发展相关的学习资源，并配套制定继任计划、差异化薪酬福利、优先晋升或转聘等激励政策，推动了人才的快速发展，实现了人才的科学诊断、定制培养、有效激励与合理使用。

（二）对领导力培训体系建设、组织氛围营造及领导力发展技术的研究备受关注

1.领导力开发体系建设仍是推动企业创新变革发展的重要方式

在本届大会上，2015年度最佳学习型企业大奖得主三星电子分享了获奖经验。围绕全球各层级领导力提升需求，建立了从企业的CEO高层领导、中层领导到基层领导5个级别的全球领导者培养体系，设计了企业文化传承者、未来领导者、全球化视野3个培养模块，搭建了未来战略规划室成为三星领军型人才的校练场和未来领导者的摇篮，同时为领导者量身设计适应地区性和子公司水平的领导力培训课程，创建利于学习和评估、改善和记录、分享和成长的工作方式。

2.领导者要成为为帮助员工成长和团队能力提升的增强者

为何有的领导者令团队的智慧和能力白白浪费，有的却能从团队中挖掘出额外的潜力？围绕这一问题，通过对柏森公司的领导力情况进行分析，提出领导者分为“削弱者”和“增强者”两种类型。“增强者”的领导在组织中扮演投资者、挑战者、自由者等角色，认为“人们都很明智，都能解决问题”。削弱者向增强者的细微变化，将会对组织产生巨大的影响，从而将团队能力的利用率提高至几乎100%。伟大的管理者是将他们自己成功的知识、技能、态度和行为复制到他人身上，在领导和员工的互动过程中，促进员工成长与企业发展。领导要为人才发展提供平台，帮助员工认识到个人在企业中的重要价值，激发员工的工作熱情，使人才发挥最大作用。

3.虚拟平台技术成为领导力开发的新型方式

全球顶尖领导力发展与研究机构——美国创新领导力中心（Center for Creative Leadership）指出，网络化虚拟平台技术将越来越多地应用到领导力培训课程。网络化虚拟平台领导力开发方式，不仅是简单技术的应用，更重要的是要突出内容策划设计，具体包括前期准备、建立联系和应用实施3个主要环节。在准备阶段，坚持80/20规则，即投入80%的时间用来策划培训项目，实施的时间约占20%；在建立联系阶段，要通过多种方式积极主动广泛地联系学员，加强教师与学员、学员与学员的沟通交流；在应用阶段，要鼓励学员在真实工作中实践培训内容。在整个开发与教学实施过程中，要从学习经验、内容重复率、虚拟空间、信息分析、时间触发点和课程目标等指标来评价学习效果。

（三）全球培训设计更注重结构化导向，提倡以学习者为中心构建非正式学习生态圈

1.聚焦学习过程，建设以学习者为中心的主动式学习

在本次大会上，多位与会者提出要关注70-20-10模型的70～20部分，即激活岗位内非正式学习。基于网络社交工具及视频网站等各类协作工具的支持，在全组织内开展学习活动，以非正式形式实现随时随地的学习。维新企业管理顾问有限公司全球研究和设计副总裁迈克尔博士，强调学习设计应自始至终以学员为核心。通过翻转学习，将学习过程从传统教师教授内容、学员自主实践转变为学员自主学习内容、教师指导学员如何应用知识，以实现知识的迁移与应用。通过角色扮演、仿真式训练以及在岗位技能训练等方式，实现沉浸式学习，使得学习过程像滴灌一样，渗透到最根本的学员需求。在整个学习过程中将培训的侧重点从学习的速度转变为应用的速度；从关注互动的多少转变为关注应用的多少；从聚焦学习事件的设计转变为学习过程的设计；将内容学习由培训师主导转向学员主导，实践由学员主导转向培训师主导。

2.培训评估向学员为中心和业务部门为中心转变

James Kirkpatrick围绕柯氏四级评估提出了一种混合式评估改进方法。通过解决“问什么、何时问、怎么问”3个问题，将培训评估聚焦到评估的关键问题上。提出以学习者为中心设计评估问卷，站在学习者角度了解他们对培训项目的感受，而不是直接就项目设计、内容和讲师技巧进行提问。推荐通过多样化的方式从多种渠道获取数据，开展混合式评估，使用一套评估问卷覆盖两个及以上柯氏评估层级，以此完善评估过程，帮助改进绩效。

（四）学习技术的研究更加关注如何帮助成人更好地参与到学习活动中来

1.虚拟化、社会化学习将成为未来学习的重要手段

虚拟现实等技术在学习中的应用已经越来越受到关注，在本届大会上，Tony指出虚拟仿真将成为未来学习的一大特点，企业员工将更加倾向于虚拟化的办公环境。虚拟学习的本质就是在虚拟环境中体验到和真实环境一致，甚至超越真实环境的学习效果，技术手段和设计理念将成为促进虚拟学习的双核发动机。此外，利用社交媒体工具开展社会化学习和混合式学习将成为延伸培训效果的有力方法。Tony认为基于社交媒体的社会化学习促进了人们之间的相互学习，同时也促进了知识内容的传播、扩散和共享，在未来，公司中最有价值的人将是知识的分享者。

2.移动学习将成为员工口袋中的工具书

在本届大会上，Angie Generose提出了“移动学习使员工随处可学，成为员工装在口袋中的工具书”这一理念，他认为培训就是学习，学习应该是快乐的和高效的，基于碎片化的移动学习可以让学习随时随地发生，同时在移动培训中加入情景练习和同伴反馈可以有效提升培训效果，让培训变得引人入胜。Tony在会后的分享活动中也提出，“移动”是未来的学习战略，未来的学习将呈现移动化，他给出了IBM的案例，IBM已经将“移动”作为了未来学习的发展战略，移动学习让按需学习成为可能，学习随时随地发生，同时移动学习也让社会化学习和社交媒体的应用成规模化，最好的学习方式便是基于网络的扩展学习。

（五）“学习的科学”已经成为培训学习领域研究的重点

1.对提升培训效果的研究开始向对人脑的研究扩展

本届大会上，Andre Vermeulen指出，随着培训的不断发展和培训研究的进一步深化，传统的针对培训设计、培训流程、培训资源的研究已经呈现成熟化的趋势。全球主流培训研究机构已经逐渐把研究的方向进一步扩展到人脑的研究，掌握培训过程中大脑的客观运行规律，尊重或干预规律，科学合理地设计培训环节和内容，让学员更加轻松愉快地学习，体验培训中的快乐，使被培训者更容易接受知识、获取知识、提高智力。

2.对大脑的生理研究将能更好地促进知识的吸收

本届大会上， Britt Andreatta指出，大脑的主流研究趋势是对大脑构造的生理性研究。他分享了关于人脑的最新研究成果，对大脑构造和大脑化学组成进行了基础性研究。在此基础上两位专家通过对大脑的改变曲线研究和大脑刺激因素研究，得出了因为知识改变所产生的大脑疲劳的缓解方法和智力恢复策略。通过介绍一些身体训练方法和课堂间的小活动，积极开发人脑左右半球区域，用以缓解培训过程中的疲劳，力求从本质上解决培训过程中的大脑疲劳，能更好接纳吸收知识。

二、国际人才发展理念与实践对企业教育培训工作的启示

（一）在全球快速发展变革的时代，企业必须建立自己的学习文化，让大脑紧跟时代步伐，才能不断创新发展并在竞争中立于不败之地

根据ATD研究，目前全球有31%的企业建立了自己的学习文化，构建了与公司战略相匹配的人才发展体系，搭建了培育学习文化的平台。71%的高绩效企业中业务和学习战略保持了高度一致，以学习力提升创新力进而增强企业核心竞争力的企业文化，成为推动组织不断创新变革发展的高效引擎。在学习文化培育的过程中，正式学习、移动学习、社会化学习等已经成为学习文化培育的重要方式。集团企业也要高度重视学习文化建设，积极利用7-2-1理论，科学规划涵盖员工正式学习、岗位资格认证、在岗学习，以及协作学习、移动学习、虚拟学习等非正式学习在内的学习文化体系，依托网络学习交流平台、知识管理平台、资源共享平台和创新平台，努力实现从教育培训、人才培养到学习文化打造、学习型组织建设的转型，为企业创新变革和转型发展提供智力支持。

（二）紧密跟踪全球领导力发展的新理念新趋势，全面构建领导力发展体系

全球领导力研究涌现的新成果表明，在全球快速发展变革的时代，引领创新、凝聚团队、全球化视野等是领导力发展的核心。获得2015年度最佳学习型企业奖的三星电子，其建立的全球化分区域分层级的领导者培养体系，表明领导力开发依靠的是系统，而不是单一的项目，这种标杆企业的领导力开发实践，为集团企业领导力开发可提供有价值的学习借鉴。经济发展新常态下，随着企业改革创新与转型升级步伐的不断加快，打造一支具有卓越创新能力和领导科学发展能力的经营管理人才队伍至关重要。集团企业也通过构建科学的培养体系和平台，通过常态化分级分类的领导力培训实施，提升领导者对外部环境的敏锐力、创新力和全球化视野，有效推动企业战略执行，促进战略落地。

（三）围绕培训如何更好地满足企业绩效需求、如何发揮人才培养的最大效能，以及如何提升培训效果，推进教育培训工作创新

ATD研究表明，培训不是越多越好，培训一定要与企业绩效紧密融合，才能成为真正有价值的活动和业务部门的合作伙伴。因此建议：一是在培训计划制定、教学环节设计、培训效果评估等方面，要更加关注培训要改进提升组织和员工绩效，使教育培训工作从规模式发展向内涵式提升转型。二是深入开展培训与企业绩效的融合模式研究、与员工发展阶段相匹配的培养支持研究、移动互联网与大数据分析技术对人才管理开发支持研究，为企业人才培养提供科学的指导。同时在培训设计开发、组织实施与评估分析方面，积极学习引进结构化的课程设计技术，以及教练辅导和绩效改进等技术，进一步提升人才培养的质量效果。三是建立培训大数据分析平台，以问题为导向优化课件设计开发模式，采用微化、游戏化的课件开发技术，利用移动化、社区化、虚拟化的学习方式，实施游戏化的项目运营模式，提升从培训输入到绩效产出的效率效益。

参考文献

国际化酒店设计的发展趋势 第5篇

目前，世界范围内新一轮酒店设计已经开始，纽约、东京、巴黎、香港、伦敦、上海等国际性大都市近期都涌现出新时期引领潮流的五星级酒店，虽然隶属不同的酒店管理公司，不同的地点，不同的规模，但它们都呈现出一些共同点，那就是越来越多元化、个性化、全面化。

这种发展趋势告诉我们，今天的酒店已不是单一的豪华型，主题性、精品类、设计型的酒店已越来越被人们接受。强调个性、追求新颖、突破传统，已成为设计的目标。集吃、住、会议、娱乐、休闲多功能于一体的全方位、全面化的复合型酒店也有了广阔的市场。

今后的酒店，不只是单纯的“设计”，它将酒店结合文化概念，从空间规划建筑架构的角度，构思关于旅行居住及生活形式的设计，当设计成为酒店的关键及优势所在时，高档酒店的设计已不再只以呈现豪华、气派为目标，而是更贴近人的生活去思考。它要求设计更加迎合客人心理需求。客人步入酒店时就会感到一种温暖、舒适和倍受欢迎的氛围；同时，设计更加体现地域文化。同一品牌的酒店在不同地区、不同文化背景下，采用了不同的设计，以体现出地域的文化特征。当客人一进入酒店时，就知道自己身在何方。如艺术品的陈设、雕塑的摆放、不同家具和地毯的采用等等，因为不同文化背景和不同地区的差异会通过这些物品鲜明的表达出来，从而给人以感染。

另外，设计更加注重酒店风格作用。酒店设计中，酒店风格的作用特别重要。当今世界是一个时尚的世界，而在不同的地区会有不同的时尚，时尚引导了风格和档次。时尚而非简约的设计，清新并有文化底蕴的酒店，将成为未来酒店风格的主流。

更值得一提的是：科技的发展为酒店设计带来了新的亮点。随着高新科技的发展，越来越多的新技术、新材料被应用到酒店设计，提升了酒店功能，并且向绿色、环保方向迈进了一步。其中客房设计尤为代表性，客房和浴室拥有更大的空间，家具精良考究，灯光、弱电设计细致入微，平面布局突破传统，室内材料设施更为高档和人性化，艺术陈设高雅、经典，具有画龙点睛之作用；浴室成为卓越科技和慎密心思集中体现的舞台，客人就算是浸泡在浴缸里，也能随时方便操控灯光、浴室电视、免提电话、SPA音乐，座便也是感应开启和冲水，客房带有保密功能的传真机、无线或固线上网，床的尺寸及性能越来越舒适，并符合人体工学的要求。“科技带来舒适”已成为酒店今后设计发展的重要因素。

在度假酒店和高层商务酒店方面，越来越重视景观、视线的重要性，有的高层商务酒店已经把大堂设在顶层，利用窗外的景色和城市风光作为不可替代的总台背景，延展了整个空间。餐饮方面，自助餐采用多菜系，开敞式厨房，近距离服务的模式；室内设计室外化，注重室内外环境的整体协调，没有严格意义上的区分室内外空间。而独立餐厅往往由专业的餐厅设计公司完成，风格差异于整体酒店，且成为一种潮流趋势。

企业管理以及培训行业的发展趋势 第6篇

其实现在的培训行业真的很迷茫，包括做培训的人、企业主本身。目前，培训行业很混乱，任何人都可以到培训行业捞一把，可是又有几个人是把中国企业的发展和培训真正结合起来的，大部分的老师是先是模仿别人，不出名的老师模仿出名的老师，没有实战经验的老师模仿有实战经验的。而现在简单的做公开课、内训这样的培训已经不能解决企业内部一些真正的问题，而且这样的培训往往是课堂上头脑发热，工作中还是老样子。现在的培训行业已经到了重新洗牌，重新定位的时候。

培训行业的发展和模式的定位，必定要和目前企业的需求和实际情况结合起来。在现在的企业中，尤其是中小型民营企业，大部分的管理者是从基层一步一步做起来的，在某个专业里面是一把好手，可是真正放到管理者的高度去做的时候，往往会出现一些原则性的错误，但其中也不乏有一些优秀的管理者。这些管理者往往因为自身看问题的格局和角度没有随着地位的提升而改变，这就是第一个问题：大部分的员工不会自动自发的去提升自己的能力，而要建立一种学习型企业文化，这对中小企业来说有不少的难度。

目前大部分的中小型民营企业都是家族式企业，在一开始创业的时候大家都是一条心，一股劲，可是真正等到企业发展到一定规模，就开始出现分歧，好好的一个企业开始出现核心员工流失、利润开始下滑等问题，为什么好好的一家企业 会出现这种情况呢，无外乎两种情况：第一种是很知足的人，在这个时候都感到发展到现在已经不错啦，而且认为自己是企业的功臣良将，不思进取、满足现状；第二种是不知足的人，想把企业做大做强，而做大做强的方式方法会出现分歧，同时会出现矛盾，有可能分裂企业，对企业造成致命的伤害，同时还会和第一种人出现矛盾。如果问题不解决，企业之间的决裂是早晚的事情。这是第二个问题：家族式企业如何优化管理模式，如何避免出现家族分裂而导致企业分裂的局面。

走过这么多地方，发现一个共同点，就是在国外的很多地方都有“唐人街”，而在世界上各个国家很少发现“美国街”“英国街”“日本街”等等，这是什么原因呢？究其根本，中国文化几千年，中国人受到悠久历史文化的熏陶，走到任何地方都能把当地的人、当地的文化同化，所以这也是为什么中国人在任何国家、任何地区都可以迅速生存的理由。同样可以看出，中国文化的多样性，国人思想的复杂性比世界上的任何民族都要高，包括日本人引以为荣的大和民族，所以有很多学者预言，二十一世纪是中国的世纪。所以在中国的管理模式和国外的管理模式有这根本上得区别，现在国人最缺少的就是一种自觉遵守游戏规则的习惯，放到企业当中就是自动自发工作的态度，这也是目前每个企业都想达到的，每个培训公司都想做到的。在国内当我们制订了游戏规则，大部分人想的不是怎么去遵守，而是想得是怎么去钻空子，而且在企业内，就是一件小事没有做好，当事人也会有很多理由等着你。比如迟到，他会说：肚子疼、车胎没气啦、送孩子上学、爱人病啦等等如果你有时间，他会说出一百个理由。这就是第三个问题：如何让员工自动自发的工作？发扬主人翁精神。

现在的培训行业无外乎几个模式：第一公开课的模式包括内训，员工的激情不会坚持很长时间，同时在落实的过程中会有一些折扣，因为培训是无形，也无法去量化，有很多企业采用培训后写总结、考试，有时会流于形式，况且对一个企业来说，不可能隔三岔五就拿出一天的时间来做培训，时间一长往往成为一种敷衍。第二，做咨询。先诊断，再做方案。现在不少培训公司正在向这个方向发展，但现在真正做到咨询诊断的培训公司不是很多，因为这样的咨询诊断往往需要经验非常丰富的老师和专家，而现在这样的成功案例和专家不多。而且据我所知每个培训公司的咨询费用都出价不菲。其实每个企业中最根本的问题在什么地方，最清楚的莫过于老板本人，就像病人，就是到了医院，医生也就是问问你哪疼，哪不舒服，那么病人就会告诉医生。所以培训公司做咨询的作用只不过是把你自己心里所有的事情理顺了，然后根据经验做一定判断，但这种咨询有一定的风险，因为很多的培训公司的专家们有可能都没有接触过这个行业、只是凭着自己的经验和前期做的调查来判断。而企业的领导人最了解公司的现况和存在的问题，但有很多时候当事情发生在自己身上就不知道怎么办了，所谓的旁观者清，当局者迷也就是这个道理吧，企业的高层领导要学会跳出行业看行业、跳出企业看企业，当以一个旁观者的身份看待自己企业的时候所有的事情都会一目了然。其实最了解行业前景和发展趋势的并不是那些专家，而是在企业的销售人员，因为他们和客户接触的最多，知道客户需要什么样的产品，能够了解到行业的发展趋势，毕竟所有做企业的都是根据客户的需求来生产。任何专家都不会和销售人员一样到客户那里去了解客户的需求，所以公司只需做好如何给自己的销售人员更好的发展空间和待遇就够了。

国际酒店管理公司培训发展趋势 第7篇

一、培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训

在传统的培训工作中，培训方式一般是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。1999年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的十六开的大书。内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。

二、培训态度：企业从漠然视之到高度重视

在近二十年的发展中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。在美国，公司一般拿出其销售收入的1—5%或工资总额的8—10%用于培训工作。如：美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即公司根据个人发展的计划安排其所需参加的培训内容，以帮助员工更好地实现自身的职业生涯发展。与此同时，美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。同时，各个企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个人部门。人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。从这几个方面，我们可以看出企业对培训工作越来越重视。

三、培训方法：从单一化、传统化到科学化、多样化

在传统的培训中，多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处理地从顾客角度着眼，体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，即加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。

四、培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量

在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单，一间教室、一张黑板、一本教材。这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。而现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如：录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破了时空的限制，节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。

近年来发展的机上培训，员工不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装入计算机内，即可在计算机上进行模拟操作，出现错误后，也可以机上修改，降低了错误成本，方便了培训工作，又使培训工作上了一个新台阶。例如：美国戴尔计算机公司已使员工在网上获得更多的正规培训，在戴尔公司的某一新产品投放市场之前，员工就可以从网上获得关于该产品的图文并茂的详细说明，从中可以了解如何安装使用新产品。相对而言，网上培训已充分显示其快捷性和实用性，教室培训已处于次要地位。

五、员工态度：从消极对抗到积极参与

传统观念中，参加培训的员工都是那些工作表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥，方法单调，工具落后，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。而21世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。在这种情况下，工作种类也随知识的更新而更新，传统的工作岗位在不断地减少，甚至是消失，而更多的新型的工作岗位又为断地涌现出来。企业员工为了避免被淘汰，只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提高。同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训因为有员工本人的参与和决策，而且是员工的实际所需，员工往往更有主动性，更乐于参与，培训效果也会更好。

六、培训对象：重点从非技术人员到管理人员

20世纪50年代，美国全体就业人员中，职业工作者占20%，包括教师、医生、管理人员；技术人员占20%，包括工程师、技术人员；而非技术人员占到 60%，主要由体力劳动者构成。而伴随着高等教育的普及，在1997年职业工作者的比例仍是20%，但技术人员占60%，非技术人员占20%，非技术人员的减少导致管理人员的工作任务的变动，要求加强对管理人员的培训工作。美国制造研究会的一项研究也表明：在一次调查中，管理人员占总调查对象的12.8%，但其参加企业提供的正式培训的人次数则占总培训人次的19%。这在一定程度上说明管理人员的培训人次数已经超过非技术人员。企业上把其培训对象的重点转向管理人员。同时，美国也是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家。企业、高校和政府三位一体不断扩大在职培训人员的数量和范围，全美600多所工商管理学校中，有2/3的举办各种形式的在职管理人员培训进修班。美国通用电器公司的总裁杰克．韦尔许就十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给经理人员授课，在其任总裁的18年中，共250次向15000名经理人员授课。

七、培训模式：从单一化到立体化、专业化

美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩托罗拉大学，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中68%的在企业内部进行，38%的则由社会各类学校和培训机构承担。

国际酒店管理公司培训发展趋势 第8篇

1 全球核电站核事故风险累积与危害

自人类社会进入和平利用核能的时代以来, 核能利用大国已经发生了多起严重的核事故[2]。例如, 1957年10月10日, 英国坎伯兰郡附近的一个核反应堆石墨堆芯起火, 导致大量放射性污染物外泄;1979年3月28日, 美国三里岛核电站的2号反应堆发生了放射性物质外泄事故;1986年4月26日, 苏联切尔诺贝利核电站发生爆炸事故, 造成了极为严重的人员伤亡和环境灾难, 产生了深远的社会经济影响。日本也多次发生核事故。例如, 1999年日本关东地区茨城县发生了核燃料泄漏事故;1999年日本志贺核电站发生了重大“临界事故”;2004年日本神西核电站发生了管道破裂事故;2010年日本青森县六所村核废料再处理工厂发生了微量高放射性废液泄漏事故。2011年3月, 日本发生特大地震, 地震和海啸导致福岛核电站发生了极为严重的7级核事故。事实上, 在地震如此多发的国家以及在地壳断层附近建造如此多的核电站是否明智就曾遭到质疑和批评[3]。2011年6月, 日本向国际原子能机构提交了福岛核事故的调查报告。该报告承认, 对海啸的防范措施在整体上力度不足是导致事故恶化的主要原因。日本政府与东京电力公司在应对核事故时职责分工不明确, 在最初阶段, 两者之间未能充分沟通想法[4]。国际原子能机构专家团认定, 日本核电体制结构混乱、权责不明, 尤其是日本的原子能安全保安院作为监管机构却隶属于主导核电发展的经济产业省, 这显然是不合理的[5]。

日本福岛核泄漏事故发生后, 国际原子能机构总干事天野之弥 (Yukiya Amano) 表示, 日本大地震对日本核电设施造成破坏并不意味着应当放弃和平利用核能项目。对于日本福岛核电站核泄漏事故, 美国一方面进一步加强了核安全举措;另一面则明确表示, 美国大力发展核电的立场将不会改变。尽管面临国内的质疑和反对, 但法国政府表示, 在汲取日本教训的基础上会采取一切必要的安全保障措施, 但不会放弃核电的发展。2011年7月, 英国能源和气候变化大臣查尔斯·亨德利 (Charles Hendry) 表示, 英国将毫无保留地致力于新建核电站。其他一些亚洲国家表示, 它们将更加重视安全与选址, 但不会放弃核电站建设。韩国的政策是在保障安全的前提下继续发展核能产业以及推进核电工程的输出。日本也表示, 它不会因本次福岛核事故而放弃对核能的开发利用, 而会更加对其进行严格监管。因此, 随着各国进一步地加强对核能的开发利用, 核事故实际发生的概率在客观上将不可避免地增加, 这无疑进一步加大了核事故风险。核事故除了对本国自身的经济、环境、生命健康与财产等造成重大损害以外, 还将不可避免地造成跨境影响, 对区域乃至全球的人类和环境造成威胁、损害。严重的核事故势必影响一国乃至世界的能源供给和能源结构, 从而影响、制约一国乃至世界经济的稳定发展。事实上, 能源问题还将与其他各种危机问题相联系, 影响、制约各国的社会和经济发展。“2007-2009年期间发生的一系列全球危机对各国的社会和经济发展产生了深远影响。粮食和能源危机以及全球金融和经济危机的影响, 阻碍了许多发展中国家的发展努力。”[6]

总之, 核能开发利用是现代社会进步发展的必然产物, 但与此同时, 核能开发利用的扩展所带来的全球风险也逐渐成为国际社会中新的不安全和不稳定因素, 对人类安全构成了新的威胁和挑战。

2 核事故风险的国际治理现状

2.1 形成的国际法基础

在核事故风险治理领域, 各国在国际层面已经形成了一定的国内治理责任与协调合作体制。国际社会形成的有关核能安全以及核事故风险治理的多边国际公约为各国在核事故风险治理中的协调与合作提供了基本的国际法基础。目前已形成的重要的国际条约有《核安全公约》、《乏燃料管理安全和放射性废物管理安全联合公约》、《核事故或辐射紧急情况援助公约》和《及早通报核事故公约》。这些核安全方面的各种国际条约和国际法律文书基本确立了国际社会在其国内治理和国际协调与合作等方面的责任原则和框架义务。此外, 《核安全公约》设置了提交履约情况报告的制度和缔约方会议制度, 通过缔约方会议的方式审议缔约国提交的履约情况报告, 从而在国际层面上促进缔约国遵守实施条约义务, 改善、提升缔约国的风险治理水平和效果。在风险治理的责任原则和框架义务方面, 《乏燃料管理安全和放射性废物管理安全联合公约》做出了与《核安全公约》类似的规定, 同时在某些方面有了进一步的调整和发展。《及早通报核事故公约》规定了向相关国家及时通报核事故的义务及其内容和范围等。《核事故或辐射紧急情况援助公约》则规定了在发生核事故或辐射紧急情况时进行国际合作和援助的框架安排, 以尽量减少危害后果。总体而言, 核安全领域里所形成的一些责任原则和框架义务是具有法律约束力的, 因而构成了核能风险治理的国际法基础。

2.2 国际组织发挥的职能作用

通过相关的政府间国际组织的各种职能活动来实施和推进核事故风险的全球治理是一条较好途径。国际原子能机构长期致力于对核事故风险治理进行基础建设和指导服务, 帮助或督促各国加强核事故风险治理和相互之间的国际合作。目前, 国际原子能机构对核事故风险治理实施提供了同行评审、咨询、指导等服务, 支持成员国改进有效的安全基础结构。其中, 同行评审服务主要包括综合监管评审服务 (IRRS) 和运行安全评审组 (OSART) 。运行安全评审组计划始于1982年, 迄今为止, 它总共在32个国家进行了152次安全评审与出访[7]。根据实践的发展, 国际原子能机构还不断地调整、开发新的工具, 旨在推进在核能开发利用上提供支持、指导和服务。例如, 国际原子能机构在2009年通过了基于安全基础结构的《安全导则》。此外, 它还制订了《反应堆通用安全评审框架》, 以便向成员国提供反应堆的初期评价[8]。

2.3 国际协作的治理体制

从风险治理体系结构的形成和发展来看, 在国际原子能机构的推动下, 国际社会已经形成了一种协同努力以确立和强化全球治理体制的框架结构, 其基础是四个方面的要素:其一, 国际法律文书的采用和广泛签署;其二, 建立一套综合的核安全标准用于指导所有的核活动;其三, 担供一系列国际安全咨询的评审和服务;其四, 确立为实施严格的安全措施所必须的国内法律监管制度, 如建立独立的、技术性的国内监管机构[9]。总之, 在核事故风险治理方面, 国际社会已经形成了一定的体系结构。在这种全球体制中, 其基础部分是那些参与核安全国际努力的各国核安全保障设施, 与之协同运作的其他要素还包括国际法律文书、安全标准、保安导则、同行评审、指导服务和知识网络, 这些要素支持和强化了现有的国内和区域范围内的基础性安全保障设施, 因而有助于防止严重核事故的发生, 或者在事件发生时得以更好地应对[10]。

3 核事故风险全球治理的趋势展望

目前, 国际社会虽然已经形成了处理核事故风险的一些体制基础和实践经验, 但随着核能开发利用的迅速发展以及国内和国际环境中各种因素的变迁, 各国对核事故的风险防范与治理将面临着诸多挑战[11]。2011年6月20日, 国际原子能机构部长级核安全大会宣言提出, 国际社会应当充分汲取日本福岛核事故的经验教训, 以加强全世界的核安全、应急准备以及对人类和环境的辐射进行防护。国际安全标准和方法执行应当不断地被修订、强化并予以尽可能广泛而有效地实施, 同时考虑加强国际法律机制执行的可能性, 该宣言体现了国际社会加强核安全的政治意愿。

3.1 统一制定实施具有约束力的核能安全的国际规范

核能安全方面的国际公约只是为缔约国确立了基本的框架义务, 它并没有确立明确具体的、有约束力的核能安全标准等方面的义务。各国可以自主确定其国内的安全标准及其相应的立法、司法、行政等措施, 而国际原子能机构在核能设施的建设和运行方面所制定的示范安全标准和指导原则缺乏强制约束力, 主权国家只是在自愿的基础上参照执行而已。2006年, 国际原子能机构编制出版的《基本安全原则》规定, 就原子能机构本身的工作而言, 这些原则将对原子能机构具有约束力, 就原子能机构提供援助的工作而言, 将对当事国具有一定的约束力。各国或共同倡议组织均可自行采纳这些原则, 以适用于本身开展的活动。2010年编制出版的《促进安全的政府、法律和监管框架》的一般要求也只是规定, 《国际原子能机构规约》所规定的安全标准在原子能机构实施本身的工作方面对其有约束力, 并且在由原子能机构实施援助的工作方面对国家行为体也具有约束力。因此, 根据核事故风险全球治理发展的需要, 各国须设定其国内的安全标准及其相应的立法、司法、行政等最低标准和要求。“在国际原子能机构的参与下, 各国应当逐步达成有约束力的协议, 以遵守有效的全球安全标准并接受国际核安全方面的同行评审。”2011年4月, 国际原子能机构在维也纳召开了《核安全公约》缔约方第五次评审会议, 其总干事天野之弥强调, 严格遵守最强有力的安全标准和充分的透明性是恢复和维持公众对核能信心的关键。

3.2 依托国际原子能机构等确立强制检查监督的国际机制

事实上, 《核安全公约》等条约主要是一种激励机制, 不具备强制约束、监督的性质和效果。国际原子能机构所进行的同行评审、咨询、指导等核安全活动也主要是服务性质的, 须依据主权国家的请求才能启动和实施。例如针对日本福岛核事故的国际调查, 国际原子能机构人员须在日本政府的同意下才能直接进入福岛第一核电站实地调查。国际原子能机构前总干事穆罕默德·埃尔巴拉迪 (Mohamed M.El Baradei) 希望所有成员国都参加安全和保安公约并遵守原子能机构的所有标准, 他还指出, “同行评审目前是自愿的, 但我认为没有理由不使之在适当的时候具有强制约束性。”2011年6月, 就如何汲取日本福岛核事故教训等问题, 经济合作与发展组织和八国集团在巴黎举行会议进行了专门讨论, 认为在核能利用上强制推行“同行评审”会涉及主权和各国核安全监管的独立性, 解决相关矛盾需要时间, 有待各国就此展开磋商和谈判。因此, 依据“保护的责任”原则, 国际社会凝聚、强化关于确立强制检查监督的国际机制的国际共识和行动是必要的。

3.3 核能利用的国家应当加强双边和多边协调合作

应当本着在区域和全球范围内提升核事故风险治理的水平、能力和实效为目的, 建立合作的长效机制。国际社会虽然已经初步形成了预防应对核事故风险及其损害的国际合作责任机制, 但缺乏明确具体的协调合作义务之规定以及有效的合作路径与动力。因此, 核事故风险治理中的国际协调合作无论是在广度和深度上都是有限的[12]。日本福岛核事故后, 韩国呼吁建立中、日、韩三国核电站磋商机制, 早日成立韩、中、日核电安全协议体。2011年5月, 第四次中、日、韩领导人会议发表了《第四次中日韩领导人会议宣言》。三国决定加强信息共享方面的合作, 加强核电安全进行讨论, 将充分利用高官会作为进行务实和具体合作的框架。总的来看, 目前的双边和多边协调合作尚处于初级发展阶段, 协调合作义务多为原则框架性质。同时, 在解决具体的集体行动问题上, 显然没有普遍适用的合作机制。同样的集体行动问题在世界不同地区可能会有不同的表现和不同的解决方法。为此, 在核事故风险治理这一具体问题领域, 根据不同地区以及相关参与合作主体的特点、条件和需要, 进行更加有效的双边和多边合作, 在技术、法规、政策、监管等方面推进更具有实效性的合作, 在区域和全球层面不断提升各国核事故风险治理的水平、能力和实际效果, 实现更安全的核能开发利用。

4 结论