技术部员工激励方法
技术部员工激励方法（精选6篇）
技术部员工激励方法 第1篇
本文为您提供一些激励IT专业人才的建议。
每一位领导都希望组成一个强有力的团队。但许多人发现激励技术员工与激励其他员工有很大的区别。下面我提供一些这方面的建议：
·明智选择。一位领导能够做到的最重要的事情就是激励内在的动机，给科技人才分配他们感兴趣的工作。
·明确意义。领导能够做到的另一件重要的事情就是向科技人才明确其工作的重大意义所在。工作没有意义，他们就会失去动机，也很难做出日常决策。科技人才很容易被技术工作的问题、假设与临时性事实所迷惑。
·传达意义。管理人员应该直接说明新技术在商业中的作用，否则，一些人可能会误解他们的工作重心，其他人可能形成重要性错觉。
·展示职业路径。推动职业发展比学习技术新知识重要得多，许多科技人才对此只有一个模糊的概念。向科技人才详细说明，要促进职业发展，必须具备哪些能力。
·项目化。项目将工作变成游戏，而科技人才喜爱那些具有明确目标与成功标准的游戏。·鼓励独立。尽管科技人才需要与自己的工作团队进行自由通畅的交流，但集体性的隔离是促进动力的肥沃土壤，还能培养凝聚力与专注精神。
·形成外部竞争。健康的竞争能够激发团队凝聚力。
·构成相互依赖关系。当一名同事依靠您来完成工作时，他会比仅仅满足一些外部施加的最终期限更容易投入额外的努力。
·限制团队规模。随着团队规模的扩大，同事变得缺乏个性，反而变成一张张无名的平凡脸孔。工作团队越大，越难以形成促进内在动机的环境。
·控制资源享用。不管是从成本、人力、时间或培训方面考虑，都应建立一种微妙的资源平衡，从而鼓励团队的热情。资源过多或过少都会降低工作兴趣。
·偶尔提供免费食物。决不要低估免费食物的作用。虽然我拿不出合理的解释，但对科技人才，甚至是那些收入丰厚的人才而言，提供免费食物要比发放等量的金钱更能激发他们的动机。
技术部员工激励方法 第2篇
测量和计算能使一家公司的经营理念物化为实际行动.一家企业选择来加以测量,评估的东西,反映出它的价值观念,为企业管理层确定了轻重缓急,同时也在塑造着员工的思维.——弗雷德里克·莱希赫尔德
知识型员工满意度,忠诚度的变化肯定会在公司产生一些反应,其中有些反应与公司的利润密切相关.作为管理者,你需要知道员工对你所做的事,你管理企业和知识型员工的方式持什么态度,你需要及时或有预见的发现知识型员工工作态度变化以改善公司的经营,这就需要对知识型员工的忠诚度进行评估,建立一个体系或通过一些工具来测量.1.知识型员工忠诚度评估的重要性
了解,评估知识型员工的忠诚度对基于忠诚管理的企业来说,既是非常必要的,也是非常有益的.知识型员工忠诚度评估对于企业有以下意义: 1.1 强化控制机制
知识型员工忠诚度的评估首先是企业对人力资源管理部门的一种绩效控制手段,但由于它是对知识型员工业绩表现等诸方面表现的评定与认可,评估的过程又主要由人力资源部实施,它也是该部门行使控制职能的手段与表现形式.同时,它具有激励功能,企业对培养知识型员工忠诚的重视,企业的高知识型员工忠诚度,使知识型员工特别是忠诚知识型员工体验到成就感,自豪感,从而进一步提高知识型员工整体的忠诚度.1.2 促进沟通
知识型员工忠诚度的评估,通过多方面(顾客,上,下级)等考察与测评,可采用面谈,调查等渠道,这一过程了解并评估忠诚情况,也会从侧面了解一些管理上的问题,听取反映,说明和申诉,及时发现不利于培养忠诚度的问题,而后将评估结果向知识型员工反馈,并改进相关制度.这样,对知识型员工忠诚度的评估便具有促进上级与下级,知识型员工与顾客,知识型员工之间的沟通,了解彼此双方期望的作用.1.3 从侧面考察顾客忠诚度
对顾客忠诚度的考察始终是企业制定发展战略过程中的重要环节,而这本身需要考虑顾客态度,行为等多个变量.根据本书第二章的论述,知识型员工忠诚度与顾客忠诚密切相关,对顾客忠诚度的培养有重要影响.对知识型员工忠诚度的科学评估,可为顾客忠诚度的评估提供一定的依据.比如,根据有关顾客忠诚度与知识型员工忠诚度的相关关系的定量结论,在计算出知识型员工流失率的同时,就可估算出老顾客的流失率,从这一侧面考察了顾客忠诚度.1.4 有利于企业确定经营策略,健康发展 测量是经营的手段,测量和计算能使一家公司的经营理念物化为实际行动.一家企业选择来加以测量,评估的东西,反映出它的价值观念,为企业管理层确定了轻重缓急,同时也在塑造着知识型员工的思维.拥有长期忠诚知识型员工的企业可以获得较低的成本,其顾客群也非常大.一般说来,企业每年流失一定数量的知识型员工是正常的,而企业只要降低一定比率的知识型员工流失率,企业利润就会多倍于该比率增长.因此,从某种意义上看,低知识型员工流失率作为一种策略往往比单纯的低成本策略有效,这即为企业经营策略制定提供了参考.另外,知识型员工忠诚度高的企业拟兼并知识型员工跳槽率高的企业,这无疑需要精确的评估分析.由此可见,A省研究院要长期,健康发展,适时进行知识型员工忠诚度评估是极其必要的.1.5 知识型员工忠诚度评估与绩效评估的比较
绩效评估是企业根据知识型员工的职务说明,对知识型员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行考察和评估.知识型员工忠诚度评估是企业从忠诚管理角度,对知识型员工的行为与态度(不仅仅在工作中)进行考察,评估.2.知识型员工忠诚度评估应解决的问题 2.1 正视人员流动
正视人员流动即应转变对人员流动的观念,流动是绝对的,别指望留住所有人.知识型员工的高流失率是忠诚度下滑的表现之一,在评估知识型员工整体的忠诚度时往往把流失率作为重要指标,由此不少企业在控制知识型员工的流动方面下了不少功夫.有不少人力资源主管把企业知识型员工的稳定作为自己追求的目标,认为人员流动就意味着管理的失败,这是对知识型员工忠诚的一种误解.因为,人员的流动应该说是一种正常的现象,而知识型员工的忠诚是相对而言的.知识型员工的相对忠诚有这样的表现:在企业任职期间,勤勤恳恳,兢兢业业,为企业的发展尽职尽责;在企业不适合自己或者是自己不适合企业而离职后,在一定的期限内能够保守企业的商业秘密,不从事有损企业利益的行为.基于这样的表现,知识型员工的流动应该是合理的正常的.换言之,如果知识型员工有这样的表现,对忠诚的培养就应视为是成功的.现实中,人们往往只强调知识型员工长期留在现有企业的表面现象,而忽略了忠诚知识型员工是必须为企业作贡献的,即忽视了“主动忠诚”.于是,不少企业里存在着大量的“做一天和尚,撞一天钟”,出工不出力,掐着指头过日子,按酬付劳的“忠诚”知识型员工.这种忠诚是一种无益的忠诚.由此可见,人员不流动照样难以保证忠诚.从这种意义上来说,人员流动并不一定是一件坏事.不仅如此,它还可能会促进企业人力资源的发展与更新.一些知识型员工跳槽必然给其他的知识型员工提供晋升的机会,而最后空缺的职位将会由招聘来的新知识型员工占有.这些新知识型员工又会给企业带来一些新的思维方式,使企业永远充满活力.更重要的是,一定程度上知识型员工的流入流出,还可以激活企业内部竞争机制,保持知识型员工的高士气.所以,管理者应该学会如何在知识型员工忠诚与知识型员工流动之间求得一种平衡.重要的是“要留住正确的人”,如有着较强的专业技术或技能,丰富的从业经验及杰出的经营管理才能,对企业的生产经营起着关键作用的核心知识型员工.而且,应该注意的是知识型员工包括核心知识型员工,并不是固定的,唯一不变的组合,随着企业环境的变化,其也会不断地变换.今天的核心知识型员工,明天也许就成为企业的累赘.因此,企业有必要根据环境变化和企业发展对部分知识型员工进行淘汰,由此带来的知识型员工流失则会有利于企业发展.2.2 给跳槽者分类
给跳槽者分类,是根据知识型员工具体职业发展状况,如实评价知识型员工的忠诚问题.这方面做得最好的公司并不简单的计算知识型员工流失率,而是先对跳槽的人进行分类,然后再按类型来分析流失问题.从以下对A省研究院等几家设计单位跳槽人员的情况分析中发现,不同的进入背景,知识型员工流失率也大不相同.分析表明,如果是由其它设计院调入者,在前一家公司停留时间少于4年的人,在本院的流失率既高且流失的早,停留多于4年的设计人员,到了A省研究院以后工作的年限也长;如果是根据广告前来应聘而被雇佣的,则停留时间很短,短得无法弥补当初招聘并培训他的费用;如果是从大学直接招聘来的毕业生,则其忠诚度要比通过广告应聘的人高很多;各种不同背景中最为忠诚的设计人员,是那些由本单位现有或前知识型员工引荐来的.根据这一研究结果,在评估知识型员工整体忠诚度时,就要区分不同进入途径,赋予不同背景下的忠诚度不同的权重.摘要：如何比较准确地评价企业员工的忠诚度是学术界和企业界亟待解决的问题。建立了企业员工忠诚度的评价指标体系，提出基于BP神经网络的企业员工忠诚度评价模型并给出仿真算例，最后指出此方法的缺点和进一步研究的方向。关键词：忠诚度，BP神经网络，指标体系
在知识经济时代,人是企业中最具活力的因素。员工对企业的忠诚度的高低是企业管理好坏的重要指标,也是关系到企业能否获得持续发展的大事。员工的忠诚是企业生存的基石，也是企业发展的核心竞争力所在。因此，建立合理、全面、科学的企业员工忠诚度评价体系和评价方法就显得尤为重要。
建立企业员工忠程度的评价指标体系
根据客观性、综合性、系统性、可操作性等原则,将员工忠诚度设为一级指标,设立4个二级指标,全面、系统地分析影响各个二级指标的各种子因素,并设为三级指标,建立员工忠诚度的评价模型。(1)员工的状况
员工的状况是影响员工忠诚度最基本的因素,决定着员工对企业的责任感。此指标由员工技能与知识、员工目标的一致性程度、合作精神和工作的意愿等组成。(2)企业的状况
员工忠诚度与企业的自身状况成一定的正向关系,经营不善的企业人心涣散,反之亦然。企业的状况主要由学习和培训的机会、薪酬制度、激励制度和企业文化与员工的默契程度四个部分组成。
(3)人事关系状况
当员工和上级以及同事建立了一种和谐关系时, 员工就会有一种归属感,不会轻易跳槽到其他公司,如果跳槽则需要付出较大成本。它包括:上下级关系和同事关系。(4)领导者的影响力
领导者影响的基础最主要地来自非权力来源,领导者自身的素质高,能取得组织或群体成员的信任,组织或群体中的成员心甘情愿地追随领导者,形成员工的忠诚。此指标由品德因素、情感因素、资历因素和专长因素等组成。
通过以上的定性分析,本文提出的员工忠诚度的评价指标体系如表1所示: 表1 员工忠诚度的评价指标体系 目标层一级指标二级指标 企 业 员 工
忠 诚 度
员工的状况员工的知识与技能x1 员工目标的一致程度x2 合作精神x3
工作意愿x4
企业的状况学习培训的机会x5 薪酬制度x6
激励制度x7
企业文化与员工的默契程度x8 人事关系状况同事关系x9 上下级关系x10
领导者的影响力品德因素x11 情感因素x12 资历因素x13 专长因素x14
基于BP神经网络的企业员工忠诚度评价模型
BP神经网络应用于企业员工忠诚度评价时是把用来描述企业员工忠诚度基本特征的指标信息作为神经网络的输入向量X =（x1，x2，Λ，xn）,将代表相应综合评价结果的值作为神经网络的输出y。然后再用足够的样本来训练这个网络,经过反复迭代,使不同的输入向量得到不同的输出量值, 这样神经网络所持有的那组权系数值Wij、阈值(当i= 0时, Wij即代表阈值),便是网络经过自适应学习所得到的正确内部表示。
BP神经网络是一个简单而有效的网络。特征参量由输入层神经元输入,然后直接输出,而隐含层和输出层的每个神经元输入量为上一层神经元的输出的加权和。其学习的过程就是调整神经元间的连接权重,使得输出值等于或接近理想的目标值。一旦神经网络训练完毕,即可作为企业员工忠诚度评价的有效工具。基于BP神经网络的企业员工忠诚度评价指标体系的思路框架如图1所示。
图1 企业员工忠诚度评价的BP神经网络结构模型
(1)网络初始化。将各连接权值Wij和神经元阈值赋予较小的随机值。
(2)提供训练集。给定p个学习样本的输入向量xp(p= 1,2,Λ,p)与期望的输出变量yp(p =1,2,Λ,p):xp(X1,X2,Λ,Xn)T,yp=(Y1 ,Y2,Λ,Ym)。
(3)计算和输出各种神经元实际输出。输入样本评价指标信息(x1,x2,Λ,xn),计算实际输出:uj= +θj，yi=f(ui),其中f 采用Sigmoid函数,f(u)=1/[1+exp(-u)] 式中,n是结点j的输入结点个数;xi是第i个输入结点的输出值;Wij是第i个输入结点到结点j的权值;θj代表第j个神经元的阈值。
(4)调整输入层、输出层、隐含层的连接权值。Wij(t + 1)= Wij(t)+ ησjxi+α*Wij(t)-Wik(t-1)]式中,Wij是t-1层结点i到结点j的连接权值和阈值;xi 是结点i的输出;η是学习系数（0<η<1）;α是权值调整参数0<α<1。σj是一个与偏差有关的值。σj=xj(1-xj),式中xj是结点j的实际输出值,m是结点j 的输出结点个数。此时,误差样本从输出层向输入层传播并沿途调整各层间连接权值和阈值,以使误差样本不断减少。
(5)返回(2),进行迭代。当期望输出与计算输出的误差小于某一容许值时,网络的学习训练结束,评价模型建立。
基于BP神经网络的员工忠诚度评价模型的训练与仿真算例 1 网络模型的设计
企业员工忠诚度评价指标体系共包括四项大指标14项子指标,即输入层神经元个数Pn=14。评价主体对企业员工忠诚度评价结果(优、良、中、及格、差)作为网络的唯一输出。因此,输出层神经元个数为r=1。对不同隐含层数的神经网络学习速度较快,而且Kosmogorov定理表明,在合理的结构和恰当的权值条件下,3层BP网络可以逼近任意的连续函数。所以,可以选取结构相对简单的3层BP网络。根据经验公式: 其中Pm ,Pn ,r分别为隐含层、输入层、输出层的神经元数目,L为1—10之间的一个整数。从学习时间及次数与达到全局总误差的综合效果看,8个隐含层神经元比较合适。样本选择与数据来源
笔者曾在某IT公司实习，数据主要来源于对此企业的实际调研、专家评估等途径。定量指标主要来源于此公司的相关报表，定性指标则采用专家测定的方法获得的。3 指标数据的归一化处理
对于评价指标ui∈U ,设其论域为di =[mi ,Mi] ,其中,mi和Mi分别为评价指标ui的最小值和最大值。设ri= udi(xi)(i=1,2,Λ,n)为决策者对评价指标ui的属性值xi的无量纲化值,且ri∈[0，1]。其中,udi(x)为定义在论域di上的指标ui无量纲化的标准函数。根据评价指标的类型,可采用下列两种无量纲化标准函数:(1)成本型指标无量纲化的标准函数: ri = udi(x i)=1(xi≤mi);(xi∈di);0(xi≥Mi).(2)效益型指标无量纲化的标准函数: ri = udi(x i)= 1(xi≥Mi);(xi∈di);0(xi≤mi).对于某些只能进行定性分析的指标,可以采用确定指标评价等级隶属度的方法来实现其量化。其方法为:设ui为定性评价指标,ui相对于评价集A=(a1 ,a2 ,Λ,an)的隶属度向量为: ri=(ri1 ,ri2 ,Λ,rin)。此处隶属度向量可采用专家调查,并通过集值统计方法来确定,或者可以用模糊数学中确定隶属函数的方法来确定。在企业员工忠诚度定量评价指标体系中,指标评价集A=(好、较好、一般、较差、差),设采用的评价标度为B=[0.90,0.70,0.50,0.30,0.10]。因此,V =ri•B即为定性指标在给定标度B下的量化值。表2中的“x1 ,x2 ,Λ,x3”和各行数据分别表示各评价指标及其指标数据归一化后的数值。表2 归一化后的企业员工忠诚度评价指标数据 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 训 练 样
本 0.006 0.237 0.384 0.081 0.178 0.575 0.252 0.137 0.095 0.202 0.194 0.300 0.133 0.135 0.273 0.390 0.203 0.058 0.344 0.421 0.169 0.436 0.275 0.229 0.299 0.708 0.372 0.405 0.234 0.355 0.269 0.308 0.351 0.200 0.044 0.128 0.003 0.007 0.083 0.095 0.207 0.483 0.077 0.227 0.072 0.060 0.121 0.688 0.093 0.167 0.286 0.355 0.497 0.244 0.096 0.342 0.038 0.575 0.125 0.174 0.012 0.037 0.328 0.170 0.258 0.447 0.105 0.258 0.457 0.069 0.043 0.271 0.277 0.477 0.409 0.496 0.315 0.078 0.435 0.160 0.675 0.051 0.229 0.196 0.267 0.481 0.096 0.290 0.092 0.018 0.004 0.199 0.411 0.545 0.176 0.112 0.111 0.088 0.080 0.224 0.606 0.269 0.054 0.054 0.118 0.007 0.320 0.481 0.115 0.324 0.333 0.832 待 评 样
本 0.030 0.046 0.524 0.170 0.361 0.009 0.298 0.140 0.552 0.098 0.253 0.036 0.097 0.285 0.341 0.287 0.672 0.248 0.651 0.058 0.271 0.397 0.330 0.047 0.231 0.338 0.369 0.284 0.313 0.251 0.024 0.283 0.303 0.294 0.037 0.257 0.228 0.377 0.227 0.158 0.082 0.271 0.377 0.410 0.876 0.277 0.002 0.061 0.911 0.881 0.325 0.098 0.358 0.023 0.055 0.233 网络模型的训练
选取比较典型的8组样本数据(表中前8组)作为训练样本,训练该网络,其余4 组作为检测样本,模拟待评价的对象。在实际计算时,给定的学习精度为ε= 0.00001,网络隐含层神经元为8个,训练次数N = 3000,权值调整参数α=0.5,偏置值调整参数β=0.8,测试的评价结果与专家评价结果(专家评价采用传统的综合等级评分法进行)如表3所示,可以看出神经网络评价结果与专家评价结果基本相符,误差在可接受的范围,对给定的训练样本学习已满足要求。专家传统综合等级评分是凭借专家个人经验进行的,在实际过程中摆脱不了评价过程中的随机性和评价专家主观上的不确定性。调用训练好的模型，待评样本的评价结果见表4。结果表明，相对误差最大为0.57%，最小为0.07%。而且专家排序与仿真排序完全一致，两种评价结果具有较好的一致性。
表3 网络训练结果与专家评价结果比较 训练样本 训练
结果 2.9005 4.5819 2.7756 3.3393 3.0580 4.0956 2.8801 3.8195 期望
输出 2.9084 4.5814 2.7651 3.3237 3.0522 4.1120 2.8882` 3.8145 相对
误差-0.0027 0.0001 0.0038 0.0047 0.0019-0.0040-0.0028 0.0013 表4 员工忠诚度评价结果
评价结果专家评价结果相对误差专家排序仿真排序 评 价 样
本 3.8248 2.8990 0.0014 4 4 4.5318 4.5223 0.0021 2 2 3.1012 3.1034-0.0007 3 3 4.8581 4.8860-0.0057 1 1
结语
技术部员工激励方法 第3篇
航空航天领域中复合材料的大量使用对超声无损检测提出了更高的要求。由于复合材料具有本身的不均匀性、各向异性、声速低、阻抗小、衰减大、噪声水平高等特点,故采用常规超声检测信噪比低、检测精度不高[1]。改进措施包括:降低仪器噪声水平、提高激励能量、改进激励方法及接收信号处理方法等[2,3],其中改进激励接收方法除可提高信噪比外,还可提高距离分辨能力[4]。
20世纪90年代,Rao等[5]首次将脉冲压缩技术应用于医学超声成像,得到了较好的效果。在超声学领域应用脉冲压缩技术,国外开展较早,研究比较深入,在空气耦合超声检测[6]、电磁超声检测[7]等换能器效率低、信噪比低的检测中都有应用。国内将脉冲压缩技术应用于超声学领域起步较晚,应用不多,且集中在医学领域。韩雪梅等[8]使用线性调频信号建立了一套医学高频率超声成像系统。彭旗宇等[9]就编码激励技术及其应用作了综述。
超声无损检测与医疗超声不同,其回波在试件结构内部产生反射、散射和频率变化,信号成分复杂,应用脉冲压缩技术时,参数选择对最终效果影响极大。本文在超声无损检测中应用了脉冲压缩技术,针对无损检测用超声换能器特性,对激励信号进行加窗处理。通过理论仿真,分析了激励信号关键参数与信噪比及回波分辨能力之间的关系,并进行了实际验证试验,总结了超声换能器激励接收方法中脉冲压缩技术的参数选择原则。
1 脉冲压缩技术的基本原理
脉冲压缩技术被认为是雷达理论确立后最重要的三项创新发展之一[10]。其调制激励信号的频带宽度称为带宽,激励信号的持续时间称为时宽,两者乘积称为时宽带宽积。脉冲压缩技术通常将回波信号与一个参考波形进行相关计算,如果激励信号选择合适,最终会将时宽大、幅值小的信号压缩成为幅值大、时宽小的信号。图1为典型的线性调频脉冲压缩处理过程,最主要的两个部分是激励信号产生和匹配滤波器设计。回波在通过匹配滤波器后,形成压缩波形。常规超声脉冲回波检测法中,检测距离取决于发射的平均能量,回波之间的分辨能力则取决于脉冲的宽度。当系统瞬时输出能量达到上限时,只能靠增大发射脉冲宽度来增大输出能量。但脉冲宽度的增大,会造成回波之间分辨能力的下降[11]。采用脉冲压缩技术,可在不增大瞬时输出能量的条件下,获得幅值较大的最终信号,且提高系统距离分辨能力。
1.1 调频激励信号
各种脉冲压缩技术中,目前发展最好的是线性调频脉冲压缩[12]。使用线性调频激励信号,在接收端采用与激励信号相符的匹配滤波器进行处理,可得到时宽小、峰值大的信号,系统信噪比大大增强。线性调频信号p(t)的表达式为
式中,A为波形幅度;f0为基频,一般选择探头频带的中心频率;T为调制信号持续时间,即为时宽;B为调制信号频带宽度,即为带宽;K=B/T,为调频斜率。
线性调频信号示例如图2所示,其基频f0=3.5MHz,带宽B=3MHz,时宽T=10μs,时宽带宽积TB=12.5。
1.2 匹配滤波器
匹配滤波器的主要作用是将回波与一个参考波形进行相关处理,在达到脉冲压缩目的的同时,获得最大的信噪比。信噪比SNR可定义为
式中,rm(t)为滤波器的输出信号;pN为滤波器输出信号的平均噪声功率。
假设匹配滤波器的传递函数为H(f),回波为R(f)。回波信号通过匹配滤波后,幅度值为
令Ri(f)=R(f)ej2πft,为输入信号的傅里叶变换,p0为输入信号噪声功率。根据柯西施瓦兹不等式,有
将式(4)和式(5)代入式(2)中,可得
根据不等式成立条件,SNR取得最大值时,匹配滤波器的传递函数H(f)等于Ri(f)共轭的常数倍。即
式中,G为常数,通常取1;R*i(f)为Ri(f)的共轭[13]。
调频信号经过滤波后获得一个形如sinc函数的输出信号,达到提高信噪比和回波距离分辨能力的目的。图2所示的线性调频信号通过与其对应的匹配滤波器后,输出信号如图3所示。
1.3 激励信号加窗处理
超声换能器频带宽度有限,为充分利用超声换能器的频带,激励信号的频谱应与换能器固有频带相符,激励信号应作适当的加窗处理[12]。试验采用2.5MHz直探头,其频带如图4所示。利用窗函数的频率特性,可降低旁瓣电平,而旁瓣电平会对邻近的主瓣产生影响,影响分辨能力(文中所指的主瓣、旁瓣为压缩后波形的主峰、旁峰)。常用的窗函数有Hanning窗[6]和Blackman窗[12],本文采用的是Hanning窗。对图2所示信号加窗后形成的激励信号频带与换能器的频带接近,如图5所示,此时可充分发挥超声换能器的转换能力。
图5所示的激励信号通过与其对应的匹配滤波器后,输出信号如图6所示,对比图3可见,加窗处理后匹配滤波器得到的信号旁瓣明显降低,但是造成主瓣变宽、峰值减小。
2 脉冲压缩参数的选择
2.1 带宽对脉冲压缩效果的影响
一般未调制激励信号时宽带宽积趋近于1[13],通过频率调制方法,可使时宽带宽积大于1。
选择调频激励信号的时宽T=10μs,基频f0=3.5MHz,匹配滤波器输出信号的主瓣宽度取其幅值衰减到-6dB时的时间宽度,分析不同带宽B时匹配滤波器的输出信号。如图7a所示,当时宽带宽积小于1,即B<0.5MHz时主瓣宽度较大,随着B线性增大,TB增大,主瓣宽度减小,但减小速度逐渐变缓;时宽带宽积大于1后主瓣宽度基本趋于平稳,随时宽带宽积增大,主瓣宽度减小不明显。同时,如图7b所示,匹配滤波器输出信号的主瓣峰值随带宽变化不明显。
通过分析可知,选择脉冲压缩参数时,应根据探头频带选择尽可能宽的调制频宽。
2.2 时宽对脉冲压缩效果的影响
应用脉冲压缩技术的目的之一是提高输出设备的平均输出功率。通过增大时宽,可以增大换能器一次激励过程所发出的能量,具体表现为通过匹配滤波后的信号主瓣峰值增大。
选择线性调频激励信号的带宽B=3MHz,基频f0=3.5MHz,分析不同时宽T对匹配滤波器输出信号的影响,结果如图8所示。
随时宽线性增大,压缩后的信号幅值呈线性增大,而主瓣宽度变化不明显。图8中时宽很小时,如小于3 μs,频率特征不明显,无参考意义。由此可知,在选择脉冲压缩参数时,可根据激励信号发生器的能力选择较宽的时宽。
2.3 距离分辨能力
超声无损检测中,不同界面回波间声程较短时,多个回波互相叠加,距离分辨能力将受极大影响。
通过仿真分析,对单频信号(带宽为0)、调制信号和加窗调制信号的回波距离分辨能力进行比较。如图9所示,在2.5 μs与3.4μs处设置两个回波,比较其分辨能力。线性调频带宽B=2MHz,信号的基频f0=2.5MHz,时宽T=5μs。
1.线性调频信号匹配滤波 2.加窗线性调频信号匹配滤波 3.单频信号加Hanning窗波形包络
通过比较可知,调制信号经匹配滤波后,时宽变小、主瓣峰值增大、回波距离分辨能力明显提高;当调制激励信号加Hanning窗后,主瓣宽度变大,其分辨能力有所下降,但仍明显优于未压缩的单频信号。
3 脉冲压缩超声检测试验
3.1 理论仿真与试验结果对比
试验试样为60mm厚铝合金试样,采用2.5MHz纵波接触探头,单发单收检测方式。脉冲压缩参数设置为:f0=3.5MHz,B=3MHz,T=10μs。图10所示为加入高斯噪声后试样底面的两次回波信号波形及压缩处理后的波形。
图11所示为实际检测信号。由实测结果可计算出,压缩后信号信噪比提高18.47dB,-6dB波包宽度从6.22μs减小到0.95μs。可见,脉冲压缩技术对噪声有较强的抑制能力,可有效提高信噪比;压缩后信号的距离分辨能力得到明显的提高。
3.2 空气耦合超声检测试验
试验使用1.5MHz空气耦合换能器。脉冲压缩参数选择如下:f0=1.1MHz,B=0.5MHz,T=10μs。采用一发一收方式,穿透3mm厚碳纤维板后,所获检测结果如图12所示。
脉冲压缩后信号的信噪比提高9.09dB。由于试验用空气耦合换能器频带非常窄,信号信噪比低,故压缩效果不及宽带换能器明显。
3.3 不同频带探头压缩效果对比
实际检测中超声换能器性能参数差异较大,本文应用不同种类的多个换能器,比较了脉冲压缩技术的实际使用效果。试验采用单发单收方式,测量铝试样第一次界面回波的信噪比,具体试验结果见表1。
由实际检测效果可知,宽频带探头信噪比提高比较明显。分析其原因主要是:宽带探头接收带宽较宽,接收信号中噪声与参考波形的相关程度低,所以信噪比提高幅度较大。这说明宽带探头可获得更好的压缩性能。
4 结论
(1)脉冲压缩技术可以应用于超声无损检测中,可有效提高信噪比及距离分辨能力。
(2)脉冲压缩技术参数(时宽和带宽)对应用效果有较大的影响,在实际检测过程中应根据需要选择适当参数。
(3)脉冲压缩技术应用于宽带探头具有更好的效果。
企业员工培训的技术方法研究 第4篇
目前企业员工培训的现状
企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献企业所做的有计划的、有系统的各种努力。培训是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。然而目前国内企业中关于员工的培训还存在以下各个问题：
(一) 培训观念存在误区
首先，企业中人才的高流动率使许多企业的领导人认为企业花费财力在培训上是为他人作嫁衣，得不偿失。
其次，社会上流行什么培训什么，培训与企业战略和员工的目标、能力脱节。培训没有放在企业战略的高度来考虑。
再次，传统的教学体制使得在大部分人将培训理解为培训就是理论学习、政治教育或者技能学习，培训方式简单，培训投资有效性较差。
最后，许多人认为培训是人力资源部的事，因而得不到高层领导者的重视和其它部门的支持和配合。
(二) 培训目标不明确，培训需求不明晰
企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，很多企业往往只有在问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需要和眼前利益。 同时一些企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，亦或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或反对，企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合。这是造成培训效果不佳的基本原因。
(三)培训方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段
许多企业的培训仍然采取传统的学习方式:即“老师讲、学生听、考试测”。员工兴趣不高，培训效果不好。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，因此应针对不同培训采取不同方式。而当培训进人实施阶段时，便很少再有人过问，最后的培训效果往往也按照传统采取考试的形式。考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高很难测量，因此在培训过程中应采取必要的监督手段。
(四)缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核
大多数企业将精力放在培训资金的投人和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，每一次的培训支出与为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。
(五) 培训成果转化环境的缺乏，制约了培训工作的成效。
员工培训后返回工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的环境，而企业领导的支持必不可少，同样需要资金的支持、设备的配套、相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用。这些相关因素的缺乏，使得只有培训，没有成效，对培训形成一大阻碍。
二、国外技术工人培养模式
(一) 德国“双元制”模式
德国双元制模式是享誉世界的一种职教模式。这种双元制职教模式对德国劳动者的高素质、产品高质量，以及德国国民经济在国际上的持久竞争力都起着重要的作用。双元制职业教育是一种以培养高素质的技术工人、技术农民为目标，以实践为核心、以企业为重点的职业培训模式。其中，一元是学校，一元是企业，双元有机结合，共同完成对学生的培训。
德国的职业教育分为两大职业教育体系，一是学校教育，二是非学校教育。学校教育机构有：职业学校，职业补习学校，专科高中，职业高中，高级专科学校，职业专科学校以及各种形式的培训一体化学校。非学校教育机构一般指企业、行业、社会团体、专业团体及社区职业教育。德国职业教育的教学方法具有一定的特色，它是以能力培养为基准，以操作技能为核心的教学方法。
（二）美国模式
（1）面向企业职工的多样化学分制与非学分制培训。现在，美国许多企业在企业内开设以不计学分为主的短期培训班，进行与本职工作有关的技术培训。这种在职培训，一是对新职工进行上岗前的培训，使之获得从事本职工作所需要的知识和技能；二是在采用新技术、新工艺或推出新产品时，先培训一部分骨干，再由他们去指导其他人；三是培养技术工人的后备力量，使技术工作后继有人。其特点是密切联系企业生产的需要，注重实效，使职工在本职工作方面跟上新水平。此外，许多企业还自己办学，进行授予学分的在职培训。美国工商企业认为，与其大量支付培训费在外短训、学习，还不如自办学校收效快，且能培养职工为本企业献身的精神。“企业大学”最初出现于本世纪二十年代，当时通用汽车公司接管了一所夜校，建立通用汽车管理工程学院。“企业大学”的鼎盛期是在八十年代，据统计，85%的美国大企业都开设某些培训课程，有计划的向本企业职工传授知识和技能。
（2）面向广大社会青年的各类职业技能培训。对广大的社会青年，美国对其职业培训是多种多样的。例如，在手工艺和工业中，培养对象有手工艺人、机械师、模型工、木工、管道工、汽车机械师和空调维修工，目的是给制造业、建筑业、维修业输送专业技术人员。
（3）面向高中学生的职业指导。美国对中学生的职业指导是根据社会需要和学生个性特点，对学生进行职业了解、职业探索、职业训练、职业选择等方面教育，帮助学生树立正确的就业观，以选择理想的职业。
（三）英法模式
英国在培养和管理技能人才并促使就业上，实行以工作能力为基础的国家职业资格证书制度。此制度也是一种特殊形式的国家考试体系。它按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。此制度最初是为接受11年义务教育后16岁至19岁的青少年提供职业培训的机会，随后越来越多的在岗职工或失业人群将之作为自己技术技能不断攀升的机制。英国将职业资格证书与学历文凭效力等同，在地位上有对等的关系。如NVQ4级大体相当于学士学位，5级大体相当于硕士学位。两者之间可以相互转换，如获得NVQ3级的青年，可以申请进入大学学习学士学位课程。
法国的八大技术等级制度。法国职业高中培养技术工人，技术高中培养中级技术员。技术高中合格毕业生被授予八级技术职称中的第四级。职业高中优秀毕业生可转入技术高中二年级。短期技术学院毕业生获第三级证书。工程师学院毕业生获第二级证书。短期技术学院毕业生工作三年后，也可以经申请和学历审查，进入工程师学院第二学年争取第二级证书。这是其学校教育体系培养不同等级技术人员的做法。
（四）韩国模式
韩国政府设置职业训练局、职业训练审议委员会，技术资格审议委员会，以此来促进学校职业技术教育、公共职业训练和企业内职业训练。对职业学校毕业生授予技术员、技能土职称；对政府与社会团体职业训练所等机构的合格结业者授予准技能士、技能士职称。技术员、技能士分成不同级别。专科大学学生在毕业前必须在技能士一级或技能士二级的国家技术资格考试中合格，否则学校将不向用人单位推荐。公共职业训练为17—27岁的青年提供第二、第三产业技能训练。韩国的《职业训练法》促成公共职业训练卓有成效地发展。公共职业训练分成培养熟练工人和技术工人的养成训练、提升职业知识和技能的提高训练、能力再开发训练、身心缺陷者职业训练和指导员训练等。其中的提高训练，主要针对已经具有一定程度技能的在职人员，授予工作所需的而本身又缺乏的更高程度的知识和技能，由都道府县或雇用促进事业团开办的高等职业训练学校、职业训练短期大学或技能开发中心进行教学，程度上接近于我国的技师教育。学制多是短期形式，效果较好，因而很受在职职工欢迎。
三、建立和完善国内企业员工培训技术与方法
世界各国在职业培训方面所积累的一些经验是很值得我们加以借鉴的。据统计，目前我国1000多万下岗职工中，青年约占35%，而且每年还要新增劳动力500万左右。同时，以青年为主的农村劳动力也在不断流向城市，下岗青年再就业问题日显紧迫。产生这种现象的原因，除了经济体制改革及产业结构调整、企业改革步伐加快、力度加大，劳动体制改革、劳动就业政策的改变、企业自主权法律地位的确立使长期存在于国有企业的隐性失业显性化之外，职工自身素质与产业结构调整不相适应也是造成部分职工下岗的重要原因。因此，抓紧抓好职业培训工作对解决下岗职工再就业问题是十分必要的。
尽管由于基本国情的不同，就解决失业问题方法之一的职业培训工作来说，国外的一些做法或多或少会对我们有所启发。当前我们应借鉴国外经验同时结合本国的实际建立和完善我国企业员工的技术培训体制和方法。具体而言，可以包括以下几方面：
（一）建立职业培训的法律保障体系
以国家立法的形式对职业培训的目的、地位、机构设立、实施程序及实施效果加以规定，实现职业培训工作的制度化与系统化，使职业培训有法可依，有章可循。这将避免职业培训工作的随意性，保障培训工作进行的良好效果。
(二)转变观念，重视员工培训工作
21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能;并使其成为企业获取竞争优势的有利工具。
(三)改革培训的技术和方法，针对不同培训目标灵活运用
培训与学习不是同一概念，并非一定采取讲课的形式。案例分析、课堂讨论、电影教学、角色扮演对于提高员工的技能会有更好的效果。根据国外的培训经验，企业培训的目标不同，采用培训的方式、方法应有所差异，以便取得最有效的培训效果。
(四)重视培训效果的评价和培训工作的评价
评价一个培训计划的效果和效益时，可参考柯卡帕切的四个标准:第一，学员的反应。即学员对整个培训过程的意见和看法。如学员对培训计划是否满意，是否感觉到有价值，对培训内容、培训教师、培训方式、培训的时间安排、培训环境设施等方面的反应。第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关原理、技术、技能、态度等改变的考核标准等。第三，行为标准。学员返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。第四，成果标准。培训活动的开展对企业各方面工作产生的影响，培训的投资回报如何。如顾客投诉的减少、废次品率的降低、劳动生产率的提高、利润是否增加、培训的投资回报率等。以上四项标准从不同侧面、不同层次对培训进行检测，发现培训中存在的问题。
(五)创造有利于培训成果转化的工作环境
培训的根本目的是为了提高员工的各项技能，从而提高企业的效率。企业应积极创造有利于培训成果转化的工作环境，积极提倡并鼓励员工将培训所学的知识运用到工作中去，依据运用的程度予以适当的奖励。
（六）动员社会各界力量参与职业培训工作
对我国这样一个人口众多、生产力水平又比较低下的发展中大国来说，仅仅依靠政府的力量来进行职业培训工作是远远无法满足庞大的市场需求的。因此需要动员包括企业、社团等在内的社会各阶层的力量，广泛吸收各方面的资金，群策群力，共同促进职业培训制度的发展和完善。
（七）根据我国具体情况，确立职业培训的重点对象与优先原则
在当今世界以经济和科技为主的日益激烈的综合国力竞争中，拥有大批高素质的人才是赢得竞争的先决条件。为此，我们需要通过各种途径加强对青年人才的培养。职业培训便是实现这一目标的有效方式之一。因此，在建立和完善我国职业培训制度的过程中，应考虑我国的实际情况，适当调整职业培训的重点，给予青年更多的关注。当然，在具体实施过程中仍应考虑各地的具体情况，因地制宜，力争职业培训发挥最大的社会效益与经济效益。
酒店员工激励方法 第5篇
酒店是一个人与人打交道的场所，而人又是世界上最难以捉摸的动物，所以许多时候我们要练就“见人说人话，见鬼说鬼话”的过硬本领。在员工的激励上也是一样，我们要针对不同的人实施不同的激励方式方法。经过酒店工作的三四年，现作为一名基层管理者的我来说，在员工激励方面我认为我们可以从以下几个方面去做： 一：提高员工的薪资待遇
人们出来工作，就是为了更多的挣钱，让自己的生活过得更好。所以有一份不错的薪资待遇是出来拼搏的最基本要求，也是后面谈激励的基石。试想一下，一个人在一个企业拿着一点只可维持自己平日基本生活的薪水，他还有激情去为了企业付出自己的努力，汗水吗？所以，提高员工的薪资待遇是要激励员工好好工作，努力工作的第一步。二：给酒店员工找到发展的目标，方向
员工工作没有激情，许多时候是因为他们对自己的前途，对自己的未来，对自己在本行业有何发展没有一个明确的方向性，不知道自己的付出会有什么样的结果，什么样的回报。用平时我们讲的就是人生失去了方向，目标。所以，当一个人不知道自己的付出是为了什么时，他就会消极，就会没激情工作，就会出现“当天和尚撞天钟”的消极怠工情况！所以，我们做为人事部培训人员也好，还是部门管理者也好，对于那些有理想，有抱付的而又失去方向的员工我们要多在他的职业规划上做文章，让他们更好地认识自己，认识酒店这个行业，了解酒店的一个发展方向，去积极引导员工找到发展的目标，帮助其实现目标，这样必定会让那不想平庸的心又一次激情澎湃！三：尊重自己的员工，关心自己的员工
酒店行业是一个人与人交际最多的行业，我们每天会面对各式各样的客人，领导，同事等等。人与人交往，对别人的尊重，关心这是达成友好关系的第一步，特别是在酒店领导与员工之间。在有的酒店，一个部门负责人连自己手下十几二十个人的名字都记不全，连是否是自己部门的人都搞不清，这样的领导无疑是失败的。激励员工，我们就要尊重自己的员工，早晨能给他们一个微笑，就请不要给一朵“乌云”；能亲切地问好，就不要闷不着声。在工作中生活中，多关心自己的员工，了解他们有什么工作，生活上的困难没有？多找他们谈心，拉家常都行，总之，让他们感觉到领导在身边，领导在关心自己，在想着自己。那么他们哪怕是出自感动也好，他们都会努力工作，因为他们不想对不起你，不想让你这样的好领导失望！所以，领导们要去拉近与员工的距离，让他们愿意跟着你做事，多尊重他们，多关心他们！
四：自己要适当地去带头做点事情
酒店招人难已经是这两年每家酒店都头痛的事情。然而，在招不到人的同时，我们的酒店还是要运转，所以，加班，加班，总是在不停地加班。这也是让员工失去激情的原因之一。那么怎样才能让有限的人去更有激情地完成那艰难的任务呢？让每个人都能超常发挥自己呢？领导带头一起做会起到不错的效果。在许多酒店，多房时各部门的领导都去到客房部，与员工一起，收垃圾，撤布草等等，员工们看到这的情境，看着自己的领导与自己共同战斗，他们有了感动，感激后便激发了激情，做事的效率就这样上去了。所以，领导们只要你们适当的与员工们战斗在一起，效果是十分不错的！
五：敢为员工争取，承担
员工激励方法技巧全集 第6篇
第一法：情感激励法
任何人都有渴求各种情绪的需求，它是影响人们行为最直接的因素之一。这也要求我们的领导者多关心员工的生活，动真情办实事，以营造出一种相互信任、相互关心、团结融洽的工作氛围，以切实培养他们的生活能力和合作精神，增强对公司的归属感。
第二法：目标激励法
目标是公司对人才的一种心理引力。一个人只有不段启发对高目标的追求，才能激发出奋发向上的内在动力。把目标作为一种诱引，诱发员工的动机和行为，达到调动积极性的目的。
第三法：知识激励法
知识激励是人才管理的一个重要原则。在知识更新超速的社会，领导者的知识老化现象日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立终身教育的思想。
第四法：信任激励法
用人不疑，疑人不用，这充分体现了对人才的信任。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
第五法：职务激励法
作为一名领导就要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”。压制和埋没人才只能使我们的事业蒙受损失。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长辟短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性。
第六法：经常沟通法
学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”
第七法：当众表扬法
当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。若不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。他的内心会有种强烈的成就感。同时，也可以开会庆祝，鼓舞团队士气。
第八法：通畅纳言法
员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
第九法：参与经营法
所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。激励作用就会更明显。
第十法：优越条件法
凡投身于技术型的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
第十一法：挑战工作法
按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
第十二法：身先士卒法
作为领导者能处处身先士卒，以身作则，吃苦在前，享乐在后，就会通过自己榜样的作用去影响各类人才和一般员工，因为您自身的榜样作为一种刺激和一种强化过程，逐渐被员工模仿与认同，从而会转为他们的自我强化，达到内化的目的。
第十三法：荣誉激励法
人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的，给予必要的精神奖励。同时，在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神
第十三法：业绩导向法
若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，他会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
第十四法：延伸关怀法
了解员工的实际困难与个人需求，设法满足，这会大大调动员工的积极性，如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
第十五法：长期合同法
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
第十六法：信任亲情法
技术部员工激励方法
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