HR管理与创新方案

HR管理与创新方案（精选6篇）

HR管理与创新方案 第1篇

HR管理与创新方案 摘 要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相关人员以参考，为企业单位人力资源管理提供新的策略。关键词：人力资源管理，企业，创新

随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。GDP的稳步提高意味着企业单位有了更大的发展空间，但这也对企业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为企业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在企业单位管理的前方，为企业单位发展提供人员保障，为企业单位发展保驾护航。

一、我国人力资源管理出现的问题

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在企业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到企业单位的战略发展中，员工应该是企业单位的核心，员工的发展直接关系到企业单位的发展。很多企业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足企业单位发展的需求。当前，我国有些企业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些企业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着企业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。

二、人力资源管理创新方案

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要企业单位进行战略性思考。企业单位领导人应该充分把握企业单位的发展方向，根据企业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，企业单位要稳步建立企业单位文化，并将其融入人才管理体系。企业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是企业单位稳定发展的基石。企业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个企业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据企业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是企业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。企业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据企业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是企业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段

当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助企业单位决策员工是否晋升的软件。总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到企业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握企业单位走向，从企业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进企业单位稳定发展。

HR管理与创新方案 第2篇

第一点 管理

1没有规矩不成方圆，制度是管理的必需品，但管理制度规范不等于繁冗拖沓，而是一目了然，简而易懂，且宣传到位，尽人皆知，执行落实到位，简单有效！

例：中国古代作战军纪：“闻金不退者，斩！闻鼓不进者，斩！”

约法三章：“杀人者死，伤人及盗抵罪”（简洁明确，惩罚措施严格）

三大纪律，八项注意：三大纪律是一切行动听指挥，不拿群众一针一线，一切缴获要归公。八项注意是说话和气，买卖公平，借东西要还，损坏东西要赔，不打人骂人，不损坏庄稼，不调戏妇女，不虐待俘虏（宣传到位，通俗易懂，人人牢记）

2授权 名不正则言不顺

“曹兵大军压境，我们该如何应付？”“主公有多大胆略，亮就有多少谋略！”军印、宝剑 3权责明确 分工明确，责任到人

需要做哪些工作，怎样去做，做到什么样的程度？明确工作任务和完成任务的时间节点。4团队沟通 执行会议制度、考核标准等

“将军骑马夜入关，朝臣戴露五更寒”早例会：汇报前一天的工作，制定今日工作计划，协调沟通当前需要其他单位、部门、同事配合协助解决的问题。

5恩威并重 赏罚分明，身先士卒

奖金、晋升、加薪、礼品赠送、荣誉（证书、锦旗、奖状、大红花等）表彰

绩效考核，依据原始工作记录监督管理情况。

第二点 办公

1车辆管理

派车记录、保养记录、审验记录、突发维修记录

2印章管理

用印登记、审批手续及流程

3会议接待

签到、布置会场、调试设备、主持会议、卫生清洁

4文件收发

收发文登记台账，时间、标题内容、协调待办事项

5关系维护

单位、部门、同事，各级领导节假日赠送礼品，工作联系函、感谢信、介绍信

6固定资产

办公用品、桌椅设备、电脑网络

7制度修订与督办执行

《管理制度汇编》，各项规章制度的修订与监督执行。

第三点 HRHR规划

HR需求周期，数量、时间控制，编制计划

培训开发计划

薪酬福利设计

绩效考评及浮动工资奖金设计

2招聘与配置

招聘计划与招聘渠道培训与开发

培训调研、计划，培训开展的针对性 4 薪酬与福利

薪酬标准，薪酬制度，表格简洁、准确、高效 5 绩效管理

绩效考核指标、依据员工关系

共同愿景，归属感人事管理

选育用留、入职、转正、调动、离职 8 职业生涯规划

晋升、加薪、培养方向、储备干部、内部竞聘 9 人力资源信息系统

及时、准确更新工作分析

工作量化标准

11企业文化

HR管理与创新方案 第3篇

一、理念宣导者

笔者认为, 与创新能力平平的企业相比, 那些被视为创新翘楚的企业往往更明显地具有如下特征:第一, 创新不是依靠运气或灵感的偶然所得, 而是有计划筹谋、有组织保障、具有相对稳定性预期的收获;第二, 创新不是个人或个别团队所为, 而是牵一发而动全身, 须全组织配合、全流程协作的成果;第三, 创新不是额外的或临时性的任务或要求, 而是员工日常工作的自觉行为。这三项特征揭示了创新型组织与众不同的基因, 其背后所蕴含的成功法则在于:创新及创新管理的理念为广大员工所理解并掌握, 乃至成为其思维方式与行为准则。

与优秀者对标, 我们不难发现:建设创新型组织的动议往往源于有先见之明的管理者。但创新型组织建设之路能走多远, 则取决于能否将组织的决心、组织的期望、组织的思路向广大员工传达并得到其认同与付诸实践。

为此, 组织高层往往采取将创新纳入战略的方式加以逐级推行。作为组织战略管理的职能部门之一, 人力资源部可以通过直接履行战略管理职责 (如:战略宣讲、制定并落实配套绩效政策) 或间接的政策制定方式 (如:员工手册等) 来推动对创新战略的层层分解与执行。此举在于让广大员工体会高层的决心、理解高层的期望, 并以制度为创新战略提供支持与保障。但是, 员工如仅仅理解了创新战略的要求, 而不具备开展创新工作所需的技能, 创新战略也必然落空。因此, 人力资源部还应持续开展一系列创新专题的培训, 一方面, 通过培训让创新战略深入人心;另一方面, 为保证创新是有章法的活动, 必须及时赋予广大员工开展创新及管理创新的技术方法。实践证明, 企业往往不乏好的创意, 而成败的关键则在于在竞争性环境中, 企业选择怎样的创新策略, 怎样实现创意向企业经济效益的转化, 以及如何组织创新流程发挥各类创新资源的价值, 实现企业的长期发展。

作为理念宣导者, 人力资源部的责任决不止于让“创新战略”完成从高层到基层的概念传播, 核心的使命实在于帮助组织理清创新的思路, 真正获得开展创新、管理创新的能力, 实现创新由外部的抽象理念向员工具体行为的内化。

二、资源供给者

创新离不开资源的供给。在企业的创新活动中, 人力资源部主要在人力资源、信息资源及组织资源三大方面给予创新活动以支持。

(一) 人力资源

在此, 笔者将创新活动需要的核心人力资源分为两类:具备较强创新能力的员工 (包括普通员工及管理者) , 以及擅长创新管理的管理者。

就普遍意义的员工而言, 笔者认为, 擅长创新者除表现出通常意义上高智商的生理特征外, 还应具备一些突出特质:保持个人独立的思考, 这意味着其不囿于常规或既往观念、不媚于权威;具备较强的学习能力, 这意味着其能保持开放心态, 快速接收新鲜事物并能从中汲取价值, 获得创新所需的知识和技能;良好的沟通与合作能力, 这意味着其擅长从人际互动中寻找到创新的机会或资源;以问题解决为导向, 这意味着其能够深入钻研, 并通过发散思维或整合资源, 以促成创新成果的落地。

就创新管理者而言, 其个人不必然是创新能力的突出者, 但必须是创新环境的塑造者:管理者本人必须是创新战略的坚决拥护者, 他以实际行动鼓励及支持创新;管理者应有能力根据组织内外部环境判断组织创新的时机、方向与策略;管理者应能为组织的创新活动调配资源, 激发员工的创新热情并为其创新活动提供支持;管理者应清晰定义对员工创新的期望与要求, 并对员工的创新结果予以评估, 兑现激励以及提供反馈与指导;管理者应负责促成组织流程的有效运转, 保证创意在流通过程中的价值并最终走向商业化;管理者应对组织创新的阻碍因素具备敏感性, 并敢于与之持久较量;管理者应能在企业的远期发展与即期利益中觅得平衡, 使得创新不致成为危及组织现实生存的负面因素。

创新人才的特殊性需要人力资源部在人才引进、培养、配置等方面充分从组织整体创新能力提高的层面予以统筹考虑除了重点关注以上创新人才的核心素质, 还应敢于突破传统的人力资源实践模式:在人才引进方面, 过去可能较为强调应聘者对组织文化的适应性, 而今可能应将考察重心予以转移, 给予那些发出不同声音、似乎让人不那么舒服的候选人充分的关注与机会;过去可能强调候选人具备岗位相关的专业知识背景, 而今可能要弱化该项指标, 甚至刻意引入不同专业背景但具备某一领域专长的人员, 以提高团队知识结构的多样性。在人才培养方面, 培养员工的综合问题解决能力重于教会其胜任单一岗位的要求, 激发其对企业创造力的贡献重于其对企业文化的片面适应。在人才配置方面, 应提高灵活性, 尝试改变“以部门或职能为中心”为“以问题小组为中心”调配不同背景的人员。

此外, 有研究表明, 员工的工作负荷与工作节奏、员工对职业稳定性的感知以及对组织的满意度均不同程度地影响着员工的创造力。人力资源部须通过综合运用各类人力资源策略, 直接或间接地影响组织创新人才的供给, 而创新人才的供给又势必强化组织的创新战略, 从而为组织创新能力的提高建立起良性循环机制。

(二) 信息资源

信息资源对创新的成功至关重要, 它决定了创新的策略、创新的方向、创新的时机、创新的方式以及创新的成果。为保证获得充分的信息资源, 创新型组织往往重视人际网络的建立。通过内部网络, 创新人才间可以互通信息, 从而开阔视野、启发思路、碰撞出智慧的火花;通过外部网络, 组织可以得到来自客户、合作伙伴乃至竞争对手的信息, 从而保持对外部环境的敏感性, 识别组织创新所面临的机遇与挑战。

人力资源部可以通过培训与发展职能的履行, 在组织内部创建各类合作小组, 如:研讨会、俱乐部等, 为有共同兴趣或聚焦于共同问题的创新人才建立联系, 从而为其提供信息交换与相互学习的平台。而通过应用员工关系管理职能, 人力资源部可成为联系组织与员工的天然纽带以获取来自不同层面员工的信息, 如:采用员工满意度调查等方式及时掌握员工的创新动态, 以便及时发现并尽可能2013年第8期中旬刊 (总第525期) 时代Times地消除阻碍创新的负面因素;收集员工的创新性建议并以正式渠道反馈至有关部门, 从而缩短创新性建议从基层向高层传递的路径, 减少信息在传递过程中的损耗, 促进创新性建议的落实。此外, 作为战略观察员, 人力资源部易于从外部咨询机构、乃至客户了解到对组织的建议或竞争对手动态, 抑或通过运用自身组织诊断的专业能力发现组织问题, 为组织创新提供建议。

(三) 组织资源

组织创新的成功绝非依靠创新人才个人, 更需要组织资源的保障。在职能范围内, 人力资源部为提高组织创新能力主要负责供给二类组织资源:

1. 激励资源。

人力资源部往往是企业中绩效管理的牵头部门, 通过将创新纳入绩效管理体系, 人力资源部可以强化创新在员工日常行为中的导向性;通过绩效评估, 人力资源部可以透过员工行为及组织绩效检测组织创新的方向是否发生偏离;通过绩效反馈, 人力资源部可帮助员工进一步掌握融创新于日常工作的能力;通过兑现多种形式的绩效奖励 (如:荣誉表彰、奖金、晋升与发展、个性化福利等) , 人力资源部可以激发员工积极创新的动力。与专项创新基金相比, 人力资源策略的激励性因贴近员工日常工作而更具及时性, 因贯穿员工职业生涯全程而更具长效性。

2. 系统资源。

在企业中, 成功的创新需要创新系统的支持, 而创新系统的重要基石之一便是良好的组织设计与流程整合。从宏观层面来讲, 企业需要保持组织结构的弹性, 从而适应外部急剧变化的竞争环境。研究表明, 减少组织层级有利于改善组织的官僚作风、促进信息共享与员工参与、提升组织学习能力, 优化决策效率与决策质量, 从而提高组织对外部环境的适应能力。同时, 组织层级的减少也意味着企业对创新的控制方式与控制程度的改变, 并将进一步触及组织文化的转变。就微观层面而言, 企业是否应设置独立的创新管理机构还是融入各个职能部门, 企业是否应将部分业务领域的创新外包还是完全由自己独立完成, 如何将创新资源的效用发挥到最大化在企业的创新实践中, 对具体创新策略的选择无一不牵动着组织设计与流程的整合。因此, 作为组织设计专家, 人力资源部一方面应从战略视角出发, 在紧扣企业核心业务发展的同时, 致力于不断改善组织结构与运作流程以适应组织创新的需要, 并为组织创新系统的构建提供专业化建议;另一方面应同时做好准备, 时刻应对由组织创新可能带来的组织变革。

三、文化培育者

在杰出的创新型组织中, 创新不仅仅是一种战略, 更是组织文化的一部分, 它影响着组织成员的行为逻辑, 成为组织成员的行为准则, 并反作用于组织的创新能力。如要将创新的基因深深植入企业, 培育创新文化是重中之重。

与其他组织文化的培育类似, 创新文化的培育也不外乎理念的宣导及对相应的组织行为予以强化, 例如:将创新纳入战略体系并层层分解执行, 将创新明确列入员工行为手册, 表彰或奖励创新或支持创新的行为, 为创新匹配以专项的人、财、物、时间等资源, 规范管理者支持创新的行为, 塑造人物典型等而由前文可见, 人力资源部因其职能的特殊性, 必然成为组织培育创新文化的中坚力量。

除采取正面的强化措施外, 人力资源部还应特别关注组织中对创新文化的天然阻碍:一是基于组织过往的成功经验而带来的保守、拒绝改变的倾向;二是迫于当前生存需要而带来的对短期财务指标的过分重视以及对风险的排斥;三是内生于层级节制的组织中对管理秩序的过分强调, 以及从中可能滋生出的官僚作风;四是因地域或民族差异而固有的文化特征, 如:在深受儒家文化影响的国家中, 因对“集体主义”、“和谐”的强调而倾向于隐藏个人观点与个体差异性, 因对等级制度的恪守而更依附于职务权威等。虽然内生于组织当中的人力资源部要克服这四大障碍绝非易事, 但人力资源部有希望通过适时把握企业变革的时机、从高层获得长期的支持, 综合运用各项人力资源策略并付诸持之以恒的努力来减少这四大障碍对创新文化塑造所造成的阻力关键在于人力资源部是否清醒地认识、坚定地认可并持久地聚焦于这一使命。

四、躬身实践者

作为组织的一分子, 人力资源部不仅仅是创新环境的塑造者, 更是创新活动的亲身参与者、实践者。作为业务部门的战略合作伙伴, 人力资源部应使人力资源策略与组织的整体经营策略充分融合, 应将人力资源管理流程与其他流程密切对接, 积极参与问题小组或开展人力资源管理创新, 使其成为组织创新活动链条上的重要一环。

HR管理，与企业匹配上行 第4篇

其原因在于，处于不同阶段的企业，对于人力资源管理的要求是不同的。无论激进或落后，都只能事倍功半。根据塔克门的团队发展理论，企业一般会有4个发展阶段：初创期、动荡期、成熟期、变革期。（见图表）明确每个阶段对于人力资源管理的需求，作出最适合的选择，才可能得到决策者的认同。

初创期，创业者就是HRD

初创期的企业，目标明确，激情四溢，团队向心，诚信相待。通常这时企业的人数还少，不需要繁复的流程和规则，更多是靠彼此间的信赖来促成工作，时间、效率仿佛就是一切。

处于这个阶段的企业，并不需要专业的人力资源管理，准确地说，这时更需要的是人事管理。所谓的人力资源管理工作，在这个阶段更多集中于为员工计算工资，并做一些行政内勤事务。

有些创业者出自大公司，深信企业要想做好必须要有一名人力资源总监，于是在创业早期就开始张罗人选。但实际上，企业在这个时期通常规模不大，不需要复杂的管理体系的支撑，只有企业大了，老板无力管到那么多人的时候，才更需要管理体系，比如绩效管理、薪酬体系、招聘体系建设等。此时人力资源总监也应运而生。更何况，一个一二十人的企业，通常也无法招到优秀的人力资源总监。

那么，创业期企业是否需要人力资源总监呢？当然需要，不过，这时的人力资源总监，正是创业者自己。此时企业招人靠的不是人力资源部门，而是创业者的激情。

动荡期，HR管理不可或缺

随着企业逐步发展，到一定的规模时，就进入动荡期。

处于这个阶段的企业，管理难度加大，外聘人员增加。大家通常会对公司的发展提出不同的意见及见解，人与人之间的信任开始缺失，甚至出现各自为政的局面。因发展速度过快，或市场变化过快，所有人疲于应付，在变化面前出现了不同的声音，这时公司的文化需要建立，公司的目标需要确定，员工的行为需要规范，业绩的衡量需要有标准。

这一切也意味着，人力资源管理开始变得重要。企业大了，老板已经无法管理及影响到每一个人，他需要将更多的精力用来考虑公司的战略及未来。在此阶段，人力资源管理者要根据公司的发展需要招聘相应的人员，建立招聘体系；同时为避免出现大锅饭现象，也要开始建立绩效管理体系，并同时开始关注公司的企业文化建设以及薪酬体系与激励体系。只有如此，才能使公司在正确的轨道上前行。这个时候的人力资源管理，更倾向于把人用对、把人用好、把合适的人放在合适的位置上，给予其合适的薪酬和激励。

所以，这时候再沿用初创期的做法，就会阻碍企业的发展。

笔者曾接触过一家这样的企业，这家企业已经走出初创期，正处于动荡期，且在行业中占据了一定的地位。但这个公司仍然采用初创期的人事管理模式，人力资源部的核心工作是发工资、做考勤、签合同，因此，出现严重的大锅饭现象。更糟糕的是，人人都有发言权，但仅说不做。随着市场透明度的增加，人工成本的上涨，市场竞争的日益激烈，该企业的发展开始捉襟见肘时，方才感受到人力资源管理的重要性，于是请咨询顾问进行绩效梳理，当然，此时顿悟还为时不晚。

成熟期，员工与企业契合是关键

成熟期的企业，业务已进入正轨，并且未来3-5年的战略已经非常清晰，公司发展也日趋稳定。此时，企业可能业绩上升速度不快，但绝不会输于市场。通常情况下，企业毛利也已经相对固化，但成本在不断升高，这时就需要通过流程的控制、精细化的管理来从管理中要利润。企业需要从人治阶段进入法治阶段，更多通过企业的流程和规则进行管理。

处于成熟期的企业，其稳定的业务模式往往会使员工缺乏激情或者个人成长的目标不明确，因此，在人力资源管理上，需要更明确的职业生涯规划，更清晰的人才培养体系，需要一套适应组织发展的运营模式，需要顺应企业发展阶段的企业文化建设，要让员工能够看到在企业中的发展希望，而不是只看到瓶颈。

这时，就到了人力资源发展的阶段，即大家更关注员工的未来发展以及与企业发展的契合度，而不仅是要求员工按照公司的要求及职位说明书工作。企业更多需要从绩效管理的过程中，发现员工的问题，并辅以培训，以提升员工的能力，借以促进员工的发展，最终达到组织发展的目的。

就笔者所知，国内的很多企业其实正处于动荡期及成熟期的前期，并未发展到成熟期，因此，在运用人力资源发展的时候显得不那么得心应手。而有些企业虽然已经进入成熟期，却仍然在沿用过去的人力资源管理甚至人事管理的方法，因此，使得企业的员工失去激情，不是离开了奋斗很久的企业，就是变为惰性之虫。

变革期，企业搭台员工唱戏

变革期的企业，永远在主动挑战自己，它们引领市场、引领行业、引领未来，它们更前瞻、更敏锐，永远很有危机感。就像管理学大师吉姆·柯林斯在2011年新作《选择卓越》这本书中所描述的，这样的企业10培增速于竞争对手，它们具备三个关键特征，一是具有严明的纪律，即在规则下做事；二是具有建设性的焦虑，即不会盲目乐观，但也不会无缘由地悲观；三是基于实证主义的创造性，即把握住创造是企业发展的源泉，但创新是要基于数据分析，而非自我感觉。

因此，处于变革期的企业更应把握这几个关键点。用好自己的优势——变革期的企业大都在行业中具有领先地位，具有很好的品牌效应，更容易吸纳人才。

那么，这样的企业，如何认识和管理人才？要知道，这个时候，员工已不仅是资源，更多的是资本，而资本运作后产生的价值是巨大的。因此，需要给员工提供更大的平台，甚至于让他们成为企业的股东。现在很多企业在谈网状组织结构，其意义就在于企业是搭台子的，员工是在台子上表演的，表演得好可以与企业成为一体。很多企业甚至会选择让员工成为小企业主，使其更全心全意地做事。

其实管理是可以不拘小节的，但关键在于你得有相应的平台和机制。当真正的人力资本时代到来的时候，难道还可以用固有的管理方法吗？恐怕已经不行。这个时期的企业中的员工已经从“要我学”到“我要学”，更积极主动，更会加速作出贡献。

笔者认为，在目前的中国还没有哪个企业真正到了变革期，因此，也没有看到哪个企业在做人力资本管理，但无论如何，这是一个趋势，一个关键的趋势，需要我们去思考、去实践，但别忘了它与企业的发展阶段间的关系。

人力资源真是一个让人百研不尽的话题，从事人力资源管理工作的你，如果希望自己有价值，不仅要看企业的战略，成为企业的战略伙伴、业务伙伴，更重要的是要理解企业的发展阶段，只有几方面相结合，才能够真正做到有效，而有效才是企业管理的王道，相信这对新年的你能够有所启发。

责任编辑：焦 晶

强化与创新城市管理方案 第5篇

二、工作目标和基本原则

（一）总体目标

深入开展城市市容环境综合整治，大力推进城市综合管理制度改革，初步建立起符合市场经济要求的城市管理体制和运行机制；积极探索完善城市管理政策保障体系，促进城市管理工作的规范化和制度化；不断强化城市综合管理水平，提高城市发展质量，努力打造“畅通、靓丽、文明、和谐”一流宜业、宜居城市环境。

（二）阶段性目标

近期目标即城市市容环境面貌得到明显改观，城市管理水平得到显著提升，基本实现市内建成区无暴露垃圾，无卫生死角，无违规广告招牌，无渣土污染，无违法占道乱停乱放乱窜马路乱吐乱扔及不文明施工现象，切实解决“道路拥堵、垃圾围城、广告杂乱、立面破旧、沿街为市、绿化缺失”等六个方面的突出问题。

中期目标即按照“规划高标准、建设高档次、管理高水平”要求，重点理顺城管体制机制，完善执法保障体系加快数字化城管系统建设步伐，着力构建“大城管”格局，建成一流幸福宜居城市。

长远目标：即通过5年的努力，逐步争创国家园林城市”国家卫生城市”全国环保模范城市”及“全国文明城市”

城市道路机械化清扫率达到70%以上；城市生活垃圾无害化处理率达到85%以上，城市污水处理率达到90%以上；建成区绿化覆盖率达到40%以上，绿地率达到36%以上，人均公共绿地面积达到12平方米，机动车道、人行道综合完好率达到97%亮化设施完好率达到95%率先建成数字化管理平台。

（三）基本原则

城市管理是一项系统工程，涉及面广，与人民群众生产生活息息相关，必须调动各方积极性，坚持以人为本、共享和谐，统筹安排、标本兼治，监管分离、重心下移，齐抓共管、密切协同，建管并重、相互促进的原则。

三、强化措施，加大城市环境综合整治力度

（一）加强城市交通秩序管理。按照“主干道严管、次干道严控背街小巷规范”要求，积极开展示范路创建，引导市民守法经营、规范经营；按照疏堵结合与便民利民的原则，加快专业市场建设的同时合理设置临时市场，引摊入市，还路于民；加强机动车、非机动车的交通管理，合理设置车辆停放区域，切实解决无序占道停车特别是学校周边“堵点”阻碍通行的问题；规范出租车、公交车、客运站经营秩序，严厉打击“黑的违法经营；加大交通法规宣传教育力度，引导市民、车主文明出行；加快停车场建设的同时，积极引导各单位向公众开放停车场，满足日益增长的机动车停放需求。

（二）加强环境卫生市容秩序管理。分门别类制定环境卫生管理标准，科学合理配备垃圾容器，高标准建设城区公厕、垃圾中转站，加大对环卫设施的维护与管理；严格落实各临街单位和门店的门前四包”责任制；对占道经营、流动经营、出店经营、乱泼乱倒、乱搭乱建、乱贴乱画、乱丢乱扔等问题进行综合治理；合理规划建设大型洗车场，取缔违规经营的零星洗车场；转变收费方式，切实推行生活垃圾处理收费方式改革；加大对临街餐饮业的监管力度，合理选址，规范“早点”夜市”经营；加大城区生产、生活、商业等各类噪声、油烟污染整治力度，杜绝城区违规燃放烟花爆竹；加强游园、公园环境卫生及秩序的管理；重点治理小街小巷、城乡结合部、城中村”及辖区公路、内河、过境铁路周边的卫生死角。加大对城区主次干道的清扫保洁、垃圾清运、洒水降尘力度，大力推进城市道路清扫保洁作业机械化，逐步提高城市道路清扫保洁机械化水平。

（三）加强临街立面美化亮化管理。坚持高起点规划、高标准设计、高质量施工，按照“一街一品”一路一景”原则，制定建筑立面改造规划，对临街陈旧、污损的建筑物立面进行整体修缮、清洗和粉饰刷新；实施屋顶平改坡工程，合理确定坡屋顶颜色基调；积极实施管线入地工程，未设于或不能设于地下的架空线路应排列整齐；对临街违章搭建的建筑物、雨棚和外伸式晾衣架、防盗网等设施进行整治拆除；统一空调外机悬挂安装标准，实施美化遮挡；维修破损路灯，大力实施临街楼宇“轮廓式”亮化工程，对临街店面亮化进行提档升级。

（四）加强户外广告管理。按照《市人民政府关于进一步规范户外广告设置经营管理的通知》潜政发〔〕20号）规定，明确户外广告范围，健全市场运作机制，规范户外广告设置审批程序，综合运用行政、法律等手段，按照“统一规格、统一样式、色彩协调”原则，对户外广告进行规范管理，引导户外广告规范发布和科学设置。进一步加强户外广告的清理整顿，逐步取缔跨街广告、路灯广告。

（五）加强建筑工地施工管理。进一步加大工地源头管控力度，对临街施工场地要采用刚性封闭围栏，不得占用机动车道和非机动车道；施工进出口道路要硬化，合理配备冲洗设备、沉淀池；对建筑渣土运输车辆进行封闭、覆盖运输，杜绝施工车辆带泥上路、随意撒漏和倾倒建筑垃圾等现象；施工场地清洁、物料分类堆放整齐，施工现场有明显安全标志和安全设施；加强工地文明施工管理，组织开展创建文明工地、标准化工地活动，重点治理施工现场噪音扰民、扬尘及建筑垃圾污染城市道路和环境问题。

（六）加强城市居民集中居住区整治与管理。重点整治“城中村”城乡结合部、小街小巷居民区的生活环境，合理配置环卫、健身、宣传等各类公益设施，完善道路、绿化、路灯、给排水等配套设施。加强城市居民集中居住区综合治理，抓紧修订完善《市物业管理暂行办法》规范物业公司服务行为，成立业主委员会，加强社区物业化管理。逐年安排综合治理任务，推进“城中村”城乡结合部、小街小巷的改造和社区化管理。

（七）加大违法建设查处力度。严格按照《中华人民共和国城乡规划法》等法律法规，全面加强违法建筑巡查管控工作，健全防违控违责任网络，对违法建筑做到早发现、早制止、早控制。严格执行城镇总体规划和各专项规划维护规划管理的严肃性和权威性，扎实、持续开展违法建设和违法占地“两违”专项整治工作。强化基层管理责任，严格落实责任追究，形成有效防控违法建设的长效机制。

四、完善功能，加快城市管理基础设施建设

（一）制定并落实城市管理专项规划。按照“统一规划、合理布局、因地制宜、综合开发、配套建设”原则，加强与城市公共交通专项规划对接，重点抓好公厕垃圾收集、清运与无害化处理系统城市绿地城市交通及标志集贸市场夜市”停车场洗车场废品回收点户外广告小街小巷数字化城市管理等城市基础设施的规划编制。强化对城市规划实施工作的监管，确保城市规划得到有效实施。

（二）提高城市污水与垃圾处理水平。规范管理，进一步提高现有垃圾处理场、污水处理厂营运效率；加快城北污水处理厂建设步伐；完善城市新区及老城区城市排水、垃圾清运等相关配套性功能设施；进一步加大财政投入与引进社会资金的力度，完善建筑垃圾专用处理设施；认真研究和开展污水再生利用、垃圾无害化处理与资源化综合利用的相关工作，集中收集和处理城镇污水，规范生活与建筑垃圾清运行为减少污染，减少废弃物产生量，保护江河水系水质，实现节能、降耗、减污、增效。

（三）加快园林市政基础设施建设。实现创建“国家园林城市”目标，积极推进“公园绿地工程”老城区增绿工程”道路绿化提升工程”和“林荫停车场工程”抓好城市“拆墙透绿”屋顶添绿”沿街补绿”和园林绿化基础设施建设，建设各类型生态小区，进一步提高城市建成区绿地率、绿化覆盖率和绿化质量；围绕“道路设施完好、排水设施畅通”市政管理目标，进一步加大市政设施的维护与管理力度。

五、改革创新，建立科学、长效的城市管理体制机制

（一）推行“城管进社区”城市管理严格遵循属地管理原则，按照“两级政府，三级管理，四级网络，五级联动”和责权统一、重心下移的要求，形成以社区行政区划为主的网格化管理模式。市城管委负责研究制定城市管理制度、行业政策和专项规划，确定城市管理目标任务、工作计划、考核办法、作业标准，组织考核、评比和奖惩，对涉及全局性、方向性、整体性以及跨地域、跨部门、跨行业的重大事项进行管理、监督和协调；城区办事处负责落实市城管委制定的管理制度、政策；社区（居委会）负责落实办事处分解的各项城市管理工作，组织指导辖区内各临街单位、业主积极参与各项城市管理活动，联系、配合各执法专业队伍共同做好城市管理工作。

（二）推进城管数字化、法制化建设。充分利用现代信息技术,整合公安、交通、城管、规划等城市管理资源,实现资源共享,建设数字化城市综合管理系统，明确各地、各专业职能部门职责，优化管理流程,提高管理效率，形成责任明确、反应快速、处置高效、监督有力的城市综合管理新模式；开展城市管理重点项目调研，加快修订制定城市管理方面的规范性文件，促进城市管理工作规范化和制度化

（三）完善城市管理绩效考核。各地各部门要按照《城市管理考核办法》认真制定本单位城市管理工作考评标准和奖惩办法，市城管委将通过经常性的明检、暗查和数字化平台考核相结合的方法，定期组织开展检查、考核、排名并将考核结果纳入全市目标管理考核体系，严格奖惩兑现。

（四）推行市场化运作机制。按照“政企分开、政事分开、管干分离”思路，进一步转变“政府包揽、垄断经营”城市管理模式，积极探索市场化运作机制，打破行业和地区垄断，开放作业市场，走专业化、企业化运营路子。先期选择一条示范路作为试点，将园林绿化养护、环境卫生保洁、市政设施维护、渣土清运等，实行建管分离、管养分开，市场化运作，通过招标选择专业公司或社会组织承担管养维护工作，然后在城区其他街道逐步推广，形成统一管理、市场服务、有序竞争的运行机制。

（五）建立群众参与的监管机制。按照“人民城市人民管、管好城市为人民”思路，充分发挥市民管理城市的积极性和创造性，面向社会招聘城管协管员，与城管执法队员、公安干警形成“三位一体”市容监督管理队伍。城管执法队员负责对城市普遍存在随地吐痰乱扔果皮、纸屑、烟头乱倒垃圾乱贴乱画等行为纠章处罚，城管协管员协助执法。公安干警依法对车辆乱停乱放、行人乱穿马路等行为进行处罚，力求通过教育、处罚，引导市民形成爱护城市环境卫生遵守社会秩序良好氛围。公安机关要加强与城市管理执法部门的相互协调配合，城管部门设立公安派出机构，建立行政执法与刑事司法衔接机制，切实防止妨碍执法的暴力事件发生。

（六）建立经费保障机制。市政府将城市管理经费纳入财政预算，确保城市管理基础设施建设维护及“数字城管”等工作需要，形成长期、稳定的投入机制。市财政每年安排一定比例资金用于城市基础设施建设。积极推进城市生活垃圾处理费征收方式改革，采取与水费捆绑、由自来水等部门征收等方式提高生活垃圾处理费征收率，确保专款专用。按照全省编制的城市环境卫生、园林绿化、市政维护工作费用的定额标准，划拨相关工作费用，提高财政保障水平。

六、规范管理，打造依法行政的城市管理执法队伍

（一）健全城市管理执法机构。按照《国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定》遵循“精简、统一、效能”原则，参照全省推行的7+1基本模式，整合城管、环卫、公安、交通、工商园林、市政等部门的行政处罚权成立城市管理综合执法局，积极推行相对集中行政处罚权工作。要根据工作需要，合理配备城管执法人员，缓解城市面积不断扩大、人口不断增加与城管力量相对不足的矛盾。应按照规定明确城管执法人员的身份，符合条件的纳入参公管理范围。

（二）强化城市管理执法队伍建设。严格实行工作目标管理制度和行政执法责任制度。落实城管执法资格管理制度，执法人员必须经培训考试合格，取得执法资格和行政执法证后，持证上岗，亮证执法，文明执法。制定城市管理执法队伍规范化建设标准，促进城市管理执法队伍规范化建设。城管执法工作必要的装备、基础设施建设等要纳入全市经济和社会发展规划，统筹安排，分步实施，逐步提高城管执法科技含量和执法队伍的装备水平，不断改善城管执法单位办公条件，规范城管执法文书和标志标识管理。

七、强化保障，推进城市管理工作有序发展

（一）加强组织领导。进一步强化市城管委对城市管理的决策、协调、监督、考核职能。各地各部门要在市城管委的统一领导下，进一步明确专班专人、落实工作经费，结合各自部门职责，相互协调、密切配合，共同做好城市管理工作。

（二）提高管理水平。各地各部门要将城市管理工作列入重要议事日程，经常研究城市管理工作，解决工作中存在困难和问题。组织开展多形式、多层次的城市管理知识培训，定期举办城市规划、建设和管理方面的专题研讨班，学习借鉴外地成功经验及做法，不断提高城市管理工作水平。

（三）强化舆论宣传。充分发挥新闻媒体的舆论导向作用，宣扬正面典型，曝光“脏乱差”深入开展城市管理宣传教育，积极发动群众参与，全市上下形成舆论宣传有力、市民认识到位、公众参与广泛的城市管理氛围；加强教育引导，深入开展群众性精神文明建设活动，不断增强广大市民的文明、卫生意识和环境保护观念，促进市民养成讲文明、守公德、爱卫生、懂礼貌的良好习惯；有关城市管理的重大决策、重要政策的制定，要逐步引入公众听证制度，进一步扩大社会和市民对城市管理的参与度。

各地、各有关部门要根据本意见的要求，结合实际，制定具体的实施办法。

科技创新与城市管理建设论坛方案 第6篇

科技创新与城市管理建设论坛

策 划 方 案

推动物联网应用，提升城市精细化管理，构建智慧北京

一、论坛背景

科技创新是城市可持续发展的推动力量。伴随着城市化进程的推进，如何提高城市管理的有效性、科学性和前瞻性应对城市管理的复杂化、精细化和智能化趋势，创造多功能的、有活力的、宜居的城市已成为各国城市管理者和理论界关注的问题。

在圆满完成“十一五”规划确定的主要目标任务，全面实现“新北京、新奥运”战略构想之后，北京站在了新世纪第二个十年的起跑线上。《北京市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，为北京描绘了新的发展蓝图。人文北京、科技北京、绿色北京发展战略和中国特色世界城市长远目标得到确立，为首都城市环境建设提供了新的机遇和动力的同时，也提出了更高的要求和挑战。

城市管理精细化是服务北京建设世界城市的需要。北京是国务院批复的各城市发展总体规划中唯一的未来世界城市，必须在经济发展水平、城市环境建设、城市管理效能等方面具有世界水平。随着城市化的迅速发展，城市经济发展面临着日益严重的资源和环境压力。城市节能减排问题凸显，城市交通需求与交通供给矛盾的日益突出，基础设施建设和专项整治监管困难，公共安全监管难度逐步加大等一系列的问题迫切需要科学发展的新理念、新思路，采用新的管理方法和科技手段。在风起云涌的信息时代，物联网等前沿技术将带来全新的管理理念和管理模式。在城市的创新发展过程中，将信息化与公共服务的能力提升结合在一起有很大的发展空间，物联网的智慧能力建设将提升社会公共服务的

1能力和信息化惠民功能。

物联网技术能够有效解决城市发展中遇到的问题，促进城市管理信息化、智能化发展。对于城市中庞大的感知信息，涉及不同网络、多个部门间的协作，在面向多样化的业务管理时，通过建立一个综合的业务管理平台。为政府部门提供更加有效的信息分析和更符合实际的决策，对包括民生、环保、公共安全、城市服务在内的各种需求做出更智能化的响应。

物联网是城市发展通向智能化的桥梁，建立城市智能化管理将是城市信息化的终极目标和战略方向，以此作为城市发展瓶颈的突破口，将首都带来未来智慧城市的全新面貌，推进城市和谐发展。

二、会议主题

推动物联网应用，提升城市精细化管理，构建智慧北京

三、会议宗旨

1、主管部门领导与专家学者汇聚一堂，整合国内外权威机构的服务资源，探讨如何通过科技创新，寻求城市管理的新理念、新思路，采用新的管理方法和科技手段，提升城市运营及管理水平；

2、广泛调研，集思广益，统筹兼顾，为建设“三个北京”、打造具有中国特色的世界城市和可持续创新发展城市“切脉”北京，建言献策。

3、四、会议概况

（一）时间地点

时间：2011年5月 19日地点：北京（酒店待定）

（二）组织机构

主办单位：首都城市环境建设委员会办公室

北京市市政市容管理委员会

中国北京国际科技产业博览会组委会办公室 中国科学院科技政策与管理科学研究所

承办单位：北京城市管理科技协会

北京城市运行与发展研究中心

协办单位：城市管理与科技杂志社

（三）特邀嘉宾：

徐 愈（工业和信息化部信息化推进司司长或秦 海副

司长）（住房和城乡建设部城市建设司司长或副司长）倪江波 陈永 穆荣平朱炎 武利亚 路根喜 蒋志辉 张洪涛 胡奚兵 王清文 周李 王新 陈锐 李立明

（三）会议规模

会议限量300人。

主任）

长）

长）

《城市管理与科技》杂志社社长）

五、会议内容（拟)

（住房和城乡建设部信息中心主任）（北京市市政市容管理委员会主任、首都环建办

（中国科学院科技政策与管理科学研究所所长）（北京市经济和信息化委员会主任）（北京城市管理科技协会理事长）（北京市市政市容管理委员会环境建设协调处处

（北京市市政市容管理委员会安全应急工作处处

（北京市市政市容管理委员会科技信息处处长）（北京市市政市容管理委员会对外交流处处长）（北京市市政市容管理委员会宣传处处长）（北京市市政管理委员会信息中心主任）（（北京城市运行与发展研究中心执行主任）（北京城市管理科技协会秘书长）

开幕式 09:00-09:40 主持人：待定：

致辞 中国科学院领导 致辞 北京市副市长 致辞 工信部信息化司司长

致辞 住房和城乡建设部城市建设司司长

09:40-10:00 茶歇

专题会议：构建世界城市背景下的城市精细化管理之路 时间：10:00-11:30

城市管理精细化是服务北京建设世界城市的需要。北京是国务院批复的各城市发展总体规划中唯一的未来世界城市，必须在经济发展水平、城市环境建设、城市管理效能等方面具有世界水平。实施精细化管理是是改善城市生产、生活环境、提升城市品位的有效途径。如何树立精细化管理理念，建立健全城市管理精细化运行体系？如何通过城市管理精细化提升城市管理水平，提升城市管理效能？本环节将围绕以上议题展开主旨发言及经验交流。

演讲嘉宾：

陈永 北京市市政市容管理委员会主任、首都环建办主任 穆荣平中国科学院科技政策与管理科学研究所所长 薛澜 清华大学公共管理学院院长

招待午宴

时间：11:40-13:30

专题会议：智能、互联、协同——智慧北京 时间：13:30-15:30

围绕城乡一体化发展、城市可持续发展、探讨如何将物联网等先进信息技术与先 进的城市经营服务理念进行有效融合，通过对城市的地理、资源、环境、社会等 系统进行数字网络化管理，对城市基础设施、基础环境、生产生活相关产业和设 施的多方位数字化、信息化的实时处理与利用，构建以政府、企业、市民三大主 体的交互、共享平台，为城市治理与运营提供更简捷、高效、灵活的决策支持与 行动工具，为城市公共管理与服务提供更便捷、高效、灵活的创新应用与服务模 式。从而推进现代城市运作更安全、更高效、更便捷、更绿色的和谐目标。

演讲嘉宾：

待定：

15:30-15:50茶歇

专题会议：物联网与城市安全 时间：15:50-17:00

在自然灾害和认为灾害面前，城市往往显得比农村更加脆弱，特大型城市所面临的压 力尤为巨大，世界各地的城市管理经验均表明，科学技术在保障城市安全，尤其是应 对灾害的过程中意义重大，从城市规划、公共设施到公共卫生和灾害应急系统的构建，科技处处发挥着重要作用，保障着城市安全。本环节，来自中外的专家将介绍城市安 全领域的科技创新前沿趋势，展望更加安全、美好的城市生活

演讲嘉宾：

待定：

研讨会总结暨闭幕式 时间17:00-17:30晚宴

时间18:00-20:00

六、筹备与实施

（一）工作指导与协调

1.请主办单位领导和相关处室领导给予指导和支持，恳请提出建议并审定方案。

2.请主办单位具函，邀各相关单位和企业出席本届论坛。

（二）媒体宣传

会议期间，邀请新华社、人民日报、中央电视经济频道、北京电视台北京日报、搜狐网、新浪网等30余家主流媒体给予报道。

（三）会议经费