乡镇考核分析范文

乡镇考核分析范文（精选6篇）

乡镇考核分析 第1篇

一、总体要求

1、根据我市开展“建设平安无锡、创建最安全地区”活动的意见和创建活动三年规划，本办法主要考评全市各乡镇(街道)至开展“创建最安全地区”活动的情况，主要内容包括：党政组织领导和保障力度、治安秩序、防范措施、驾驭社会稳定和治安大局的能力以及创建活动的整体绩效。

2、考评工作遵循实事求是、客观公正、注重实效、易于操作的原则。

3、按照属地管理原则，机关企事业单位纳入所在乡镇(街道)考评范围。

4、各市(县)、区参照本办法，结合本地实际，制定本地区《社会治安安全村(社区居委)考评暂行办法》，并抓好组织实施。对小区、单位按照原“创三安”的标准，继续抓好创建和命名，也可制定新的考评和命名办法。

二、考评内容及评分标准

(一)组织领导(10分)

1、成立党政领导任组长的“创建最安全地区”活动领导小组。领导小组每季度对当地社会稳定和治安形势进行分析，研究解决创建工作中遇到的困难和突出问题(3分)。未成立领导小组扣2分，领导小组履行职责不力扣1分。

2、制定本地区创建活动整体规划和年度实施方案(4分)。无规划扣2分，无实施方案扣2分。

3、建立创建活动奖惩机制和责任机制(3分)。村、社区居委、辖区单位以及基层政法综治组织创建职责明确,责任落实，严格责任查究，按规定实施综治一票否决。未对创建活动建立专项奖惩激励办法的扣1分;抽查中发现有职责不明、责任不落实的扣1分;该实施责任查究、一票否决而未实施的，每起扣1分。

(二)治安防控队伍建设(15分)

4、基层政法综治组织建设(5分)。乡镇(街道)按照规定配齐综治专职干部，司法所机构设置到位，人员配备3人以上，落实待遇，未按规定配备、落实的扣1分;社区100%设立警务室，按实有人口每3000人配备1名社区民警，警务室运作正常，未达标准的扣2分;村(社区居委、单位)治保会、调委会组织健全、运作正常，未达要求的扣2分。

5、专职保安辅警力量建设(8分)。城市(镇)社区配备党委、政府筹资组建的专职保安标准：平均每个社区不少于6人，且不得低于万分之十五的标准;农村地区专职保安联防配备标准：平均每个村不少于3人，且不得低于万分之十的标准。专职保安联防力量配备有一个社区或村不达标准的扣1分，扣完5分为止;地区按400：1，厂企单位、建筑工地按1000：1的标准配备流动人口协管员，配备未达标的扣3分。

6、群防群治组织建设(2分)。社区建立不少于50人的治安志愿者队伍;村建立不少于30人的治安志愿者队伍。群众治安防范参与率达80%以上。有一处不达标的扣1分，扣完2分为止。

(三)维护社会政治稳定(13分)

7、防范和打击敌对势力、敌对分子、邪教和有害气功组织违法犯罪活动的机制健全(4分)。发生邪教人员3人以上公开聚集滋事的扣1分;发生邪教人员赴省滋事的每人次扣1分;发生全市有政治性影响的案件或事件的扣2分。

8、人民内部矛盾排查调处工作(6分)。未建立排查调处机制的扣1分;“民转刑”重大刑事案件发生数在本乡镇(街道)前两年年平均发案数以上的扣2分;发生进京集访，或在敏感时期，重点控制对象去省进京上访的，每起扣3分。

9、对群体性事件预警及时，处置得当(3分)。发生在全市有影响的冲击党政机关和要害部位、堵塞交通和严重扰乱社会秩序的群体性事件，每起扣2分。

(四)基础治安防范措施(35分)

10、基层安全文明创建(6分)。安全文明小区和村达标率低于80%的，每低2个百分点扣1分。已创成市(县)、区以上安全文明小区(村、单位)，长效机制不落实的，有1个扣2分，扣完为止。

11、城镇新建住宅安全防护设施建设到位并建立保安防范服务(2分)。未实施科技防范和保安防范服务的分别扣1分。

12、巡逻守护(6分)。城市(镇)社区实行24小时巡逻守护，街头路面夜间有保安联防人员巡逻;农村地区夜间有专人巡逻，各班次巡逻人员不少于2人;封闭管理的居民小区有专职门卫值班。未达标的各扣2分。

13、机关企事业单位内部防范(3分)。金融机构、机关企事业单位财会室、保险箱、仓库等重点要害部位按规定落实技防、物防措施，发现有一处未落实扣1分，发生10万元以上财物被盗抢案件的不得分。

14、治安行政管理(7分)。流动人口登记管理工作达不到上级要求的扣2分;刑释解教人员及时落户，帮教率达95%以上，不达标的各扣1分;乡镇建立专(兼)职消防队伍并配备消防车或机动泵及相应器材设备，未建立或未配备的扣1分;加强安全生产，依法管理消防、交通、娱乐场所、危险物品以及废旧物资回收等特种行业，因疏于管理或管理不力，导致发生重大伤亡事故或重大财产损失(一次死3人或伤10人以上，或财产损失达50万元以上)，或者治安管理混乱在全市造成较大影响的，每起扣2分。

15、治安、安全隐患排查整改(5分)。建立安全隐患排查整改机制，未建立的扣1分;整改不力，存在重大隐患的，扣2分;封闭管理小区围墙、大门完好，楼宇式电控门完好率达98%以上，不达标的扣2分。

16、治安重点混乱地区(行业、场所)以及学校和企业周边治安环境整治(3分)。对群众反映强烈的治安突出问题，排查不及时的扣1分;未认真组织专项整治的扣2分。存在治安严重混乱地区并长期得不到整治的，本项不得分。

17、意识防范(3分)。社区(村)未设立治安警示栏的扣1分;无专门的宣传橱窗，开展法制和思想道德宣传教育不正常的扣2分。

(五)治安防控及打击犯罪绩效(17分)

18、刑事案件总量得到有效控制(5分)。按实际居住人口统计刑事案件万人发案率高于本乡镇(街道)前两年平均发案率的，扣2分。八大类刑事案件、严重暴力型刑事案件发案数高于前两年平均发案数的，扣3分。黑恶势力打击不力，坐大成势的，本项不得分。

19、黄、赌、毒等丑恶现象得到有效遏制(3分)。公共场所无明显涉毒、涉黄、涉赌违法犯罪活动，存在上述现象而未及时查处的，每项扣1分。有活动窝点，本项不得分。

20、追逃工作成效显著，年内和历年在逃人员追回率分别达到70%和30%(2分)。每项低于标准5个百分点扣1分。

21、未成年人、流动人口、刑释解教人员犯罪率低于全市平均值(3分)。高于平均值，每项扣1分。发生在校学生杀人案件的扣2分。

22、公众安全感达90%以上(4分)。低1个百分点扣1分。

(六)创建活动的保障(10分)

23、乡镇(街道)综治专项经费、创建活动专项经费、法制宣传经费列入财政(支出)预算(6分)。有一项未列入预算的扣2分。

24、专职保安、户口协管员、村(居委)治保会、调委会等人员的工资报酬得到落实(4分)。有一项未落实的扣1分。

(七)被考评乡镇(街道)具有下列情形之一的予以加分：

25、高度重视科技防范建设，高标准建成技防镇或老新村建成技防小区，受到省、市肯定的，分别加3分和1分。

26、群防群治力量抓获省以上通辑的重大案犯，每起加1分。

27 、社会治安综合治理工作经验受到省、市综治委(办)总结推广的(会议或文件)，分别加2分、1分。

28、建成无毒社区(村)每个加1分，建成无刑案社区(村)每个加1分。

以上四项加分累计不超过5分。

(八)被考评乡镇(街道)具有下列情形之一的予以减分：

29、提供考评的情况和数据弄虚作假或隐瞒社会稳定和社会治安情况和信息，情节一般的扣2分。

30、党委、政府给政法综治组织下达职责之外的经济指标和任务的扣1分。

31、发生凶杀案件，一次杀死2人以上的，每起扣1分。

32、存在制假、售假窝点，破坏市场经济秩序，未及时反映并协助有关部门查处的，扣1分。

以上四项扣分累计不超过5分。

(九)有下列情形之一的，取消该乡镇(街道)“社会治安安全乡镇(街道)”评比资格：

33、发生“六个不发生”之一的。

34、考核数据和情况弄虚作假或隐瞒社会稳定和社会治安重要情况，情节严重的。

35、年内被上级综治委实施综治一票否决的。

36、市“创建最安全地区”活动领导小组认为需要取消社会治安安全乡镇(街道)评比资格的其他情形。

三、考评方法

1、市“创建最安全地区”活动领导小组办公室具体负责考评活动的组织实施。

2、社会治安安全乡镇(街道)的考评实行申报制度，由所在乡镇(街道)自评，市(县)、区“创建最安全地区”活动考评领导小组考核。市考评领导小组复核审定。

3、各市(县)、区在当年11月15日前将需要复核审定的社会治安安全乡镇(街道)报市“创建最安全地区”活动领导小组办公室。市“创建最安全地区”活动领导小组办公室根据申报，组织人员复核审定。

4、本办法实行百分制考核，被考核乡镇(街道)得分达90分以上且没有被取消评比资格的，由市委、市政府命名为“社会治安安全乡镇(街道)”。

5、为确保创建工作的质量和考评工作的严肃性，评定社会治安安全乡镇(街道)不搞照顾平衡，不按地区分配名额。

6、本办法中有关数据界定的“以上”、“以下”、“高于”、“低于”等，均包括本数在内。考评中，某条款扣分出现负值时，以扣完本条款基本分为限。

7、本办法由市“创建最安全地区”活动领导小组办公室负责解释。

乡镇考核分析 第2篇

根据临委处[2006]2号《关于在全市开展“无邪教社区（村）”创建活动的实施意见》，特制定本考核细则。创建考核总分为100分，各镇（街道）凡创建分数达80分以上（含80分）的为达标，80分以下的不达标。

一、网络建设（20分）

1、有创建活动组织机构；（5分）

2、有一支活跃的群防群治队伍；（5分）

3、有健全的帮教组织或信息员；（5分）

4、有志愿反邪教工作者队伍。（5分）

二、活动载体建设：（20分）

1、有群众性活动场所；（5分）

2、有图书室；（5分）

3、有永久性警示教育牌；（5分）

4、有宣传橱窗。（5分）

三、规章制度建设（20分）

1、有活动实施计划。（5分）

2、工作已纳入“平安创建”和“综治”活动；（5分）

3、建立帮教工作或信息员工作制度；（5分）

4、立警示教育、科普宣传、文体活动制度。（5分）

四、活动内容（40分）

1、能及时发现、抓获外来邪教人员渗透作案活动；（10分）

2、做好帮教工作，年内转化法轮攻未轮化人员；（10分）

3、能及时报告当地邪教人员活动情况；（10分）

4、每年不少于一次开展警示教育活动；（5分）

乡镇公务员绩效考核问题探究 第3篇

一、乡镇公务员绩效考核意义

2004年2月, 国务院总理温家宝在《政府工作报告》中指出:“公务员的素质决定着政府的管理水平和效率。要建设一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的公务员队伍。”“各级政府都要从严治政, 赏罚分明。要重视和加强公务员的培训和考核工作。”因此, 完善乡镇政府公务员考核制度对于开发和利用乡镇行政人力资源, 稳定乡镇政权, 提高行政效率、改善宏观环境、转变社会风气、提升国家形象, 具有重要意义。

二、乡镇公务员绩效考核存在的问题

1. 绩效考核意识淡薄

一方面, 不少乡镇干部包括领导干部, 认识不到位、目的不明确, 认为考核就是填张表、开个会、表个态、投张票, 用不着那么认真。因此, 开会总结时泛泛而谈, 没有认认真真地去总结经验、认识缺点、改进不足。另一方面, 乡镇公务员本身也不重视考核, 认为与已无关, 考核是上面的事, 无所谓。观察许多乡镇, 自从实行公务员考核制度以来, 有的就没有出现过一个“不称职”的, 而“优秀”也没人争, 往往是领导说了算或干脆“轮流坐庄”。

2. 考核的标准模糊, 缺乏针对性

我国乡镇公务员考核突出的问题是无视部门之间、岗位之间工作职责上的巨大差异, 不同部门、岗位的乡镇公务员考核的标准和内容没有差别, 这无疑令考评失去了针对性而流于形式, 势必导致乡镇公务员的行为脱离其岗位具体的任务和职责, 而且会直接挫伤广大公务员的积极性。

3. 考核的方法不合理

在考核方法上, 《公务员法》规定我国公务员绩效考核的基本方法是领导与群众相结合、平时与定期相结合。但在实际操作中存在以下问题, 一是重视领导考核, 轻视群众考核。我国十分重视直接领导对下属的考核评价, 往往占有较大的考核权重系数。二是重视年度考核, 忽视平时考核。目前许多乡镇部门只注重年终考核而忽视平时考核, 平时考核与年度考核相脱节, 导致考核结果不能完全反映全年实际工作情况。三是重视定性考核, 轻视定量考核。对公务员的考核往往是注重经验印象, 缺乏定量分析, 难以全面、客观、准确地反映公务员的综合素质和实际工作情况。

4. 考核结果的激励功能缺失

公务员的考核是为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩, 更应该强调通过考核来激励工作人员, 改善工作人员的工作表现。但当前我国乡镇公务员绩效考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。考核结束后, 就将考核结果束之高阁, 也不与被考核人员进行沟通、交流, 被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。因此, 被考核者并不清楚知道自己考核差的原因所在, 也不清楚以后在工作上如何改进。

三、影响乡镇公务员考核的因素

1. 制度因素

第一, 法律制度方面。《公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》是我国对国家公务员考核的基本依据, 确定了公务员考核的内容、方法和原则。但从法律规定本身而言, 还比较宏观, 不够具体, 操作起来不便于执行, 加之长期以来没有按照各个层次公务员职位的性质和特点进行分类考核, 所以乡镇公务员的考核缺乏详细的法律规定, 多数地方以自己的规章作为准则, 使得绩效考核形式化, 简单化。

第二, 监督制度方面。公务员的绩效考核由谁监督、如何监督, 各单位没有明确的规定。美国著名行政学家埃莉诺奥斯特罗姆指出:“在每一个群体中, 都有不顾道德规范, 一有可能便采取机会主义行为的人”。因此, 有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。所以要加强对考核人员的监督, 尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督, 建立和完善考核举报、考核申诉和考核复议制度。

2. 文化环境因素

“和为贵”的儒家思想渗透到公务员考核中, 往往表现为表面没有争论和冲突, 谁都不想得罪人, 人情和人际关系成为确定考核等次中举足轻重的因素, 这给乡镇公务员考核带来了不利的影响。因为人缘好, 即使工作不突出, 在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神, 工作有魄力有干劲的公务员, 如果不善于处理人际关系, 在年度考核中很难被评为优秀, 这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。

四、完善乡镇公务员绩效考核的对策

1. 优化政治文化环境, 树立科学的绩效理念

要在乡镇公务员的日常工作中灌输绩效考核理念。组织乡镇公务员学习关于绩效考核的法规规章, 学习和推广其它地方的绩效考核的成功经验, 强化乡镇公务员绩效考核意识。同时, 成立结构合理、有权威的考核领导班子, 明确工作职责和任务, 保证考核结果的准确性和权威性。总之, 考核的主体要不断加强修养, 提高认识, 了解考核目的, 理解考核内容和依据, 按原则办事, 被考核者更要树立正确的政绩观、科学的发展观。

2. 建立乡镇公务员绩效考核监督机制

第一, 要构建科学的绩效考核监督网络, 明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限以及监督行为范围、方式和程序, 并促进监督主体间的协调配合, 形成监督的合力。

第二, 要明确监督内容。监督内容包括审核各单位、各部门考核方案、考核程序是否科学合理, 具有可操作性, 监督各部门对考核结果的使用是否符合要求。要加强对考核程序的监督, 抓好三个环节:考前监督、考中监督、考后监督。

第三, 要明确监督形式。对考核工作的督查可以采用随机抽查和重点调查相结合的形式, 公布监督投诉电话并建全申诉渠道和责任追究制度。

3. 健全公务员绩效考核的法律体系

第一, 加强《公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》的学习。《公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》是公务员活动的基本准则, 也是对公务员进行绩效考核的基础和依据。各乡镇应结合自身的情况, 有步骤、有计划、有目的地进行学习, 将学习落到实处, 最终目的是指导实践。

第二, 尽快出台公务员绩效考核的专门法律。现行的公务员法律体系还存在考核细节不完善、法律效力较低等缺陷, 在实际操作中很难发挥真正的作用。法规执行的尴尬迫切需要国家出台专门的《公务员绩效考核法》来规范公务员绩效考核在实际工作中的运用。新的《公务员绩效考核法》应该包括公务员绩效考核的对象、目标、程序、方法、结果等, 尤其应该强调在实践中的应用, 要突出可执行性和可操作性。

4. 建立适合乡镇公务员的绩效考核体系

第一, 以职位分类为基础, 建立绩效考核指标。制定乡镇公务员岗位职责, 首先要根据乡镇的机构设置、人员编制、职能范围和工作任务, 合理设置部门和岗位, 将目前乡镇组织、宣传、纪检、政法、统战、科技教育工作、城乡建设工作等职能落实到具体部门和岗位。明确规定每个岗位的职责、应有的权限和工作程序, 使每个人都知道自己应该“做什么”和“如何做”。

第二, 量化考核指标, 确定指标权重。公务员绩效考核指标的量化是考核实施过程中的关键, 是提高公务员绩效考核工作技术含量的重要途径。目前, 乡镇公务员对于“德、能、勤、绩、廉”的考核通常采用评语形式, 这种定性的评语缺乏定量作为依据。考核不定量, 定性也就不可能科学, 所以必须对各种考核指标进行量化, 以使最终的定性考核更加科学、合理。

第三, 引入适合乡镇公务绩效考核的方法。要坚持定量和定性相结合的原则, 运用科学的考核方法进行定量考核, 减少考核的主观色彩, 严格考核程序。但在定量考核时, 还必须坚持定性考核, 以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质的不断提高。强化平时考核, 使平时考核和年底考核构成的科学完整的统一体。运用现代管理理论中的考核方法, 如360度考核法以及层次分析法, 目标管理法等等, 同时可以考虑引入先进的基于计算机和网络的绩效考核方法。

5. 合理运用绩效考核结果

第一, 发挥激励功能。乡镇公务员考核工作的重点应当放在绩效改善和公务员的职业成长方面, 避免将考核单纯作为对乡镇公务员进行奖惩的依据。通过绩效考核, 乡镇政府领导可以帮助下属分析工作中存在的不足, 并寻找改善的途径, 从而真正以“导师”的身份帮助下属公务员在乡镇政府中取得职业成功。

第二, 注重考核反馈和沟通。无论是平时考核还是年度考核, 及时反馈考核结果都非常重要。比如, 良好的绩效应当得到及时的肯定。法尔认为:“就对于工作表现和态度的影响而言, 非正式的和日常的反馈比年度或半年检查中的反馈更重要。”通过反馈, 对优秀的行为进行肯定, 对劣质的表现进行纠正。

第三, 建立绩效信息系统。要建立乡镇公务员绩效考核卡, 随时跟踪其工作进度, 不断监督和促进其工作任务的完成。健全乡镇公务员绩效考核档案, 将公务员每一时期的绩效考核进行记录整理, 归入干部本人人事档案, 作为岗位调整和干部职务变动的重要依据, 使公务员的绩效考核真正具有比较大的触动作用。

摘要：加强乡镇公务员的管理, 提高乡镇公务员的行政效率, 对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题, 可以通过树立绩效观念, 建立合理的绩效考核体系, 完善相关法律和监督制度, 合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。

关键词：乡镇,公务员,绩效考核

参考文献

[1]秦立春.有待改进的公务员考核制度[J].中国行政管理, 1998, (4) .

[2]姜晓萍, 马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[J].社会科学研究, 2005.

[3]张柏林.《中华人民共和国公务员法》教程[M].北京:中国人事出版社, 2005.

乡镇考核分析 第4篇

【关键词】乡镇政府；人力资源；绩效考核；问题对策

一、前言

在大多数人的思想认知中，往往认为绩效考核仅仅是企业单位的工作，殊不知对于乡镇政府来说，同样需要对人力资源进行绩效考核，只有经过绩效考核的工作，才能够切实保证其工作效率，才能够保证其工作成效，才能够切实让政府的工作做到亲民、为民。因此，乡镇政府需要重视人力资源的绩效考核，积极寻找更好的策略建立相应的考核标准，通过人性化的引导让绩效考核发挥更大地作用和效用。

二、乡镇政府人力资源绩效考核重要性

按劳分配的制度早已经根深蒂固，所以大锅饭的时代已经一去不复返，实施绩效考核可以将乡镇政府机关人员从官本位坐标中回归到人本位体系中，在发挥乡镇政府机关人员的主观能动性基础上，主动做好为人民服务的出发宗旨。同时，实施绩效考核可以改善传统政府官本位思想严重、办事机关拖沓的行事作风，间接地加快了乡镇政府深化行政改革的脚步速度，提升了人民群众心中得乡镇政府的在的公信力。因此，乡镇政府必须重视人力资源考核的重要性，在工作中探索更好的绩效考核方式。

三、乡镇政府人力资源绩效考核存在问题

1.考核标准模糊

按照国家得相关法律法规规定，公务员的德、能、勤、绩、廉作为公务员的全面考核方向，其中工作实绩作为重点考察。规定的出发点是正确的，能够做到德、绩、勤、能、廉，拥有一定工作成绩的机关公职人员就是一名符合过国家基本要求的公务员，也能够做好为人民服务的初衷。但考核标准过于固化，缺少可行性标准验收，成熟的参考案例不多。进行人力资源绩效考核时，乡镇政府没有具体的评价标准，领导的直觉成了评判判断工作的好坏的第一要素，乡镇政府绩效考核的透明度和公信力还有待加强，可能也影响个别同志的工作积极性。

2.考核结果作用有限

由于公务员绩效考核不一定能得到职务和级别的晋升。某种意义上来说调动工作积极性有效措施就是适当的奖励或是晋升，虽然这种想法背离了为人民服务的出发点，但积极的辛苦工作希望获得收获也是人的基本出发点，个别公职人员通过勤劳的工作，收获比较明显较好的工作绩效，最终的绩效对于自身的职业生涯发展帮助有限，因此产生消极作用，乡镇政府的行政效率被严重干扰，必须加以足够重视。

3.考核评估者单一

由于没有参照的考核制度，所以考核公职人员的绩效问题上，存在一定的差异性，个别乡镇政府在年度公务员考核中，考核评估体系主要是上级领导组成，没有考核体系的具体的流程，考核评估者单一。这样的评估体系的存在，也造成了社会出现不公平现象，情况严重时还会滋生腐败相关问题，性质就更严重了。

四、乡镇政府人力资源绩效考核优化策略

1.法律法规的具体化，细化考核标准

国家公共人力资源活动的基准是以法律法规为基础的，在框架下，出台合理的公务员人力资源绩效考核规则和规章制度，将细化考核的参考依據。然而，制定的建立不是一蹴而就的，其本身是一个自我完善的进程，各级政府机关应根据自身部门的具体实际情况，自觉量身制定符合本区域政府相关考核评价标准，细化考核标准和考核主旨，特别是像乡镇政府这样的行政权力末端，其本身和人民关联性更大，更应该发挥主动出击，积极出台具体规定将考核法律法规具体化，来提高更高效的行政效率。

2.考核过程公开化，让人民参与其中

政府是人民的政府，人民政府为人民，是最广大人民群众的服务行政机构。评价机关政府人员工作的好坏，人民的评价是最直接客观的。因此，乡镇政府公务员的绩效评定人应该就是人民评定，使评定结果更具代表性和公平性以及一定的公信力，体现人民群众当家作主的主旨。乡镇政府在进行人力资源考核过程中，尽可能的让公众能够参与其中，让其成为考核的“评委”，通过多角度的方式对人员的工作情况进行考核。

3.建立绩效管理系统，发挥考核的作用

考核的主旨目的是激发激励公职人员，使其提高工作效率，更好地为人民办事。促进工作目标的完成。绩效管理系统的建立既能塑造良好的政府形象，创立人民满意度较高的乡镇政府，也能促进政府深化改革的速度，符合当前国家发展的大需要，同时有助于公职人员的自我思想觉悟的提高和自我修养的进化，进而实现对公职人员劳动过程的一种能力认可，激发投入工作的热情。因此，要合理的建立绩效管理系统，将考核结果纳入公职人员职位级别晋升、薪酬回报的重要参考指标，激励公务员。此外，将考核系统构造结构及时公布于众，量身定做每个有贡献和绩效的公职人员，根据不同的特点和优点，规划他们不同的职业生涯，让每一个公职人员都能找到存在感和岗位社会定位，激发公职人员的活力，进而持续提升整个政府机关的行政水准水平做出自己的贡献。

五、结语

我国在进行人力资源考核方面一直没有放松警惕，也不断在寻找更好的人力资源考核方式。对于乡镇政府来说，更加需要与国家的考核标准保持一直，不断克服考核困难，探究更好地考核路径，让政府工作人员的能力在此过程中不断获得提升，更好地为人民服务。

参考文献：

[1]王雨晗，崔丽.浅析基层政府人力资源绩效考核问题及对策[J].化工管理，2016，32：17-18.

[2]韩旭.国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略[J].中国商论，2016，35：99-100.

乡镇季度考核方案 第5篇

季度考核实施方案

根据《中共**市委关于印发〈**市2012年经济社会目标责任制考核办法〉的通知》（侯发[2012]4号文件）要求，确保推动服务“两区”建设、服务项目建设和招商引资工作落到实处，确保全乡经济社会各项任务有序推进，特制定《2012年**乡目标责任考核季度考核实施方案》。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实省、临汾市、**市党代会和经济工作会议精神，按照我乡“1234”发展思路，紧紧围绕“十二五”期间主要经济指标翻一番的目标，以城乡发展一体化综合配套改革试验区、**建设为支撑，切实推进全乡各项工作，客观公正地考核评价各季度工作，努力实现全乡经济社会又好又快发展，以优异成绩向党的十八大献礼。

二、考核目的通过考核，对各村、站所起到督促、检查的作用，通过考核，及时发现问题、解决问题、推进工作，促使各村、站所提高工作效率，提升人民群众的满意度，从而实现行政提速、服务提质、制度提效、素质提高、形象提升的目的。

三、考核时间安排

采取季度考核与考核相结合的办法。4月下旬考核第一季度工作，7月下旬考核第二季度工作，10月下旬考核第三季度工作，第四季度工作与考核合并进行。

四、考核内容

（一）目标类别解释

1、工作：主要考核任务落实进展情况和具体指标完成情况。

2、中心工作：主要考核市委、市政府部署的事关全市经济社会发展全局的服务“两区”建设、服务项目建设、招商引资（包括向上级争取资金）、包村增收等工作的落实和完成情况。

3、重点工作：主要考核部门和单位职责范围内的工作任务完成情况。

4、日常工作：主要考核领导班子、队伍建设和基层党组织建设、党风廉政建设、精神文明创建、加强和创新社会管理、其他工作的落实和完成情况。

5、乡考核组发现涉及到被考核村及站所存在的问题及时督促落实。

（二）具体指标要求

1、量化指标的落实情况：

①完成情况：要求必须有分项考核内容的季度工作小结。小结要写清楚单项指标的具体内容、落实指标采取了那

些有效措施，工作进展如何，后续工作开展的难度和困难等；

②完成目标任务：指责任单位(站所、村)完成了该项工作工作目标的百分之几。

③有台账：业务报表（或工作台账等）；

2、非量化指标的落实情况

①有方案：查看责任分解文件（实施方案、实施办法、意见、通知、工作制度等）；

②有记录：会议记录（或工作纪要）；

③有台账：业务报表（或工作台账等）；

④有落实：即办实事情况和各项工作落实情况（办实事的文字、图片资料）等材料进行认定。

乡镇考核办法 第6篇

关于印发《彝良县新农村建设指导员工作 乡镇党委和派员单位考核办法》及《彝良县

新农村建设指导员考核办法》的通知

各乡镇党委、新农村建设工作队，派员单位：

经研究，现将新修改的《彝良县新农村建设指导员工作乡镇党委和派员单位考核办法》及《彝良县新农村建设指导员考核办法》印发给你们，请严格遵照执行。

原彝办法【2007】23号文件印发《彝良县新农村建设乡镇党委和派员单位考核办法》、《彝良县新农村建设工作指导员考核办法》同时废止。

彝良县社会主义新农村建设工作领导组

2009年10月12日

场（次）或600人（次）以上的计10分，每超（差）一次或5个百分点奖（扣）1分（以工作台帐和培训花名册为依据，通过走访、调查核实后打分）。

3．当好富民强村服务员，认真协助、积极配合村“两委”抓好产业发展、农民增收、农村基础设施建设等工作，完成增收目标（15分）。每年具体承担或配合抓好两个以上产业项目，向群众提供6条以上适用致富信息，且所在村的经济发展指标达到乡镇下达任务要求的计15分。经济指标完成未达到下达任务80%的，该项不计分；达到80%以上的，每多一个百分点计0.75分，超过100%的，每超一个百分点奖0.5分，承担或参与抓产业发展项目每超（差）一个项目奖（扣）1分，致富信息每多（少）一条奖（扣）1分。

4．当好矛盾纠纷调解员，认真协助村“两委”做好各类矛盾纠纷的排查调处工作，确保一方稳定（10分）。全年排查矛盾纠纷及各类热点难点问题6次以上，调处各类矛盾纠纷6件（次）以上，且无越级上访行为发生的计10分。全年排查次数少于6次的，每少一次扣1分；全年调处纠纷少于6件（次）的，每少一件（次）扣1分；因工作不力而导致越级上访行为发生的，每件（次）扣2分，该项可计负分。

5.当好制度建设督导员，指导督促村“两委”结合实际不

度和工作纪律，全年无违纪违规行为发生，树立了指导员良好形象的计10分。每发现一次违纪违规行为扣1分，每月出勤（驻乡村）天数不低于20天，每少一天扣0.1分（此项可计负分）。

（四）民主测评（20分）。测评由县新农队办根据工作队员的履职情况、工作业绩、纪律作风等方面情况统一制定测评表交由考核组进行，主要进行五个方面的满意度测评。其中：乡党委政府领导测评分4分；乡、村干部测评分4分；党员、村民代表和村民小组长测评分4分；派员单位测评分4分；指导员之间互评分4分。

（五）加分条件。积极主动争取本部门及其他单位给予所驻村项目支持（属政策性投入的除外），帮助所驻村争取一个项目（投资标准在10000元以上）或资金在5000元以上（以实际到位数为准）的，每个项目或每笔资金奖5分；个人撰写信息被县级采用一篇加0.5分，被市级采用一篇加1分，被省级采用一篇加1.5分；最高可奖20分。

三、考核方法

新农村建设指导员的考核由乡镇党委负责组织，分为季度考核、半年考核和考核。季度考核主要考核出勤情况，凡每月出勤在20天以上，党委、政府安排的中心工作和新农村建设指导员工作任务已完成，并报送了相关材料的，由乡镇党

委将考核情况介绍到县新农建办，经县新农建办审核确认并告知原单位后，原单位再予发给指导员上季度工资。半年考核和全年考核均分别在工作队员进入乡村的第七个月和第十二个月的下旬，按考核内容进行全面考核。

考核内容及方式。考核主要按照新农村建设指导员工作业绩、材料报送、工作纪律和民主测评四个方面的内容综合进行。考核方式采取走访干部群众、查阅有关软件资料（如会议记录、工作日记及影像资料等）方式进行考核。考核等级评定标准为：总分为100分，综合考核得分在96分及其以上为优秀，90—95分为称职（合格），80分—89分为基本称职（基本合格），80分以下为不称职（不合格）。

对指导员工作任务的完成和表现情况，由县新农村建设领导小组办公室审核后，分别送指导员工作单位和组织、人事部门掌握情况，以作为选拔任用干部的参考。考核为优秀等次的不占原单位名额。每批工作队任务结束时，县新农建设领导组将组织评比表彰，给予受表彰者物质和精神奖励。半年考核为不称职的，乡镇党委提出调整意见，报县新农村建设领导小组审定后，责成派出单位召回重派。

本《办法》由县新农村建设领导组办公室负责解释。

有一定政策水平和工作能力，基本能胜任指导员所担负的职责，且与原单位完全脱钩，派员单位认真协助县新农建办管理指导员。全面达到以上要求的计15分。所派指导员因工作能力或其它原因不能胜任工作的，该项计0分；工作未完全脱钩的扣8分；未按要求积极配合乡镇或县新农建办加强对所派指导员进行严格管理的，每发现一次扣1分，此项可计负分。

（二）制定计划，分步实施（25分）。按“单位包村，派员驻村”的要求，单位制定了所挂村新农村建设五年规划和计划，并支持所派指导员开展卓有成效的工作。单位明确了分管领导（以正式行文为准），并每三个月听取一次指导员的工作汇报，有记录、有事项，解决了实际问题。单位领导全年到村帮助指导员开展工作不少于二次。全面达到以上要求的计25分。没有五年规划的扣4分，缺计划的扣2分，虽然有规划、计划，但明显缺乏针对性或可操作性的，分别扣2分和1分；未明确分管领导的扣1分；单位领导每少听取一次汇报扣1分；每次汇报后及时解决反映出的问题计4分，每少解决一次问题扣1分；认真实施五年规划和工作计划，计划任务完成90%以上的计5分，完成80%至89%的计4分至4.9分，完成60%至79%的计2.1至3.9分，低于60%的不得分；在实施五年规划和帮扶计划时发现问题及时修定完善的计1分；到村帮助指导员工作每少一次扣1.5分。此项可记负

分。

（三）立足实际，尽力办事（35分）。注重调查研究，体察民情，力所能及的帮助所派驻村解决群众关心、反映强烈、关系民生的实际问题全年不少于4件。全面达到以上要求的计35分。完成调查研究，全面准确地掌握村情、农户情况，帮助挂钩村理清了发展思路的计5分；单位力所能及地给予挂钩村资金和物资支持或帮助，协调有关部门给予资金及物资支持以及组织群众等方式办好事、实事等解决实际问题4件以上（每件实事投入资金不能少于3000元）的计30分（所做工作经乡村两级签章认可），每少1件扣7分。若个别单位虽经主观努力但因客观条件限制而不能完成任务的，在考核其努力程度并参考完成指导员其他工作任务情况给予酌情打分。此项可记负分。

（四）关心职工，落实待遇（10分）。派出单位要保证所派人员的生活补贴、往返驻村车船费及其它必需费用的报销，把派出人员作为在岗职工对待，落实他们应有的福利待遇、奖金等，在政治上、思想上、工作上（含职称晋升、外出培训学习等）关心和帮助他们，为他们安心工作创造必要条件。全面达到以上要求的计10分。没有为下派指导员报销应报销费用的，每月出现一人次扣2分，没有落实应得的福利待遇的，每人次扣2分；没有为下派指导员提供必要的工作条件和给予力

所能及支持的（如同等条件下没有优先给予晋升职称等），每出现一人次扣6分。可计负分。

（五）注重痕迹，资源共享（15分）。单位注重“软件”管理，所做工作有创新、留有痕迹，且方法有说服力和证明力，各类软件资料齐备、符合质量要求的计15分，没有软件资料的该项计0分；痕迹资料不完整的，每少一件扣1分，内容不完整、格式不规范的每发现一件扣0.5分。此项可记负分。

奖分条件：单位有好的做法、效果明显，推动了所包村科学协调发展，被县新农建办采用并推广的，每件次加2分，被市委新农队办采用并推广的，每件次加5分。

三、组织考核

次年1月份，由县新农建办组织考核。

乡镇考核位于前五名，县直单位位于前10名的，由县新农建办报请县委给予精神或物质奖励，并将考核结果作为单位领导实绩评定的重要内容和奖惩的重要依据之一。同时，将考核结果送县委办、县政府办作为单位和乡镇工作量化考核评优的重要参考。