小微企业人才招聘

小微企业人才招聘（精选8篇）

小微企业人才招聘 第1篇

小微企业求职招聘信息平台建设方案

随着社会智力水平和劳力水平向垂直和纵深方向的不断发展，个人在社会中所承担和从事的职业会在不断的变化之中，基本上不存在一辈子一个职业的现象。此时个人对招聘信息的需求再急剧上升。另一方面，作为企业，面对庞大的求职人员和就业大军，又很难在茫茫人海中找到自己需要的人才，信息的过滤和筛选成了公司HR部门每日必做的基础功课。

现代科技技术的迅猛发展给我们提供了多种信息交流的方式，手持终端的应用无疑是其中最高效、最经济的应用形式。本项目计划建设基于安卓系统的手机信息发布平台，主要内容包括小微企业招聘信息发布，个人求职信息发布，构建一个基于个人和小微企业之间的信息交流个沟通的渠道和平台。

一、建设内容

1．用户信息注册功能

提供2个注册接口，一个是个人求职用户注册接口，一个是企业用户注册接口，分别完成个人用户和企业用户的注册功能。

注册的用户需提交相关的基础信息，以验明身份的真实性和有效性，并对由此信息产生的一切后果负责。

2．企业招聘信息发布功能

在企业用户注册后，可以根据自己企业的招聘需求发布企业招聘相关信息。

发布的信息定制必要的有效期和循环期限，具有特定企业的置顶功能，红显功能，点击率排序等功能。

3．个人求职信息发布功能

个人注册用户可能根据需要发布自己的求职信息，求职中确定一些基本要素，以确保求职信息的准确性和完整性。

个人的求职信息定制必要的有效期和循环期限，具有个人信息的置顶功能，红显功能，点击率排序等功能。

4．智能信息匹配功能

根据发布的信息的特点或特征信息，在求职信息和招聘信息之间进行一种逻辑匹配运算，将企业的招聘信息转换为某一求职对象的需求，将个人的求职信息对应到某些企业的招聘岗位上，在系统中形成一个闭环的、可信的求职招聘信息环，通过这个环，构建求职者和招聘者之间的良性生态系统。

5．信息推送功能

通过信息智能匹配系统，对已经定制了信息推送功能的用户（包括企业用户和个人用户）进行推送，也就是求职者得到企业招聘信息，企业得到求职者的求职信息。

二、建设方式

1．基础平台

2．技术方案

三、预期效果

1．用户注册量

2．访问量

3．

小微企业人才招聘 第2篇

当你在撰写职位描述、进行面试和新员工培训时可以参考如下6个技巧。

1. 首先要熟知国家法律法规

招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。

2. 在职位描述中突出品牌个性

如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。

3. 与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试”

如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。

4. 在面试中坦承职位具有的挑战性

小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。如果你招聘的是市场经理，挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。

5. 不断完善培训内容

保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让下一轮培训更为顺畅。这包括签署的税务文件、介绍公司历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述，把这些全部保存在一个U盘里，或者另建一个新文件夹。新员工上岗几个月之后，问一问哪些信息最有助于他们的成长，并以此为基础完善下一次培训。

6. 花心思培植企业文化

每个员工对企业文化都有至关重要的影响，在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。即使你时间紧，要签发接收函，完成2015的目标，你还是要认真想想营造怎样的工作环境，哪些企业价值对你来说最重要，并在聘用的人员中重点培养这种品质。

小微企业核心人才管理策略 第3篇

一、我国小微企业发展现状

到2015年底, 我国企业总数为1672.86万户, 其中小微企业有1304.93万户, 占企业总数的78%, 可见小微企业在整个市场经济发展中占据不容忽视的地位。在国民经济生产总值方面, 小微企业所占的比例也比较大, 约占45%, 所纳税额在全国税收总额中所占的比例为35%左右, 在国民经济增长方面有着不可替代的作用, 已成为我国经济增长的重要支柱。另外, 截止到2015年底, 我国劳动力人口已有8亿多, 小微企业吸纳了将近2亿人口的就业人员, 新增加的就业人员以及下岗之后再就业的人员基本上在小微企业进行了再就业, 所以说, 小微企业是我国新增就业和再就业的分流主要渠道, 有效缓解了我国的就业压力。

面对着大量新增劳动力的进入, 小微企业的劳动力成本不但没有大减, 反而急速上升, 小微企业在每位员工身上的投入越来越高--五险一金、培训费用、薪资的增长等;在国际市场经济形势的冲击下, 小微企业的订单数量下滑很多。2015年下半年, 东莞、佛山等地区的小微企业因为拿不到订单, 只好提前给工人放年假, 甚至有些小微企业不得不宣布破产;当经济处于滑波状态时, 小微企业的融资情况更不理想, 成为阻碍小微企业发展的最大难题, 很多金融机关担心放款之后, 不但不能产生效益, 甚至连成本也收不回。所以小微企业发展的现状令人担忧。

二、核心人才的内涵

目前企业界对核心人才的概念没有形成统一的共识。一般认为, 企业核心人才是指经过长时间的教育和培训之后, 掌握了较高的专业技能知识, 具备了丰厚的从业经验, 对于企业管理有独到的经营管理经验, 对企业的长远发展具有深远影响的人才。一旦这些核心人才脱离岗位或者跳槽, 则会对企业的发展造成重大损失, 甚至会威胁到企业的生存。

三、小微企业核心人才管理中的问题

小微企业从一个小小的家庭作坊企业发展成为小微企业, 其对于核心人才的管理固然有其独到之处, 但仍然存在着一定程度的不足。

1. 小微企业管理以情感管理为主

小微企业在发展之初是以家庭作坊为载体的, 经过长期经营之后, 规模虽然越来越大, 但管理模式仍以家族管理式为主, 企业员工多半具有血缘关系、同学关系、同乡关系等, 管理过程中情感因素严重影响制度因素。当情感管理占据上风时, 企业的职能化管理只好“退避三舍”, 企业核心人才想要“大展手脚, 大显身手”, 力促小微企业的发展, 在家族情感管理中就会被“七大姑、八大姨”们的情感所左右, 无暇顾及企业的发展, 大量时间和精力全部应用于应付这些“人情世故”方面。

2. 小微企业管理体制不规范

任何一个企业的管理都有一定的管理体制, 小微企业管理也不例外, 可是在众多的小微企业中, 因为企业员工与员工之间有着过多的人情关系等因素的制约, 企业的管理制度只是一个摆设, 无法发挥实际有效的管理作用, 再加上有些小微企业规模较小, 企业主对于任何一件事情都事必亲躬, 不把权力下放。员工奖惩、产品生产流程、财务管理以及员工管理制度等全由企业主一人决策, 企业制定的章程以及各项管理制度形同虚设。

3. 小微企业薪资体系不合理

在小微企业中, 员工的薪酬并没有严格企业的相关制度来定薪, 而是由企业主或者相关部门负责人来确定。员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位津贴、加班工资以及年终绩效奖。虽然企业在制度上规定了员工工资按照岗位和级别来设定, 但并没有统一的标准, 在同一岗位上经常出现同岗不同的现象;在岗位津贴的发放方面, 并没有和员工的实际工作量挂钩, 而是由部门的负责人来确定;小微企业中, 员工的工作时间比较长, 一般每天实际工作10小时左右, 除了节假日之外, 基本没有加班工资;年终绩效工资的发放情况也不理想, 并不按照员工实际所付出的劳动来计算, 而是根据企业全年的效益情况酌情发放。

4. 小微企业员工培训不到位

小微企业因为规模不大, 企业发展资金有限, 所以在员工的培训方面未能投入大量资金。很多企业主认为, 对员工进行培训没有任何作用, 根本没有投资的效果, 员工在一线的实践过程中就可以掌握相关的技能。正因为员工缺乏培训, 所以员工对企业没有任何情感可言, 员工的归属感、团队合作精神、对企业的向心力和凝聚力等难于形成, 对于小微企业的发展非常不利。

另外, 小微企业不重视人才培训还有一个原因是害怕人才流失, 认为加大企业产品的投资才是“走正道”, 资金才是属于自己的, 而对员工培训的投资, 获利的是员工, 一旦员工受培训后, 能力增强后选择辞职, 对于企业来说更是得不偿失。所以小微企业在制定企业的发展战略时 (市场战略、投资战略、产品战略) 并没有把人力资源的发展战略考虑进去。

5. 小微企业绩效考核流于形式

小微企业也会在员工内部进行绩效考核, 其考核的形式分为日考核、周考核、月考核、季度考核和年终考核等多种形式, 考核的内容有员工业绩考核、考勤考核、通用考核和岗位考核向个方面。很多小微企业中员工绩效考核内容非常细化, 主要包括:对工作态度的考核 (不能迟到、早退和缺勤;不能出勤不出力, 要勤奋;能否服从上级部门的领导;能否经常自我反省) , 对工作能力的考核 (工作中是否经常出错;协调能力和应变能力如何;能否独立完成工作;是否有整顿自己工作的能力) , 对工作责任感的考核 (是否具有很强的责任感, 按时、按量、高质量地完成任务;在碰到问题时, 能否冷静地考虑, 及时加以处理;处理事情时是否掺杂个人情感) 等。小微企业虽然制定了比较详尽的考核细则, 但在实施时并没有严格按照这些细则执行, 这些制度大部分只是停留在纸上。并且小微企业对员工的绩效进行考核时, 只是走一个过场, 最终的考核结果由部门负责决定。

四、小微企业核心人才管理策略

基于上述不利因素, 小微企业在发展过程中普遍存在如何挽留企业核心人才的困惑。笔者认为小微企业要吸引住、管理好核心人才, 使之留下来为企业发展做出贡献, 还需要采取以下策略。

1. 创设和谐的工作环境, 吸引核心人才

工作环境对于核心人才来说, 具有巨大的吸引力。工作环境包括硬环境和软件环境。硬环境建设众所周知, 在此不予赘述。软环境是指同事之间、上下级之间的关系等。良好的工作软环境, 可以调动员工工作积极性, 从而顺利实现工作目标;而差的软环境, 会导致员工工作效率下降, 情绪欠佳, 甚至旷工、流失等问题。从企业内部员工之间的关系入手, 为企业员工创设和谐的工作环境, 协调员工之间关系, 解决员工内部矛盾。当员工感觉到企业能为员工着想时, 则员工与员工就可以互相尊重、信任和谅解, 在工作时就能团结合作, 工作效率会得以提高。因此, 要给员工创设一个和谐的外部发展环境, 员工就能进入一个良好的工作状态, 企业的核心人才更愿意留下来继续为企业服务。

2. 了解人才的层次需求, 留住核心人才

马斯洛需求层次理论把人的需求分成了五个层次, 这五个层次由低到高分别为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。企业中的核心人才, 因企业能够给他们提供较高的工资薪酬, 所以其需求主要体现在尊重需求和自我实现需求两个方面。

尊重需求分为内部尊重和外部尊重, 在小微企业中, 核心人才的内部尊重并不缺乏, 他们迫切需要的是外部尊重。小微企业的核心人才通常认为自己为企业的发展做出了巨大的贡献, 没有功劳, 也有苦劳。所以希望能够得到企业主以及管理层的高度重视, 企业能够给予他们一定的企业地位, 在企业中拥有高程度的威信。在企业举行的各种活动中都能得到员工的尊重等。所以小微企业要想留住核心人才, 不管是在企业外部还是内部都要充分尊重核心人才, 他们才会体验到自己活着的用处和价值, 才会心甘情愿地留下来, 继续为企业效力。

自我实现需求是最高层次的需求。到达这个境界的核心人才, 对钱财和名誉都已看轻淡了, 他们只想把自己的能力发挥到极致, 高质量地完成自己所喜欢的事情。所以小微企业要为核心人才提供发挥能力的平台, 使之实现自己的理想的抱负, 享受自我价值实现的快乐。

3. 提升薪酬水平, 留住核心人才

薪酬激励是企业激励机制中最基本的激励手段, 在小微企业也能适用。薪酬待遇是员工劳动价值的体现。当小微企业发展到一定规模后, 企业应该从自身实际情况入, 在薪酬方面加以激励, 提高核心人才的待遇, 留住企业的核心人才。例如给予企业核心人才股权奖励, 股权奖励是指企业把股权的一部分拿出来作为奖励部分, 运用于企业核心人才的奖励, 把核心人才与企业的发展捆绑在一起, 调动核心人才的积极性, 使他们和企业形成了一种非常牢固的战略合作关系, 与企业的发展生死相关。从而不再产生二心, 会一心一意地留下来, 与企业共同发展, 共同进步。

参考文献

[1]刘蒙.小微企业如何留住核心员工[J].中国证券期货, 2013 (02) 35-36.

[2]林军, 樊超.我国小微企业人才困境及其对策分析[J].甘肃联合大学学报 (社会科学版) , 2013 (05) 28-30.

小微企业人才困境及其对策 第4篇

【关键词】人力资源；小微企业

一、小微企业人力资源理论及其意义

（1）人力资源的含义。人力资源这一概念来源于西方国家，最早是由管理大师德鲁克，在《管理的实践》中提出的，其含义是人力资源——完整的人——是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。这一概念从管理学的角度诠释了人力资源的含义，同时德鲁克还提出，人力资源具有三种特性，第一，自主性，人力资源不同于其他的资源，其拥有自主的选择工作环境和报酬的权利。第二，可开放性。通过学习和培训，人力资源的效用可以不断增值。第三，潜在性。企业雇佣员工从事生产活动，只能通过员工的产能和绩效来评判员工的效用，而不能直接测量，在一些知识型员工中，这个特点更加明显。（2）小微企业人力资源战略的意义。首先，目前小微企业的人力资本，看似节约成本，方便管理，但是从战略角度考虑非常不利于企业的发展，解决好小微企业人力资源困境问题可以给企业带来稳定长远的收益。其次，企业员工能够长期的留在企业，信任企业，特别是小型企业，这样会增强该企业抵御不确定性风险的能力。

二、小微人力资源困境现状分析

（1）离职率高。大多数小微企业都会面对企业员工离职，跳槽的现象。就一项研究表面，对于全国范围内的80%小型企业，平均每月进行至少两次的人员招聘，其中40%的公司，甚至招聘4次才能保证人员的稳定。（2）高端人才不足。对于目前最新研究表明，新近成立的企业多以食品，娱乐，教育等服务行业为主，招聘的人员多是一些没有进行系统学习的基层员工，这样的员工大多只是以低级技术和服务为主要工作手段，没有明显的创新行为和系统意识。（3）人员归属感差。受到小型企业老板的短视行为和集权管理的影响，企业员工很少愿意参与企业的整体管理，更多的人员的目的只是完成自己的工作，不愿意替企业解决矛盾，同時当企业出现危机和问题时，多数员工选择漠视和离开。

三、小微人力资源困境原因分析

（1）分配公平问题。有学者认为，分配不公平是导致人员流动的主要问题。由于员工在企业中的工作没有得到应有的回报，员工的工作积极性下降，从而易于选择离职，来寻求更好的生活薪资待遇。（2）工作性质原因。国内一家专门从事企业管理的公司，在对200种工作岗位和在职人员进行调研后得出结论，工作的性质和环境会影响工作人员的工作意愿，同时以电子厂员工为例，一个每天工作12小时流水线上的员工，会比同样工作8小时的员工离职率高，即使工资收入更大。（3）集权形式管理。受到我国传统思想的影响，小微企业在成立之初，经常表现为老板的集权式的管理方式，通过任务下派的方法进行工作开展，身在企业的员工不能参与企业经营管理活动的决策，员工对于企业活动就没有参与感，对于企业没有归属感。（4）用人观念陈旧。大多企业还是没有看到人才的重要性，用人依旧首先关注的是用工成本，其次才是管理，技能，知识，政策，这样的观念之下，员工会被作为一个工具在使用，并没有发挥应用的作用。同时，小微企业内部更多聘用亲戚朋友作为员工，在管理过程中受到人情因素影响，管理制度就不能一视同仁，这样长此以往必然会导致企业制度缺少，人才积极性不高，最终影响企业生产。

四、小微企业人力困境的对策分析

（1）构建完善的薪酬机制。一项研究对于1000名离职员工进行问卷调查发现，大多数员工离职的原因是由于薪资不合理，例如同工不同酬，多老少得，工作枯燥等等。因此，从薪酬角度出发，小型企业除了给予员工一定的基本工资之外，还应该加上一定的激励工资和福利政策。（2）培训员工，增加学习机会。我国很多企业为员工提供知识技能的培训和提供学习的机会，例如海尔开办的海尔大学就是在培养自己员工的技能和态度要求，通过这种方式可以让员工的参与感增强，进而愿意为企业奉献，最终是利于企业的发展，特别是小企业，在发展初期需要很多忠诚度高的员工。（3）增加员工的娱乐生活。国内学者研究调查表明，员工在经常的枯燥环境下，极易产生反生产性行为，因此定期的组织一系列娱乐活动，号召员工参加，可助于员工社会资本和社会网络的构建，从而增进企业的收益。

参 考 文 献

[1]朱晓琴，杜朝辉.家族企业人力资源管理新议[J].商场现代化.2007

[2]王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析[J].新乡教育学院学报.2008

[3]万忆泉.企业激励机制失灵的原因及对策分析[J].商场现代化.

化解小微企业高技能人才的短缺 第5篇

当前，中小企业要实现转型升级、提高自主创新能力、提高市场竞争力面临着诸多困难和问题，其中生产、技术、管理等高技能人才短缺是一个根本性的问题。特别是小微企业由于企业人数少、营运收入低、专业分工不清晰，在吸引高职毕业生中存在天然的弱势，要改变这种弱势状态，校企深度合作是有效的路径。

小微企业的发展困境和高技能人才状况

据国家工商总局统计，截至2009年我国注册的各类中小企业1200多万家，占全部注册企业数的99%，实现的工业总产值和利税分别占全国总数的60%和40%，在出口总额中占到了60%以上的份额，提供了75%的城镇就业机会。但是，《瞭望》新闻周刊深入浙江、福建、广东等省份调研时发现，沿海中小企业不少陷入生存困境，珠三角地区的不少企业处于“接单无利润”状态。企业“生存危机”最为突出的是营业收入2000万元以下，员工200人以下的中小企业，特别是小微企业。这此企业大多属于原材料依赖型企业、传统低利润制造企业或需求萎缩、产能过剩企业，其经营模式处于投资增长的扩张性粗放经营型。一旦资金、原料、劳动力等资源要素出现问题，微小企业就会面临着生存危机。转变发展方式，积极进行技术创新和人才投入，提高产品的科技含量，加快向科技型中小企业转变，是这些企业可持续发展的必然选择。从这个意义上说，小微企业的竞争就是高素质技能人才的竞争，谁占有了人才优势，谁在行业中就有竞争力。

在我国，与高等院校进行合作培养人才、技术联合的往往是大中型企业，它们能够按照自己的用人标准在高等院校“定制”人才，并获得其技术支持，进行技术创新和产品开发，通过提高产品和服务的科技附加值，降低了过分依赖资源的风险。而多数小微企业由于自身的弱小无法实现与教育机构的紧密联系，无法享受到高职教育改革与发展的成果，即使招聘到高素质的技术人才，往往只是在企业中进行短暂的过渡，有了一定的实践经验后很快流失到大中型企业。高职毕业生就业半年、一年后的居高的离职率也证实了这一点。小微企业主在面对“用工荒”的同时，也面临着“要不到”、“留不住”高技能人才的困境。

高职院校与小微企业缺乏深度合作的原因

近年来，高职院校立足区域或行业，主动走出校门与企业开展形式多样的合作，形成了工学结合、学做一体、项目化教学等内涵丰富的有效教学模式。不容讳言，校企合作富有成效的主要是与大中型企业的合作，当下其合作的主要形式有三种：一是企业作为高职院校毕业生的顶岗实践基地或教师社会实践基地；二是高职院校与企业合作开发新产品、新工艺等；三是高职院校为企业员工提供教育培训或成人学历教育。

《2012中国高等职业教育质量报告》显示，全国高职学校毕业生有近六成在300人以下规模企业就业，其中在50人以下小微企业的约三成。小微企业是高职院校毕业生就业的重要阵地。既然这样，从高技能人才的供求关系来看，高职院校与小微企业的合作理应是最为紧密的。但事实上，绝大多数小微企业都很难与高职院校开展合作，究其原因，主要有以下几点：

一是地方政府对高职院校与小微企业的合作重视和支持不够。在我国，目前还没有明确的法规对地方政府在促进小微企业校企合作中的职能和责任做出明确规定，缺乏操作性强的约束和激励机制，校企合作常常被认为是政府公共服务职责之外的市场行为，也缺乏面向小微企业群体具体协调校企合作的专门机构。

二是小微企业与高职院校利益诉求不相呼应。小微企业希望通过合作获得合格、可用的人才资源储备，解决技术难题，共享学校与地方相关部门的资源等。而高职院校寻求与小微企业的合作，则是希望为毕业生提供优良的实习环境，为教师提供良好的科研和实践条件。

由于中小企业特别是小微企业规模较小，缺乏充裕的学生实践岗位和足够数量的实践指导老师，因此很难像一些大中企业那样，与高职院校开展“工学交替”等活动，更无法合作开展“订单培养”，使得双方的利益诉求无法实现互利共赢，双方合作的意愿和积极性都不高。三是高职专业人才培养与小微企业的人才需求缺乏有效对接。小微企业需要各类人才，但就单一专业来说用人数量少，对员工的专业性要求没有大中型企业来得严格，但其综合性要求却较高，而且在需求的时间、专业、规格和数量等方面都存在多变性，这与专业教育的“批量生产”和专业性形成矛盾，导致了校企双方始终处于零散的、临时的、表层的合作状态。

深化校企合作化解小微企业高技能人才的短缺

1.健全机制，强化政府政策引导、完善政府管理职能。政府要通过健全完善相关的法律法规，构建针对小微企业的校企合作制度支持体系，积极发挥校企合作在小微企业人才供应、转型升级中的重要作用。首先，政府要完善自身的行政职能，及时关注与发布小微企业的人力资源需求及变化，将校企合作纳入政府的小微企业服务体系之中。其次，教育行政部门要引导职业院校提高面向小微企业人才培养的主动性、针对性，在专业设置、联合招生、培养模式等方面进行创新，为小微企业参与技能型人才培养创造更多的机会。再次，劳动人事、科研管理部门要制定具体政策，积极引导职业院校毕业生进入小微企业工作，引导企业拓展技能型人才的可持续发展通道，对于联合小微企业申报的科研项目给予专项扶持，以调动高职院校与小微企业合作的积极性。

2.创新模式，建立针对小微企业校企合作的利益驱动机制。校企合作的关键是找到校企双方的利益共同点，在操作层面建立基于利益共享的合作模式。首先，行业组织牵头，联合行业内同类的多家小微企业以“抱团”的形式建立对话与合作，克服单个企业合作能力有限的弊端，从而形成集聚效应。其次，职业院校要从教育公平性的角度，将广泛的小微企业群体作为合作对象，针对小微企业复合型技能人才的需求特征，通过改革课程体系，开展跨企业的惠及面更广的订单培养，引入企业共性的教学项目，使得培养过程更加贴近企业岗位群的要求，为小微企业输送合格的技能型人才。再次，地方政府部门要统筹区域高职教育资源，引导大中型行业龙头企业建立职业教育公共实训平台，面向所有的小微企业和高、中职乃至培训机构开放，政府以奖代补或者拨付运行费用等形式给予扶持。

小微企业人才招聘 第6篇

齐鲁银行是山东省成立的第一家城市商业银行，也是山东省第一家实现中外合作和跨省经营的法人金融机构。成立18年来，始终以忠诚、责任、创新、效率为核心价值观，以成为“中小企业、城镇居民的首选银行”为发展愿景。

为满足小微企业融资需求，助力小微企业把握商机、成就事业梦想，齐鲁银行与德国储蓄银行国际合作基金会合作发展小微业务，面向社会招聘小微企业客户经理助理。

如果你想致力于小微金融事业，乐于接受挑战，创造自己美好的职业生涯，请把握此次得天独厚的机会，加入我们，用你的才华和我们一起创造美好未来。

1.招聘岗位：小微企业客户经理助理 2.招聘人数： 30名 3.岗位描述

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通过对潜在申请人的分析,判断能否为其提供贷款

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争取新的客户

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贷前及贷后银行与客户关系管理 4.申请人要求

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诚实守信； 〃

吃苦耐劳； 〃

责任心强； 〃

卓越的沟通能力； 〃

积极进取； 〃

团队精神；

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可以接受长期在户外工作； 〃

强烈的学习意愿；

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国家承认的专科及以上学历，专业不限，择优招录；

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年龄28周岁（含）以下（1986年1月1日以后出生）；

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具备较好的计算机应用能力，能熟练使用Word、Excel、PowerPoint计算机办公软件；

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有小微企业信贷工作经验者优先录用； 〃

本次招聘小微企业客户经理将根据籍贯及个人发展意愿等情况分配至济南、聊城市临清市、冠县、德州市及德州宁津县、泰安市等地区。

5.业务培训

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培训内容为全球最佳实践且为小微企业贷款分析时非常灵活的方法 〃

三周理论培训

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三至五个月的在职实践培训 〃

培训师为德国储蓄银行国际合作基金会国际专家

6.职业规划

通过培训及相关工作经验的积累将有望晋升银行系统内更多高薪职位。

超过1年以上工作经验的客户经理将有机会在齐鲁银行本部门内晋升为：

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小微金融培训师 〃

业务小组组长 〃

业务团队负责人 〃

公司业务客户经理 〃

其他更多可能 7.招聘程序

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经初审、笔试、面试、体检和综合考察后择优录用。

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本次招聘由德国储蓄银行专家团队全权负责。

8.用工方式

签订派遣制劳动合同，按照国家规定，缴纳五险及公积金。9.报名方式

应聘人员请将简历、本人近期彩照（一张，全身照）、个人征信报告发送至qlxwqyjrzx@163.com。联系人：孙女士、王先生，联系电话：0531-81679579，81679563，恕不面见。报名截止日期：2014年9月30日。10.温馨提示

小微企业人才招聘 第7篇

近日，智联招聘发布的《中国年度最佳雇主报告》显示，，最受大学生欢迎的就业单位是国企，希望到这类企业工作的大学生比例占29%，接下来是“外企”（26%）、“政府部门”（10%）、“私企”（10%）。9%的大学生选择继续深造。受访者中，大学生共10835名，覆盖全国200多所院校；普通公众共50945人；参与企业达2132家，其中员工规模在1000人以下的中小企业占62%。

，我国将有727万名大学生毕业，他们理想中的工作单位和就业现实之间可能存在一定的错位。国务院发展研究中心社会发展研究部第三研究室副主任佘宇在接受《经济日报》采访时说，纵观20高校毕业生总体就业形势，大型国企、事业单位的入门起点高，毕业生就业数量少；外资、合资企业发展趋缓，许多企业或减员或人才流动不畅，从应届毕业生中招聘的数量下降幅度较大。因此，从岗位提供数量上来看，国企、外企吸纳能力呈下降或基本饱和的趋势，高校毕业生就业更加依赖于民营企业、中小企业。

麦可思研究院日前发布的“2013中国大学生就业报告”称，民营企业和个体是届大学毕业生就业最多的用人单位类型，本科院校中有45%的毕业生就业于“民营企业/个体”，高职高专院校中有61%的毕业生就业于“民营企业/个体”。根据报告统计的数据，2012届大学毕业生就业比例最高的用人单位规模是300人以下的中小规模的用人单位，占48%，其中本科毕业生这一比例为40%，高职高专毕业生为55%。

当前中小企业能够提供给大学生的就业条件，不一定逊色于大企业。智联招聘首席执行官郭盛，在接受中国青年报记者采访时表示，中小企业对大学生的求职需求是有洞察的，不少新兴领域的中小企业发展很快，可以给大学生更多的发展机会和提升空间。中小企业在大学生心中比较弱的一点可能是没有足够的稳定感和安全感，但90后求职者对安全感的要求未必那么明显。所以将来会有越来越多的大学生愿意选择中小企业，这才是一个趋向健康的就业格局。

《2013中国年度最佳雇主报告》显示，总体来看，薪酬福利并不是大学生选择雇主时首要考虑的因素，有竞争力的薪酬（5.3%）的吸引力不及公平公正的用人原则（7.4%）、对员工的尊重（7.4%）、提升个人核心能力的机会（7.2%）等软性要素。

这两年，国家出台了各种措施支持中小微企业发展，鼓励中小微企业吸纳大学生就业。据《人民日报》报道，人力资源和社会保障部、教育部、财政部有关负责人在对《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的.通知》进行解读时介绍，对接收高校毕业生的中小微企业，国家将从财税、金融、信息、社保补贴等方面，加大支持力度。对到中小企业就业的毕业生，将切实保证在专业技术职称评定、科研项目经费申请等方面与国有企事业单位同类人员同等待遇。

与此同时，各大银行也在为中小企业解决融资难等自身发展问题提供支持，这对中小企业和求职大学生来说是利好消息。广发银行人力资源部总经理孙涛认为，商业银行业正处于非常大的转型期，这和中国经济息息相关。以前商业银行多为大企业和富人服务，随着利率的市场化和同业竞争的需要，“我们把服务的焦点逐渐集中到一些小微企业和个人业务上”。

宏观调控和各方努力对于中小微企业的作用已经开始有所体现。智联招聘发布的劳动力市场数据显示，2013年1～10月，20人以下的小微企业在该网站上发布的招聘职位相比同期增长了61%。

中小企业虽然仍存在发展环境和自身条件等各方面的限制，但在吸纳大学生就业上，根据自身特色也在不断摸索前进。据大众点评网人力资源副总裁凌震文介绍，大众点评网在4年里员工数量增加了12倍，“我们的优势是比较开放，更接近90后大学生想要的工作环境，比如老板没有秘书和助理，员工可以随时推进门来说想法；平时聚会很多，只要有机会，管理者就会和员工‘混’在一起，大家有话就畅所欲言。”

零售业终端企业千色店集团副总裁张珍认为，一些中小企业在提升个人能力上给年轻人的机会是很多大型企业无法比拟的。千色店研发了教练体系等职业培训项目，股东和业务主管先开共识会议确定教练，教练带领新生代员工推业务，相当于手把手教他们怎么销售和管理，如果一个月内的任务没完成，教练就要降级。千色店的业务拓展很快，一些85后已经锻炼成长为区域经理，他们懂财务、懂公共关系，直接进行人力资源招聘。

《2013中国年度最佳雇主报告》显示，在对未来3年的职业规划中，从年龄段来看，80后更希望成为领导者或管理者；90后更希望迎接挑战，在工作中保持自主独立。从人群分类来看，中小企业员工在职场的拼搏进取意识要强于普通公众：在“实现自我”方面高出一般公众7%，在“接受有竞争力的挑战”上高出5%，在“成为技术专家”上高出3%，他们虽然追求稳定，但更偏重个人能力提升。

小微企业人才流失的原因及对策 第8篇

关键词：小微企业,人才流失,发展策略

0 引言

小微企业是创业者实现壮志豪情的重要渠道, 是国民经济不可或缺的重要部分, 在技术创新、增加就业等方面发挥了其不可限量的作用, 体现了其独一无二的优势。然而, 小微企业在发展历程中却不是一帆风顺的, 磕磕绊绊发展到今天, 主观与客观的种种因素带来的限制制约了其更好更快的发展。因此, 治病必治本才能有效, 必须对小微企业进行彻底深刻的认识与分析, 找出发展的弊端, 以便对症下药。

1 小微企业的定义及其发展

1.1 小微企业

什么是小微企业?顾名思义, 小微企业就是经营规模小、投入资本低、管理阶层及其员工人数少, 与大型企业相比而言的小型企业、微型企业。当然家庭作坊式企业、个体工商户也包含在小微企业的概念中。小微企业是经济增长与社会进步的推动力。若把大型企业比作骆驼, 小微企业就是马, 个头体积的竞争优势一目了然。虽然小小的经营规模导致了资源的有限性, 但这更容易促使小微企业打造专业化经营特色, 树立企业专业化形象。同时避免了由于自己企业经营品种多而不精造成的品质恶劣的形象。在节省经费的同时, 也避免了与大企业在各领域内的激烈正面交战, 造成四面楚歌的局面。因此, 那些缺乏大企业激烈厮杀竞争的细小市场, 是小微企业所钟情的宝地。但就灵活性来说, 作为马的小微企业明显具有不战而胜的优势。相比大型企业庞大的组织结构, 内部管理不是很严苛的松散形式, 倒利于缓解工作压力, 构建和谐的工作氛围, 同时也没有大企业的重叠复杂的竞争合作关系网。小微企业的投资者和组织形式能够多种多样, 而且生产销售的灵活性和多样性, 以及应对不断变化的市场灵活性, 都是大型企业不可企及的优势。

1.2 小微企业的发展状况

小微企业作为社会主义市场经济的主体, 其生存发展状况, 直接影响到国民经济的健康发展。然而, 不断变化的国内外复杂的经济发展环境, 还有小微企业自身内部发展中所存在的较突出的问题, 使众多小微企业在夹缝中生存, 在不断寻找突围的方法。

1.2.1 小微企业适应的领域

小微企业的生存土壤可谓非常的广袤, 存在的方式也是多种多样。农业、畜牧业、渔业、餐饮业可以满足我们的基本生存;采矿业、制造业、电力、热力、燃气及水生产和供应业组成的工业, 为我们提供生活中所需的电、热、水及其他的服务;建筑业、酒店业、房地产开发经营、物业管理, 为我们解决安乐的问题;仓储业、批发业、零售业, 促进了社会经济的发展;交通运输业, 解决了人们时间空间的限制;邮政业、信息传输业方便了人们的沟通与货物的快速运输;软件、信息技术服务业、科学研究和技术服务业, 让互联网开启了我们对于世界、科学技术的新的认知;还有其他利于我们公共生活、公共利益的水利、环境、公共设施管理业、居民服务、社会志愿者组织、知识文化、娱乐业、体育业等。小微企业真如天上的繁星, 虽然渺小, 却也闪烁着自己独特的光芒。

1.2.2 小微企业发展存在的优劣势

1) 优势:小微企业是企业家创业成长的主要平台;是增加就业量的主要渠道;是促进科技创新发展的推动力;是激活经济的主力军。这可以从20世纪70~80年代, 苹果、微软等小微企业10年之内把百年老店IBM打倒的例子中得到充分的验证。正是由于小微企业对于国民经济的发展起着举足轻重的作用, 所以近年来, 国家、省及市委、市政府, 对于小微企业的发展给予了许多支持, 以解决小微企业融资难、税务重的问题, 帮助其更好的发展。

2) 劣势:资金是企业流动的血液, 是满足企业各种生存发展需要强有力的保障。然而令人失望的是, 由于经营规模较小, 企业发展不平稳, 抗风险的能力相比大公司较弱, 融资难的问题普遍困扰着小微企业, 这已成为阻碍其发展的一个主要瓶颈。有的小微企业是家族式经营模式, 组织结构的规范性和科学性不够完善, 管理粗放, 运行机制不完整。另一方面, 人才不足是小微企业的致命伤。二十一世纪什么最贵?是人才。然而, 与大企业相比, 小微企业工资待遇、社会福利、员工的职业发展前景、工作环境氛围等方面的差距, 导致人才很少青睐小微企业。没有足够的资金来引进先进的技术和管理经验, 没有足够的吸引力来吸纳人才, 导致小微企业缺乏创新能力, 开发不出具有核心技术竞争优势的产品, 导致最后利润空间的缩小化, 企业只有为维持温饱而苦苦挣扎。

2 人才在小微企业竞争中的重要性

2.1 人才的定位

从古至今, 人才都是社会发展不可或缺的珍贵资源。社会要变革、要发展, 最重要的因素是人才。龚自珍就大声疾呼:“我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才。”然而人才难得更难守, 许多具有真知灼见的人都发出感慨, 要珍惜善待人才。如何评判人才呢?《辞海》做了解答: (1) 有才识学问的人, 德才兼备的人; (2) 才学, 才能, (3) 人的品貌。将以上定义融会贯通, 人才, 就是自身具有卓越的能力和知识, 且具有较高的品德, 具有较优秀的行动力和思考力, 能通过自身的实践活动, 展现自身所具有的竞争优势, 在实现自身人生价值的同时, 带来社会价值和他人价值。

企业中的人才则更加具体, 他应该是忠诚于企业、高素质的知识分子, 具有出色的相关专业知识或专业技能, 熟悉或者精通企业运营中的程序, 具有创新性, 能够在企业的发展中提出可行性建议, 并通过自己的实践性活动会带来价值效益。人才是将个人事业的成就完美地和组织目标达成一致, 为企业的长远发展提供源源不断的贡献力, 是具有较强能力而不可替代性的人。

2.2 在企业发挥的作用

相信看过电影“天下无贼”的人都知道, 黎叔那句经典的对白:“二十一世纪什么最贵?是人才”。没错, 国以才立, 政以才治, 业以才兴, 民以才富。企业间的竞争是科技间的竞争, 但归根结底是人才的竞争, 人才是企业发展的核心竞争优势。小微企业要生存、要发展, 必须吸引一批优秀人才, 如果把企业比作是幢大楼, 那人才就是它发展的地基。因此, 善于挖掘人才、培养人才、留住人才, 在现代企业管理下实施人才经营战略, 减少人才管理风险是极其重要的工作。

3 小微企业人才流失的原因

3.1 从宏观环境分析

1) 政治环境:我国是社会主义国家, 实行公有制为主体, 多种所有制经济共同发展是中国现阶段的基本经济体制。然而, 与资本主义国家相比, 这种经济体制不能给某部份人带来经济上和事业上的满足, 造成中国部分人才向国外发达国家移居。

2) 经济环境:激烈的国际间的人才竞争与挖掘, 正在如火如荼地展开。高科技人才供不应求, 各国以空前的人才危机感与饥渴感, 用各种利益为诱惑, 导致中国的科技人才不断流失。各种人才为了实现自身价值的最大化, 也会斟酌地为自己选择好的发展场所。有些企业为了能让优秀人才加盟, 往往开出优厚的条件加以猎取, 以此来加强企业人力资源的实力。

3) 社会文化环境:国家对人才的重视度不够, 也是造成人才外流的原因。虽然尊重人才、引进人才、培养爱惜人才的道理人人皆知, 但是, 外部社会环境始终是差强人意。社会保障与福利也起着决定性因素, 促使人才外流。

3.2 从企业自身分析

人才工作的目的不再是单一的获得财富那么简单, 实现其自我价值, 成就其非凡的业绩, 成为人才追求的主流。小微企业在竞争实力、公司发展前景、规模经济上与大型企业相比, 差距相当明显, 导致对人才吸引力降低。小微企业管理制度混乱、缺乏企业文化凝聚力, 导致员工目标与企业发展目标不一致;领导者个人管理风格的不同、人力资源管理不当、分配薪金存在不公平性、竞争不合理性等问题, 都会导致人才对企业的失望继而疏失, 最终造成企业不可估量的损失。另外, 企业在选拔人才时, 往往忽视人才的潜在能力, 盲目地追求高学历人才。再者一味强调人才的工作经验, 也是这些企业自设的条条框框, 把人才挡在了门外。

3.3 从人才自身分析

人才往往是具有突出能力的高素质者, 这就决定了他们对于生活的品味、工资的高低、工作环境、同事交往氛围、企业所能够提供的社会福利、岗位高低、发展前景、自身价值创造的成就感, 以及工作对于个人知识与素养, 对于人生经历是否有提高或是丰富等方面, 都有着考察与对比。同时, 对于所服务的企业也会有期许, 一旦企业长期无法实现人才的职业规划, 无法满足人才对自我的提升要求, 并且各种待遇环境又不是很好, 发展前景又差强人意, 他们就只能通过跳槽来寻找适合自己发展的企业。

4 小微企业留住人才的对策

4.1 企业文化

当今人才渴求自己的价值不仅能在企业组织中得到实现, 而且与组织的核心价值相统一, 达成双赢的局面。这就需要企业的文化建设要以人为本, 尊重人才、尊重知识、员工之间和谐团结、营造积极和睦的人际交往关系与舒适的工作环境。企业要培养积聚人才和留住人才的精神文化财富, 形成员工的价值观, 增强企业凝聚力, 构建和谐企业, 就要做到:第一, 企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量;第二, 企业文化建设必须与企业管理融会贯通;第三, 要实现以人为本, 关心员工的苦乐忧喜, 让员工有家的归属感和责任感;第四, 开展关于企业历史、文化、发展经验心得, 竞争发展状况、前景等方面问题的学习与研讨会, 让员工了解企业的需要, 从而明确自己的责任。

4.2 管理规范

通过完善内部组织架构, 制定规范的规章制度, 明晰领导者及员工的职责及任务, 建立各业务标准的作业流程。建立科学合理的绩效考核方法和制度, 比如通过职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励、信任激励等手段来健全强化激励机制, 增强人才活力, 强化经营理念, 提高竞争能力。同时, 要强化风险管理, 提高创造能力, 完善企业各项福利制度。

4.3 人才的技能培训

知识经济日趋信息化、数字化、网络化。而其神速的变化, 让人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就意味着应该重视人才的知识补充与积累, 这是企业构建人才核心竞争力不被淘汰的重要措施。企业要强化活到老, 学到老的学习价值观。尽可能地提供更大更丰富的学习空间和培训渠道, 如出国考察、引进高层次讲座、送国外培训、进高等院校深造等。人才学习培训是有利于企业与员工的双赢措施, 只有始终保持人才科技技术的先进性与前沿性, 才能在这个高科技时代占有一席之地。

4.4 职业生涯规划

职业生涯规划的存在, 对于提升企业的吸引力是不可忽视的, 这对于激发员工的学习热情、工作干劲和责任、对公司的认可和信赖都起着不客忽视的作用。制定科学合理的职业生涯规划, 要做到对员工深刻透彻的了解与分析定位, 找准员工的潜力点和兴趣点, 而后因人而异制定最符合员工与公司利益的职业生涯目标, 并且帮助员工制订职业生涯策略, 而后进行职业生涯的评估与修正。所谓预先取之, 必先予之, 职业生涯规划与开发, 可有效地遏制企业内部人才的流失, 利于培养员工对企业的忠诚度。

4.5 企业发展创新

构建小微企业的核心竞争力, 仅仅依靠独特竞争优势的产品、技术和服务, 是远远不够的, 还必须通过优化合理产权结构和制度设计, 引导企业走向一条良性发展的道路。这正好响应了十六届五中全会“提高自主创新能力作为产业结构调整、转变经济增长方式的中心环节”的政策。企业要在技术上创新, 管理上创新, 在体制上创新。

5 结语

目前, 由传统的产业技术含量和管理水准构成的企业竞争, 已被时代人才的竞争观念所颠覆。企业人才成为企业战略核心优势来应对国内市场、竞争对手的激烈竞争, 成为小微企业实现企业战略目标和持续发展的杀手锏。但遗憾的是, 人才流失已成为企业普遍存在的困扰。实践证明, 人才的流失和更换的成本带来的损失是不可估量的, 而且它比留人所付出的代价要大得多。因此, 善择人、善用人、善留人是企业生存与发展的不二法则。

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