国有企业人员管理办法

国有企业人员管理办法（精选8篇）

国有企业人员管理办法 第1篇

《国有企业招聘人员管理办法》

第一条

为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。

第二条

本办法适用于国有企业招聘的员工。

第三条 国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。第四条

公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。

第五条 国有企业招聘员工，应具备下列基本条件：

（一）遵守国家宪法、法律、法规；

（二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正；

（三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）；

（四）身体健康。

法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。第六条

国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。

招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。

招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。

第七条

国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容：

（一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件；

（二）招聘对象、范围；

（三）招聘的方法、程序；

（四）招聘的组织领导。

第八条 国有企业公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划和招聘方案；

（二）发布招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）体检；

（六）政审；

（七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员；

（八）拟聘用人员报局组织人事科备案；

（九）签订劳动合同，办理相关用工手续。

第九条

企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。

第十条

国有企业新进人员实行劳动合同制。用人单位与新进人员在平等自愿的基础上，按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对首次聘用人员实行试用期制度。

第十一条

新进人员合同期满后，用人单位需要继续聘用的，按相关程序核准备案后方可续聘；因业务不再需要的，不再续聘，实行自主择业。

第十二条

国有企业招聘人员必须严格按照有关规定实行回避制度。

第十三条

对违反本规定擅自招聘人员的国有企业，严格按照规定追究企业主要负责人和其他直接责任人的责任。

第十四条

局组织人事科负责对国有企业公开招聘工作的指导，局纪检监察部门负责对招聘工作进行全程监督。第十五条 本办法由市粮食局负责解释。第十六条 本办法自发布之日起施行。

关于进一步规范国有企业招聘行为的意见

2017-02-27 10:00:43 信息来源：电子政务管理办公室 浏览次数:3112 字体：[ 大 中 小 ] 各市人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，各国有企业：

为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》、《山东省就业促进条例》和《山东省人民政府办公厅关于促进创业带动就业的意见》（鲁政办发〔2013〕25号）等有关法律法规和政策，提出以下意见：

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用

国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为

（一）公开招聘适用范围和招聘原则。本意见所称的国有企业是指：驻鲁的中央属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；省及市、县（市、区）所属国有企业；省及市、县（市、区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘。招聘活动可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。

（二）建立招聘方案统一发布和招聘结果备案制度。国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，严禁违反国家规定对性别、户籍、学历、毕业院校等进行限制。国有企业公开招聘方案于公开招聘实施5个工作日前，通过山东高校毕业生就业信息网、山东就业网向社会免费公开发布。招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。国有企业招聘活动结束后，应将招聘结果报省人力资源社会保障厅备案。省人力资源社会保障厅将定期通报国有企业公开招聘情况。国有企业需定向引进和聘任的高层次人才和短缺专业人才，因工作需要有关组织委派、任命和交流的人员，涉密、涉外岗位人员，按国家有关规定政策性安置的人员以及涉及其它政策规定安置的人员等，按照有关规定办理。

（三）实行国有企业公开招聘回避制度。凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（四）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业失业登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务

（一）规范招聘方案统一发布和招聘结果备案工作。省大中专学校毕业生就业指导中心负责省属及中央驻鲁国有企业及分支机构的招聘方案统一发布和招聘结果备案工作，省劳动就业办公室负责其他国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案工作。要依托山东高校毕业生就业信息网和山东就业网，建立国有企业公开招聘网上统一发布平台。对企业申请招聘方案统一发布的，应随申报随核定办结。对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。

（二）强化就业和人才服务。各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

（三）做好信息统计工作。省人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查

国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员工的指导和全过程监督，促进就业机会公平。人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构对国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案制度执行情况进行检查，将制度执行情况，作为人力资源社会保障监察执法的内容。对不执行制度的，人力资源社会保障部门将在公共媒体予以曝光；问题突出的，人力资源社会保障部门会同国有资产监督管理机构对国有企业负责人进行约谈；涉及违法违纪的，移交监察机关依法依纪进行查处。

本意见自2014年4月1日起施行，有效期至2019年3月31日。

山东省人力资源和社会保障厅 山东省人民政府国有资产监督管理委员会

关于进一步规范国有企业招聘行为的通知

各县区人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，市辖区内各国有企业：

为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》和《安徽省实施中华人民共和国就业促进法办法》，现就进一步规范我市辖区内国有企业招聘行为通知如下，请认真贯彻执行。

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用

国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为

（一）公开招聘适用范围

本通知所称的国有企业是指:我市辖区内的中央、省属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；市、县（区）所属国有企业；市、县（区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。

（二）招聘原则

国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除需定向引进和聘任的高层次人才、短缺专业人才或因涉密、涉外等特殊原因需要由组织委派、任命和交流之外，都要实行公开招聘。

（三）招聘活动的组织实施方式

国有企业招聘员工可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。

1、招聘方案的发布。国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，不得以民族、性别、宗教信仰、户籍、婚姻以及身体状况等与劳动岗位无关的因素为由，对劳动者就业设置歧视性限制。国有企业公开招聘方案至少应在报名开始前5个工作日通过本级政府网、人才网和公共招聘网向社会公开发布。招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。

2、招聘结果的备案和统计。国有企业招聘活动结束后，应在本级政府网、人才网和公共招聘网对拟聘人员进行公示，公示时间不少于5个工作日。公示无异议后，应将招聘结果报本级人力资源社会保障局备案。市、县（区）人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题，每半年向社会通报本级国有企业公开招聘情况。

（四）实行国有企业公开招聘回避制度。凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（五）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业、派遣、登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务

（一）提升网上发布平台的服务效率。国有企业公开招聘网上统一发布平台，对企业申请发布招聘方案应随申报、随核定、限时办结。对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。

（二）强化就业和人才服务。各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查

国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员工的指导和全过程监督，促进就业机会公平。人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构对国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案制度执行情况进行检查，将制度执行情况，作为人力资源社会保障监察执法的内容。对不执行制度的，人力资源社会保障部门将在公共媒体予以曝光；问题突出的，人力资源社会保障部门会同国有资产监督管理机构对国有企业负责人进行约谈；涉及违法违纪的，移交监察机关依法依纪进行查处。

本实施意见自2015年1月1日起施行。

六安市人力资源和社会保障局

六安市国有资产管理委员会

2014年12月2

国有企业人员管理办法 第2篇

当下，我国大部分国有企业已经认识到了行政管理人员绩效管理的重要作用，也在不断的进行实践。

但是，由于我国大部分国有企业行政管理人员绩效管理体系都是借鉴了国外相关经验和实践，造成了现阶段我国国有企业行政管理人员绩效管理出现了一些问题和弊端。

3.1缺乏绩效管理的认识

我国国有企业行政管理人员绩效管理体系很大程度上借鉴了国外经验，但是仍然处于一种滞后性，而且还是有相当一部分国有企业管理阶层缺乏绩效管理的认识，其主要表现在以下几个方面：

①片面地认为绩效管理就是简单的对行政管理人员进行绩效考核，没有完整、科学和适应企业自身的一套体系。

②很多国有企业都以为绩效计划的制定是领导阶层的事情，没有充分结合起企业行政管理人员的实际。

③认为绩效管理是属于人力资源部门的主要任务，无需其他部门进行发言和配合。

3.2绩效管理的制度设计缺乏科学性

根据绩效管理的相关概念和有关学术性论著来看，企业行政管理人员绩效管理制度的设计必须要与企业的战略发展联系起来，并与企业长期战略发展计划保持一致，这样才能体现企业行政管理人员绩效管理制度设计的科学性。

但是当下很多企业的战略发展都没有和企业员工的工作表现联系起来，尚未以企业战略发展的角度进行相关绩效管理制度和绩效考核体系的设计。

以至于很多国有企业企业行政管理人员绩效管理没有和企业战略发展产生任何联系，进而让企业绩效管理制度的设计缺乏科学性。

3.3绩效制度的制度执行不到位

国有企业企业行政管理人员绩效管理制度执行不到位也是当下国有企业企业行政管理人员绩效管理中的一个重要问题。

首先，很多国有企业虽然明确规定了企业行政管理人员绩效管理制度的具体运用，但是很多国有企业实际上仅仅是将绩效考核结果用作员工奖金的体现，关于员工培训、晋升和薪酬上，绩效考核结果没有发挥出作用。

其次，一个完整的绩效管理体系应该包括了绩效沟通、绩效反馈、绩效申诉、绩效改进等部分。

但是部分国有企业由于对企业行政管理人员绩效管理缺乏认识，导致了管理者与被管理者之间长期缺乏绩效沟通、绩效反馈。

而且在绩效改进方面，鲜有企业在积极进行，最终导致了执行结果不客观、不准确。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，.

[2]藤玉成，于萍.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，.

[3]陈加州.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京：人民出版社，.

[4]陈国社，陈震.国外企业绩效评价发展综述及比较研究[J].科教研讨，(5).

国有企业人员管理办法 第3篇

人力资源管理是我国煤炭企业的一种重要的战略管理形式, 对于促进我国煤炭企业的发展、提高我国煤炭企业的核心竞争优势具有积极的作用, 而薪酬管理是人力资源管理的一个关键性环节, 直接决定了人力资源管理的实施绩效。薪酬管理的实施可以有效地释放煤炭企业人力资本的能量, 挖掘煤炭企业人力资源的潜力, 从而改进了煤炭企业的人力资源管理机制, 提高了煤炭企业的整体运作效率。

煤炭企业在经历了一段消沉之后, 近十年的煤炭企业发展有了较快速的运转, 而煤炭企业员工的薪金也有了一定幅度的增长。进入2012年以来, 煤炭行业遭遇了近十年中罕见的“严冬”:市场持续低迷且继续下滑, 给一片大好的煤炭发展形势蒙上了一层阴影。目前, 很多煤炭企业将员工的薪金做了部分的调整, 对于中层管理人员, 减薪势在必行, 中层管理人员薪酬管理就显得尤为重要。笔者结合本单位实际情况, 谈谈国有煤炭企业中层管理人员薪酬管理。

2薪酬结构与岗位效益工资制度及体系

薪酬结构是一个组织中各个职位的相对价值与其对应实付薪酬之间的关系。薪酬结构实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性之间平衡的结果。不同类型和性质的单位具有不同的薪酬结构, 但一般薪酬结构构成都应包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬以及福利保险等四个方面。不同的薪酬管理制度就是采取一定的方式配置企业工资总量在这些方面上的差别。岗位绩效工资制是以员工所从事岗位为基础, 根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度、效率高低和环境优劣等确定岗位级别, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总额, 以员工的工作绩效为依据支付报酬, 并在合理定员定额的基础上, 实行以岗定级、一岗一薪、一岗多级, 岗动薪动、易岗易薪的工资分配体系[1,2,3]。

3实行岗位效益工资制度的原则

3.1坚持市场化结算原则。继续推行和深化内部市场化运作机制, 以内部市场化为手段, 突出“效益、效率优先, 兼顾公平”, 实现员工收入分配公平、合理。

3.2坚持工资分配向高绩效团队倾斜, 向苦脏累险和技术含量大、创新要求高的岗位倾斜;适度兼顾不同单位、不同岗位间的均衡。

3.3坚持“工资总量靠效益、个人收入靠贡献”的原则, 使员工收入与企业整体经济效益增长相统一。

3.4坚持“价值基础、规范有序”的原则, 体现薪酬分配的统一性和规范性, 实行内部市场考核, 二次分配的办法, 实行以岗定薪、以效取酬。坚持收入与业绩、贡献挂钩考核的原则。鼓励各单位搞活二次分配, 允许区队自治、班组自理、全额浮动、按分分配。合理安排机关与基层、管理人员与操作员工、生产一线与辅助后勤等各类对象的工资分配结构。

3.5坚持“精简高效”的原则, 以合岗、增效、提薪为抓手, 鼓励各单位内部挖潜, 节约用人, 实现人力资源优化, 达到机构精简、提高工效、增长工资的目的。

4岗位效益工资制度的设计

4.1岗位效益工资构成

岗位效益工资制是企业支付员工劳动报酬的一种基本工资制度 (简称岗效工资制) , 是单位内部工资核算和员工个人薪酬分配的重要依据之一, 是实行量化考核的基础。岗位效益结构工资 (以下称岗效结构工资) 是岗效工资与个人业绩、各项考核相联系, 实行量化考核的市场化分配的具体表现形式。岗效工资由岗位工资、效益工资、津补贴三个单元组成。

4.1.1岗位工资标准

岗位工资标准依据员工所在岗位价值评价结果和企业当前薪酬水平, 参照劳动力市场工资指导价位等因素。

管理技术岗位按照部门管理职能、岗位职责权限设定岗级, 从低到高分别为见习期管理技术人员、一般管理技术人员、科区队 (车间) 部门副职、科区队 (车间) 部门正职和副总师五级。每个岗级按承担管理技术职能类别、职责大小设定薪档。

4.1.2效益工资

效益工资是随单位整体经济效益和员工个人绩效上下浮动的弹性工资单元。

其中:机关及管理人员效益工资由效益工资基数、岗位绩效贡献系数 (以下称岗效系数) 、单位效益系数三部分构成。效益工资基数由单位根据年度效益情况、上年度工资水平统一核定; (下转第49页) 岗效系数根据岗位价值评价和员工个人能力素质对应岗位绩效贡献度综合确定;单位效益系数与当月单位工资结算情况挂钩进行浮动。

区队效益工资根据当月内部市场化考核结果动态核定总额, 由各区队自行制定二次分配办法。

4.1.3津补贴

津补贴包括年功工资、入井津贴、夜班津贴、岗位技术津贴、外派补贴等项目。

4.2岗效结构工资基数

岗效结构工资基数=管理难度系数×单位月度人均结算工资

管理难度系数:依据管理岗位责任大小、技术含量、劳动强度和管理难度四要素结合单位员工工资水平结构比例等因素综合确定, 取值范围为[2.05, 2.5]。具体标准详见表1。

5结论

(1) 对国有煤炭企业中层管理人员的工作过程、工作行为与态度、自身素质进行全面考评, 加强对其的绩效管理。 (2) 促进国有煤炭企业中层管理人员朝着绩效评价指标的高要求不断改进自身绩效, 不仅能提高自身的能力, 也能提升企业整体的绩效水平。 (3) 激活了中层管理人员工资分配机制, 实现了等级工资制向岗效工资转变, 工资与岗位贡献系数、责任系数挂钩。中层管理人员的责任感、压力感、危机感普遍增强, 个人目标与企业目标结合, 企业充满活力。

摘要：面对当前国有煤炭企业面临的严峻形势和中层管理人员薪酬管理现状, 谈谈岗位效益工资制度的具体实施方法, 该制度实施以来, 提高了中层管理人员干好本职工作的积极性和主动性, 逐步完善了薪酬管理。

关键词：煤炭企业,薪酬管理,岗效工资

参考文献

[1]赵士德, 刘力.中层管理人员绩效考评的研究[J].商业研究, 2004 (19) :103-106.

[2]陈启构.发电企业中层生产管理人员绩效素质的研究[J].集团经济研究, 2006 (01) :192-193.

国有企业中层管理人员培训的思考 第4篇

关键词：国有企业；中层管理人员；培训；思考

近段时期以来，我国越来越多的国有企业提高了建设内部管理人才队伍的重视程度，国有企业的培训对象逐渐由高层管理人员转变为企业的中层管理人员。怎样才能打造一支综合素质高的国有企业中层管理人员队伍，对中层管理人员开展有目的的培训就显得非常关键。本文就国有企业中层管理人员培训所存在的具体问题进行了详细分析。

一、培训的重要性

（一）能够进一步提高企业竞争能力。近几年来，国际金融大环境有些动荡、新技术发展较快，再加上我国经济增速缓慢和劳动力及原材料成本的上涨，我国很多企业面临着生存与发展的严峻挑战。尤其是作为国有企业，需要面对的是人民币升值、企业缺乏绝对的核心技术，同时还要应对劳动力及原材料成本不断上涨等诸多考验。如何在复杂的经济背景中加速产业结构升级的步伐，为企业长远健康发展注入新鲜动力，加大对国有企业中层管理人员的培训力度，提高其综合管理能力是必然途径。

（二）能够进一步节约人力资源成本。众所周知，从国有企业内部培养和选拔管理人才，成本要远远低于从外部企业高薪聘请。从企业外部聘请管理人才，不仅薪金成本高，而且会因文化存在不同导致难以做好企业管理工作，绩效不理想。所以，国有企业必须加大中层管理人员的培训力度，拓展晋升渠道，较好的替代从外部招聘。

（三）能够进一步激励全体员工。当前，有很多企业面临着人才流失的问题，导致了企业人力资源资本持续上涨。实事求是讲，与高薪酬相比，企业的中层管理人员看中的是工作带来的成就感、职位的持续晋升和完善的职业培训体系。所以，构建系统、科学、全面的企业职业培训机制，是激励国有企业员工的重要途径，也是能够留住国有企业中层管理人员乃至关键人才的重要条件。

二、培训过程中产生的问题

（一）认识上存在误区。有一些国有企业的领导者把培训简单的理解为花大价钱请名人去讲课，去购买精品课程内容，不依据企业工作内容的实际，盲目跟风。因为有的培训课程的内容没有经过实际的调查研究，没有针对员工的工作实际，直接买来就由授课老师讲授，而授课老师也不能完全掌握企业和员工的实际情况，难以针对实际进行讲授，培训效果不理想，浪费了企业的部分培训经费。

（二）培训与实践严重脱节。很多国有企业的管理者认为，人事部门主要负责员工的培训工作，业务部门和企业管理者不需要参与。在企业生产经营的实际过程中，人事部门难以全面了解企业生产经营的实际情况，如果没有业务部门和管理者的参与，人事部门只能凭想象去制定培训方式和培训内容，这样就可能导致培训方式难以满足参训人员的需求，激发不了员工学习的热情；培训的内容与生产经营的实际不相符，导致培训与实践严重脱节，培训效果就会明显下降。

（三） 缺乏连续性。虽然当前很多国有企业大都宣传培训非常的重要，要纳入绩效考核体系，但在实际的工作中，一旦领导提出了培训的要求，提高了重视程度，人事部门就会立刻组织培训；如果领导没有提出培训要求，或者没有布置培训任务，国有企业的人事部门就互相推诿，将培训工作放在一边。这种培训缺乏连续性，也不全面、系统，必须要持续进行。

（四）缺乏专职培训人员。在当前的国有企业中，大多是缺少专职负责培训工作的人员，很多情况是兼职的培训老师，即便是有的企业配备了专职培训人员，也常常是因人设岗，对培训工作的实际要求知之甚少。当他们组织员工培训时，会因为不懂得培训要求或培训内容与形式，将工作年限不同、管理经验不同、岗位不同的中层管理人员集中在一块，一起参与培训，导致培训针对性不强，参训人员不能从培训中得到提高，培训效果不理想。

（五）培训方式相对单一。当前，国有企业对中层管理人员采取的培训形式主要有两种，一是参加社会上举办的公开课，二是在国有企业内部参与内部培训。这两种培训方式基本上采取的都是课堂讲授，相对缺乏实践活动和人员之间的互动交流。结果往往会导致中层管理人员接受了太多的理论知识，完全脱离了企业的生产经营实际情况，在短时间内还可以记忆老师教授的知识，时间一长就会忘记，收效不佳。

三、如何选择培训内容

（一）要以实现企业战略目标为导向。选择国有企业中层管理人员的培训内容，需要以实现企业战略目标为导向，培训内容的设计者要以企业生产经营的实际为依据，与企业管理者相互交流沟通，深刻理解企业战略目标，把握企业发展所需要什么样的整体知识结构、需要何种技能，如何通过培训提高中层管理人员的技能和知识，如何才能将知识与技能成功输送给企业中层管理人员。这样才能保证培训取得良好效果。

（二）必须兼顾专业理论知识和职业能力。要确保国有企业中层管理人员的职业能力得到全面提高，就必须加大管理能力的培训力度，同时还要学习管理学的相关理论知识，不断提升专业素质，从而延伸其知识深度，拓宽知识广度。管理能力的培训内容包括团队建设、谈判与沟通技巧、如何有效授权等；素质提升的培训内容主要有角色认知、压力管理、时间管理、语言艺术、创新思维等内容。

四、如何选择培训方式

（一）实践培训。给国有企业中层管理人员提供具有挑战性的具体工作，使其能在实践过程中不断提升专业技能、管理能力和协调沟通能力；在实际的工作中，安排其在部门之间交叉任职、定期进行岗位轮换；安排企业内部管理经验丰富、管理水平高的资深管理人员和中层管理人员建立帮扶关系，在实际工作中以老带新，教学相长，共同提升。

（二）课堂培训。在企业内部建设实训教室等基础设施，将经营管理、销售管理、绩效考核等实战課程引入培训内容，让国有企业中层管理人员在游戏般的受训过程中体验到企业生产经营的全过程，从实际参训体验中领略经营理念、管理方法、组织能力、沟通技巧和团队之间的互相合作等。

（三）在线培训。当前已经是网络化、信息化的时代，我们能够面对很多的网络信息，对国有企业中层管理人员在线培训，可以采取网络在线方式，在确保其不耽误工作的前提下，自主选择培训时间和培训内容，实现培训的常态化和长效化。

五、完善培训体系

国有企业中层管理人员培训体系的完善，需要在组织结构上设置专门的培训机构，为培训提供全方位的服务，专门负责设计与开发培训项目、培养培训师资队伍、搭建学院学习的平台；在资源配置方面，要确保培训经费稳定、足够，同时还要配备专门的培训管理人员；在企业文化建设方面，要在企业内部营造良好的学习氛围，创造良好的学习环境。

六、结束语

国有企业中层管理人员是企业的核心力量，综合素质越高才能保证核心竞争力越强。构建完善的培训体系，是提高人才队伍综合素质的根本途径，是提高企业竞争能力的必然选择。

参考文献：

[1]潘文贵.企业中层管理人员培训定制项目实施与评估[J].中国培训.2010（01）

[2]李侠.构建企业中层管理人员培训体系[J].企业导报.2009（08）

[3]胡庆国，芮丽红.加强基层管理人员培训适应企业发展[J].中国金属通报.2010（32）

食品企业人员管理 第5篇

2、每日班前入口处有卫检员检查人员健康状况，发现有割破、疮疖、冻伤、皮肤感染等的加工人员都不能进车间，直至痊愈为止。

3、生产人员要养成良好的卫生习惯，按要求穿着干净的工作服、帽、口罩、水鞋等，不得化妆，戴手饰、手表等，不得将与生产无关的物品带入车间。每日入车间前，由卫检员检查加工人员卫生状况。工作期间禁止吃东西，大声喧哗，禁止串岗，车间主任应进行监督。

4、公司应对加工人员进行加工技术和卫生质量等的培训，对新进厂员工由公司办安排在非关键岗位进行培训，考核合格后上岗。

国有企业人员管理办法 第6篇

近年来，我国的市场竞争环境发生了很大的变化，竞争更加激烈了，企业面对着更加复杂的市场。在这种情况下，国有企业作为企业中的主力军，也要不断改革与创新，适应市场的发展变化。国有企业要敢于打破传统，建立现代的企业管理模式，这其中，对企业行政管理人员的管理是一项重点工作，建立相应的行政管理人员的绩效考核制度，有利于改进行政管理人员的工作方式，提升管理效率。

一、绩效管理的引入

1.什么是绩效管理

在企业管理中，如评企业员工的工作业绩，绩效管理一种很实用的管理方法。绩效管理诞生于是上世纪的70年代，随着对这个理论不断研究，不断完善，在上世纪90年代，绩效管理的理论变得很完善了，可以在企业管理中加以应用。绩效管理有着其本身的特点，它的本质是一种管理方法，代表着一种管理思想。绩效管理立足于企业的管理，针对企业管理中的人员问题进行了研究，为了是保证企业的稳定健康发展和高效运作。

在绩效管理内容上，包括了企业在运转中的多个方面，为的是改善企业管理的效果，绩效管理融入在企业的日常运转中。

绩效管理是企业管理中的一类考评体系，是一套激励措施，可以用来衡量员工的工作业绩，提高员工的工作积极性和主动性。

2.国有企业的行政管理

国有企业的行政管理担负着企业的正常功能，是一类组织机构，在企业管理中起着纽带作用，具有保障功能和服务功能，同时具有组织功能。行政管理部门在企业中联系着企业的各个部门，对于保证企业的生产经营活动发挥着重要作用。

国有企业的行政管理工作复杂和多样，不同于企业中的其它工作，如果发生问题，企业的各个部门将会无法有效联系，会导致企业无法正常运转。对国有企业的行政管理人员进行绩效管理可以激发行政管理人员工作的效果，提升这类人工作的主动性和积极性，促进这类人改进工作方法，为企业的发展发挥作用。因此，对企业的行政管理人员实施绩效管理是必须的，是企业管理中不可缺少的制度。

二、当前国有企业行政管理人员的绩效管理模式

如今，我国很多的国有企业已经意识到了行政管理的重要性，意识到需要对行政管理人员进行绩效管理，对行政管理人员的绩效管理方式也在不断地改进中，在不断地完善。但是，还有许多企业对行政管理人员的绩效管理没有高度重视，一些企业还在延用原有传统的管理方式，管理效果差。另一类企业是建立了行政管理人员的绩效管理制度，但是由于是照搬国外的管理方式，没有与国有企业的实际相结合，因此，绩效管理制度的实施效果差，没有起到应有的作用。

1.缺乏绩效管理的认识

由于很多的国有企业行政管理人员绩效管理体系没有结合自己企业的特点进行建立，盲目引入国外企业管理制度，由于水土不服，造成了管理制度与实际工作产生了脱节现象。绩效管理制度流于形势，不能很好的发挥作用。主要表现为：

绩效管理制度太过于片面，没有完整，具有可操作性的管理制度，与企业的实际情况差距较大。

对绩效管理的认识存在着误区，还有许多的国有企业认为绩效管理是管理层的事，与行政管理人员的日常工作没有很好的结合，没有考虑到企业行政管理的特殊性。

认识上，对绩效的管理执行还是停留在人力资源一个部门，没有与其它部门一起协作完成。

2.绩效管理的内容可操作性差

进行绩效管理的目的是为了激发员工的内在动力，所以绩效管理制度要与企业的现状，企业的发展方向，企业的目标紧密相连，与企业保持相一致。这样绩效管理制度才能发挥作用。但是当前许多企业的发展战略没有与企业员工的绩效管理工作进行很好的结合，导致绩效管理制度在执行起来可操作性差。

企业行政管理人员的工作弹性大，业绩成果不易被突出，很难进行量化比较。而且由于企业的行政管理人员在工作中涉及到的事务多，工作范围大，如文秘、行政事务、人力资源等多类公共性的事务管理。此外，需要完成的临时事务性工作也比较多，具体的工作效果很难进行量化的`评价。

企业行政管理人员在工作中会遇到许多突发性的工作，由于没有一定的规律性，工作中变化多，行政管理人员和其它部门的管理人员无法进行定量的比较，况且事务上的杂事在总工作量中占有很高的比例，影响着对行政管理人员的考评。

3.绩效管理制度执行难

有许多国有企业的行政管理人员对绩效管理制度没有进行充分认识，执行效果差。许多国有企业对行政管理人员绩效管理制度的适用范围没有明确界定，只把绩效制度作为员工发放奖金的依据，而对于其它方面的作用没有发挥出来。绩效管理的范围很大，包括对员工的培训和晋升，此外还要包括绩效的反馈与绩效的改进等多个方面。在部分国有企业中，由于对企业行政管理人员的绩效管理在认识上还存在盲区，绩效沟通效果差，没有绩效反馈机制，造成了绩效管理在企业中执行效果不理想。

三、改善国有企业行政人员绩效管理的措施

1.要科学认识绩效管理的作用

国有企业的管理层要对绩效管理工作重视。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是一项基础工作，国有企业要结合自己的实际情况，将绩效管理作为必不可少的环节，国有企业有自己的特点，但是绩效管理工作不能落后。在具体的执行上，要创新工作方法，要将行政管理人员的绩效管理与人员的综合管理相结合，依据现代的企业管理运行方式，提高管理效果，激发行政管理人员工作标准的提高。

2.完善绩效管理考核机制

要将薪酬的设计与绩效管理相结合。企业可以建立年金制度，将企业一年来的赢利情况与员工的薪酬分配结合，将企业运营效果与行政管理人员的工作结合起来，进一步激发员工主动提升工作标准的积极性。如果企业员工在良好的激励制度下，能够提升工作标准，将会导致企业效益的增加。

3.绩效管理的建立要建立在以人为本的基础上

企业在绩效管理的推行过程中，要根据企业的特点，发展方式，形成自己的企业文化，将企业文化与绩效管理进行良好的结合。要注重企业文化的传播，用企业文化形成企业发展的合力。

4.绩效管理要关注员工的心理需求

在绩效管理的实施过程中，企业的领导层要重视国有企业行政管理人员的思想情况和心理方面的需求，管理方式要贴近人心。作为国有企业行政管理人员，他们需要有个人发展的空间，需要有业务上的成就感，他们也有培训的要求，也需要自己的工作业绩被企业认可。企业要关注行政管理人员的工作状况，在制度的建立上激发他们的工作热情。

5.对行政管理人员绩效管理要切合實际

国有企业有着自身的特殊性，对于企业行政管理人员的绩效管理，要结合企业的实际，充分考虑到在执行中所要面对的实际问题，强调行政管理人员管理能力的提升，力求企业的高效运转。

企业的绩效管理建立的基础是企业的发展战略目标，不能将国有企业行政管理人员的绩效管理仅归为人力资源一个部门去实施。

在绩效管理的实施过程中，国有企业要结合企业的现实情况，根据岗位间的差异，管理岗位的特殊性，建立起具有可操作性强，针对性强的绩效管理制度，让管理制度成为企业发展的动力。

6.国有企业行政管理人员要不断提高管理能力与管理水平。许多的国有企业行政管理人员的工作效率不高，其中一个重要的原因是就行政人员的管理技能有待提高，特别是对现代的企业管理理论，还没有掌握。因而在具体的工作中方式、方法不够科学。

.国有企业行政管理人员在日常工作中管理方式的落后会导致国有企业绩效管理工作的落后，国有企业要认识到，加大对行政管理人员以及各层级员工的培训可以提升企业的核心竞争力。培训的内容要围绕着绩效管理与人员的具体工作。

四、总结

企业中级管理人员管理技能训练 第7篇

认识中级管理层与基本任职资格

1、能够根据事实的、变化了的情况，做出正确的判断，处理例常性的工作问题，懂得专研业务知识和学习的价值。

2、能够自如地承担工作，熟练地掌握工作要领，按照承诺完成工作，知道如何改进工作，懂得克服困难，有效实现目标。

3、能够对自身所承诺的短期、中期目标负责，能够为他人做贡献，具备一定的工作主动性，自觉配合他人的工作，维护本团队的荣誉。

4、具备一定的基础知识、工作经验，良好的专业知识与工作技能，能够提合理化建议，有效率意识与秩序观念，较好的工作态度。

5、具备良好的组织与计划管理能力，较强的理解与表达能力，较好的指导调控能力。

6、具备较好的执行能力，对本专业领域有独到的见解，创造性地对系统领域的某个方面掌握问题的实质，确定问题的边界。

7、能够对所承诺的中短期目标负责，改进工作质量，能够运用知识说服他人，有责任激励约束自身与下属人员，良好的责任意识。

8、较高的专业知识水平与综合的知识背景，能够运用知识去提升工作成果，具备良好的协作精神、职业境界、敬业精神。

一、学会冲突管理：掌握化干戈为玉帛的智慧

根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。——这是对时间的巨大浪费吗？ 当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗？

孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露出一个组织、一个团队中存在的问题，那么通过冲突暴露问题，促进问题的公开讨论，促进矛盾的解决，增强团队、企业活力，刺激良性竞争，也就把坏事变成了好事。冲突管理是一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须学会，必须掌握，否则组织在内耗，家庭在折磨，谁都不好受。出现冲突并不可怕，关键是学会如何有效化解。办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。当冲突出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛？这也是我们每一个管理者必须要掌握的一项技能。

二、构建管理创新组织

21世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守20世纪甚至19世纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持续的竞争优势，并提供给了一种在21世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为21世纪的管理先锋。

人才战略：如何选育用留人“财”

为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望呢？

人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么，如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云：“千兵易找，一将难求”。管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？一个企业战略的好坏的关键，取决于是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的焦点从以事为中心转变到以人为中心上来---这是企业永续经营的第一核心竞争力。团队建设与管理：打造高绩效的团队

建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。

你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能帮助团队成员将梦想具体化，你能帮助他们实现梦想吗？„„总之，团队领导必须具备专业能力。

世界上80％的人都不是天生的将才，团队领导要知道如何带领团队成员共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。帮助企业构建一支创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。

赢在中层：打造企业的新中层

中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层在实际管理中常常存在以下问题：

1、中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位；

2、中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念；

3、中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果

4、中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实；

5、中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工和调动员工工作积极性；

6、中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员工训练的职责全部交给了人力资源部；

7、中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持；

8、中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。

领导艺术和九种工作方法：

一、自身修炼：做最好的自己

1.心态管理：打开窗子，看到一个新世界；

2.武装自己：与鲨鱼一起游泳；

3.乐在工作：让工作成快乐的生产基地；

4.知行合一：让思想飞翔、让行动结果

二、赢在中层：如何让组织决胜于中层？

1.重视贡献：我能贡献什么？

2.注重执行：用结果说话；

3.现地现物：有问题现场解决；

4.消除浪费：降低成本就是增加利润；

5.用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。

三、找准自己的位置：把事做对和做对的事

1.检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区；

2.管理认知：中层中层到底该些干什么？

3.中层定位：中层的3大任务与3重境界；

4.软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。

四、掌握自己的时间：如何高效率地工作？

1.忙－盲－茫：为什么你总是没有时间？

2.认清问题：时间对中层的压力；

3.管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间；

4.效率工作：以结果为导向的时间管理策略；

五、有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？

1.终极目标：鼓舞对方达成结果；

2.3个步骤：编码、解码、反馈；

3.基本原则：说对方想听的，听对方想说的；

4.沟通策略：有效沟通的5个策略；

六、善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？

1.基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；

2.激励菜谱：4种不同人格类型的激励；

3.2大关键：即时性与创意性；

4.头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。

七、做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？

1.理解教练：教练是什么？

2.注意事项：如何当好教练？

3.日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”；

4.管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点；

八、创造真正的执行： 4R绩效管理流程？

1.真正执行：如何打造团队执行力？

2.结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？

3.锁定责任：如何进行职责的描述与确认？

4.跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？

5.关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？

九、领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？

1.理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力；

2.聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？

3.做事先安人：如何用对人做对事？

4.修人先修路：如何“修路”提高效率？

国有企业人员管理办法 第8篇

(一) 绩效管理的作用

1. 绩效管理能够促进个人绩效与组织绩效的提升。

绩效管理通过绩效指标, 能够指导员工工作, 让员工清楚自己的本职工作是什么, 该如何做好。同时, 通过绩效管理, 能够引导员工发现自己的不足之处, 通过努力改善来促进个人绩效的提升, 从而也起到提升组织绩效的作用。

2. 绩效管理促进组织战略目标的实现。

企业通过制定与自身发展情况相一致的发展战略, 并在此基础上制定出详细的经营计划与经营目标, 而绩效管理通过向各个部门各个岗位进行业绩指标的分解, 能够促进组织战略目标的实现。

3. 绩效管理起到优化组织结构的作用, 促进组织管理流程与业务优化。

在进行绩效管理的过程中, 各级管理者都从工作效率和公司效益出发, 尽力对工作流程和组织结构不断进行优化, 提升组织运行效率。

(二) 国有企业行政管理

1. 国有企业行政管理的内涵。

国有企业行政管理是指国有企业管理系统中, 发挥组织职能和领导职能的组织机构, 同样也是企业发挥保障作用和服务作用的组织机构。行政管理工作对于国有企业而言是极其重要并且复杂的, 涉及到国有企业的生产活动、经营业务等等方面的实施与协调。与企业的其他管理工作不同, 一旦行政管理系统瘫痪, 不能很好发挥作用, 那么企业就会因为缺乏各种基本保障而不能正常运转。这就说明国有企业行政管理工作的复杂性、全面性以及重要性。

2. 国有企业行政管理的职能。

国有企业行政管理作为企业的中枢神经系统, 其工作涉及到企业运作的各个过程, 按照国有企业行政管理的职能划分, 可分为计划、组织、指挥、协调以及控制这五项职能。

计划职能是指国有企业的行政管理人员根据企业的发展状况以及未来发展趋势, 制定出一套具有系统性与精确性的计划;组织职能是指国有企业的行政管理人员能够有效将企业经营所必需的原材料、资本、人员、设备等生产要素结合起来;指挥职能是指行政管理人员根据相关政策方针指挥、安排各部门的相关工作, 保障工作的有序进行;协调职能要求行政管理人员合理配置企业的资源, 有效促进各部门的工作协作性;控制职能要求行政管理人员检测企业各项工作是否达到了目标。

二、国有企业行政管理人员绩效管理现状及原因分析

(一) 国有企业行政管理人员绩效管理的问题

1. 行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识。

我国国有企业实现绩效管理的起步时间较晚, 因此, 就现阶段我国的国有企业而言, 大多数行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识, 存在着很大的误区。普遍认为绩效管理相当于绩效考核, 并且认为制定绩效计划与目标是企业领导的职责, 自己只需服从命令并且执行命令, 按照领导制定的绩效计划行事。此外, 更存在着很多行政管理人员认为绩效考核是人力资源部门的工作, 与行政部门无关。这些认识都是相当片面甚至是错误的, 很大程度上阻碍了国有企业行政管理的正常发展于运行。

2. 国有企业绩效机制不健全, 设计形式不科学。

国有企业绩效机制的不健全与不科学体现在绩效计划跟不上企业战略目标的发展, 与企业战略目标严重脱节, 不仅员工的工作表现没有与企业战略通过绩效管理有效结合在一起, 更体现在我国国有企业没有根据企业的战略目标来对企业的绩效管理和绩效指标进行调整, 导致国有企业行政管理人员的绩效考核指标不能与企业的战略目标相匹配。我国国有企业缺乏有效的激励手段, 没有从根本上激发员工的工作积极性与创造性, 导致国有企业办事效率低, 组织效益不高。

3. 国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不到位。

国有企业的绩效管理体系缺乏持续的改进, 在实际工作中, 多数管理者没有意识到绩效沟通、绩效反馈与绩效申诉这三个工作环节的重要性, 忽视了沟通与反馈在整个绩效管理过程中的重要作用, 导致国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不够到位, 员工绩效管理得不到有效改进。

(二) 问题产生的原因

1. 国有企业行政管理人员没有树立正确合理的绩效管理理念。

国有企业行政管理人员必须具有的职业素质, 就是树立正确的绩效管理观念, 只有通过树立正确合理的绩效管理观念, 才能真正发挥绩效管理的作用, 使用好绩效管理这一工具。就现阶段而言, 由于我国国有企业对行政管理人员的绩效管理的基础性工作的开展不够, 导致绩效管理不能得到很好的实行, 影响其管理效果。同时, 由于国有企业行政管理人员缺乏相应的培训机会, 导致管理人员不能正确认识绩效管理的内容和作用, 对绩效管理不够重视, 没有树立正确合理的绩效管理理念。

2. 绩效管理制度的设计不合理。

国有企业的绩效管理制度的设计上, 必须从国有企业发展战略的角度出发, 以此实现有效的绩效管理, 有效引导和约束组织和员工行为。导致国有企业绩效管理制度不健全的一个重要原因, 就是绩效管理的设计不合理, 没有根据国有企业自身的经营特点和经营情况, 建立起科学并有效的绩效管理的标准体系。国有企业的绩效管理制度在设计上没有形成有机整体, 绩效计划的设立、绩效考核、绩效考核的结果和应用等各个环节没有紧密联系起来, 容易导致绩效管理的各个环节严重脱节。由于行政管理工作难以量化, 绩效指标和绩效评价标准难以量化, 导致标准难以界定。

3. 人力资源的从业人员专业素质欠缺。

国有企业绝大多数的行政管理人员没有树立正确的绩效管理理念, 专业素质欠缺, 没有同时具备相关专业知识和丰富的实践经验, 再加上国有企业对相关行政管理人员的培训力度不够, 导致其从事绩效管理的专业技能难以得到提升, 不能根据国有企业的相撞制定有针对性的绩效管理制度。

三、完善国有企业行政管理人员绩效管理的对策

(一) 从企业战略高度重视行政管理人员绩效管理

国有企业为了完善企业行政管理人员的绩效管理, 必须从战略的高度重视企业绩效管理, 强调行政管理人员提升组织绩效, 促进企业内部合理运转。为此, 国有企业的高层管理人员, 要学会从企业战略的高度, 来思考如何提升行政管理部门的绩效, 促进企业绩效管理, 从而实现企业发展战略目标, 而不能仅仅将绩效管理视为人力资源部门的工作。国有企业在绩效管理的实施过程中, 应该结合企业发展战略, 有针对性地根据不同性质管理岗位的特点, 设计出更有针对性更合理的绩效管理制度, 使其能够满足各部门各工作岗位发展的需求。

(二) 加大对国有企业行政管理人员的培训力度

我国国有企业行政管理人员进行绩效管理的效率不高的重要原因就在于企业对行政人员的培训力度不够, 导致各级员工的绩效管理观念、技能、知识等方面存在着缺陷与不足。技能的不足导致国有企业绩效管理落后, 因此, 国有企业必须加大对行政管理人员以及各层级员工的培训力度, 培训的核心内容, 应该从树立正确的绩效管理的观念开始, 针对绩效管理的各个环节和要素, 指导行政管理人员如何更好地进行绩效管理。只有当国有企业行政管理人员得到了专业的绩效管理专业培训, 树立起正确合理的绩效管理观念, 掌握全面系统的绩效管理的方式方法与技能, 更加清楚绩效管理的本质, 保障绩效管理体系的顺利执行。

(三) 重视心理契约在绩效管理中的运用

我国国企在进行绩效管理的过程中存在诸多问题, 一个很重要的原因就是企业与员工之间没有建立起心理契约, 没有重视心理契约在绩效管理过程中的运用。通过建立心理契约, 管理者可以更了解员工的期望, 而员工可以通过沟通, 确立自己的绩效目标, 经过沟通与协商, 管理者与员工的绩效目标能够达成一致, 互相做出承诺。国有企业高度重视心理契约在绩效管理中的运用, 通过在企业和员工之间建立心理喜悦, 找寻双方的共同点, 从而实行有效的激励, 让国有企业行政管理人员的绩效管理工作更加有效率。

摘要：国有企业要想有效率地进行生产经营活动, 就必须发挥行政管理人员的统一指挥、统一领导作用。分析我国国有企业行管管理人员绩效管理存在的问题, 促进我国国有企业行政管理人员绩效管理要从企业战略高度重视行政管理人员绩效管理, 加大对国有企业行政管理人员的培训力度, 重视心理契约在绩效管理中的运用。

关键词：国有企业,绩效管理,行政管理

参考文献

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