公路人本化管理

公路人本化管理（精选12篇）

公路人本化管理 第1篇

关键词：以人为本,管理

一要注重“以人为本”理念。人事, 人事, 做的是关于“人”的事情。俗话说, 人的事情最难办。尤其是机关, 人事管理的对象是高素质的干部职工队伍, 他们是局机关发展的核心资源, 做好局机关干部职工队伍的工作, 可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来, 党和国家提出的新要求, 也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。局机关人事管理部门和人事管理干部应该把握干部职工的动机、需要, 不仅提供多样的人事服务, 还要努力为他们创造一个宽裕、自由的空间, 邀请职工参与人事决策等重大活动。

在局机关的人事管理干部中, “以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是, 当前机关人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识, 没有认识到人事部门的权力就是服务, 就是责任。有的人事干部在为职工服务过程中时常流露出不满情绪, “官”气十足, 态度生硬。使职工感到脸难看, 服务意识淡薄。但是, 人事服务是机关人事管理部门和管理干部的工作职责和要求, 是人事管理职业化的要求, 机关人事管理干部必须树立“以人为本”理念, 强化人事服务的意识, 为公路系统的建设工作提供人力保障。

二是注重岗位人员业务知识和技能培训。强化管理需要大家来共同推动, 在推动强化管理的进程中, 会遇到各种各样的问题, 强化管理也需要从初阶段到高阶段不断推进, 以实现推动公路事业持续健康发展的目的。在这样一个过程中, 一个人仅靠在学校里获得的理论知识和毕业后在工作实践中学得的工作经验和管理方法是远远不够的, 不能适应新形势的要求。作为一个单位必须将培训工作看作一项关系单位命运的战略性任务来对待。要建立各种行之有效的培训机制、制度和方法, 并当作一项长期任务来抓。业务知识和技能培训要使岗位人员通晓和熟悉专业知识和业务活动, 并达到在实际工作中, 能够系统地分析问题、认识问题、随机制宜地解决问题。培训方式要多种多样, 可以分类结合各种具体形式, 主要有:理论培训、岗位练兵、技能比武、岗位轮换、参观考察、集体研讨、帮助辅导、专家辅导、视听教育、函授教育等等。近几年来, 全市公路系统大力加强了职工培训等一系列工作, 取得了显著成效, 充分证明了培训工作的重要性。今后, 应继续大力开展培训工作, 并根据实际需要加大广度和深度, 且力求形式多样化。

三是注重岗位人员敬业精神的培养。通过实施标准化和规范化管理, 在标准、规章制度、作业流程等方面将形成一个科学、规范的管理体系。但是岗位人员敬业精神的培养是不容忽视的, 四化管理是今后一个时期的重点工作, 重点工作就需要素质过硬的人员来干。素质过硬人员的首要条件就是要忠诚和有责任心, 要有敬业精神。然而有一些人认为自己是在单位里出卖劳动力, 他们蔑视敬业精神, 表面勤勉, 背后懒惰, 对能偷懒沾沾自喜, 遇到任务推诿塞责、应付了事, 工作拖拖拉拉、漫不经心已成常态。有这样的职工对单位来说简直是一种灾难。虽然说通过加强管理、严格考核能够在一定程度上约束这部分人的行为, 但还不能从根本上扭转其缺乏敬业精神的状况。缺乏敬业精神, 其工作水准就达不到最佳状态, 就不能激发出主动性, 创造性和全身心的工作热情。缺乏敬业精神, 从根源上来说, 就是没有良好的政治素质, 对待工作不能从全局的利益出发, 没有摆正国家、集体和个人三者的关系。解决这个问题的一个有效途径便是加强政治思想教育和理想教育, 深刻剖析思想根源, 要让职工充分了解自身现状和单位现状。要充分认识到, 一个人有投入才有回报, 若是不求进取、固步自封, 则对单位是一种损害, 而对自己也是空耗了年华。如果每个职工都能够以绝对的忠诚、强烈的责任心和积极的主动性来投入到单位的工作和事业中来, 相信这个单位会不断发展兴旺的。

四是注重建立健全激励机制。激励的目的, 是满足职工的需求, 激起职工的工作动机, 以期实现目标。首先是要建立健全规章制度。良好的规章制度本身就是对职工的一种激励, 通过实施标准化和规范化管理, 我们将建立一个科学、严谨、详尽的制度体系, 必将对职工起到一个良好的激励作用。其次是要强化奖励手段。可以将总目标分为几个阶段目标, 每完成一个阶段目标予以奖励, 以不断增强职工信心。可以将物质奖励和精神奖励相结合, 将定期奖励和不定期奖励相结合, 以增强激励的效果。对职工的奖励可根据实际情况延伸到其家属, 让其家属分享荣誉, 以便动员社会力量, 支持职工辛勤工作, 乐于奉献。第三是奖惩结合。在奖的同时辅以惩罚手段, 以教育完不成工作目标的职工。在采用惩罚前, 要做详细的调查, 查明惩罚的原因, 并依据相关规章制度实施, 以使受惩者心服口服, 消除消极因素, 激发职工的工作热情。

浅谈现代图书馆管理人本化 第2篇

[摘 要]文章主要论述了现代图书馆管理人本化问题。

[关键词]现代；图书馆管理；人本管理

中图分类号：TE258 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）22-0327-01

图书馆人本管理

1.1 含义

图书馆人本管理指的是以人为核心，以人为根本，充分调动人的积极性，实现以人为中心的管理。是以全心全意依靠馆员为管理理念，以开发馆员的潜能、提高馆员素质为最主要的管理任务，以尊重馆员、重视馆员的合理需要为管理的宗旨，发挥人的主动性、积极性和创造性，形成和谐的自我控制和积极协调的管理氛围，全面实现图书馆的各项管理目标。

1.2 原则

以人为本的图书馆管理，就是从管理的指导思想到具体的管理原则、方法都时时处处为馆员着想，把人作为一切资源中最为宝贵的资源和管理要素中的主题来实施管理，在管理中坚持以馆员为本、理解、爱护、尊重馆员，支持他们的创造性劳动，充分提高馆员的积极性与创造性，提高馆内的工作效率。图书馆人本管理的必要性

2.1 历史性

人本思想在我国源远流长，中国儒家思想中的“仁政”、“民本”等政治主张，都反应出了人本理念。人本化管理作为一种现代管理模式，核心就是生命价值，它是人的本性的最高境界，也是人类追求的最高精神层面。早在宋代，图书馆重视人、关怀人的管理思想就已经显现出来，根据图书馆的管理职能、对象、内容及职业特性，中国的“人本”理念就是现代实施人本化管理的重要依据。

2.2 社会性

以人为本逐渐成为世界各个国家和社会各级管理事务中认同的准则，人本管理[1]也广泛应用于成功企事业的管理中，人本管理的本质就是以人为中心，克服人性的弱点，突出人的主体性，突出说明人是企事业单位的主人，企事业单位是为人服务的，企事业单位是靠人获得发展的基本观点。笔者所在的安福县图书馆就是安福县的公益事业单位，所以就更加要坚持以人为本的原则，实施人本管理。只有坚持人本管理的原则才能实现人的价值，体现人的尊严，才能使图书馆事业兴旺发达，最终更好的为全民服务。图书馆贯彻人本管理的措施

3.1 加强注重人才培养，提高馆员素质

（1）人本管理要体现图书馆员与图书馆共同发展的原则，以人为本的管理思想不能只局限在传统的只注重图书馆馆员的“奉献”精神上。现代图书馆人本管理首先是以培养馆员的能力和激发馆员的潜能为着重点，把提高馆员素质、规范馆员行为、调动馆员积极性、发挥馆员创造精神放在首要位置。

（2）在为馆员提供的培训和教育中，不仅要努力提高馆员对岗位要求的适应能力，而且还要提高馆员对外部环境的适应能力，激发他们的潜能，调动馆员的主动性、积极性和创造性，使他们更为全面地发展，还要遵循德才兼备、知人善用、量才用人、合理组配的原则。

（3）建立一套激励机制、选择机制、淘汰机制。合理安排馆员工作，每个馆员都有自己的性格特点与兴趣爱好，管理者要尊重他们的兴趣和爱好，因人就岗，让馆员做自己愿意做、最适合做的工作，充分发挥每一个馆员的智慧和创造力。

（4）当个人利益与集体利益发生冲突时，个人利益要服从集体利益。要充分尊重人才发展愿望，建立人才培养机制，创造条件帮助馆员找准个人的发展与图书馆发展目标相协调、相一致的结合点，不断加强馆员的继续教育。建立馆员在职培训制度，为馆员提供继续教育的机会，调整更新他们的知识结构，提高其综合素质和竞争力。

（5）在图书馆管理过程中，管理者要赋予馆员参与图书馆重大决策的权利，在馆内确立公平公正的馆员评估、考核体系，对工作突出的馆员加以肯定，使馆员的成就感、归宿感、自尊感得以满足。

（6）营造图书馆馆内浓厚的学术氛围，鼓励馆员参加各种培训班、学历学位学习。这样做不但可以满足馆员自身晋升职称的要求，而且也顺应当今社会对馆员的要求，使馆员真正成为“知识的导航员”、“信息向导员”。这同时也是馆员更高的精神追求，对于稳定思想、淡化经济观念，稳定图书馆队伍具有积极的作用。

3.2 提高激励机制

（1）馆员是图书馆一切活动的核心，图书馆的发展离不开馆员的才能发挥。而激励是馆员努力工作的动力之一。所谓激励，是指图书馆为实施管理、完成管理目标而制定的激发馆员动力，以保障管理实施的措施。激励措施包括精神激励、物质激励两方面。馆员参与图书馆内部管理、认可并落实馆员的各项权利、馆员的教育培训与提高等属于精神激励；分享自己的劳动成果、提高馆员物质待遇和生活质量等属于物质激励。

（2）图书馆对馆员的工作表现实行的严格的奖惩制度也是一种激励方式。一般来说，物质激励的作用是有限的，但也是必不可少的，精神激励更能激发馆员的积极性、创造性和工作热情，馆员只有觉得自己的能力得以发挥、想法得以认可，觉得自己的工作能实现自己的理想，有前途，才会更加奋发努力地去工作，更积极地向图书馆提建议和意见，才会把图书馆的兴衰发展和自己的个人前途联系在一起。图书馆有这样的馆员群体的支撑才会开创更加广阔的美好前景。

3.3 树立人本管理的德治观念

图书馆管理者要树立以德治馆的管理理念，要以身作则，尽量少用强制性手段，要对馆员加强职业道德规范教育，树立“读者至上、服务第一”的服务理念，完善和改进图书馆工作。另外不可忽视的是还要建立健全图书馆各项规章制度，做到有章可循，维护好图书馆的各项次序。

3.4 创造和谐工作环境

（1）图书馆管理者不仅要有过硬的思想理论修养和图书馆专业知识，还要学会角色转换，要站在馆员的角度思考问题，关心馆员的学习、工作、生活及切身利益，这样才能更好地了解每一位馆员的性格特点，发现长处，充分发挥和调动他们的工作积极性和创造力。

（2）在管理过程中，管理者要尽量帮助馆员扫除实现个人目标道路上的障碍，以帮助他们实现目标并获得满足感和成就感，使馆员在工作中保持健康的心理状态，工作之余要多组织一些有意义的活动，以加强全馆人员的沟通与联系，活跃图书馆气氛，让大家对图书馆有种“家”的归宿感，为人本管理的开展创造和谐的前提。

3.5 加强图书馆文化建设

（1）图书馆人本管理[2]的最高层次是以人为本的文化建设，文化建设的最终目标就是在图书馆形成一种具有凝聚力的能够升华人的情感的奋发向上的图书馆文化。图书馆文化是图书馆的灵魂，是图书馆的原动力，图书馆文化不仅为图书馆所创造，也创造着图书馆。图书馆文化不是如一些人片面理解的仅仅是学时事政治、学习图书馆理论知识、开展文化娱乐活动等，图书馆文化是图书馆成员的思想观念、思维方式、行为规范、图书馆生存氛围的综合。它的核心是图书馆员工的思想观念。图书馆文化建设是图书馆常胜不衰、持续发展的保障，是图书馆发展的灵魂。

（2）图书馆文化建设需要图书馆人做持续不懈的努力去营造、培养和发展。塑造图书馆文化，理念是图书馆文化的精神载体，制度是图书馆文化的内部规则，服务是图书馆文化的公众形象。在创建和培养图书馆文化过程中，领导要高度重视，积极倡导先进文化的理念，并做到身体力行。

（3）要有专门机构组织专班人负责策划，构建图书馆文化框架，整合图书馆精神，提炼图书馆文化的精髓。要使图书馆文化建设落到实处，对内要落实好各项规章制度的每一条款，对外要通过对服务质量的控制让所有读者切身感受到图书馆文化的吸引力和感召力。结语

总而言之，现代化的图书馆的人本管理[3]是新世纪图书馆管理的主流，因此笔者所在的安福县图书馆要顺应发展潮流，在全馆上下形成“馆员尽职、馆内发展，馆内发展、馆员发展”的坚强信念，馆员与图书馆共同发展，不断完善图书馆的人本化管理，以便更好地为人服务。

参考文献

探索求新,实行人本化管理 第3篇

一、营造“民主和谐”的管理氛围

学校管理者应做到“宽严有致，恩威并重，张弛有度”，提高人格化管理，领导工作要注意靠个人形成的良好人际关系来辅助，注重非权利因素的影响。只有将领导工作建立在对下属关心、爱护、尊重、信任、体贴、同情的基础之上，才能充分调动广大教师的积极性，消除年轻一代与年长者的心理代沟，为教师发展创设下一个宽松的学术氛围。管理者在管理活动中关心并尽最大限度地满足人的合理需要，尊重人的价值和尊严，并尽最大可能地创造条件来发挥人的主观能动作用。学校领导是学校师生的公仆，学校管理者是为学校师生服务的，所以管理宜严宽结合，情理相济，多渠道沟通学校领导与教师的关系，多给教师一点温暖，从而形成一种融洽、和谐、宽松、民主、友爱的心理环境，使教师在这种环境中身心愉悦，乐教不疲。

二、一视同仁，给教师以公平感

管理者对教师要一视同仁，将心比心，在评价时切忌极端，更不能牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性。对学校工作的管理评价，既要看结果，更要看过程，要对实施教育的全过程即“计划、实施、检查、总结”中的每一环节都设立标准，及时肯定教师在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化，促使教育工作落到实处，以满足教师心理上的高级需要。

三、注重情感交流，营造舒畅的心理环境

管理者要善于与教师进行情感交流，让教师知道领导想做什么，做了什么；同时，领导要常深人教师，了解、听取意见，充分体现教师当家做主的原则，增进彼此的尊重和理解。有时领导为教师做了许多事情，像改善工作条件、增加生活福利等，但依然有人不满，视领导的一切工作努力为理所当然，只见不足，不见成绩。其原因很大程度上在于缺乏交流，教师无法体会到领导的苦衷和难处。另外，教师之间的交流也很重要，让教师相互了解彼此的工作性质、特点、成绩、困难等，有利于消除教师因工作性质不同而产生的误解和隔膜。所以，管理者要努力营造一种严肃活泼、民主平等的气氛，造就一个学校关心教师、教师热爱学生、学生尊敬老师、教师支持领导的融洽环境。

四、激励与约束相结合

激励与约束也是人性化管理的一个主要方面。激励可以使人有更远大的目标，并为实现目标而不断地努力。激励能激发教师的潜能，更好地调动教师的积极性。约束能使人按要求去做，不犯错误或少犯错误，但一味地约束，使人始终处于被动状态，不利于人潜能的激发。因此管理者在约束的同时要从激励着手，争取人心，力求把有形约束化为无形约束，寓约束于激励中。教师受到尊重、信任和理解时，他们才会更好地支持领导工作，自觉遵守规章制度，接受约束。首先，要求每个教师不仅要做好本职工作，更要取得优异成绩，在同行业中争当排头兵。对取得优异成绩的教师及时给予精神和物质上的奖励，在评优、晋职、晋级中优先考虑。其次，要求各项活动效果好，各类比赛争名次，要为荣誉和发展而战。再次，有效的管理还在于信任。只有信任，教师才能大胆放手去工作，才能激发创造热情，在工作中取得意想不到的效果。

五、严格与宽松相统一

一个单位没有严格的规章制度就不能很好地进行管理，但只唯制度不重感情又显得过于冷漠，只有制度与情感的结合，才是人性化的管理。而在执行制度时考虑有关因素的灵活运用，这就是宽松。对于教师的切身利益，在允许的条件下宽松地执行，这就是柔性的管理和钢性的要求相结合的结果。

学校的规章制度是考核的基础，考核是奖惩的依据，考核和奖惩又是法制管理的保证。无赏无罚固然不行，有赏无罚或有罚无赏在管理上都是不科学的，赏罚分明是法治管理中巨大的管理动力。但实施奖惩时必须慎重，要论功行赏，论过处罚，功不抵过，过不掩功。既要防止躺在功劳簿上沉沦，又要防止自暴自弃。特别是对于受过处罚的教师，更要适时地发现其闪光点，抓住时机，予以肯定，使消极因素转化为积极因素。

金无足赤，人无完人。在管理过程中，有时宽容比奖励更有效。对于勤勤恳恳、认真工作、从来不迟到早退的教师，偶尔有一次工作上的小疏忽，管理者可视而不见，或微微一笑，这种宽容要比指责更有效和有力。

高校水电人本化管理 第4篇

一、水电管理体制和运行机制的变革]人本化管理机制

后勤社会化要求对传统的后勤管理体制进行改革。变供给制、福利型的无偿服务拨款制为经营型、企业型的有偿服务收费制。建立“精干、高效”的后勤行政管理“小机关”和实行半企业化、企业化管理的后勤服务经济实体。按“管理、服务功能和资源优化配置, 合理利用”的原则, 组建半企业化、企业化的服务公司 (中心) , 从事后勤保障工作。学校不再直接干预后勤的日常管理与经营, 而是通过合约的形式对后勤实体生产、服务和经营过程进行宏观调控。而在后勤集团内部则应当按照专业化管理和归口管理的原则成立水电管理单位。

同时, 结合目前各高校水电管理的现状及前面的分析, 笔者认为各省高校水电管理应逐步过渡到以下模式 (命名为“社会化前模式”) :家属区、校办企业的水电供应社会化, 其水电维修纳入物业管理范围, 水电节约的问题自然也不存在了;对校内各教学、科研、办公、后勤等部门实行独立核算, 实行水电商品化, 根据各单位的教学规模和工作量核拨经费, 把水、电消耗全部列入教学和办公成本;学生区实行IC卡水电表管理, 定量使用, 超量收费。将对外上交水电费, 扣除公共设施用量及正常的损耗 (如铜损、铁损) 后为基数, 以向各单位及家属区实际收费数量所占基数的百分比为标准发放工资和奖金。水电管理部门当月回收的水电费、学校某月支付的水电费、某月公共设施用量及正常损耗都是不定的实时的数据, 而且这些数据可通过抄表或根据公式计算得知。这样就解决了数据没法确定以及数据实时变化的问题。

在这种模式下节约的问题关键在于供水的二级管网 (从总表到各分表) , 因为供电公共部分若出现漏电、偷电等情况容易被暴露和被发现。为管理好节水, 可投入微机自动控制供水管理系统, 达到从微机屏幕上看到模拟的各处水流大小, 并将可疑点重点显示出来, 同时, 可以调出任意点水流量的变化曲线图, 节水将不再是问题。

这样的运行机制可以调动学校各部门和水电管理部门的积极性, 使用水、用电部门从切身利益上认识到超支要从他们本部门创收中支付, 增强节约意识, 作为水电管理的后勤服务单位, 其收费状况直接与职工收入挂钩。只有这样, 才能有效地杜绝水电使用上的跑、冒、滴、漏, 达到节约和减少开支的目的。通过收费制, 不仅可以将学校水、电由一个部门管理转变成服务者和被服务者齐抓共管, 充分调动两个方面的积极性, 而且可以有效地控制水电使用量, 遏制水电费继续上涨的势头, 减轻学校负担, 比较彻底地解块水电使用难于管理的状况。真正实现了水电人本化管理。

二、人本化水电服务体系的建立

(一) 加强基础设施的投入

如果基础设施的投入不够, 一般的电压、水压、水质等基本的要求都不能达到, 那么, 再好的服务手段和服务态度都是空谈。加强基础设施的建设, 需从两方面着手, 一方面, 学校领导予以重视, 并在财经资金上予以支持, 因为以上方式的运行需要大量表具安装, 众多不合理的旧设施也需改造, 先进的节能设施要应用, 需要相当资金的投入。“硬件”的改造和配备给水电管理创造良好的外部环境, 是搞好水电管理的物质基础, 而且资金的投入也能得到良好的回报, 投入越早, 改造越快, 回报的效益越明显。同时提供必要的先进科学设备, 为管理创造良好的物质条件, 以便提高科学管理的水平。另一方面, 水电管理人员应当与时俱进, 主动积极的了解和学习一些新的科学管理办法, 并将其推荐介绍给相关领导, 当新的管理设施投入运行以后, 通过学习和科学的运用, 使其发挥最大效能, 并对其投入的效果进行科学的分析, 并反馈给主管领导, 使其看到效益, 从而愿意进行其他方面的投资。

(二) 用现代技术更新服务手段, 用现代管理规范服务程序

目前很多高校水电使用服务的手段, 从了解水电使用情况的方式、报修方式、是否能及时了解到停水停电的情况等的调查来看, 其服务手段是有待更新的。

在通讯日益发展的今天, 我们可以想象, 用户打开计算机到校园水电服务的网站, 通过网页了解到基本的信息, 通过网上公开提问及时了解到想了解的特殊信息, 可以通过网上保修, 并及时了解到反馈的结果, 水电管理部门除了张贴通知告之用户停水停电的消息以外, 还可以通过网络发送信息, 这个构想实际上在不少省份的学校已经实现。另外, 通过基础设施的投入, 最终可以达到在模拟板上看水流和电流, 并对一些关键点的流量进行曲线图绘制, 整个监控系统甚至可以对一些出现故障或不正常的点进行报警, 这样既方便系统的维护, 极大的有利于节水节电, 而且为为用户提供无微不至的服务提供了硬件上的保障。

(三) 不断更新服务观念、提高服务技能

后勤社会化将后勤各项服务推向了市场, 但目前后勤服务与社会同行业相比还存在一定的差距, 而且某种程度上这种差距还有进一步扩大的趋势。同时, 随着社会要求的不断提高, 师生员工的学历也越来越高, 根据前面的卡方检验结果, 他们对于服务态度和服务技能的要求也越高。这就使得后勤职工要在社会竞争中立脚, 就必须不断的提高服务技能以满足服务对象的需求。

(四) 建立员工激励机制

后勤社会化使得后勤面临着无限的机遇与挑战, 必须大力培养第四种职工, 即激励职工主动去了解后勤发展的方向、政策、以及相关的措施, 积极主动的想办法把自己的工作、后勤的工作做到最好。

高校可以采取以下激励措施:

1) 按照绩效优先, 兼顾公平的原则, 建立体现企业特点具有激励功能的分配制度。

2) 建立积极向上的企业文化, 不断满足后勤员工的精神需求。

3) 引入市场竞争机制, 增加生存压力, 发挥后勤员工的潜能。

4) 全面实行工作设计, 开发后勤人力资源。

三、总结

水电管理是高校后勤管理的重要组成部分, 水电管理的改革, 牵一发而动全局。研究高校水电管理的现状, 总结经验、教训提出合理化建议人本化管理, 都有深远的意义和作用。

参考文献

[1]陆勤.中国高校后勤社会化改革览要, 2000.

公路人本化管理 第5篇

—— 班组长岗位管理能力远程培训感悟

制度化管理和人本化管理并不矛盾，但如何处理好两者的关系，使之共同发力、刚柔并济地管理班组，是班组长需要认真思考的问题。

制度是要求组织成员共同遵守的，按照一定程序办事的规定、条例和标准。制度化管理对人的约束是刚性的，通常体现为管理的规范性和有序性。刚性的管理必不可少，各种规章制度一旦制订出来，就是硬梆梆的条条框框，就必须按章办事，严格遵照执行。当然，严格的制度化管理在大幅提升班组生产效率之同时，却在某种程度上带来了对员工积极性和创造性的压制。使员工觉得只有打工身份，缺乏职业幸福感和归宿感。富士康事件系列跳楼事件的发生，使缺乏人文关怀的“大棒式”管理再受人性的拷问。

班组管理的核心要素是人，人作为知识和智慧的主体，是最能动、最活跃、最具创造力的生产要素，对人的管理不能简单机械，要给予人更多的关注和关爱。人本化管理以人的自主管理为基础，倡导班组文化，注重“感情投资”，从而凝聚人心、鼓舞士气，提升班组管理效能，其核心是“以人为本、追求和谐”。班组管理不仅需要每个人自觉遵守规章制度，更需要每个员工心情愉快、积极主动地工作，实现员工自身价值与班组发展需要的统一。

浅谈高校教师的人本化管理 第6篇

关键词：高校；教师管理；人本

人本管理是当今世界管理的核心和发展方向，是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。人本管理理论已引起管理价值观的巨大变革，并取得了巨大成功。“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展”理念的提出，促进了将人本管理思想积极地、科学地运用于高校人才队伍建设工作的实践中。实施人性化管理，既是高校现代管理的要求，也是落实依靠方针的要求，更是体现社会主义以人为本的内在要求。

一、高校实施人本化教师管理的主要障碍

1传统管理模式的影响。在传统的管理模式中，人才是单位所有，缺乏灵活的人才管理机制。管理者习惯于用行政方式来管理高校，形成了以行政约束为主导的管理机制，忽视了对高校的文化功能和学术功能建设。这导致了在高校行政权力无限膨胀并凌驾于学术权力之上，使学术权力得不到应有的尊重。特别是现代高校的规模化。使原有的管理机制更加复杂，削弱了教师参与意识，阻碍了教师人本化管理的实施。

2人本化管理与传统管理制度的矛盾。高校管理制度是为了指导和约束高校的行为而制定的规则体系，以及被高校、高校所在的社区中的组织、人员认可了的与高校有关的习惯、道德标准、风俗等未成文的规则体系。长期以来，高校形成了具有自身独特的管理制度和导向，忽略了更为贴近人性价值观和理念的柔性管理，从而存在高校教师人本化管理与传统管理制度的矛盾。体现在以人为中心，以人的需要出发，是否触及固有的规则体系，也忽视制度建设。实际上，人本化教师管理离不开制度和规范的约束，从而应具有更高标准更高要求的管理制度。

3高校运行机制的行政化倾向。长期以来，高校与事业单位及行政机关一样被授予一定的行政级别。在高校内部也是比照行政级别来设置管理机构，任命干部。这直接导致了高校管理以行政管理模式实施层层负责制，高校行政权力与官本位思想膨胀。如在人才引进中，除给予一定的物质待遇外，辅加行政职位就是典型表现。这种倾向不但不能推动高校教学科研的发展，对人才引进和学术梯队的建设也是不利的。因此，作为高校运行的要素和基础，正如蔡元培所言，只有“以专门学者为本校主体”，才能真正使高校得到健康发展。

二、“人本管理”在高校教师管理中实现的措施

人本管理不是一种制度，而是一种理念，一种思想，一种价值观，一种方法论。人本管理的本质内涵要求我们，只有将人本思想贯穿了师资队伍建设的各个环节，才能真正促进高校战略目标的实现和教师自身的全面发展。

1加强对高校教师的“软管理”。由于高校教师群体的特点和工作性质，对高校教师的管理应当“软”，具体说来，应做到“四要”：一要解放时间，给教师更多自由支配的时间，允许教师根据各自的工作、生活规律和生理、心理特点“各行其是”，以便更好地独立地完成各项教学和科研任务；二要开放空间，不搞集体办公，减少干扰，让教师选择最有利于提高工作效率的环境，让教师的潜能最大限度地发挥出来；三要宏观控制，抓教学、科研常规“流程管理”，不定期抽查教师的教学、科研情况，保证高校教育教学与科研工作的正常运转，防止产生“过软”的负面效应；四要综合评价，对教师的评价要充分利用信息反馈系统，经常收集和综合教师、学生等各种反映，全面、准确地评价教师的德、能、勤、绩。

2加强高校管理工作的民主化。高校应广开渠道推行民主管理，使广大教师可以从多种途径发表自己的意见或建议、参与学校管理，同时强化高校教师群众组织的监督职能，如健全职工代表大会制度、推行教授委员会管理学校制度、设校长接待日、校长信箱、建立校长和院系领导到基层走访调研、定期召开民主生活会制度、加大各职能管理部门工作透明度等等，促进管理的民主化。

3加强对高校教师的人文关怀。高校的各级领导和职能部门要加大对教师的人文关怀力度，切实把广大教师的利益放在第一位，多为教师办实事、办好事，充分发挥好工会和相关组织的桥梁、纽带作用，既要从住房、医疗、工资、科研条件及其他各方面提高教师的待遇，同时也要给教师更多的精神关怀，改善教师的工作环境和生活环境，减少教师的后顾之忧，使教师们心情舒畅，积极、主动、创造性地工作，提高高校的教学质量和科研水平，以推动科技发展和社会进步。

4坚持人本管理与科学管理相结合，实现师资队伍的和谐发展。在高校管理体制改革的过程中，各高校逐渐突破陈旧的经验管理模式，以科学化、现代化、规范化管理为目标，陆续制定、出台了各种各样的规章制度、方案、条例，以规范和约束高校教师的言行，使高校教师管理走上了理性化的道路。这种管理模式“严”字当头，强调用科学管理的理论对高校教师管理进行指导，强调制定完善、严密的规章制度，强调对高校教师管理的“服从性”、“计划性”、“统一性”，强调定量评价。应该说，这种理性教师管理模式对于维持高校正常的教学、科研秩序和各项工作的深入开展以及教学、科研量的提高起到了有力的保障作用。但是，这种教师管理模式是通过建立管理者和被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段，以管理者的权威加以实现的。这种行政指令性的管理只注重政策的合理性、合法性而忽视了人本性，忽视现代管理思想中以人为本对教师管理的特殊重要意义。淡化了主体——教师作为有思想、有感情、有个性的独立个体具有的精神价值和潜在价值，因而易导致教师工作积极性的丧失，从而引起高校教学、科研质量的滑坡。

因此，在高校师资队伍建设中实施人本管理，一定要首先建立健全各项基本的规章制度，客观地评价和判断自身具备的软件和硬件条件，坚持人本管理与科学管理相结合，使科学管理发挥基本的、常规的管理效用，以保护教师的积极性、主动性和创造性，实现师资队伍的和谐管理。

5坚持以教师为本，营造良好的校园文化氛围。人本管理的研究者普遍认为，人本管理包含五种手段或途径，即情感沟通管理、成员参与管理和自我管理、人才开发管理和组织文化管理。五种手段具有一定的层次顺序，一层为情感方面的管理，一层为文化方面的管理。在高校师资队伍管理中实施人本管理，所要追求的最高境界就是文化管理，即通过营造良好的校园文化氛围，实现学校和个人和谐统一的发展。

校园文化是学校的自我意识所构成的精神文化体系，是一代又一代的教师在长期的教育活动中积淀而成的，是一所高校独特的风格或整体精神，它构成了学校生存和发展最稳定最有活力的基础。营造良好校园文化的前提和基础是坚持以教师为本。教师是整个学校最宝贵的资源和财富，也是学校活动的中心和主旋律。学校只有充分重视教师的价值，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人，才能充分调动教师的积极性，发挥教师的主观能动性，提高学校个体教师的社会责任感和使命感，使学校和教师成为真正的命运共同体和利益共同体，不断地增强学校的内在活力。营造良好校园文化的核心是构建学校与全体成员共同的价值观。一所学校所追求的最有价值的对象只有被其成员所认可，才能使其成员产生认同感、亲近感、信任感和归属感，学校与其成员才能形成共同价值观，学校内部才会产生强烈的凝聚力和整合力，成员群体才会爆发出持久的主动性和创造性，从而最终实现学校和个人的和谐发展。

对教师人本化管理的建议 第7篇

首先, 尊重教师的人格、自尊, 把教师看作具有独立人格的完整的人, 是有思想、有情感的活生生的人。作为知识分子, 教师更注重精神层面的需求, 维护自己的尊严。学校管理者要尊重教师的人格, 尊重他们的个性, 容忍他们的一些缺点, 让教师在校园内有主人的感觉。

其次, 有意识地协调教师个人目标和学校组织目标, 让个人发展和学校的发展同步。中学教师是学生学习知识和学习做人的领路人, 其角色定位是引导者。就中学组织特性来说, 中学担负着高等教育前奏重任, 传授知识和培养健全人格是学校的目标, 从“育人”的视角来说, 中学教师和学校的目标是一致的, 尤其是随着市场经济的发展, 教师个人与学校间形成一种利益依附关系, 可谓“一损俱损, 一荣俱荣”。应该协调教师个人目标和学校目标的共性, 让教师充分认识组织目标的实现与自己利益的关系。

最后, 让教师或教师代表参与学校的决策。从管理的有效性来说, 参与管理更利于个体积极性的发挥。通过参与, 让教师对自己学校的近期、远景目标都有所了解, 这更有利于教师积极性的发挥。

给教师提供成功的机会, 让教师体验成功

首先, 学校领导要善于利用一切工作机会为教师创造条件, 而这样的机会在学校当中可谓比比皆是。比如, 利用上级进行教学检查的机会, 全校组织课堂教学优质课活动, 让所有的教师都参与, 观摩学习有经验、授课水平高的教师授课, 然后组织自查自纠, 就个人授课中存在的一些优点和缺点进行点评, 学校领导要充分肯定教师的优点, 对教学中出现的一些有创意的课堂设计要进行推广, 成就突出者要给予必要的精神或物质奖励。

其次, 要给教师创造进修、培训机会, 尤其是业务素质差的年轻教师。随着知识时代的到来, 知识更新的周期缩短, 应给广大教师充电的机会。现在, 大多数农村中学人员溃乏、资金短缺, 教师进修的机会非常少, 作为农村中学的管理者, 更要多呼吁上级领导重视, 要充分利用乡土资源, 向地方企业募捐, 让教师有机会利用寒、暑假到高等院校或上级教师进修学校短期学习, 开阔视野, 增长见识, 让教师了解本学科的教学、教研的新动态, 这有利于教师教学水平的提高。

打造学习型团队, 注重发挥集体合力

建立学习型组织, 首先要创造自由宽松、学习气氛浓厚的科研氛围。现在, 我们强调专家型人才。所谓专家, 就是有较高的教学研究能力, 能对教学过程中出现的一些实际问题通过研究找到一条在实践中可行的路的人。研究也是一条很重要的教学方式, 对教学大有益处。中学管理者应重视教育、教学研究, 创造自由宽松、学习气氛浓厚的科研氛围。让教师们都有机会参与研究当中, 发挥其特长, 通过研究来提高自己的教学水平。

学习型组织还要倡导团队合作, 从管理的角度看, 人在团队中往往更能够充分体现个人的价值, 因而宽容、善于合作、具有团队精神的人取得成就的机会就更大, 管理的目的就是求得人的这种最大成就机会的发生。因此, 我们在教师管理中也要有意识地打造学术研究团队, 提高教师的集体创造力, 以求形成倍增效应。比如, 定期组织教师召开教学碰头会, 就教学中出现的一些问题进行研讨, 集思广益。

注重环境建设, 用“人性化”的环境来感染人、塑造人

1.要重视学校硬件环境建设。环境与教师的心情紧密相关, 学校应该给教职员工创造一种舒心惬意的工作环境, 不仅要美化绿化校园内部及周边的大环境, 还美化亮化教室、办公室、实验室等。环境是校园文化建设的一部分, 教师既是校园文化的建设者, 也是校园文化的受益者。良好的校园文化会陶冶学生的情操, 振奋学生的精神, 产生一种让学生、教师自觉求真、趋善、爱美的不可抗拒的力量, 在这种环境中的学生, 守纪律, 懂礼貌, 尊重教师, 使教师们在工作中享受到莫大的职业快乐。

企业如何加强人本化管理探讨 第8篇

按照一般管理学论述, 当代西方管理理论与管理学派的形成, 已经过了三个阶段。以泰罗等人为代表的古典管理理论为第一阶段, 二十世纪二三十年代开始的行为科学理论为第二阶段, 二战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派为第三阶段。但实践表明, 尽管现代管理技术是有效的, 却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。在新的阶段, 或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段, 对人的认识有了升华。在这一阶段, 提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富, 提出了个性需求和精神健康的理论, 提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理, 并积累了丰富的经验。可以说, 以人为中心的管理, 是新阶段的重要特征之一。

所谓人本管理, 不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。企业在实施的过程中, 首先要做到依靠人。在过去相当长的时间内, 人们曾经热衷于片面追求产值和利润, 却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中, 人们越来越认识到, 决定一个企业、一个社会发展能力的, 主要并不在于机器设备, 而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体, 是一切资源中最重要的资源。第二要不断开发人的潜能。生命有限, 智慧无穷, 人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性, 释放其潜藏的能量, 让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力, 首先就是人的解放。第三要尊重每一个人。无论是领导人, 还是普通员工, 都是具有独立人格的人, 都有做人的尊严和做人的应有权利。第四要塑造高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍, 对企业是至关重要的。因此, 提高员工素质, 也就是提高企业的生命力。第五要注重人的全面发展。改革的时代, 是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代, 人的自由而全面的发展, 是人类社会进步的标志, 是社会经济发展的最高目标, 从而也是管理所要达到的终极目标。第六要凝聚人的合力。从这一本质要求出发, 一个有竞争力的现代企业, 就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力, 把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队, 也是人本管理所要研究的重要内容之一。

一是强化民主管理, 使之成为人本管理的有效载体。在实际工作中, 不断加强民主管理, 疏通职工参政渠道。许多事例表明, 在其他条件相同的情况下, 企业之间的差距往往取决于民主管理水平的高低。因为, 队伍管理的重大决策需要职工的积极参与;队伍在组织生产中的种种风险和压力需要职工共同承担;解决生产中的难题需要职工群策群力;企业当前面临的问题和存在的困难需要职工理解和支持。因此, 搞好企业的民主管理是落实人本管理的有效载体。在工作过程中, 要有意识的培养职工的独立自主意识, 如果没有这个意识, 就不可能有民主参与的能力。这种独立人格意识与主人翁精神是相一致的。

二是人本管理的目的就是充分调动每一个人的积极性。要求在实际工作中, 必须建立科学、公正的激励竞争机制, 激发职工主人翁意识。目前, 在企业中不断建立和完善“上岗靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制。激励的首要目的是充分调动职工的积极性、创造性, 最大限度的提高施工效率和工作质量, 没有效率和质量的生产, 是经不起市场检验的。为此, 激励必须以人为本, 针对不同层次的职工, 采取责、权、利相结合的手段, 确定合理的利益系数和精神奖励办法, 使效率和公平实现最佳结合, 这样才能真正体现以人为本的理念, 使职工精神振奋, 关系和谐, 从而促使职工在管理、质量、安全、成本、精神风貌、工作水平等各个方面, 树立优胜劣汰的观念。

三是人本管理的核心就是重视和不断提高职工的素质。要求高度重视职工培养, 做好“固本强本”工作, 促进队伍的长远建设。在改革、改组、改造和加强管理的过程中, 我们已越来越认识到, 技术进步已成为队伍生存、发展的关键因素, 而技术进步的承担者是职工。所以, 在实际工作中, 要实施人才培养中长期战略, 建立一个好的培训机制, 落实职工培训计划, 既要注重全员的技术培训, 又要有重点的培养自己的高精尖人才和复合型人才;既要培养技术型人才又要注重管理、商贸、英语、法律等专业人才;既要培养高级人才又要培养熟练掌握技术和管理的中档人才。

浅谈学校的人本化管理 第9篇

一、学校管理中加强“人本化”的重要性

在校园管理上进一步强化“以人为本”的教育理念,深入贯彻落实“人本化”思想,需真正做到将学生、教师的意愿放在首要位置,促使学校管理迈上新台阶,保证学校建设持续发展。

1.增强教师的职业幸福感

在整个教育大环境中,学校作为学生受教育的主要场所,那么学校里的教师理所当然地就成为学校传授学生学习的“工具”,成为学生汲取“养分”的“机器”。在这样的环境下,教育过程中只有教师教的好与坏,教师本身的生存意义和价值得不到重视,教师的价值只有在学校的严格“看管”下,通过各项量化指标、考核制度得以实现,这样也就严重制约了教师的主动性和教育的积极性,教师也就极易产生厌倦感和懈怠感,最终导致教育质量急剧下降,学生失去学习兴趣。

著名管理学家陈怡安教授提出人本化管理是点亮人性的光辉、回归生命的价值、共创繁荣和幸福的管理方式。［１］在高压力、高节奏的教育事业中,只有实施人本化管理才能提高教师的职业幸福感,让教师充分爱上这个职业,从而直接提高教育教学质量。在教育教学过程中教师作为一个生命主体,需要不断发展,提高自身的修养。学校作为教师长期工作的场所,需要不断提升教师的“生活质量”、关注教师的生命发展。

2.推动学校进行教育创新

学校的教育创新是以教师为主体得以实现的。然而教师创新能力的发展和提高却是取决于学校为其提供的硬件设施和软件条件。在以往的教育模式下,学校管理作为学校的硬性条件,教师只能服从命令、听从指挥,长此以往,教师逐渐失去了蓬勃的朝气,也失去了创新的意识,中规中矩地按照领导的要求去办事,不敢越雷池半步。最终导致教师在严格的教育制度和领导权威的双重约束下亦步亦趋,失去了作为教师应有的个性。

这就要求管理者在管理过程中将“人本化”用到实处,尊重教师的个性发展,提高教师的创新能力, 找回为人为师的尊严,享受作为“人类灵魂工程师”的荣誉,享受到从事教育工作的快乐和幸福。人本化的管理,在彰显人性、尊重人格、赋予权力的前提下,以促进人身自由、全面发展为根本目的,让教师找到主体意识,为教师提供专业发展的软件条件,激发教师的创新意识和热情,为教师提供自由和全面发展的资本,最终为学校教育创新提供了智慧的人力资本,有效地开发教师人力资源,推动学校教育创新。

3.人本管理促进学校的可持续发展

教学是学校的中心工作,而教师是教学工作的组织者和实施者,学生的发展要靠教师,同样决定学校的发展也要依靠教师,所以,学校教育教学质量的提高与实现可持续发展的关键要素是教师。没有教师队伍的可持续发展,学校的可持续发展就失去了依靠和保障。而人本化管理遵循的是“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标”,“应该使每一个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力,也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”［２］人本化管理首先是要尊重教师的发展,以学校可持续发展为终极目标,为学校的长远发展提供基本保障。

二、学校人本化管理的策略

1.要尊重教师,以欣赏的眼光看教师

校长作为学校的管理者,对教师必须有“识才之眼、爱才之心、容才之度、用才之法”,要牢固树立全心全意依靠教师的办学思想,欣赏教师、尊重教师、信任教师,发挥教师的积极性、创造性,吸收教师参与学校管理,依靠教师办学。

教师作为一个独立的个体,在道德水准、人格素养、学习水平、工作能力乃至个性爱好等方面都存在一定的差别。因此,在管理过程中,我们要尊重教师之间的差异,尊重个性化,以欣赏的眼光看待每一位教师。面对各种才智不同、学术见解不同、个性爱好不同,甚至生活习惯不同的老师,要用其所长,避其所短,充分发挥教师办学积极性和智慧才能。

2.提供机会,创设舞台,满足教师的成就需要

学校领导要多方面为教师创造机会,搭建发挥其才干的舞台,使教师得到正确的精神引导和良好的进步环境,在教育工作方面不断取得好成绩,由合格的教师向名师迈进。一个学校的高水平的教师群体不是自发形成的,而是必须有计划来培养的,要根据不同年龄阶段教师的不同心态和特点,采取有针对性的措施,达到共同提高的目的。对年老的教师要注意帮助他们总结成功的教育经验,让他们“带徒弟”,使之感到老有所为;对中年教师要根据他某一方面特长,鼓励他大胆实践,敢于冒尖出成果,使之感到有奔头;对青年教师要尽量创造条件和机会让他们有表现和锻炼自己的舞台和机会,要关心、呵护、尊重、支持,加大奖励力度,鼓励广大青年教师进修“充电”,增设青年教师荣誉称号等,以促使他们早日成为研究型、学者型教师、学科带头人。

3.引入竞争机制,激发教师的竞争意识

教师最重要的目标是在教育战线上取得优异的教学成绩,体现其自身价值。因此,学校应引入适当的竞争机制,并予以合理的激励。激励能使人有更远大的目标,并为实现目标而不断努力,激励能激发教师潜能,调动积极性。学校管理者要多关心教师,激励教师积极向上,为他们提供一个充分发挥聪明才智的平台,使其在竞争中不断地提高业务水平,发挥特长,创新工作,完善自己,创造出辉煌的业绩,争取在同行业中争当排头兵。

4.鼓励民主参与,拓宽教育阳光体制

学校管理者尊重教师并尊重他们参与管理和决策的民主权利。参与管理是以人为本的重要原则, 让教师参与管理,会让他们产生认同感和归属感,激发教职工的工作积极性。学校领导还要真心实意地把教师作为学校的主人,深入到教师中,与教师平等交朋友,鼓励教师发表自己的见解。教师处于学校教学管理的一线,他们对学校的发展方向和管理方法有着更加深刻的见解,积极鼓励教师参与民主管理与决策,充分尊重教师的意见,坚持人本化管理教师,可以形成强大的凝聚力和向心力,对学校的教学管理工作也会起到更积极的推动作用。

人本化的高职学生管理 第10篇

党的十六大将全面建设小康社会的教育目标的重要内容确定为促进“人的全面发展”, 根据十六大的精神, 在高等院校的学生管理中推行“以人为本”的理念, 把培养自由和全面发展的现代化人才作为高等教育活动的目的和出发点, 正是新时代条件下教育发展的要求。这种管理理念强调学校的教育管理应把学校的管理目标与学生发展的目标统一起来。以学生为本, 要理解学生、尊重学生、以学生的利益和需要为根本出发点, 重视学生成长过程中的心理变化和合理的需要, 给学生在教育或学习中创造自我发展、自我实现的机会, 以学生的发展作为教育和管理之根本。在教育管理中重视管理者与被管理者的互动, 为培养具有独立个性、自主性、能动性和责任感的人服务。

二、人性化管理是高职院校学生管理工作的内在要求

1. 高职院校学生管理工作的对象已发生了很大的变化

当代学生独立意识、平等意识、自尊意识以及自我发展意识都非常突出。学生是一个独立的个体, 有尊严、有人格, 希望得到周围人的尊重, 进行平等的交流, 因此需要学校为其提供个性化的服务, 使其合法权益得到保护。所以, 对高职学校的管理, 不仅是管理工作, 更应是服务工作。要有效实现管理目标, 需要管理者与学生之间相互配合和协作, 既要强调管理者的身份, 又要尊重学生的自尊和价值。管理者要站在学生的角度, 以学生利益为出发点实施管理。

2. 高职院校学生管理工作的现状已发生了很大的变化

新形势下的高校学生管理要以“服务”为中心, 突出“以服务为本”的理念, 既为学生提供学习服务、生活服务、就业服务, 又为学生提供各种有关发展、生存和维权方面的服务, 使高校学生管理走出为管理而管理的误区, 打开为管理而服务的局面。

三、以人为本理念必须贯穿高职院校学生管理工作的全过程

1. 建立人性化的管理制度

人性化管理是建立在学校制度化管理基础之上而非与制度化相对立的管理, 制度化管理是人性化管理的重要组成部分, 是在严格管理制度前提下的“人性化”。我们强调在管理中倡导“人性化”, 讲究“人情味”, 并不意味着要抛弃管理制度, 建立严格、公正、科学、规范的管理制度, 还是不可或缺的, 它是构建公平、和谐、充满活力的校园环境的前提和保障。讲究“人情味”是要充分考虑大学生的身心特点和成长规律, 做到人本化、实事求是地进行制度建设, 不拔高、不低就, 符合学生的实际, 体现人文精神, 真正做到“理解学生的差异, 尊重学生的人格, 宽容学生的过失”, 这样的学校管理合乎情理, 符合人性的基本需要, 管理起来行之有效。

2. 采用人性化的管理手段

进行“换位思考”是实行人性化的管理对我们所提出的要求。“人性化管理”通俗地说就是“亲情化管理”, 就是要求管理者能像亲人一样从点滴做起, 心中时刻装着学生, 急学生之所急, 想学生之所想, 忧学生之所忧, 这样的管理将会收到更好的效果。高职学生大部分离家在外求学, 有的学生还是第一次离开父母, 如果能做到师生关系亲情化, 从尊重、理解、关心、照顾的角度出发进行管理, 那么学生将会更愉快地接受管理, 把学校当成第二个家, 管理中的人文关怀就会自然流露, 而不需要去刻意地追求或表现。新形势下, 高职院校必须变被动为主动, 确立以人为本的理念, 实施人性化的管理, 适应时代发展的需要。

摘要：人本化管理的思想在高职院校学生管理工作中占据着重要的地位, 它是实现教书育人、培养人才的重要前提。鉴于此, 本文以学生为本的管理理念贯穿全文, 分析新形势下高职院校学生管理工作的创新思想及管理对策。

关键词：高职院校,人本化,管理

参考文献

[1]程众.以德育人以情感人——浅谈如何做好高等学校的学生管理工作[J].工会论坛 (山东省工会管理干部学院学报) , 2007 (1) .

浅析建筑企业员工人本化教育和管理 第11篇

关键词：建筑企业 员工 人本化教育 管理

近几年来，随着我国社会经济的不断发展，建筑事业也得到飞速发展。由于建筑施工量较大、工期较长、建筑环境较恶劣，导致员工流动性较大，大多数员工缺乏对企业的认同感。此外，建筑企业不断转型升级，人员结构变化较快，所承受的心理压力逐渐加大，极易产生不良心理情绪，导致在建筑施工中出现各种安全问题。为此，加强建筑企业员工人本化教育及管理具有重要作用。

一、建筑企业员工人本化教育及管理的必要性

1、人本化教育与管理是企业发展的需要。随着市场经济的不断发展，建筑企业发展较快，市场竞争较激烈。对于建筑企业而言，其竞争不仅仅限于建筑质量的竞争，更多的是企业人才及企业文化的竞争。而企业人才、文化与员工的综合素质、价值观、人生观密不可分。为此，对员工实施人本化教育与管理有利于提高员工综合素质，树立正确的价值观及人生观，增强对企业的认同感，最终提高企业凝聚力，促进建筑企业发展。

2、人本化教育与管理是企业改革的需要。任何企业都需要改革，建筑企业也不例外。改革是企业发展的不竭动力，只有加强企业结构调整，重组企业生产流程，才能够使企业更好的发展。而企业在改革过程中将直接影响在职员工的工资待遇，也影响下岗职工的待遇。一旦企业改革，就会相应调整企业中的岗位，将影响到企业中部分员工的利益，员工就会出现不同的心理及情绪问题，进而影响到正常的工作。此外，企业在改革过程中，若不合理安排下岗职工的待遇一系列问题，极易导致员工心理不平衡，甚至出现一些过激行为，影响到企业的正常发展。为此，企业实施人本化教育及管理可有效解决以上问题，消除不良心理情绪。

3、人本化教育与管理是企业文化建设的需要。文化是企业发展的灵魂，是提升企业竞争的保障。然而，员工的文化程度、业务素质、道德素质等都会影响到企业文化的构建。为此，对员工实施人本化教育及管理能够深入把握员工特点，了解员工最新思想动态，及時采取针对性措施，可使员工在工作及生活中形成优秀的企业文化，最终推动企业发展。

二、建筑企业员工人本化教育及管理途径

1、尊重个体差异，注重心理疏导。随着我国建筑企业的快速发展，企业员工的工作压力也日益加大，每天面临艰巨的工作任务，往往导致施工人员在超负荷的条件下施工。在此工作下极易产生精神紧张及其疲惫厌倦的心理，进而影响员工的进一步工作。又因为每一位员工的问题都不同，这就要求在员工教育中应尊重个体差异，因人而异，绝不能“做大锅饭”。只有遵循理解人、教育人及关爱人，才能够做好员工的思想教育工作。（1）应培养员工正确的思维方式，提高员工的自信及自尊；（2）应引导及帮助员工树立正确的人生观及价值观，进而引导员工做好职业规划，追求自己的人生目标；（3）建立心理疏导机制，并成立心理咨询机构，将心理疏导工作落到实处，进而缓解员工心理工作压力。（4）开展丰富的人文活动。由于建筑企业员工在工作中承受到高风险、高难度及高强度的工作压力，若工作之余神经得不到有效放松，那么员工心理防线就会垮掉，进而出现不同心理问题。为此，应开展丰富的文艺活动、娱乐活动及体育活动，通过这些活动能够让员工转移注意力，缓解工作压力，消除内心烦闷感及紧张感，同时也能够为员工的自我展现提供平台。

2、实施人文关怀，解决实际问题。对于建筑企业而言，更应实施人文关怀。（1）应尊重每一位员工，采用平等的态度与员工交流，解决员工实际问题。并充分了解员工思想动态，及时发现问题，给予解决对策，使每一位员工都能够认识到自己在企业中的重要性，提升自尊感，让员工感受到被尊重，进而激发工作热情。（2）做到关心员工。与员工交流的过程中应让员工感觉到关心到自己，并将员工与干部放在同等重要的地位，将生活与工作有效连接起来，尽力成为每一位员工的知心人，想员工所想，急员工所急，为员工排忧解难，让员工融入到企业中。针对员工所提出的需求，若在合理范围内，应最大限度满足。也可通过开展问卷调查、深入到施工现场，了解员工在工作中及生活中的困难，进而提供有效帮助。如：部分员工不熟悉施工工艺，或者不了解施工设备的正确使用，这就需要企业干部加强员工技能培训，提高施工水平。（3）努力帮助员工。对于建筑企业员工而言，不仅帮助员工掌握施工工艺及施工技术等，还应帮助员工树立安全施工及管理意识。

3、重视员工感情，产生认同感。员工情感是做好员工人本化管理的重要内容，同时也是员工思想政治工作的目的。重视员工情感就必须尊重员工，企业领导或干部要经常与员工交流，与员工打成一片，深入员工内部，了解员工生活及工作现状。将员工工作及生活满意度作为企业政工思想工作质量的标准之一，所有思想政治工作应围绕员工而展开，让员工对政治干部产生信赖感，拉近员工与干部之间的距离。在今后工作或生活中遇到问题能够主动向政工干部求教，有任何意见能够向干部汇报，为企业发展出谋划策，对企业产生认同感，共同促进企业的发展。

4、挖掘员工潜力，激发企业活力。建筑企业内每一位员工都有着自己独特的自我意识及自我能力，并拥有依赖性、独立性、进取性的品质。这就要求，企业干部应起到带头及示范作用，并以干部为主体，尊重个性差异，注重个性化发展。应从每一位员工的心理、生理及思想出发，充分挖掘员工存在的潜力，将员工综合素质与企业发展有效结合起来，在和谐发展的企业环境中，使员工潜力得到最大限度发挥，进而激发企业活力。

三、结束语

建筑企业是我国社会经济的重要产业，在促进我国社会经济发展上具有较大作用。要想实现建筑企业的可持续发展，则应加强员工的教育及管理。而人本化教育与管理将人的需求放在首位，使人的价值得到有效发挥。为此，建筑企业可从尊重个体差异、实施人文关怀、重视员工感情及挖掘员工潜力几方面对员工进行教育及管理，进而使员工感受到关怀，对企业产生认同感，增强企业凝聚力，反过来促进企业发展。

参考文献：

[1]贾振泉.创新培训求实效 以人为本强素质[J].中国职工教育，2012，（9）：30-30.

[2]武亚琴.以人为本促进企业和谐[J].中文信息，2013，（5）：110.

学校管理中的人本化管理探微 第12篇

一、管理者要提升自身的品位

打铁先需自身硬。管理者应以自己的人格魅力来影响和带动教职工, 为此, 管理者必须具有令人信服的气质、品德和人文素质。就我而言, 我是半路出家的教书匠, 经自身的努力、领导的关怀与栽培走上管理层面, 一开始有些教师对自己不屑一顾, 但我并不介意。长期以来, 我对教育事业执着地追求, 坚持诚信做人, 务实做事, 以身作则, 严于律己, 坚持大事小事样样办, 份内事情认真办, 份外事情协助办, 坚持先人后己, 公平公正, 不厚此薄彼。孔子曰:“其身正, 不令则行, 其身不正, 虽令不从”。实践证明, 只有高尚无私的人格魅力才能有效激发广大教职工的工作热情, 才能有效做好学校管理工作。

二、管理者要创设和谐的工作环境

传统的管理模式, 较多地表现为管制、监控、指示、命令, 这在一定程度上束缚了人的个性和创造才能。现代管理要树立“以人为本”的办学思想, 尊重知识、尊重教师, 营造民主和谐、人和政通的管理氛围, 在领导与教师、教师与学生、学校与家庭之间搭建起民主、和谐的桥梁。要营造一个互相平等、团结和谐的工作环境, 建立良好的人际关系, 使人与人之间感情融洽, 心情舒畅, 相互产生积极的影响。同时, 学校领导要主动与教师交往, 做教师的知心朋友。这样, 教师就可以怀着一种快乐的心情工作, 实现学校管理的主动化、高效化。

在管理过程中要把控制人、约束人改为发展人、引导人。把组织的意志变为人们自觉行动的一种管理方式, 这样才能使教师讲实情、吐真情, 才能为学校的管理出谋划策, 才能做到“知无不言, 言无不尽”, 才能构建和谐的人际关系。作为领导者, 要鼓励广大教师把个人的发展同学校的兴衰荣辱紧密地连结在一起, 树立强烈的主人翁意识, 激发其关心学校、热爱学校的激情, 从而形成强大的凝聚力以及蓬勃的奋进力。

三、管理者要助推教师专业成长

发展人是全新的学校管理理念, 是人本管理的终极目标。以往的教师队伍建设往往侧重于管理、监督和考核, 带有浓重的功利色彩, 教师培训也具有一定的强制性, 忽视了教师个体的成长和专业水平的提高, 导致学校的办学理念无法真正内化为每位教师的自觉行动。为此, 在教师队伍建设方面要坚持以促进教师专业成长为根本, 通过建立健全促进教师专业发展的学习体系, 形成学历教育和专业继续教育相结合, 培训与教研相结合的教师学习系统。学校应充分发挥已有的学习资源, 实现资源共享, 以满足不同层次教师的学习需求, 充分体现尊重教师作为学习者的主体地位, 使教师在学校生活中本体性知识不断拓宽, 条件性知识不断提升, 实践性知识不断丰富, 全面促进教师的专业成长。

四、管理者要促进学生全面发展