大学班级干部考核制度

大学班级干部考核制度（精选9篇）

大学班级干部考核制度 第1篇

河海学院班委干部管理制度

为适应学校学生社区化管理的新形势，加强学生班级观念，充分发挥学生干部的作用，提高学生干部的素质、强化服务同学的意识，特制定以下班级学生管理办法：

一、学生班级干部（班委）的选拔任命及管理

1．学生干部全部通过竞选并经辅导员审查合格后聘任上岗，每学年一次，班委成员原则上最多连任两届，工作不力者立即解聘。

2．一学期内凡有一门或一门以上考试不及格者，或违反学院有关条例者，取消该学期干部评优资格，该班改选班委。

3．获全国、市级等大奖赛者，在评优评先及专项奖学金评定中优选考虑，学院并给予一定物质奖励。

4．在校、学院开展的活动中取得优异成绩，为班集体争得荣誉的同学，在干部选拔及评优中优先考虑。

5．在校、院组织的重大活动中获奖的同学，班级将在综合积分评定时奖励积分，并给予适当物质奖励。

6．班干部应及时、真实地向辅导员汇报班级工作和同学学习、生活情况。如有隐瞒，撤消其职务并给予相应纪律处分。

7．学年小结(存档)一律根据学生实际表现由班委评定，辅导员老师把关，凡违纪同学一律记入学生档案。

8．凡违纪或有不及格课程的同学将及时和家长取得联系。

二、班长联席会制

1．每两周进行一次班长联席会议。各班班长汇报自己近期工作及下步工作计划。辅导员老师负责检查各班长工作记录，并对其提出要求。会议由辅导员主持，必要时由党总支副书记主持。

2．不缺席，不迟到，不早退，有事必须向辅导员老师请假。辅导员助理要将会议情况做记录。

3．班干部应及时、真实地向辅导员汇报班级工作和同学学习生活情况。如有隐瞒，撤消其职务并给予相应纪律处分。

4．对于积极发表合理化建议者，作为评优选干的优先条件。

三、班委成员职责

(一)班长职责

1.班长是班内的主要负责人，负责全班活动整体策划与管理。

2.负责定期或不定期召开班会，调节各部门之间的关系。

3.做好上传下达工作，协调好各方面的关系。

4.负责考评班委成员工作，并有考评记录。

(二)副班长职责

1.协助班长开展班级工作；

2.负责全班的财务收支，做好财务管理，定期向同学公布财务收支情况；

3.配合班委了解本班同学生活情况，并及时向辅导员老师汇报。

(三)学习委员职责

1.调动同学们的学习积极性。

2.督促同学们认真完成作业。

3.做好师生之间的桥梁。

4.组织同学们参加各种学习交流和科技创新等活动。

(四)体育委员职责

1.负责全班的文体活动(组织、发动)。

2.做好早操考评工作。

3.积极帮助体育达标困难生。

大学班级干部考核制度 第2篇

为了加强我院文科学生干部队伍的自身建设，树立良好的工作作风，全面提高学生干部的综合素质，做到以考核促工作，以考核强管理，以考核全面提升服务质量；帮助学生干部正确认识自己，发扬优点，弥补不足，提高工作效率，更好地发挥学生干部作用。特制定此考核制度。

一.考核原则： 客观、民主、规范、科学、人性

二．考核对象： 文科全体学生干部

三．考核宗旨： 树立典范、创优争先、奖罚分明、提高学生干部队

伍的素质和战斗力。

四.考评等级： 90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为中等，60-69分为及格，60分以下为不及格。

五.考核方式： 文科学生会组织部进行统一考核，考核结果文科团

学分会内部传达，进行综合测评，考核成绩作为各项推优及向党、团组织推荐的重要依据。

（一）基准分：60分

基准分分为两个部分：普通学生考评分为30分；学生会主席团考评分30分。普通学生考评由组织部组织普通同学对任职干部进行打分

（班级干部考评由班上10名普通同学组成考评团；学生会干部考评由每班1-2名同学组成考评团），取平均分；学生会主席团考评由学生会主席组织主席团成员（主席、副主席、分团委副书记、办公室、组织部）对任职干部进行打分。

（二）加分细则：

1．思想作风（老师、主席团意见为主要考核依据）

⑴.思想政治素质好，积极向党团组织靠拢，能积极参加学校组织的各项政治理论的学习，并自主学习十七大会议精神等先进思想，不断提高自身的思想政治觉悟和理论修养。（4分）

⑵.遵纪守法，严校规校纪，做学生的表率。（3分）

⑶.尊师爱友、团结协作、以身作则、讲原则、顾大局。（3分）⑷.热心社会工作、集体荣誉感强，积极投身各项社会实践活动。(3分)

2.自身建设（学习部、宿管部资料为主要考核依据）

(1).期评成绩在班级前30%以内，且无重修科目。（2分）

(2).综合测评在班级前30%以内。（2分）

(3).体育成绩达标。（2分）

(4).所在寝室获院、校优秀寝室分别加1、2分

3．工作态度和作风（组织部资料为主要考核依据）

(1).服从组织安排、识大体、顾大局。（2分）

(2).对待工作认真负责、敬业守纪、服务意识强。（2分）

(3).工作作风严谨，工作安排科学合理。（2分）

(4).不计名利得失，不计报酬不讲价钱，具有较强的奉献精神。（2分）

(5).对具体工作及发展提出合理建议并积极实践达到良好效果。（2

分）

4．工作业绩（分管主席、副书记、部门部长资料为主要考核依据）⑴.能按时、按质完成各项工作任务，圆满完成。（3分）

⑵.认真履行岗位职责活动开展有创意、效果好、影响大，组织部对活动考评，成绩为优。（3分）

⑶.除本职工作外，开拓性地开展有利于促进工作的活动。（3分）

(三).减分细则：（办公室、组织部、学习部、宿管部资料为主要考

核依据）

⑴.逃避参加院、系和班集体政治思想学习者，一次扣2分。

⑵．在各项政治思想学习中，无故迟到或早退者，一次扣1分；无故

缺席者，一次扣2分。

⑶.有一门不及格减2分。

⑷.学生干部所在宿舍不达标扣2分。

⑸.不能按时完成上级交给的各项任务一次扣2分。

⑹.不能按时上交各种计划、总结、报表、一次扣1分。⑺．无正当理由晚归、夜不归宿的，一次扣1-2分。

⑻.在参加各种会议中，无故迟到早退者，一次扣1分；无故不参加者，一次扣2分；不遵守会议纪律者，一次扣1分。

六．其他

1．受到学院违纪警告（含警告）以上处分者考核为不及格。

2．因过失造成学院声誉或财产损失或在学生中造成不良影响的考核为不及格。

船山学院文科团学分会组织部

大学班级干部考核制度 第3篇

关键词：高校,班级干部,制度,改革

班级是大学生的基本组织形式, 是大学生自我教育、自我管理、自我服务的主要载体。[1]随着高等教育改革的不断深化, 各高校大量扩招, 在校生人数增多。学校实行学分制、流动教室、后勤服务社会化等, 导致了班级组织的松散, 班级凝聚力的削弱给学校的管理工作造成了困难。笔者认为要进行班级干部制度改革, 加强班级干部队伍的建设, 充分发挥班级干部的主观能动作用, 真正做到自我教育、自我管理以及自我服务, 以适应新形势的变化。

1 传统班级干部制度及优势

目前各高校班级学生干部组织结构大同小异。班长、团支书、副班长各一名, 其他的班团委员如学习委员、劳动委员、文娱委员、宣传委员、生活委员等七到九名, 每个班级的班级干部十名左右。班级干部的选举一般在每学年初, 由候选人通过演讲等方式参与竞选, 经过全班民主投票选举产生。这种传统的班级干部制度多年来一直为各院校各班级所沿用。此制度之所以能沿用至今, 有其自身的优势。

首先是有助于干部队伍和班级的相对稳定。相对较长的任期有助于干部摸索工作经验;相对固定的干部职能分工也有助于班级同学与干部的配合。这样, 在一定程度上促成了班级干部顺利开展班级各项工作, 保证了班级的稳定和发展。其次是一定程度上有助于干部队伍的建设。学校对班级干部队伍的建设是建立在对干部队伍充分了解之上。相对稳定的干部队伍就便于老师与干部在工作上的配合。相对较长的干部任期也为干部接受院系的培养提供了充足的时间, 从而保证干部素质的不断提高, 促进干部队伍的建设。

2 传统班级干部制度的缺陷

2.1 不能让更多的学生担任班级干部

通过做学生干部组织班级活动, 可以锻炼大学生的组织和管理能力、与其他人合作与交往的能力。传统的思维, 总是想通过种种形式来管理学生, 而很少考虑如何通过这个途径来锻炼学生的社会能力。只有少数同学有幸担任班干部, 而大部分同学则与班干部无缘。这意味着只有少数同学参与班级管理工作, 大部分同学则无缘参与班级管理工作, 只能被人管理。虽然班级工作运行正常, 但是浪费了很多本来可以锻炼更多学生的资源。[2]

2.2 学生官僚的出现及服务意识的淡化

由于历史上的官本位思想和社会上的一些负面影响, 部分学生从小学开始就学会通过拉选票等手段当班干部。同时, 一些学生由于长时间担任班干部, 惰性增加, 组织活动的积极性下降。他们为同学服务的意识不强, 不把自己的职位当着一份责任而只是当着一份权利。没有严格要求自己没有起先锋模范作用, 相反, 只会对同学指手画脚。这样就不能得到同学的认可与支持, 也不利于开展工作。

2.3 多数班级干部形同虚设

班级的大部分事务都是班长和团支部书在负责。事实上不是其他班级干部没事情做, 而是不想做。针对这种现象不能简单的认为是班级干部过多。而是一方面缺少工作动力, 认为班级取得成绩的主要功劳一般是班长和团支书。一方面是缺少工作压力, 只要不发生原则性问题, 学生干部的任期至少是一年。

2.4 不易调动普通同学的积极性

虽然不少学生希望能当上班级干部但现行的制度使他们不易找到机会。他们进入大学的第一、二年时的激情没有相应的得到发挥。失去机会的现实容易使他们失去对班级的关心和热爱, 产生消极观望的心态, 甚至引及个人主义突出、集体观念淡漠等现象。

3 改革高校班级干部制度的新思路

产生监督上:传统的班团组织在至少一年内不会发生什么变化。新的组织形式则可以先将班长、团支书、副班长这三个重要职务的人选以公开竞聘的方式固定下来, 他们的任期为半年或一年。其余人选由班团一把手在征求老师意见下协商任命每一位被新任命的同学均需公开进行就职演说, 如无半数以上同学反对, 即可成为学生干部。但这些学生干部的任期不定, 随时可能会因工作业绩不良或没有完成某项任务而被其他同学所替代。这样, 就形成了一个相对不固定的班团委组织, 随时有可能在发生变化和重组。

使用培养上:使用上老师要让班级干部大胆的干工作, 要给他们思考的空间及施展才华的舞台。要有全面发展的观点, 也要有多样化观念, 不可求全责备。应充分尊重每个人的个性特点, 充分发挥每个人的优点和特长, 做到各尽所能, 才尽所用, 使优秀人才脱颖而出。同时还须注意整个班子的结构合理, 注意性别、能力、特长、爱好等方面进行合理搭配, 做到人尽其才、配合默契, 以保证班子最佳整体功能的发挥, 从而增强班级干部的战斗力和凝聚力。[3]

一方面要在使用中进行培养, 在实践中给予引导;另一方面在理论上给予提高, 把班级干部培训纳入团校培训体系。帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观;树立敬业精神和服务意识;增强集体荣誉感和团体协作精神;培养创新意识, 改进工作方法和提高工作水平;提高组织管理能力和社交能力;增强分析问题和解决问题的能力。

考核管理上:在期末考核或评定奖学金时。凡在本期或本学年担任过学生干部的同学, 无论在任与否, 均需接受考评, 也只有考核合格者才有资格参加优秀学生干部的评选。要加强对学生干部进行自我评价、同学评议和辅导员评定相结合的综合考核。同时, 根据考核情况再综合测评加分。对于考核优秀的班级干部给予推荐到系 (院) 、学校的团委、学生会等上级学生组织任职。

管理上应加强制度建设, 建立有效的监督机制、严格的考评机制和相应的激励机制, 实施动态管理。如建立班级干部选拔聘用条例、考核条例、奖惩条例等, 通过民主化、公平化、法制化和社会化的模式来评价学生干部。建立班级干部工作档案, 量化学生干部。民主评议学生干部, 并实行优胜劣汰的竞争机制, 使学生干部明确自己的工作职能, 工作任务和工作目标。增强他们的责任意识、岗位意识和成才意识, 使他们真正受到锻炼, 逐步提高综合素质。

综上所述, 随着高等教育改革的不断深入以及学分制的逐步完善, 高校教育管理面临新的困难。为适应新时期高校思想政治工作的要求, 必须对传统的班级干部制度进行有力的改革, 培养和造就一批高素质的班级干部队伍, 发挥他们在学生中应有的效应, 使之成为高校学生管理工作中不可或缺的组成部分, 使班级组织制度更有利于大学生的全面发展, 从而推动高校学生管理工作的全方位提高。

参考文献

[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见.2004, 8, 26.

[2]庄一民.论加强高校学生干部的培养[J].甘肃行政学院学报, 2004, 1.

浅谈如何优化领导干部考核制度 第4篇

一、干部考核制度存在的问题

（一）干部考核标准过于笼统，可操作性不强

目前，大多数干部考核的内容停留在“德”“能”“勤”“绩”“廉”等层面，对被考核干部的能力、履行职责情况、各方面素质等考核要素的结构、比重等还缺乏全面、科学的安排，没有建立相应的多层次的子项目体系，考核标准的系统性不强。关于考评各项内容的标准，目前的考核办法一般也只是采取如“好、较好、一般、差”这样的方向性、原则性描述，缺少具体评定每个档次干部的明确规定，导致考核标准的精确性不强。从考核对象的角度来说，不同地区、不同岗位、不同层次的干部考核标准也没有明确界定，基本采取“一条杠”的考核标准，考核的针对性不强。

（二）干部考核方法模式单一，考核的科学性不强

根据干部选拔任用和干部考核的相关规定，干部考核时掌握的情况对评价一名干部的优劣起到决定性作用，因而提高干部考核的科学性不仅有利于提高干部考核的质量，也是对每个干部负责的表现。

（三）干部考核信息失实失真，考核的公平性不强

干部考核中的评价主体通常由被考核人的上级、同事和下级组成，他们通常与考核人存在某种直接关系，出于各种原因不愿提供关键性信息或负面信息，为考核组掌握真实情况造成了障碍。如果考核人员不能够及时甄别考核信息的真伪，或不能够拓宽信息收集渠道，这种信息不对称就会造成考核结果的不公平。

（四）干部考核制度与其他制度相脱节，考核结果的利用率不高

目前，领导干部学习培训、交流锻炼等制度与干部考核制度还没有很好地结合起来，干部考核的激励作用没有得到有效发挥。考核结果的运用也不充分甚至比较单一。在领导干部的提拔使用上，考核结果也没有得到充分运用。除了作为选拔与否的依据外，考核结果尚未作为奖优罚差的尺度。

二、改进和完善领导干部考核制度的建议

（一）以科学发展观为导向，建立健全干部考核评价标准体系

一是坚持素质考核与实绩考核相结合。一方面，要将领导干部提高执政本领所需的各项素质纳入考核之中，全面考察领导干部的政治理论素养、知识水平、专业技能、领导能力等个人素质。另一方面，要考察干部在不断加强自身修养、提高自身素质的同时，抓发展的能力和效果如何，即工作实绩是否突出。在考察工作实绩的时候，要坚持显绩考核与隐绩考核相结合，科学判断干部的实绩。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩的表现形式不一样。因此，考察干部的实绩，既要看他所取得的工作绩效的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及工作基础。

二是细化干部考核标准，增强考核的准确性与针对性。在注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现的同时，突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，探索建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。在此基础上，负责领导干部考核工作的相关部门应根据发展需要，适时调整和补充新的内容和要求。在考核内容和标准的设置上，可以采用量化方法，将“德、能、勤、绩、廉”细化分解为多个细目，便于深入考核测评。

三是加大群众满意度在考核评价中的分量，形成群众公认的考核导向。要注重领导干部的工作作风和在群众中的形象，通过建立和完善干部作风建设档案制度、干部形象监督员制度、干部监督热线电话制度、领导干部任期经济责任审计制度、执纪执法部门干部信息联席会议等制度，深入了解干部平时的表现，作为分析评价干部的重要依据。

（二）完善干部考核的运行机制

一是改变以往单一的干部考核办法。以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，把平时考核、年度考核与任前考察、届中届末考核结合起来，增强考核的全面性和准确性。以群众满意为导向，建立民意调查制度。定期在党代表、人大代表、政协委员中进行民意调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。逐步引入入户调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。

二是建立领导干部跟踪考核制度。在细化和量化考核标准的基础上，要加大干部经常性考察的力度。建立领导干部履行岗位职责情况记录表，对领导干部年度工作整体情况、职务分工变化情况、年度目标完成情况、奖惩情况等履职信息和个人自然信息进行记录，丰富领导干部考绩档案。

三是建立领导干部考核预告制度。干部考核预告是促进干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失误的有效手段。在预告的同时要加强信访接待，采取公开举报电话、设立举报信箱、公布接待日等多种形式接受干部群众的反映，并安排专人接访，做好保密处理。

四是建立健全领导干部考核人员的选取和培训制度。为了解决目前部分考核人员业务水平不高的问题，首先要在一定范围内固定考核人员。在选拔考核人员的时候还必须注意考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配，提升考核小组的整体素质。所有参加考核的人员在考核干部前都要进行一段时间的专业知识培训，学习干部考核的理论、方法，提高获取信息、分析信息的能力。与此同时，逐步形成考核人员持证上岗的制度，规范考核人员选拔工作，确保能力高、业务精、党性强的人员参加到考核小组。

五是坚持领导干部考核工作的回避制度。为了确保干部考核的公平公正，必须坚持实行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核组成员亲属的，考核组成员应如实上报组织，并主动回避。对于没有及时上报的考核人员一经发现应立即通知其回避，并对之前考核结果进行重新审核。此外，考核人员还应实行一定范围的地域回避。

（三）有效运用考核结果，强化干部考核工作的激励机制

一是要坚持把干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来。在选拔任用干部的时候，要将干部的平时考核结果、年度考核结果、任前考核结果综合起来考虑，根据干部考核结果反映出的干部的优缺点决定其适合的岗位，对于考核不合格的干部坚决不用。

二是要将干部的考核结果与干部的奖惩紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，奖罚分明。具体来说，要建立考核结果与奖金挂钩制度，建立拉开档次的奖金分配制度。奖金的发放应以每年的年度考核结果为依据，不搞大锅饭，依据不同层次、不同岗位、不同贡献确定每个人不同的奖金标准，多劳多得，贡献大责任大者收入优厚，没有成绩者不发奖金。

三是要将干部的考核结果与干部的职务升降紧密联系起来。为了避免是非不分，干和不干一个样的情况，要建立干部考核结果与职务、职称升降挂钩制度，以体现优升劣降的原则。对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，充分调动领导干部的积极性和主观能动性。

此外，要本着谁考核、谁负责的原则，建立考核工作责任制和过错追究制。考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，对考核材料和考核报告的客观性、真实性负责。对违反干部考核工作有关规定、违反考核程序、提供虚假信息、隐瞒或歪曲事实真相和泄露考核情况者，应追究其责任，并根据情节轻重给予必要的纪律处分。由于考核人员的失职造成考核结果失实、失真的，考核结果应作无效处理。

（四）完善干部考核工作的监督反馈机制

为了确保考核工作的公平、公正，要强化领导干部考核的刚性要求，对考核活动的组织程序、运行程序、结果评定等进行科学的规范和严格的确定。在此基础上，建立健全对干部考核工作的监督机制。一方面要继续加强党委（党组）、组织（人事）、纪检（监察）机关对考核程序、考核过程、考核工作人员和考核结果的监督力度，具体落实干部考核各个环节的监督主体和责任。另一方面，通过聘请考核评估工作监督员、开通考核监督举报电话和信箱等形式对考核工作进行全方位监督，并充分发挥新闻媒体的舆论监督作用。

领导干部考核本身并不是目的，而是为了解决掌握干部的情况、督促教育干部不断进步。干部考核信息反馈机制的建立对提高干部考核工作的质量，帮助教育干部十分必要。考评结束后，应当在一定范围内向干部群众和考核对象本人公布初步考核结果。一方面让干部群众对考核结果进行评议和进一步发表意见，另一方面要给被考核者一个申述的机会，被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正。反馈结束后，考核小组要根据考核结果的反馈信息和之前掌握的情况，进行深入分析，适当修改考核结果。然后向考核评估负责部门汇报考核情况，确定最终的考核结果，通过适当形式予以公布。

在通过充分发挥机制反馈的纠偏指正和教育引导功能的同时，应该注重考核结果对领导干部提高自身本领的帮助作用。为此，考核不能给被考核者一个简单的登记结果就了事，而是要起草一个更为详细的评定报告，使被考核人对自己的具体优缺点有较为全面的了解。与此同时，考核报告还应对考核结果的具体依据有所反映，并对不足的地方给出相应的建议，一方面让被考核人对考核结果更加信服，另一方面帮助被考核人弥补不足。另外，应该将干部考核结果与干部培训相挂钩。通过对考核结果的分析，了解每个干部的长处与不足，从而有针对性地对其进行培训，提高他们的素质，使其更好地胜任本职工作。

大学年级委员会干部考核制度 第5篇

一、考核目的：旨在全面了解、掌握学生干部的综合素质，帮助学生干部正确的认识自己，发扬优点，弥补不足，提高工作效率，确保各项工作顺利的开展。

二、考核组组成人员：商学院07级辅导员，全体年为成员

三、考核对象：商学院07级年级委员会成员。

四、考核时间：每学期考核一次，在下学期开学初进行。

五、考核等级：90～100分为优秀，80～90分为良好，70～80分为及格。

六、考核内容：思想作风、文化水平、工作任务及服务态度、工作能力、工作实绩等方面。

七、考核方式：由考核小组成员分别评分，以平均分记分。

八、考核内容的分值及打分标准：

1、思想作风（10分）采用逐减法，每位干部、干事的满分为10分，参考《桂林电子科技大学大学生守则》，酌情扣分，扣完为止。

2、文化水平（10分）

（1）学习成绩：采用基本分加减法，基本分7分，学年内学分绩在班级前20%的加3分；前50%的加2分；前60%加1分；60%以后的不加分。

（2）有无不及格科目：一门不及格的减一分，减完为止。

3、工作任务及服务态度（48分）

（1）、本职工作安排及完成（10分）

1）每学期无工作计划扣5分；

2）每学期无工作总结扣5分；

（2）、工作责任心和态度（4分）

1）责任心强，态度好4分；

2）较强，较好2分；

3）一般的1分；差的不给分。

（3）、考勤纪律（30分）

1）无故不参加年级委员会干部召开的会议一次扣5分，无故迟到、早退每次扣3分，事先请假每次扣0.5分（除公事外），病假不扣分（要事先请假）。

2）无故不参加年级委员会集体活动的每次扣5分注：以上均由办公室记录，（4）、服从安排（4分）

满分4分，有不服从安排的每次扣2分，扣完为止。

4、工作能力（12分）

（1）、对所做的每项工作有计划，安排周密，方法妥当（3分）。

（2）、有权衡利弊、正确处理个人与集体的关系（3分）。（3）、有妥善处理同学之间发生的矛盾及各类突发事件的能力（3分）。

（4）、协调本部门与其他部门关系的能力（3分）

5、工作实绩（20分）

（1）、活动质量（6分）

1）活动能否把握学校工作重点（2分）。

2）活动是否有针对性（2分）

3）活动是否产生良好效果（2分）

（2）、本部门工作完成情况（10分）

1）圆满完成（10分）

2）完成较好（8分）

3）完成一般（6分）

4）部分未完成（4分）

（3）、工作创新（4分）

1）工作做的有创新起到良好效果（4分）。

2）较好（2分）

大学团委学生会干部考核制度 第6篇

第一章 总则

为了提高团委学生干部的思想政治素质，提高我院团委学生干部的工作能力和工作效率，建立一套健全的院团委内部管理机制，建设一支良好的学生骨干队伍，更好的开展各项工作，更好的发挥团委的桥梁和纽带作用，真正体现“团体进取，求实创新，服务同学，锻炼自己”的宗旨。结合我院的实际情况，特制定本制度。

第一条：团委干部要有较高的思想觉悟和良好的思想修养。

1、要热爱祖国，拥护中国共产党，坚持四项基本原则，坚持党的路线、方针。政策。

2、要严于律己，言行一致，自觉遵守国家法律、社会道德规范和校纪班规，加强对基本法律的认识和运用，处处以身作则。不应过多的考虑自己的利益，勇于承担责任。

3、要有认真负责的工作学习态度，要解放思想，实事求是，善于倾听各种意见，团结广大同学，要有进取精神。

4、要虚心接受广大同学的合理建议，不断改善工作方式，提高工作能力。作风上要克服务虚，多做实事，不要做表面文章，凡事亲力亲为，把工作落到实处。

5、要有“服务同学，锻炼自己”的强烈意识，不允许院团委成员有脱离和凌驾于广大同学之上的行为，以及对同学老师不尊重的行为。

第二条:团委干部要有较强的工作能力和良好的工作作风。

1、要全心全意为同学服务，善于接受批评和自我批评，勇于接受老师和同学们的监督。

2、要有强烈的责任心和吃苦精神，勇于承担团委工作，善于完成各项工作任务，做到善始善终。

3、要从实际出发，要有民主意识和创新精神，团委干部要少说多干，模范带头，不能自以为是，居“官”自傲。

4、在团委开大会时，如对会议的主持人或团委其他人员的工作有意见，可在会议最后提出。

5、团委干部要勤奋学习，学习成绩良好，要主动积极关心和帮助其他同学，要做到学习和工作共同进步。

第二章：团委例会制度

第一条：会议组织

1、每星期召开一次团委会议，布置团工作和支部组织生活内容，了解支部工作开展情况，检查是否按时完成布置的工作。

2、团委会在例会之外不定期进行例会学习，传达上级团委及院领导的指示精神，讨论和决定团委的各项活动，制定活动方案并组织实施、检查、落实。

3、定期召开各部部长会议，进行工作总结，并商讨下以后的具体计划。

4、定期召开班长、团支书会议，听取同学意见，并布置下一阶段工作。

第二条：会议考勤

1、各种会议一律实行考勤制度，因故不能参加者应事先向办公室主任或副主任请假，否则以旷到论处，两次旷到（含两次）以上必须写出书面检查，并进行公开检讨，不改者报院里处理，开会时一律不准迟到，如迟到两次算一次旷到。

2、团委重要会议内容在未公布之前，不得泄露，否则将追究泄露人责任，并酌情惩处。

3、会议内容由办公室记录。

第三章：文件管理制度

第一条：工作计划与总结

1、每一新学年制定学年工作计划。

2、每学期制定学期工作计划。

3、每学期结束前要总结本学期工作。

4、每年年末要进行学年工作总结，并向院党委和上级团委汇报。

5、每遇重大事情或主题活动时应及时做好相应的计划、总结、资料收集整理等工作。

第二条：档案管理制度

1、文件存档工作由团委办公室负责，并进行监督、督促。

2、存档文件类型：上级转发的文件材料；学校文件及学习材料；校团委红头文件；各部编写的各类重要文字材料（包括各项制度、学习材料、活动方案以及工作总结等）；来往信函；其他文字材料。

3、储存：将相关材料以文本的形式存放于档案袋，如果是自行组织的活动或相关主题活动，最好保留电子文本。

第四章：团籍、团员管理制度

1、每年九月做好高一新入学团员的组织关系转入手续。

2、团员毕业到团委办理离团手续，如有特殊情况，不能按时办理的，团委将保留一学期团籍，过期送交档案馆。

3、每年向党支部推荐优秀团员、青年作党的发展对象，并协助党组织做好被推荐者的培养和考察工作。

4、按照团章要求，团员应定期缴纳团费，原则上每学期收取一次。

第五章：财务管理制度

1、团委财务由院团办公室负责，由全体团委成员协助管理。

2、团委经费用于组织活动、办公用品消耗、人员奖励等，不得用于于团委总旨无关的活动。

3、任何开支原则上必须开具发票，如实反映情况，并经证明人签字。

第六章：奖惩制度

第一条：奖励制度

1、学生干部认真负责，成绩卓著者，将给予一定精神奖励或物质奖励。

2、为充分调动团委干部的工作积极性，对为我院团委做出突出贡献的个人进行鼓励与表彰。

第二条：惩罚制度

1、反党反社会主义者，组织违法犯罪，煽动闹事者，适情况轻重程度给予处分。

2、违反校纪校规者，将给予处分。

3、一学期参加活动（包括开会，义务劳动等），不经请假或请假不准而无故缺席三次以上者给予处分。

4、搞小团体主义，影响团委团结与工作，经教育不改者给予处分。

5、工作没有积极性，纪律涣散（如参加各项活动经常迟到或早退）教育不改者给予处分。

第七章：附则

1、各部门成员和干部都应严格执行本考核制度；

2、团委全体成员的处分都将与个人档案、期末成绩相联系，请大家务必遵守；

3、团委办公室对本考核制度拥有最终解释权；

4、本考核制度自公布之日起生效。

园艺园林学院团委办公室

大学学生会班级干部会议制度 第7篇

一、班级干部会议由班长或团支书组织召开。

二、要求参会人员：班级全体干部，根据需要可以邀请各分管老师或分会干部参加。

三、班级干部会议时间、地点由各班级干部以及同学共同协商自行决定。

四、会议的主要任务：

1、传达校、院及文科团学分会的决议、决定。

2、总结班级工作，对班级各项工作进行计划，部署。

3、合理调配班级各项工作。

4、班级干部调动班级内所有同学的积极性，充分发挥班级干部的榜样模范作用，合理调配班级各项工作。

五、会议基本要求：

1、各班级干部必须准时出席会议，不得无故迟到、早退或缺席。

2、班级会议出席情况由班级组织委员进行考核，并将结果交与团学分分会组织部进行记录。

3、各班班级干部组织班级会议时，相关人员必须对班会进行班 1

会记录。

六、凡班级干部会议缺席者，组织委员可对其进行记录，根据《船山学院文科团学分会干部考核制度》进行考核。

七、各班班级干部在会议中所作的计划及决定必须符合班级同学意愿，并对其负责。

备注：本制度最终解释权归船山学院文科团学分会办公室

船山学院文科团学分会办公室制

大学班级干部竞选心理探析 第8篇

大学生涯具有其主要特点:1. 特殊的学习环境, 相比较高中而言, 具有自身独特的地方。包括学习目标要求高, 学习内容博又专, 学习形式多样化, 实践环节比例大, 学习方法注重自主, 思维特点求创新。2.丰富多彩、异彩纷呈的生活环境, 其中包括生活环境的广阔性与独立性。3.大学生活的群体性。以上大学生涯的主要特点决定了部分学生参与班级事务的必然性。

在选拔班级事务领导者的时候, 首先应该遵循德才兼备的原则。但是, 在实践中常常会出现选才不当和失误, 其原因是多方面的。原因既有外界环境的因素, 又有选拔工作本身的因素, 对后者来说, 主要原因是忽视了被考察者的心理特点。个性化是领导者十分重要的人格特征。班级是大学生实现自我管理的最基本单位, 也是学校改进大学生学风建设、提高学生综合素质的重要基地。

二、班级干部竞选动机分析

(一) 竞选动机的多元性

班级干部竞选者竞选动机的多元性特点表现为竞选动机成分与类型以及竞选动机系统结构的多样化。竞选者竞选动机主要表现为:

1.报答性和附属性竞选动机。部分同学为了报答父母的关爱, 不忘父母的谆谆教诲, 许多父母希望他们在进入大学之后能够竞选班级干部, 这些竞选者的主要动力源自父母的期待。还有部分同学是为了今后能够加入中国共产党, 而通过竞选班级干部来获得加分项。部分同学具有当“官”的心理预期, 期望通过当“官”来管理他人, 达到自身的快乐等等附属性的动机。

2.自我实现和自我提高的竞选动机。如为了满足荣誉感、发展认知兴趣等而竞选。很多同学为了能够在班级当中锻炼自己的能力而竞选。

3.谋求职业的竞选动机。如为了获得一个理想的职业、为了获得满意的生活而竞选。为了今后能够有一份好的工作, 于是提早开始实践, 开始接触稍微复杂的人际关系。

4.事业成就的竞选动机。希望自己在事业上有所成就, 对社会有所贡献, 感到自己负有时代赋予的使命和义务。这种动机最能够促使班级干部事业与工作学习生活上的成功, 能够以此为动机的同学, 大部分在工作与学习乃至生活中, 不会过多计较自身的得失, 能够全身心的为同学们服务, 这种精神以及心理动机, 对于个人自身能力素质的锻炼以及事业的成功, 都有事半功倍的效果。

(二) 自我实现理论分析

自我实现理论是美国心理学家马斯洛 (A.H.Maslow) 提出的, 是一种动机理论。马斯洛的研究认为, 人的基本需要有五种层次:依次为生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。在这五种需要当中, 最原始也最基本的为生理需要。在人的生理需要得到基本满足后, 则是安全的需要。然后是归属与爱的需要。随后出现的则是尊重的需要, 它包括自我尊重与受到他人的尊重。而自我实现是最高级的需要, 主要内容包括认知、审美和创造的需要。它具有两个方面的涵义, 即完整而丰满的人性的实现还有个人潜能或特性的实现。

大部分学生竞选班级干部是因为自我实现的需要。他们渴望通过班级事务的管理来实现自己的人生价值, 并把实现人生价值与班级集体价值协同起来。马斯洛认为要自我实现的人具备多种优异的特质:心胸较为开阔、独立性较强、创造性极佳;他们知道自己的需要是什么, 要做什么样的事情, 他们也能意识到自己具体是怎样一个人, 自己的使命是什么。从心理学的角度看, 人们为了追求自我实现, 即通过不断学习与工作使自己的价值得到充分实现、潜能得到充分施展、个性得到充分的发挥。

(三) 动机期望理论分析

期望理论又称作“效价———手段———期望理论”, 是管理心理学的一种理论。这个理论可以公式表示为:激动力量=期望值×效价。这个公式是由北美著名心理学家维克托·弗鲁姆提出来的。该公式形成了著名的激励理论。整体思想体现在1964 年出版的《工作与激励》一书中。

在竞选的时候, 部分同学抱有过高的期望, 只希望当上班长或团支书, 并利用一切手段来达成目的。如果该生确实具有较高的能力, 则主观因素加之客观因素便能够促成该生的竞选成功。学生竞选班级干部, 都是有一定的绩效期望值的, 比如为未来的简历增色, 为各种荣誉铺平道路等。

三、大学学生干部应培养的基本素质

(一) 大学生学生干部常见的心理矛盾

1.独立和依赖的矛盾, 部分学生干部不能够独立开展事务, 做事不够果断, 不够干脆。而有时候学生干部做事情独断专行, 不与同学们或者老师商量, 工作进程也不向上级部门汇报。

2.强烈成功意识与条件不足的矛盾, 部分学生干部过度渴望成功, 空中楼阁导致做事情不切实际, 并且纰漏较多, 这时候, 部分学生干部会选择放弃, 如果能够在困难中直面自我, 并且找到自身的突破口, 则能较快提升自己。

3.心理闭锁与寻求理解的矛盾, 部分学生干部与他人沟通并不畅通, 工作没有起到很好的效果, 这时候, 他们往往会寻求他人的理解, 寻找突破口来释放自己。

4.群集友谊与争强好胜的矛盾, 在大学生活中, 不免能够形成自己的生活娱乐圈子, 在这个圈子当中, 有时候难免会碰到徇私舞弊的情况, 这时候, 要正确理清自己的职责, 用一颗纯真的心对待工作与生活, 而不是争强好胜。

5.理想和现实的矛盾, 有时候, 工作预期是美好的, 但是工作中总会遇到很多坎坷, 而理想是美好的, 这时候, 应该放长远的眼光, 用未来的眼光来对待现在的自己。

(二) 优秀的学生干部应该具有的性格特征

1.性格的态度特征:对社会、集体、他人、自己以及对学习、工作的态度特征。对于社会应该充满社会责任感, 对集体热爱、关怀, 对他人无微不至, 对自己严格要求。

2.性格的理智特征:在认知活动中表现出来的性格特征, 优秀的学生干部应该对事物的认知方面比较清晰明朗, 对于事物的走向判断比较清晰。

3.性格的情绪特征:情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境等。学生干部的情绪应该较为稳定与持久, 不能出现忽上忽下的状态。

4.性格的意志特征:在对自己行为的自觉调节方式和水平方面的个人特点。学生干部最重要的品质是自律, 并且以自律带动他律, 实现对班级的有效管理。

四、结语

大学班级干部在大学中的作用十分明显, 优秀的班级干部队伍不仅可以促进良好班风、学风的形成, 还可以实现组织和个人的协同发展。因此, 班级干部的选拔这一源头工作就显得更为重要。针对班级干部竞选心理的分析, 对班级与班级同学的整体发展大有裨益, 对于整个校园大学生思想政治教育工作也有促进作用。

摘要：班级干部是大学校园学生干部的重要组成部分, 班级规模有大有小, 而班级属于大学管理体制中的基层单位, 因此选好班级干部显得尤为重要。探求班级干部的竞选心理, 有助于更好地把握班级干部的来源与动机, 对班级管理起到事半功倍的效果。

关键词：大学,班级干部,竞争性选拔,心理探析

参考文献

[1]谭顶良.高等教育心理学[M].南京:河海大学出版社, 2006.

[2]邹放鸣, 宋学锋.大学生涯导论[M].徐州:中国矿业大学出版社, 2008.

[3]廖元新, 胡邦宁, 涂冰, 等.试析新时期高校学生班级建设的实践创新[J].学校党建与思想教育, 2010 (1) .

[4]彭秀丽.权利与权力:班干部的诞生[J].当代教育科学, 2012 (14) .

大学班级干部考核制度 第9篇

一、能力素质模型引入领导干部人事制度改革的设想

（一）能力素质模型研究现状

能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》一文。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。近年来能力素质模型逐渐被国内研究者所重视，并尝试在一些行业首先开展能力素质模型的研究，以期在选人、用人、育人等方面探索出新的人力资源管理模式。有的学者研究了能力素质模型在电力业人才考核中的应用。他们以领导干部素质模型为平台，通过“能力素质数据库修订确认”、“问卷调查分析”、“能力素质雏形假设”与“焦点群体会谈”等步骤，确认分公司高级管理层面五个职位能力素质，形成能力素质地图，再制作能力素质辞典，并通过P. D. P领导风格诊断系统了解干部的工作调适状况、工作士气、职位满意度，并建立各层级干部职务的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。

总的来看，目前的能力素质模型研究偏向于一些基本项素的研究，而对于一些具体行业和具体岗位的项素研究偏少，尤其是对能力素质提炼出的特征缺乏特殊性，共同性特征过多。

（二）能力素质模型引入领导干部人事制度改革设想

根据能力素质模型的要求，结合目前领导干部人事制度现状，基本设想如下：

1. 对领导干部类别进行重新分类。根据我国现有国情，可以考虑将领导干部队伍初分为党政类、企业类、科教文化类和执法类几种，然后再进行细分。相对而言，目前党政类领导干部分类比较复杂。借鉴国外的做法，党政类可分为政务官和事务官。政务类官员包括党委和政府职能部门的领导干部，事务类官员主要是党政部门办事机构的领导干部；企业类主要分为管理类和业务类两种。科教文化类可分为管理类、专业类；执法类可分为管理类和业务类。人大、政协和纪检部门的领导岗位作为监督部门，应区别于党政部门，归属于事务类。

2. 根据分类要求，建立不同类型的领导干部能力素质模型。根据领导干部分类要求，建立不同类型、不同岗位、不同级别的领导干部能力素质模型。业务类和专业类岗位需要参照行业管理要求的能力素质，结合岗位的具体特点建立能力素质模型。能力素质模型作为领导干部入职的基本要求，根据不同时期的特点，要不断加以完善。如对岗位能力素质具体要求进行调整时，需向利益相关者进行公示和说明。

3. 根据不同能力素质要求，确定合适的选拔方式。按照领导干部分类原则，党政领导干部序列中的省部级及以上领导干部实行委任制，省部级以下领导干部分别实行委任制、公开选聘或竞争上岗等方式。政务类官员以委任制为主，事务类官员以考任制（公开选聘或竞争上岗）为主。人大、政协部门领导实行选举制，由公民投票选举产生。纪检部门领导实行委任制和考任制相结合的方式。国有企业单位领导实行选任聘，以聘任制为主。科教文卫等单位领导实现选任制，按照能力素质的要求，实行单位推荐和个人自荐相结合的方式。真正把具备相应的能力素质的人才选拔到领导干部队伍中来，实现领导干部专家化，防止外行领导内行。

4. 完善现有的选拔方式。针对目前领导干部选拔办法中的制度性弊端，通过引入能力素质模型来不断加以完善。一是无论哪一种产生方式，都需要以能力素质要求为基准，都要体现该岗位的能力素质要求。岗位要求及候选人资格在提名时进行先行公示，接受社会公众的监督，对于不符合条件的候选人予以剔除；二是党委集体研究决定时，改变简单投票的方式，参会人员应根据岗位能力素质模型逐项对候选人进行打分或对专家组打分进行评议和审定，根据总分对候选人进行排序，确定最终组织考察人选，体现优中选优的原则；三是将党委会讨论决定进行公示，要突出候选人获选的依据，赢得社会的公信力，改变目前公示候选人简介的做法。公示期间，应允许落选人进行申诉，对确有错判的经党委会集体研究讨论后进行纠正；四是结合组织考察以及廉洁自律情况，经党委会最终决定，公布最终人选名单、职位及任期。完善选拔方式的最终目的是突出领导岗位的能力素质，在政治方向、工作作风和廉洁自律方面如不存在不能任用的问题，应以能力素质排序为主。

5. 根据能力素质模型，建立相应的岗位绩效考核指标。根据领导干部能力素质模型的要求，建立相应的岗位绩效考核指标体系。党政部门的领导干部以政绩考核、廉政考核为主，建立廉政档案，实行廉政指标“一票否决”制度；企业单位领导干部以经营业绩考核为主，并建立严格的财务审计制度；事业单位属于差额拨款或自收自支性质的以经营业绩考核为主，并参考行业性质，建立相应的业务考核指标体系；科研单位的领导干部以科研成果考核为主，等等。每个岗位的能力素质模型可依次而设定。

二、建立以能力素质为导向的领导干部选拔制度

（一）确立建立领导干部能力素质的基本原则

根据能力素质模型的基本要求，在领导干部选拔中应确立如下一些基本原则和要求：

第一，从建立原则来看，干部选拔标准体系必须建立在对具体岗位的综合分析基础上，体现不同部门、不同岗位、不同级别的职位特征和胜任素质要求；第二，从基本内容来看，干部选拔标准体系应以选拔对象的基本素质、工作能力、岗位匹配和发展潜力四个方面为基石；第三，从运行机制来看，要进一步建立健全职位说明书制度和岗位任职资格体系，在进行职位定义、任职资格、职位职责、工作目标等工作中，进一步改进、丰富职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，从而为最终建立科学的干部选拔标准体系奠定基础。

（二）建立领导干部能力素质模型

1. 组织部门牵头，各部门参与配合，对各个岗位能力素质要求进行访谈。作为选拔干部的具体组织者，组织部门应熟悉各个岗位领导干部能力素质的基本要求，但在实际工作中，由于牵涉面太广，组织部门很难做到这一点，尤其是对一些专业性非常强的部门。因此，需要各个部门的具体参与。在这个过程中，组织部门可以广泛征求这些用人单位的干部和群众对领导岗位能力素质的看法，在不针对具体人的情况下，干部和群众往往可以畅所欲言，大致能够给出一个领导岗位所要求的基本的能力素质要求。组织部门把民主征求意见往前移，比事后征求意见真实有效。

2. 选取样本进行分析。在获取岗位基本信息的前提下，由组织部门委托专业中介公司，对各个岗位的能力素质的基本项素进行分析。有专业规定和行业要求的能力素质，还必须充分予以反映。以报社领导为例，新闻出版总署专门下文对其进行了规定，必须具备相应的高级技术职务。此外，还需分别从各个岗位高绩效和普通绩效这两类领导干部中随机抽取一定数量作为样本进行分析研究，以反映高绩效区别于普通绩效的能力特征，为优中选优提供依据。

3. 建立能力素质模型。根据分析结果，总结提炼能力特征。通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析、对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重，在清晰定义能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。能力素质模型尽量反映出各个岗位的本质区别，具有鲜明个性特点和可量化的本质要求。

4. 评估确认。通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估。如全员核心能力按照领导干部不同行为方式的表现进行评估，通用能力按照一般干部不同行为方式的表现进行评估，专业技术能力由相关领域的专家根据专业技术能力模式评审确定。

5. 使用和完善。能力素质模型建立之后，要和领导干部管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训，向单位各个层级的群众宣传推广，取得广泛的认知，以保证实施的效果；及时取得群众的反馈，对发现的问题做必要的改进；由于能力素质模型的行为模式与企业经营相联系，因而具有阶段性。因此，通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。

三、建立以能力素质为导向的领导干部考核制度

建立以能力素质为导向的领导干部考核指标体系主要包括以下几种方法：

（一）层次分析方法

基于胜任力理论，建立包括高级领导干部在内的各级领导的绩效考评模型，包括若干个构成要素和子要素。对应于每一个构成要素和子要素都有一个权重，依据权重和加权平均法，算出被考评者的综合得分，按照得分结果分为若干个等级，最终得出他们绩效成绩的优劣。达标者留任，不达标者去职。绩效指标考核为官员的“上”、“下”提供了基本依据。

（二）建立定期分析报告制度

对纳入党政领导干部实绩考核的经济、社会发展、精神文明建设及党的建设的主要指标，应纳入各级统计部门业务范畴，由各统计部门严格按照《统计法》的要求负责进行科学的数据统计，并定期提出分析报告，为实绩考核量化评价提供依据。

（三）建立主指标考核制度

建立主指标考核制度，可以突出重点，界定各个岗位的不同特点。在考核中确定主指标考核，有利于确定“主流”与“支流”的关系，防止某些上级领导借口下级领导的细节性失误而加以全盘否定的现象，保证考核的公正性和客观性。对党政领导干部进行实绩考核时，应吸收被考核对象的主管领导、与其共事的班子成员及所管理单位的干部群众，听取其述职报告。民主评议采用直观对比法，对能力素质的各项指标进行评议和民主测评，而不是泛泛的进行评估。民主测评结果在公布之前应告诉被评价人，并允许其进行申诉。考核部门结合两方面的情况进行综合评价，最后公布评价结果，接受社会的监督。

四、领导干部能力素质模型实施战略

领导干部人事制度改革涉及当权者的利益，是官员改革官员，要想让改革具有彻底性，就需要避免改革主体和客体的重合，即避免自己改革自己。未来数年围绕能力素质所进行的领导干部人事制度改革主要是针对“增量”的改革，不涉及核心领导岗位的人事变动，因此，区别于外围改革，从程序上看应实行从下到上的改革。

（一）确定改革的主体和客体

由于领导干部是一个特殊的群体，因此，领导干部人事制度改革必须是从下到上的改革，可以起到稳定大局的作用。目前应把改革的主体确定为省部级及以上领导，以力求在干部制度改革的深水区域首先保证顶层设计的安全性。自然，改革的客体应该是省部级以下领导干部，重点是厅局级和县处级领导干部，之后逐步过渡到副省部级领导干部，直至正省部级领导干部。

（二）建立完善的改革方案

建立能力素质模型的程序，可根据难易程度，选择先易后难，可先从专业类和业务类岗位开始，然后延伸到管理类；根据级别高低，选择从低到高。可先考虑在厅局级及以下领导干部中进行尝试，取得经验后逐步推广；根据不同岗位，选择先从专业岗位开始，逐渐走向其他岗位。通过试点，逐步形成以能力素质为导向的改革方案。

（三）确定试点单位

初期改革试点宜考虑党政部门中的事务性单位，以及专业性比较强的单位。党政部门可考虑宣传部、政策研究室、规划及统计等部门；事业单位可考虑高校、研究院、出版社、医疗卫生等单位。这些单位能力素质指标比较容易量化，构建能力素质模型的难度相对要小很多。

根据能力素质要求确定领导干部人选的试点职位可多选择单位副职，这样容易理顺新组建的单位领导之间的关系。

（四）扩大试点及推广

试点取得初步成效后，进一步推广到所有单位和岗位。各个单位的具体岗位都需要根据典型经验建立相应的领导干部能力素质模型，并据此选拔任用领导干部。