医院入职培训总结

医院入职培训总结（精选9篇）

医院入职培训总结 第1篇

能够成为一名护士真的是我的荣幸，在我小的时候就希望成为一名护士，自己也朝着这方面努力着。经过我这么多年的努力终于成为了护士，虽然现在还只算是一个刚刚入行的新手，但我会努力学习的，争取以后成为一名优秀的护士。

在进入医院之后还没有工作的时候，领导给我们进行了这次为期一周的岗前培训。在这一周内我巩固了以前自己所学的知识，以前在学校学到的都是书本上的知识，很少真正的去动手实践，而在这一周也增加了很多真正的动手的经验。也学习到了很多和病人之间的问题应该怎么样去处理。这一周的培训让我受益匪浅，虽然只是一周但是我却由衷的感谢这次给我们培训的xx老师，用她的经验来给我们讲了几个真实的例子，让我们在这里懂得了很多。这一周是我进步最快的一段时间，或许是真的明白了自己以后确实要工作了，以后要让我去照顾的是病人，是真正的活人，所以让我不敢不专心的去学习。也发现了学校里学到的很多东西我现在好像没有什么用处，但是我依然会继续学习的，什么时候停止进步的步伐的话，就相当于已经开始在后退了。

成为一名护士也是我一直以来的愿望，现在我已经是一名真正的护士了。回想起来让我有些恍惚，曾经那个小女孩现在真的完成了他以前的那个愿望呀。虽然这个愿望并不是特别的伟大，只是想成为一名护士，但是我认为护士也是很神圣的，照顾着病人，为受伤的人带来安康和温暖。虽然我现在还只是一个刚刚入行的新手护士，但是我一定不会放下学习的，一定会在未来的日子里继续努力，让自己向一名更加优秀的护士而努力。哪怕未来会遇到很多艰难困苦，我也会坚持下去的，而且我身边有着同伴。这次培训的时候就是我的同事们一起互相陪伴互相教导，指导对方有弱点的那个地方，这样才能共同进步，一起变得更加优秀。

成长道路上虽然是孤独的，自己心里有着准备就可以了。如果有人陪着一起共同成长的话，一定会变得更好的，人毕竟是群体动物，一起的时候心里会更加有安全感，也会让你在成长的道路上会过得舒服一点。就像这次岗前培训举办的非常好，不但让我们新入职的学习到了知识，还促进了我们的感情，好在将来更加默契的工作。

医院入职培训总结 第2篇

对于岗前培训，原本以为也就学习学习，开几个会早早了事，但没想到这次培训，却不行思议地将我们这些小船改造成能够直面大风大浪的大船，甚至是协作默契的舰队!培训的第一课，院长的两句话让我深有感受。“活在当下，志在高远”启示我们务必“务实、求进”，在做好本职工作的同时，主动进行业务学习，走在学问前面，而不是安逸于眼前的小成就。“常怀感恩之心，常做感恩之事”，告诫我们要本着一颗感恩之心，去对身边的每个人，我们的`父母，我们的老师，我们的亲戚伴侣，做个有感恩之心有责任感的新时代青年。

接下来几天，我们了解了医院的相关制度，以及职业进展道路，而我们，则像一块海绵，不断吸取每一点学问精华和先辈们的珍贵阅历。这些东西，都将成为心中的灯塔，指引我们不断向前航行。

户外拓展训练“高空单杠”项目，当我抛开恐惊，站在8米高的平台上带着坚决的信念纵身一跃时，发觉并不象想象中的那么难以逾越，我知道我已经胜利的突破了恐惊，站在了新的高度。在刷新“攀爬毕业墙”历史记录的那一刻，才发觉团队的力气是多么的不行战胜。不管以后遇到什么困难，只要想想这次的经受，认为正确而不怀疑我就会拥有大无畏的精神，勇往直前!

医院入职培训总结 第3篇

轮岗培训,也称岗位交叉培训,是一种特殊的继续教育模式,指职工接受本职工作岗位之外的岗位培训[5],目前广泛应用于各种行业[6,7,8,9]。 近年来逐渐有医院开始将轮岗培训模式引入新入职管理人员的培 训中[10,11,12]。 通过医院内部的科室轮岗培训,有助于职工全面了解工作环境,了解各职能部门的工作规范和流程,为轮岗者提供更广阔的发展平台[13]。 相关调查显示 ,89.7%的新入职管理人员认为医院青年管理人员开展科室轮转非常重要或比较重要,多科室轮转应成为医院青年管理人员岗位培训的重要途径之一[2]。 同时,轮岗实践对于在加速轮者身份转换、培养大局意识、发掘潜能、归属感形成上也有较好效果[14]。

本文就首都医科大学附属北京天坛医院(以下简称“我院”)对新入职管理人员轮岗培训模式进行探讨,以期初步建立适合三甲医院的完善的轮岗培训制度与体系,了解医院轮岗培训模式意义及存在问题,探讨优化方案。

1 案例医院轮岗培训模式

我院2014年共有7名新入职管理类职工参加轮岗培训。 新进管理类职工按规定与同批入职的医技类职工一同完成了全院新进职工入院教育,随后即开始进入为期一年的针对管理类职工制订的轮岗培训阶段。 轮岗培训安排是由本单位人事部门根据不同职能科室的工作特点制订的,每名新进职工在招聘时已经确定科室分配,需到4个和所定科室业务相关的职能科室进行轮岗培训,每科室3个月,每科室轮岗结束时由轮岗者填写人事部门制订《职能科室应届生轮转考核手册》中的个人小结,再由带教老师对轮岗者的业务能力和政治思想进行考评,科室主任签字认可。轮岗培训结束时轮岗者将《考核手册》交至人事处存档(图1)。 轮岗过程中,要求轮岗者在各轮岗科室时需参与到科室日常工作中,负责部分科室日常工作,轮岗结束时提交轮岗总结。

2 轮岗培训模式对医院培养优秀管理人才的意义

在分工日益细化的今天,医院作为一个整体,其快速发展仍然离不开众多科室的紧密配合,管理的核心在于人员。 因此加强管理人员的培训,使其快速熟悉医院整个管理系统、工作流程,提高管理人员的水平成为管理队伍建设的重要任务之一。 轮岗培训模式对轮岗者本人、对医院都有重要意义。 体现在:

对医院而言:1长期固定在某一岗位从事同一工作的人,会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事,出现疲钝倾向,通过轮岗培训可以为科室注入新生力量,新入职工的工作热情和创造力可以影响、感染一些老职工,改善科室的精神面貌。2新职工轮岗接触到不同科室的工作,有助于医院根据每个人的性格特点、专业特长科学合理的定岗,提高职工岗位匹配度;另外经过不同科室锻炼的轮岗人员可以将不同科室的优秀管理模式和经验分享推广,在增强科室间交流沟通的同时也有利于提高医院整体管理水平。 3轮岗培训体现医院管理水平,这是一种低成本、高效的管理培训模式,同时为日后培养复合型人才及管理骨干打下坚实基础,是医院长远发展战略的重要组成部分。

对轮岗者本人而言:1通过轮岗培训可以加速轮岗者对医院整体情况的了解,使其迅速掌握医院每个职能处室的工作内容,熟悉各部门同事,为定岗后的部门协调工作打下良好基础。 2不同职能科室工作内容、工作方式均有不同,经过不同科室锻炼可以提高轮岗者适应、变通能力,使其成为工作中的“多面手”,提高轮岗者工作能力。3轮岗期间新进职工完成了从学校到职场的心理、角色转变,在这一过渡时期明确工作定位、方向,有利于他们全面提高综合素质并找到适合自己的工作岗位。

3 轮岗培训模式存在的一些问题

轮岗培训虽然医院和轮岗者均有明显益处,但是在实施过程中确实也面临一些挑战,在我院并不是所有的轮岗者都能完成轮岗培训计划,说明轮岗培训与实际工作之间存在一些矛盾,主要体现在与科室需求、轮岗人员专业、时间分配上的矛盾。

3.1 轮岗培训与科室需求的 矛盾

医院招聘人员的目的是使用,安排轮岗培训是为了更好的使用,但在目前医院各科室人手紧缺的情况下,轮岗培训与科室使用存在矛盾[15]。 目前用人单位对聘任指标控制严格,行政科室要求定编定岗,根据科室发展特点每一个新进职工都有与其匹配的工作岗位和独立的职位分工,经过严格面试选拔后的人才入职后被送到其他科室轮岗势必会延迟该名员工真正“入岗”的时间,而短期轮转到本科室的人员由于对本领域工作不熟悉或不专业无法系统开展该岗位的工作,无疑会降低工作专业化的效率,造成科室其他带教人员工作负担加重,影响科室对于轮岗制度的支持。

3.2 轮岗培训与轮岗人员专业的矛盾

现代医院行政管理工作的分工日益专业化、细致化,尤其涉及到日常工作对专业要求较高的科室,如财务处、审计处、信息中心等科室,短时间的轮岗很难掌握其工作方法和技能。 同时,近年来各三级医院行政岗位新聘职工学历水平均在硕士及以上,具有非常强的专业特点,如何解决轮岗科室的工作内容和特点与轮岗者本人专业间矛盾尤为重要,否则会同时影响到带教者和轮岗者的工作积极性。

3.3 轮岗培训与 时间分配的 矛盾

一般轮岗培训是固定分配轮岗者在每个轮岗科室的时间,但是不同的科室工作内容与时间节点不同,每一个轮岗者从了解到熟悉到可以独立完成每部分的工作所需时间也不尽相同,统一的时间分配固然便于统一的管理,但是忽视了轮岗者和科室个性化的需求,时间过短可能造成轮岗者并没有清楚认识该科室工作,时间过长又会降低轮岗培训效率。 轮岗人员的频繁变动让很多工作难以稳定、持续地开展,有些科室的工作已有专人负责,轮岗人员只能被分配一些日常事务性工作,最终只能在“打杂”状态中消磨时光和锐气。 而且,当轮岗人员经过一段时间的工作后可能考虑到改进某具体工作的思路,却因为来不及时间便按照安排去下一个科室轮岗,其他轮岗人员在该科室的学习和摸索需要重新开始,可能会影响轮岗培训的最终目标。

4 更好实施轮岗培训需掌握几个基本原则

为更好实施轮岗培训,最大程度发挥轮岗培训的意义,应该把握好医院、轮岗者两大方面问题,在科学合理地制订轮岗制度的前提下,加强目标管理与过程管理,使培训和轮岗效率最大化,实现科轮岗科室需求与轮岗目的双赢。

4.1 入职培训与科室轮岗相结合

针对新职工入职培训的内容一般局限在单位历史、荣誉、组织结构、行为规范等方面,很少涉及行政科室的业务标准化流程(该部分内容目前仅包含于管理人员轮岗培训中)。 某些特定行政科室工作(例如财务报销流程、人事相关制度等)只需要被其他科室工作人员了解即可,将这部分科室工作内容纳入新职工入职培训即可满足大部分人员的日常工作需求;而某些科室的工作(如医务处需要较强的沟通能力和较高的对卫生法律法规的了解程度,而院办需要较好的文书处理能力以及熟悉整个医院运作的流程[16])对轮岗者的整体素质锻炼较大,安排轮岗有利于提升轮岗者整体能力。 因此,应根据不同管理岗位的工作重点安排培训重点,合理安排集中培训与轮岗培训,有助于提高轮岗培训效率。

此外,轮岗培训也应该开展多种形式,如可以通过构建交流学习平台,青年管理沙龙、开展户外团队拓展培训、专题调研[15]等多种方式,有效调动青年管理人员学习的积极性和创造性,从而努力打造具有良好政治素养、高尚职业道德、扎实专业理论、熟练工作技能的优秀医院管理人才[17]。

4.2 科室需求与 人员定岗意向相结合

在大多数医院,轮岗者在轮岗培训开始之前基本已经确定未来的工作岗位,因此“定向轮岗”或“目的轮岗”是轮岗方案制定部门必须考虑的因素之一。

轮岗者是整个轮岗培训实施的核心,他们能否正确理解轮岗培训制度并以积极主动的心态参加完成轮岗培训决定了人员培养的效果。 调研轮岗人员对科室轮岗培养的需求认知,充分了解轮岗者的个人意向、科室工作需求,实行轮岗者和轮岗科室双向选择,将有利于进一步提高轮岗者和轮岗科室的积极性与主动性, 从而为日后科室间沟通协调奠定坚实的基础,也能够为医院人事部门制订和实施有针对性的轮岗培训计划提供有力依据[2]。

4.3 带教规范化与考核规范化相结合

带教的规范化程度也影响着轮岗效果以及轮岗人员的工作态度与积极性。 培养模式的基础和逻辑起点是能力构成[18],轮岗培训的最终目的是提高轮岗者的综合能力。 尽管科室业务培训内容应按照轮岗者需求制订,但对于一些必须掌握的技能需要规范化的带教以保证培训质量。 由于目前缺少量化的轮岗人员考核标准以及对于轮岗科室乃至带教师资的规范化考核,轮岗期间“老人带新人”模式因不同职工的工作方式、工作特点不同,造成新职工培训效果的不尽相同,探索并总结出教师考核与学生考核的标准,不断规范教师与轮岗人员行为对于保证轮岗质量意义重大。

轮岗计划须严格执行,注重细节管理,突出重点环节,强化考核和监督,才能确保轮岗目标的实现[14]。按照《考核手册》要求,轮岗培训结束后会对轮岗人员进行量化评分和带教教师的主观评定,在一定程度上能够保证轮岗质量。 目前的考核内容包括工作态度、岗位能力、工作质量等,这种看似全面的评价模式其实无法反映轮岗人员的真实水平,而更依赖于带教教师的主观判断,因此,有必要建立起以“能力导向”为核心的轮岗培养模式,能力评价的重点不仅在于考核,更在于对新职工职业生涯的规划和培养[19], 制订一套有目的、有计划、有条理的岗位轮转考核制度,是实现培训目标的根本保证[18]。

4.4 过程反馈与结果反馈相结合

在轮岗结束后,人事处会通过考核手册了解轮岗和带教双方的想法和体会,收集反馈信息,此种做法属于结果反馈范畴,考核结果能够帮助人事部门了解现行轮岗培训情况、轮岗人员与带教老师的相互评价以及当前存在的问题,及时总结经验,为下一步改进工作、完善轮岗方案提供依据。 但是结果反馈的益处对于已经在科室轮转结束的人员来说并不明显,他们在出科以后很少有机会再次接触类似的工作,我院采用的轮岗时间以年为单位,在较长的轮岗时间后再进行结果反馈时很难得到最真实的考核结果与评价,即使能够保证考核结果与评价的真实性,交由人事部门汇总意见并改进工作后,更合理的方式方法无法实施在先前的轮岗人员身上。 因此,还应该加强过程管理,建立过程反馈机制,不定期组织日常考核和院领导、部门主管及轮岗人员共同参加的座谈会,了解轮岗人员在轮岗过程中的意见和建议,随时将工作中的矛盾突显出来,及时调整带教方向,修改带教策略,落实轮岗目标,明确轮岗的意义。

4.5 短期考核机制与长期激励机制相结合

医院管理人才的培养是一个复杂、全面、系统的过程,也需要完善的制度保障[2]。 除了应当重视1~2年的职业发展,建立完善的考评体系以外,还应建立长效的激励机制,强调管理人员5~10年的长期发展[19],使轮转的情况与岗位工资、职务、绩效考核、职称晋升等挂钩,为管理人员的轮转设立专项基金和相关经费,优先选择优秀新人进修学习乃至出国深造,鼓励大家认真完成轮岗培训,实行短期考核机制与长期激励机制相结合的考核办法将更有利于医院管理人才队伍的稳定发展。

如何做好员工入职培训 第4篇

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

一颗风险种子

提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。

示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。

几种培训方式

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

让第一天印象深刻

大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：

·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。

·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。

·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。

·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。

·公司纪念品(印有公司标识)。

·邀请共进午餐。

·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。

医院入职培训心得体会 第5篇

“严以修身、严以用权、严以律己，谋事要实、创业要实、做人要实”，__对各级领导干部的这一新要求，是加强领导干部作风建设一系列重要论断的最新凝炼和提升。遵循“三严三实”，是每一位领导干部特别是党员领导干部实现“为民、务实、清廉”的思想路径、工作方法、做人之则，更是一条要始终坚守的为政之要。

“三严”是对修己正身之道的凝练和提升，也是对我们共产党人为政之规的高度概括。修身，才能净化升华思想认识，涤荡锻造纯洁灵魂，做到身强身正。用权，旨在以法规为度，严当头，公在心，用之公平，杜绝滥用职权，做到心正权正。律己，旨在自律，重在自觉，常思常想，常照镜子，正正衣冠，治治小病，不该伸的手不伸，不该讲的话不讲，不该做的事不做，做到行得正、走得端。

群众路线教育实践活动中，党员、干部要狠刹四风、端正作风，就要把“三严”要求切实贯彻在从政的全过程。只有加强党性修养、坚定理想信念、提升道德境界、追求高尚情操，自觉远离低级趣味，自觉抵制歪风邪气，才能严以修身。只有坚持用权为民，按规则、按制度行使权力，把权力关进制度的笼子里，不搞特权、不以权谋私，才能严以用权。只有心存敬畏、手握戒尺，慎独慎微、勤于自省，遵守党纪国法，做到为政清廉，才能严以律己。

“三实”是对领导干部工作生活方方面面作风建设的更高更实要求。谋事要实，就要从实际出发谋划事业和工作，所谋所思所为之事要符合实际情况、符合客观规律、符合科学精神，不好高骛远、好大喜功，不虚荣浮夸、脱离实际。创业要实，就要脚踏实地、真抓实干，从小事做起，从群众关心的事做起，敢于担当责任，勇于直面矛盾，善于解决问题。做人要实，就要诚当头、实为先，对党、对组织、对人民、对同志忠诚老实，做老实人、说老实话、干老实事，公道正派。

医院入职培训心得体会 第6篇

药剂科武国恩

时间匆匆如白驹过隙，四年大学时光一晃而过，我也步入了自己的工作单位——宝鸡高新人民医院。对于我们这些刚走出校园的我来说，宝鸡的一切是陌生的，高新医院的一切都是新奇的。

在刚入职的最开始阶段，接触最多的是人力资源部的老师们，他们给我们精心安排了必要的岗前培训。入职培训第一天，医院各部门的领导和科室主任就和我们这些新人们见了面，老师们一个个态度的和蔼可亲、平易近人，使我消除了紧张的感觉和其他的顾虑，也不觉得环境那么陌生了，让我感觉到我已成为这里的一员。院党委韩书记通过以历史名人孙思邈等的故事和专业名词“杏林”、“橘井”等的历史典故，给我们声情并茂的讲解了医院医德医风建设，让我们对医德医风有了更深的认识和感触。

朱永平科长通过各种实例讲了“医患沟通技巧”。现在医院面临的一个大问题就是医患关系的处理。如今医患关系如此的恶化，其实就是互相的不信任。但是我们医务人员要有和好的态度去倾听病人的诉求，去感受病人的痛苦。然后给患者提供无微不至的医疗服务。如朱科长所说“我们要建立融洽、理解和支持的医患关系”

院感科、质控科、医教科、保卫处的老师也分别介绍很多医院的规章制度、奖惩措施，包括继续学习、病历的书写规范、遇到紧急情况的处理等等；人力资源部的老师还给我们讲述了高新医院的发展史，带我们这些新人参观了医院的各个行政和临床科室，其中的许多东西都是我在学校里想不到的，让我们受益匪浅。

高新医院的设备先进，技术一流，实力雄厚，使到这里就诊的病人能够感受到舒适的就医环境、科学准确的诊断、及时的治疗。虽然这里不是教学医院，但感觉医院的领导们非常重视人才的继续教育，住院医师培训、科研能力的培养，一些国内最新诊疗知识和技术的应用与教学医院相比并没有明显的差别，能够保持与时俱进，在规范化的基础上推陈出新。

医院新员工入职培训课程介绍 第7篇

医院新员工入职培训课程介绍

新员工是医院的新生力量,在医院的人才梯队建设和医院的人才储备方面具有重要的作用。新员工从学校步入医院,存在着身份转换、环境适应、心理适应、工作适应等诸多问题,为了使新员工尽快胜任工作,承担起工作责任和社会责任,更好的服务于社会。课程目的：

《医院新员工培训》目的是通过提升医院新员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对工作的能力，便于对其管理和进行自我管理，这样才能使得新员工尽快融入医院，担起岗位重任，从而提升整个团队的职业形象和组织绩效；通过培训，提升员工医德，缩短心理适应期，增强人际关系协调能力；形成医院发展良好的动力。课程对象：医院新进员工、职场新人自我提升。培训方式：案例贯穿讲授，小组练习、情景模拟，体验 医院新员工入职培训课程介绍

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如何调整心态 认识医院 新进人员的自觉

（二）新员工以具备怎样的心态 心态决定状态 北大毕业等于零？ 职业心态 积极心态 阳光心态 新人心态

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2、善于利用态势语言表情、眼神的修炼

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医院入职培训总结 第8篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2015年21名新入职护士为观察组, 其中男1名, 女20名, 年龄21岁~24岁, 均为大专毕业。将2014年20名新入职护士为对照组, 其中男1名, 女19名, 年龄20岁~24岁, 均为大专毕业。在培训阶段, 两个培训组均由相同教师培训, 培训内容以我院新入职护士规范化培训计划中的专科理论及技能培训模块为依据。两组新入职护士的性别、年龄、学历等比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 培训方法

在培训阶段, 两组均由相同教师培训, 培训内容以我院新入职护士规范化培训计划中的专科理论及技能培训模块为依据。

1.2.1. 1 对照组采用传统培训方法

教师依据培训模块准备培训中使用的课件、视频等培训用具, 新入职护士课前无须准备, 培训分为2个阶段:理论培训阶段和技能培训阶段。理论培训阶段: (1) 教师带领新入职护士通过课件、图片讲解传染病的相关理论知识, 内容以常见的有代表性的传染病例的病因、临床表现、治疗及护理为主, 引导护士如何对病人进行护理评估、提出护理问题、制定护理措施并实施、评价护理效果, 以提高护士使用护理程序解决问题的能力。同时融入传播途径、标准预防及自我防护及消毒隔离基本知识; (2) 新入职护士对本次授课内容未掌握问题进行现场提问, 教师答疑; (3) 教师在本次授课后留下相关作业题, 在下次授课前提问。技能培训阶段: (1) 教师通过视频讲解传染病护理相关专科技能操作并逐一示范; (2) 课后自行进行训练; (3) 抽查训练效果。

1.2.1. 2 观察组采用典型CBL进行培训 (1) 收集素材, 设计案例。

临床上某些典型病例的护理方案具有广泛的借鉴意义, 并且与护理教学目标较为相称, 因此要特别重视典型病例资料的收集[5]。护士长、教学护士从近年来临床收治的各类传染病病例中挑选出具有代表性、专科性、复杂性案例进行整理, 重点选择体现专科护理特点的不同传播途径的案例。案例一旦确定后, 护理过这一病例护士或一组护士共同确定如何呈现病人的情况, 护士长教学护士提供相关的文章和参考资料协助案例的设计。护理案例的设计体现教学目标, 兼顾临床实践的复杂性和护士知识经验的有限性, 体现疾病的动态发展变化, 按照护理程序的步骤编写和提出问题, 以评判性思维问题为主, 使案例教学与临床需求及整体护理理念相适应, 培养学生相应的临床岗位胜任能力。 (2) 提出培训内容中需要掌握的相关问题, 布置作业, 作业内容重点考核护士的临床思维能力及对护理程序的应用。护理部提前1周将所编写病例及提出的问题交给新入职护士, 从而使他们能够提前复习信息、有准备地参与讨论。 (3) 通过典型案例进行培训。培训前, 带教老师准备好与案例相似的病人, 并与病人事先做好沟通, 取得同意后带护士床头看病人, 让护士在虚拟的临床情境下更有真实的体验;培训教师与新入职护士共同回顾与案例相关的护理学知识点;培训教师通过课件、图片、视频展示讲解典型案例的相关资料;新入职护士分2小组, 培训教师引导小组进行讨论、分析, 依据课前布置的问题每组选派1名或2名代表分别演示问题结论, 演示结束后成员可发表评论;培训教师清楚准确地阐述从案例中学到的“教训”;新入职护士对不明白的问题进行教师答疑;病例中涉及的相关专业技能通过集中培训后各组选出代表演示, 每名护士均要对演示者进行评议, 通过评议, 既可提高护士对该技能的认知度又可使教师了解护士掌握情况。

1.2.2 评价方法

经过3周的全日制培训后, 以规范化培训计划中的考核模块为依据对两组护士进行临床综合能力考核及问卷调查等多元化的评价方式分析培训效果。考核内容相同, 由同样3名教师进行模拟考核。 (1) 临床综合能力考核:内容包括临床护士思维 (20分) 、病情观察评估能力 (15分) 、专业知识点掌握 (15分) 、规范动手能力 (15分) 、应急处理能力 (15分) 、表达沟通能力 (10分) 及人文关怀素养 (10分) , 满分100分。 (2) 问卷调查:培训结束后以不记名的方式进行培训认可度的问卷调查, 专人现场发放现场收回, 要求新入职护士认真完成问卷, 问卷以3分、2分、1分、0分4级计分。共发放问卷41份, 回收问卷41份, 有效问卷41份。调查内容包括:你对规范化培训内容的满意程度?你对规范化培训的方法满意程度?培训后是否能够提高你对传染病护理工作的信心?是否对你参考文献查阅的能力有所提升?你对带教老师的认可度?对提高你专业的学习兴趣是否有影响?

1.2.3 统计学方法

采用PEMS3.1统计软件进行统计分析, 计量资料采用t检验, 计数资料采用χ2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

分

3 讨论

各级医疗单位的临床护理需求都在增加, 患者对于医护服务质量的期望也越来越高[5], 传染病医院承担着一个地区突发公共卫生安全事件的处置和重大传染性疾病的收治工作, 拥有一支专科能力强, 具有岗位胜任能力的护理人员是极其重要的。加强专科知识及技能培训, 使新入职的护士对传染病有更深的理解, 打消顾虑, 尽快适应传染病临床护理工作是护理管理者的工作重点。虽然传统的培训方式理论授课+技能训练已经证明是有效的, 但是, 案例教学有助于提高学生分析问题和解决问题的能力, 是培养其综合职业能力的有效方法[6]。本次研究结果发现, 虽然观察组与对照组在培训后临床综合能力均有提升, 但是, 对照组培训后表达沟通能力并无明显提升, 而且培训教师感觉这种培训方式费时费力, 护士的认可度也不高, 护士大多不是主动的学习, 而是被动的灌输教育;而观察组不仅综合能力提升明显, 而且各单项能力均明显提升, 测评成绩明显高于对照组, 特别表现在思维能力、病情观察评估能力及专业知识点的掌握三个方面。这些素质在当今临床护理工作中尤为重要, 只有掌握了专业知识同时具有良好的临床思维能力才能拥有病情观察评估基本能力, 才能在临床中及时发现患者问题、分析问题产生的原因、寻求解决方案, 提高应急处理能力, 满足临床需求。本研究所采取的典型CBL既重视常规护理临床能力的培训, 更关注临床综合能力的培养。经过典型CBL培训的新入职护士不仅掌握了各类传染病护理, 还能很快适应临床工作需求, 具有与不同病患正确的沟通能力、具有较好的观察病情的能力及较强的应急能力。

典型CBL是以典型真实案例为出发点, 将理论及技能培训贯穿于整个案例中;把分散的知识点和各项技术依据案例融合起来, 培训内容系统而实用, 利于护士掌握。典型CBL通过护士提前了解案例, 提前自主学习, 课间集中讨论的方式启发护士临床思维, 让护士真正成为学习的主体, 发挥学习的主观能动性, 保证培训的有效性。

典型CBL不仅培训内容系统实用, 而且授课方式灵活生动, 得到了新入职护士的高度认可。通过典型CBL培训, 激发了护士的学习兴趣, 提高了查阅文献的能力, 增强了护士对传染病护理的工作信心, 同时更希望以后的培训都能以此种方式进行。

综上所述, 传染病医院新入职护士采用典型CBL培训模式初步尝试效果良好。但是, 限于样本量的规模及新入职护士并非统一为应届毕业生, 对本次研究结果可能存在一定的偏倚。希望以后能够做大样本、多中心、不同层级新入职传染病专业护士的相关培训研究。

参考文献

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[2]毛胜.案例教学法联合标准化病人在健康评估教学中的应用[J].中华护理教育, 2013, 10 (5) :205-206.

[3]Gray M, Aspland T.Midwifery practice in the University context:perspectives of postgraduate students on the effectivenessof casebased learning in preparation for the workplace[J].Teaching and Learning in Nursing, 2011, 6 (2) :38-45.

[4]Al-Dahir S, Bryant K, Kennedy KB, et al.Online virtual-patientcases versus traditional problem-based learning in advancedpharmacy practice experiences[J].Am J Phann Educ, 2014, 78 (4) :76.

[5]张扬云.护理案例教学与传统教学对比效果评价[J].吉林医学, 2014, 35 (15) :3410-3412.

美国教师的入职培训 第9篇

[关键词]美国；德克萨斯州；教师；入职培训

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)07-0046-02

笔者在考察美国德克萨斯州南部的格莱蒂斯波特高中时发现，高一教师在新学年开始两周内，竟然能脱口喊出所有学生的名字。更令人吃惊的是，陪同参观的校长米勒女士竟然也能叫出迎面而来的新生的名字。看着笔者惊讶的样子，这个管理700名学生的校长自豪地解释说，教师能在开学的第一周记住自己学生的名字，校长记住全校学生的名字，均得益于高强度的教师入职培训。为此，笔者就教师入职培训问题走访了格莱蒂斯波特高中所在的布朗斯维尔学区的人力资源部。因为美国各州在教师入职培训方面的一些基本做法没有太大差异，所以本文以布朗斯维尔学区为例，说明美国教师的入职培训情况。

美国教师入职培训也叫教师定位(Teachers Orientation)，形式是为期3天的工作坊(Workshop)，大体上分为4个部分：教师的权益、熟悉学校的环境、学校哲学与教育策略、法律问题。通常是由学区的人力资源干事介绍教师的工资待遇及享受办法，由各校的校长或副校长带领自己的教师参观学校的建筑、浏览学校的电脑系统，由学区的培训专家按专题分类培训教师。培训专家给新教师准备了培训手册，大家一起逐条学习，然后一起展开讨论和练习。本文仅介绍布朗斯维尔学区对新教师进行的教育策略以及法律问题培训中让笔者感到耳目一新的几个场景。

庄严的入职宣誓

在美国，越来越多的人意识到教师是跟医生一样庄严的职业，需要高度的敬业精神和全身心的投入，所以美国教育界有一个与医学界的希波克拉底誓言类似的教师入职誓言：

“我在此宣誓，我将把我的一生贡献给教育事业。我愿意履行作为教育者的全部义务，不断改善这一公共福利事业，增进人类的理解和能力，并向一切为教育和学习作出努力的作为和人表示敬意。我将履行自己的义务，并时刻准备着、责无旁贷地鼓励我的同事们做到这一点。

我将时刻意识到自己的责任——通过不懈地对知识的追求来提高学生的智力。即使非常辛苦，即使受到放弃这一责任的外界的诱惑，即使遇到失败等等障碍而使之更加困难，我也将坚定不移地履行这一承诺。我还将坚持不懈地维护这一信念——鼓励终身学习和平等对待所有的学生。

为了忠实地履行这一职业义务，我保证努力钻研所教内容，不断改善自己的教育实践并使我的学生能够不断进步。我保证寻求和支持能提高教育和教学质量的政策，并为所有热爱教育的人提供一切机会去帮助他们达到至善。

我将不断地努力以赶上或超过自己希望达到的高度，并坚持和永远尊重文明的、自由的、民主的生活方式。我认识到有时我的努力可能会冒犯有特权和有地位的人，我也认识到我将会受到偏见和等级捍卫者们的反对，我还认识到我将不得不遭遇那些有意使我感到灰心丧气的争论。但是，我将仍然忠于这一信念——这些努力和对目标的追求使我坚信它与我的职业是相称的，这一职业也是与人民自由相称的。在这次大会的所有人的面前，我庄严宣誓，我将恪守这一誓言。”

实战型教育策略

▲记住所有学生的名字

教师被要求记住教室里所有学生的名字，因为记住学生的名字不仅是对那个学生的尊重，更是了解那个学生的开始。培训者使用多种方法，培训教师如何记住学生的名字。例如：会给出多次机会，让大家竞赛，谁能记住在幻灯里30秒一闪而过的名字，就能得到各种各样的奖励。

▲笑容训练

教师的笑容是对学生的鼓励和肯定，让学生有安全感和亲近感。培训者经常会告诫受训的教师：“微笑的价值胜过千言万语。”在培训者做了各种各样的微笑示范之后，所有的新教师开始分组训练，互相提醒纠正对方的错误。

▲规范的教师职业用语

培训者提醒所有的新教师重视教师的职业用语，要求教师对学生多说鼓励的话，少说令人沮丧的话，尤其禁止使用羞辱性语言，避免打击学生的积极性。培训方在人手一本的《教师培训手册》里，详细列出了至少40条用来夸奖和鼓励学生的常用词语。例如：

★你干得太棒了!(You did such a good job!)

★你越来越明白了!(You're catching on!)

★非凡的!(Remarkable!)

★(赞扬孩子做得好)我早就知道你能做的!(I knew you could do it!)

★(鼓励孩子去做事)我知道你能做好的!(I know you can do it!.)

★你简直棒极了!(Youre incredible!)

★(用惊喜的口吻)天啊，你怎样做到的?(Wow，How did you do that?)

★你在进步!(You're improving!)

★你达到目标了!(Youre on target!)

▲如何发现问题孩子

培训者要求教师到教室里的第一件事情就是观察学生，如果学生有病或精神状态不好，就要立刻打电话请学校的专职护士来带学生去诊治；如果学生身上有伤痕，就要把学生带到有第三人在场的私密处询问，找出原因——如果是学生在家里受到父母虐待，就要通知相关的社会机构协商，帮助学生如何避免被进一步伤害。在培训时，一些社会组织，例如防止青少年怀孕组织、防止青少年辍学组织等都会派人到场作演讲，告知教师可以得到什么样的帮助以及寻求帮助的程序。

▲新教师与老教师结对

新教师通常都会被分配到最具挑战性的学校或班级，虽然他们在师范大学读书时已经受到很多专业训练，但在短时间内还是难以适应现实中的教室里可能发生的状况。美国教育部发布的研究表明：接近半数的教师在入职最初5年里容易离开教师队伍，这在很大程度上是因为没有人帮助他们适应最初富有挑战性的工作环境。因此，在给新教师介绍了基本的教育教学策略之后，学区的培训专家还要为每位新教师安排一位富有教学经验并能取得该新教师信任的教师做顾问。这个顾问不仅能随时解答新教师工作中的疑难问题，还要经常跟新教师一起揣摩最佳的教学技巧，反思工作中的失误，寻找新的教学资源，修正理论与教学实践的差距，帮助新教师成长为理论与实践相结合的教学能手。当新教师与老教师结对之后，培训专家还请本学区内或其他地区的教育教学专家作演讲，介绍他们的教学经验。

▲了解学生的大概背景

培训方还要请教育研究人员到场介绍本地区学生的种族组成、家庭的社会经济地位、学习情况等，以便这些新教师在进入教室之前对自己的学生有个大概的了解。

可能遇到的法律问题

▲如何避免与学生的法律纠纷

培训者警告所有的教师，在任何情况下都不能体罚学生，告诫新教师不能与学生谈恋爱，甚至在接待异性学生的时候要保持适当的距离，不能私下与异性学生有任何肢体接触。培训者还通过大量的案例分析来警示新教师在教室里可能产生的法律纠纷。

▲如何保护自己的权益

培训者提醒新教师在受到学校的不公正对待时，特别是当校方无故解除教师聘用合同时可以通过法定程序来主张自己的权利，维护自己的合法权益。培训者还给大家提供几大全国性教师协会的联系方式以及人会办法，建议大家最好加入某些协会以便在自己的权益受到不法侵害时能够得到组织上的帮助和支持。

布朗斯维尔学区的人力资源部主任告诉笔者，德克萨斯州在布什担任州长时就制定了严格而细致的教师入职培训政策，至今已有10多年历史了。新教师需要缩短他们的适应期尽快进入饱满的教学状态，入职培训无疑是帮助他们尽快成长的重要措施之一。