劳动法工资制度的规定

劳动法工资制度的规定（精选9篇）

劳动法工资制度的规定 第1篇

对劳动报酬约定不明确及被派遣劳动者因发生劳动报酬争议时该如何解决呢?

一.劳动报酬约定不明

劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。

根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：

1、用人单位与劳动者重新协商。

2、适用集体合同的规定。

集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。因此，如果协商不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。

3、按照用工同酬原则确定。

没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。

二.被派遣劳动者的劳动报酬约定不明的

被派遣劳动者基于他们与劳务派遣单位签订的劳动合同而为用工单位提供劳务，与用工单位之间不存在劳动合同关系，他们之间的权利义务关系比较复杂，在行使权利与保护方面处于劣势。如果发生争议可按以下办法解决：

1、根据劳动合同法的有关规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;

2、用工单位无同类岗位，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定其劳动报酬。

三.劳动合同无效劳动报酬约定不明的(劳动者已付出劳动)

无效的劳动合同具有两个特征：

1、无效劳动合同具有违法性;

2、无效劳动合同是自始无效的。

劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付报酬：有约定的按约定;没约定的参考用人单位同类岗位劳动者的报酬确定;给对方造成损害的，有过错方承担赔偿责任。

劳动法工资制度的规定 第2篇

我去年生病，休病假5各月。单位按北京市最低工资80%发我工资。我每月正常开工资1400左右，《扣除4险后》我不知道是不是对?请专家解释。谢谢!

[劳动法关于职工病休工资的规定]

劳动法工资制度的规定 第3篇

一、二元劳动力市场分割理论与最低工资制度

现代劳动力市场分割理论多种多样, 可以说, 其本身也是“分割”的, 其分析过程具有很大的差异。这些差异主要体现在:研究的重点 (报酬或流动) 、市场分割的界线 (如按工作划分、按产业划分、按性别划分、按人种划分) 等。其中由Doringer.p和M.piore (1971) 提出的二元劳动力市场理论是分割理论最重要的形式, 并成为分割理论的代表。二元结构理论将劳动力市场分为一级市场和二级市场。两个部分不是按照特定的产业或职业, 而是按照雇用和报酬支付特征来定义的。一级市场往往工资福利待遇高, 工作条件好, 就业稳定, 有很多晋升和培训机会;与此对照, 二级市场的工资福利低, 工作条件差, 劳动力流动率高。根据国际经验, 最低工资通常为平均工资的40%～60%, 我国30个省市的平均最低工资是490元。根据二元劳动力市场分割理论, 一级市场的劳动力有较高的知识和技术水平, 工资较高, 他们的均衡工资高于法定的最低工资水平, 此时最低工资制度将不会发挥作用。那么, 最低工资制度对劳动力市场的影响也就主要表现在其对二级市场的影响。二级市场中的劳动力通常是非熟练的初级劳动力, 技术水平低, 相互替代性很强, 加之我国存在大量的农村剩余劳动力, 劳动力供给远大于需求, 工资长期处于低水平状态。因而买方在交易中占据着主导地位, 对劳动力价格决定有着较大的发言权, 这事实上是一种买方垄断市场, 而不是我们前面分析中的完全竞争市场, 这时最低工资对就业的影响将会发生变化。

二、买方垄断情况下的最低工资效应

图2描述了一个买方垄断的劳动力市场, 由于买方垄断企业在产品市场上是完全竞争者, 故其产品的边际收益与产品价格相等:MR=P。但是, 由于此时企业在劳动力市场上不再是完全竞争者, 故其劳动力价格不再是固定不变的常数, 从而其使用劳动力的边际成本不再等于劳动力价格。假定劳动力的供给函数为W (L) , 则成本函数为LW (L) , 于是, 劳动力的边际成本函数 (MLC) 如下:

从上式可见, 劳动力的边际成本由两部分组成, 第一部分是劳动力的价格W (L) , 表示企业为增加使用劳动力所必须支付给新增加的劳动数量的价格, 这是由于劳动数量增加而引起的成本增加。第二部分为反映了由于增加使用劳动力而引起劳动力价格的变动, 故第二部分表明:企业所雇用的总劳动数量的变动导致了每个员工工资价格的变动, 进而导致企业支付劳动力成本的变动。如图2所示, 劳动力的边际产品收益曲线MRP与劳动力的边际成本曲线MLC的交点确定了买方垄断企业的最优劳动使用数量。当企业的劳动需求量确定为L0时, 劳动力的价格由劳动供给曲线S决定, 即为W0。在这个劳动力市场上企业以低于均衡工资水平Wm’的工资W0雇用了L0的劳动力, 企业收益最大。

现在我们假设强制工资率被确定在图2中Wm这一水平上。这一强制性要求禁止企业支付比Wm低的工资率, 从而在企业所面临的劳动力供给曲线上创造出一条水平线段 (BD) 来 (当前的劳动力供给曲线为BDS) 。企业的边际劳动力成本曲线变成BDEM, 这是因为一直到L1这一雇用水平前, 劳动力的边际成本都等于Wm。通过使边际收益与边际成本相等 (图中C点) , 实现利润最大化的企业会雇用Lm个工人。即使工资率从W0上升到Wm, 但雇用量却还是从L0上升到Lm。

于是, 对于买方垄断的企业来说, 强制性的工资率会同时提高劳动力的平均成本 (也就是支付给工人的工资) 和减少劳动力的边际费用。正是边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大生产规模和劳动力的雇用数量。因此, 如果对买方垄断的企业实行强制工资率, 那么就可能会使得工资率和雇用数量同时上升。

三、结语

以上我们分析的这种可能出现的情况必须能够满足两个条件。第一, 在图2的情况下, 只有当最低工资率被确定在W0和Wm’之间时, 雇用量才会上升。如果最低工资率位于Wm’以上, 则它导致MLC的提高, 从而导致利润最大化, 雇用水平下降到L0以下。第二, 图2中的MRP曲线是固定的, 也就是说这只是买方垄断企业对最低工资的短期反应。

劳动法工资制度的规定 第4篇

关键词：工资协商制度；和谐；劳动关系

一、工资集体协商的涵义

由于我国的工资集体协商的提法最初表现在有关法律之中，而且学术界对其涵义研究的很少，同济大学社会学系主任孙祖芳教授认为，工资集体协商是在我国法律保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。《劳动和社会保障部工资集体协商执行办法》中将工资集体协商定义为企业代表和职工代表就工资分配形式、制度、标准及支付方式方法等事宜平等协商后，在遵守法律规定的基础上签订的工资集体协议的行为。

二、我国工资集体协商制度推行的特点

（一）我国在工资集体协商制度方面的相关立法滞后

目前，我国施行的《劳动合同法》、《工资支付暂行条例》等相关法律法规还很不完善。而在劳动法中，其侧重点是在个体劳动者的权利的保障，其所涉及的工资集体协商制度的条例少之又少，此部法律所规定的条例也相对过于原则化，且在对集体合同的规制中没有强制性的规制，这就大大减弱了此部法律关于工资集体协商制度的强制性，正是由于法律依据的先天不足致使企业工资集体协商制度的发展时时受到阻碍。

（二）我国工会职能弱化

工会组织是劳动者利益的保护者和代表者，其存在是为了保护劳动者的权益，工会组织通过与雇主进行平等的交涉，在谈判过程中和雇主处于同一平台，双方拥有同等地位。也正因如此，工会组织才能和劳资双方进行各种协商，从而签订符合劳动者和雇主双方利益的合同。但如今一些企业在改革中将工会组织取消掉，也有些企业虽然设立了工会组织，但是工会的职能完全没有跟随经济、市场的发展而变革、完善。

（三）我国企业、雇主存在思想认识上的误区

企业、雇主对工资集体协商制度的重视程度不够高。一些企业经营者只要一谈到工资集体协商制度的完善他们就回避或者根本就毫不关心。雇主多数认为，企业是自己的工资待遇、劳动环境等均是由我一人决定，根本就不存在协商一事。因此，多数的企业经营者对工资集体协商制度的制定采取躲避甚至是借口不谈。多数企业、雇主不知道应该怎么来推行工资集体协商制度，只有很小部分劳动者在企业中积极推行了工资集体协商制度。

（四）工资集体协商制度的内在动力不足

由于在劳动者和企业两者之中，劳动者是处于弱势的地位。企业有着工资的制定权利，大多数的雇主将工资的制定，作为一种管理人事的手段和提高劳动者工作积极性的一个重要的因素。我国劳动力市场供求不平等，各个劳动者本身都没有意识要与企业协商工资，企业方面内部的动力也不足。因此职工本身意识的提高，是推行工资集体协商制度的主要动力。

三、完善工资集体协商制度构建和谐劳动关系的实施路径

（一）严格遵循《劳动合同法》的相关规定

《劳动合同法》中对员工的工资薪酬状况、福利待遇及社会保险等问题都进行了明确的规定，使劳动者在维护自身合理权益时有法可依、有据可循。各企业应严格遵循《劳动合同法》中集体协商的相关规定，尤其是员工数量较多、规模较大企业，应积极推行工资集体协商制度。而一些中小企业，也应严格按照相关规定与企业员工签订劳动合同，明确双方的利益关系。对于一些建立工会组织的单位，应充分发挥工会的积极作用，引导企业员工对工资待遇等问题进行集体协商，同时明确劳动合同中的各项义务及权益，有效维护企业员工的合法利益。

（二）建立健全工会组织

应加大各企业中工会组织的建设力度，尤其是制度体系相对落后的中小企业，应认识到工会组织建立的必要性及重要性。政府工会组织应经常到企业工会中走访、视察，及时发现其中存在的问题并制定出合理有效的解决方案。除此之外，应加强工会组织的宣扬力度，使人们认识到工会组织的重要性，了解《工会法》中的相应规定，并鼓勵企业员工积极加入各种工会组织，能够更好的维护自身及其他劳动者的合法权利。同时我国应健全《工会法》，确立工会组织的独立性，以便工会组织更好的行使谈判权利。国家及政府应尽快推出《工资集体谈判法》，保障工会组织的谈判权力。

（三）充分发挥工会组织的积极作用

很多企业领导及员工对工会组织认识不足，重视程度不够，使工会组织形同虚设，未能发挥其真正作用。对此，企业应加强对工会的重视。首先，鼓励职工代表同企业管理层进行谈判，为普通员工创造发表自己意见的平台，提高普通员工对工会组织的认可程度；其次，对于劳动关系比较复杂的国有企业，工会组织应与职工代表大会相互配合，保证自身的谈判权力；最后，对于私人企业，工会组织应积极发挥自身的先导作用，组织职工代表同企业管理层就相应权益问题进行谈判。总而言之，工会组织的主要作用就是谈判，只有使工會的谈判作用得以保障，企业员工才会对工会组织认可。

（四）构建完善的法律体系

一个好的制度必须要通过国家强制力来对其进行规制，这样才可更好的发挥效用，而国家强制力最主要的就是制定相关法律法规。加强和完善工资集体协商相关法律法规，是工资集体协商真正发挥作用，推进和完善工资集体协商制度的重要前提。

四、工资集体协商制度对企业劳动关系改善的作用

（一）工资集体协商制度能够有效维护企业员工的切身利益

劳动人民是社会活动的主要参与者，也是我国社会主义国家发展建设的主力军。工资集体协商制度是维护企业员工利益的基础。倘若企业员工在工作中不能得到相应的劳动成果，得不到应有的劳动报酬，其经济地位及合法权益就无法得到有效保障。这不仅会影响到我国经济的稳定发展，同时违背了我国社会主义建设的基本原则。对于社会主义和谐社会的构建也是十分不利的。工资集体协商制度通过共同协商的方式，对员工的工作时间、薪酬待遇等依法进行合理安排，能够有效保障员工的合法利益，这对于企业的长远发展也是十分有利的。这是由于工资集体协商制度为企业和谐劳动关系的建立提供了制度依据，有助于企业与员工之间建立一种和谐的利益关系，将企业管理者、员工同企业的利益紧密联系在一起，通过共同的努力实现企业的长远发展。

（二）工资集体协商制度有助于和谐劳动关系的形成

随着工资集体协商制度的不断完善以及在企业中的广泛应用，工资集体协商制度对企业员工权益的有效保障性越来越明显。工资集体协商制度不仅使企业员工的工资薪酬得到明显提高，同时减少了社会上劳动纠纷现象的发生，有效的改善了企业与员工之间的关系，对于和谐劳动关系的建立起到了十分重要的作用。例如，在劳动纠纷案中，大多是由于员工的工资薪酬和福利保险等问题引起的，而工资集体协商制度的推行是建立在员工认可的基础上的，维护的是广大劳动人民的合法利益，能够大大减少劳动纠纷案件的发生，同时对劳动关系的紧张状态起到有效的缓解作用，有助于实现企业与员工之间的和平共处，促进企业及社会的稳定发展。

参考文献：

[1]葛玲花.工资集体协商制度对企业和谐劳动关系建设的作用[J].课程教育研究.2016（25）.

[2]杨静.企业职工权益维护策略——基于三方合作模式的构想[J].求实.2010（10）.

[3]祁慧丽.浅议构建和谐企业劳动关系[J].中共太原市委党校学报.2008（05）.

关于劳动法规定的婚假的工资问题 第5篇

底薪2000元/31天*13天=838.71元

公司规定底薪700元/31天*13=293.55元

两者相减：838.71元-293.55元=545.16元(我被扣除了的钱)

谢谢!

劳动法工资制度的规定 第6篇

如题，劳动法中是怎么规定事假间工资问题的?当月扣当天还是可以拿以后的加班抵消呢?

[劳动法怎么规定事假间工资问题的?]

劳动法工资制度的规定 第7篇

劳动部劳部发[2014]15印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知规定：企业中长期病休、放长假和提前退养的职工(注：固定工)，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，长期病休期间仍需凭病假建议书办理续假手续。单位劳动鉴定委员会(小组)或劳动人事部门，应定期对长期病休职工进行复查，复查间隔期限不应超过3个月。一般长期病假给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

(三)医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。病假超过规定医疗期的，需重新评定岗位级别，医疗期后按照国家相关规定执行。病假期间员工工资的发放标准： 连续医疗期间在6个月以内者本企业工龄不满2年者，为本人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%;已满6年不满8年者，为本人工资90%;已满8年及8年以上者，为本人工资100%。连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%;已满1年未满3年者，为本人工资50%;3年及3年以上者，为本人工资60%。

中华人民共和国劳动法病假规定

一、劳动法病假工资规定

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

二、劳动法短期病假的工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

三、连续病假工资的计算系数

1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：

(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;

(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;

(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;

(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;

(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%.2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：

(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;

(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;

(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%.上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

四、病假工资的计算公式

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

五、劳动法病假天数的确定疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。

新劳动法法定假日、病假事假规定

中国劳动法关于请假休假时间的规定 发布时间:2014-03-18

来源:就业指导网

一、法定节假日

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初

一、初

二、初三,放假3天)、劳动节和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)、清明节、、端阳节、中秋节各1天。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期

六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期

六、星期日,则不补假。

二、带薪年休假

《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工带薪年休假条例

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

三、病 假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

四、探亲假

根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期：

(一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。

(二)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。

(三)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。

五、婚假和丧假

《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。

原劳动部曾于1959年6月1日发布(59)中劳薪字第67号“通知”规定：企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。

此后，国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字29号[80]财企字41号)规定：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假;职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假;婚丧假和路程假期间，职工的工资照发;双方晚婚的，婚假延长到15日。

六、女职工产假

根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。

七、事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20.92天;员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20.92天/8小时。

,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。

劳动法工资制度的规定 第8篇

亚当·斯密在论劳动工资中首先指出劳动生产物构成劳动的自然报酬或自然工资, 这是工资的实质。工资尽管以货币的形式呈现, 但在本质上最终是要转化为劳动生产物, 工资是以补给劳动者维持再劳动顺利进行的生活资料。由于货币的介入, 劳动 (劳动力) 也可以说有真实价格和名义价格之分。真实价格即再生产劳动力所需的生活资料, 生活必需品和便利品, 名义价格常常是以货币表现的工资。真实价格是比名义价格更稳定的表现, 一定量的谷物工资可以满足一个家庭一个月的生活所需, 这在过去和现在不会出现太大差异。而一定的货币工资是否能像过去一样购买等量的谷物来维持家庭生活所需确是会出现极大差异的。因为表现劳动力的名义价格往往会因为金银变动而产生极大的差异, 现在纸币成为流通符号后, 更是加剧了这种变动。这个月的工资尚能购买一袋面维持所需, 货币工资就要受到币值的影响, 下个月或者一年后原来能购买一袋面的货币可能仅仅只能购买一半。特别是经历通货膨胀后, 货币贬值, 物价上涨, 而工资会大幅度缩水, 连维持基本的生活所需都很困难。鉴于劳动力工资的真实价格和名义价格之间的差异, 现代社会进行工资安排必须要实际地考量货币的购买力, 保障劳动者基本的生活所需是基础。

工资是要转化为人们的生活所需, 维持日常生活所需以及家庭成员发展所需的教育投入。一方面构成工资的劳动生产物就不能逐渐减少而威胁到劳动力在生产 (等量劳动) ;另一方面不同经济条件下, 基本生活所需是随着生产内容的丰富而丰富的, 过去那样简单的物质文化消费再也不能满足今天的需求。就中国而言, 建国前后经济发展水平较低, 必需消费品少而且没有多样的消费, 如果工资能够维持日常所需, 人们对于经济文化产品的需求同落后的社会生产之间的矛盾尚可控制。但随着国民经济的发展, 物质生产内容极大地丰富, 人民群众对于物质以及文化产品的需求在质量和数量上都有提升, 特别是由于币值的关系, 表现商品价值的价格也大幅上涨。这时, 如果人们的工资只是小幅增长, 甚至没能达到之前的购买力, 那人们的生活水平不仅没有提高而是倒退了。因此, 进行工资安排不仅要满足劳动者基本生活所需, 还要保证绝大部分人能够享受日益丰富的必需品, 保证个人充分获得发展的机会。

亚当·斯密赞成充足的劳动报酬。“充足的劳动报酬, 鼓励普通人民增殖, 因而鼓励他们勤勉”。据考察表明, 高工资地方的劳动者要比低工资地方的劳动者更加活泼, 勤勉和敏捷。低工资状态下会有这样一种情况, 即大多数人即使在四天内就能挣得足以维持一个星期生活的生活资料, 他们也不会选择无所事事的度过其余三天。现在出现的加班加点特别容易搞垮人的身体, 造成劳动者之间相互竞争希望得到较大报酬而操劳过度, 损害健康。斯密说如果雇主听从理性及人道主义的主宰, 就不应常常鼓励劳动者勤勉, 应当要他们适度地工作。保证劳动在适度范围内的勤勉, 就需要保证充足的劳动报酬。

二、劳动工资与职业性质:维护付出较多劳动者

第一, 职业本身有愉快不愉快。亚当·斯密提出影响工资的因素有很多, 其中职业性质是造成工资差异的重要原因。劳动工资因业务有难易、有污洁、有尊卑而不相同。这种职业因为是劳动者不愿意干的, 都应该在工资中体现出这个差异。这些职业的工资收入要补偿其中的不愉快和不轻松, 他们获得高于普通工资的这一部分是放弃荣誉以及地位而获得的报酬。

第二, 职业学习有难有易, 学费有多有少。有些工作需要经过一定的业务学习, 需要花费一些功夫学习相关知识和技巧。其中包括时间精力的消耗, 也包括用于学费的物质消耗。学习的过程中耗费的精力以及财力, 可以看作是为了产生好的效益的一个投资, 劳动者个人期望在工作中能够公平地回收这个投资。他们要求劳动报酬不仅要包括普通的劳动报酬, 还应包括前期的一些投资。因为从人类社会发展来看, 教育是重要的, 而社会的长远发展更需要社会成员接受正规教育。个人在工作之前接受的教育必然地要在未来的工作报酬中全部收回。

第三, 各种职业的劳动工资因业务安定与否而不相同。“他们在被雇佣时所得, 不仅要足够维持他们无工作时期的生计, 而且对于他在不安定境遇中不时感到的焦虑和沮丧的痛苦亦须予以若干补偿”。像泥水匠、砖匠以及建筑工人他们的工作时间受季节的影响, 只有在天气好的时候才能工作, 在酷寒或者恶劣的气候下就面临没有工作。他们的工资要体现这一点, 高出普通工资的这一部分用于补偿没有工作时的生活所需, 也可以说是补偿这种工作内在包含的不安定。鉴于这一点, 在我国应当保证从事煤炭、石油等能源开采的劳动者, 在尚可工作的时间内能够获得较高的工资收入以补偿他们职业的不稳定。

第四, 劳动的工资, 因为劳动者所须负担的责任大小而不相同。我们知道医生、律师以及银行家在社会中是拥有高报酬的群体, 我们几乎是将最重要、最宝贵的东西托付给他们, 将健康委托给医生, 名誉委托给律师以及财产委托给银行。这样重大的托付代表着重大的责任, 应当支付他们较高的报酬, 也只有较高的报酬能够维持这样的信用。我们必须要把这样重大的责任委托于有这样资历的人。

第五, 各种职业的劳动工资, 随取得资格可能性的大小而不相同。这个是职务学习的难易, 较难学习的专业相应地取得资格的可能性就相对较小。送子学做鞋匠, 无疑他能学会制鞋的技术;但若送子学习法律, 可能性至少是二十对一。这时选择学习法律而放弃学习制鞋无疑是一种冒险, 最终从事律师行业的可能性毕竟是小的。此外, 所学的东西难度大, 而且可能需要更长的时间才能取得成功。因此, 在他获取这个资格后, 就要获得高工资, 补偿冒险的报酬, 补偿学习的辛苦, 还要补偿没有成功之前他人已经取得的收益。

由于不同的职业有不同的特质, 每个劳动者在获得职位之前或者是工作中付出的辛苦都是不同的, 为做到公平, 劳动工资必须要体现出来工作的特质。总的说来, 就是不能亏欠付出较多的劳动者, 这是社会要求的公平, 也是自由竞争中自然发展的一个必然结果。

三、劳动工资与国家政策:保障教师的工资收入

亚当·斯密主张在自由竞争中实现自己的利益, 并在客观上实现社会利益, 所以亚当·斯密特别反对国家政策的干预。他认为由于欧洲政策不让事物有完全自由的发展, 由此便产生了报酬不均等 (不公平) 。他指出欧洲政策或者限制某些职业上的竞争或者增加另一些职业上的竞争促成不均等的现状。

不论是否由于欧洲一些国家的政策限制或增加竞争来影响就业, 但就结果来看却存在我们可以学习和借鉴的地方。面对当前我国一些行业就业现状, 可以通过国家政策调节职业上的竞争以达到好的结果。欧洲的政策由于增加了某些职业中的竞争, 使其超过了自然的限度, 因而使该职业中的劳动有了一种不均等。增加职业中的竞争就增加了劳动力的供给, 相对于需求来说不仅是增多了, 而且是绝对增多了。斯密说由于基督教国家有许多公共团体捐助奖学金、助学金等, 培养出许多神职人员。由于他们接受的是免费教育, 没有什么前期的投入, 只要能有工作, 和那些自费教育的人相比就有较大的竞争力。他们只要求有工作, 这就削弱了自费人员的竞争力, 因而很容易获胜。但我们认为这种奖学金还是有必要的, 因为竞争中损害富者的利益要比损害贫穷人士的利益伤害较小, 而且还能帮助社会缩小差距。

对于这一现象, 我们需要汲取的一点就是在正义的事情中消除不正义的竞争。因为上述的案例增加的竞争还不是不正义的。如果政府的政策能够抑制不正义的竞争就会大大提高社会公平。就教师行业来说, 这个行业应当是要求更高水平, 更有知识的人担任。但目前对于教师资格的限制是极低的, 造成教师行业有诸多的竞争者。在这些竞争者中间, 学历参差不齐。特别是在政策不是特别完善的时候, 教师职业的门槛就会放的较低, 导致在低学历和较高学历的教育者竞争中出现不均等。因为较低学历前期在精力和财力上的投资花费较少, 所以能够接受较低的工资而将其他人排斥在外。这样不仅对于教育事业带来较大的伤害, 而且造成许多优秀的教师找不到自己的位置。他们的学识和能力所要求的适当职业中充满了竞争者, 这种增加的竞争无疑会降低行业工资水准, 这样的工资收入又不能满足最低生活需求, 经常造成他们的困境。

国家可以通过政策措施增加或者限制一些领域的竞争, 达到相对平衡的状态。国家对教师资格予以明确规定, 在我们国家采用的教师资格证办法, 能够保障相对公平的就业环境以及良好的教育教学水平。所以国家政策增加或者限制行业竞争是能够实现一定范围内的公平就业, 保障教师工资报酬趋向合理化。此外教师行业普遍工资不能太低, 而且适当地要高一些。要保障中国教育事业的质量, 优秀的教师是关键。教师教书育人责任重大, 要以丰富的知识和高尚的品行培养各行各业的人才。这样重大的责任和重要地位要求相当的劳动报酬予以保障, 而且积累和储备教育技能需要一个漫长的学习磨炼过程, 在这个过程付出的所有都要求在以后的工作报酬中得到回报, 因此教师行业要求一个普遍的高工资。

摘要：亚当·斯密的工资理论包含着对工资的本质构成及差异成因的分析。他首先指出劳动生产物构成劳动的自然报酬即劳动工资, 并且从职业性质和政策方面分析导致工资差异的原因。这些理论对当前中国实现分配正义, 进行劳动工资安排具有重要的借鉴意义。

关键词：亚当·斯密工资理论,劳动工资,工资安排

参考文献

[1]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究:上卷[M].北京:商务印书馆, 2009.

[2]马克思.资本论:第1卷[M].北京:人民出版社, 1975.

劳动法工资制度的规定 第9篇

关键词：最低工资；买方垄断；劳动力供给

Abstract： Resently，many provices have raised the minimum wage standard. Under the strcture of nondiscrimination monopsony power of labor market， based on VAR model， and take Shen zhen for example， the article reserchs the encouragement effect of minimum wage to labor supply. Reserch find that raise in minimum wage can inhance labor supply，and the effect is wave-like in terms of time. In conclusion， in order to maxmimum the emplyment effect， minimum wage standar should be raised in particular interval.

Key words： minimum wage; monopsony; labor supply

一、问题的提出

所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，在提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。自2004年以来，我国实行最低工资法已有17年的时间，但反对实行最低工资的呼声也一直存在着，反对的主要原因是认为最低工资的实施会对就业产生负面影响， 导致失业增加。需要指出的是，我国是典型的二元劳动市场结构，不同于经典模型假设中的完全竞争市场结构。就我国现实而言， 最低工资就业效应涉及的对象主要是那些以农民工为主体的低技能劳动者， 由于农民工所从事的都是工资低廉、劳动时间长、工作条件差、就业不稳定的职业，从理论上来说， 他们的就业受到最低工资制度的影响较大。在工会形同虚设的背景下，他们并不具备与企业谈判的能力，当前的劳动力市场无疑是一个典型的买方垄断市场， 显然与劳动力市场充分竞争这一理论前提相悖，我们不得不对我国最低工资就业负效应的结论提出质疑。

在当前劳动力市场买方垄断的情况下， 实行最低工资制度对我国就业市场究竟会产生什么样的影响? 近年来，我国最低工资水平几乎每两年提高一次，从2011年3月1日起，广东省再次上调最低工资，最高标准达到1300元，是最低工资制度实施以来上调间隔最短的一次。这项制度的实施对广东地区的劳动力就业情况将会带来什么样的影响?最低工资以怎样的间隔幅度上调才是最合理的？

二、文献综述

国内外关于最低工资经济效应的研究主要集中在最低工资对就业的影响、对贫富差距的影响以及对社会福利和人力资本的影响上，自19世纪开始实施最低工资以来，争论最大的是最低工资对就业效应的影响。基于对最低工资的就业效应，国内外研究可以分为支持最低工资制度与反对最低工资制度两大派。大致有以下几种观点：

（一）最低工资反对派

1.国外文献综述

国外学者关于最低工资的就业效应的研究，主要包括失业效应模型、两部门模型、企

业反应模型等。国外最低工资制度的研究最早始于Stigler，以他为代表，认为最低工资会扭曲资源配置，导致失业加剧。Stigler（1946）认为政府制定最低工资制度是对劳动市场的一种干预。由于最低工资高于市场均衡工资，会导致企业减少对劳动力的需求，导致失业人数增加。Welch( 1974) 的两部门模型也认为， 最低工资立法后， 覆盖部门的就业会减少， 虽然未覆盖部门的就业会增加， 但这种增加只能部分补偿覆盖部门中的就业损失， 总的来说，就业水平将低于最低工资实施前的情况。

2.国内文献综述

国内学者对最低工资的研究较晚，主要集中在对我国失业效应的影响和最低工资的制定标准研究。与国外相类似，我国学者也存在着最低工资阻碍或促进就业的争论。张五常（2000） 认为，最低工资会降低由于中国劳动人口的竞争所促成的中国经济的增长模式，同时也会破坏工商业分红制度，实施最低工资会使得下层工人找不到工作。薛兆丰（2004）认为，市场的供需是劳动力价格的唯一决定因素，用法律来规定工资和福利的高低是枉费心机，而这种硬性规定的后果是低薪工人失业。平新乔（2005） 认为，我国仍有65%左右的农村劳动力，在当前农民年农业收入不到2500元的情况下，他们会接受月工资低于400元的工作，从而使得最低工资制度形同虚设。如果继续提高最低工资标准，只会提高企业用工的实际成本与违法成本，客观上降低城镇就业水平。

（二）最低工资支持派

1.国外文献综述

当然并非所有的模型都认为最低工资制度只会产生负效应，对最低工资对劳动供给持正效应观点的有：Agenor、Aizenman( 1999) 在对效率工资模型进行分析后， 认为最低工资的引入会对抑制低工资工人的怠工产生积极影响， 从而减少厂商的监督成本， 降低其效率工资的支付， 并最终降低总失业水平。Cubitt 和Hargeraves （1996） 利用人力资本投资模型进行研究，其结果表明最低工资会对低生产率工人产生激励作用，其原因在于他们为了获得更高的工资，会主动接受教育和培训，由此提高了人力资本含量，并通过个体劳动生产率水平的改变来促进整个国家和地区经济总量的增加及就业机会的增长，从而促进整个社会福利的改善。Fraja( 1999) 建立企业反应模型， 其研究也认为， 最低工资标准的实施或提高并不一定会导致雇主解雇工人，它有可能通过减少工人福利、增加固定资本和人力资本投资等手段来抵消最低工资提高带来的损失。

2.国内文献综述

韩兆洲等（2008）构建了一个封闭环境下最低工资经济增长效应模型，均衡解表明：最低工资制度一方面具有失业效应，就业率为关于最低工资标准的减函数；另一方面，最低工资制度具有经济增长效应，经济增长率为最低工资标准的增函数。国家有必要实施最低工资制度，但应通过其他的社会保障措施来弥补由此引发的失业效应。张智勇（2007）运用马克思理论分析认为，我国农民工工资低下，使得这个庞大的群体有效需求不足，必将导致经济难以持续增长。鉴于农民工工资低下的事实和民工荒现象的存在，企业执行最低工资政策是有能力也是有必要的。罗小兰（2007）研究了劳动力市场买方垄断条件下最低工资的就业效应，在无歧视的买方垄断条件下，实行最低工资能促进就业；在完全歧视的买方垄断条件下，实行最低工资对就业没有影响。

综合地看，国内外对于最低工资的就业效应各有分歧，至今仍无定论，国外对最低工资就业效应的研究起步较早，研究角度和内容都比较深入；我国近几年来对最低工资的研究趋热，薛兆丰、张五常和平新乔反对实施最低工资的理论依据基本都是Stigler 的失业效应模型和Fraja 的企业反应模型，但是模型假设并不切合我国实际市场结构，对最低工资的研究缺乏以中国市场结构为依据的模型，需要进一步研究。本文在分析中国劳动市场结构的情况下，采用VAR动态模型，以深圳市为例，分析最低工资制度对劳动供给的影响。

三、劳动力市场买方垄断条件下最低工资的就业效应分析

不充分竞争的劳动力市场分为买方垄断与卖方垄断。买方垄断条件下形成的工资较低， 而卖方垄断（工会垄断）条件下形成的工资较高。所谓买方垄断， 就是指企业是大量劳动力的唯一买方。我国城市劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。在次要劳动力市场中， 劳动供给过剩， 劳资双方力量、谈判和博弈能力高度倾斜， 呈现出买方垄断市场的典型特征。而且我国工会发展较晚且体制不健全，影响力较小，对于劳动者，特别是大量涌入城市的农民工来说，城市厂商或企业在某种程度总是处于垄断地位，所以我国劳动力市场结构为买方垄断市场。根据企业是否对劳动者实行工资歧视， 可以将买方垄断分为无歧视的买方垄断和完全歧视的买方垄断。无歧视买方垄断是指随着企业雇佣劳动力数量的增加， 企业不仅要给新雇用的每一个劳动力支付较高的工资， 还要为已经雇佣的劳动力支付与新雇佣劳动力相同高的工资。完全歧视买方垄断是指企业可以对不同的劳动者支付不同的工资水平， 即开始雇佣的劳动者的工资水平较低， 随着劳动力需求的增加和劳动力供给量的不足， 企业必须支付较高的工资来吸引新的劳动者，但企业原有劳动者的工资可以不变， 仍维持在较低的水平上。根据《2010珠三角企业薪酬调查报告》，由于工资刚性的存在以及近年来“用工荒”现象的出现，珠三角企业通过提高工资的办法来吸引和挽留农民工，基本上可以认为，对同等技能水平的工人来讲，是无歧视的买方垄断的市场。

对于无歧视的买方垄断者来说， 他在以较高工资雇佣新劳动者的同时， 必须给原有的劳动者涨工资， 只要他们的技能相同，否则会影响其劳动积极性的发挥。这样， 企业雇佣劳动者的边际成本就会大于平均工资成本。

图1 无歧视买方垄断下最低工资对就业的影响

图1描述了无歧视劳动力买方垄断下最低工资对就业的影响。其中， AC 为企业平均工资成本， 即劳动力供给曲线， MC 为企业的边际成本线， MRP为企业的边际收益线。当厂商是无歧视的买方垄断厂商时， 在没有政府干预的情况下， 按照边际收益等于边际成本的原则，企业雇佣的最佳劳动数量为Q0点， 支付的工资为W0，低于完全竞争市场条件下的均衡就业点Q*及均衡工资水平W*。如果政府规定最低工资标准W1，那么对于劳动者来说，工资为W1时他们愿意提供的劳动供给为Q1；对于企业来说， 他们的边际成本也相应发生变化。表现为： 达到Q1之前， 边际成本等于最低工资水平， 呈水平状；超过Q1之后， 边际成本回复到原来的边际成本曲线， 呈向右上倾斜状。此时， 按照边际成本等于边际收益的原则， 企业的均衡点就会发生变化， 雇佣数量达到Q1， 大于没有实行最低工资法时的雇佣数量Q0， 增加量为（Q1－Q0）。从理论上讲， 恰当的最低工资标准应在W0至W*之间， 而不能高于W*点， 否则会增加失业。如在W2点， 就有（Q2－Q1）数量的工人失业。最好的结果是制订的最低工资标准等于W*， 这时的工资和就业量与完全竞争的工资与就业量完全一致， 即依靠政府的干预消除了劳动力市场上的垄断。根据韩兆洲的测算，目前我国绝大部分城市最低工资与平均工资比例关系处于0. 30～0. 36之间，而国际上最低工资与平均工资的比例关系一般在40% ～60%之间，显然我国最低工资标准偏低，适度增加最低工资对失业没有太大的影响，即最低工资标准还有很大的上升空间。

四、VAR模型及结构分析

（一）模型构建

国外关于最低工资就业效应的实证分析通常是控制其他影响因素不变， 对就业与最低工资及经济变量进行回归分析。本文将沿用这一思路对深圳市进行实证分析，基于VAR模型，用脉冲响应分析来观测最低工资对劳动供给以及失业的影响。以深圳特区为分析对象的原因有三：第一，深圳从1992年开始实施最低工资制度，相对于其它地区来说，实施时间较长，能够更好地观察其反映出的经济效应。第二，目前最低工资制度的实施范围主要集中在第二、三产业，农业生产中几乎没有实行最低工资制度，而深圳的生产产出主要以第二、三产业为主，据此分析深圳特区的数据能得出较为可靠的结论。第三，近年来广东地区出现了“民工荒”问题，特别是东莞、深圳等地，有必要对这些地区的最低工资经济效应研究倾注更多的热情。

本文以深圳地区1992-2009年最低工资（用DMWAGE表示） 、劳动力供给（用DLSUPPLY）以及失业率（UR）三个变量为分析对象，分别进行平稳性检验。样本容量为18，数据来源于《广东统计年鉴》和《深圳统计年鉴》。经检验，三个变量的一阶差分为平稳数列。因为各变量平稳且因果关系相互交叉， 故对DMWAGE，DLSUPPLY，UR建立无约束的VAR模型。

VAR模型的数学表达式为：

yt=α+βy+γx+u

其中：yt是内生变量向量，x是外生变量向量，α，βt-1，βt-2，…，βt-p，γt-1，γt-2，…，γt-i是待估参数，内生变量和外生变量分别有p和r阶滞后期，ut是随机扰动项。若滞后期p和r足够大，则可完整地反映模型的动态特征，但滞后期越长，自由度就会越少，并且滞后期有可能出现多重共线性问题，所估计出的每个系数未必都能统计上显著。根据AIC和SC最小准則，确定模型为两阶滞后。

模型估计结果为：

DMWAGE = -0.0565* DMWAGE（-1）+0.7765*DMWAGE MIN（-2）+ 0.1485*DLSUPPLY（-1）-0.3112*DLSUPPLY（-2）－497.8813*UR（-1）+7.8021*UR（-2）+1.3538

LS=0.0239*DMWAGE（-1）+0.2458*DMWAGE（-2）+ 0.8139*DLSUPPLY（-1）-0.1916*DLSUPPLY（-2）－188.0365*UR（-1）+397.6162*UR（-2）-1.3538

UR=0.0006*DMWAGE（-1）+0.0001*DMWAGE（-2）-0.0011*DLSUPPLY（-1）-0.0001*DLSUPPLY （-2） -0.02*UR（-1） -0.04*UR（-2）+0.010

（二）格兰杰非因果关系检验

双变量格兰杰非因果关系检验由 Grange（1969）提出，后由 Sims（1972）推广。其实格兰杰非因果关系检验并非检验一个变量变动是不是另一个变量变化的原因，而是一种预测能力的检验，即一个变量的大小是否对另一个变量的预测具有显著影响。下面给出检验结果：

表1 格兰杰非因果关系检验结果

由表 1可以看出，最低工资变化是劳动力供给增长变化的格兰杰原因，失业率变化是劳动力供给增长变化的格兰杰原因，而劳动力供给增长变化是失业率变化的格兰杰原因。

（三）脉冲响应分析

在分析VAR模型时，往往不分析一个变量的变化对另一个变量的影响如何，而是分析一个变量的随机误差项的冲击对每一个内生变量的当期及以后各期的影响，即脉冲响应函数。

图2中的横轴表示冲击作用的响应期数， 纵轴表示经济受到一个新息冲击的变化百分比。蓝色线表示脉冲响应函数。

图2 劳动力供给增长对最低工资的脉冲响应函数图形

由图2可以看出，最低工资一个标准差的随机冲击，可以促进劳动力供给增长，在第4期之前对劳动力供给增长的效应处于增长期且在第三期达到最大为17%，之后便开始下降，并逐渐趋近于零。这表明，最低工资标准的提高将会使得劳动力供给在短期内增加，而且增加的幅度愈来愈小。也可以说明最低工资对劳动供给具有长期的拉动作用，只不过长期效应不如短期效应明显。按现行标准来看，最低工资的实施需要有间隔的提高，才可最大化地促进劳动力供给的增长。

五、结论和建议

上述分析可以得出如下结论：我国在买方垄断的劳动市场结构下，最低工资的提高可以促进劳动供给的增加，而且，在我国最低工资标准偏低的体制下，最低工资仍有很大的上升空间。根据VAR模型实证分析结果。最低工资标准提高对劳动供给具有正效应，提高最低工资标准，短期内将促进劳动力供给的增加，而且对劳动供给具有长期的拉动作用。但是，随着时间的延长，效果逐渐趋缓，所以最低工资标准需要有间隔的提升，才可以最大化地促进劳动供给的增加，并在此基础上有效解决“民工荒”的问题。

综合上述研究结论，我们给出如下政策建议：一方面，广东省的最低工资仍有上涨的空间。近年来，广东省的最低工资虽然每年都有所提高，但经过物价折现后的实际最低工资的增幅却十分有限，并且最低工资与职工月平均工资的比值也呈现下滑趋势。鉴于目前广东省制定的最低工资还比较低，提高最低工资不但不会对就业产生负面影响，相反会吸引外省劳动力流向广东省，进而提高就业水平，考虑到最低工资制度实施的初衷是为了减少贫困，改善低收入阶层的生活， 广东省应该结合自身实际情况适度提高最低工资标准提升的幅度，同时考虑物价变动的影响，最大限度地提高贫困工人的生活水平， 使其真正成为低收入阶层的有利保障。另一方面，政府部门要加强对最低工资政策实施情况的监督管理。目前最低工资制度在广东沿海一带的执行情况并不是很理想，由于相关部门监管不力，企业采取各种方式变相规避，实际支付的工资仍然低于最低工资标准。为确保最低工资制度的有效执行，相关政府部门要加大对不执行最低工资行为的惩罚力度，严格监督企业实施情况，同时要通过各种渠道加大对最低工资制度的宣传力度。只有在最低工资得到有效落实的情况下，最低工资制度的建立才是有意义的。

参考文献

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[2]Fraja G.(de).Minimum wage legislation， productivity and employment [J].Economica， 1999， 66(264) ：473-488.

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