建筑企业员工激励

建筑企业员工激励（精选6篇）

建筑企业员工激励 第1篇

质检员考核办法

1、凡不按设计、技术交底和施工要求进行施工，造成返工的，对质检员处以50元每次罚款。

2、施工中不按交验程序进行交验，不准进行下道工序施工，擅自进行下道工序者，对质检员处以50元每次罚款。

3、所有报验工程必须一次验收合格，一次验收不合格的给予质检员20元罚款，再次报验不合格的，处罚50元。三次报验不合格的给公司造成具大损失的，质检员自动离职。

4、对总包方提出的质量问题不能按要求的时间落实整改到位的，每次处罚20元。

5、质检员应监督严格按照施工图纸及项目下发的施术技术方案、技术交底、特殊工艺质量标准等要求施工，严禁私自更改，发现每次罚50元。

6、经检验合格后的每道工序，都应有相应的成品保护措施，并应注意对其它专业的成品保护，因成品保护不利或对其他专业的成品造成损失，每次处罚50元。

7、质检员要参与材料的进场验收，如发现已进场辅料不合格品一次罚款20元；发现主要材料不合格品一次罚款50元。

8、按时作好施工技术资料。如发现资料不齐而影响交工的，每缺1项资料罚款10元。

工长考核办法

1、月形象进度、周计划达不到的，根据情况处罚工长10—50元；

2、临时性布置的任务，不能按时落实的，每次罚款10元；

3、周计划、月计划下达后确因重大变更，材料供应不上，需要延长工期的，工长要及时打报告说明情况，要总包方签认，否则工期不得顺延，如没有说明情况延误工期的，处罚20元。

4、进行各分项工程施工前首先要有技术交底，明确细部做法和质量要求，否则严禁施工，违者查明原因，属于工程部门安排责任每次罚工长30元。

5、监督每道工序按照施工规范要求施工，坚持上、下道工序的交接手续的完全性，组织自检、互检和项目验收；未经验收或验收不合格严禁进行下道工序施工，违者追究责任，属于工程安排原因每次罚工长50元。

6、发现问题及时处理，对违纪、违章、不服从安排的人员有权给予停工、制止或罚款处理；对于施工过程中出现质量问题，应该立即组织整改，如果因没有及时整改而造成损失的，则对工长处以20元/次罚款。

7、进行验收时，图纸与现场有出入，则对工长处以50元/次的处罚。

8、每个分项工程在施工前首先要做样板，在样板确认合格后再进行大面积施工。违者查明情况，属于工程安排原因罚责任工长每次50元。

9、施工时要做好成品保护的管理工作，对门窗、玻璃、地面、楼梯踏步等每损坏一处，罚工长10元，地面油渍污染、在楼内乱写、乱画或墙上随意使用油漆乱写，一次罚工长10元。

10、施工用料堆码整齐，不用的材料及时回收，如没按要求发现一处，罚工长10元。

11、如劳务队将能用的材料推到垃圾站，罚工长每次10元。

12、施工现场发现劳务队不正当使用材料，造成材料浪费，一经发现，对工长处罚50元。

13、由于防护不到位，造成环境污染、噪声污染的，罚工长10元。

14、办公室及门口出现脏乱差现象，罚工长10元。

15、擅自将周转料切割、焊接、改形、打洞、打眼或挪做它用者，处罚工长10元。

16、现场安全防护每天严格检查，发现隐患部位及时纠正，如没按时落实，处罚工长10元。

17、出现一起轻伤事故，对工长罚款20元；出现一起重伤事故，对工长罚款50元。

18、现场违章、事故隐患，凡经上级检查指出，每一项对工长罚款20元，现场防护不按要求设置，每一处对工长罚款10元。

安全员考核办法

1、组织好工人上岗前的安全教育工作，没经过安全教育上岗的，发现一人罚安全员10元。

2、对进入现场不戴安全帽、标牌的人员，安全员要及时制止并纠正，有其他人发现没按规定执行的，罚安全员50元。

3、劳务队伍从事两米以上高空作业在没有可靠防护下不系安全带者，罚安全员10元。

4、深入现场对施工过程的防护设施和特殊工种操作安全工作进行检查监督，及时解决安全工作存在的问题及事故隐患，制止违章作业，避免损失；凡在楼内施工的队伍，必须按项目有关规定要求施工，特殊工种持证上岗，安全员要做好监督管理工作，发现一人罚安全员10元。

5、如发现没按规定、没开动火证动火者，一次罚安全员10元。

6、工具房、办公室设专用水桶，地面不得有烟头，发现一个烟头，罚款10元。

7、动用电气焊要有消防设备和专人看管，不按规定执行者，每次罚安全员10元。

8、严禁酒后上岗作业，发现一例罚安全员10人。

9、电焊机防护不全、电焊作业双线不到位或借路者，发现一例罚安全员10元。

10、小型电动机具用电不按安全用电要求者，罚20元。

11、非电工私拉乱接电线、电器者、未经批准私自使用电炉者，每次罚10元。

12、凡有施工人员违反操作规程，每次罚10元。

13、在禁止通行和有危险标志牌下施工或停留的，每次罚10元。

14、发现电工、电气焊工不按规定空戴防护用品的，每次罚10元。

15、焊接作业不按规定清除易燃、易爆物品的，每次罚20元。

16、楼内洞口防护不按要求，发现一次罚安全员20元。

17、现场安全防护每天严格检查，发现隐患部位及时纠正，如没按时落实，给予安全员罚款10元。

18、出现一起轻伤事故，对安全员罚款20元；出现一起重伤事故，对安全员罚款50元。

19、现场违章、事故隐患，凡经上级检查指出，每一项对安全员罚款20元。20、现场防护不按要求设置，每一处对安全员罚款20元。

21、坐躺在安全网内及安全防护上者，每次罚安全员10元。

22、易燃、易爆物品不按规定存放的，罚20元。

23、氧气、乙炔瓶进入施工现场的，每次罚20元。

24、取暖不按规定执行的，每次罚10元。

25、凡是工地消防器材不得私自动用，如果乱拿乱动的，每次罚20元。

26、施工现场严禁吸烟，发现一例罚安全员10元。

27、施工存放的材料，保管应符合防火安全要求，化学易燃品和可燃气体容器等，不准在建设工程内存放，发现一次罚安全员20元。

材料员考核办法

1、凡发现所购材料资料不全的，每次罚材料员10元。

2、所入库材料与出厂明细单不符的，每次罚材料员 20元。

3、在接收物资时，先进行必要的验证工作，凡发现不合格料一次罚材料员20元。

4、凡材料供应不及时影响工期的，每次罚20元。

5、采购过量而造成材料浪费的，每次罚20元。

6、对现场物资进行标识，如不进行标识而乱堆乱放的，每发现一次罚20元。

7、做好物资台帐，对出入库料及时登记，检查发现账、料不符的，除查明原因外，每次罚款20元。

8、材料进场必须按现场负责人指定地点存放，码放高度不得超过公司规定，如有违反上述情况之一者，罚款20元。

9、外运垃圾内如发现有价值材料，不及时回收，发现一次，按原价的两倍罚材料员。若劳务队将能用的材料推到垃圾站，按价值的2倍进行处罚。

10、施工现场发现施工队将大料小用，长料短用的发现一次，对材料员罚款20元，手推车漏砂浆或装得太满，发现一次罚20元。

11、施工用料堆码整齐，不用的材料及时回收，如没按要求发现一处，罚材料员10元。

测量员考核办法

1、严格执行测量规范，按放线工艺进行测量；没有按规范和工艺进行测量的，每次罚款20元。

2、认真审阅图纸，核对尺寸，画出复杂部位放线图，如发现放线与图纸尺寸不符的，每次罚50元。

3、负责工程项目的测量标识。对不同期限、不同种类的穿线事先制订标准和符号，不得随意变更和涂改；如标识混乱或涂改的，每发现一处罚款10元。

4、测量工作完成后严格执行自检、互检制度，检查合格后报请专业工程师验线；凡没有进行自检、互检而出现问题的，每次罚测量员20元。

5、按要求、规定填写文字记录，作好内业工作；如没有及时按要求记录，每发现一项罚款10元。

6、负责对测量设备的使用、保管、保养、定期检查及建议维修和购置。如果测量设备因保管不善而造成丢失的，照价赔偿，并处以10元罚款。

7、因保养不及时而造成测量设备损坏的，每次罚款 10元。

机械管理员考核办法

1、根据工程需要，及时申报需用机械计划，因机械计划不合理而延误工期的，处罚20元。

2、负责机械管理、维修、保养，保证机械完好率在90%以上；如因管理不善造成机械不能正常使用、完好率低于90%的，处罚20元。

3、负责各种机械的进场，并作好记录，负责组织施工设备的搬移工作；凡机械进场没有做好完整记录的，每次罚款20元。

4、在施工过程中记录各项机械使用率；如果因计划不周使机械使用率过低造成经济损失，每次罚款20元。

5、对机械操作人员进行安全教育并检查操作证书；如没有操作证书即进行操作的，每次罚款20元。

6、对机械、机具建帐建卡，定期与项目财务核对，严格管理。如果记账不及时或错记、漏记等情况，每次罚款50元。

7、现场机械保养要求，一次检查不合格罚机械管理员10元。

8、如因机械不到位，或机械修理不及时，超过24小时，而且影响工作的，罚机械管理员20元。

9、必须按项目机械管理规定实施操作，严禁机械设备带病工作，严禁违章操作，违者给予机械管理员50元罚款。

建筑企业员工激励 第2篇

一、目前建筑企业中有效员工激励的重要性

（一）员工是企业的重要资源

建筑企业是个大行业，拥有广泛的市场分布和多种多样的专业分类，为了满足各种人

才对事业的发展要求，就要创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，建立科学合理的用

人机制。如何面对人才流失已成为各企业研究讨论的一个重要内容。

员工是企业最重要的资源，整体员工的忠诚度常像一只无形的手左右着公司的业绩，每个公司只有正视这个问题，才能更好的激励员工。才可以充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性，主动性和创造性，为实现建筑企业的目标服务;也可以吸引、培养和留住建筑企业所需要的各种优秀人才，从而形成巨大的人力资源优势;还可为建筑企业自身的社会功能创造条件。因此建筑企业中员工是管理的主体，也是建筑企业生存和发展的关键环节。

（二）员工激励是投资，高效工作是回报

员工激励是人力资源管理的一个重要内容。所谓员工激励是适用于各种管理手段和策

略对员工行为动机进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目

标，对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确定合适的目

标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。许多建筑业管理者都希望在公司

中实施有效有激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司角

度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。

二、目前建筑企业员工激励中普遍存在的不足及改进

（一）激励在目标上的不合理并对其改进（提炼一下：激励目标不合理）

目标是组织和个人奋斗方向，完成目标是员工工作结果一种体现，是员工成就感的体现。

关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

目前好多建筑企业是在相应的采取不同激励方法，来提高员工的积极性，可在目标上的激励不合理，导致激励起不到真正的作用。

不管小型建筑公司还是大型建筑公司，管理者的分工不明确，都存在着在员工目标激

励上的不合理现象，大部分公司主管把任务分配下去后，就从不检查下属的计划，不讨论

计划，也不定期去监督检查这一个计划，大部分员工认为，自己做好做坏都是一个样的，领导也看不到，因此导致工作效率低下，员工们干活托托拉拉，同样也看出了他们对这样工作的觉得泛味。同样，往往老董为了增强员工工作的积极性和工作效率，常会在未分配任务时，就跟大伙说，做好的重赏，给你们相应的提成。此时，会有不少员工不满此状况的，看到的是经理班子成员和中层管理人员，他们虽需要金钱上的奖励，但是他们还是渴望着主人翁的意识和升职。此刻流水线上的固然是高兴的，提起的他们工作的干劲，一项任务的完成需要一支强大的不同层次人员的队伍，靠几个人肯定是做不成功的。因此，可想而知，对于不同层次的员工应有不同的目标上的激励，将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人的监督就能自觉地把工作搞好，这样也将产生强大的效果。

（二）精神上的激励欠佳并对其加强

有效的精神激励能在更多层次上调动员工的积极性，也可以消除员工的消极影响，使

得积极性得到最大可能的发挥。

从目前建筑行业中看到，他们都有意识的认识到了光物质上的激励是满足不了所有员

工的，需和精神激励结合起来，对于不同的员工采取不同的激励，可在实际中管理者还未 真正做到位，从而导致激励起不到作用。

有些建筑公司中，有些员工工作很出色，老董也很器重他们，把这部分人都升了职，有些还派往工地现场当主管，薪水也增加了，可是，他们却没有工作的热情，甚至还打算辞职，原来，是他们的上司

对他们刚上任颇不放心，认为年轻、做不好工作，总是会安排一些简单的工作，并且在他们的工作中也经常干涉，而这些人的工作能力和自尊心均较强，习惯独立思考问题、解决问题，取得不俗的业绩，也正因为如此，才得以升职高就的，然而在新的岗位上，上司却当他们是 新人。面对上司的不信任和频繁干涉，他们非常不习惯，并渐渐导致不满，工作也提不起劲来。

显然，这说明领导者需对这无薪的精神激励加以强化，加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使员工始终保持良好的热情，加强管理者与员工之间的沟通与协调，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，让员工感觉到你与他们站在一起，不要以高高在上的姿态指使他们，同样也应让他们感觉到是朋友般的关怀一样的鼓励，这些都足以提高员工们的工作积极性，也全心全意的愿意为企业付出自己的才能，尽心的工作，给企业创造利润。

（三）激励应与绩效评估相结合

有效的绩效评估能使建筑企业发展成为一个较高工作标准的环境，能够和员工们分享成功的奖励，也能激励员工追求更高的工作标准。

目前建筑公司对业务人员的考核主要看的是承接工程数目及回款情况，薪酬主要采用的是固定加提成的方式计算，对办公人员只是根据平日上班表现、出勤等由部门主管分优、良、中、及格、差进行笼统评分，根据评分结果确定资金额度。对一线员工的绩效评估，只是注重将工程分配，并制订日期，最后验收的过程，没有一套具体科学的衡量标准绩效评估制度。显然，这种过于抽象的评估会比没有制度来得更糟，程度相关性也不大，对业绩的可衡量性也差，也不够细化，大部分是靠印象、感觉、直觉在实施绩效评估。这样不仅缺乏了客观性，而且还会引发员工之间的相互猜忌，不能真正起到激励的作用。有效的建筑企业绩效评估应有明确的目标，对于不同的考评对象选择不同的考评目标，为保证系统的运行效率和质量，必须遵循一定的原则，具体考评制度应和奖金分配考评、提薪考评、晋升考评都结合起来，一段时间内的工作成绩评估后，应对此结果实施相应的奖惩激励，真正把员工绩效评估落到实处。这样可以推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型建筑企业，也可以避免员工绩效集中现象，便于向员工作出明确有解释，消除他们不满情绪，同时可激发员工努力工作，起到真正的激励作用。

由此可见，激励与科学的人事考评制度相结合是建筑行业飞速发展的关键所在。

（四）人才培训未重视并对其加强

建筑企业对人才的培训是有效员工激励中密不可分的一部分，对企业而言，是一种潜在的、长远投资;对员工来讲，是一种最大的福利。

目前，许多建筑企业只用人不育人，而有些虽给员工提供了培训，但都是老板说了算，什么时候培训、培训什么、教训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训，培训机制的不健全使的不能获得真正的人才，没有培训那就是没有人才。建筑企业是一个特别的行业，人们对居住条件更甚于前，员工的任何知识技能都容易老化，而真正对企业持续贡献创造力的也就是员工的基本素质与潜力。企业要发展，必须重视员工的个体成长，使其获得终生就业能力，可以多组织培训技术人员，定期组织中层管理人员参加各项培训班，提高其组织、考评、管理能力，同时为专业技术人员的知识更新提供物资保证，使其智力储备

充分，公司要对低技能员工进行培训，对高技能员工的职业发展意愿予以关注，支持其技能的横向发展，使其具备终身就业能力。

管理者应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，这样员工才会有动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。同时企业要发展，必须重视人才的培训，这样既可为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，也可给企业创造更高的业绩。

三、总结

建筑业是传统产业，具有悠久的历史，推进产业升级是新时期的必然要求，建筑企业要抓住西部大开发的有利时机，引入新思想，寻求新突破，在行业发展的诸多战略中，将有效员工激励作为第一战略而优先实施，并结合企业自身的实际创出适合中国企业的激励体制，努力使有效员工激励成为建筑企业持续发展的中坚力量。

建筑企业员工激励 第3篇

一、知识型员工的特点

与普通的员工不同,知识型员工所指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,这类人员主要以脑力劳动为主,是企业不能缺失的重要劳动力。知识型员工的需求更加表现为多角度化,主要有四个方面:成长愿望、自主的工作环境、成就渴望和对财富的追求,以上四个方面已经概括了目前国内知识型员工整体需求状况[4]。由于需求存在多方面因素,这给企业带来比较大的管理困难。比如有一些企业仅仅从其中一个或两个角度上解决知识型员工的需求,却忽视了其他方面,如果某种需求长期达不到满足,势必产生逆反心理,不少企业仅简单的采取负向激励方式,利用处罚等手段端正员工的态度,但从长远来看,给企业的运作带来很大的负面影响。

二、国有建筑施工企业知识型员工激励现状分析

国有建筑施工企业一般规模较大,人员众多,人员淘汰率低,加上浓厚的“官僚主义”思想等因素,显示出知识型人才管理方面的短板。建筑施工类企业一般有工期长、投资大、风险高、环境恶劣等特点,不少企业采取的激励方式是通过“野外补助”的形式给予员工补偿。这种激励方式能够让员工得到物质方面的补偿,但是对于野外作业的知识型员工,他们还需要成长、成就、独立思考和社会交流,如果没有形成深厚的企业文化作为支撑,没有让知识型员工找出工程目标和个人发展愿望的结合点,则很容易出现不满情绪,甚至导致人员流失。一些企业管理层过分着眼于知识型员工个人保健因素的补偿,却严重缺乏针对激励因素的考虑。

三、建立有效的国有施工企业知识型员工激励体系

本文采用目标分解的方式建立“知识型员工激励体系”。将“提高知识型员工整体满意”作为该体系的最终目标。在该目标的引导下,设置“知识型员工个人成长”、“工作的自主性”、“工作的成就”和“工作带来的财富”四个角度作为二级目标,并从二级目标下分别设置针对国有施工企业特点的典型办法,考虑到同一个员工在不同的职业生涯阶段下可能产生不同的需求状况,应该从“探索阶段”、“成长阶段”、“维持阶段”、“消退阶段”四个方面上分别进行制定,如表1所示。

从表1中可以看出:(1)探索阶段一般是知识型员工刚刚毕业到工作状态的过渡阶段,在这个阶段应该强调物质激励,既能补偿多年的时间成本和金钱成本又能因为机会成本而防止员工过早流失。由于工作经验缺乏,应该在有经验的老员工的带领下组建团队进行学习,同时给予工作上的鼓励。(2)成长阶段是员工经历了探索阶段的磨合后,渐渐适应了施工企业的野外作业环境,工作充满激情,希望能较快速度的学习和发展。这个阶段在保证物质补助的同时,提供员工有挑战性的工作机会,让他们有充足的展示空间。(3)维持阶段是员工经过了快速发展,进入到职业的高峰期,这个阶段中的知识型员工已经有了较深厚的专业知识和经验,能够承担较重的工作任务,应该赋予他们独立思考的时间和独立自主工作的空间,同时注重再学习和升华知识,注重给予认同、赞美等精神嘉奖,物质上要有绝对的保障,不应弱于探索阶段和成长阶段的员工。(4)消退阶段是员工度过了高峰期进入了中老年期,由于身体机能的下降,不适合再经常去野外从事高强度的工程工作,在这个时期应该将工作的重心从外部作业转向内部管理,请他们做经验交流和知识传播,引导年轻的员工们快速适应环境和了解工作,注重尊重和关怀,肯定他们为企业的贡献和价值。

不同职业生涯规划阶段的目标分解体系

四、激励体系的实施———以某国有建筑施工企业为例

某国有建筑施工企业属于老牌国企,共有员工2万人,其中知识型员工7 000余人,公司主营公路、铁路、轨道等重大工程建设。公司自改革以来,针对知识型员工推出了一系列有效做法。

公司每年会专门安排人员赴项目工地上进行慰问,排忧解难,此外,对于刚从大学毕业的员工,从物质上给予强化,有效的防止了新员工的流失。新员工熟悉岗位后,采用比同行对手更有竞争力的薪酬结构,如相同的岗位高出同行市场平均值3%,采用老员工带新员工的方式,帮助新员工设计职业生涯道路,重视经验和企业文化的传承;成长期和维持期员工采取岗位培训、物质激励和精神激励相结合,如鼓励学历进修,职业技能培训等,若某员工通过国家职业资格考试认证,除各类考试费用能够报销外还给予一定的物质奖励。公司每年向上级单位推荐一次有突出贡献的青年拔尖人才和专家,加强了对知识型员工的认可和肯定。对具有较高组织能力、管理能力的知识型员工,安排向行政管理通道发展;对具有丰富的技术经验和专业水平的员工,安排向职业项目经理通道发展,解决了员工的个人成长问题;对于中老年和面临退休的员工,请他们定期到项目上开展各类形式的经验交流会、座谈会,给予优厚的福利保障和关怀,如开展各种形式的中老年活动项目,解决所面临的家庭困难以及学习和交流经验等。通过以上一系列的激励办法,知识型员工保有率较高,该公司的业绩在行内一直名列前茅,形成强竞争力。

五、结论

国有建筑企业知识型员工激励机制 第4篇

关键词：国有企业；知识型员工；激励机制

二十一世纪是知识竞争的时代。企业要在激烈的市场竞争中立足，离不开知识的载体——知识型员工。如何实现对知识型员工的有效激励，最大限度地发挥他们的创造性，提高人力资本的收益，是企业发展必须面对的挑战。近年来国有建筑企业改革更加深入，企业制度进一步完善，经营效益迅速增长，但是，其人力资源管理仍存在不少问题，知识型员工激励机制落后，不能充分发挥知识型员工的能力，影响企业核心竞争力的提高。

1.知识型员工的特点

加拿大学者赫瑞在其论著中将知识型员工界定为“创造财富时用脑多于用手的人”[1]，他们能够通过富有创造性的工作给产品带来附加值。本文主要探讨在国有建筑企业从事管理、技术工作的人员，主要是具有本科或职称中级以上的各类建筑人才。

1.1 知识型员工的特点

知识型员工受过良好教育，具有系统的专业知识和良好的职业技能，个人素质和综合能力较高，在工作中更加富于创造性，对工作的自主性有更高的要求。他们一般个性更强，崇尚民主的工作氛围，喜欢在多变的环境中发挥自己的才能，在工作中强调自我引导和自我管理，将工作成果视为自己能力的证明，追求自我价值的实现，希望自己的工作对组织有所贡献并获得肯定。同时，当工作中缺乏成长机会，不能实现自我发展的目标时，他们更容易转向其他企业，因此流动性更强。

1.2 知识型员工的主要激励因素分析

中国人力资源调研网的调查资料显示，对非知识型员工影响较大因素是工作的稳定性（28.95%），工作报酬（26.31%），工作的挑战性（10.52%）；而知识型员工看重的则是工作报酬（31.88%），个人发展机会（23.91%），工作的挑战性（10.14%）。前者首先关注工作的稳定保障，后者则更注重个人的成长与发展。

2.当前国有建筑企业激励机制的弊端

国有建筑企业在改革的进程中，积极进行人事、分配制度的重新设计，促进人才队伍建设，取得一定成果，但是，其现行的激励机制缺乏特殊针对性，不能充分考虑不同员工的不同需求层次，导致对知识型员工的激励力度不足，不利于企业吸引人才、留住人才、使用人才。

2.1激励因素不明确

除了物质的需求，知识型员工具有较高的精神需求，希望在社交需要、尊重需要、自我实现等层次获得满足。物质手段的激励存在局限性，不能满足知识型员工的更高精神需求，因此不能作为持久有效的激励手段。对员工需求、动机的了解不足，激励因素不明确，导致实行的激励制度的低效。

2.2 激励方式过于单调

当前国有建筑企业实施的员工激励手段非常单调，一般以工资、福利等物质手段为主，表彰、奖励等精神手段也缺乏多样化。随着物质生活水平的提高，物质激励的边际效用不断递减，偏重短期物质激励，缺乏多样化的激励措施，无法满足知识型员工更多层次的需求。

2.3 绩效考核缺乏客观性

大部分国有建筑企业还不能真正落实绩效考核制度，对员工进行考核时主要遵从管理者的主观意志，评价指标过于主观，不够全面和完整；评价流程主要采用工作报告、领导谈话等，其客观性与公正性缺乏制度保障。

2.4 约束机制缺位

知识型员工更加注重个人发展，对工作环境的要求较高，工作流动性强。由于企业缺乏应有的约束机制，造成员工的短期行为，例如利用职权操纵承包工作项目，浪费公款，吃回扣，甚至泄露商业秘密等等，对企业的发展造成不利影响。

3.完善国有建筑企业知识型员工激励机制的措施

3.1 个人发展激励机制

知识型员工更加关注未来职业的发展，个人发展受到限制，是其更换工作的主要原因。企业应为他们制订明确的发展计划，通过职业生涯规划、员工培训和晋升制度，展示出员工在企业中的良好发展机会，以此来实现工作激励。员工职业生涯规划一方面能够提高企业人力资源管理工作的计划性，另一方面又有利于鼓舞员工的士气，提高他们对企业的忠诚度，是一种双赢的策略[2]。

3.2 薪酬福利激励机制

工作报酬是知识型员工的重要激励因素。薪酬设计应体现企业的经营战略，实现员工激励的目的。工资激励可以采用岗位工资与项目奖金的组合形式，给予优秀员工额外报酬，提高收入差距，消除平均主义。福利制度除了强制性社会保险福利，还应实施弹性福利，依据员工的工作绩效提供年金、培训、购房、子女教育资助等多种福利项目，以满足员工多元化的需求，充分发挥激励效应。

3.3 工作成就激励机制

企业应为追求自我价值的知识型员工提供工作成就激励，具体方式可以采取职位消费、参与管理、持股等多种形式。在员工从事某一职位的任期内，给予一定的职业消费，是对员工身份地位的承认，是重要的激励方式。让优秀员工进入企业管理层，或者持股，能够增强其责任感，提高工作热情，增强对企业的忠诚度。

3.4 企业发展激励机制

企业未来发展的清晰愿景能对员工产生重要的激励作用，使他们更加愿意付出个人努力。企业文化制度能够提高员工的归属感与忠诚度[3]。企业应重视企业文化塑造，营造符合员工成长、发展需求企业文化氛围。同时，还应规划未来发展的战略蓝图，营造员工乐于追随的职业愿景，使员工更加明确个人工作目标，提高工作的积极性。

综上所述，基于知识型员工在现代企业发展中的重要性，国有建筑企业应完善知识型员工激励机制，实现激励的最佳效应，提高员工工作效率，更好的企业的经营计划和发展目标。

参考文献：

[1] 弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工：挖掘企业智力资本（郑晓明等译）[M].北京：机械工业出版社，2000：264-286

[2]李丽，张力，我国国有企业员工职业生涯规划探析，兰州大学学报（社会科学版），2010（10）

2003.12建筑企业员工手册 第5篇

前言

本手册根据集团的管理制度和作业流程而制定，经董事会批准实施。主要为您介绍入职及任职期间需要了解的有关政策和工作规则，并就您在企业可享受的权利、所应承担的责任和义务进行了约定。

此版员工手册系试用版，由于公司的发展与经营环境的不断变化，本手册中规定的政策都会随之做相应的修订，我们将及时通知您关于此手册有关政策的变动。

本手册适用于集团公司及各公司的员工。

本手册中所称“公司”指集团公司，各项目公司。本手册的解释权属于集团。您有不明确的地方，请向所在单位人事部门或总公司行政人事部咨询。作为企业的员工,您应遵循本手册的指引。同时，请注意妥善保存此手册，如不慎遗失，请及时向人事部门申报，补领并补交工本费 元。

本手册同时以文本版和电子网络版形式与您见面，两者具有同等效力。

第1章 公司篇

我们的企业

集团正式成立于2002年4月1日。公司注册资本为1100万元，现有员工1000余人，业务遍及深圳、厦门、福州、上海、武汉、鞍山、北京、大连、长沙等大中城市，现有管理面积约300万平方米，包括有大型住宅区、高层商住大厦、商场、公寓、别墅、酒店、高等院校及其它商业物业。

公司信奉“创造顾客价值，实现企业利润”的企业宗旨，推崇“赢得顾客心是企业立足之本，共同价值观是永续经营之源”的经营哲学，致力于提供高品质、高智能、家政型的物业管理服务。多年来，公司通过严格执行ISO9000国际质量标准体系，在社区推行“一站式服务”及“最佳安保”的特色管理，在行业内树立了良好的企业形象与品牌信誉。

公司大力推行全员提高、增值培训计划，将人力作为资本进行经营，通过有效的激励和培育，现已拥有一大批具有丰富的物业管理知识与管理经验的复合型专业人才。

近年来，公司加大了发展步伐，全方位推行品牌战略，充分发挥资源优势，一个专业化、知识型、资讯型、跨区域的物业管理品牌正在形成。

我们的愿景目标

拥有核心专长与知名品牌，在社区服务方面首屈一指，能有力支持集团主业发展，成为物业管理行业的第一方阵。

组织架构图

第二章 文化篇 《企业基本法》

《企业基本法》是企业集团企业文化的精髓所在，您作为企业的员工，同时作为企业大家庭的一份子，应以此为依据指导自己的工作。战略篇(企业1、2、3)1个宗旨(创造顾客价值，实现企业利润)； 2型企业(学习型、创新型)； 3三创、三要、三立

三创价值观：创业、创新(核心价值观)、创顾客价值(核心目的)三要文化：要对每位员工体贴备至；要不惜时间使顾客惊喜；要竭尽所能把事情办好。三立信条：勤奋求知、适者生存；只争朝夕、永不言败；创造价值、实现自我。战术篇

以顾客为本，对焦经营，高价值(全质量)、低成本、赢得顾客心 以时间为本，三现(现场、现金、现在)的争速度、适弹性原则

以团队为本，三承(承认、承诺、承担)并尊重个人价值，体现专业精神的原则 识别篇

理念识别：与顾客一起创造卓越 行为识别：微笑与专业 视觉识别：蓝绿为主 风格篇

1、三大纪律：奉公守法、令行禁止；遵守企业流程和规范；不兼第二职业、不接受贿赂。

2、八项注意：注意顾客满意、注意效果第一、注意团队合作、注意质量成本、注意作业跟进、注意轻重缓急、注意言行一致、注意同事感受。3、1页纸报告、1条线指挥、1个沟通环、1个信息环、1个专业人的标准 专业：一切从顾客出发——追求存在的价值 创绩效和坚持企业价值观——现实的理想主义者 职业道德与伦理——不做自然人，做角色人 业务技能——具备相当业务专业技能 适应环境——勤奋、学习、创新

4、会议作风： 一短(会议时间短)、二准(准时、准备)、三不（不交头接耳、不随意离场、不开手机）开放、对立、统合的会议作风与组织沟通风格 评估篇

绩效

坚持企业价值观 追求持续的进步 企业标志及吉祥物

企业公司有自己独特的VI识别系统，运用最广的是公司标志及吉祥物“佳佳”。我们的人才观：

1、人力资本经营的理念 人才是企业的第一财富，人力资本是企业资本的构成之一，企业的财富要靠企业的人才去创造。

2、尊重个人价值，体现专业能力的内部顾客理念

3、就企业的管理者而言，员工是企业的内部顾客，企业各级主管用人，应在员工的“心件”建设上下大功夫，这样才能赢得员工全力以赴地投入。

4、企业与员工相互拥有的理念

相互拥有就是企业与员工对企业的成就相互拥有、对企业利益相互拥有、对企业的风险相互拥有，对企业价值观相互拥有。

5、创造首选就业企业的理念

企业应为员工创造一个首选就业企业的条件，包括营建良好的工作环境，良好的人际关系，给予员工充分信任、应有的回报、事业的舞台和工作的成就感，使员工因为能在本企业工作而感到自豪。同时，员工也应通过自身的努力使自己成为企业的首选员工，为企业创造出应有的价值。

我们的产品理念：

企业境——构筑环境艺术的空间

第三章 制度篇

一、任职聘用： 入职指引 个人资料: 当您入职企业时，须提供以下资料：1）身份证；2）学历证书、学位证书；3）职称证书、资格证书；4）婚育状况证明；5）近期体检报告；6）免冠一寸近照3张。

当个人资料有以下更改或补充时，请您及时到人事部门出示相关证明的原件并留下复印件，以确保你的资料准确真实：1）姓名或身份证号码；2）联系方式；3）户籍；4）婚育状况；5）职称、从业资格；6）培训结业或进修毕业。

我们提倡诚信做人，您提供的个人信息应真实准确，同时公司保留对您提供的个人资料进行审核的权利，如有虚假，您会被要求即时离职。报到程序：

各公司人事部门是具体负责办理报到手续的职能部门，您会被要求亲笔填报各种个人资料，并签订就职宣誓书。特殊岗位的员工需要寻找一位当地户口亲友作为就职担保人，并签订担保书。

入职指引人：

您进入公司后，部门都会指定一名员工作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍公司、部门的基本情况和您的工作任务外，还会指导您如何领取办公用品、使用办公设备、用餐等有关工作的具体事务。同时，公司将为您安排一系列的入职培训。

工作时间：

公司实行每周40小时工作制。周一至周五上班，每天工作8小时，周六、周日休息。因为实际工作需要及各地区作息习惯，您的作息时间可能会根据您所在的项目公司或管理处的规定有所不同。员工行政岗位分类

为方便内部行政管理、工资体系、企业福利、资讯管理、会议管理及沟通管理，公司所有员工按所在工作岗位分为七类，并设有专门的《员工岗位分类表》供查询，每个员工都有自己相对应的类别。您在入职公司时，人事部将明确您的员工类别。试用期 试用时间： 公司根据您的行政岗位分类确定是否有试用期。三类及以上员工无试用期，其他员工一般为三个月，最长不超过六个月。公司将根据您在试用期内的表现缩短或延长试用期。试用期是一个相互磨合的过程，在试用期内，您可以提前15天提出离职。同样地，如果您的工作无法达到要求，公司也会提前15天通知终止对您的试用。转正：

试用期满后，您须提出书面申请并填写《转正审批表》，经所在部门和人事部门进行考核，按照权限规定审批通过后，您就成为公司的正式员工了。员工聘用 选材原则：

1、具备良好的道德品质。

2、身体健康，符合岗位聘用条件。

3、符合企业对人才成本的要求。

4、有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。聘用期限: 您与公司签订的劳动合同中约定的聘用期限根据员工类别而有所分别，聘约期限最长一次三年，最短一次一年。如果您在公司连续工作超过十年（自集团成立日起算），经本人申请可以签订无期限的聘约。员工聘用形态分类：

为界定员工的社会福利待遇及相应的劳动合同版本，公司根据员工来源的不同分为不同的聘用形态。

1、合同制员工：指与企业正式签订劳动合同的员工。

2、上岗制员工：指因各种原因未与企业签订正式劳动合同而在本企业工作的员工。

3、借用员工：指本企业与借用单位就员工的借用订立借用协议，在一定时期以一定方式借用的员工。

4、退休后聘用之员工：指在原单位退休后被本企业聘用的员工。

5、香港员工：指持有香港身份证和有效香港工作签证的员工。其他境外员工视同香港员工。

6、兼职员工、季节工、集体劳务工：兼职工和季节工是指因为特定工作内容与企业签的阶段性劳务合同，该工作事项完成，劳动关系也就解除。集体劳务工是指由社会劳务公司组织的下岗员工或外省劳务工，以集体签约方式提供的劳务工。亲友应聘: 公司鼓励您推荐真正有才识的亲友加入企业。对员工亲友的招聘程序及考核标准一视同仁，但直系亲属一经录取不能在同一指挥线上任用。内部调动：

跨项目公司调动由项目公司间先协商，总公司牵头组织调动；项目公司内调动由项目公司总经理与用人部门协商后决定。如果因工作需要，您的工作必须调动，事先会征求本人意见，并希望员工以集体利益为重，服从公司的安排。劳动合同的签订

根据您的聘用形态不同，在入职后将签订不同的聘用合同版本。聘用合同基本分为香港版、合同制员工版、劳务合同版、退休聘用版。其他形式的员工，将根据具体聘用情况或与其他单位的协商结果另订协议内容。同时因您所在的公司及岗位不同，合同主体及合同签约人也会有所分别。员工离职

离职：附流程图

辞职：

员工在聘约期满前需终止劳动关系的，必须按照规定的时间，提前提出正式的书面申请，填写《辞职申请表》，经有权限人审批后，办理正式工作交接及其他有关手续，方可离职。

辞退：

对于严重违反公司规章制度或有以下行为之一的员工，人事部门经过调查并核实后，公司将予以辞退或解聘。

1.损公肥私，吃里扒外者。3.带有不良动机进入公司者。5.没有做好工作愿望者。

6.主观造成严重事故之责任者。7.造成公司利益严重损失之责任者。

8.不能胜任本职工作，无正当理由不服从调动者。13.挑拨离间，造端生事，明处或暗中建立小帮派或聚众闹事者。16.长期不能与他人合作共事，形不成团队一员者。20.对公司长期不能创造价值者。22.没有内外部顾客认同者 24.违反法律法规者

离职补偿：

有下列情况之一者，公司将根据劳动法的有关规定，参照员工标准工资给予离职补偿金

1、因病或因伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作或身体健康原因不能继续工作者（符合法律规范）。

2、考核不合格者绩效管理中规定的淘汰者。

3、不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作

4、机构调整无适当工作安置或企业业务调整而形成多余人员。

劳动合同终止：

合同期限满，经公司及员工双方协商，不再续签合同 工作交接：

凡离职的员工，必须按公司有关流程与管理制度，在规定时间内移交个人从公司领用的物品并办妥工作交接手续。凡不按公司的规定和要求办理工作交接手续者，公司有权将其还未发放的工资、奖金等予以停发，并拒绝给予其辞退补偿金。同时对于因未办理交接而给公司造成经济损失者，公司有权追索其赔偿。

二、劳动纪律 办公纪律

工卡或工牌：

办公时间在办公区域内，您须佩戴工卡或工牌。工作纪律：

公司鼓励员工间积极沟通交流，但不能因此妨碍工作。因此办公期间，您应该坚守岗位，不要随意聊天。需要暂时离开岗位时，应知会同事。保持清洁：

请注意保持办公室的整齐、干净、卫生。来访：

办公室是公司的办公场所，所有来访的客人必须由邀请人陪同才可进入，接待来访、业务洽谈应在洽谈室或会议室进行。考勤请假制度 打卡或签到：

实行上下班打卡或签到登记制度，所有员工上下班均需亲自打卡/签到，任何人不得代理他人或由他人代理打卡/签到，违犯此条规定者，代理人和被代理人均按照有关规定给予处分。迟到、早退：

工作时间内未经批准迟到、早退半小时以内扣除半天薪资，一小时之内的，扣除全天的薪资；当日迟到、早退超过一小时按旷工半日计，超过二小时的，以旷工一天计；未经请假而休假或擅自超假，以及前述迟到、早退超规定的为旷工，累计旷工一天扣除3天的薪资，一年中累计旷工超过三天的（不含三天），公司有权予以辞退处分。

1、迟到、早退超过5分钟至30分钟，累计三次按旷工半日论处。

2、迟到、早退1小时以内，累计二次按旷工半日论处。

3、偶发事故迟到超过15分钟以上经主管或考勤人员查明属实者可准予补办请假。轮休：

因工作需要，不能执行公司正常作息时间的员工，经领导批准，可在适当时间安排轮休或调休。请假 病假：因病治疗或休养者应具区级或以上医院证明申请病假，请病假超过一个月以上应办理工作交接。超两个月的，重新上班后，可另行安排工作岗位。超过半年，公司可暂停为其办理一切社会保险，改由员工个人自理，待重新上班后，再恢复公司办理；病假为无薪假。事假:事假为无薪假。需按相关制度规定，由有权限人审批。工作时间外出：

上班期间如需外出办理公务，应事先向你的直接上级请示。对办公用品和设备的管理 传真机、复印机、打印机：

传真机、复印机、打印机是公司为方便工作而配备的，请勿用于私用。电脑：

根据工作需要为您配备的计算机，应按照有关规定进行使用和管理，个人密码须严格保密。

三、薪资及福利 分配主导原则：

主导类员工：高工资，高奖金 骨干类员工：高工资，适量奖金 前线类员工：低工资，高奖金 基础类员工：市场工资，适当奖金 发薪日期及薪资发放办法： 固定工资、技能工资、加班工资每月最后一天由员工所在的公司统一发放，根据各地项目公司具体情况，以现金支付或银行转帐出款，遇节假日相应提前。绩效工资根据具体项目不同发放时间不同。薪资构成：

三类以上员工工资由标准工资、职务工资、绩效工资三部分组成。其他员工工资由标准工资、技能工资、绩效工资三部分组成。

标准工资将参照当地物业管理行业的平均水平，并高于社会平均水平。

技能工资原则：

公司鼓励您掌握多项技能，身兼多职，兼岗员工应该多劳多得，获得相应技能工资。加班工资：

公司全体员工根据所在地的法规享有加班工资。其中所有行政类别员工的加班工资体现在其绩效工资之内，不再另计加班时间发放，操作层员工的加班工资每月发放。试用期工资：

试用期工资一般为转正后工资额的70—85%。薪金调整原则：

由总公司制定员工基本工资上限指引，下达各项目公司总额目标。同时，根据企业效益、行业社会平均水平及购买力平价原则，每年进行一次调整。个人所得税：

所有形式的工资均为税前工资，发生的所得税由员工个人承担。公司的福利政策： 福利结构：

1）社会福利，将根据您的用工性质决定是否在本企业享有，同时结合员工工作地政府的相关规定办理社会福利，不分员工职级。员工可能享有养老保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金、失业保险等社会保险项目。

2）企业福利：不论员工的用工性质，而是根据您的行政岗位分类确定企业福利等级，每个岗位都有自己的福利等级。企业福利包括了各级岗位在企业中的行政后勤待遇。弹性原则：

对不能享受社会福利的上岗制员工，企业将采取以商业保险弥补的弹性原则，完善这部份员工的保障体系。福利等级：

按员工所在岗位划分七个福利等级，并根据福利等级享受企业福利和行政后勤待遇。公司福利项目：

公司福利是指除了社会对就业员工统一的保障之外,由企业向员工提供的福利待遇,需要在此明确的是，并非全部员工均能享受到每项企业福利和行政后勤保障，而是按岗位职务、岗位特性和岗位的实际需要的不同而享有。包括工作服、午餐补助、通讯补助、交通补贴、提供可借阅的图书、员工宿舍、公司贷款、购买公司平价房、员工活动、防暑降温费、暂住证费、员工档案费、大病住院补助、劳务管理费、员工上下班车辆接送、健康检查、生日礼物、贺仪与奠仪、各种假期等。各种假期的详细规定

1、政府规定的法定假日：公司全体员工享有元旦一天，春节三天，“五一”劳动节三天，国庆节三天，合计十天的法定假期。法定假为全额有薪假。

6、婚假：在公司服务满一年以上的员工，可请七天婚假，婚假期为有薪假期。

10、丧假：员工近亲属死亡（近亲属指父母、岳父母、祖父母、外祖父母、子女、婿媳），可请有薪假3天（不含赴外地来回路程时间）。

14、产假：在公司服务满一年以上的员工，可按国家规定享有产假，产假为有薪假期（只按基本工资领薪，没有其他绩效工资等薪酬及所有的奖励），经主管批准延长产假的，为无薪事假。其他计划生育假参照各地劳动部门规定。

21、男职员护理假：配偶生育第一胎时，男职员可请2天护理假。

6、工伤假：员工因公负伤按政府规定享受全额有薪工伤假。

7、探亲假：

1）在公司服务满一年以上的员工，可享受探亲假期，未婚员工每年可探望异地父母一次；已婚员工一年可探望异地配偶一次，四年可探望异地父母一次，但配偶与父母中一人同在一地的，则没有探父母假。

2）工作地与亲属不在同一省份的，探亲假假期为10天（含往返路程时间，下同），在同一省份的，为7天，在同一地区、同一城市（含郊县）的，没有探亲假。3）探亲假为有薪假。

4）属公司调动之员工的探亲假的路费由所在公司承担。交通工具的搭乘标准按公司规定标准执行。路费指员工工作地至探亲地之间的最短路程往返费用，凡能一次抵达的，不予报销转乘的交通费。路费仅包括：车、船、飞机票费，机场手续费，其他费用一律自理。一般情况，探亲假应在当年一次使用，若分为多次使用，应报上一级主管领导批准。不管何种情况，探亲假路费一年内只能报销一次。非公司调动员工的探亲假不予报销路费。

8、公司年假：公司年假为7天由公司统一安排在春节前后休假，具体时间由各项目公司根据工作情况予以确定，同时报总公司人事部备案，公司年假为有薪假。

四、出差及费用报销

员工出差应事先向主管领导申请，经批准后方可向财务借款出差，出差申请应注明出差地点、时间及完成工作的内容及目标。出差地有公司宿舍的，首先应住公司宿舍，住酒店的，按企业制度规定的住宿标准住宿；出差补贴包括：餐费、市内交通、私人电话、洗衣费，按制度规定的额度，采取上限包干制，但在包干数内的实际发生的费用凭发票报销，无实际发生，不报销费用。各项目公司应根据当地实际情况，参照总公司最新报销制度拟定本单位的相应制度与规范。

六、安全制度 吸烟：

为了给大家提供一个健康的工作环境，公司提醒您在工作区域严禁吸烟。台风、高温等天气警报

根据当地实际情况及政府规定，出现如台风、暴雨、高温、沙尘暴、强雷电、大风、地震等气象灾害时，请及时参照当地气象部门发布的预警信号，采取相应的安全及防御措施。安全及急救常识：

1、作为企业的员工，您有增强安全意识，保障员工人身安全及公司财产安全的义务。公司对所有员工进行安全知识教育，学会一些紧急状态下的自救方法。在受到损伤或观察到某些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。

2、发现有形迹可疑人员和不法行为人物，应提高警惕，密切注意，并立即报告有关领导和保安人员。

第四章 规范篇

作为企业公司的一员，您的一言一行都代表公司形象。遵守社会公德、遵时守信、文明礼貌是我们礼仪规范的坚强基石；提倡微笑服务，是我们行为规范的灵魂。

一、礼仪、礼貌规范： 仪容仪表 须发面容

发型大方、清洁整齐，没有头垢、头屑。男员工应经常修面、不留胡子、大鬓角。女员工前发不遮眼，不留披肩发，不梳怪异发型。面部洁净。女员工淡妆上岗，不可浓妆艳抹。服饰着装

衣着规范准则：

衣着统一、制服整洁挺括，佩戴证章、工牌。皮鞋规范准则： 干净、光亮。饰物规范准则：

不可佩戴夸张饰物，不可浓妆艳抹； 修饰避人的规范准则：

维护自我形象，全部工作应在幕后进行，忌在岗亭、顾客面前做不雅的修饰动作。仪态

站姿规范准则：挺拔自信、精神饱满 坐姿规范准则：端正

走姿规范准则：稳健优美

服务态度总的原则：有问必答，百问不烦，微笑服务

语言规范总的原则：谈吐文雅、口齿清楚、音量适中，简炼准确。接听电话规范 处理投诉规范

热情接待、礼貌听取、态度积极、详细询问、心平气和、当场记录、尊重住户、忍耐克制。会议

员工接到会议通知后必须准时到会，不得无故缺席，不得迟到早退；与会期间不得看书报、干私活、开小会；与会期间关掉手机或开震动档，以免干扰会场。

二、员工行为规范

1.作业流程：公司要求所有职员者必须按照公司作业流程开展工作，遵守公司所有的规章制度，个人利益服从企业利益。

5.职业操守：公司的每个员工都应不断提高个人素质，在任何时候都不以工作便利谋取私人利益，损害公司利益。10.保守机密：员工对业务活动中的公司机密应严加保密，除非得到主管批准，任何人不得将公司机密对外公布、泄露，也不得私自携带公司机密离开办公场所，更不得私自复印、抄录公司的机密文件。公司的工资、奖金分配严格保密，员工之间不得相互打听对方的收入。21.爱护企业财物：员工应爱护公司财物，对因工作需要分配给自己使用的办公设施及用品应妥善使用和保管，人为因素造成的损坏由责任人照价赔偿。员工调离本工作岗位或离开公司前应将所保管的公司财物移交。若发现盗窃和恶意损坏公司财物的员工，公司除了追索赔偿并辞退该员工外，还有权通过司法途径追究该员工的法律责任。26.财物借用：员工因工作需要向公司借用的物品和钱款应经批准并作好借用记录，借用财物应按时归还和清帐，否则不能再借。公司不允许员工因私借用公司财物，除非公司制度有明文规定，并经特别批准。

2、奖惩条例及规定 奖惩种类

1、奖励分为 1）一般奖励: 2）重大奖励: 3）专项奖励：

公司特设拓盘奖、全面经营质量管理考核奖、盈利分红、创优奖、品牌奖等专项奖励。

2、处罚分为 1）一般处罚 2）重大处罚

3、奖金与罚金可与其他奖惩同时运用.奖惩标准：

可给予奖励与处罚之行为,参见《员工奖惩条例》 第五章 发展篇

培训是对人才的一种长期投入也是一种奖励方法，公司致力于成为一个学习型、资讯型的企业。为提高人力资本的价值和成本效率，公司将通过各种途径开展员工培训，并将随着公司的经营状况逐步加大培训力度，使员工不断提升自身价值。培训体系

培训的举办由总公司一级培训、项目公司二级培训、管理处三级培训共同运作。总公司一级培训由总公司主办，主要负责总公司主管级以上人员的管理培训、专业讲师培训、总公司范围内的业务培训、项目公司主管级以上培训及整个公司的培训管理工作。二级培训体系由各项目公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。

三级培训体系由各管理处主办，联系工作实际，在工作中进行在岗培训。培训类别

1.新员工入职培训：在试用期，为使你尽快熟悉环境、开展业务，你会被要求参加新员工脱产集中培训，以了解公司概况、经营理念、管理模式、企业人应有的职业道德和社会责任感，以及其他内容。6.业务对口培训 7.工作技能培训

8.骨干员工的集中培训：对中高层干部及骨干员工进行的职业经理人培训。9.专业证书培训：组织参加各种专业资格证书培训。10.业余进修：鼓励员工在业余时间参加各种学历或非学历进修。11.外派进修：公司每年投入一定的经费外培干部。12.外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。14.外聘讲师培训

绩效考核及业绩评估方法 干部综合素质考评

面向五类以上员工，每半年一次。考评内容分为：（1）工作绩效；（2）价值观；（3）进步潜能。考核结果作为员工晋级、降级、淘汰、调动、绩效工资的依据。全面工作经营质量考核：

为保证总公司对各项目公司业务的有效监督，对项目公司的绩效评估主要体现为全面工作经营质量考核。每季度考评1次。晋升机制

工作绩效考核及您所接受过的培训是员工晋升的主要依据。

当补充空缺职位时，公司将在可能情况下，首先考虑在职员工，然后再向外招聘。员工的晋升必须逐级进行，本级岗位的任职必须有一定期限，然后方可提升。职业发展规划

您的职业发展规划由您的直接上级负责，各级主管有义务结合绩效管理，对属下员工进行前程规划，以确保企业可持续发展的人才队伍和人才储备。

第七章 沟通篇 沟通渠道

公司倡导信息与资源共享，为此设置了多种渠道：包括《家》杂志、企业网站、“一站式”物业管理服务资讯系统、公告板、会议等多种形式以保证信息流的畅通。在您认为有需要的任何时候，您都可以与你所在部门直接上司，部门经理或人事部门沟通。建议制度

公司提倡文化创新，因此您在做好本职工作的同时，也有义务就如何改进工作逐级提出您的合理化建议，一经采纳将给予相应奖励。申诉制度

当员工认为个人合法利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。各级责任人或责任部门在接到员工申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总公司行政人事部，职员如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。资讯系统：

在实现现代管理资讯化的路上，企业一直走在业界的最前列。企业沿袭企业集团的资讯管理系统，形成各地员工共享的知识平台。在日常操作上，公司推行作业流程的方式，以保证规范化的公司管理。

公司要求您知道、了解、理解、执行作业流程，并在执行中提出完善的建议和意见，使流程及相关制度真正有灵魂，使企业的流程真正成为全体员工的共同财富。员工满意度调查：

为成为员工首选企业，公司每半年做一次员工满意度调查，并针对员工提出的共性问题进行改进及调整。

第八章 附录

1、项目公司机构名称、地点、负责人、邮编、电话、传真及网址等。

3、企业之歌——企业之歌。

建筑业企业员工劳动合同 第6篇

甲方（用人单位）：

乙方（劳 动 者）：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，甲乙双方在诚信、平等、自愿的基础上，经协商一致订立本合同。

一、合同类型和期限(在下列1、2项中选择)

第一条

1、本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同期从年月日起至结束止。

2、本合同为固定期限劳动合同，合同期自年日止。乙方试用期自年月日起，至年月日止。

二、劳动岗位、工作内容和工作地点

第二条 甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，经双方同意可以变更乙方的工作岗位和任务。乙方应服从甲方指挥，遵守劳动纪律，完成甲方分配的生产任务．乙方工作地点在本工程施工现场

三、劳动报酬

第三条 乙方工资按下列l或2项中选择

1、乙方岗位工资 元/元/小时。

2、乙方实行计件超产工资，基本工资按国家规定月标准工作时间每月算方式按甲方依法制订的制度和责任制协议执行。

第四条 甲方指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等予以记录，次月月初在工作场所予以公示。乙方应对公示内容予以核对。若有疑义，应与记工员协商解决。公示后的记工考勤记录，作为计算工资的原始凭证。

第五条 乙方提供正常生产劳动，其工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。

第六条 甲方以法定货币形式支付乙方工资，支付工资时间为每月日。不得克扣或无故拖欠。

第七条 工资由甲方通过银行或现金直接向乙方发放，乙方凭本人身份证原件领取并签名确认。

四、工作时间和休息休假

第八条 甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动保障部门批准。甲方应按照国家法律、法规和地方政府有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。

五、社会保险和福利待遇

第九条 社会保险和福利规定如下：

乙方保险和福利，均按国家和地方政府有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规定执行。

六、劳动保护、劳动条件和劳动纪律

第十条 甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施及其他劳动保护条件。对可能产生职业病的作业岗位，甲方有告知和警示的责任。

第十一条 甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

第十二条 乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度的各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。第十三条 甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制

度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

七、本合同的解除、变更、终止

第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

第十五条有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：

(一)乙方在试用期间被证明不符合招用条件的；

(二)乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的；

(三)乙方严重违反甲方劳动纪律或者规章制度的：

(四)乙方有偷窃、打架斗殴、赌博等行为，经教育仍不悔改的；

(五)乙方有严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

(六)乙方被依法追究刑事责任的。

第十六条 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

(一)在试用期内的；

(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(三)甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的；

(四)甲方不能按照国家规定和本合同约定提供劳动条件的。

第十七条 乙方完成约定的工作后，本劳动合同即行终止。

八、违约责任

第十八条 违约责任规定如下：

(一)由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一

方承担法律责任；给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小，向对方承担赔偿责任。

(二)本合同的变更、续订、解除、终止手续由甲方办理，因未及时办理手续给乙方造成经济损失的，由甲方承担法律责任。

(三)乙方擅自离职，造成本合同不能履行，给甲方造成直接经济损失的，乙方应按损失

大小予以赔偿，生产经营直接损失存在但难以计算的，按未履行合同年限每年一个月乙方本人工资的标准支付赔偿金。本人工资按解除劳动合同前十二个月生产经营正常情况下的实得平均工资予以确定。

九、双方约定的其他事项

第十九条 双方约定：

十、劳动争议处理

第二十条 甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决；协商不成的，任何一方可以以劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法法院提起诉讼。

十一、其它事项

第二十—条 本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。

第二十二条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

甲方法定代表人(委托代理人)：

(签字或盖章)

订立日期：年月日

建筑业企业员工劳动合同

编号：

甲方(用人单位)全称：法定代表人：单位地址：委托代理人：工作地(县、区)办公地址：乙方(劳动者)姓名：居民身份证号码：户籍所在地：省(自治区、市)市县(区)乡(镇)村(街)工作地(县、区)住址：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，甲乙双方在诚信、平等、自愿的基础上，经协商一致订立本合同。

一、合同类型和期限(在下列1、2项中选择)

第一条

1、本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同期从年月日起至结束止。

2、本合同为固定期限劳动合同，合同期自年月日至年月日止。乙方试用期自年月日起，至年月日止。

二、劳动岗位、工作内容和工作地点

第二条甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，经双方同意可以变更乙方的工作岗位和任务。乙方应服从甲方指挥，遵守劳动纪律，完成甲方分配的生产任务．乙方工作地点在三、劳动报酬

第三条乙方工资按下列l或2项中选择

1、乙方岗位工资元/日或元/小时。

2、乙方实行计件超产工资，基本工资按国家规定月标准工作时间每月元，超产工资结算方式按甲方依法制订的制度和责任制协议执行。

第四条甲方指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等予以记录，次月月初在工作场所予以公示。乙方应对公示内容予以核对。若有疑义，应与记工员协商解决。公示后的记工考勤记录，作为计算工资的原始凭证。

第五条乙方提供正常生产劳动，其工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。

第六条甲方以法定货币形式支付乙方工资，支付工资时间为每月日。不得克扣或无故拖欠。

第七条工资由甲方通过银行或现金直接向乙方发放，乙方凭本人身份证原件领取并签名确认。

四、工作时间和休息休假

第八条甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动保障部门批准。甲方应按照国家法律、法规和地方政府有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。

五、社会保险和福利待遇

第九条社会保险和福利规定如下：

乙方保险和福利，均按国家和地方政府有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规定执行。

六、劳动保护、劳动条件和劳动纪律

第十条甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施及其他劳动保护条件。对可能产生职业病的作业岗位，甲方有告知和警示的责任。第十一条甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

第十二条乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度的各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。

第十三条甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

七、本合同的解除、变更、终止

第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

第十五条有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：

(一)乙方在试用期间被证明不符合招用条件的；

(二)乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的；

(三)乙方严重违反甲方劳动纪律或者规章制度的：

(四)乙方有偷窃、打架斗殴、赌博等行为，经教育仍不悔改的；

(五)乙方有严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

(六)乙方被依法追究刑事责任的。

第十六条有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

(一)在试用期内的；

(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(三)甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的；

(四)甲方不能按照国家规定和本合同约定提供劳动条件的。

第十七条乙方完成约定的工作后，本劳动合同即行终止。

八、违约责任

第十八条违约责任规定如下：

(一)由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任；给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小，向对方承担赔偿责任。

(二)本合同的变更、续订、解除、终止手续由甲方办理，因未及时办理手续给乙方造成经济损失的，由甲方承担法律责任。

(三)乙方擅自离职，造成本合同不能履行，给甲方造成直接经济损失的，乙方应按损失大小予以赔偿，生产经营直接损失存在但难以计算的，按未履行合同年限每年一个月乙方本人工资的标准支付赔偿金。本人工资按解除劳动合同前十二个月生产经营正常情况下的实得平均工资予以确定。

九、双方约定的其他事项

第十九条 双方约定：

十、劳动争议处理

第二十条甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决；协商不成的，任何一方可以以劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法法院提起诉讼。

十一、其它事项

第二十—条 本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。

第二十二条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

(指纹印)：

甲方法定代表人(委托代理人)：