水利事业单位范文

水利事业单位范文（精选12篇）

水利事业单位 第1篇

一、从水利系统发生的两起案例说起

今年5月, 网上曝出广西钦州水利系统“坍塌式”腐败窝案引发关注:市县区水利局长“前腐后继”几乎全军覆没, 涉案人员40人;涉及水利工程项目数百个, 其中仅涉及农村人饮工程的资金就达5.4亿元。除了广西钦州, 江西省九江市水利系统腐败窝案更为瞩目。去年9月份, 网上曝出上到九江市水利部门“一把手”, 下至县水利部门普通干部, 以政商勾结、暗箱操纵水利工程招投标等方式获利, 导致曾被称为“清水衙门”的水利部门的“水”被“搅浑”, 截至2014年9月, 九江市水利系统竟然有158人涉案, 收缴违纪违法款达7600余万元。

笔者认为, “坍塌式”腐败的发生, 除了权力过于集中, 当事人主观意志薄弱, 思想防线不牢、拒腐防变能力不足外, 归根结底是外部监督弱化, 内部控制失灵。事实证明, 针对水利单位大力开展内部控制审计是非常重要也是非常必要的。假若两单位内控严密, 内控审计监督有效, 关口前移, 未病先防, 也许就不是现在这种局面了。

二、内部控制和内部控制审计

上述案例涉及到行政事业单位的内部控制问题。《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》将内部控制定义为“单位为实现控制目标, 通过制定制度、实施措施和执行程序, 对经济活动的风险进行防范和管控。”

内部控制制度的全面实施催生了内部控制审计的快速发展。关于内部控制审计, 《企业内部控制审计指引》第二条将内部控制审计表述为“本指引所称内部控制审计, 是指会计师事务所接受委托, 对特定基准日内部控制设计与运行的有效性进行审计”。中国内审协会发布的《中国内部审计准则》第2201号内部审计具体准则――“内部控制审计”第二条和第三条将内部控制审计定义为“内部控制审计是指内部审计机构对组织内部控制设计和运行的有效性进行的审查和评价活动。”可见内审具体准则对内部控制审计的定义更为宽泛。内部控制审计对促进组织提高风险意识, 防止或及时发现重大控制缺陷和实质性漏洞具有重要意义, 其注重建立组织内控长效机制, 强调预防功能。从审计发展趋势来看, 内部控制审计将成为将来审计的主线。

三、水利单位内部控制审计存在问题和面临的任务

(1) 内审人员专业胜任能力有待提高。内部控制审计是建设性审计, 是增值型审计, 是监督和服务的体现。它是审计转型的方向, 也是将来审计的主线, 对审计人员综合素质提出了更高要求。但由于内部控制审计在我国起步较晚, 发展不均衡, 目前水利单位内审人员知识老化, 专业胜任能力不足, 一定程度上影响了该审计项目的在水利系统的全面开展。目前急需通过在岗学习或脱产培训, 进一步优化内审人员的知识结构, 以跟上内部审计快速发展的步伐。

(2) 内控审计的方法手段有待改进。随着经济的不断发展, 内部审计的工作量也越来越重。目前, 在水利单位实施抽查审计时仍然凭审计人员主观判断进行抽样, 抽样的结果难免以偏概全, 影响审计结论。而内部控制的产生和发展, 促使审计工作从详细审计发展成为以测评内部控制为基础的抽样审计, 即制度基础审计。这种以内部控制为基础的审计方法能够在保证审计质量的前提下减少时间、节约成本, 提高审计效率, 特别在当前内审人员普遍较少的情况下, 进一步改进审计方法和手段显得愈发重要。

(3) 水利单位内部审计急需转型。近年来, 水利单位内部审计部门持续开展了财务收支、预算执行、经济责任审计等多种形式的审计项目, 但这些审计更多的表现为事后或事中的监督。审计的免疫和预防功能不突出, 审计监督关口需要前移, 审计的重心需要由一般的财务收支审计逐渐转型到内控审计上来。内部控制审计通过监督和评价单位的内部控制制度设计和执行情况, 及时披露日常管理中存在的薄弱环节和问题, 主动感知水利单位在日常管理中的一些苗头性问题, 通过指导帮助、规范管理、完善制度, 将风险消灭在萌芽阶段, 最终发挥水利内控审计预防、揭示和抵御功能的“免疫系统”作用, 确保各项水利建设的质量、安全和效益, 服务水利改革发展大局。

四、水利单位应大力开展内部控制审计

(1) 是改善内部控制强化风险管理的必然要求。水利单位要保证正常运转, 需要制定一套科学合理的内控制度, 用制度管人管事。在各项水利建设过程中, 水利单位面对的往往是复杂的自然和社会环境, 不确定性因素很多, 一旦内控失效可能会招致巨大的资金损失风险和工程质量风险。通过监督内控制度执行进而防范风险是单位内部控制审计的主要责任。内部控制审计通过审计人员全面、深入、客观地评价组织内部控制, 及时发现水利单位或水利建设项目内部控制中存在的重大风险和薄弱环节, 督促管理层对内部控制缺陷采取有效的整改措施。弥补管理漏洞, 提升风险防范能力, 保证组织目标的实现。

(2) 实施内部控制审计是水利反腐倡廉的要求。近年来工程建设领域腐败问题高发多发, 水利工程建设也不例外, 往往是“工程建起来, 干部倒下去”, 特别是在工程决策和招投标环节, 最容易出现问题。有些建设单位负责人个人说了算, 一拍脑袋就投资几千万甚至上亿元, 受利益驱使盲目决策, 甚至搞利益输送, 给国家财产带来严重损失。水利行业反腐倡廉建设任重道远, 但仅仅依靠纪检监察部门的力量是远远不够的, 必须充分利用内部审计监督资源。水利内部控制审计能够通过查找制度和管理漏洞, 反馈各类审计信息, 通过查处问题, 增强水利单位合法合规意识, 促进依法用权、防止权力滥用, 进而推进水利单位反腐倡廉建设。

(3) 实施内部控制是全面贯彻落实法规制度的要求。2012年11月29日, 财政部以财会〔2012〕21号印发《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》。它对建设项目控制、合同控制、政府采购业务控制及财务收支控制等内容作了明确规定。为进一步提高行政事业单位内部管理水平, 规范内部控制, 加强廉政风险防控机制建设提供了依据。但各单位实际执行得怎么样, 效果如何, 还需要通过内部审计来监督。该规范第六十四条要求, 审计部门应当调查了解单位内部控制建立和实施的有效性, 揭示相关内部控制的缺陷, 有针对性地提出审计处理意见和建议, 并督促单位进行整改。可见, 实施内部控制审计是全面贯彻《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》的需要, 也是包括水利工程建设单位在内的各类水利单位健康可持续发展的需要。

参考文献

[1].史小明.浅析工程项目建设单位内部控制审计.中国内部审计, 2010 (10) .

水利事业单位人事制度改革总结 第2篇

随着水管体制改革的不断深化和社会主义市场经济的发展，计划经济体制下形成的传统水利管理和用人制度，已远不能适应新时期水利发展和市场机制的需要。推行水利事业单位人事制度改革，加强人员聘用管理是水利事业单位适应新形势，解决新问题的必由之路，也是水利体制改革的重要内容和水利事业单位改革的重点和难点。

凉州区水利局事业单位人事制度改革工作，在区委、区政府的正确领导下，根据中央和省、市、区制定的事业单位改革的有关政策方案，结合水利系统实际，在局属事业单位内部全面推行了人事制度改革，进行了有益的探索和实践，取得了明显进展和阶段性成果，为水利发展注入了生机与活力。

一、基本情况

凉州区水利局现有独立核算单位19个，其中科级事业单位17个，企业单位1个；现有正式职工2030人，其中干部329人，固定工552人，合同工1009人，集体工140人；现有离退休人员270人，专业技术人员474人，其中高级工程师7人，工程师56人，初级职称411人；有管理运行人员1416人，综合经营人员614人；有本科以上学历95人，大专学历365人，中专学历578人，高中以下学历992人。

第二批事业单位改革涉及12个单位，共有在岗职工1414人，其中干部223人，工人1121人，专业技术人员337人；本科以上学历47人，大专316人，中专469人，高中及以下576人，50岁以上81人，56岁以上42人；中层管理干部193人，中层管理机构100个。

二、改革中的做法

（一）、加强组织领导、积极协调指导

根据区委、区政府的安排，凉州区水利局于二○○六年四月十七日召开了水利系统第二批事业单位改革动员大会。会议传达学习了区委、区政府《关于第二批全区事业单位改革工作的安排意见》，总结了第一批事业单位改革的成功经验和做法，安排部署了第二批水利事业单位改革的方法和步骤。并印发了《凉州区水利局关于第二批水利事业单位改革工作的安排意见》

按照水利系统事业单位改革会议的安排，各单位高度重视这次改革，成立了由党政一把手任组长的改革领导小组，并安排了具体负责人，把改革的任务落到了实处。为了加强领导，水利局还抽调专人成立了水利事业单位改革办公室，由分管副局长任办公室主任，具体指导全系统的改革和各单位改革方案的制定和实施。全系统共成立改革领导小组10个。通过加强领导，统筹安排，明确责任，强化指导，确保了事业单位改革工作顺利进行。

（二）、深入宣传发动，做好思想政治工作

为了积极稳妥地推进事业单位改革，按照水利局的统一部署，各单位在职工中进行了广泛深入的宣传动员，认真传达学习了有关水利事业单位改革的政策文件，明确了这次改革的目的意义和改革的必要性，开展了深入细致的调研活动，广泛征求了职工的意见和建议，分析研究了本单位改革的重点、难点和在改革中可能遇到的新问题、新情况，实事求是地测算了本单位的岗位人员编制情况，多次召开职工大会或职工代表大会讨论修改改革实施方案，探索符合本单位实际的、能够充分调动职工积极性和创造性的分配激励机制，制定了岗位考核、工资分配、人员分流等一系列的制度办法。在宣传学习中十分重视职工的思想动态，广泛听取群众对改革的意见和建议，对职工普遍关心的问题，做好耐心细致的解释工作，力求做到文件内容人人清楚，改革精神深入人心，要求广大职工提高认识，端正态度，积极投入到改革当中来。通过学习宣传，统一了思想，统一了行动，为顺利推进改革解除了思想障碍。

（三）、充分发扬民主，职工积极参与

在方案制定和实施过程中，始终坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，充分发扬民主，保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。并在职工中展开了热烈地讨论，广泛征求了职工的意见和建议，人员聘用制度实施方案及意见调查表发到每一位职工手中，征询他们的意见及建议。岗位说明书、部门和岗位职责也由各部门和职工共同制定。群众的充分参与是对改革的有效监督，正是有了群众的充分参与，使整个改革工作气氛活跃，保证改革工作稳步有序地进行。

（四）、认真开展调研，切实制定方案

各单位在广泛动员的基础上，深入开展调查研究，掌握第一手资料，进行全面系统地分析，找出本单位改革的重点和难点，认真分析研究了本单位的内部机构和岗位编制的设置、竞争上岗办法、聘用管理办法、内部分配办法以及未聘人员分流安置办法，制定了定岗定编方案，拟定了岗位职责，起草了各岗位的职位说明书。各单位的《实施方案》经多次职工大会或职工代表大会讨论，广泛采纳了一线职工的意见和建议，对方案仔细斟酌，进行了反复修改后报水利局改革办审核。水利局从全局出发，对全系统从业人员按干部、工人、专业技术人员及

学历状况、年龄结构、专业技术职务进行了统计分析，摸清了全系统职工的基本情况，对各单位的改革方案提出了指导性意见。

通过调研和审核各单位的改革方案，我们认为基层单位的内部机构设置不尽合理，有的机构业务重叠交叉，有的业务量很小，有的名称与所开展的业务不够一致。因此，我们要求各单位统一了内设机构，将各单位原有的政工股、人秘股、行政股统一改称为办公室，井泉灌区的打进队统一改称为抗旱服务队。同时撤并了一些业务重复交叉、业务量很小的机构，如西营水管处将原有的四干林场并入第四管理站，四十里水厂和空星墩水厂整体并入农村供水站，撤销了水库土场，相关工作由水库管理所承担。

通过进一步梳理，进行分类指导，统一了各基层单位内设机构名称。

统一机构名称后黄羊、杂木、金塔、西营4个水管处内部机构设置为：办公室、水利股、工程股、财务股、水政股、水利经济股、农村供水股及相应的水库管理所和干渠管理站。

清源、金羊、永昌3个水管所内部机构设置为：办公室、水利股、财务股、水政股、抗旱服务队和相应的乡镇水管站，并可按各自的实际情况合并业务相近的机构。

水土保持工作站内部机构设置为：办公室、水利水保股、水保预监股。

各单位内部的经营性单位根据各自的实际情况设置。

按照水利局改革办的意见，各单位对实施方案进一步地修改完善，形成了方案定稿，经水利局转报区事业单位改革领导小组办公室审核，各单位的《方案》内部机构和岗位设置合理；竞争上岗办法操作性强；内部分配办法打破了现有的分配机制，适当拉开了收入差距；未聘人员分流安置有序，《方案》符合区委、区政府的要求和本单位的实际，科学合理，切实可行。

（五）、科学设岗，竞争上岗,实行全员聘用制

1、岗位设置

在岗位设置上，各单位根据《水利工程管理单位定岗标准》，定职能、定编制、定岗位，提出内部岗位设置方案，从各自的实际需要出发，因事设岗，以岗定员，核定岗位编制。同时，水利局要求各单位中层管理人员岗位的设置：山水灌区机关股室设1名正职，1名副职；各站、所等基层单位设1名正职，视工作量或承担任务的大小设1—2名副职，副职不能超过2名。其它单位机关股室设1名正职；各站、所等基层单位设1名正职，1名副职。

2、全员离岗

岗位和编制重新设定后，实行全员离岗，即全体在职职工（包括干部、工人、劳动合同工）一律打破身分界限，脱离原工作岗位，成为单位内部的自由人，经过自己认真地学习认识和慎重考虑，充分认识自己的业务水平和实际工作能力，找准自己的位置，尽量给自己一个正确地定位，然后以自己的实力报名竞争能够胜任的岗位。

3、自愿报岗

为了实现用人上的公开、公平、公正，促进事业单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。所有职工都按国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，报名竞争自己选择的岗位。自愿报岗一人可以填报多个志愿，最终通过竞争确定一个岗位。自愿报岗人员经资格审查和单位公示后，符合条件者参加竞争上岗。西营水管处各站段的炊事员多年来一直是雇用当地的农民。在这次改革中他们把炊事员也定为一种岗位，并给予优厚的福利待遇引导职工自愿报名。起初他们把炊事员定为三类岗，尽管有优厚的待遇，但由于职工认识上的偏差和多年来的习惯使他们在心理上难以接受，因此无人自愿报此岗。处领导通过调研，与职工谈心，及时了解职工的思想动态，将炊事员岗调整为二类岗，并向报炊事员岗的职工做出了三项保证（即：保证双休日正常休息，保证不承担其它工作，保证每年一套工作服），给职工吃了定心丸。许多职工跃跃欲试，几十人自愿报名竞争炊事员岗位，最后有19人竞争到了炊事员岗位。

4、竞争上岗

竞争上岗严格按照笔试、演讲答辩、民主测评、组织评价等程序进行。水利局要求各单位的笔试、演讲答辩、民主测评集中进行。

水利局领导分工负责，每个考点由1名局领导带领2名工作人员进行全程监督指导，区事业单位改革领导小组的领导在局领导的陪同巡回督查，并邀请区电视台的记者也进行了跟踪报道，确保了笔试、演讲答辩程序严谨，工作严肃、竞争有序。

为了严肃考场纪律，成立了考点机构，制定了考场纪律，有的单位借用附近学校的教室布置了考场，还聘请了学校老师担任监考。全体职工按照自己所报的岗位分类答卷。考场秩序严肃紧张，井然有序，气氛良好。试卷命题紧扣当前形势和水利行业特点，职工答题认真严谨，考出了水利职工扎实的业务技能和良好的精神风貌，达到了公平竞争的目的。

演讲答辩分演讲和答辩两个步骤进行，首先由竞聘者进行竞岗演说，然后竞聘者在现场抽取答辩题，按规定的要求进行答辩。在答辩中，竞聘人员个个胸有成竹，思路清晰，体现了各自的应对能力，展示出良好的个人风貌和综合素质。评委会从竞岗人员的身体条件、政治素质、业务水平、敬业精神、组织领导能力等各方面提问考察了本人的综合能力，对每一个竞岗者给予了科学、客观、合理、准确地评分。

在民主测评环节，全体职工以无记名投票的方式对竞岗者的德、能、勤、绩、廉进行了全面的测评，客观公正地评价了竞岗者的能力水平。

在组织评价环节，单位领导班子根据竞岗者笔试、演讲答辩、民主测评结果和平时工作表现，对每一个竞岗对象进行了综合考评。讨论确定了拟聘人员，并以张榜公布的形式进行了公示，最终确定了岗位人选。

据统计，全系统共有1301人参加了竞争上岗，其中竞争中层干部的230人；178人竞争到中层岗位上，其中一般职工竞争到中层岗位的12人，原中层干部落聘29人；一般岗位竞岗人数1149人，竞争上岗1094人；待岗74人。待岗人员通过培训学习、内部转岗、停薪留职等渠道，全部进行了妥善安置。待岗人员认识明确，情绪平稳，目前无上访或对改革提出异议的。

5、聘用管理

在改革中，我们把建立以聘用制为核心的基本用人制度作为深化人事制度改革的突破口，按照“公开招聘、择优聘用、平等自愿、协调一致”的原则和国家的有关法律法规，签定了岗位聘用合同，确定了聘用关系，明确了试用期限、聘用期限、双方的权利和义务、聘用终止的条件、违犯聘约的责任。在人员管理上，我们针对不同人员、不同岗位和业务特点实行分类管理，打破了行政职务、专业技术职务终身制。对中层领导干部在合理设置岗位的基础上，实行公开述职，竞争上岗，择优聘用，改变了以往中层干部单一委任的传统做法，同时实行“公示制”。对专业技术人员实行专业技术职务聘任制，按照评聘分开，强化聘任的原则，根据岗位设置、结构比例、职位要求和任职条件以及人员素质特别是技能和服务态度决定聘用对象，被聘人员聘到什么岗位，就享受什么岗位待遇。如黄羊水管处有专业技术人员104人，通过这次竞争上岗，只有55人竞争到了专业技术岗位上，其他48人竞争到了一般管理岗位，只能享受一般管理岗位的待遇，1名技术员落聘待岗。对工勤人员实行合同制，根据工作任务和需要，在核定的岗位限额内依岗定人，签订聘用合同，实行聘用制管理。

同时，对考核的内容、方法、程序、考核结果的使用、考核的组织管理等提出了明确的要求，考核结果作为职工晋级、续聘、分配、奖惩、解聘的主要依据。

（六）、搞活内部分配机制，实行工效挂钩的分配制度

分配制度改革是事业单位人事制度改革的重点。水利事业单位的分配制度改革主要是实行绩效工资制，采用与岗位风险、责任程度、技术含量、工作量大小结合起来，把工资与绩效挂钩，实现分配向优秀人才和关键岗位倾斜，形成按职能、绩效拉开一定差距的分配制度。在实际操作上，采用死套活拿的办法，打破了现有的工资分配制度，将人事部门核定的工资作为档案工效，把工资构成中职务工资作为固定工资，以保障职工基本生活，把津贴作为活的部分，建立津贴帐户，进行二次分配。

（七）、广开渠道，妥善安置未聘人员

有竞争就会有淘汰，因此我们在这次改革中十分重视落聘人员的安置，本着“单位内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过以下几种渠道安置：

单位内部转岗。对未聘人员，各单位及早着手，通过各种渠道，以局多种经营为主，开辟新的就业岗位，采取单位内部转岗聘用的办法进行安置，中层干部落聘后竞争一般管理岗位，一般职工落聘的安排到多种经营项目上。如黄羊水管处用承包经营的办法，将19名落聘人员安排到了农林场；西营水管处利用职工参股的形式创办了预制厂，分流职工30名。

内部待岗。落聘后在单位安排临时岗位，发给一定比例的生活费，待岗期满后给予二次竞岗的机会。

进修培训。立足于挖掘未聘人员潜能，组织未聘人员进行继续教育和技能培训，鼓励他们学成后参与二次竞聘。有的单位将未聘人员送到高等院校继续学习，学成后回单位竞争上岗。

鼓励停薪留职，自谋职业。各单位结合实际情况制定相应的政策，与未聘人员达成协议，鼓励和支持未聘人员自主创业或自谋职业。

三、改革取得的成效

1、精减了机构，使岗位设置趋于合理

撤销了水利综合服务站和水利医务室，将它水电技术学校整合区教育局管理。第二批事业单位涉及到的12个单位现已精减为9个，内设机构由原来的100个缩减为90个；中层管理干部由193人缩减为182人，在岗职工由1414人缩减为1386人。改革后的机构运转协调，人员精干高效，初步展示出了改革带来的新变化。

2、改革运行机制，增强了内部活力

一是实行了中层干部聘任制，打破了干部职工的身份界限，中层干部一律实行竞争上岗，由过去的“少数人选人”变为现在的“多数人选人”。通过竞争上岗选拔的中层干部文化层次更高，业务技能更强，更富有创新精神和开拓意识。竞争上岗后，中层管理人员不仅要对上负责，更重要的是对广大职工负责。更加明确了工作责任和目标，使他们既有了压力，又有了动力。通过优化配置人力资源，做到了人尽其才、才尽其用。二是解除了职工与单位的行政依附关系，扩大了单位自主权，理顺了干部职工管理体制，极大地改善了“有人无事干，有事无人做”的弊端，充分调动了干部职工的积极性，工作作风有了明显转变，工作质量有了明显提高，单位活力有了明显增强。

3、引入竞争机制，增强了广大职工的竞争意识

通过推行全员聘用制，实行竞争上岗和内部分配制度的改革，从根本上打破了用人上的终身制和铁饭碗，既给职工带来了机遇，同时也增强了职工的竞争意识。

改革使职工普遍认识到“不爱岗就要下岗，不敬业就要失业”，“今天工作不努力，明后天努力找工作”。有竞争就有危机，有危机就有压力，有压力才会有动力，通过竞争后上岗，职工更加珍惜来之不易的工作机会，思想观念发生了根本的转变，竞争意识、敬业精神进一步增强，极大地调动了广大干部职工的工作热情和工作积极性。每个职工都以积极的工作态度、饱满的工作热情投入到生产工作中去，增强了服务意识，提高了服务质量，形成了积极向上、乐于奉献的工作氛围。有的职工带病坚持工作，有的加班不要报酬，有的主动创新工作方法，有的积极向领导献计献策，提出合理化建议，主动当好领导参谋助手，通过竞争上岗的中层干部，广泛团结同志，主动征求群众意见，研究科学的发展思路，有力地促进了各项工作。

四、几点体会

1、领导重视是改革顺利进行的有力保障。推进改革离不开领导的重视与支持。区委、区政府和区事业单位改革办都非常重视水利部门的改革，主要领导多次深入水利基层单位进行调研指导，对水利改革提出了很好的意见，作了重要指示。水利系统各单位主要领导都做为第一责任人，并将改革列为单位的重点工作来抓，有力地推动了改革的进程。

2、做好稳定工作是改革的前提。改革的前提是要保持稳定，目的是增强单位活力，激发职工的工作积极性，提高单位经济效益。为此，我们从职工的思想工作入手，消除他们的后顾之忧，使职工明确认识改革的目的意义，积极地投身改革，以平和的心态参与改革，保证了改革的顺利进行。

3、搞活内部分配是改革的关键。灵活的分配激励机制是调动各类工作人员积极性、创造性的关键所在。改革中，各单位结合本单位的实际情况，坚持重贡献、重实绩，效率优先，兼顾公平的原则，对工资中的津贴部分实行了二次分配。实行重岗重薪、多劳多得、优劳优酬、工效挂钩的分配激励机制。调动了职工的积极性，使分配真正起到了激励和导向作用。

4、实行全员聘用制是改革的核心。实行聘用制，打破了用人上的终身制，打破了干部、工人的身份界限，使人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，体现了单位用人的自主权和职工择业的自主权，形成了双向选择的用人机制。同时，通过签订聘用合同，明确了双方的权力义务。使管理更加规范，用人更加灵活。

五、今后深化人事制度改革的思路

根据水利事业单位改革的现状，下一步的改革方向是进一步深化改革力度，强化聘用制管理和聘后管理工作，探索符合实际情况的分配制度改革方案。

1、不断完善岗位设置

随着水利工程管理体制改革的不断深入，不断调整自身，以适应市场的需求。各单位相应的岗位设置还要做进一步地完善和调整。最终建立一个能够不断适应市场变化而完善自身的岗位设置体系和岗位设置制度。

2、强化聘用制和聘后管理

如何使聘用工作更加透明、更加科学，更加符合岗位需要，是一个需要不断进行探索和完善的工作，同时如何加强聘后管理、加强考核的客观公正性，也需要在今后的聘用工作进行探索和实践。

3、进一步深化分配制度改革

随着改革的进一步深化，各单位均需要进一步探索工效挂钩的激励竞争机制，逐步建立健全各项规章制度，尤其还有待于建立一套科学的考核体系和完整的岗位工资设置体系，逐步与现行的档案工资彻底分离，真正体现多劳多得、体现资本和知识的价值，以此激励广大职工发挥更大的积极性和主动性为单位的发展做出贡献。

浅谈水利事业单位财务管理 第3篇

关键词：财务管理加强规范制度权威内部控制

0引言

水利事业单位类型多、专业性强，既有公益性的行政事业单位，又有生产经营性的企业单位，而大量的是二者混合于一体的事业单位。由于水利事业单位执行的财务制度各异，财务管理体制、运行方式各不相同，尤其是事、企不分的事业单位，产权不明晰，事权不清楚，使单位资产难以界定，会计核算复杂，财务管理困难。

1水利事业单位财务管理存在的问题

1.1基础管理关系尚未理顺。受计划经济体制的影响，水利的公益性使水利工程管理、服务收费、利润分配制度改革滞后，导致水行政、企业、事业单位的基础管理关系未明确，经济关系不清；事业单位机构庞大，冗员过多，大部分经费只限于人员开支，严重影响水利管理事业的健康发展。

1.2财务管理体制不健全。规范的财务行为必须要有相应的财务管理规章制度约束才能形成，建立健全财务管理规章制度是提高财务管理水平最直接、有效的途径。

1.3预算管理工作浮于表面。受财政资金紧张的影响，预算编制工作只是被动地接受财政拟定的指标，不能全面考虑事业单位发展要求，预算编制工作尚未在单位内全面展开，财务部门只是简单地对各专业部门提出的专项经费的专项经费进行汇总，缺乏深入研究，只是一味求多、求大，不能准确地反映实际工作和事业单位发展的必需。

1.4收费工作落后，征收体制不顺。近年来，水利收费工作虽有进步，但仍不尽如人意。由于征收机构过于分散，势单力薄，摧收、劝收工作的能力较差，缺乏强制性的执行措施，对拒交、滞交行为没有有效的制约办法，造成各项规费的收取率低。

1.5后续教育工作滞后，财务人员的专业知识体系不能得到及时更新。事业单位对财务会计工作的新法规、新制度宣传、培训远不能满足实际工作的需要，尤其是不能结合水利财务工作的具体情况对财务人员进行指导、培训。

1.6内部控制薄弱。会计凭证的编制与凭证的审核、总帐的编制与明纽财的编制，以及支票、印鉴的保存等不相容的工作尚未完全分开，没有内部的相互牵制、制约，发生错误与舞弊的风险较大，内部监督、审计工作不力，只靠领导的行政监督，没有业务上的监督指导，很难全面规范财务人员的财务行为。

2加强和规范水利事业单位财务管理工作的建议

2.1深化改革，理清基础管理关系。明确政、事企社间的经济关系，搞好水利事业单位改革。其中凡因人设事的事业单位，必须坚决撤并：可以转变成企业的事业单位，要尽快企业化，通过市场竞争，提高效益，通过自身的努力求生存，谋发展；可以社会化的事业单位，通过社会化服务，实现自负盈亏；政府职能延伸、具有部分行政管理职能的事业单位，要严格定编定员，在实行人员精干化的基础上，进一步加强。

2.2加强财务管理规章制度建设。按照《会计法》、《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》和《事业单位财务规则》的规定，结合本单位的实际工作特点，制定详尽、具体、操作性强的财务管理制度。已制定财务管理制度的单位要根据实际工作进一步健全、丰富其内容。注重预算管理、收入管理、资产管理、财务分析等制度，使财务管理制度能真正反映、指导实际财务工作中的财务行为。领导干部要带头遵守财务管理制度的规定，树立财务管理制度的权威性和“一切按制度办事”的良好风气。

2.3充分发挥预算管理的控制作用。单位领导要高度重视单位预算编制工作，组织单位内各部门人员尤其是工程技术人员参与预算的编制工作，财务部门要广泛收集资料，充分吸取各方面的意见，拿出预算方案，详细论证、充分研究，并在实际工作中适时修改，不断完善，使预算编制更加趋于合理、符合实际。要加强对预算执行的监督，对收费任务的完成、资金的申请与拨付等方面重点把关，对专项资金的使用进行追踪问效，建立健全一个规范、高效的预算管理的内部运行机制。

2.4抓好收费工作，扩大资金来源。建立系统内统一的征收机构，逐步撤销分散于各个单位的收费单元，明确职能，明确分工，增强征收机构深入实际组织征收的能力，积极争取执行强制性措施的行政权限，加大征收力度，提高各项费用的收取率。提高水利工程水费和水资源费的标准，促进节约用水，为水源工程建设筹集资金，早日实现水资源费征收管理体制、管理权限的理顺和明确，建立统一协调的水资源费的征收管理体系。

2.5注重后续教育工作。不断提高财务人员的业务水平。明确开展后续教育工作的机构和人员，及时针对国家新以布的财经法规、纪律，结合水利系统财务的特点，对财务人员进行指导和培训。当前要加强新《会计法》、《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》和《事业单位财务管理规则》的贯彻落实工作，弥补以前工作的不足，多搞相关主题的报告会。培训班，深入学习其精神实质，使其真正落到实处。注意会计电算化、word，exel等计算机知识的培训，提高财务人员的计算机操作能力。积极推行竞争上岗制度，让有能力的财务人员冲在工作第一线，实现财务人员的优胜劣汰。

水利事业单位资金管理研究 第4篇

一、水利事业单位资金管理现状

(一) 预算编制不合理, 执行力度不大

水利事业单位都有内定的预算编制, 比如用于水利工程建设、部门关系维护、购置设备与设备检修、部门员工的工资与奖金等, 都有一定的比例, 而在实际操作过程中往往使得预算编制形式化, 资金分配混乱, 随需求任意调整资金比例, 缺乏预算的科学性与目标性。并且没有形成一个法治、完整、透明的预算制度体系, 在执行上约束力不强以及执行不力的现象普遍存在。

(二) 现金管理不规范

有些水利事业单位在资金分配过程中大量使用现金结算进行资金收付, 像工程招标建设与员工奖金分发等方面, 必然导致现金结算点超标, 影响了现金库存;一些一般性现金支付业务只有出纳一人办理, 给资金管理带来了不安全隐患。

(三) 资金缺乏监管

水利事业单位存在重拨款轻监管的问题, 日常监督过少, 对于水利工程的资金审批把关不严, 出现审批粗放, 审批不合理, 经常事后检查资金的监管, 给水利资金的合理调配造成不必要的浪费。

二、水利事业单位资金管理问题出现的原因

(一) 资金管理制度不健全

水利事业单位, 包括城乡镇各水务部门, 其内部的资金管理制度建设有待完善与提高。财务管理工作无章可循或者轻制度不遵循, 是导致资金管理混乱的重要因素。各省、市、县、镇的特殊性, 无法在国家制度的宏观性中具体体现出来, 各单位制定的制度规章也不尽全面;预算编制大多都只是形式化, 不按预算使用资金, 资金在使用过程中缺乏控制, 做不到按需支出, 费用超支或者使用不当, 造成浪费;资金申请程序没有其严肃性, 做不到郑重申请, 慎重审核, 合理审批等各项要求。

(二) 缺乏资金管理意识

单位领导独断独行, 喜欢搞一言堂的也大有人在, 对资金管理的概念比较淡薄, 只关心是否有钱, 完全缺乏资金管理和理财的观念, 出现随心所欲花钱等现象也不为怪, 其根本原因还是领导政治素质问题;所谓上行下效, 领导无法以身作则, 单位员工钻制度漏洞, 从自身利益曲解制度, 无法制约, 可乘利益凭机会凭本事争得;外部高管无法监督或者监督不到位, 即便监督检查, 也不过罚款了事。

(三) 财务人员责任心不强, 业务素质不高

一部分财务人员会计基础知识弱化, 缺乏定期的资金管理与财务知识的学习。责任心不强, 业务素质不高, 没法谈资金管理, 撇开内在因素不说, 财务人员在实际资金运用核算操作过程中除了日常的财务审查, 总面临各种无法想象让人棘手的问题。

三、水利事业单位完善资金管理的有效措施

如何更好加强水利事业单位资金管理, 主要在于提高其资金的利用率, 最大限度的提高资金的运转效益。

(一) 制定资金管理办法, 并完善使用决策

为了完善水利资金的管理, 首先需要根据各水利事业单位当时的投资经营需求, 要求水利事业单位资金管理按照相应的财务制度, 在贯彻国家相关的资金管理制度的基础上, 平衡好资金供应, 合理调控, 结合眼前实际情况, 制定资金管理方法, 建立内部资金收支严格审批和决策机制, 实行集体民主决策和理财, 并设立奖罚规定, 做到奖惩分明, 剔除一言堂的不良风气, 以此激励水利事业单位人员, 做到大小资金来源去向合理使用以及经营计划的详细方向, 进而提高资金使用效益, 做到严格执行省市乡镇的相关规范要求;对现有的不符合当前情况的规章制度要及时讨论并修改, 比如项目立项审批制度、招标与投标制度、财务监督检查制度等要尽快完善, 并制定与当地实际情况较一致的规章制度;贯彻国家有关水利财务法律法规和财经纪律, 增强资金管理观念, 首先要充分认识到水利资金是国家财政的一部分, 是纳税人的, 是人民的血汗钱, 资金利用一定要从大局出发, 从党和人民的最大利益出发, 专款专用, 保证水利事业单位的各项工程优质优量。

(二) 提高水利事业单位财务人员资金管理水平

水利事业单位领导应起带头作用, 除让专业的财务人员参加不定期的培训外, 还必须内部定期开会强调, 共同要求单位员工相互监督, 确保资金合理与安全使用, 外部还要审核水利施工单位, 施工单位必须按照设计和规范要求完成并确保建立优质的工程, 做好行为上贯彻规章制度, 思想上提高管理意识;对于责任心不强与业务人员不高的同志, 要换以高素质、高学历的人员加入, 财务人员需要定期参加会计师的培训考核工作, 对于关键性职务可由单位内部提拔人才或者招募社会上合格人员担任, 以增强单位员工上进心或为单位注入新血液以增加业务素质。

(三) 加强资金管理, 提高使用效率

加强水利专项资金的管理, 是保证资金合理使用, 提高水利资金使用效益的重要手段。对水利事业单位的项目实行项目招标管理, 做到公开公正公平, 各项专项资金要坚持专款专用, 严禁滞拨、截留、挤占和挪用, 对专项资金进行财务管理和会计单独核算, 按规定向相关财政部门报送专项资金使用情况。每一个环节必须保证财务管理部门参与, 做到资金管理与工程管理有限的互动, 保证资金管理的连贯性。另外资金的使用必须按规定操作, 按“申请、审查、核实、核算、批付”的流程严格进行, 之后再总体检查预算和支付是否平衡, 分析计划与实际的差异, 找出问题所在, 总结规律, 优化资金配置, 提高资金的使用效率。

(四) 完善内部审计监督职能

内部审计要以效益审计和管理审计为主, 要加强对资金的使用监督、检查资金专款专用和资金的使用效益, 内部审计应该是事前、事中审计。强化水利基层单位的预算编制的审计:看其编制依据是否充分, 编制程序是否合规, 审批手续是否完备;对预算编制标准、定额的审计, 看其标准和定额的制定是否有依据, 是否符合一般规律, 是否根据执行结果不断调整和完善;看其有无有虚报、高估和漏报等情况。细化对专项资金拨付程序的审计, 确保专项资金的专款专用。我们还需要财政、审计相关部门参与到工程项目的全过程进行监督管理, 审计、监理部门在前期的综合工程开工阶段、财务管理及工程建设管理阶段实时提出意见并作出评价, 预防各种资金使用隐患发生。

四、结语

水利是国民经济和社会发展的基础设施和基础产业。水利建设单位资金管理应高度重视。各项工作都应从党和人民的利益出发, 执行需要细化, 力度要加强, 严格遵守并不断完善制度。不同的水利工程都有其特殊性与共性, 资金管理需要从中吸收并改进, 做到用好管好水利资金, 保证水利事业更上一层楼。

摘要：为发展水利建设, 国家加强了水利工程的投资力度, 水利事业单位面临着资金管理问题, 资金管理制度是否完善, 管理意识的强弱是影响水利工作开展的直接因素。文章分析了水利事业单位资金管理的问题, 从完善资金管理制度, 加强资金管理意识, 严肃资金管理作风等方面, 提出了资金管理的新举措。

关键词：水利事业单位,资金,管理制度,意识

参考文献

[1]杨靖西.浅谈水利工程建设单位货币资金管理[J].中国集体经济, 财务管理, 2010, (7) .

[2]李桂琴.加强水利工程管理单位财务管理的探索[J].山西建设, 2009, (2) .

[3]王丽.浅析水利工程管理单位资金管理[J].企业管理, 2010, (10) .

[4]雷淑萍.山东省水利基建资金管理现状与对策[J].山东水利, 2010, (8) .

[5]张晓娟.水利工程建设单位货币资金管理的问题与对策[J].黑龙江水利科技, 2011, (3) .

水利行政事业单位预算管理研究论文 第5篇

1关于水利单位预算管理

近些年，我国财政职能正在向满足社会公共需求转变，这表明国家更加注重社会公益事业的发展。水利行政事业单位是社会公益事业单位，水利设施也是社会重要的基础设施，国家对水利水电的投入也在不断增强，水利事业建设做到“取之于民，用之于民”，为广大人民服务。水利行政事业单位的预算管理遵从“综合预算”的原则，所有资金预算实行统一管理、统筹使用。采用合适的方法科学规范的编制预算计划，实行公开的执行预算，对管理过程进行严格监管，并对预算执行情况有完善的评价体系，对预算资金实行科学管理，适应单位可持续发展的宗旨要求。加强水利行政事业单位预算管理有其必要性和意义，主要如下：一是有效的预算管理可以优化与整合单位资源，并通过职权的分散减少不必要资源的浪费，提高单位资源的利用率，降低企业损失，促进企业的健康、可持续发展。二是通过预算管理可以使财务计划得到执行，并能作为一种有交的沟通手段促使部门之间的合作与交流，保持管理层工作目标的一致性。三是通过预算管理可以对单位资金做出科学合理规划，不但可以让执行主体更加明确自身的工作目标，还能在一定程度上控制财政赤字或收支不平衡的情况，从而规避财务风险带来不必要的经济损失。四是加强预算管理是建立服务型政府的客观要求，是提高行政事业单位绩效的客观要求，还是建立“节约型”社会的客观要求，为了这些客观要求，水利行政事业单位也必须要加强预算管理。

水利事业单位 第6篇

关键词：基层水利事业单位 工资改革与管理 探析

引言

工资管理作为事业单位人事管理的重要组成部分，在设计理念、组成结构、发放模式等方面不同于企业的薪酬管理。只有制定一个完备的政策，有详细工资管理细则，在遵守事业单位工资管理原则的基础上，有序进行绩效工资改革，才能使事业单位工资管理更加规范高效，为工作人员提供稳定的工作环境以及良好的薪酬待遇，提高工作人员的工作积极性和主动性。

1、基层水利事业单位工资管理现状

基层水利事业单位是水利事业改革发展的重要组成部分，多年来为我国建设现代农业和促进农业增效、农民增收、农村发展提供强有力的水利支撑和保障。在政策宣传落实、基础资料收集、水利工程管理、规范用水秩序、减轻农民负担等方面发挥了重要作用。当前，我国县、乡（镇）工作人员领取工资在水利职工总体所占比例是71.83%，得到财政支付工资所占比例是39.33%，其中县级、乡镇级中有财政支付工资待遇的占到同级人数的40.58%以及37.18%；县、乡年均工资是18 942元和13 474元，总体工资水平偏低，亟待改革[1]。基层水利事业单位，只有结合自身文化价值观、发展能力，才能开展有组织、有计划的事业单位工资管理。合理科学的工资管理，对保障工作人员的合法权益、规范的人事管理有着非常重要的意义。

我国的基层水利事业单位工资管理，走过了一个漫长的过程。2006年，我国的事业单位收入工作改革开始了，着眼于事业单位工作人员方面，主要是基本工资、绩效工资以及津贴补贴。2011年，国务院法制办发布了《事业单位人事管理条例》，提出了事业单位中的工资管理，要在兼顾社会公平分配的基础上展开，目标是建立监管有力、运行高效、治理完善、功能明确的工资管理体制，在共性管理下，探讨合理的绩效改革机制，改革意见得到了事业单位职工的肯定。2014年，《事业单位人事管理条例》正式颁布，2014年7月1人实施，改革中事业单位全部参保，实现养老保险“双轨制”的“并轨”。在这种改革背景下，事业单位工资管理步伐也不会久远。

2、工资管理需要坚持的基本原则

2.1、政策性原则

说到政策性原则，不得不提事业单位工资管理相关政策核心。2006年发布的工资改革政策——《事业单位工作人员收入具体分配制度方案》，工资组成是薪级工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴四部分，但是这项改革还没有完全完成。具体来说绩效工资主要有三步实施，第一，2009年1月，义务教育学校开展绩效工资的实施。第二，2009年10月起，卫生系统开展绩效工资实施[2]。第三，2010年1月起，在其他事业单位中开展绩效工资的实施。从近几年事业单位绩效工资实施来看，虽然事业单位工资管理中遇到了一些问题，但是我们要坚持政策的导向性，看到问题的根本。首先，政策不能面面俱到，一些问题需要政策酝酿解决。其次，政策需要时间与时俱进，对于改革中棘手的问题需要在时间的不断发展中去寻找解决办法。第三，细致具体的操作办法还在制定中，需要我们耐心等待。第四，要看到政策需要不断反馈和调整，在实际运用中要灵活并作适当调整，在坚持政策性导向的时候，要反映基层水利工作的实际困难，为完善政策提供有效的依据。

2.2、以人为本的原则

在工资管理中，要认识到协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过工作管理途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用。要注意管理中对于一些实事的处理，改革中真正解决这些问题，包括基层水利工作者工资变动的情形和数量，要调整范围设计到离退休人员，考虑到在职员工的工作量和工作压力，计算过程中要细致入微，特殊情形特殊处理，尽可能向水利工作一线建设艰苦岗位职工倾斜，使得管理结果能贴近职工实际。

2.3、注意自身建设

事业单位工资管理中，要加强人事干部队伍的自身建设，工资问题是个敏感问题。事业单位的工作人员，要注意对工资管理工作的纪律进行严守，区分出问题的具体情形，需要政策解释的，要有详细的解答。同时还要创新工作方法，对于重要工作及时建档，注意原始材料的保存完好，在自身工作圆满完成的情况下，有序地顺利开展工资管理[3]。

2.4、与时俱进原则

2011年，在全国水利人才工作会议中，事业单位薪酬制度被提上议程，要建立和工作业绩紧密联系的创新创造分配制度，体现出工资管理中的与时俱进，还要加强机关事业单位工资管理信息数据库建设，体现出与时俱进。主要有三个与时俱进方面：第一，工资管理要有激励和保障作用。第二，工资管理要和业绩挂钩，工资收入可以反映职工真实的付出。第三，激励人才创新方面要通过工资管理制度来体现。这三个方面是相辅相成的。

3、结语

基层水利事业单位工资制度改革，具有政策性强、涉及面广的特点。不仅要规范事业单位工作人员收入分配秩序，还要理顺收入分配关系，只有在适应社会主义市场经济发展基础上，坚持水利事业单位工资管理基本原则，才能提高广大工作人员的积极性、主动性和创造性，才能更好地为社会主义现代化建设提供服务。

参考文献：

[1]段晓斌，崔晓雁.公共产品的政府供给及其效率浅析[J].中共青岛市委党校青岛行政学院学报，2005，2.

[2]魏纪泳，汤书昆，汪军.国有企业非资源配置低效率的人力资本产权因素分析[J].运筹与管理，2005（14），5.

水利事业单位机构改革的思考 第7篇

一、水利事业单位机构改革进程

2008年7月, 第一批包括水利部在内的46个国务院有关部门和直属机构新“三定”规定印发实施。经过一年半充分的研究、分析和酝酿, 2009年12月, 水利部所属七大流域机构及直属事业单位新“三定”规定印发实施, 标志着水利事业单位机构改革工作取得阶段性成果。2011年中央一号文件《关于加快水利改革发展的决定》颁布实施, 强有力地推动水利事业单位机构改革工作向纵深发展。

二、水利事业单位机构改革的主要特点

这次改革, 坚持政企分开, 事企分开, 权责一致, 精简、统一、效能的原则, 调整和完善机构设置, 科学规范机构职能, 改进管理方式, 提高行政效率, 降低行政成本。改革的特点主要集中在以下四个方面。

一是在机构设置上, 本着“全局稳定、局部调整”的思路, 抓住重点和关键, 明确部门职能分工, 理顺部门职责关系。水利事业单位机构设置旨在全面地贯彻落实《水法》《防洪法》《水土保持法》《水污染防治法》等法律法规赋予的“负责全国水资源的统一管理和监督”等各项职责, 组织有关方面对理顺职责专项问题进行了深入研究, 解决了一些长期存在的职责交叉问题。

二是在职能调整上, 该强化的职能坚决强化, 该弱化的职能坚决弱化, 该转移的职能坚决转移。依据《水法》等法律法规以及2011年中央一号文件《关于加快水利改革发展的决定》, 对水资源节约、保护、配置和防汛抗旱、民生水利等职能进行强化, 对水利安全监督职能、农村水利建设等职能进行细化, 注重提升突发事件应急处理能力, 对水利科研能力也进行了相应整合。

三是严格控制内设机构、人员编制和领导职数, 人员编制总数不能突破改革前的核定数, 领导职数严格按照规定确定。对新组建或调整变动的部门, 按照“人随事走”的原则, 人员编制先随职责划转, 计入新部门基数后重新核定, 有减有增。人员调整、资产清理划转, 做到了方法步骤明确, 措施积极稳妥, 工作细致周密, 思想不散, 秩序不乱, 工作不断, 国有资产不流失。

四是新“三定”规定实施过程中, 纪检监察、组织、人事、财务、审计等部门按照各自的职责, 分工负责, 密切配合, 切实抓好各项工作, 并注重调查研究, 注意了解改革动态, 及时解决机构改革过程中出现的新情况、新问题, 机构改革工作顺利稳妥推进。水利事业单位机构改革, 进一步推动了水利管理体制和运行机制的创新, 进一步促进了水利管理方式向依法行政、规则行政、透明行政发展。

三、水利事业单位机构改革中存在的问题

一是部分事业单位的功能定位不清, 未与事业单位分类改革相结合。根据事业单位分类改革有关精神, 现有的事业单位将被划分为三类, 其中具有行政职能的回归行政机关, 具有经营职能的转为企业, 最终只保留公益性的事业单位。而这次改革对事业单位的分类不是按照行政、公益、经营三类来归类划分, 造成部分事业单位属性不清, 有的同时具有两种或三种属性。例如供水局, 它的主要职能就是为河流供水提供管理服务, 这是社会公益服务, 在社会公益服务的前提下, 为流域人民提供供水, 收缴水费, 应当归属公益二类。再如水利出版社, 首先是为了水利宣传、交流, 普及水利成果, 推动水利进步, 弘扬水利文化等, 这属于社会公益服务, 在这个大前提下, 编辑、出版、发行图书, 就包含生产经营的性质。水利工程移民管理局承担移民计划拟定, 移民工程项目监理与监评, 移民资料、资源和信息的保管等属于公益一类, 而进行相关的专业培训、咨询服务等就属于公益二类。这些遗留问题都会影响到下一步事业单位分类改革。

二是机构改革与水利事业单位人事制度改革交叉进行, 影响了人事制度改革顺利实施。近年来, 水利事业单位人事制度改革强力推进, 2005年推行事业单位人员聘用制度改革, 水利事业单位大都与其职工签订了为期3-5年的聘用合同 (期满再续签) 。2006年进行收入分配制度改革, 截至2012年底, 水利事业单位津贴补贴尚未完全规范到位, 事业单位绩效工资方案尚未出台。2007年开始实施事业单位岗位设置管理工作, 至今一部分单位尚未完成对岗聘用工作。2008年又启动新一轮机构改革, 这难免会给水利事业单位的工作带来一些混乱, 使人员思想不稳定。

四、事业单位分类改革为水利事业单位机构改革指明了新方向

党的十八大报告明确提出:深化行政体制改革, 推进事业单位分类改革。水利事业单位覆盖了水行政管理、水资源管理与保护、水利工程管理、防汛抗旱抢险、水文管理与水文测报、水土保持治理与监督、水利科学研究、水利宣传与出版、教育卫生、通信、后勤服务等多个领域。通过事业单位分类改革, 可以强化水利事业单位的水行政管理职责, 强化社会公益服务属性, 有利于水利事业单位进一步理顺体制、完善机制、健全制度, 激发水利事业单位的生机与活力。

一是通过事业单位分类改革, 可以将承担水行政管理、水文管理、水土保持治理与监督等事业单位定性为承担行政职能的事业单位, 并将其转为行政机构或将行政职能划归行政机构, 借以改变因单位性质的限制使其行政执行、行政监督职能不能有效发挥的不利局面。通过分类改革, 行政职能回归行政单位, 必将大大提高承担水行政管理单位的法律地位, 有利于更好地处理水资源供需矛盾激化、水污染日渐严重、水生态文明受到严峻挑战等一系列问题。

二是通过事业单位分类改革, 可以强化水利工程管理、防汛抗旱、专业机动抢险、水文与水环境测报、水利科学研究、水利宣传等单位的公益属性。通过逐步剥离事业单位未被法律法规授权的行政职能, 实现政事分开后, 可以理顺政府与事业单位的关系, 减少政府对事业单位的微观管理和直接管理, 进一步落实事业单位法人自主权, 有利于事业单位提供更加丰富多样的社会公益服务。公益性事业单位可以转换用人机制, 健全聘用制度和岗位管理制度, 搞活用人制度, 深化收入分配制度改革, 建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。

三是通过事业单位分类改革, 分离中介组织和改企转制的经营型事业单位。水利事业单位从营利性活动中退出, 重新组建起现代化的、面向市场的、具备竞争能力的水利企业及水利企业集团。凡可面向社会经营的水利事业单位都要积极进入市场, 参与市场竞争。凡能由市场配置资源的水利事业单位, 都要积极引入市场机制, 广泛利用和发掘社会资源, 实行举办主体多元化。

浅析水利事业单位财务管理 第8篇

由于水利事业单位执行的财务制度各异, 财务管理体制、运行方式各不相同, 尤其是事、企不分的事业单位, 产权不明晰, 事权不清楚, 使单位资产难以界定, 会计核算复杂, 财务管理困难, 严重影响水利管理事业的健康发展。

近两年来, 随着我国水利基本建设管理的逐渐完善, 水利建设工作的各个项目按照规定得到了全面的实施, 这使我国水利建设在管理上取得了突飞猛进的效果。因此, 也对我国水利基本建设财务管理提出了新的要求, 如何加强水利工程建设财务管理是摆在我们面前急需解决的。

一、水利事业单位财务工作存在的困难

㈠基础管理关系尚未理顺受计划经济体制的影响, 水利的公益性使水利工程管理、服务收费、利润分配制度改革滞后, 导致水行政、企业、事业单位的基础管理关系未明确, 经济关系不清;事业单位机构庞大, 冗员过多, 大部分经费只限于人员开支, 严重影响水利管理事业的健康发展。

㈡预算管理工作浮于表面受财政资金紧张的影响, 预算编制工作只是被动地接受财政拟定的指标, 不能全面考虑事业单位发展要求, 预算编制工作尚未在单位内部全面展开, 财务部门只是简单地对各专业部门提出的专项经费进行汇总, 缺乏深入研究, 只是一味求多、求大, 不能准确地反映实际工作和事业单位发展的必需。

㈢财会人员知识面狭隘一直以来, 水利建设单位对财务管理整个环节的重视存在不足的现象, 人们总是把财务管理摆在不起眼的位置上, 等到出现了问题, 才去关注重视财务管理。许多水利基建项目, 由于其本身存在费用预算不足, 缺项等现象, 造成了建设过程中频频出现问题。这不仅给建设工程造成了严重的资金损失, 也拖延了工程的进度, 无法按照项目原本的投资完成, 最后只好调整工程的预算和进度, 重新安排时间来解决问题。

㈣内部控制薄弱会计凭证的编制与凭证的审核、总账的编制与明细财的编制, 以及支票、印鉴的保存等不相容的工作尚未完全分开, 没有内部的相互牵制、制约, 发生错误与舞弊的风险较大。内部监督、审计工作不力, 只靠领导的行政监督, 没有业务上的监督指导, 很难全面规范财务人员的财务行为。

㈤自身资源没有得到有效的开发目前, 水利部门在自身的资源开发上未下足工夫, 优势无法得到有效的发挥, 出现了损失浪费的现象。特别是对于财务管理而言, 由于水利单位缺乏敏感的财务信息收集能力, 使其企业理财和聚财的理念。这就导致了水利单位在自身建设中原有的优势得不到体现, 而新的优势又没有完全形成好。并且随着时间的不断推移, 原有的优势会随着时间慢慢地退化, 因此, 要解决好水利单位自身资源的开发, 就要求管理人员具有敏锐的决策能力。

二、加强和规范水利事业单位财务管理的建议

㈠深化改革, 理清基础管理关系明确政、事、企间的经济关系, 搞好水利事业单位改革。其中凡因人设事的事业单位, 必须坚决撤并;可转变成企业的事业单位, 要尽快企业化, 通过市场竞争, 提高效益, 通过自身的努力求生存, 谋发展;可以社会化的事业单位, 通过社会化服务, 实现自负盈亏;政府职能延伸、具有部分行政管理职能的事业单位, 要严格定编定员, 在实行人员精干化的基础上, 进一步加强。

㈡充分发挥预算管理的控制作用单位领导要高度重视单位预算编制工作, 组织单位内各部门人员, 尤其是工程技术人员参与预算的编制工作, 财务部门要广泛收集资料, 充分吸取各方面意见, 拿出预算方案, 详细论证、充分研究, 并在实际工作中适时修改, 不断完善, 使预算编制更加趋于合理、符合实际。要加强对预算执行的监督, 对收费任务的完成、资金的申请与拨付等方面重点把关, 对专项资金的使用进行追踪问效, 建立健全一个规范、高效的预算管理的内部运行机制。

㈢注重后续教育工作, 全面提高财会人员的业务水平和素质明确开展后续教育工作的机构和人员, 及时针对国家新公布的财经法规、纪律, 结合水利系统财务的特点, 对财务人员进行指导和培训。当前要加强新《会计法》、《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》和《事业单位财务管理规则》的贯彻落实工作, 弥补以前工作的不足, 多搞相关主题的报告会, 培训班, 深入学习其精神实质, 使其真正落到实处。

要提高财务人员的素质, 就必须从道德水平、业务知识、实现能力等方面采取相应的措施。

1. 在水利工程建设中, 财务人员必须不断强化自身的法律意识。

严格贯彻执行国家的财经法律、法规和制度, 认真的按照党的方针政策办事。认真学习相关的水利基本建设法律、法规和规章。如《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国合同法》、《预算法》、《政府采购法》、《国有建设单位会计制度》、《水利基本建设资金管理办法》等。通过相关法规制度的学习, 弄懂弄通制度办法, 增强和提高对政策的理解和执行水平, 提高依法、依规办事的能力。财务人员在加强自身学习的同时, 还要广泛宣传相关的法律、法规和规章, 要做到人人学习了解这些法律、法规和规章;在实际工作中, 要明确职责, 层层细化, 自上而下贯彻落实这法律、法规和规章。

2. 财会人员还要努力学习并掌握一定的水利工程建设方面的业务知识。

如概预算知识、工程知识、合同知识等。弄清水利基建工程概预算定额的执行和费用开支的标准与范围, 使他们能够及时发现水利工程建设中所存在的问题, 并解决问题。从而全面提高财务人员的综合业务素质, 努力为水利基建工程建设服务。

㈣建立健全内部控制, 充分发挥内部审计作用水利基本建设资金的运转有其特殊方式, 涉及水利基建项目的方方面面。因此, 简单的年度账务审计和工程项目竣工决算审计根本无法满足加强水利基本建设财务管理的要求。因为年度账务审计和工程项目竣工决算审计都属于事后监督, 加强水利基本建设财务管理不仅要加强事后监督, 更应该加强事前、事中监督。

事后监督既可以是内部监督也可以是外部监督, 但事前、事中监督则主要依靠内部监督。只有加强内部监督, 才能切实保证水利基本建设资金规范有序地运行。因此, 要从职责划分和主要产品、记录的接触、使用等内部控制程序着手, 从机构、岗位设置到工作程序都要考虑相互制约、相互牵制, 防止一人负责两项不相容的工作, 限制对重要资产和记录的接触。没有内部审计的内部控制是不健全的内部控制。由于内部控制程序存在“有关人员相互勾结、串通”等因素的固有限制, 内部审计已显得更为重要。

搞好内部审计, 首先要明确内部审计的机构和职能, 配备高水平的内审人员, 建立内部审计规则;其次在实际工作中要正确处理内审人员与领导、内部审计与上级审计机关、合理与合法、宏观利益与微观利益的关系, 协调各种利益冲突, 使审计工作得以健康发展, 变事后监督为事前、事中、事后全过程、全方位的监督, 发挥内部审计的监督和参谋作用以及要注意内部审计工作意义、作用的宣传, 提高人们对内审工作的认识, 以利于内审工作的顺利开展。

㈤加强水利单位领导的财务管理意识, 提高自身资源的开发和利用水利单位领导的财务管理理念在一定程度上影响着整个单位的水利建设进程。单位领导要端正自己的思想, 充分信任会计人员, 使他们能够在水利工程项目中的预算和规划中发挥有效的作用。单位领导要不断充实自身的财务知识, 增强财务意识, 在工作中遵循《会计法》, 充分利用单位自身的优势, 科学合理的分配人员, 分配资金。这样既能降低水利建设中的成本, 也能提高经济效益。

三、结论

综上所述, 水利是国家经济发展和社会稳定的基础设施和基础产业。因此, 水利建设单位的财务管理问题不容忽视, 需引起国家的高度重视。

摘要：水利基本建设财务工作是一项综合性很强的经济工作, 随着水利建设的深入发展, 基本建设财务在工程建设中的作用愈加重要。如何加强水利工程建设财务管理问题是我们急需解决的根本。作者通过分析我国水利工程财务管理中存在的问题, 并提出了相应的解决措施。

水利事业单位典型岗位绩效指标构建 第9篇

一、水利事业单位岗位绩效考核的指标设计理论选择

基于水利行业公益性、基础性、复杂性的特点, 建议选取平衡计分卡理论 (BSC) 、关键绩效指标体系理论 (KPI) 和目标管理理论 (Objective Management) 三种理论作为指标设计理念的理论基础。具体思路:依据平衡计分卡理论设计岗位绩效考核的指标内容;运用关键绩效指标法提炼绩效指标;运用目标管理法将考核指标落实到个人。

平衡记分卡理论是一种更加全面、更具有导向性、更注重均衡的指标选取方法。它更注重短期目标和长期目标相结合、外部目标和内部目标相匹配、财务目标和非财务目标相均衡。这与事业单位推行德、能、勤、绩、廉五个考核维度是相通的, 事业单位考核既注重业绩目标同时也注意品行能力。

目标管理法在我国的实践形式是目标责任制, 是从绩效考核体系设计上确保绩效考核与事业单位战略目标紧密联系的制度。这一制度将各项决策和工作任务转化为目标责任体系, 用目标引导行动, 用督查推行目标落实。

二、水利事业单位典型岗位关键绩效指标设计 (KPI)

“品德、能力、行为、廉洁”四类指标属于工作人员的素质标准, 指标相对稳定且差异性小, 难以量化评估。而业绩指标指的是工作人员工作成果的数量、质量、效益和贡献, 具有动态性强、设计难度大、易量化、差异性大等特点。本研究将业绩和品德、能力、行为、廉洁五类指标设计分为业绩指标 (KRI) 和品能指标 (KBI) 进行设计。

1.岗位业绩指标设计 (KRI) 。岗位业绩指标按照来源分为三类:关键绩效指标、岗位职能指标和重要事件指标, 合称为水利业绩指标。其中关键绩效指标来自于年度规划或跨年度战略目标的分解, 这类指标随着年度规划或者战略的变动而变动, 动态性较强;岗位职能指标来自岗位的日常流程任务, 主要包含职位说明书规定的岗位职责, 是每个岗位固有的功能性和流程性指标, 相对稳定;重要事件指标来自对岗位而言不稳定的、临时的、突发性的, 但又对组织目标有重要影响的事件, 这些事件会直接或者间接影响到组织的绩效。为了更加清晰地展示岗位业绩指标提炼方法, 本研究选取管理类中的培训专员岗、专业技术类中的水利工程建设与运行、工勤服务类通用岗作为代表, 进行绩效考核指标设计。工勤类岗位一般不单独成为一个部门, 一般附属于行政管理部门或专业技术部门之下。鉴于已颁布的《水利行业职业技能鉴定指导》和《水利工程管理单位定岗标准》都对水利工勤类岗位的职责标准有清晰的界定, 因此本设计只提出工勤类岗位绩效考核的通用指标。

水利事业单位考核管理办法探析 第10篇

一、水利事业单位人员考核管理现状

机关单位, 行政管理职能突出, 可以按《公务员法》来确定的公务员考核规定。企业单位, 有明显的可量化的绩效层次, 具体考核操作相对容易。水利事业单位, 应该怎么考核呢?我们首先得明白什么是“事业单位”。

2005年4月中央机构编制委员会办公室在批转国家事业单位登记管理局制定的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》中, 对“事业单位”的概念作了规定:事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织。这个定义有两个特点:一是认为事业单位是从事服务工作的;二是认为事业单位不是以为国家积累资金为主要目的。所以事业单位很难全部照搬机关或企业的考核办法。

事业单位门类繁多, 情况复杂, 在改革实践中, 各地依据事业单位不同的功能属性和职能特征, 基本上将事业单位划分为行使行政职能、从事公益活动和从事生产经营活动三类。事业单位如此复杂, 那么我们分析一下水利事业单位本身的情况。水利事业单位是在我国计划经济体制下建立和发展起来的, 多年为我国经济建设和各项事业的发展做出了重要贡献。但是, 随着社会主义市场经济体制的逐步确立和发展, 现行的水利事业单位管理体制越来越不适应, 突出表现为缺乏良好的竞争机制和自我约束机制, 其根本原因就是没有建立一个完善的考核体系。水利事业单位人员大多是专业技术人员, 有非同寻常的价值和作用, 某些单位因为真正考核制度的缺失或让考核流于形式, 没有真正将人才彻底地转化为富有生产力的资源。发现不了“千里马”, 势必使普通马大量积压, 反倒变成了一种包袱;同时个人能力得不到肯定, 失去刻苦钻研的积极性。使得一些水利事业单位在改革的大潮中慢慢滑入低谷。多数单位考核方法简单, 体现不出人才优劣的层次, 出现了很多怪现象。比如有的单位既没有考核标准, 也没有实施依据, 只要求每个职工在你认为合适的人选下面画一个“√”即可。造成了职务聘任之前, 对工作大干、快干加巧干, 而专业职务一经兑现, 便可受用终身了, 少干、慢干甚至不干的现象很普遍。再比如有的单位个别职工以涉及自己的利益的人和事为半径, 采用不正当手段变相给予“支持”、“关心”、“帮助”等等, 轻者给这个团队带来不良风气, 重者败坏了这个团队的文化, 以至于有些人偏离了人生的方向标依然不以为然, 等到出现一些连年考核优秀的干部发生问题, 才有很多人在问, 水利事业单位该怎样考核?

二、探索水利事业单位考核办法

要解决上述问题, 就要分析从哪些方面去制定考核的具体方案。事业单位各行业有各行业的特点, 每个行业的事业单位也不尽相同, 那么所制定的实施办法也不同。一般包括考核原则、考核主体范围、考核要素和标准、考核程序等。

1. 考核原则。

“客观、公正”这是基本原则, 在这个基本原则的基础上, 还应该遵循“坚持全面性、可操作性和动态适用性”的原则。如果某个单位风气不正, 民主而不集中的考核结果是不符合基本原则的;反过来领导工作作风不正, 集中而不民主的考核结果也是不符合基本原则的。再比如如果某个单位人员较少, 考核办法制定得很复杂, 就有可能导致操作不便;如果考核办法确定了, 随着情况变化既不做改进也不进行完善, 那么这个单位是不会快速发展的。

2. 考核主体范围。

考核主体的范围是上级、同事、下级、职工本人和服务对象。为什么呢?因为上级承担着直接的管理责任, 同事对被考核者情况最了解, 下级可以促使上级关心下级的工作, 自我考核有助于职工的参与意识, 服务对象有助于职工更加关注自己的工作成果质量等等。但也有不利的方面, 例如领导作风、态度、偏好等因素会影响考核结果, 人际关系的因素也会影响考核的公正性, 下级不敢真实地反映情况或上级对下级的迁就, 易出现自我评价值偏高, 只侧重工作结果忽视整个过程等等。所以在实际操作中, 由于不同的考核主体收集考核信息的来源不同, 对职工工作的看法也会不同。为了保证考核的客观公正, 应当根据考核指标的性质来选择考核主体。选择的主体应当是对考核指标最了解的, 以便尽可能地消除考核的片面性。

3. 考核要素和标准。

鉴于水利事业单位的复杂性, 考核体系要有若干要素, 一般是“德、能、勤、绩”。有的单位参考公务员为“德、能、勤、绩、廉”。每个要素应包含若干指标, 每个指标要根据单位的具体情况定内容、方式、范围乃至技术手段。

(1) 如何确定考核要素中的若干指标。一是指标应当有效。即考核指标不能有缺失, 也不能有溢出 (职责以外的工作内容不应当包括在内, 特别是在两岗位职责内容临界处) 。二是考核指标应当具体。能量化的要量化, 不能量化的力求具体, 不能过于笼统。比如有的单位“收费情况”就是一个不具体的指标, 因为收费情况涉及很多方面的内容。三是考核指标应当明确。当指标有多种不同的理解时, 应当清晰地界定其含义, 不能让考核主体产生误解。四是考核指标应当具有差异性。其一, 对于不同的职工来说, 考核指标内容应当有差异, 因为每个职工从事的工作内容是不同的。比如财务人员要有完成财务分析情况的指标, 设计人员要有设计成果的指标。其二, 各个指标在总体考核中所占的比例应当有所差异, 因为不同的指标对职工绩效的贡献不同。比如对于一个财务人员来说, 计划能力要比公关能力相对更重要。这种差异性是通过各个指标的比例来体现的。五是在不同的考核周期内, 考核指标应当具有可变性。考核指标内容应当随着工作任务的变化而有所变化;各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别, 工作重点一般由单位的工作重点决定的。

(2) 如何确定考核准绳。考核, 要有考核依据, 按照依据定标准。关于考核依据, 可参考岗位职责。我国各行业正在逐步规范, 很多岗位都已经有了很明确的职责, 例如《国家税务局系统财务管理岗位职责规范》, 水利部、财政部制定的《水利工程管理单位定岗标准》等, 还有的单位根据本单位的实际情况制定出更加具体的岗位职责。不管怎样, 标准要明确, 也要适度。也就是说制定的标准要具有一定的难度, 但是职工经过努力又是可以实现的, 通俗地说就是“跳一跳就可摘到桃子”。考核标准应当是可变的。因为随着工作内容的变化以及外部的变化, 考核标准也应做相应调整。考核标准要具体, 要可衡量, 可实现, 要与单位利益紧密相关, 还要指定考核期限等等。

有一个上下理解一致的考核要素、指标和标准, 这样在考核时就不会想当然地主观评价。也基于此, 职工才可以不断矫正自己工作的行为。

4. 考核程序。

考核不是过堂, 职工是被考核的主体, 也是考核主体;是考生, 也是监考。一般程序是这样的:召开考核会议自我汇报衡量并汇总公示结果有效反馈。

(1) 第一个环节, 召开考核会议。会议要传达到每一个人, 要把制定的考核要素及其所包含指标的内容、依据及各指标权重等与职工探讨清楚, 要把职工好的意见吸纳进来, 完善考核办法。

(2) 第二个环节, 自我汇报。是让被考核体实事求是地摆出成绩和不足, 不夸大成绩, 不缩小不足。其内容要与单位的记录相吻合, 出入大的应有具体说明。

(3) 第三个环节, 衡量并汇总。这是一个重要的环节。衡量, 考核体对被考核体依据考核指标的标准, 客观地在对应的指标中给予评价结果。如果评价结果溢出, 则要有说明。人的观点不同, 好恶就有层次分别, 结果就会有差距, 这是正常的。不可能所有人都打一样的分数, 那样就失去考核的意义, 关键是对照统一标准如何减少主观因素。人员考核测评有很多比较严谨、缜密的方法, 下面简单介绍几种方法。

比较法。它是一种相对考核的方法, 通过职工之间的相互比较从而得出考核结果。针对同类岗位的职工进行排序, 也就是纵向比较, 效果较好。比如说把职工按照从好到次的顺序进行排列。或者在考核之前是, 先选出一位职工, 以他的各方面表现为标准, 对其他职工进行考核。或者首先确定出考核结果的等级, 然后确定出各个等级的比例, 最后按照这个比例, 根据职工的表现将他们归入不同的等级中去。

量表法。就是将考核的指标和标准制作成量表, 依此对职工的工作进行考核。可以对不同部门进行横向比较。例如在量表中列出需要考核的指标, 将每个指标的标准区分成不同的等级, 每个等级都对应一个分数。

描述法。即对职工的每项业绩、能力、态度等进行记录, 而直观地找出奖惩依据。

实际上, 这些方法是一些企业单位较常用的方法, 水利事业单位虽然不能全部照搬。但我们可以研究并从中找出适合的部分, 为我所用。而不能再像某些单位凭自己想当然地画“√”表决了。

此外, 机关也有好的考核方法。比如在对各层管理者素质的考查中, 随着具体的要求不同, 侧重点和分数比例也有不同。如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力;对中层干部应强调其具体操作技能, 而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。

(4) 第四个环节, 公示结果。召开领导会议, 分析、评鉴考核结果, 并公布于众。把考核结果公示一段时间 (一般为一星期) 。要注意, 一是被汇总后的考核结果与职工之前的操作过程所隔时间不易过长;二是考核结果确与客观情况有较大出入的应及时用事实予以澄清并分析出现此种情况的原因, 必要时修改考核办法。

(5) 第五个环节, 有效反馈。如果公示后收到反馈意见, 应该就具体问题具体分析, 并考虑是否召开会议更改考核结果, 或重新进行考核。

5. 具体操作中应注意的问题。

(1) 防止近期误差。以某些职工在近期的表现为根据而对整个考核周期的表现评价。例如年度考核中, 只是对最近几周来的表现而决定这一年来的工作结果。

(2) 能量化的量化, 不能量化的要细化。一种情况是:对在不能量化的只能通过质性比较的, 则需要尽量在同种专业中进行比较;不能做到的, 可根据岗位的重要程度、给单位带来的经济和社会效益等直接与单位相关的要素进行比较。另一种情况是:纵向比较容易, 横向比较困难, 则不同岗位不同指标要延伸其所能反映的作用, 找到相同或共属的作用所能反映的效果进行比较。

(3) 注意考核工作中的辩证法。要防范普通群众受到利益的诱惑, 造成有些所谓的“民意”不真实。要防止加速被考核者注重群众基础胜于注重实绩的思想变化。因为这是很危险的, 它将直接危害整个集体的思想文化, 甚至滋生用集体利益来维护个人利益的腐败行为。所以既要看实绩, 又要看取得的实效;既要尊重多数人的决定, 也要重视少数人的意见。只有这样, 才能发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出的人, 识别那些投机取巧、弄虚作假的人, 把每个人考核准。

(4) 清楚考核能力还是考核实绩。实绩是其能力的再现, 但有能力的没有发挥出来, 那是没实绩, 就像产品不通过交换就不能是商品, 不能混谈。

(5) 清楚按年度考核还是按聘期考核。年度考核标准以年度工作任务为依据, 聘期期满考核标准以双方签订的聘用合同要求为依据。

(6) 考核结果不是无效期的。过去水利事业单位考核曾经实行获3%者可晋升一级工资, 很多人有意见, 因为这个高出大多数人的一级工资可让其长期受用。

(7) 领导要重视。水利事业单位人员多为三类人员, 即专业技术人员、行政人员和技术工人, 考核结果作为续聘、奖惩、晋升、培训、解聘、调整岗位以及调整工资待遇的依据, 所以考核问题是一个极其重要的问题, 也是避之不开的问题。领导重视, 职工关心, 一定能制定出好的考核办法来。在操作中, 要注意加强的是每次考核后的反馈记录和总结, 以便进一步完善考核办法。

三、加强科学考核是水利事业单位根本发展出路

上述各环节是本着扩大考核工作的民主, 拓宽群众参与、监督的途径和渠道, 实行领导评鉴与群众评议相结合的原则实施的。适合什么样的事业单位操作, 适合多少, 最好遵循鲁迅先生的“拿来主义”有裨益的可为我所用。

把考核结果的优劣作为职工奖惩、培训、职务任用与升降等实施的基础与依据, 一方面有利于本单位加强人力资源的管理, 鼓励先进, 鞭策后进;另一方面有利于约束个人的行为。所以它是单位管理强有力的手段之一, 但也牵动了职工切身利益较敏感的利益部分。操作好了可推动单位的发展, 操作偏了会产生不稳定因素, 所以借鉴时一定要通盘考虑和前瞻考虑。

对照岗位职责如何建立一个科学有效的考核体系不是简单的事情。那种应付形势的“你好, 我好, 大家好”或者“几家欢乐几家愁”完全没有一个所以然向职工交待的结果是很坑人的, 是殃及团队文化的。那么考核做得越复杂是否就越好呢?也不是的, 做的越细, 成本也越高。如何找出一个切合实际的、操作不繁琐的考核办法, 让考核成为现代组织有效的管理工具呢?每个单位有每个单位的特点, 自己了解自己, 只要仔细研究是会找出来的。

在我国, 水利事业单位分布面广, 涉及领域宽, 各类人才密集, 是实施人才强国和科教兴国战略的重要阵地, 充分发挥人才的能动性对国民经济和社会发展起着极大的推动作用。我们应当勇于探索, 不断开拓创新。要在全社会树立人人有责, 人人争上游的意识, 形成人人立足工作接受别人的考核或考核别人, 人人公平竞争的氛围, 从而真正使全社会人才的智慧竞相迸发、各方面人才大量涌现。

摘要：考核是一种人对人的评价, 在这一过程中如果不采用科学的方法就会导致一定的偏差, 从而影响到考核的效果。事实上没有绝对完美的考核办法, 尤其对于水利事业单位, 但我们可以经过研究找出减少误差、切实可行的扬利抑弊的考核办法。

关键词：水利事业单位,考核办法,扬利抑弊

参考文献

[1].董克用, 叶向峰等著.人力资源管理概论.中国人民大学出版社, 2003

[2].押燕卿, 袁拴等著.事业单位登记管理与发展.河北省事业单位登记管理局, 2005

[3].萧鸣政蓍.人员测评理论与方法.中国劳动出版社, 2002

基层单位水利工程管理的实践探索 第11篇

关键词：基层单位;水利工程;实践探索

随着我国基本建设和建筑业管理体制的不断改革，水利建设行业的组织结构和生产方式都出现了明显的改变。施工企业从鲁布工程管理经验中学习，逐渐的应用于施工中。尤其是从国家开始实行项目领导资质认证制度，生产经营管理体制的核心逐渐的转变为工程项目管理，这已经在施工企业中成为一种基本形式。

一、水利工程施工项目管理的特点

水利工程项目施工的特征性表现，决定了项目管理的特点。（1）水利工程施工多是在河流基础上实施的，受到地质、地形、气象以及水文等自然条件的影响。围堰填筑、施工导流以及基坑排水是影响施工进度的因素。（2）水利工程多位于交通落后的偏远地区，与后方基地距离较远，建筑材料的采购运输，机械设备的进出场，价格波动大以及成本费用高[1]。（3）水利工程工作量大，施工强度高，技术工种多，环境干扰严重，需要不断的进行论证，才能发现最佳的施工方法，确保施工质量。（4）水利工程在施工过程中， 开挖，石方爆破，高空作业、水上水下作业时候比较多，因而应施工的安全。因而，水利工程施工对项目管理的要求更高。企业应该聘请素质高的项目领导，建立管理实力强和技术能力高的项目部门，不断的优化施工方案，对成本进行严格控制，这样才能保证工程的顺利完成，达到预计的各个目标。

二、项目管理实践

（1）确定施工项目后，签订项目施工目标责任书。（2）成立项目部，具体工作是负责工程的施工进度、生产经营、成本核算以及质量安全。（3）项目部必须严格按照国家建设工程质量管理条例、本地区工程质量安全保证体系文件以及水利部水利工程质量管理规定执行。（4）项目部施工成本应严格控制工程的总造价，将其控制在一定比例范围内，一般为合同价的80%，实行成本倒算，禁止成本超支[2]。（5）项目部在价格、质量以及费用相同的情况下，要优先选择本单位提供的机械设备和建筑材料。（6）项目部应首先确保固家职工的劳动岗位，工资按照处定标准发放。当雇佣外包工队时采取包工不包料的形式，项目领导必须与包工队伍签订劳务合同，上报领导尤其批准审核。（7）完成工程工期、质量安全以及经济指标后，单位应将成本节余部分的40%奖励给相关的管理;假如没有做好工程质量安全指标，单位应根据工程处的安全责任制实施相应处罚。项目部假如没有按照要求完成工期指标，单位应将管理人员的工资根据情况扣罚1～3个月不等。

三、规范化

（一）确立科学合理的管理组织结构模式。一个工程常常同时包括多种类型的水工建筑物，如围堰、导流、坝体填筑碾压、土石方开挖、钢筋混凝土闸室、灌浆、深基础厂房等等，工种工序错中复杂，技术工种繁多，工期紧迫，需要实施矩阵式管理形式，将水利专业施工队伍的技术优势最大限度的发挥出来。随着基层单位施工承包工程，必须提升施工管理的过程控制，建立健全的考核评价制度，完善水利工程的规范化管理。

（二）改革人事管理制度。 实行全面的评聘分离制度，逐渐的实行适应社会主义市场经济运行机制的技术职务自主聘任制度，将职称申报权真正的交到个人手中，将评审权交给社会，聘任权交给单位。

（三）抓好继续教育、全员培训工作。水利工程应坚持以人文本的理念，严格实施管理，上到总领导，项目领导，下到劳务工人，鼓励全员进行继续教育和培训工作。突出重点，分层次以及有针对性的实施业务培训工作，不断的提升职工的质量安全意识。这是一个长期的工作，项目部和企业都应组成学习型团队，将所学的管理技术运用到工程刊中，为建设优良工程、规范化项目管理以及打造企业品牌奠定扎实的基础。

（四）搞活分配制度。科研机构实施按任务定酬、按定酬、按业绩定酬的分配制度，内部自主决定分配方式，将有限的资金灵活的运用在具有创新型人才上，将资源配置最优化。对于从事高新技术开发、研究、实行以及应用科工贸一体化经营型事业单位，应积极探索按技术、知识等生产分配与要素分配的方法和途径。科研机构、科技人员以及高等院校应采取多种方法来消化高新技术成果，建立高新技术企业。鼓励国内外个人以及单位以专利、科研成果以及专有技术等知识产权作为投资资本，创立科技型企业，得到合法的收益。高等院校、科研机构转化职务科技成果，应该依法对研究开发这一科技成果的人员进行奖励。对于没有完成最终成果，但是部分成果已经完成的，应通过利益补偿或者适当奖励的方法鼓励其他人员完成。对于股份制企业，应该建立职工创新股，具体包括技能创新股、创业股、技术创新股、市场创新股、管理创新股等等，将其成绩与效益挂钩，根据成果实施奖励制度。

小结：水利工程的施工特性决定了项目管理的特点。矩阵式项目组织是现今水库除险加固工程最佳的施工项目管理模式。通过控制过程，不断的进行改进，适当的开展项目考核评价，这是基层单位水利工程管理运作的重点内容。

参考文献：

[1] 林宇军.浅析水利工程的项目管理的风险及策略[J].陕西水利.2009，22（05）：163-164

水利事业单位固定资产管理探析 第12篇

一、水利单位固定资产的概念及其分类

水利事业单位的固定资产是指一般设备单位价值在500元以上,专用设备价值在800元以上,使用期限在一年以上,并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。单位价值虽末达到规定标准,但耐用时间在一年以上的大批同类物资,均要作为固定资产管理。

水利事业单位的固定资产一般分为六类:房屋和建筑物;一般设备;专用设备;文物和陈列品;图书;其他固定资产各单位可根据规定的固定资产标准,结合本单位的具体情况,制定各类固定资产的明细目录。

二、水利单位在固定资产管理方面存在的问题

(一)对资产管理工作的重要性认识不足

我国的水利事业单位长期存在重建轻管的现象。由于事业单位资产大部分为财政拨款形成,其占用具有无偿性。长期以来重钱轻物,重购置轻管理,单位没有严格的管理约束机制。虽然近年来已将行政事业单位收支纳入预算统一管理,对于资产购置须向财政部门报批实行政府采购制度,但一些单位将购置资产只作事业经费支出,不列资产管理形成账外资产,有的单位管钱管物脱节,购用脱节,造成大量的资产闲置,甚至浪费流失。另外,也由于一些事业单位的会计人员的素质和业务水平等原因,对于资产管理没有给予重视,致使很多单位家底不清,管理混乱。

(二)固定资产管理各环节不规范

固定资产管理规章制度不健全,没有形成购置、验收、保管、领用、维护、处置等系列制度,资产日常核算不规范,末建立固定资产使用人责任制度、固定资产使用效益分析论证、考核制度和损失追究索赔制度,造成固定资产管理无章可循。例如有些单位购置的笔记本电脑等资产,保管人将其视为个人资产,资产管理责任人没有具体落实,导致一些资产损失时无法落实赔偿责任,甚至资产下落不明也无人追究。

(三)固定资产账物不符

这些年来虽然对国有资产管理日益规范,但固定资产的账物不符问题仍有存在。具体表现有会计信息不真实、不及时、不全面,无法真实反映和有效控制固定资产实物状况,不能真实反映固定资产的数量、转移、增减变化情况,也有可能存在固定资产账面价值与实有固定资产相差甚远,对新购置的固定资产不验收、不记入账,对报废、报损的固定资产没有及时报批冲减,或者没有告知财务部门自行处理而使资产无法报批冲减。同时,有些单位资产购置资金来源是项目资金,列入项目资金支出的范畴,使一些资产被隐形了。

(四)忽视对固定资产使用过程的监控,固定资产处置不够规范

固定资产使用过程监控、处置不够规范。主要具体表现在:财务部门与固定资产管理部门之间缺乏沟通,财务部门只管固定资产的财务核算,固定资产管理部门对固定资产管理缺乏有效的管理手段和具体办法,固定资产使用部门无管理制度、无管理人员;单位向各部门安排、配置了固定资产以后,对使用情况不闻不问;再者,对闲置、报废固定资产的处置较为随意,没有严格的处理程序,没有履行相关的审批手续,不对有关固定资产进行评估,擅自定价或随意处置,不可避免地造成了固定资产的流失。固定资产出租、出借、处置形成的收入监督管理不到位。具体表现在:对于出租、出借、处置形成的国有资产收入没有按规定纳入收支两条线管理,一些单位随意将收入留存使用。

(五)无固定资产管理考评机制

应该说,相当多的单位或多或少的都构建了一些固定资产管理制度,但却没有构建固定资产管理的测试和评价体系,其导致的后果是制度制定得是否合理、是否存在差异以及差异的原因不明,不能据此拟定纠偏措施等。对人的行为也存在负面影响,导致人们对制度不够重视,认为制度的执行与否无关紧要。

(六)财务核算制度不健全

非经营性资产与经营性资产没有明确划分,产权不清,归属不明;固定资产不计提折旧,使得基层水利单位经济资源价值的变化情况无法得以真实的反映,账面上所反映的固定资产价值无法体现固定资产的了新旧程度,导致单位固定资产价值严重高估,不能真实揭示单位固定资产的实际价值,无法对国有资产的保值增值提供客观评价依据,更无法为固定资产的转让或清理提供准确评估信息,不利于固定资产的日常控制。会计核算不规范,账簿设置不齐全,对基建形成的固定资产不入账或没有及时进行决算验收及时入账,新购置的固定资产不验收、不登记入账,报废、报损的固定资产不冲减等,造成帐实不符,总账与明细账不符,形成了大量的帐外资产,导致固定资产家底不清,无法验证资产的真实性、完整性。

三、加强水利事业单位固定资产管理应做好以下几方面的工作

为确保水利事业单位资产的安全完整,更好地为单位完成各项工作任务服务,针对资产管理存在的实际问题,笔者认为应采取以下措施强化水利事业单位的国有资产管理。

(一)强化资产管理观念,重视固定资产管理工作

进一步建立健全水利资产管理的各项规章制度。事业单位首先要改“经费”观念为资产观念,树立起资产效益意识,强化资产管理观念,要把管钱和管物放在同样重要的位置上。克服重资金使用,轻实物管理的倾向,摆正管钱与管物的关系。对不适应新形势发展要求的制度、办法及时进行完善。坚持用制度管事。把权利交给制度,保证水利资产的购置、调拨、处置等环节的工作依法办理,按规矩办理。保证水利资产的安全完整。避免因制度不健全造成水利资产管理工作的混乱。

(二)加强对固定资产的清查

定期开展清产核资,可以明晰各类资产特别是经营性资产产权,有利于推动水利事业单位国有资产的优化配置,促进闲置资产的有效使用。盘亏报损的固定资产,属于不可抗拒的原因造成的,要按照有关规定和资产报废的审批权限,及时办理核销;属于人为原因造成的,要追究责任,并按价赔偿;属于贪污盗窃,有意破坏公共财产的,应当依法追究,严肃处理。同时,加强各水利事业单位固定资产科学化管理意识。要求各部门重视对固定资产管理工作,建立固定资产科学化管理程序,该记入固定资产的及时记入固定资产,该对帐的各部门及时做好对帐工作,确保国有资产的不流失。

(三)建立固定资产管理责任制

水利事业单位固定资产主要包括房屋和建筑物、机器设备、运输设备、工具器具、文物和陈列品、图书等这部分固定资产占单位资产比重较大,应当加强管理,维护国有资产的安全完整。单位行政部门对资产要实行统一管理,设置固定资产分类账,确定专人对固定资产负责管理。固定资产管理是财务管理的重要组成部分,是会计工作规范管理基础之一,水利事业单位财务部门应建立固定资产总账及明细账,并负责对本单位资产管理部门及专管人员进行业务上的指导和监督。要严格执行《水利事业单位财务规则》,建立固定资产管理岗位责任制,对达到标准起点的固定资产进行分类编号、登记入账建立健全购买、验收、出入库、保管、领用制度,对登记入账的固定资产进行定期盘点,对调出、出售、报废和报损的固定资产按规定程序及时处理,明确责任,做到账实、账账、账卡相符。

(四)构筑有效的水利固定资产管理激励约束机制

为使水利固定资产充分发挥其应有的效益,必须从根本上解决“重建轻管”问题,在单位内部要建立有效的约束和激励机制,使管理责任、工作效绩和水管职工的切身利益紧密挂钩,激励职工提高固定资产利用效率,主动为管理好水利固定资产献计献策,用制度约束职工自觉管理固定资产,让职工认识到固定资产管理的好与坏直接关系到自己的切身利益,真正实现固定资产保值增值。

(五)强化资产管理与财务管理工作的结合

要从单位的资产购置入手,切实加强资产的购置管理。坚持按财政部门的各项要求购置,按单位的实际需要配置,切实做到既满足工作需要,又不形成闲置资产,做到物尽其用。完善资产的申请调拨机制,严格按规定的程序办理资产的拨付手续。强化水利资产使用的监督管理,明确水利资产使用的项目及损毁资产的责任,确保资产按规定的用途使用,且能得到正常的维修养护,使各类水利资产始终处于良好的使用状态,完善资产的处置机制。

(六)实行固定资产动态管理