企业高端人才引进

企业高端人才引进（精选6篇）

企业高端人才引进 第1篇

随着经济的腾飞，一批又实力的企业突出重围，成为行业佼佼者。公司规模扩大，自然会对人才要求有所提升。而表现在招聘上，则是越来越多的企业，放出中高端岗位，高薪引才。

最近陆续有求职者电话咨询。而问的最多的，集中在“什么样的是高端人才”、“有什么衡量标准”“企业会为中高端人才提供什么样的职位”这几方面。

针对这上述问题，小编整理了“企业眼中的中高端人才”标准，亲，来看看，你符合几条?

【企业眼中的中高端人才标准】

1、硕士以上学历，1年以上工作经验;

2、本科学历，3年以上工作经验;

3、大专学历，5年以上中层管理经验;

4、海外留学归国人员，1年以上工作经验。

【中高端人才的薪酬待遇】

就徐州而言，企业对中高端人才放出的岗位，多集中于店长、主任、经理、专业技术人员、总监之类的岗位。这些岗位，偏技术方向的薪资一般在4000~6000/月，偏中层管理方向的薪资在3000~5000/月，偏高层管理方向的普遍为8万~10万/年。

猎头眼中的中高端人才是什么样的?

一般会选择猎头公司来帮助招聘人才的企业，都是一些中高端的岗位，所以这些企业客户往往能明确自身所需要的人才是什么样的能力和人才定位，但企业客户在要求猎头公司寻访中高端人才时，同样也会提出许多非常苛刻的要求，因此，作为猎头顾问必须要在为企业客户服务的过程中，严格筛选高级人才。猎头顾问可以通过多种渠道去寻访目标人才，这些目标人才是猎头眼中的中高端人才，这些人才往往具有以下特征： 精英人才如何与猎头接触。

第一、良好的教育背景、专业能力强、同时还具备良好的外语能力。作为精英人才，需要经常和老板交流，同时还要和海外人士、专业人才以及合作伙伴进行合作，其中，语言交流就非常重要，同时也是最基本的能力。由此可以看出，猎头顾问的寻访目标是长期在外资企业工作，并且有海外工作经验的人才。

第二、年富力强。主要是指人才在外企业工作所积累的经验，包括了人才本身对中西文化北京的了解程度，以及不同文化差异所带来的不同的市场竞争策略、方法、方式都要牵扯企业管理的全部，而正是具备较丰富的工作经验，才能快速融入到新环境、新市场、新企业来承担起新使命、新挑战、新领导、新职位，其次是对企业的忠诚度和敬业精神。

猎头顾问可以帮助中高端人才制定更好的职业规划，如果你认为自己目前的能力和所的薪酬不相匹配，不妨选择与猎头顾问进行交流，让他们对你进行专业的测评，他们会给出你在薪资和其他方面的很多专业建议，如果合适，他们会为你推荐。因此，当你和猎头公司联系时，千万要注意整理好自己的简历信息，尤其是要注意以下几点：

1、清楚自身的优势。用精简的语言概述自己优势，使猎头顾问在短时间内了解你，并且还要让猎头顾问一看简历就清楚你适合什么样的岗位，对自身的定位一定要准确。

2、明确自己要寻求的是什么岗位。只有明确自身的能力，才能很清楚地并能在很短时间找到适合并满意的企业。

3、清楚列出工作过的企业。在曾任职过企业工作期间所担任的职务、职责、服务时间，以及在该职位上作出的工作业绩，有推荐证明人更完美，让猎头公司对你的信息进行证明。

4、把自己业绩进行汇总。尤其是专业人才，附有自身的作品在简历中会更具有说服力的，所以在整理简历信息时一定要清晰的列出主要作品信息，应包括：作品名称、时间在作品制作中担任的角色。

5、选择合适的投递方式。简历的内容和设计安排要注意到投送的方式，例如，以TXT文本投送，一定要将主要的内容放在前面，最好不要用附件形式发送简历，猎头顾问是在所有企业中最关注人才和最了解行业需求的，他们很希望有较好发展空间的公司能够得到适合的人才，更希望具备较好能力并想要有所作为的人才能够有更广阔的空间发展。 猎头顾问比较在意人才的哪些方面

企业高端人才引进 第2篇

摘要：在分析浙江省高端装备制造产业结构调整的现状与趋势的基础上，紧密结合浙江地区高端装备制造业的优势，以浙江地区装备企业为基地，与高端装备企业开展广泛深入的合作，发挥“政府主导、行业指导、企业参与”的机制作用，推进职业教育与产业和区域经济发展深度结合，提高高端装备制造业技能人才培养质量，提升高端装备人才培养模式创新的途径。

关键词：高端装备制造业；高技能人才；校企合作；培养模式

中图分类号：G40-01 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）07-0174-02

装备制造业是为国民经济建设及各行业进行简单再生产提供工具和装备的生产制造部门，是制造业的核心组成部分。装备制造业是其他行业的基础，其水平的高低会影响其他行业的发展。高端装备制造业是以技术创新为引领，以高科技技术为核心，处于高端产业重要环节，决定整个产业中战略位置，在现代工业体系中的处于主体，推动现代工业转型升级。按照工信部印发的《高端装备制造业“十二五”发展规划》明确的重点领域和方向，大力发展高端装备制造业，提升国家核心竞争力，抢占未来经济和科技发展制高点的重要选择，对加快实现经济转型升级、实现由制造业大国向强国迈进具有重要战略意义。

一、高端制造业高技能人才的现状

1.浙江高端装备制造业基地建设对高技能人才的需求。目前，在浙江地区部分地区出现了不同程度的高技能人才紧缺，近几年浙江省技术技能型人才十分短缺，其人才的缺口呈逐年增大的趋势，高技能人才的短缺正日益加强。浙江省是全国重要的制造业生产基地，随着产业转型升级，国内劳动力生产成本上升，装备制造业也将向高端装备制造业转型升级，这就需要一支掌握高素质、高技能的人才队伍，随着全球大中型企业在浙江地区投资建厂，迫切需要大量的相关高技能人才。

2.浙江高端装备制造产业结构调整的趋势。高端装备制造发展将深化教产合作，强化职业教育能力建设，提高服务高端装备制造水平，搭建职业教育与行业企业沟通、交流、合作的平台，重点发展职业教育服务高端装备制造业发展的策略，探索和推进现代职业教育体系，高技能人才培养模式的改革与创新，提高高技能人才培养质量更好地服务和支撑国家装备制造业，特别是高端装备制造业的创新发展。会议发布的《高端装备制造业“十二五”发展规划》表明，到2015年，我国高端装备制造业占装备制造业比例为15%，到2020年，将比例提高到25%以上，提高国家高端装备制造业竞争力，作为国民经济的重要支柱产业。

但同时高端装备制造高技能人才却十分缺乏，浙江地区的一大批企业面临转型升级，需要大量高端装备制造高技能人才，否则在浙江地区获得生存越来越困难，面对近年来高端装备制造高技能人才的增长远远不及高端设备的增长，而目前我国培养高端装备制造高技能人才的高等院校屈指可数，目前高等学校大多没有开设相关课程，没有专门以高端装备制造高技能作为培养的专业，这是我们目前需要解决的问题，如何在课程的设置，师资队伍的建设以及如何培养合格的高素质、高技能的人才，这是摆在我们面前的紧迫任务。

世界经济竞争格局正发生变革，加速发展高端装备制造业，培养高素质技能人才是产业发展的第一资源，经济社会发展特别是战略性新兴产业的发展，对人才和教育的需求发生了深刻的变化，高技能人才的培养已成为实现高端装备制造业转型升级的重要保证。未来十年，我国高端装备制造业将迎来发展的重要时期。“十二五”期间，必须把握发展趋势，充分利用各种条件，加大高端装备制造业的培养力度，推动中国高端装备制造业的转变。

二、高端装备制造企业高技能人才开发存在的问题及原因

1.职业院校培养高技能人才的基础薄弱。高职院校办学专业定位不明确，职业教育灌输不强，不少高职毕业生难以适应企业对高技能人才的能力要求。高职院校培养高技能人才受场地、资金等因素导致合格的高技能人才人数严重不足。对高技能人才的重视程度不够，在薪金待遇上没有真正体现出来，容易出现留不住人或招不到合适的人才。

2.企业职工培训处于被动局面。企业自身重视生产与短期利益，对员工培养投入不足，使企业应承担的培训责任转移给职业院校和社会。同时企业内部培训制度不健全，缺乏为企业员工制订完整的培训计划和安排，大部分企业很少设定专门的培训部门，企业员工很少有时间去参加培训，对培训教育资金投入欠缺，缺乏针对高端装备制造高技能人才培养的专项资金。

3.高技能职业培训的机制尚未成型。随着市场化的竞争，行业、企业的竞争加剧、高技能人才培养需要一定周期，企业在培养高技能人才方面应发挥主体作用，企业是人才的最大受益者，企业经营者如果只追求利润，对高技能人才只使用不培养，形成不了企业高技能人才的培训机制，社会上的培训机制尚未形成。社会力量培训机构为数众多，但在职业教育、办学理念、规模达不到高技能人才所需要求。

4.从业者文化程度偏低，地区发展不平衡。高端技能人才学历层次偏低，以技师为例，学历层次不高，文化程度偏低，直接影响到现有高技能人才队伍的培养，从而影响高端装备制造业高技能人才培养目标的实现。从地区分布上看，人才地区分布不合理的现状，对产业结构调整、发展将带来直接影响。

三、高端装备制造高技能人才培养模式创新的主要途径

1.根据浙江地区高端装备制造业的特点，分析职业岗位能力，构建高素质技能人才知识、技能与素质体系，以适应产业升级需要。高技术领域岗位工作的人才，是行业企业不可或缺的人才。在面向高端装备制造领域的高技能的人才培养体系中，如何建立合适的人才培养模式，如何培养合格的人才被企业所用。我国要从经济大国变成经济强国，从低端制造到高端制造，必然需要一大批拔尖创新人才，但70%以上需要高端技能人才，需要建立产学研基地与高端装备制造基地相对应。

2.以“校中厂、厂中校”与“三位一体”的工学结合培养模式，共同培养高素质技能型人才。为满足对高端技能人才的需求，行业企业应积极参与高职院校的专业建设中，参与高职院校专业人才培养方案的制定；共同编制课程标准及特色教材；共同确定实训基地建设方案；选派高级工程师作为兼职教师，为院校学生授课。坚持体制创新、机制创新、人才培养模式创新，形成了工学结合的组织框架。以“校企合作、产学一体”是培养高技能人才的模式，结合高端装备制造企业优秀企业文化，对接企业岗位要求，遵循高技能人才培养目标，确定人才培养方案，形成专业的职业核心能力、岗位知识、技能的知识体系作为支撑。

3.强化行业标准应用，培育“双师”结构高素质师资团队建设。为保证基于行业标准的特色专业建设的有效推进，强化教师工程实践能力，严格按照行业标准要求，鼓励教师到企业一线参加实践锻炼，组织教师参与企业科技创新和技术培训，考取行业职业资格证书，进行“双师”素质教师培养；通过聘请行业内企业高级技术人员、一线企业技术能手为兼职教师，建成了具有“双师结构”的教学团队，在江浙地区及浙江地区高端装备制造业内具有一定知名度的高素质师资团队。以行业企业一线产品为载体，针对性地提出课程培养目标，以达到培养学生符合企业要求。在制定课程标准时应注重对职业能力的培养，由企业技术人员与教师共同制定，并编写与生产实际结合的培训教材，课程的内容与高端装备制造行业的新技术、工艺相结合。

4.实施项目化管理，加强国际交流合作。开展县校合作，既发挥县域的优势，又利用院校的人才、科技、教学资源优势，达到县域和院校的双赢――一方面提升学院高技能人才培养质量、科研水平和服务地方能力的水平，另一方面又为县经济社会转型发展输送高技能人才。同时与台湾龙华科技大学合作办学，第一阶段主要包括双方共同制订专业人才培养方案、开发课程体系、制订专业教学计划、实行专业教师互访学习等内容；第二阶段主要包括开展课程深层次合作、共同组建技术开发室、探索引入四年制课程体系等内容。

5.建立公共实训基地，培养高技能人才。对于中小企业来说，由于资金、人员、规模的限制，凭借企业自身很难开展培训高技能人才。可以考虑建立以政府为主导的公共实训基地，为中小型企业和职业院校培养高技能人才，以校企合作的方式，积极开展高技能培训项目，以满足中小企业对高技能人才的需求。

四、结论

总而言之，提升浙江省高端装备制造业发展战略和人才培养机制，要通过地方政府、企业和学校三方面的引导和政策上的支持，结合国外高端装备制造业的发展方向，以浙江地区高端装备制造业的企业为主体，以市场为规律，将企业的利益和高校的人才培养紧密的联系在一起，才能发挥积极的作用。

参考文献：

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企业高端人才引进 第3篇

公司设博士后工作站以后, 及时制定了《泸天化公司博士后科研工作站管理办法》、《泸天化公司博士后科研工作站经费管理暂行细则》等规章制度, 保证了博士后工作落实到位, 经费落实到位, 将博士后科研工作站, 视为实施人力资源战略的一个重要和高端平台、对提升企业效益、促进企业管理和技术创新、加速发展提供了有力的人才支撑。很快实现了博士后工作为公司生产、科研、经营管理、改革发展服务的目的。

在博士后经费方面, 公司对博士后的经费预算单列。各在站博士后在核定的范围内可以自主地支配博士后科研经费, 保证了博士后科研课题的顺利开展。

在生活方面, 进站的博士后都享受公司员工的福利待遇, 对来公司工作的博士后, 公司免费提供住房, 单身博士后还可住公司宾馆。对住在外地的博士后公司在站期间给予一定的住房补贴, 在办公自动化方面, 给予充分保证。博士进站, 泸天化都按照中博基《关于做好博士后工作办公自动化的通知》要求, 及时为每位博士后配齐全套的现代化办公设备。以上这些措施较好地增强了我公司对博士后的吸引力, 为进站博士后开展研究工作创造了有利条件。

泸天化公司在国内合成氨、尿素、甲醇、二甲醚和油脂化工生产规模和技术虽然名列前茅, 但面对全球经济一体化和市场经济条件下产品过剩和天然气供应不足, 价格大幅度上涨的现实, 还是面临很大的困难和挑战。为应对这一挑战, 公司充分发挥博士后工作站这一资源优势, 促进公司管理和技术创新, 推动企业可持续发展, 着重抓了以下几个环节。

一是紧扣公司的发展和改革确定博士后研究课题, 为公司持续稳定的发展和创新提供智力支持。为了使博士后工作站的研究能更好地推动公司发展, 在选题上, 我们紧扣公司的发展战略和中、长期目标, 密切联系公司发展的关键、难点问题开展课题研究。如李博士的研究课题《合成氨厂填料塔设备性能强化的应用研究》和《非均质高浓度尿基复合肥流化造粒新工艺研究》, 杜博士后的课题《上市公司资本运营与发展战略研究》, 柳博士“企业组织形式与所得税研究”, 马博士“管壳式换热设备管子管板柔性静压胀接力学分析与制造关键技术研究”, 王博士后研究的“非资源性国有大型企业生存与发展研究”等, 这些课题都紧扣公司的生产、经营管理和发展改革主题, 为公司加速创新和发展做出了重大贡献。

二是将博士后作为专家顾问, 就公司发展、经营管理、改革改制等重大问题进行研究。公司主动引导在站博士后参与公司的一些生产科研、经营管理和改革发展的活动, 让他们对公司的重大课题提出意见和建议。

三是发挥博士后优势、为公司培养高端人才。公司还将博士后作为导师, 为公司培养高层次人才服务。泸天化地处泸州市, 远离大城市, 文化、交通和信息资源与大城市相比有很大差距, 又没有高薪的吸引力, 很难吸引到高端人才, 所有公司主要立足于自己培养, 而博士后工作站恰好创造了这个条件。博士后为公司培养了一批优秀的管理和技 (下转235页) (上接138页) 术的创新人才。

为了充分利用和发挥博士后科研工作站的作用, 公司进行了大胆探索和创新。在吸引博士后进站时, 针对泸州市地理位置较偏僻, 交通不便, 有的博士后不愿来泸州工作的实际情况, 公司突破地域限制, 明确只要是为公司服务, 博士后可以根据课题 (项目) 的需要, 自主选择以工作站为主或以流动站为主开展研究工作。几年来, 博士后科研工作站取得了显著成绩。不仅多篇论文发表在国家核心期刊上, 还为公司解决了很多实际问题。为了解决公司新、老两套合成氨装置长期存在的脱碳能力不足, 完成了《合成氨厂填料塔设备性能强化的应用技术研究》。课题“非均质高浓度尿基复合肥”项目被列入“国家技术创新重点项目计划”, 并获得四川省科技进步奖;博士后论文《物价指数与债券内部收益率的论文与实证分析》获深圳证券交易所第二届会员研究成果综合类二等奖;博士后的研究课题是《企业核心竞争力研究》对公司的改革和发展将起到重要的理论指导意义。浙江大学马歆博士是江苏省121人才培养对象, 进入泸天化博士后科研工作站的研究课题“管壳式换热设备管子管板柔性静压胀接力学分析与制造关键技术研究”, 其论文“锆换热器管子管板强度胀接头的试验研究”2009年在国家核心期刊《石油化工设备》发表。其研究成果将为泸天化公司设计、制造和维修高技术含量换热设备提供有力的技术支持, 对保障和提升泸天化公司设备维护及管理水平, 强化自主创新能力, 保证生产装置的安全、稳定、长期、满负荷和优质运行将起到重要的作用。公司还将该课题的后续研究列入公司科技攻关项目, 计划申报四川省科技成果。

公司领导的高度重视和完善的制度保证, 使进站的博士很快做出了优异成绩。建站以来, 公司博士后人员发表论文50篇, 被SCl收录2篇, EI收录8篇;申请专利14项, 获得专利4项, 其中发明专利11项、实用新型3项;完成科研课题132项, 其中“高浓度尿基复合肥”项目列入年国家技术创新重点项目计划, 该项目获四川省资助60万元, 同时获年度四川省科技进步奖;填料旋转塔传质性能研究同时获得国家发明和实用新型专利。

电力建设企业高端人才招聘浅析 第4篇

关键词：电建企业；高端人才；招聘

中图分类号： F49 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-1-2

0 引言

全球经济化的今天，企业之间的竞争已经逐渐变成了人才的竞争，尤其是高端人才在推动企业发展方面具有不可替代的作用。但是高端人才资源较少，加上部分电建企业对高端人才的重要性缺少必要的认识，在很大程度上影响了电建企业的可持续发展。因此，探讨出一套科学的高端人才招聘流程与策略，对于电建企业未来的发展具有十分重要的现实意义。

1 高端人才的定义与高端人才对企业发展的影响

1.1 高端人才的定义

所谓高端人才，也就是平时我们常说的人才中的佼佼者[1]。在传统的理念上认为，具备高级职称的人才属于高端人才，具备高级技术的人才也属于高端人才，持有国际性职业资格证书的人才以及国际性专业协会的成员也属于高端人才……随着人类社会的不断发展与进步，我们不难发现，职位高、薪资高、资格高的人才，也不一定就是我们需要的高端人才。现代化的理念将高端人才的标准定义为具备较高的文化水平，并且能够将所学知识科学合理地运用到工作当中，对企业的发展具有重要贡献的核心人才。这部分人才不仅具备良好的职业素养，而且同时兼具极强的领导能力和处理复杂问题的能力，大部分企业中的高层管理者应当被认定为高端人才，而这部分人才也是企业发展的主要力量，同时也是企业之间竞争的主要目标。

1.2 高端人才对企业发展的影响

随着经济全球化的到来，企业之间的竞争越来越激烈，高端人才作为企业发展的核心力量，已经成为企业之间竞争的主要目标。首先，高端人才对企业的发展具有决定性作用。企业的发展与强大，大部分原因都是由于高端人才的支撑，比尔·盖茨就曾经说过，如果微软的研究团队被其他企业一起带走，那么世界上就会出现第二个微软，这就充分说明了高端人才对于企业发展的重要性。其次，高端人才能够提高企业的核心竞争力，可以为企业的发展指明方向、提供建议，在很大程度上提高了企业的竞争实力；然而，高端人才本身也是一把双刃剑，由于其每一个决定对企业的发展都非常重要，一旦决策有误，将会对企业造成巨大损失。当然，企业不可避免的还要受到其他企业的竞争威胁，如果企业中的高端人才被挖走，也就相当于挖走了企业的核心力量，这种情况对于企业具有毁灭性的打击。

2 高端人才的招聘流程

我们都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企业招聘条件、招聘候选人、从候选人中选择适合的人才、办理入职手续等基本流程，基于高端人才的特殊性与对企业的发展的影响，企业在招收高端人才的时候，同样需要遵循一定的招聘流程，如图1所示。

3 电建企业高端人才招聘困难原因分析

3.1 总量有限，寻求难

电建企业对高端人才的要求很高，既需要保证他们的专业知识与技能足够强，又需要其具有丰富的工作经验，且电建企业的员工要具备野外工作的能力和吃苦耐劳的精神，这就使得高端人才的数量更加地有限，想要寻找高端人才也就变得更加困难。而且，高端人才也是由普通人才逐渐培养形成的，而这个培养周期极为漫长。加上高端人才早已适应目前的企业环境，无论是企业待遇，还是个人的职业发展，都有了一定的规划，使得高端人才具有一定的职业稳定性。

3.2 缺乏了解，匹配难

不同的人才，在智力、技能以及工作经验等方面都会有所不同，而且电建企业对不同的岗位有其既定的工作标准和任职要求，这就需要高端人才既要符合电建企业的实际需要，又要与企业的工作职位相匹配，从而才能实现高端人才的合理任用。此外，电建企业在招聘高端人才时，如果没能将自己的用人标准、工作条件、薪资待遇等及时反馈给应聘者，也有可能使得高端人才随之流失。

3.3 “水土不服”，磨合难

高端人才招聘完成之后，很多电建企业通常都会将其直接“空降”到某个部门，但是该部门经过长时间的运作，在运作程序和方式上都已经形成既定的流程，新任高端人才未必能够适应当前部门的发展规划。在实际的应用过程中，如果高端人才属于技能型人才，因为其专业的技术比较容易受到下属的认可，高端人才适应新环境的过程也比较简单，高端人才的“成活率”比较高，如果高端人才属于复合管理型人才，在“技术主导型”的电建企业，将此类人才“空降”到某个部门之后，由于理念差异很可能引发下属人员的不满，造成部分下属不配合工作，高端人才在适应的过程中“成活率”比较低。所以说，电建企业引进高端人才后，由于其特殊的企业环境，人才在磨合的过程中相对其他类型的企业来说较为困难和漫长，这也是造成电建企业引进高端人才困难的原因之一。

4 电建企业高端人才招聘的有效策略

4.1 分门别类，针对性招聘

企业在招聘高端人才之前，必须从企业的需求出发，将高端人才的需求进行细分，有针对性地进行高端人才的招聘。以电建企业为例，该类企业对技能型高端人才的需求比较高，此时，人力资源管理部门就应该及时将需要的技能型人才标准进行总结，并通过内部招聘和外部招聘等多种手段，为企业选拔合适的高端人才。

4.2 未雨绸缪，防患于未然

很多的求职者，都会将自己的学习经历、工作奖励以及获奖经历一一罗列在自己的简历当中，但是求职者的真实经历与简历当中是否存在出入，我们无从知晓。因此，电建企业人力资源部门在招聘的时候，尤其是在高端人才的招聘过程中，需要对其背景进行深入调查，包括他们的工作履历、适应性、吃苦精神、道德素质、健康状况等，一旦发现其存在信誉不佳或对企业的发展可能存在威胁时，必须予以除名，坚决不能录用。

4.3 循循善诱，促进文化再融合

高端人才本身属于能力强大的人群，一旦他们的价值观与电建企业的价值观相违背，对电建企业的发展不仅没有推动作用，反而对电建企业造成负面影响。俗话说，能力越强，其具备的破坏性也就相对较强，因此，高端人才在引进之后，必须对他们的价值观进行适当地引导，同时也要让其深刻感受电建企业的内部文化，例如，电建企业属于讲吃苦、拼奉献的行业，企业员工需要时刻做好长期驻外的准备，同时学会如何从艰苦环境中历练提升自我，只有符合这样标准的人才，才是企业需要的人才。

4.4 及时评价招聘工作，事后改进

对工作进行及时地评价与总结，以便能够更好地完成未来的工作，是所有工作过程都必须坚持的一项重要原则，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相关的人力资源管理主管都需要及时做好工作总结，反思工作过程中存在的问题，避免在以后的招聘工作中重复犯错。

5 结束语

综上所述，当前，我国的高端人才数量比较少，加上其对电建企业的发展具有非常重要的影响，因此，电建企业在招聘高端人才的时候，需要综合多种招聘方式，并适当从海外高端人才招聘入手，提高企业高端人才的招聘率，为企业的可持续发展奠定人才基础。

参 考 文 献

枣庄柔性引进高端人才暂行办法 第5篇

第一章

总

则

第一条以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大精神，围绕服务全市新旧动能转换重大工程，进一步创新更具吸引力和竞争力的柔性引才机制，加快高端人才集聚，根据市委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》（枣发〔2016〕23号），制定本办法。

第二条本办法所称“柔性引才”，是指树立“不求所有、但求所用，不求常住、但求常来”的理念，打破国籍、户籍、地域、身份、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，以契约管理为基础，吸引海内外优秀人才集聚枣庄，提供智力支持服务，构建政府引导下以用人单位为主体、灵活多样的引才格局。

第二章 引才方式和对象

第三条鼓励用人单位（包括企事业单位、科研机构及各类社会组织等）以兼职服务、项目合作、服务外包、技术入股、人才租赁等形式，柔性引进创新型、技能型和管理型高端人才。

第四条突出“高精尖缺”导向，大力引进中国科学院院士、中国工程院院士，国家重点学科、重点实验室、工程技术（研究）中心的首席科学家，国家“千人计划”“万人计划”、长江 学者等国家级人才工程人选，中科院“百人计划”、泰山学者、泰山产业领军人才等省部级重点人才工程人选。

第三章认定标准和程序

第五条引进的高端人才须与我市用人单位签订具有法律效力的合作协议，明确约定引进方式、劳务报酬、合作内容及效益目标，约定引进期间创造产生的专利成果使用、归属和转让等事宜。引进期间，每年在枣庄工作时间不少于20个工作日。

第六条市人才工作领导小组办公室负责柔性引进高端人才的认定工作，随时接受用人单位申报，每个季度组织专家集中认定。申报时，引进人才和用人单位需在枣庄市人才公共服务信息平台登记注册，填写申报书，并提供人才身份证明、引才协议等相关材料。区（市）、枣庄高新区用人单位柔性引进高端人才，按属地原则由区（市）、枣庄高新区人才工作领导小组办公室负责初审；市属用人单位柔性引进高端人才，由主管部门负责初审。

第四章支持服务和管理

第七条对认定的柔性引进高端人才，市财政给予每人每年10000元生活交通补贴，统一发放“人才绿卡”，按规定享受绿色通道、休假疗养、健康查体等相应待遇。符合枣庄英才集聚工程申报条件的，优先纳入工程支持；符合泰山学者、泰山产业领军人才工程申报条件的，优先推荐申报。第八条企业柔性引才的劳务报酬总额可在单位成本中列支。市、区（市）财政分别按照用人单位支付劳务报酬10%的比例，给予用人单位补助。已在我市申报并入选市级以上人才工程的，不在申报范围，不重复享受资助。

第九条市人才工作领导小组办公室牵头组织绩效评估。绩效评估每年集中开展一次，评估结果作为用人单位享受相关优惠待遇的主要依据。柔性引进高端人才工作协议到期后，根据绩效评估结果，市财政给予用人单位2—10万元的绩效奖励。

第十条严禁通过签订虚假协议、谎报工作业绩等方式骗取柔性引进高端人才优惠待遇，对弄虚作假的个人和单位，取消申报资格，追缴已享受的优惠待遇，纳入失信黑名单，并依法依规追究责任。

第五章

附

则

第十一条各区（市）和枣庄高新区可参照本办法，结合实际，制定具体实施措施，配套相应优惠政策。

第十二条本办法由市人才工作领导小组办公室负责解释，自发布之日起施行。

2018年2月6日

市委办公室

市政府办公室

关于支持企业引进培育人才的若干规定

枣办发[2015]27号

为进一步推进人才强市战略实施，有效破解工业和民营经济发展的人才要素制约，鼓励企业加快引进和培养各类优秀人才，提升企业科技创新能力，提高企业核心竞争力，特制定本规定。

1、支持企业引进创新创业领军人才。鼓励企业与市外、海外科技领军人才联合创办企业，或进行科技成果转化。对企业实施的创业创新项目，经评审优先纳入枣庄英才集聚工程，分别给予50—300万元项目扶持资金。

2、鼓励企业引进使用海外人才智力。对企业自行聘请的外国专家项目，报人社部门备案认定后，由同级财政给予5000元的经费补助。对经批准认定的省级以上引智成果示范基地，市财政给予5万元建设补助，分五年发放。

3、支持企业引进急需紧缺基础人才。对企业全职引进的急需紧缺专业(以发布的专业目录为准)全日制博士、硕士研究生以及本科一批大学毕业生（签订正式劳动合同、在职在岗、在我市缴纳社会养老保险、承诺服务3年以上），由同级财政按照每月2000元、1000元、500元的标准发放人才津贴，年底一次性发放，连续发放三年。

4、支持企业培养开发技能人才。对企业技能人才取得国家职业证书三级(高级工)以上职业资格的，由同级财政补贴50%的评审鉴定费。

5、支持企业建设人才平台载体。对当年新认定的企业重点实验室、工程实验室、企业技术中心、(示范)工程技术研究中心、产业技术创新联盟、创新型企业、博士后科研工作站、博士后创新实践基地、院士工作站、科技孵化器、技师工作室(站)等人才载体及创新研发平台，由同级财政按照国家级50万元、省级20万元的标准给予一次性奖励。

6、鼓励企业开展产学研合作。对企业与高校、科研院所开展重大技术联合攻关、成果转化、共建平台、人才培养等产学研合作并取得实际成效的，支持申报“山东省科学院—枣庄”产业技术研发联合基金项目，经评审，择优给予项目扶持。

7、开展“人才工作先进企业”评选表彰。对重视人才工作、人才数量达到一定规模、各类人才作用发挥较好的企业，由市委、市政府授予“人才工作先进企业”，并给予10万元奖励。

本规定支持的企业范围为在枣庄市境内注册的各类企业（不含中央和省属驻枣企业）。符合多项支持政策的人才，其补助资金按照就高原则，不重复享受。

本规定自2016年1月1日起施行，有效期三年。关于实施枣庄英才集聚工程的意见

为抢抓省委、省政府关于西部经济隆起带建设的战略机遇，进一步加强人才工作，更好激发高层次人才创新创业活力，引领产业转型升级，就实施枣庄英才集聚工程提出如下意见。

一、重要意义和目标任务

当前，枣庄正处于城市转型和改革发展的关键时期，继续深入推进城市转型战略，促进经济快速隆起发展，关键在于破除人才瓶颈制约，集聚一批能够引领产业转型升级的创新创业领军人才。实施枣庄英才集聚工程，坚持政策引领、服务大局，坚持聚焦高端、引育结合，能够有效吸引高层次人才向枣庄聚集，更好地促进产业技术创新，推动科技成果转化，为加快城市转型、建设“幸福新枣庄”提供人才智力支撑。

从2014年起，力争用五年时间，在重点产业和科技创新领域，面向海内外引进培养100名左右能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴产业和新兴学科的创新创业领军人才，使我市高层次人才规模不断扩大，人才创新创业能力不断提升，逐步形成枣庄人才竞争优势。

二、工程体系

枣庄英才集聚工程，重点支持产业创新类、科技创业类和学术研究类人才。其中产业创新类、科技创业类侧重支持产业人才，以推进产业转型升级为目标，通过人才链整合创新链、带动产业链，形成高端人才引领优质项目、优质项目 聚集高端人才的良好格局。学术研究类侧重支持各类院校、科研院所、医疗机构等引进培养的学科（学术）带头人，着力提升基础研究、学术创新和共性技术研究能力，提高科学研究水平。

（一）产业创新类。围绕战略性新兴产业、传统产业改造提升、现代服务业和高效生态农业等我市转型发展重点领域，计划支持50名左右对产业发展有重大引领带动作用的领军人才，形成50个左右的创新团队。

（二）科技创业类。计划支持40名左右带技术、带项目、带资金来我市创办科技企业的领军人才，形成40个左右的创业团队，培育一批高成长性的科技人才企业。

（三）学术研究类。计划支持10名左右主持重大课题任务、领导重点学科建设、研究成果有重大创新和影响的学科（学术）带头人。

三、标准条件和支持政策

（一）产业创新类

标准条件：领军人才产业创新业绩显著或有较大创新潜力，主持重大产业技术开发、成果转化及产业化项目，或领衔高层次产业创新团队，或领导省级以上工程(技术)研究中心、企业重点实验室、企业技术中心等产业创新平台，团队结构合理，合作紧密，其技术研发方向处于国内产业发展前沿，研发成果处于省内外同行业领先或先进水平，成果产业化有明确的技术路线图，是我市产业发展急需紧缺的，或能填补市内技术空白领域、较大程度推动我市相关产业技术创新，能取得显著的经济社会生态效益。对入选的每名产业创新人才及团队，给予50万元—200万元的经费资助。包括：(1)科技成果转化项目启动支持经费50万元；成果落地转化成功的，一次性奖励50万元。(2)入选国家“千人计划”、“特支计划”和泰山产业领军人才后，再给予一次性补助100万元。

（二）科技创业类

标准条件：创业人才的核心技术拥有自主知识产权，有海内外创业经验或知名企业中、高级职位管理经验，是创业企业的主要创办人之一，团队结构合理，合作紧密，符合我市重点产业发展战略，能够填补省内空白或引领市内相关产业发展，技术成熟并已进入开发阶段，有明确的产品线和市场目标，具有较好的经营业绩和成长性。

对入选的每名科技创业人才及团队，给予50万元—300万元的经费资助。包括：(1)创业人才创办企业的实际到位资金达到500万元以上的，或省外“千人计划”、“特支计划”专家来我市创办企业的，给予创业启动资金100万元；其他创业人才，给予创业启动资金50万元。(2)获得创业投资机构以货币形式投资的，按创业投资机构实际投资额的20%给予投资支持，最高金额为100万元。(3)入选国家“千人计划”、“特支计划”和泰山产业领军人才后，再给予一次性补助100万元。上述政策可叠加享受。

(三)学术研究类

标准条件：在自然科学及文化、教育等社会科学领域内取得重要成就、作出突出贡献，且具有优秀的科学研究和技术创新潜能，具备入选国家“千人计划”、“特支计划”、“泰山学者” 潜力，课题研究方向有重要创新前景的学科（学术）带头人。

对入选的每名学科（学术）带头人，给予科研补助资金30万元，分3年拨付，重点用于课题研究、科研设备购置、学术交流合作等用途。入选国家“千人计划”、“特支计划”、“泰山学者”后，再一次性发放补助100万元。人选所在单位应予适当配套资金支持，具备条件的可遴选配备若干名年龄、知识技能结构合理的人选组成团队。

枣庄英才集聚工程给予人才的各项资金补助为市人才开发专项资金和有关科技专项资金。对全市产业发展产生重大影响，具有重大经济社会生态效益的领军人才及团队，经认定，可实行特事特办、一事一议，给予特别支持。对诺贝尔奖、图灵奖等国际大奖获得者、“两院”院士（含外籍院士）等顶尖人才来我市创新创业的，直接给予100万元经费资助。支持政策与市委、市政府《关于引进、培养、使用和激励人才的暂行规定》（枣委〔2010〕83号）和《枣庄市引进海外高层次人才办法》（枣办发〔2010〕19号）不一致的，以本意见为准。

四、管理评估

（一）实行绩效评估。工程入选者统一作为“枣庄英才”纳入高层次人才库管理服务，管理期为3年。工程人选入选后，与用人单位(园区)签订工作合同，约定产业化时限和效益目标。市主管部门组织评估，据此拨付次年经费；管理期满后，进行期满评估，对评估优秀的，报请市人才工作领导小组同意后提供后续支持，评估不合格的取消相关称号，按规定收回所拨经费。

（二）实行动态管理。工程人选公布后超过3个月未正 常开展工作、本人表示不再担任、经评估认定为不合格或因其他原因不宜继续资助扶持的，取消人才称号，停止其相关待遇，按规定收回所拨经费并追究用人单位责任。对在人才团队管理服务中出现重大问题、配套措施落实不到位的用人单位，要限期整改，整改期间停拨经费，问题严重的取消申报枣庄英才集聚工程资格。

（三）强化日常监督。建立项目跟踪监督制度，市主管部门要及时掌握人选工作情况，并向市人才工作领导小组办公室报告。市人才工作领导小组办公室对人选工作情况进行抽查监督和动态监测。

（四）加强资金监管。用人单位作为项目申报主体，要落实资金使用管理责任，强化审计监管，确保资金及时足额到位。市财政部门要加强对经费拨付和使用情况的督促检查，确保专款专用。

五、配套服务

（一）各级各有关部门要对枣庄英才给予优先支持，在项目立项、政府采购、科技项目、专项培训、分配激励、居留落户、子女入学、家属安置、医疗保健等方面，按市委、市政府《关于引进、培养、使用和激励人才的暂行规定》（枣委〔2010〕83号）予以落实保障。

（二）各级各有关部门要加大各类平台载体建设力度，优先支持枣庄英才所在企业申报省级以上工程技术研究中心、重点实验室、院士工作站、博士后科研工作站等，对新认定的国家级、省级研发机构按照市政府《关于支持企业提高自主创新能力的意见》（枣政发〔2013〕10号）有关规定给予专项补助。

（三）各级各部门要大力优化人才创业环境，加大科技企业孵化器建设力度，对落户本区域的枣庄英才及所创办企业，给予公共技术服务平台、办公场地、创业辅导、创业培训等方面的配套支持，降低创业成本。

（四）各级各有关部门要加强投融资服务，引导投资机构对枣庄英才项目跟进投资，创业投资引导基金给予重点倾斜，注重用市场化运作方式给予枣庄英才及所创办企业相应支持。

（五）各企业、园区等用人单位要发挥引才主体作用，充分利用各类社会中介组织引进符合我市产业发展需要的创新创业人才。要大胆创新用人制度，允许枣庄英才在高等学校、科研院所和企业之间兼职流动，支持枣庄英才在科研立项、团队组建、经费使用、薪酬分配、评估激励等方面享有充分自主权。

六、组织实施

HR紧缺专业技术人才和高端人才 第6篇

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。