考评指标体系范文

考评指标体系范文（精选12篇）

考评指标体系 第1篇

一、原考评体系状况分析

(一) 原则性不强, 缺乏一定的公正

客观上, 由于学院由三校区合并而成, 建院之始各校均有自己的评价体系, 学院现有的评价体系基本上是在三校原有体系的基础上揉合而成, 原有的体系基本是十几年前的计划经济时代的产物, 对教师工作的考评不够全面客观, 随意性较大, 与学院实际发展状况的结合性不够, 操作性不强。

主观上, 参与考评的工作人员是由行政指定的 (多以行政人员为主) , 而部分工作人员主观意念较强, 感情用事, 考评的信度、效度、区分度都不是很好, 则使考评失去了应有的公平公正。

再加上绩效考评细则没有向教师公示, 未经过教代会讨论通过, 这在很大程度上影响了考评的客观性、公正性。而考评的不公平、不公正, 会严重的挫伤了教师的工作积极性, 降低工作效率, 直接影响到学院的发展。

(二) 程序不合理、不完善

首先, 考评的缺少过程性。考评工作主要集中在学期结束前一次进行, 而平时的过程性管理较少, 各项考评信息反馈得比较滞后、缓慢, 一定程度上影响了它的激励作用。

其次, 考评缺少广泛性、专业性。现有的考评小组主要是行政人员, 特别是所处部门的行政人员 (部门直接领导的权重较大, 有时可达70%) 。学院行政中心 (相当于企业的人力资源部) 在考评之前公布每个系部评优个数, 系部在把名额分到各教研组, 教研组再根据教师的个人总结和提名评定评优教师的名单, 其他教师都评定为良好。整个评定过程没有专业性人员参与, 更缺少对专业的考核。于是严肃的考评变成了几个人的打分, 缺乏一定的严肃性。

(三) 资料数据不准确

在考评时由于程序的不合理, 导致了资料数据的不准确, 平均主义“吃大锅饭”的现象严重。再加上考评结果公布时从来不公布具体的数据, 教师也不关心考评的结果, 使绩效考评流于一种形式, 客观上削弱了考评工作应有的激励作用, 没能发挥绩效考评推动学校工作的真正意义。

在现代的高校 (特别是高职院校) 经营资源中, 人力资源的经营与管理是重中之重的, 直接关系到高校的办学效益。如何在现有人力资源条件下, 最大限度地调动学校教职工的积极性、能动性和创造性更好的为学生服务, 使学院的人力资源配置处于最优状态, 成为目前高校 (特别是高职院校) 研究的一个重要课题。我院充分认识到科学合理的绩效考评是达到这一目的的唯一手段, 为此管理工程系在充分市场调研的基础上初次尝试在管理系中对教师的绩效考评体系进行改革。

二、建立科学、合理的绩效考评体系

(一) 考评指标体系

由于教师工作的特殊性, 对于教师的考评不同于其他企业对员工的考评有具体的参照量化标准, 教师考评的量化只是针对教师行业工作的特定性而相当建立的。教师的绩效考评内容主要包括:德、能、勤、绩四个方面。由于考评指标项目在平时的教学工作中的重要性是不一致的, 所以在分值上采用权值来区分。

(二) 评价标准与得分计算方法

1. 评价标准。

评价标准是对评价对象进行分析评价的标尺, 是评定工作的准绳, 是评价结果产生的基础和依据。因此制定评价的标准要科学、合理。我院采用的考评方法有如下两种:

⑴成绩记录法。考评者本人将自己与工作有关的成绩首先记录下来, 然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性。

⑵直接指标法。采用可监测、可核算的指标构成若干考评要求, 作为对教师工作表现进行评估的主要依据。

2. 考评得分计算方法

首先采用成绩记录法获得第一手的资料, 然后由考评小组成员 (考评小组有系部领导、教研组长、教师代表、学生代表共同组成) 根据原始资料核准教师自评得分同时根据了解的情况来给被考评者其他指标打分。最后人力资源部复核、汇总分数、计算金额。具体公式为:

其中X为每位考评者的打分, n为参加考评的人数

总分=Y1++Yn

3. 考评结果的作用

人力资源部在复核了绩效考评结果后, 给予教师相应的物质奖励和精神奖励。物质奖励根据各单项指标不同的金额系数奖励一定的货币。物质奖励不仅是教师付出劳动的报酬、职务升迁的依据, 同时也是对他们劳动成果的肯定。

精神奖励。人是感情动物, 人的精神状况从某种意义上讲比物质所起的作用要更强大。精神奖励就是根据考评总分和各单项得分的高低将教师划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个不同的等第, 给予一定的精神奖励。如:培训、评优、评先等。

例如:一名教师在考评时德为11分、能为30分、勤为8分、绩为20分他的物质奖励=11*100+30*200+8*50+20*200=11500元, 总分=11+30+8+20=69, 在所在系排名XX, 其中德、能、勤、绩在系排名分别为XX、XX

三、新考评体系的成效分析

⑴正常教学活动的前提和保障

对于教育行业来说考评体系其实就是一种管理制度, 没有了考评体系就没有了管理制度。教学质量是高职院校的生命线。学校没有了制度将出现书无人教、出工不出力的现象导致教学水平下降、生源流失、学校关门。建立有效的激励机制, 可以促进学校整体工作任务和目标的实现。

⑵促进教师队伍的建设

考评是手段, 使用才是最终的目的。因此教师队伍的建设就是创造一种能够充分发挥教师作用的良好环境, 最大限度的发挥教师的积极性、创造性。使教师全身心的投入到教育事业中来, 体现“为学生服务”的办学理念。同时通过认真分析考评结果发现教师在教学过程中存在的问题和不足, 考评结果的及时反馈也有利于帮助教师发现自身的欠缺, 及时找到改进方法, 促进整个教师队伍的建设。

⑶教学重心的明确

由于在绩效考评体系中能力和成绩占的权重和单分金额较大 (各占40%, 每分各为200元) , 教师为了物质和精神奖励在平时会潜移默化的将工作重心向这两方面转移, 无形中提高了学院的办学质量、科研氛围。高校由于不要求实行坐班制, 教师迟到、旷课、现象时有发生, 在绩效考评体系中适当的加入了出勤的权重可以有效的避免这种不良现象的出现, 提升教师的责任心、提高学院的知名度。

⑷打破教师收入传统分配原则

学校一般都是政府财政拨款的, 传统的收入分配是大家吃“大锅饭”在年终分配奖金时学校把政府按人员编制下发的奖金平均分配给每位教师, 形成了干多干少一个样, 干好干坏一个样的平均分配原则。这种现象严重挫伤了部分教师的工作热情和工作效果。新的绩效考评体系打破了这一传统的分配方法充分体现了“多劳多得、优劳优得、不劳不得”的按劳分配原则。激励教师必须一心扑在工作中否则就有淘汰的危险。

学校有教师、行政、教工三种不同的分工, 由于他们的分工不同, 绩效考评的指标体系也各不相同, 以上的指标体系只适用于工作在教学第一线的教师, 行政、教工的考评不能照搬硬套此指标, 否则将失去考核的激励性。

四、结束语

为了使考评体系更加趋于科学、合理还要对其进行多次验证、修改和反复调整。在每学期考评结束之后及时将考评结果通知教师, 针对考评的各项得分指导教师的下一学期工作, 同时还可以听取教师的建议及时完善我们的考评体系。在开学之初将充实后的考评体系公布于众, 可以指导和督促教师的教学工作, 避免情感交易, 使考评体系成为一个具有可靠性、准确性和实用性的系统, 更好地为提升学校的综合竞争力而服务。

参考文献

⑴朱洪建.如何建立科学合理的绩效考评体系.青年记者.2006年第1期.P71.

⑵于法鸣.企业人力资源管理人员.中国劳动社会保障出版社, 2002年第一版.P166.

⑶钟育炎.电大教师考评体系构建的思路.闽西职业技术学院学报.2006年9月.P99-100.

文明单位考评指标体系——妇工委 第2篇

一、加强政治学习，努力提高女干部们的政治素质。

在校党委的支持下，妇工委主任缺位这一问题得到解决，妇工委机构因此而得以健全。此外，女教授女干部联谊会会长、副会长因退休而卸任，新一届会长、副会长顺利诞生。

2013年，妇工委班子成员积极参加了各级党委组织的党的十八大报告、十八届三中全会决定的学习交流活动，认真参加了党的群众路线教育实践活动。从学习内容上来看，我们班子成员认真学习了中央、市委、市科教党委以及学校党委规定的学习内容。为加强我校妇女干部队伍建设，努力把我校妇女组织建设成“坚强阵地”和“温暖之家”，妇工委根据上级妇女组织的安排，分批选派各二级学院各部门妇女干部参加教育系统妇女工作委员会组织的专项学习、培训活动，以提高妇女干部素质。

二、表彰先进女性，鼓励女职工立足岗位、建功立业。

1、完成三八红旗手评选、表彰工作。今年3月6日，妇工委主持召开了全校纪念“三八”国际劳动妇女节103周年暨三八红旗手（集体）表彰会，共表彰女职工、女学生三八红旗手55名，鼓励全体女性立足岗位、建功立业。

2、继续响应并组织参加上海市妇联、市教育系统妇女工作委员会发起的巾帼文明岗创建工作。继国际法学院国际经济法教研室获得上海市巾帼文明岗荣誉称号后，教务处、图书馆参考咨询部分别加入 上海市巾帼文明岗、上海市教育系统巾帼文明岗的创建行列，上述两个集体有望在2014年的三八节期间获得表彰。

三、以女职工所需、妇工委所能为原则，认真做了下列几项工作：

1、关心育龄女职工，做好学校计划生育工作。用有限的工作经费，探望、慰问了生育女职工近30人次，把学校对育龄女职工的关怀及时送达到相关女职工。

2、创新工作方式，继续做好妇科检查工作。为方便女职工完成妇科检查，妇工委与工会、人事处等部门协商后，把专项妇科检查的项目、时间、地点、经费等与工会、人事处组织的职工体检有机的结合起来，既确保女职工依法享有的专项妇科检查项目全部落实，又避免女职工为参加普通职工的体检而两处奔波，此举受到女职工的欢迎。经统计，共有416名在职女职工参加了妇科检查，今年我校尚未发现有新增重大妇科疾病患者。

3、关心重病、单亲等原因至生活困难的女职工。妇工委主任刘晓红亲自关心过问困难女职工近20人，并给予相应的帮助，使受帮助女职工深受感动。此举扩大了妇女工作的影响力，受到了各二级学院及普通女职工的好评。

四、开展各类有益活动，促进女职工综合素质的提高。为了缓解工作压力、培养高尚情趣，也为丰富校园文化，妇工委协同工会积极动员、组织女职工参与各类文体活动。今年举办的瑜伽班、书法班上都有不少女职工的身影。

五、积极代表女职工参加民主管理，维护好女职工的合法权益。

1、协同工会完成教代会筹备及召开工作，关注教代会女代表有关女职工权益等提案的落实。

考评指标体系 第3篇

关键词：民营企业 销售人员 绩效考评 指标

作为我国企业的一股新生力量，改革开放后，在我国东部和南方涌现出了大量民营企业。起步较晚的民企，自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其在发展中则由于管理模式单一和制度上的缺陷，使人力资源管理成为成为其进一步发展的障碍，中国民营企业目前寿命仅为2.9年[1]，生命周期极短。其原因主要有：缺少绩效考评机制，缺乏有效的激励机制，管理资本的投入和开发不够。

销售人员是是衡量企业竞争能力的一个关键因素。要想有效地对优秀人才进行激励，就必须建立以个人能力发展和绩效提升为基础的绩效体系。据笔者调查统计，销售人员素质参差不齐，从学历来看，有本科，专科，中专生等等，基本上非营销专业出身，因此，如何在民营企业中对销售人员实施有效的绩效考评，建立一支综合素质好、专业水平高的营销队伍，对于民企的发展具有很重要的意义。

一、民营企业销售人员的现状与特点

首先，民营企业销售人员综合素质一般不高，没有系统学习过专业的营销知识，都是凭前辈传授经验以及自己的经验积累，学习的知识以所销售的产品知识为主；学历多以中专、大专学历为主；平均年龄30岁左右。

其次，销售人员以销量为目标，外出跑业务为主要工作内容，在办公室的时间不多，只是跑完业务回来后，写日清，工作以客户为重心，与企业内部的员工交流甚少，上班来，开完早会就外出，下班回来写日清，除非是涉及到需要营销中心的内务部门给客户设计方案及报价，才会在办公室与同事沟通，这样，销售人员的工作时间就会相对自由，除了上班必须考勤外，一般以完成当天工作任务为工作时间，完成了可以早下班，未完成需要晚上回来处理内务工作。

第三，销售人员流动性大，稳定性较差，不易管理。做业务是件苦差事，绝大部分的销售人员，经不住几个月甚至半年、一年不出单，受客户的打击，经不住历练的人，往往几个月就会离职，有的甚至未熬到出了试用期。对于工作了1-2年后的老业务员，慢慢积累了经验，积累了自己的客户群体，总结了一套适用自己的销售方法，成长起来，能独当一面的业务越是吃香。业务一般以出单为完成主要工作，其他事情一概不管，导致责任心不够，一心为自己的利益较多。

第四，销售人员招聘是一项长期的工程，市场需要不断注入新鲜的血液才有活力，而销售人员则是市场的主体，故而销售人员的培养一般都要进行梯队培养，一般是3年为一个阶段，培养了第一梯队后，就要接着培养第二梯队，以备在人员流动的情况下仍然有人的业务水平，可以跟得上市场的脚步，维持企业的经营状况。

二、民营企业销售人员绩效考评指标体系设计的原则

针对上述民营企业销售人员的现状与特点，这套指标体系的设计必须遵循以下原则：

1、必须体现民营企业销售人员的特點

民营企业销售人员作为中国市场经济的新产物，带着他们拥有的拼搏精神，以及并不扎实的产品及客户基础走上了这个水深火热的市场，同时伴随着他们的是高流动性，低责任心以及复杂的人情关系网。设计这套绩效考评指标体系时必须体现出他们的这些特点。

2、 SMART原则

S（Specific）—明确性，即指标的设置要简洁、明确。A（Attainable）—可实现性：指标的设定要坚持让员工参与，使拟定的工作目标在企业及个人之间达成一致。M（Measurable）—可衡量性，衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。R（Relevant）—相关性，要把指标看成一个系统，使考评指标与其他指标相关联。T（Time-based）—时限性，指标的设置要有时间限制，根据权重，限定对指标进行考评的时间。

3、定性指标与定量指标相结合

如果绩效指标中以定性指标为主而定量指标太少，则考评结果受主观影响会比较大，会出现一些人为因素导致的偏差，会影响考评结果的客观公正性。如果量化的指标很明确，便更易于比较和更具说服力。

三、基于360°+ KPI 建立民营企业销售人员绩效考评指标体系

关键业绩指标（Key Performance Indicator —KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量企业目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。两者融合后，形成了以销售业绩为依据，由态度、产品、专业能力等要素构成的评价指标体系。这样能够使他们更充分地理解和执行企业的战略，为目标的实现提供有力保障。

关键绩效指标能够明确工作的重点，改善了仅使用360度绩效考评法所带来的工作重点无法明确、考评结果差异不明显等缺点。360度绩效考评则会更好地激励员工，避免单纯采用关键绩效指标所带来的只注重结果而不注重过程的不良后果。因此，采用两种考评方法相结合，能更好地规避各自的缺点，更好地发挥它们的优点。

运用360度确定民营企业销售人员绩效考评的主体为：采购部、设计部、财务部、以及部分客户代表。一般由工作对接的相关人员组成，主要任务是对销售人员进行定期不定期的工作业绩抽查，客户回访，其次是检测相关产品知识能力，客户应对技巧，工作日清，工作总结等。

笔者通过对广东一个拥有9个子公司的集团与不同业务范围的销售人员进行深度访谈与问卷调查结合各类的工作说明书，采用头脑风暴法选择确定民营企业销售人员关键绩效指标，通过专家打分法确认民营企业销售人员绩效考评的一级和二级指标的权重如表1所示：

表1 民营企业销售人员绩效考评指标及权重

四、结束语

民营企业销售人员绩效考评指标体系的设计并非一蹴而就，一劳永逸，需要在实践的检验下不断地进行修改与完善。企业考评小组成员应及时总结在考评过程中的经验以及遇到的困难，从而定期对指标体系进行修订。考评结束后，民营企业在将考评结果及时反馈给销售人员的同时，收集他们对考评的意见与建议为指标体系的不断完善提供有益的参考。

参考文献：

考评指标体系 第4篇

一、学生实习考评指标体系建立的必要性

旅游管理专业的应用性特点, 决定了实习成为其教学计划中的重要组成部分。实习的主要场所集中在酒店或旅行社 (以酒店为主) , 旅游管理专业实习主要场所集中在酒店, 目的在于通过实习直接接触职业现场, 提高学生各种专业技能和职业素质, 尽快适应工作环境, 实现就业“零适应期”。实习考评是对学生专业实习过程和效果的全面总结, 因而学生实习考评指标体系的建立则必不可少。

(一) 学生实习考评指标体系是检验专业预定培养目标实现与否的重要标准

教育部制定的专业培养目标和培养要求中规定, “旅游管理专业培养目标为:培养具有旅游管理专业知识, 能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才;培养要求为:学生主要学习旅游管理方面的基本理论和基本知识, 受到旅游经营管理方面的基本训练, 具有分析和解决问题的基本能力”[1]。可见, 无论是培养目标还是培养要求, 其核心都在于强调专业理论知识的掌握和基本能力的具备。

旅游管理专业能力的培养, 毋庸置疑需要在实习实践环节中进行并完成。而评价实习效果, 则需要一个系统、科学的考评指标体系, 它能够就学生个体实习前后的能力差异进行比较客观、量化的评价, 是检验实习效果与预定培养目标一致性的重要标准。

(二) 学生实习考评指标体系是控制学生实习效果、提高实习质量的重要手段

旅游管理专业实习是一个繁复的系统工程, 既有实习前的准备、实习中的上岗、实习结束的总结等过程, 也有实习学生、实习基地、实习院校等多方参与、多方管理的问题。因此, 学生实习效果、实习质量会受到很多因素的影响。考评体系的建立就是完全针对旅游管理专业实习特点, 将影响学生实习效果的各因素纳入到考评指标体系中, 作为其中的观测点给予一定的权重, 将其量化。实习学生、实习基地、实习院校亦会在整个实习过程中主动、自觉地依照考评体系中的各项标准规范自己的行为。

可见, 学生实习考评指标体系中的各项指标成为被评价对象实习时的实现目标, 可以有效地激励他们不断努力接近各因子的最高标准, 使实习心态、实习行为与目标趋于一致, 达到目标管理和过程监控的有机结合, 从而收到最佳的实习效果, 大大提高实习质量。

(三) 学生实习考评指标体系是专业实习评价体系缺失的客观需要

旅游管理专业实习评价体系由两部分构成, 一部分为实习基地评价体系, 一部分为学生实习效果评价体系, 即实习考评体系。前者已有较多研究成果, 而后者不仅研究成果较少, 且存在许多问题。

1. 定性评价为主。

国内大部分院校对旅游管理专业学生的实习考评, 主要是以依据个人表现、总体印象的定性评价方法为主, 量化指标在考评中比重较小, 造成学生考评结果主观随意性较大。

2. 评价主体单一。

实习单位出具的实习鉴定, 成为对学生实习效果评价的唯一依据。这种方式虽然充分尊重了实习单位对学生的评价结果, 但也有偏颇之处。实习单位只能看到学生在实习期间的行为表象, 对学生实习前后的心理、态度、行为等方面的转变并不能了解和掌握, 因而评价难免有失客观、公平, 容易挫伤学生的积极性。

3. 评价不够系统。

以往实习评价仅限于在实习基地的实习表现, 而实习前的准备、心理变化, 实习后的收获、感悟等这些能够真实反映学生对实习由浅入深的变化阶段却被忽略, 因而这种评价不够全面、系统。

以上问题的存在, 在客观上对我们提出了建立科学、系统、具有可操作性的旅游管理专业学生实习考评指标体系的要求。

二、学生实习考评指标体系建立应遵循的原则

旅游管理专业学生实习评价的成效如何、真实与否, 取决于指标体系本身的质量, 以及体系中各观测点是否客观、真实地反映了学生实习全过程。因此, 学生实习考评指标体系的建立必须遵循以下原则。

(一) 系统性原则

从系统论的角度分析, 旅游管理专业学生实习是一个复杂多变的系统, 它由许多子系统构成。从实习参与主体来看, 可以分为学校系统、学生系统、实习基地系统;从实习管理的角度来看, 可以分为组织管理系统、计划管理系统、过程管理系统、考核管理系统等等。因此, 考评指标体系的制定应体现出实习过程的连贯性、完整性, 不应遗漏与学生实习表现有关的要素和内容, 力求全方位、多角度、多侧面观察和分析学生实习的各个环节。

(二) 可行性原则

考评指标体系的构建应该具体、简便、有针对性, 不仅可操作, 而且要易操作, “各项指标应有较好的可测量性”[2], 便于分级量化, 以提高工作效率。就人数而言, 旅游管理专业每年学生实习人数少则六、七十, 多则百人左右, 实习结束后的考评对于各高校的教学单位都是较为繁重的任务。因此, 从对教学负责、对实习学生负责的角度考虑, 考评指标体系在保证观测点全面、客观、系统、公平的前提下, 要尽可能具体、简便。

(三) 专业性原则

与其他应用学科相比, 旅游管理专业实习有自身特点。第一, 实习期限短, 技能掌握的熟练程度有限;第二, 学生情绪波动大, 需要一定的适应期和心理疏导。在构建考评指标体系时必须充分考虑专业特点, 各层级指标等级标准的制定必须依据学生实习的实际情况, 而不是按照实习基地正式员工的标准。实习期间, “学生的心理变化、情绪波动是实习过程中的普遍现象”[3]。尤其在实习初期, 考评时应从实习全过程积极看待学生的实习态度的转变。

(四) 科学性原则

学生实习考评指标体系的构建必须遵循管理学、心理学、教育学、统计学等相关学科知识规律, 充分了解和分析专业实习的特点, 确定的各项指标要合理、客观, 指标之间要充分考虑一定的逻辑关系、因果关系, 彼此既联系又相对独立, 相同层级指标应做到内涵不相同, 外涵不交叉, 相互不矛盾, 达到上、下层级指标的一致性。各项指标要按照其所在层级中的重要性赋予一定分值、等级, 且做到分配比例科学、合理。

三、学生实习考评指标体系的建立

在分析学生实习评价中存在的诸多问题的基础上, 本课题组结合旅游管理专业学生实习的规律特点, 以系统性、可行性、专业性、科学性为原则, 构建了科学、系统的学生实习考评指标体系。该考评指标体系以实习学生为评价对象, 评价者既有实习学校、实习单位, 也有实习学生。

(一) 学生实习考评指标体系中各级指标的设立及赋值

该体系按照学生实习的时间顺序构建, 设立三个一级指标, 即实习准备、实习过程、实习总结, 它们包括了学生实习期间涉及的全部内容。三个一级指标下又分别有指导教师评价、学生互评、学生自评、实习基地评价、技能考核、实习鉴定与总结等二级指标, 每个二级指标又有一个或多个观测点。如实习准备阶段的岗位认知、实习态度, 实习过程阶段的角色态度、情绪波动、制度意识、出勤意识、能力表现, 实习结束阶段的软硬件服务考核、职业胜任能力、可持续发展能力鉴定等。各指标之间既可形成相对独立的体系, 又可相互结合构成有内在联系的评价体系。

体系中各级指标及观测点均按照其在体系中的重要性和影响力被赋予不同的分值和评价等级, 分值的分配力求科学、合理, 以便体现评价结果的真实、可靠。如在一级指标中, 实习过程阶段是学生实习期间的最主要的阶段, 也是核心阶段, 因此被赋予0.6的分值, 而实习准备和实习结束阶段被各赋予0.2的分值。在每个一级指标形成的相对独立的小体系中, 又根据二级指标和下设观测点的重要性而被赋予不同的分值和等级。

(二) 学生实习考评指标体系中的评价者确定

学生实习是在实习基地, 评价者理应是实习基地相关部门的人员。但我们认为, 旅游管理专业实习是一种短期行为, 其目的就是培养学生的实际上岗能力、行业意识, 因此评价的出发点不是实习学生为实习基地带来多少利润, 而是每个参加实习的学生个体与培养目标的接近程度。因此考评的参与者, 即评价者不应仅仅是实习基地的相关人员, 还应包括学生所在的学校教师及实习学生。考评体系二级指标中的指导教师, 指的是实习学校专门负责实习学生的管理并与实习单位进行沟通的教师, 他们对学生实习期间的心理、情绪、行为变化比较了解, 对学生实习考评有一定发言权;实习基地, 指的是学生实习的单位, 一般各部门会有专人负责实习学生的管理, 他们对实习学生上岗期间的各种表现十分了解, 是体系中的重要评价者, 因此有关能力评价、考核、实习鉴定出具等均由其完成;学生互评, 是指在同一实习基地、相同部门实习的学生对被评价学生进行评价, 以避免实习基地评价出现的偏颇;学生自评, 是指被评价学生对自己实习前后变化的客观评价。评价体系中参评者的多元化的目的, 是为了保证评价结果的公平、公正。

旅游管理专业实习始终是一个动态的发展过程, 随着教育理念的更新、专业教学改革的不断深入以及行业发展和实习基地管理模式的变化, 学生实习考评指标体系也会面临各种新的问题, 我们应适时调整、逐步完善考评体系, 实现旅游管理专业实习管理的规范化、程序化, 提高实习评价效率, 确保考评体系与专业培养目标的一致性和实习效果评价的有效性。

参考文献

[1]田里, 马勇, 杜江.中国旅游管理专业教育教学改革与发展战略研究[M].北京:高等教育出版社, 2007:70.

[2]谌世龙, 黄国良.酒店管理专业实习管理评价指标体系初探[J].桂林旅游高等专科学校学报, 2004, (5) .

农发行绩效考评指标 第5篇

（一）贷款利息收入按2009年末贷款余额（2010年中间到期的，按合同约定的占用天数计算）、2009年末的贷款利率、收息率（商业性贷款、准政策性贷款按98%、政策性贷款按实际拨补的补贴资金）计算，2010年如遇利率下调，则据实调整。存款利息支出按2009年实际存款平均余额计算。

（二）对中央和省级财政贴息的政策性财务挂账占贷净收益按10%折算；中央及省级粮油储备贷款净收益按20%折算，并在承贷行与代储行中按2：8的比例进行分享。贷款净收益是指贷款利息收入扣除资金成本和营业税金及附加后的净收入。中央及省级粮油储备贷款和政策性财务挂账贷款利息收入统一按当年应计利息和利息收回率98％（中央和省级财政补贴没有到位的或补拨以前欠息的，据实计算）测算；资金成本统一按贷款余额、实际天数和中长期系统内往来利率测算；营业税金及附加按贷款利息收入的5.5％测算。

（三）业务管理费、业务宣传费、业务招待费、固定资产折旧等成本支出，按2010年存量贷款平均余额、增量贷款平均余额的比例分摊，应负担的企业所得税按税前存量业务利润和税前增量业务利润的比例分摊。

（四）考核利润＝账面利润-当年应计提影子拨备增加额-中央和省级财政贴息的政策性财务挂账占贷净收益×90%-中央及省级粮油储备贷款净收益×80% ±应下拨的财政补贴资金在营 业部存储时间超过5天的利差收益-市分行组织同业存款净收益-不良信贷资产罚息-2个月内未落实批复条件而减少的贷款净收益-应负担的企业所得税±借调锻炼挂职干部刚性成本。

（五）应计提影子拨备是指对关注类、次级类、可疑类、损失类贷款分别按2%、20%、40%、100%应计提的专项拨备。当年增加额等于年末应计提影子拨备减去年初应计提影子拨备,当年增加额为负数的,视同增加额为零。

（六）应下拨的财政补贴资金是指应下拨到市分行营业部以外的其他分支行的退耕还林资金以及财政补贴资金。对在营业部存储时间超过5天的利差（短期系统内借款利息支出与活期存款利息支出）收益，相应调整到相关行。

（七）不良信贷资产罚息指每月末次级、可疑、损失贷款余额比上月末增加的，按增加额的0.6‰计算的罚息。

（八）贷款批复后，原则上应在2个月内落实批复条件，否则自第三个月起至贷款批复条件落实之日止，该笔贷款应产生的净收益（收息率按100%计算，资金成本按对应期限的系统内借款利率计算）要进行扣除。

（九）某行应负担的企业所得税=当年利润×25%+上年纳税净调增额×25%+本年就地补缴所得税。本公式所指利润是指税前考核利润（亏损按零计算）。

企业绩效考评指标设计的实践探索 第6篇

关键词：绩效考评；绩效指标

1 绩效考評指标设计的理论基础

本文绩效指标的设定主要基于目标管理理论和平衡计分卡理论，体现绩效目标与企业总战略的锁链度和竞争价值链的契合度。

1.1 目标管理理论

目标管理俗称“责任制”，是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。实现目标管理的方式方法有很多种，企业常用的一种是关键绩效指标（Key Performance Index 以下简称“KPI”）。

KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI分为定性与定量两种，定量的KPI 是客观的事实，依据静态和通用的规律，通过具体数据来体现，而这些数据可以不经过主观判断直接获得。定性的KPI是主观的判断，依据动态和专用的规律，通过对事实的描述来体现。通过定义指标的不同分值等级的考评标准， 根据判断得出考评结果。

1.2 平衡计分卡理论

平衡计分卡实际上是一种工具，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。企业高层关注企业的使命、愿景和战略，而基层员工和中层经理则关注运营性的工作，两者之间存在着脱节。利用平衡计分卡战略沟通工具，明确公司未来战略重点与行动方案，可以将公司战略转化为每个员工的日常行动，这样就连同了这一战略执行中的脱节，借助平衡计分卡的帮助，高层经理可以管理行动方案、流程改进和员工每天的工作，从而保证了企业战略的有效执行。

2 指标内容的提取

指标内容提取是从公司整体战略出发，将战略目标层层分解，利用平衡计分卡从财务角度、客户角度、内部运营、学习成长几个维度进行分解，提取一些具有明确、可衡量、具有挑战性、现实、限时性的KPI指标。

财务角度：炼油企业可提取指标均是各个企业共同关注的结果，比如销售收入、利润、资产负债率、投融资管理等；

客户角度：企业应以目标顾客和目标市场为方向，应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好。每一个企业战略不同，对客户的关注点不同，作为炼油企业可能更多关注的是产品是否满足顾客需求、市场开发领域等等，主要提取的指标有客户满意率、核心客户增长率等；

内部运营角度：一个企业要想保持持久的竞争战略优势，保持良好的市场竞争力，就需要良好的内部运营能力。炼油企业重视持续提升运营效率，注重对“短板”的管理，实现精细化生产并持续改进， 主要关注生产、技术、设备、安全环保等方面的指标：生产计划执行率、综合加工损失率、综合能耗、三剂费用、在途损失率、非计划停工、重大安全环保事故；

学习与成长角度：这一角度不仅是企业提升自身核心竞争力的关键因素，还是企业能否构建和创造一个具有价值增长能力的重要支撑。企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。对炼油企业来说人才培养、人才保留至关重要，可重点提取年度培训计划执行率、员工满意度、员工流失率等指标。

仅仅有了关键绩效指标，还不能确保公司的整个战略能够执行到基层，这是从四个角度提取的结果性指标。那如何保证关键指标能够实现？这就要求企业关注过程控制。结果性指标的完成，是需要有一套完善的行动方案，也就是我们指标体系当中很重要的一个方面，行动计划即重点工作任务。过程控制性指标，通过行动计划保证关键业绩指标的实现，从而将企业的战略目标转化成各个部门的具体工作。

如财务角度中的投融资管理提取关键指标：年度投资预算控制率100%，为保证目标值的实现，可制定行动计划：每工作日上午9时前提交资金日报，保证资金归集率；按月编制置换高息统计表、根据资金计划及时归还、置换银行贷款或代付押汇，降低资金无效占用和资金成本。行动计划注重节点控制，需对起始时间、完成时间、工作频次等都加以限制，以更好地保证目标的实现。

3 指标权重的设计

目标确定之后，为体现竞争战略关键点，还需将各类指标按照价值链的相关度做好权重细分，既能体现竞争又能兼顾指标联动性。指标占权重的多少一般从四个方面来衡量：①价值重要性：对组织目标的达成相关性高的绩效指标所占的权重应相对越高；②影响力：被评估人能够产生直接影响或影响力大的绩效指标权重越高；③管理层级越高，其业务目标中KPI指标越多，权重越大；④岗位性质：越偏重生产经营类的岗位，其业务目标中KPI指标越多，权重越大。

KPI指标根据价值链每个环节的重要程度，按权重分别给予资源分配，既能体现某一环节对价值创造的重要性，又通过权重联动实现价值链各环节的整合效应。

4 绩效考评指标的动态管理

企业面临的外部市场环境不断的发生变化，价值链环节的各要素也在不断的发生变化，企业战略目标的实现，是通过对市场的快速反应，对生产要素的配备不断优化的结果。因此，在绩效考评目标实施的过程中，要根据企业的内外部环境适时调整，使之能与外部环境、各种资源的有效利用结合起来，从而能够实现企业的战略目标。

5 结语

“三大考评体系”的实践与思考 第7篇

1现行绩效考评制度的弊端

近年来,全国公安机关消防机构主动适应新形势新任务的要求,积极推行消防工作绩效考评制度,有效地调动了广大消防监督员履职尽责、干事创业的积极性和主动性。但是,由于制度的缺失和不完善,导致在考评组织、考评实施和结果运用等方面还存在一定不足,需要进一步改进。一是考核内容欠全面。没有将被考评单位平时的工作表现、工作实绩纳入考评范围,工作成绩不是取决于平时的努力,而是看年终的“表现”,滋生了弄虚作假、作风不实等现象,打击了大多数人干事创业的积极性、主动性和创造性。二是考核过程欠科学。个别地方考核没有实行一个机构承担、一班人马考核,加上考评标准未量化、不直观,考评人员在考评过程中很容易受到个人主观心理、感情因素甚至利益驱使的干扰,人为操作、主观臆断的空间极大,影响考评结果的公平、公正。三是考核方法欠完备。没有建立有效的考评组织、实施、监督和反馈制度,考评结果没有与单位年终奖励、日常激励相结合,没有与被考评人员晋职晋衔、立功受奖和个人成长进步等切身利益相挂钩,考核的意义和价值发挥不明显。

2构建科学全面的考评体系

贵州省消防总队紧紧围绕防火工作主业,把提高群众消防安全素质、夯实火灾防控基础、构建常态化工作机制作为目标。2013年以来,着眼于改进现行消防工作绩效考评制度的弊端,着力在考评制度设计、考评工作推进、考评结果运用等方面下功夫,坚持“质”与“量”并重的考评原则,合理设定考评指标、权重,科学量化评定支队、大队和公安派出所消防监督工作成效,建立了消防执法质量、消防宣传教育和公安派出所消防监督工作“三个考评体系”,三个考评、三位一体,是贯彻落实国发46号文件、推进社会消防工作常态化开展的有力举措。

2.1 考评内容、指标设定

坚持定量与定性、共性与个性相结合原则,科学设定各考评内容。一是执法质量考评内容设置。以“查找执法问题、规范执法行为”为导向,设置执法信息化建设、执法工作量、执法时限及行政审批、执法个案办理、执法质量考评开展、执法队伍建设、执法库室建设及档案管理、监督检查组织实施、执法奖惩及责任追究和现场核查等10个考评大项和48个考评细项,涉及消防监督执法的方方面面和各个环节。二是消防宣传考评内容设置。以构建“政府主导、媒体互动、教育渗透、全民参与”的社会化消防宣传格局为导向,深入宣贯《全民消防安全宣传教育纲要》和《消防安全常识二十条》,设置媒体宣传报道、媒体消防宣传专栏设置、社会消防宣传教育、政府部门开展消防宣传、宣传队伍装备及机制建制、社会消防安全培训、地方消防公益事业发展等7个考评大项和45个考评细项。三是公安派出所消防监督工作考评内容设置。提请省公安厅制定下发了《贵州省公安派出所消防监督工作网上考评办法》,将贵州省公安派出所划分为城区公安派出所、建制镇公安派出所和乡公安派出所三个等次,分别赋予不同的消防监督工作量,规定城区公安派出所每月检查单位不得少于30家,建制镇公安派出所每月检查单位不得少于20家,乡公安派出所每月检查单位不得少于10家,并规定一定比例地下发《责令改正通知书》数量。规定了加、扣分项,取消了不科学、不合理的考评指标,充分调动了公安派出所消防监督工作的积极性。

2.2 明确考评方式、方法

坚持简便易行的考评原则,着力制定科学合理、上下衔接、便于考核、利于鼓劲的指标体系,充分发挥绩效管理风向标和指挥棒的正确导向作用。一是客观公正的考评模式。坚持“网上考评”与“实地考评”相结合,把日常考评、阶段性考评结果作为确定年度考评成绩的重要依据,省、市级公安机关消防机构通过开展月考评、季度考评、半年考评以及突击检查、专项检查、个案监督等方式加强日常考评,逐步降低年终一次性考评在年度考评结果中的权重,实现考评工作的日常化,切实加强对执法办案工作经常性的管理。二是公开透明的考评手段。手段公开透明对于任何一项管理工作都极为重要。总队充分利用消防监督管理系统,积极开展消防执法质量、消防宣传教育和公安派出所消防监督工作网上考评,提高考评

效率和信息化水平,使考评工作更加公平、公正、公开。三是科学严谨的考评程序。建立了内部考评情况公示、申诉、复核机制,适时反馈考评意见、公示考评结果、通报考评情况,为被考评单位提供一个申诉与解决考评分歧的通畅途径。在年终考评时,通过听取汇报、查阅资料、实地查看、座谈了解、评价打分、情况反馈和综合分析等多方印证,最大限度地确保考评结果的公平、公正。

2.3 完善结果运用机制

如何运用考核结果,会直接影响考核的激励作用。贵州省消防总队把考评结果作为正确评价单位和个人绩效的主要指标,纳入表彰奖励、晋职晋衔和个人成长进步,充分发挥考评的激励导向作用,形成了奖优罚劣的结果运用机制。一是完善执法质量考评结果运用机制。对每月案件办理质量较高的主责承办人,评选为“每月执法之星”;年度执法质量考评成绩为优秀的支队、大队,给予通报表彰、奖励;连续两年执法质量考评为优秀的支队、大队,对相关人员给予立功、受奖。对被总队通报三次以上的消防监督员,调离防火工作岗位,并作为调整专业技术职务等级的重要依据;对年度执法质量考评成绩为不达标的支队、大队,对其行政主管进行诫勉谈话;对连续两年不达标的,对其行政主管和相关负责人按照干部管理权限给予免职。二是完善消防宣传考评结果运用机制。总队对成绩靠前,工作成效显著的单位和个人给予表彰、奖励。每月评选“消防宣传之星”;每年依据年度考评成绩评选“消防宣传工作先进单位”及“消防宣传工作先进个人”,并对表现突出的个人按照权限给予记功、嘉奖。三是完善公安派出所消防监督工作考评结果运用机制。推动将公安派出所消防监督工作纳入公安派出所等级评定、执法质量考评、年度综合考评等内容。对考评成绩排名靠后的公安派出所及其民警,规定了取消评优评先、推迟晋职晋衔、诫勉谈话和免职等结果处理方式。同时,提请贵州省人民政府将派出所消防工作经费纳入政府预算,建立了派出所消防工作经费与公安派出所消防工作实绩挂钩的经费保障机制,由消防大队根据派出所工作实绩进行拨付、保障。

实践证明,三个考评制度是引领消防工作发展的“风向标” ,是促进干部作风转变的“试金石”,是推动消防工作发展的“助推器”。一是树立了正确的工作导向。通过严格实施三个考评,落实考评奖惩,不断发现和整改问题,克服了“为了考核而考核”的错误局面,树立了正确的决策导向和政绩导向,各级党委班子将主要精力用在抓工作上,聚精会神搞建设,一心一意谋发展,形成了干事创业、建功立业、争先创优的局面。二是调动了各方面的积极性。通过实施绩效考评,充分调动了公安消防机构、公安派出所依法履职、依法行政的积极性、主动性,形成层层有效发动、全员积极参与、充满生机与活力的绩效考评氛围。三是形成了常态化的工作机制。目前贵州省消防工程质检率达到100%。公安派出所平均每月检查单位10万家(次),下发《责令改正通知书》3万余份,督促整改火灾隐患10万余处,办理消防行政处罚案件2 000余件, 工作提升显著,形成了排查火灾隐患、查处消防违法行为的常态化工作态势。执法行为进一步规范,总队每月考评发现的不合格卷宗由2012年的平均每月20件下降到现在每月8件,个案平均分达到9分以上(满分10分)。1至4月份,全省在中央级媒体发稿124条,比上年同期增长80余条;在省级媒体发稿1 316条,比上年同期增长806条,共开设消防专栏41个,全省完成消防行业特有工种从业人员职业技能培训567人次,召开新闻发布会或通气会9次。四是提高了消防监督管理水平。对考评中发现的执法问题,各级公安机关消防机构在狠抓整改的同时,结合执法质量考评标准和要求,通过案例点评、问题通报、下派服务队等方式有针对性地开展专题培训,提高了消防监督管理水平。2013年,总队评出“执法之星”7人次,各支队评出“执法之星”45人次。五是结果运用成效显著。三个考评制度实施以来,因工作不力,全省公安消防机构9人推迟晋职晋衔,36人受到诫勉谈话,21人接受当兵锻炼。全省公安机关因组织领导派出所消防工作不力,4名公安局长被实施黄牌警告,21名局长、所长作检讨发言,10名公安派出所所长免职。

3改进绩效考评制度的思考

随着消防工作的发展进步,绩效考评制度也需要不断创新完善,使之更加科学合理、更加客观公正、更加符合消防工作实际。

3.1 拓宽考评范围

一是探索将群众安全意识纳入考评范畴。通过随机对群众进行消防法律法规、消防安全常识知晓度的测试,对被考评单位开展消防宣传教育的情况和实际效果进行评价,提出改进建议,推动消防宣传教育的深入有效开展。二是进一步将群众满意度纳入考评范畴。人民群众满意是消防工作的最高标准。进一步增加群众满意度测评在绩效考评中的权重,建立以群众评价为主的考评体系,群众满意度不达标的,不能评为优秀,切实强化民意评价对考评结果的导向作用。三是增加实地化检查考评内容。随着绩效考评制度的深入推行,进一步增加实地化检查考评内容,核实消防监督检查、消防宣传教育和公安派出所消防监督检查的真实性,确保工作取得实效。

3.2 完善考评方式

考评工作客观公正、考评方式公开透明对于任何一项管理工作都极为重要。不断适应消防工作发展的需要,在指标设计、操作程序、评估方法上力求科学合理、简便易行,不断提高绩效管理的科学化水平;坚持考核主体多元化,推行“下评上、基层评机关”,把评判权、话语权更多地交给基层;加强与目前尚不易被纳入绩效管理的其他专项工作考核的衔接整合,努力实现相关考核工作优

参考文献

[1]白凤领,吴涛.消防工作绩效评价指标体系[J].消防科学与技术,2012,31(3):293-296.

完善考评体系推进标准化建设 第8篇

制定评定标准和考评办法

评定标准是企业开展安全生产标准化建设的重要依据, 严格规范的考评办法是开展考评工作的基本准则。从2005年起, 山东省参照国家安全生产监管总局发布实施的冶金、机械等行业的考评办法和考评标准, 结合我省实际, 制定了一系列评定标准和考评办法。截至2010年底, 我省已先后制定发布了有色、建材、轻工、纺织4个行业的8个考评办法和氧化铝、玻璃制造、白酒 (酒精) 酿造、造纸、食品加工、纺织、化纤等20余个门类的考评标准, 涵盖了主要工贸行业领域。为增强安全生产标准化工作的权威性、强制性, 我省将运行比较成熟的9个行业标准上升为安全生产地方标准。2011年以来, 国家安全生产监管总局对安全生产标准化工作做出了新的部署和要求, 我省根据工作需要, 先后制定出台了《山东省冶金等工贸企业安全生产标准化考评实施办法》《山东省冶金等工贸企业安全生产标准化建设评审工作管理实施办法》, 进一步规范了工贸行业的安全标准化建设工作。同时, 为扩大安全生产标准化工作的覆盖面, 我们还研究制定了日用陶瓷、搪瓷、塑料、家电等标准, 并将在全省发布实施。

开展考评人员培训

考评人员的素质高低, 直接关系着考评工作质量。为此, 山东省安全生产监管局主要抓了3个层面人员的培训, 一是狠抓企业标准化创建工作人员培训。企业是安全生产标准化工作的实施者, 必须有一批懂标准、会管理、抓创建的工作骨干, 确保自评工作开展。为此, 我省近年来始终把对企业安全管理人员的培训作为重点来抓, 自2005年以来, 已为全省工贸行业的2000多家企业培训安全生产标准化工作骨干1万多人。二是狠抓安全生产标准化评审人员培训。山东省安全生产监管局每年都对评审人员进行业务培训, 特别是去年以来, 我们按照国家安全生产监管总局部署要求, 严格标准条件, 重新审核认定了70多家二三级评审单位, 组织对1 200余名评审人员进行了专题培训, 实行考培分离、闭卷考试, 严格考核, 通过考核并取得安全生产标准化评审人员资格证书的, 方可从事安全生产标准化评审工作, 严把评审单位和评审人人员准入关口。三是狠抓安全监管人员培训。安全监管人员是安全生产标准化工作的组织者、指导者, 山东省安全生产监管局每年都组织召开座谈会或现场会, 通过以会代训的形式, 对各级安全监管人员进行安全生产标准化系统培训。同时, 积极组织各级安监人员参加国家安全生产监管总局举办的各类安全生产标准化宣贯班、监管业务培训班, 不断提高各级安监人员抓好安全生产标准化建设的工作意识和业务能力。

强化考评环节监督管理

切实抓好考评各个环节的监督管理工作, 是确保考评质量和安全生产标准化工作规范有序开展的重要一环。一是加强组织领导和监督管理。安监部门及时受理和审核企业评审申请, 组织开展现场评审并派员参加, 强化对评审过程的监督管理, 杜绝评审工作弄虚作假、乱收费等现象发生。二是严格考评程序。整个考评过程, 严格按照国家安全生产监管总局规定的自评、申请、评审、审核公告、颁发证书和牌匾的程序进行, 严格把关, 确保程序合理。三是严格现场审查。要求评审单位在现场考评时, 必须要针对被考评企业的特点, 配齐配足相关专业的评审员和评审专家, 合理划分考评单元, 科学规范开展考评。四是统一考评标准。要求各评审单位加强考评过程管理, 评审人员不得自由裁量, 不能随意提高或降低标准, 必须严格按照评定标准规定的标准条件客观、公正进行考评, 确保考评结论能够真实反映企业的安全状况。

实施激励约束机制

安全生产标准化工作是一项系统工程, 需要调动各方面的工作积极性。一是典型带动。坚持典型引路, 推动面上工作开展。山东省先后在工贸行业选择了100多家重点企业进行安全生产标准化工作试点, 安监部门通过跟踪管理, 组织专家对试点企业进行专门指导和“诊断”服务, 及时帮助企业解决创建过程中遇到的问题。经过几年来的持续创建, 这些试点企业中涌现出了一批优秀示范企业, 北汽福田汽车股份有限公司诸城奥铃汽车厂等16家企业顺利通过了国家一级安全生产标准化企业考评, 山东太阳纸业股份有限公司和青岛啤酒集团有限公司被国家安全生产监管总局确定为全国轻工行业的典型企业, 安全生产标准化整体工作突出的诸城市被确定为全国安全生产标准化示范城市。二是政策激励。为调动企业开展安全生产标准化建设的积极性, 山东省安全生产监管局会同原省劳动和社会保障厅、山东省总工会下发了《关于推动企业开展安全标准化工作的通知》 (鲁安监发[2006]111号) , 制定了一系列激励政策。如安全生产标准化达标企业, 在安全生产许可证有效期内未发生安全生产死亡事故的, 安全生产许可证到期后, 可不再审查, 延期3年。达标企业连续3年未发生安全生产死亡事故的, 由劳动保障部门按照工伤保险费率浮动办法, 在基准费率基础上下浮等。2009年, 省人民政府办公厅下发的《关于推动全省安全生产责任保险试点工作的通知》 (鲁政办发[2009]37号) , 明确提出, 参保单位通过三级、二级、一级安全标准化验收的, 保险费率在基准费率的基础上分别降低5%、10%和15%。三是考核推动。将安全生产标准化工作纳入对各级政府年度安全生产目标责任完成情况的考核内容, 进行量化打分。同时, 在年度表彰名额分配上, 将各市先进数量与安全生产标准化达标企业数量挂钩, 进一步增强了各级各部门抓好安全生产标准化工作的紧迫感和责任感。

深化安全生产标准化工作

推进安全生产标准化工作是一项长期而艰巨的任务, 在推进工作中我们统筹兼顾, 注重抓好4个结合。一是与班组建设、岗位达标相结合, 制定了《企业安全班组建设基本标准》《山东省冶金等工贸企业安全生产标准化岗位达标指导标准》, 在全省开展班组达标活动, 通过班组建设、岗位达标, 以点带面, 推动企业整体达标。二是与安全隐患排查治理工作相结合, 将安全生产标准化自评、现场考评作为企业全方位安全隐患排查治理过程, 并通过安全生产标准化建设, 逐步建立企业安全隐患自查自纠长效机制。三是与企业分级管理相结合, 把企业达标情况作为企业分类、分级的主要依据, 实施动态化监管。四是与建设项目安全设施“三同时”工作相结合, 立足源头管理, 把安全生产标准化标准规范的有关管理要求, 贯彻到建设项目设立安全审查、安全设施设计审查和安全设施竣工验收中去, 同步开展, 严把安全准入关口。

论研究生德育考评体系的构建 第9篇

研究生教育是我国高等教育体系中的最高层次, 肩负着为国家建设培养高素质、高层次创造性人才的重任, 为我国增强综合国力和国际竞争力的提供重要人才支撑。研究生教育能否适应快速发展的社会, 能否提供在数量和质量两个方面均能满足社会需要的高素质专业人才, 将成为我国能否尽快实现“科教兴国”战略的重要因素之一。因此, 研究生的政治立场、专业水平、道德素质、工作能力等在一定程度上直接关系到国家综合国力的强弱, 其中, 德育工作是研究生素质教育的核心。然而, 近年来随着研究生招生规模的不断扩大, 研究生德育教育的问题不断凸显, 《中国普通高等学校德育大纲》明确指出:“德育考评是高校德育工作的重要环节, 是实现德育目标的必要保证”, 而研究生德育评价是做好研究生德育必不可少的组成部分, 对开展研究生德育工作具有导向和激励作用。因此, 如何加强和改进研究生德育考评工作, 切实提高研究生德育考评效果已成为研究生培养过程中亟需解决的重大现实问题之一。

二、当前研究生德育考评工作中存在的主要问题

第一, 部分高校对研究生德育考评工作重视程度不够。一些高校在对研究生进行培育时, 其工作重心更多放在研究生专业知识、社会技能、工作能力等方面的培养, 忽视了对其进行思想道德素质培育。随着国家对研究生招生政策的进一步放开, 研究生招生人数逐年增多, 研究生在年龄、教育背景、工作经历等方面的差异化也愈发显著。加之在激烈的社会竞争、世界范围的思想冲击、严峻的就业形势等因素的影响下, 研究生所面临的社会压力越来越重, 研究生群体的心理状况日趋复杂, 这使得研究生德育考评工作面临着新的挑战, 不得不及时调整工作策略, 以应对新的形势。这极大地不利于为社会输送品德高尚的高素质人才, 不利于社会的长期发展。

第二, 研究生德育考评工作人员整体专业素质较低, 工作方式有待创新。多数高校中从事研究生德育考评工作的人员未经正式的专业培养, 专业素质较低, 工作方法也较为落后, 并不能适应新形势下的工作要求和研究生特点。加之部分工作人员在对研究生进行德育考评的时候, 往往只是流于形式, 并没有按照严格的要求进行工作, 使得研究生德育考评工作整体质量不高。

第三, 缺少全面、科学、有针对性的研究生德育考评体系。新形势下的研究生德育考评工作面临着新的问题与挑战, 但很多高校并没有根据形势变化及时作出调整, 沿用的仍然是以前的德育考评体系, 这些体系是与今时今日的研究生德育状况有较大的差异。只有加强对研究生德育评价体系的构建, 才能对研究生的行为举止, 道德品质, 思想政治素质进行约束与规范, 从而更好地加强研究生德育工作。

三、研究生德育考评体系的构建

(一) 考评指标体系的设定及其内容

研究生德育考评指标体系由政治、思想、学习、品德四方面以及它们所分解的项目细目组成, 是一个有机的整体。合理的考评指标可以给学生以明确的指导, 有利于培养其良好的道德修养。

1.政治方面。由政治态度、政治理论和政治行为构成。其中“政治态度”指标主要是指是否拥护党的路线、方针、政策, 是否坚持四项基本原则, 是否热爱祖国热爱人民。“政治理论”主要是指对社会主义制度的认识, 对马克思主义的理解, 以及其已经具有的基本政治观点。“政治行为”是指是否在平时积极参加思想教育活动, 是否积极入党, 是否正确履行团员、党员的责任与义务。

2.思想方面。由集体观念、工作态度和社会实践构成。其中集体观念是指个人是否积极参加学校、院系、班级所组织的各种集体活动, 并在活动中是否表现突出。工作态度是指研究生在担任学生会干部、班干部, 从事“三助”工作时是否认真负责, 工作态度端正。社会实践主要考察研究生是否积极参加社会实践, 比如志愿者活动、社会调研、义务劳动等, 以及相应取得的成果和成就。

3.学习方面。由治学态度、创新精神和学习成果构成。其中治学态度主要考查学生有无无故旷课、迟到、早退等行为, 是否按时完成导师布置下来的任务, 是否积极参见各种学术活动。创新精神考评学生的学习能力、科研创新能力, 和参见科研活动的积极性。学习成果主要对学生所发表的论文、申请的专利、获奖情况进行综合测评。

4.品德方面。由道德修养和纪律修养构成。其中道德修养重点考评个人的基本道德修养, 包括是否尊师重道、团结同学, 具有较强的社会责任感。纪律修养考察学生是否遵守国家法律、有无违法行为, 是否遵守校规校纪, 维护校园公共秩序、宿舍文明等。

(二) 考评指标权重的分配

(三) 考评结果的计算

该德育考评体系采取百分制计算, 包括导师测评、辅导员测评、学生自评、同学互评四个部分, 其中导师测评和同学互评各占30%, 学生自评和辅导员测评各占20%, 其中同学互评采取去掉1个最高分, 去掉一个最低分的方式求得平均分, 考评最后结果按四部分所占比例折算分数加总得到最后的考评分数。

(四) 考评结果反馈与运用

通过分析研究生德育考评结果, 找出研究生德育教育中所存在的问题和不足, 尽量转变寻求合适的工作方式来应对现实的问题和挑战, 根据新的形势和状况, 及时对考评指标作出适当调整, 优化德育考评体系, 以此促进研究生德育工作质量和效率的进一步提高。

总之, 高校研究生教育不仅旨在提高研究生科研能力, 更在于教会学生如何做人、做学问, 所以加强研究生德育工作, 建立完善的教育考评体系是每一所高校都应该予以高度重视的问题。各高校应该加强相关方面专业老师的培训, 提升德育工作的专业性和科学性, 为进一步提升工作质量打下坚实基础。

参考文献

[1]孙传辉.当前大学生德育考评中的问题与对策研究[J].山东青年政治学院学报, 2011, (3) .

[2]曾荣安, 关琛, 樊继鹏, 王喆.高校研究生德育工作的现状及对策[J].西南科技大学《高教研究》, 2011, (4) .

考评指标体系 第10篇

一、现行绩效考核制度存在的问题

目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性;因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重A部门甲个人排序权重≈B部门排序权重B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。

但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性;而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工(部门领导)的懈怠行为。

当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作(业绩)处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性(非同质)。此时，部门考核和部门内员工考核(在两个标准下)的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。

现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容;但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。

二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性

人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和;而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。

要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略(愿景)联系起来;反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。

三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系

平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性;同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。

根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低;其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制;从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合;最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。

为了更加明确地绘制出平衡记分卡指标体系图，需要对各部门的活动进行详细的调查研究工作，为职能部门建立绩效考核的具体指标。企业在制定绩效考核指标时，可根据企业自身的情况综合运用各种方法，最终制定出一套适合于本企业的有效的绩效考核指标体系。举例来说，某公司财务部门的绩效考核体系可采用以下指标设置，如图所示。

在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。

四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评

在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核(如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数)。

建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低;其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施;从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标;最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。

将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平;2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效;3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率;4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。

摘要：传统的绩效考核方式 (用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核) 在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时, 其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性 (有可比性) ;而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时, 其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态 (无可比性) 。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现, 因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系, 使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效, 最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。

关键词：人力资源管理,绩效考核,职能部门,平衡记分卡

参考文献

[1]罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统[M].北京:新华出版社, 1998

[2]罗伯特.S.卡普兰, 大卫.P.诺顿.战略中心型组织[M].北京:人民邮电出版社, 2004

[3]世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理[M].北京:中国社会科学出版社, 2004

考评指标体系 第11篇

关键词：企业；绩效；考评；管理；体系

绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。它通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。如今，绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。其能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，使员工的个人能力及积极性得已提升，确保人尽其才，是人力资源的作用发挥极致。因此，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。

一、企业绩效考评常用方法

1.排序法

排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。主要特点在于：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。

例如，在部门里选取一个衡量因素，销售部门人员就可以制定一个销售利润>销售额的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。

再比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。

2.目标考评法

根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致；限期结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。

3.小组评价法

由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力；缺点是主观性强，易使评价标准模糊。拟在“小组评价”前向员工公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。

4.等级评估法

把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格”对被考评人实际工作表现进行评估。

二、企业绩效管理中典型问题

1.绩效考核体系设计的非科学性

绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

2.绩效考核基准模糊化

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。

3.绩效考核角度的单一

在人力资源绩效考核的实践中，往往是下级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

4.对绩效考核体系理解的发散性

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

5.考核过程的形式化

这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

6.考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

7.考核资源的浪费

企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。

8.考核者态度的极端化

考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行聚中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异。另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

9.业绩考核方法的选择不当

各国学者和管理人员开发出了多种业绩考核方法和考核技术，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。遗憾的是，目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。

10.考核者心理、行为上的错误

考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括光环效应、隐含人格假设以及近因性错误等。所谓光环效应就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出的结论往往以点盖面；隐含人格假设就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙），在进行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”；近因性错误的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长的时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响。

三、企业绩效管理中问题对策

1.预防性措施

预防性措施一般包括有：聘请人力资源专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系；对考核者与被考核者进行培训，建立沟通机制；设计和实施完善的员工上访系统；充分利用人力资源管理信息系统等。这些预防性举措从各个层面和角度来保证绩效考核准确地实施和运用。

2.对策性措施

由于在实施绩效考核体系时，存在着诸如信息不完全、信息不对称、个人能力和理性有限等客观的干扰因素，加上绩效考核双方的主观因素存在部分不良干扰的基础性事实，完全客观、公正、精确的绩效考核几乎是可望不可及，强求之既不现实也不经济。针对在具体设计和实施绩效考核系统中出现的问题，一般应及时采取一些对策性措施。这些措施包括有：对绩效考核系统进行实验、典型流程与事件示范、全员参与绩效管理等。其中，全体员工的主动参与意识是绩效管理成功与否的一个关键。

3.控制性措施

反馈控制是一个系统正常稳定运行、良性循环的重要环节，如果没有完备的控制体系和手段，即使目前运行良好的系统也会随着内外环境的变化出现系统崩溃失效的局面，难以保证系统可持续的良性运作。因此，监测、反馈与控制绩效考核系统就成为一项根本性、结构化的措施。控制性措施一般包括有：绩效考核监控系统、绩效考核审计等。

四、结语

综上所述，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。企业的绩效考核体系存在设计非科学性、基准模糊化、角度的单一等典型问题，我们应针对性的采取有效措施，充分发挥企业绩效考评的重要作用。（作者单位：中国银行股份有限公司唐山市新华道支行）

参考文献：

[1]包伟琴.中小企业绩效考核探讨[J].现代商贸工业.2009（13）

[2]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代.2006（07）

[3]吕永红.绩效考核中难点问题的思考[J].经济师.2006（01）

[4]刘思春，蒙利.影响绩效管理的因素研究[J].现代商贸工业.2008（13）

考评指标体系 第12篇

一、加强师德建设

(一) 创新理念, 树立新时代的师德观

师德建设的前提是树立新时代的师德观, 即与社会主义价值理念和现代大学精神融为一体的师德观。高校应在全面把握新时代师德内涵的基础上, 明晰师德建设工作的着力点, 不断创新师德建设的制度和方法。教师要树立先进的教育理念、严谨的治学态度、精深的学术造诣和团结协作的团队精神。

(二) 创新制度, 全面推进师德建设

在师德建设中, 高校应推行四项制度:第一, 调查研究制度。为提高师德建设的针对性和实效性, 应每年在全校教职工中开展思想动态问卷调查工作, 建立教师思想动态变化的数据库, 为有针对性地开展思想政治工作和师德建设提供科学依据。第二, 岗位培训制度。定期对教师进行岗位培训工作, 实现思想教育、职业道德教育与业务培训的有机结合。培训成绩不合格者, 不予上岗。第三, 督学督教制度。这项制度实际上既督学、又督教。学校从退休的老领导、老专家中聘任了若干督学员, 他们定期不定期地走进课堂听课, 对教师授课、学生听课情况做记录, 并对教学事故、教师违纪等情况提出处理意见, 供学校参考。第四, 师德一票否决制度。建立教师职业道德考核体系, 在教师职务评聘、人才选拔、培养和评奖中实行师德问题一票否决制度。

(三) 创新教育内容, 提高教师思想政治素质

首先, 进行优秀传统教育。把校史、校情、校风、校训教育作为青年教师岗前培训的重要内容, 并注意充分发挥德高望重的老教师、国家级和省级教学名师在师德建设中言传身教的带动作用。其次, 开展丰富多彩的实践教育。选派中青年教师参加中央、省市和地方组织的理论培训活动;中青年教师深入农村、企业开展“三下乡”社会实践活动。再次, 抓好职业道德教育。制定学校的教师职业道德规范和教师教学工作规范等条例, 对教师的任课资格、课堂教学、实践教学、工作纪律、行为规范等提出明确要求。对于党员教师必须保持共产党员先进性的具体要求, 即“师德高尚, 业务精湛, 教书育人, 奉献社会”。最后, 坚持典型教育。树模范, 学楷模, 开展师德先进个人、师德标兵、教学名师和示范教师等评选活动, 对优秀典型进行宣传, 以此来带动和影响全校教师。

二、实施薪酬管理

薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。薪酬体系包括以货币收入形式表现的外在报酬和以非货币收入形式表现的内在报酬。高校教师薪酬体系包括内在报酬和外在报酬两大类, 内在报酬包括教师的工作自由度、责任、工作兴趣、成长机会、活动多元化和参与决策;外在报酬包括直接报酬 (工资、奖金等) 和间接报酬 (福利、培训、职称评定等) 。

结合高校管理的实际情况, 建议采取结构工资薪酬体系。教师的总收入由以下几部分构成: (1) 基本工资。基本工资为教师提供必需的生活保障, 是固定的收入。一般根据岗位、职称、工龄等确定。 (2) 绩效工资。绩效工资是动态的, 与工作业绩密切相关。一般根据年度考核结果发放。 (3) 补贴。补贴包括教师上下班交通补助、误餐补助、医疗补助、工伤补助、出差补助和住房补贴等。 (4) 福利。福利包括通信补贴、补充保险、带薪休假、住房补贴、婚丧礼金、培训等。 (5) 奖金。根据每年年度考核结果汇总, 设置年底奖金。另外, 再设置一些单项奖金, 作为物质激励的手段。单项奖金可以有:业绩考核奖、教书育人奖、科技创新奖、教学模范奖等。

薪酬方案确定下来后需要试运行一段时间, 这期间需要各部门之间的有效沟通协调和深入细致的宣传解释工作, 不断调整和修正方案。试运行结束后, 方可正式实施并进行薪酬的日常管理工作。

三、培育组织文化

优秀的组织文化, 无不是从本组织的实际出发, 在明确自己的优势和不足的基础上, 结合时代的要求, 从对大多数组织成员的文化底蕴的研究中找出形成优势的文化氛围。

高校的组织文化建设能增强组织的凝聚力、增强学校的核心竞争力、提升学校的公众形象、提升学校人力资源管理水平、满足学校教师的需要。高校的组织文化应结合当今时代特征, 融入多种文化因素, 实现文化的多元化发展。 (1) 人本文化。以人为本, 对教师充分的尊重和信任, 尊重教师的人格和劳动成果, 保护教师应有的权益。 (2) 凝聚力文化。培育良好的群体价值观, 把教师个人的价值融合到组织的价值之中, 有效增强新建本科院校的组织凝聚力。 (3) 创造力文化。不断鼓励教师提出新的想法和建议, 大胆改革创新。任何一所高校的发展都需要不断超越自我, 不断进取, 才能取得更大的成就。 (4) 和谐文化。教师在一种气氛融洽、相互关心、相互帮助的环境里, 自然心情愉悦、工作效率不断攀升, 也促进高校的健康可持续发展。 (5) 学习文化。一个组织要想可持续发展必须强化知识管理, 更好地开发、利用和共享知识, 而学习正是获得知识的最佳途径。高校要强化不断学习型的组织文化氛围, 建立学习型组织, 提高学校及其教师的核心竞争力。

培育组织文化要以管理为精髓, 以铸造组织自身建设为核心, 为实现从组织精神到组织形象的组织内、外互动, 去完成从个别的组织文化到著名组织文化的升华。因此, 培育高校的组织文化需要付出长期的努力。

四、搭建信息化管理平台

电子绩效考评信息系统就是由计算机硬件、网络和通讯设备、计算机软件、信息资源、信息用户和规章制度组成的以处理信息流为目的的人机一体化考评系统。绩效考评信息系统可选用SQL Server 2000数据库或其他数据库作为应用软件系统运行的数据库, 并运用加权平均或其他定量分析方法, 综合处理所有考评, 提供多角度的查询和统计功能, 如部门考评得分统计、中层管理人员考评得分统计、教师考评得分统计;部门/中层管理人员/教师/教职工考评得分查询;部门/中层管理人员/教师/教职工多次考评结果对比等。全方位的电子绩效考评系统将帮助高校提高工作效率、实现科学人力资源管理。

本系统分为五大功能模块, 并提供可扩展功能 (见下图) 。高校可以快捷方便地通过电子绩效考评信息系统进行绩效考评相关信息的查询和纠错, 同时也方便院 (系) 部门或教师对机构情况的查询, 创建一个规范化、实时性的电子绩效考评信息系统。通过创建电子绩效考评系统, 使高校的院 (系) 、管理人员、教师和教职工的考评工作更加规范快捷、准确可信, 简化检索与绩效考评有关的人力资源管理数据资料, 节省大量宝贵的时间和人力资源, 提高高校的绩效管理水平, 还能使高校各院 (系) 之间沟通更顺畅、分工更清晰, 院 (系) 之间的合作更紧密, 从而提升高校的管理效率和竞争力, 为高校的健康可持续发展奠定基础。

五、结语

全球的经济和科技发展日新月异, 管理水平在不断提升。绩效考评是人力资源管理的核心, 受到普遍重视和广泛关注。绩效考评不仅在企事业单位发挥作用, 而且走进高校, 成为高校人力资源管理的重要组成部分。目前, 对构建高校教师绩效考评体系的研究较多, 但较少涉及高校教师绩效考评体系支持系统的研究, 本文通过加强师德建设、实施薪酬管理、培育组织文化和搭建信息化管理平台, 为高校教师绩效考评体系建立一套较完备的支持系统。

参考文献

[1]郑海航, 吴冬梅.企业人力资源管理:理论实务案例[M].北京:经济管理出版社, 2007:230.

[2]陶莉, 张力.薪酬管理[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2007, (7) .

[3]刘兵, 陈晓洁, 林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究[J].黑龙江高教研究, 2006, (3) :92-94.